Los sindicatos

Inmaculada Cebrián
Gloria Moreno
Director de la colección: Lluís Pastor

Diseño de la colección: Editorial UOC

Diseño del libro y de la cubierta: Natàlia Serrano

Primera edición en lengua castellana: mayo 2015

© Inmaculada Cebrián, Gloria Moreno, del texto

© Editorial UOC (Oberta UOC Publishing, SL), de esta edición

Rambla del Poblenou, 156, 08018 Barcelona
http://www.editorialuoc.com

Realización editorial: Oberta UOC Publishing, SL

ISBN: 978-84-9064-749-3

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almacenada o transmitida de ninguna forma, ni por ningún medio, sea éste eléctrico, químico, mecánico,
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 Autoras

Inmaculada Cebrián
Profesora titular de Fundamentos del análisis económico en la
Universidad de Alcalá. Doctora en Ciencias Económicas por la
Universidad de Alcalá. Ha dirigido varios proyectos de investi-
gación financiados, nacionales e internacionales, especializados
en el análisis del mercado de trabajo. Ha publicado diversos tra-
bajos sobre aspectos relativos al mercado de trabajo.

Gloria Moreno
Profesora titular de Fundamentos del análisis económico de la
Universidad de Alcalá. Doctora en Ciencias Económicas por
la Universidad Autónoma de Madrid. Ha participado en nume-
rosos proyectos de investigación en el ámbito de la economía
laboral, muchos de ellos a nivel europeo. Sus trabajos de inves-
tigación abarcan un amplio abanico de temas de economía la-
boral.
QUÉ QUIERO SABER

Lectora, lector, este libro le interesará si usted

quiere saber:

• Por qué existen los sindicatos.

• Cuáles son sus objetivos y actividades.
• Qué trabajadores son los que se benefician de la
presencia de los sindicatos en la empresa.
• Qué papel tienen en la economía.
• Qué características tienen los sindicatos españo-
les.
• Cómo es en España el sistema de negociación co-
lectiva.
Índice

QUÉ QUIERO SABER 7

UNIDADES DE DECISIÓN 11

POR QUÉ HAY SINDICATOS 13

El reconocimiento legal 15

CÓMO ACTÚAN 19
Dos grandes modelos 22

UN MONOPOLIO DE OFERTA 25
Mecanismos 27
El aumento de la demanda de trabajo 27
Restricción de la oferta de trabajo 28
Negociación de un salario superior al de
equilibrio 28
Maximización del nivel de salario 31
Maximización de la renta económica 32
Maximización del número de afiliados 32

9
 Maximización de la masa salarial 33
En resumen 33
Una naturaleza política 35

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 37
Las dos partes ganan 39
La zona de contrato 40
Un modelo sencillo de negociación 41
El coste para el sindicato 44
La información no es completa 45
Tipos de tácticas 47

LAS CONSECUENCIAS 51
De las teorías a las estadísticas 53
Las diferencias salariales 55
Los efectos positivos 59
Eficiencia y productividad 60
Los efectos negativos 61
El paro 64

Bibliografía 67

10
UNIDADES DE DECISIÓN

En todos los países desarrollados hay sindicatos.

Los sindicatos están constituidos por los trabajado-
res con objeto de influir en los salarios, en el nivel
de ocupación de las empresas y en las condiciones de
trabajo de las industrias o, incluso, quizá de la econo-
mía en su conjunto. El origen de los sindicatos y có-
mo ha evolucionado el papel que tienen en las rela-
ciones laborales serán los temas que desarrollaremos
en primer lugar.
Desde el punto de vista económico, la valoración
del papel que tienen estas organizaciones en la eco-
nomía, y también el efecto que producen, depende
del marco conceptual en el que se analiza. Como en
otros muchos aspectos de la teoría económica, nos
encontramos con diferentes posiciones teóricas que
valoran de manera diferente el papel de los sindica-
tos, a pesar de que el principio fundamental del que
parten todas las teorías sobre el papel económico de
los sindicatos es que estas instituciones son unidades

