Curso Prác co de Liquidación de Sueldos

Módulo 1

Curso Prá ctico de Liquidació n de

Sueldos

MÓDULO 1
Procedimiento para la liquidación de haberes 2

Legajos de personal 3

Conceptos de liquidación 5

Prestaciones remunera vas y no remunera vas. Enunciación. Casos prác cos 6

Bibliogra a consultada 11

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Módulo 1
Procedimiento para la liquidació n de haberes
Como bien sabemos, el salario es la contraprestación del trabajo realizado en relación de dependencia.
Por lo tanto, es responsabilidad del liquidador de haberes, capacitarse para lograr ges onar de manera
correcta y transparente dicha liquidación.

Desde el inicio de una relación laboral nos surgen interrogantes respecto de qué aspectos debemos
tener en cuenta al momento de prac car la liquidación de haberes, qué documentación de respaldo
debemos solicitar y/o conservar, así como cuáles son las normas jurídicas aplicables a la nueva relación
de trabajo, a las que deberemos dar cumplimiento en empo y forma.

El mejor modo de organizar las respuestas a estos interrogantes (y a todos aquellos que nos vayan
surgiendo en el transcurso de la labor diaria) es comenzar por realizar un detalle de los aspectos que
conforman el procedimiento de liquidación de haberes, ordenados en una secuencia lógica. Estos
aspectos son los siguientes:

❖ Encuadre jurídico del empleador, de acuerdo a su ac vidad.

Supongamos que el empleador desarrolla ac vidad comercial, específicamente, se dedica a la venta de

indumentaria a consumidores finales. Entonces, por la naturaleza de su ac vidad, el empleador se
encuentra encuadrado en el Convenio Colec vo de Trabajo 130/75 (Empleados de Comercio).

Es importante que tengamos en cuenta la relevancia de iden ficar correctamente el marco jurídico
aplicable a la ac vidad de la empresa: la liquidación de ciertos conceptos podría variar en función del
marco legal aplicable a cada caso par cular.

Una vez iden ficado el Convenio Colec vo de Trabajo aplicable, será necesario realizar una lectura
comprensiva del mismo y contar, además, con la Escala Salarial actualizada a la fecha de la liquidación.

❖ Encuadre jurídico de la relación laboral.

Implica el análisis de la norma va a aplicable a la relación de empleo (por ejemplo Ley de Contrato de
Trabajo N° 20.744, Ley de Jornada de Trabajo N° 11.544, Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones1Ley N° 24.241, etc.). Asimismo, el liquidador deberá tomar conocimiento de las normas de
organismos de contralor (por ejemplo Administración Federal de Ingresos Públicos, Administración
Nacional de la Seguridad Social, etc.) vinculadas a la relación laboral. Y contar con el contrato de trabajo
que vincule a la empresa con el trabajador, si exis era.

❖ Confección del Legajo de Personal.

El legajo de personal cons tuye un conjunto de documentos referidos a una determinada relación
laboral empleador-trabajador; será confeccionado y conservado por el empleador y puesto a disposición
de los organismos de contralor, en caso de ser requerido.

❖ Determinación de los conceptos de liquidación, con sus respec vos fundamentos jurídicos.

1
Por Ley Nacional N° 26.425 (B.O. 09/12/2008) se dispuso la unificación del Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones en un único régimen previsional público denominado Sistema Integrado Previsional Argen no (SIPA).
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Llamamos “conceptos de liquidación” a todos y cada uno de los conceptos que intervienen en una
liquidación de haberes. Se deberá determinar los haberes a liquidar al trabajador, así como los
descuentos a prac car en dicha liquidación y las contribuciones que debe abonar el empleador.

❖ Confección del recibo de haberes y del Libro Especial del art. 52 de la Ley 20.744.

Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo
firmado por el trabajador. El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo
hacer entrega del duplicado al trabajador.

❖ Presentación de declaraciones juradas ante organismos de contralor para ingresar los aportes
del trabajador y las contribuciones a cargo del empleador.

Legajos de personal
Según Userpater, Mirta Noemí2, “el legajo de personal es el conjunto de documentos escritos con
información del vínculo laboral de un dependiente, que refleja los dis ntos momentos de su vida laboral
desde su postulación, contratación y su egreso; serán archivados y conservados de acuerdo con los
términos legales. Cada empleado posee su legajo.”