11
económicas o políticas de decisión. El papel de los
sindicatos como agentes de la oferta del mercado de
trabajo es el contenido del segundo apartado.
En los apartados tercero y cuarto analizaremos en
detalle dos enfoques diferentes sobre el papel de los
sindicatos en la economía. Primero presentaremos el
sindicato monopolista y después el sindicato en los
procesos de negociación colectiva.
El quinto apartado lo dedicaremos a analizar los
efectos de la presencia de los sindicatos sobre la eco-
nomía, concretamente los efectos sobre las diferen-
cias salariales, la eficiencia y la productividad, y el pa-
ro.

12
POR QUÉ HAY SINDICATOS

El establecimiento y el desarrollo de las relacio-

nes de trabajo presuponen la existencia de diferen-
tes sujetos económicos, entre los que se encuentran
dos tipos de actores laborales fundamentales: los em-
presarios y los trabajadores. La relación entre estos
se manifiesta de manera individual (trabajador-em-
presario) o colectiva (empresario o grupo de empre-
sarios-grupo o asociación de trabajadores). En los
dos casos, aunque fundamentalmente en el segundo,
interactúan las organizaciones que representan cada
una de estas partes en la fijación de las condiciones
de su desarrollo y siempre en defensa de los intereses
de sus asociados.
El movimiento sindical tiene sus orígenes a fina-
les del siglo xviii y principios del siglo xix en los
países europeos, cuando empezaron a formarse aso-
ciaciones de trabajadores para oponerse a los inten-
tos empresariales de aumentar la jornada de trabajo
y disminuir los salarios. No obstante, en esta etapa

13
embrionaria, en general, se prohibía o restringía su
actuación. Es decir, al principio, nacieron las organi-
zaciones de este tipo por la necesidad de los obre-
ros de mejorar sus condiciones laborales y de ocupa-
ción. El papel de estas asociaciones en las relaciones
de trabajo ha evolucionado hasta ahora de diferentes
maneras, pero siempre en cumplimiento del mismo
objetivo que determinó su constitución.
Ya hacia mediados del siglo xix, vencidas las res-
tricciones para su actuación, el sindicalismo se exten-
dió hacia otros países porque se desarrolló el capita-
lismo y se expandieron los resultados de la Revolu-
ción Industrial en Europa. Así, el sindicalismo tras-
cendió las fronteras como el modo de los trabajado-
res organizados de defender sus intereses y conseguir
su participación en el establecimiento de las relacio-
nes laborales.
El sindicalismo es y ha sido la forma básica en la
que los trabajadores se han organizado ante la em-
presa. Estos dos agentes han establecido conjunta-
mente las reglas de actuación y negociación en el ám-
bito laboral.
En el último cuarto del siglo xix se fundaron va-
rias organizaciones sindicales internacionales en va-
rios sectores o industrias, como por ejemplo las del
cuero y el tabaco, la minería, el transporte, las ar-
tes gráficas, la industria textil y la metalurgia. Estos
vínculos se creaban porque había problemas comu-
nes, que incluso propiciaron en determinados secto-

14
res la adopción de acuerdos sobre varios temas, co-
mo por ejemplo la restricción de la mano de obra in-
fantil y, en algunos casos, de la femenina; o la prohi-
bición de la utilización del fósforo blanco (perjudicial
para la salud de los trabajadores) en la fabricación de
cerillas. Estos acuerdos fueron el resultado de proce-
sos de concertación social en los que hubo incluso
luchas de las organizaciones obreras, que tuvieron un
papel decisivo en este proceso.

El reconocimiento legal

Esta manera de proceder y su evolución genera-

ron el reconocimiento normativo en la participación
del establecimiento de las relaciones laborales. Así,
se reconoce legalmente el derecho a constituirse y a
participar en la formación y el establecimiento de las
relaciones de trabajo.
Los sindicatos de oficio son característicos del si-
glo xix. Organizaban a trabajadores de un mismo
oficio y dejaban fuera a los no cualificados. Estas aso-
ciaciones tenían un importante poder de negociación
ante la empresa, dado que el grado de cualificación de
sus afiliados les confería cierto poder sobre el proce-
so productivo.
En la etapa de desarrollo taylorista, caracterizada
por procesos productivos a gran escala, y en el perio-

15
do fordista, donde el trabajador se integra en la dis-
ciplina colectiva en serie, se trata de reducir el control
obrero y aumentar el control empresarial.
Las organizaciones sindicales ejercían su acción
esencialmente en la consecución del mantenimiento
o la ampliación de las relaciones de ocupación, en la
obtención de mejoras salariales y de prestaciones so-
ciales para sus asociados, y también en la mejora de
sus condiciones de trabajo en general. En esta etapa
los sindicatos se quedan al margen de las discusiones
sobre las innovaciones tecnológicas y de moderniza-
ción de la economía, y excepto en épocas de crisis no
se pronuncian sobre las políticas de ocupación.
Los sindicatos de industria nacen como resulta-
do de estas transformaciones productivas. Las nue-
vas fábricas concentran obreros poco cualificados y
con unas condiciones de trabajo muy parecidas. Los
sindicatos en este momento tratan de agrupar a todas
las personas de una misma empresa o industria.
Ante la aplicación creciente de nuevas tecnologías
y el hecho de que surgieran otros sistemas de pro-
ducción y maneras de pensar, las organizaciones sin-
dicales se convierten en un factor importante en el
establecimiento y desarrollo de las relaciones labora-
les, de cohesión de los trabajadores en el proceso de
trabajo y de defensa de sus intereses.
Como resultado de la interacción de las organi-
zaciones sindicales en el mundo laboral, se adoptan
acuerdos relativos a varios aspectos, como por ejem-
plo la duración de la jornada de trabajo, los salarios

16
mínimos, las prestaciones sociales que amparen a los
trabajadores ante cualquier eventualidad o la salud la-
boral.
No obstante, hay más variedad de modelos sin-
dicales que la que expresan estos modelos básicos.
En algunos países, como pasaba en España, existen
confederaciones sindicales adscritas a algún partido
político. En otros, como en Reino Unido, el sindica-
lismo combina los dos modelos señalados. También
hay sindicatos profesionales que agrupan a colectivos
específicos, como por ejemplo los pilotos de aviación
o los médicos.
En cualquier caso, la existencia de organizaciones
sindicales es sin lugar a dudas un factor determinante
en las relaciones laborales actuales. La caída de la afi-
liación sindical y algunas transformaciones han sig-
nificado un retroceso para la situación de la pobla-
ción asalariada (aumento de las desigualdades salaria-
les, aumento de los trabajos precarios). Los proble-
mas se deben, en parte, al proceso de incremento de
competencia en los mercados de productos y a las
políticas de reducción de costes laborales.
Además, los poderes públicos han dado prioridad
a la lucha contra la inflación en vez de a crear em-
pleo, y han culpado a los sindicatos del aumento de
la inflación.
Asimismo, el crecimiento del trabajo marginal y
del paro han generado problemas de organización en
los sindicatos, que los han llevado a replantearse su
papel en la economía.

17
 Desde su creación, los sindicatos han tenido un
papel relevante en las relaciones laborales y se han
adaptado a las circunstancias económicas y del siste-
ma productivo en cada momento.