La información contenida en cada legajo de personal es la documentación que respalda la liquidación de

haberes y que será presentada ante requerimientos de los organismos de contralor. Asimismo, permi rá
suministrar en empo y forma los datos exigidos por el sistema “Simplificación Registral”3

En opinión de la autora citada, en esta materia existen dos pos de legajos: el administra vo y el médico.

El legajo administra vo: su contenido

El legajo administra vo deberá contener la siguiente información:

Datos personales:

● Apellido y nombres.
● Fecha de nacimiento.
● Lugar de nacimiento.
● Si el trabajador es extranjero, copia de la constancia de residencia.
● DNI (fotocopia).
● CUIL (constancia obtenida desde el si o web de ANSES).
● Domicilio actualizado, con carácter de declaración jurada.
● Localidad.
● Código postal.
● Teléfono.
● Correo electrónico.

2
Userpater, Mirta Noemí. “Guía prác ca para el empleador”. Errepar. Ciudad Autónoma de Buenos Aires. 2017.
3
Mediante el sistema informá co denominado “Simplificación Registral” se formalizan las comunicaciones en el
“Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social”, referidas al alta o la baja de cada uno de los
trabajadores que incorpora o desafecta el empleador de su nómina salarial, así como a la modificación de los datos
informados. “Simplificación Registral” es un “servicio web” disponible en el portal de la Administración Federal de
Ingresos Públicos (www.afip.gob.ar), al cual puede acceder el empleador con su número de CUIT y su Clave Fiscal.
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● Estado civil (soltero, casado, viudo, divorciado, unión de hecho).
● Obra Social, con indicación de adherentes a cargo del empleado.
● Declaración jurada de percepción/no percepción de beneficio jubilatorio, pensión, re ro o
prestación no contribu va, con indicación, en caso afirma vo, del organismo otorgante y datos
de individualización de la prestación.
● Declaración de beneficiarios para los seguros de vida obligatorios y convencionales.
● Nivel de instrucción.
● Cer ficado de estudios cursados y/o tulo (fotocopia).
● Conocimiento de idiomas.
● Antecedentes laborales.
● Si se encuentra en situación de pluriempleo.
● Currículum Vitae.
● Foto.

Vínculos familiares:

● Apellido y nombres del cónyuge/conviviente.

● Fecha de nacimiento del cónyuge/conviviente.
● DNI y CUIL del cónyuge/conviviente (fotocopia)
● Cer ficado de matrimonio o Información Sumaria de Convivencia (fotocopia)
● Declaración de percepción de asignaciones familiares por parte del cónyuge/conviviente.
● Can dad de hijos.
● Apellido y nombres de los hijos.
● Fecha de nacimiento de los hijos.
● Cer ficado de nacimiento de los hijos menores de 18 años (fotocopia).
● DNI y CUIL de los hijos menores de 18 años (fotocopia).
● Nivel de estudio de los hijos.
● Cer ficados de escolaridad.
● Si hay hijos discapacitados, sin límite de edad, copia del Cer ficado de Discapacidad.
● Cer ficado o Par da de nacimiento, DNI y CUIL (fotocopia) de madre o padre del trabajador, si se
encuentran a su cargo.

Datos vinculados a la relación de trabajo:

● Fecha de ingreso.
● Categoría profesional.
● Remuneración.
● Convenio Colec vo de Trabajo o excluido.
● Horario de trabajo.
● CBU de la cuenta bancaria para el cobro de los haberes o no ficación de in mación por parte del
trabajador para que se le abonen las remuneraciones en efec vo (ar culos 124 y 129 Ley
20.744).
● Recibos de haberes.
● Tramitación de alta en el sistema “Simplificación Registral”, con firma del empleado.
● Copia del contrato de trabajo, si exis ere.
● Declaración de situación sindical, a fin de posibilitar la retención correspondiente en los haberes
del empleado.
● Constancia de licencias, inasistencias, sanciones disciplinarias.
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● Constancia de entrega de elementos de trabajo.
● Constancia de entrega de ropa de trabajo y elementos de protección personal.
● Intercambios telegráficos cursados con el dependiente.
● Cualquier otra no ficación que respalde la liquidación de haberes.

➢ Es obligación del empleador archivar y conservar en el legajo la documentación de cada

empleado y de su grupo familiar. Y poner dicha documentación a disposición de los organismos
de contralor, en caso de ser requerida.
➢ Es obligación del trabajador suministrar la información referente a su situación frente a las leyes
laborales y previsionales, así como informar al empleador las novedades que se produzcan en su
grupo familiar.

El legajo médico

Según Userpater, Mirta Noemí4, “el legajo médico, que no debe ser confundido con la historia clínica,
con ene los análisis, pruebas y resultados de los exámenes médicos de ingreso y egreso, de los exámenes
periódicos que establezca la empresa y/o la ART, de los exámenes previos al reingreso luego de una
licencia prolongada por enfermedad o accidente, así como toda la documentación de respaldo en caso de
accidente de trabajo, y el resumen de la historia clínica.”

Tanto el empleador como el servicio médico de la empresa, sea interno o externo, deben garan zar
absoluta confidencialidad de la información contenida en el legajo médico, el cual debe ser tratado con
absoluta privacidad, impidiendo el acceso al mismo a cualquier miembro de la empresa, para garan zar
el derecho al honor y a la in midad de las personas.

Conceptos de liquidació n
“Cada concepto que se procesa en una liquidación, ya se trate de haberes como de deducciones, está
basado en una norma jurídica que lo sustenta; lo importante es que el técnico liquidador tome
conocimiento de cada una de ellas a fin de poder avalar su tarea…”5

Podemos clasificar los conceptos de liquidación en:

❖ Remunera vos
❖ No Remunera vos
❖ Descuentos (también llamados Retenciones): Son los importes que el empleador re ene
al trabajador en virtud de la relación laboral. El empleador actúa en carácter de agente
de retención, por lo tanto, debe ingresar ante los organismos de contralor los importes
retenidos.
❖ Cargas Sociales (también denominadas Contribuciones Patronales): Son importes que
debe abonar el empleador, a su cargo, en virtud de la relación laboral.

En el recibo de haberes se vuelcan los siguientes conceptos de liquidación:

Total de Conceptos Remunera vos menos

4
Userpater, Mirta Noemí. “Guía prác ca para el empleador”. Errepar. Ciudad Autónoma de Buenos Aires. 2017.
5
Sirena, José Luis y De Luca, Lorena. “Remuneraciones e indemnizaciones: liquidaciones”. Errepar. 2017.
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Total de Retenciones más

Total de Conceptos no Remunera vos igual

Importe Neto a cobrar por el trabajador.

Prestaciones remunerativas y no remunerativas. Enunciació n. Casos

prá cticos

¿Qué entendemos por remuneración?

En consecuencia:

De la definición se desprenden los siguientes conceptos:

❖ Intercambio
❖ Derecho a remuneración
❖ Tiempo en disponibilidad

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Prestaciones remunera vas y no remunera vas

La diferencia entre ambas prestaciones está dada por la función que ene cada una de ellas.

En el caso de las prestaciones remunera vas, tal como fue desarrollado, su pago surge como
consecuencia de la prestación de servicios del trabajador. Las prestaciones remunera vas son las
relacionadas con la can dad y calidad de la prestación laboral y deben co zar a la Seguridad Social.
Sobre ellas se prac can retenciones al trabajador y el empleador abona contribuciones. Representan la
ventaja patrimonial que recibe el dependiente como contraprestación del trabajo subordinado.

Detallaremos a con nuación los conceptos remunera vos de uso frecuente en una liquidación de
haberes, para luego, en clases posteriores, centrarnos en la forma de cálculo de algunos de ellos:

● Sueldo o salario básico: Es la remuneración que se paga en relación con el mes de trabajo.
● Jornal básico: Es la remuneración que se paga en relación con el día u hora de trabajo.
● Adicionales convencionales: Los Convenios Colec vos de Trabajo suelen contemplar, dentro de
sus disposiciones, adicionales que deben ser abonados al trabajador. Por ejemplo, adicional por
an güedad, adicional por puntualidad y asistencia, adicional por tulo o idioma, adicional por
produc vidad, etc.
● Gra ficaciones habituales y regulares (art. 6º Ley 24.241)
● Habilitación, par cipación en las u lidades: Es una forma de retribuir al trabajador asignándole
un porcentaje sobre el resultado de la empresa, sólo en los casos en que obtenga u lidades.
Deben ser habituales y regulares (art. 6º Ley 24.241)
● Sueldo Anual Complementario, en adelante, SAC (art. 6º Ley 24.241)
● Propinas habituales y que no estén prohibidas (art. 113 Ley 20.744, art. 6º Ley 24.241).