18
CÓMO ACTÚAN

A veces los trabajadores no ofrecen sus servicios

laborales de manera independiente, sino que deciden
agruparse y se afilian a un sindicato o a otro tipo de
organización obrera. Cuando sucede esto nos pode-
mos imaginar que la oferta del mercado de trabajo
está agrupada y que el sindicato es el responsable de
ofrecer los servicios de trabajo en el mercado.
Pues bien, a la hora de analizar el comportamiento
del sindicato en su participación en el mercado de
trabajo podemos encontrar, al menos, dos tipos de
modelos básicamente diferentes.
Por un lado, están los modelos tradicionales, que
consideran los sindicatos como monopolios de la
oferta del mercado de trabajo y explican su com-
portamiento equiparándolos a un monopolista en el
mercado de productos. En estos modelos, el sindica-
to trata de determinar el salario que quiere que co-
bren sus afiliados y deja que sea la empresa la que
decida la cantidad de trabajadores que quiere contra-

19
tar. Este caso se conoce como modelo del sindicato
monopolístico, o también modelo de demanda por
ser la demanda el factor que determina la cantidad de
trabajo contratado.

Los objetivos de los sindicatos

En los años cuarenta surgió el debate sobre cuáles son los objetivos
de los sindicatos. En este debate, tuvieron un papel destacado dos
economistas laborales, John Dunlop y Arthur M. Ross, que dieron
respuestas diferentes a la pregunta de cómo decide el sindicato el
salario que pedirá en su negociación con la empresa.

Dunlop analizaba el comportamiento del sindicato en el mercado

de trabajo como si fuera una empresa que trata de maximizar una
función objetivo. Por ello, para él, lo importante era poder deter-
minar los objetivos económicos del sindicato.

Por otro lado, Ross rechazaba el modelo de Dunlop porque consi-

deraba que el sindicato no es un agente económico, sino que, más
bien, es una institución política que se desarrolla en un entorno
económico.

Los modelos más recientes se basan mayoritaria-

mente en la teoría de los juegos y tienen en cuenta ex-
plícitamente el proceso de negociación entre la em-
presa y los sindicatos. Estos modelos implican que
la habilidad de los sindicatos para conseguir lo que
se proponen y la habilidad de las empresas para re-
sistirse a las demandas sindicales dependen del po-
der relativo que tenga cada parte en el proceso de ne-

20
gociación. Así, por ejemplo, si los sindicatos tienen
cierto control tanto sobre los salarios como sobre el
trabajo, podrán sacar a las empresas de sus curvas de
demanda de trabajo y, en cambio, llegar a conseguir
resultados colusorios mutuamente beneficiosos.
Es necesario realizar algunas matizaciones para
aclarar el ámbito en el que se desarrollan los sindi-
catos. Por un lado, el sindicato no siempre consigue
aumentar el salario de sus miembros por encima del
salario competitivo. Así, sabemos que en una indus-
tria competitiva formada por empresas idénticas, los
sindicatos, si actúan en la empresa, no pueden influir
en el equilibrio competitivo dado que las empresas
que acuerden pagar un salario más alto a los trabaja-
dores sindicatos cerrarán al tener que afrontar unos
costes más altos que los de sus competidores.
Por lo tanto, los sindicatos solo pueden influir en
los resultados de equilibrio si hay rentas económicas
susceptibles de ser repartidas. Por ejemplo, se obten-
drán rentas cuando los mercados de productos sean
imperfectos y, en particular, cuando estén monopoli-
zados. Cabe destacar que el hecho de que existan sin-
dicatos es gracias a la presencia de rentas económicas
en la industria, rentas de las que antes se apropiaba la
empresa y de las que ahora intentan apropiarse par-
cialmente los trabajadores gracias al poder negocia-
dor del sindicato.