Es importante destacar que el CCT 389/04 de Trabajadores Gastronómicos establece la

prohibición de recibir propinas por parte del personal. Como contrapar da fija un adicional por
“complemento de servicio” equivalente al 12% del sueldo básico, y aclara que la entrega de
propinas al trabajador por parte del cliente es un acto de liberalidad, sin consecuencias para la
determinación del salario ni para el pago de aportes y contribuciones laborales.

● Viá cos, salvo en la parte efec vamente gastada y acreditada por medio de comprobantes (art.
6º Ley 24.241). Es decir, los viá cos son remunera vos cuando no se realice su rendición por
medio de comprobantes, resultando que no puede establecerse su efec va erogación.
● Comisiones (art. 6º Ley 24.241)
● Horas extras
● Licencias legales pagas, salvo la Licencia por maternidad
● Prestaciones dinerarias de la Ley de Riesgos del Trabajo N° 24.5576
● Feriados

6
Se trata de la prestación dineraria que percibe un trabajador que se ha accidentado, durante el tiempo que
dure su licencia. Este período no se considera tiempo trabajado a los efectos del cálculo del SAC. Durante este
período, el trabajador no devenga remuneraciones de su empleador (art. 13 Ley 24.557). La prestación dineraria
correspondiente a los primeros diez días estará a cargo del empleador. Las prestaciones dinerarias siguientes
estarán a cargo de la ART. El responsable del pago de la prestación dineraria retendrá los aportes y efectuará
las contribuciones correspondientes.

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En cambio, las prestaciones no remunera vas son independientes de las obligaciones del contrato de
trabajo. Son conceptos que surgen en forma taxa va de normas y que enen como finalidad:

● Mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y su familia a cargo, a través del otorgamiento
de beneficios sociales (art. 103 bis Ley 20.744, en adelante, LCT):
❖ Servicio de comedor de la empresa: En el lugar de trabajo o en un si o cercano a
él. Puede tercerizarse.
❖ Reintegro de gastos de medicamentos, gastos médicos y odontológicos, con
presentación de comprobantes.
❖ Provisión de ropa de trabajo.
❖ Reintegro de gastos de guardería y/o sala maternal, con presentación de
comprobantes, cuando la empresa no cuente con esos servicios.
❖ Ú les escolares y guardapolvos entregados al inicio del ciclo lec vo.
❖ Otorgamiento o pago de cursos o seminarios de capacitación o especialización,
debidamente documentados.
❖ Pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador, debidamente
documentados.
● Reparación de daños a través del pago de indemnizaciones.
● Compensación de gastos incurridos por el trabajador en ocasión del trabajo
❖ Viá cos (traslado, alimentación y hospedaje) acreditados por comprobantes
(art. 106 LCT).
❖ Reintegro de gastos por compra de ropa de trabajo realizada por el trabajador
(art. 76 LCT).
❖ Reintegro de daños sufridos por el trabajador en su propia ropa, en ocasión del
trabajo (art. 76 LCT).
● Pago de subsidios
❖ Asignaciones familiares (Ley 24.714)
❖ Becas: Contratos no laborales celebrados por escrito entre empresas y en dades
educa vas, cuyo fin es la capacitación para una profesión u oficio dentro de un
establecimiento industrial o comercial. La suma de dinero que recibe el becado
no se considera remuneración.
❖ Pasan as: Contratos no laborales entre una en dad educa va, una empresa y el
pasante. Su finalidad es capacitar a jóvenes estudiantes de nivel secundario,
terciario o universitario. El subsidio o es mulo que recibe el pasante no se
considera remuneración.
● Pago de prestación por desempleo (Ley 24.013)
● Pago de prestaciones complementarias (art. 105 LCT)
❖ Re ros de socios gerentes de SRL a cuenta de u lidades del ejercicio,
debidamente contabilizadas.
❖ Reintegro de gastos SIN COMPROBANTES correspondientes al uso del automóvil
propiedad de la empresa o empleado, calculado en base a kilómetro recorrido,
conforme parámetros fijados por DGI.
❖ Viá cos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes y los reintegros
de gastos de automóvil en función de kilómetro recorrido, conforme parámetros
fijados por DGI.

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❖ Comodato de casa-habitación propiedad del empleador, ubicado en barrios o
complejos circundantes al lugar de trabajo, o el pago de la locación, en los
supuestos de grave dificultad de acceso a la vivienda (p.ej. ac vidades mineras).
● Pago de Asignaciones no Remunera vas, en adelante ANR, otorgadas por el Convenio Colec vo
de Trabajo, en adelante CCT, o por el Poder Ejecu vo Nacional, en adelante PEN.
● Pago de asignaciones en dinero en compensación por suspensiones de la relación laboral por
falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente
comprobada (p.ej. catástrofes naturales, incendios involuntarios; art. 223 bis LCT).

Según el ar culo 7 de la Ley 24.241: “No se consideran remuneración

● las asignaciones familiares,

● las indemnizaciones derivadas de la ex nción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas
y por incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional,
● las prestaciones económicas por desempleo,
● ni las asignaciones pagadas en concepto de becas.
● Tampoco se considera remuneración las sumas que se abonen en concepto de gra ficaciones
vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe que exceda del promedio anual de las
percibidas anteriormente en forma habitual y regular.”

Las prestaciones no remunera vas, además de lo ya señalado, enen las siguientes caracterís cas:

➔ No están sujetas a aportes ni contribuciones a la Seguridad Social.

➔ No deben ser tenidas en cuenta para el cálculo de vacaciones, SAC, indemnizaciones,
licencias pagas, etc.

En resumen:

Tipo de prestación Caracterís cas

● Surgen como consecuencia del contrato de

Remunera vas trabajo.
● Generan aportes del trabajador y
contribuciones del empleador.
● Se enen en cuenta para el cálculo de SAC,
vacaciones, indemnizaciones y demás
ins tutos laborales.

● Son independientes de las obligaciones que

No remunera vas surgen del contrato de trabajo.
● No generan aportes del trabajador y
contribuciones del empleador.
● No se enen en cuenta para el cálculo de SAC,
vacaciones, indemnizaciones y demás
ins tutos laborales.

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Caso prác co

Determinar si las siguientes prestaciones son Remunera vas (R) o No Remunera vas (NR):

a. Provisión por parte del empleador de ropa de trabajo a su personal.

b. Indemnización por vacaciones no gozadas.

c. Horas extras.

d. Asignación por hijo discapacitado.

e. Sueldo Anual Complementario.

f. Prestación por desempleo Ley 24.013.

g. Adicional por puntualidad y asistencia.

h. Licencia anual ordinaria.

i. Feriado abonado en el recibo de haberes.

j. Viá cos acreditados con comprobantes.

k. Viá cos no rendidos.

l. Adicional por tulo secundario.

m. Jornal básico.

n. Salario Mínimo, Vital y Móvil.

o. Ú les escolares entregados por el empleador a sus dependientes al inicio del ciclo
lec vo.

p. Reintegro de gastos por compra de ropa de trabajo realizada por el trabajador, con
presentación de comprobantes.

q. Asignación por Ayuda Escolar Anual.

r. Sueldo básico.

s. Reintegro por parte del empleador de gastos de medicamentos, previa presentación

de comprobantes de farmacia.

t. Adicional por An güedad

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Solución:

Incisos a, b, d, f, j, o, p, q, s: Prestaciones No Remunera vas (NR)

Incisos c, e, g, h, i, k, l, m, n, r, t: Prestaciones Remunera vas (R)

Bibliografı́a consultada

● Separatas de Legislación: “Régimen de Contrato de Trabajo”. Erreius. Ciudad Autónoma de

Buenos Aires. (2019)
● Maza, Miguel Ángel (Director). “Lecciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social para
estudiantes de Ciencias Económicas”. Errepar. Ciudad Autónoma de Buenos Aires. (2017)
● Userpater, Mirta Noemí. “Guía prác ca para el empleador”. Errepar.
Ciudad Autónoma de Buenos Aires. (2017)
● Userpater, Mirta Noemí. “Guía prác ca para el liquidador de sueldos”.
Errepar. Ciudad Autónoma de Buenos Aires. (2017)
● Sirena, José Luis; De Luca, Lorena F. “Remuneraciones e Indemnizaciones: liquidaciones”.
Errepar. Ciudad Autónoma de Buenos Aires. (2016)
● Toda la legislación mencionada en las clases puede consultarse en los siguientes si os web de
acceso gratuito: www.saij.gob.ar; www.infoleg.gob.ar
● Si os web ins tucionales: www.afip.gob.ar; www.anses.gob.ar; www.argen na.gob.ar/trabajo;
www.argen na.gob.ar/srt; www.argen na.gob.ar/salud

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