21
Dos grandes modelos

Por otro lado, el sindicato, para ejercer un verda-

dero control de la oferta de trabajo, debe ser capaz
de controlar todo el trabajo que se ofrece a las em-
presas. En este sentido se puede apuntar que existen
dos grandes modelos de sindicalismo, el modelo co-
nocido como de taller cerrado y el del llamado taller
abierto.
El taller cerrado se asegura que solo los miembros
del sindicato puedan ser contratados en un merca-
do concreto, motivo por el que este modelo es cono-
cido como taller cerrado o closed shop. Este método,
frecuente en Estados Unidos y algo menos en Gran
Bretaña, de hecho puede reducir la oferta de trabajo
en un mercado en el presunto caso de que algún tra-
bajador no quiera ser miembro del sindicato. Los sin-
dicatos centran su actuación en el ámbito de la em-
presa y se restringe la aplicación de los acuerdos que
habían firmado únicamente a los trabajadores afilia-
dos, que pueden ser todos los que forman la plantilla
de la empresa. No obstante, en general, este procedi-
miento debe ir acompañado de ciertas restricciones
en el número de miembros del sindicato, si todos los
miembros deben estar amparados, ya que cuanto más
alto sea el salario obtenido, más alto será el número
de trabajadores que querrán pertenecer a este sindi-
cato atraídos por el hecho de poder estar ocupados
con un salario más alto.

22
 El segundo sistema, denominado de taller abierto
u open shop, es el habitual en los países europeos. Este
modelo se diferencia del anterior en el hecho de que
los acuerdos adoptados por los sindicatos se aplican
a todos los trabajadores incluso dentro del ámbito
correspondiente, independientemente de que estén
o no afiliados a los sindicatos firmantes.
En los dos apartados siguientes presentaremos los
dos modelos básicos para entender cómo los sindi-
catos determinan sus demandas salariales, es decir, el
modelo del sindicato monopolista y el sindicato co-
mo agente en los procesos de negociación colectiva.

23
UN MONOPOLIO DE OFERTA

El sindicato monopolista aparece cuando se ins-

taura un monopolio de la oferta de servicios labora-
les en el mercado de trabajo. En principio, partire-
mos del hecho de que los trabajadores están afiliados
a un sindicato para "vender" sus servicios de trabajo
colectivamente y que el sindicato lo que busca es de-
terminar el salario que pedirá ante la empresa. Aho-
ra bien, a la hora de establecer el salario del sindica-
to, surge el dilema de cuál es el objetivo que preten-
de maximizar el sindicato, puesto que si el sindica-
to puede actuar como un monopolista, su compor-
tamiento estará condicionado por los objetivos que
se proponga conseguir y cómo los consiga.
En algunos casos, puede ser útil distinguir entre
los objetivos de la dirección del sindicato y los de sus
miembros. Por ejemplo, podemos observar que en
el caso de una empresa que es una sociedad anóni-
ma pueden aparecer conflictos entre los intereses de
los accionistas y de la dirección; la medida en que es-

25
ta perseguirá los objetivos de los accionistas depen-
de del sistema de incentivos que relacione las ganan-
cias de los directivos con los beneficios y de las posi-
bles represalias ante los resultados financieros o, con
otras palabras, de la competencia en el mercado de
capital.
Pues bien, se pueden aplicar mecanismos simila-
res en el caso del sindicato. Los salarios de los diri-
gentes del sindicato pueden depender de la renta de
los afiliados. El sindicato que no atiende con cuidado
los intereses de sus afiliados puede perderlos y bene-
ficiar a sindicatos rivales. La dirección del sindicato
puede estar controlada directamente mediante elec-
ciones, aunque en este caso los mecanismos de con-
trol pueden ser mucho más débiles que en una em-
presa. Cada miembro solo tiene un voto y son mu-
chos miembros los que se tienen que poner de acuer-
do para cambiar la directiva. Los accionistas de una
empresa, por el contrario, votan en proporción al nú-
mero de acciones que tienen y, por lo tanto, el con-
trol efectivo lo posee un número reducido de los ac-
cionistas.
En términos generales podemos decir que cuan-
do el sindicato actúa como un monopolio de oferta,
lo que intenta es elevar el salario pagado a los traba-
jadores que tienen trabajo, ya sea elevando la deman-
da de trabajo, restringiendo la oferta de trabajo o ne-
gociando un salario superior al de equilibrio.
Dependiendo del entorno institucional en el que
se desarrollen las relaciones laborales, el sindicato uti-

26
lizará todos aquellos medios que estén a su alcance,
como el control del trabajo, la huelga y la presión so-
cial, para impedir que los trabajadores ofrezcan tra-
bajo a un salario inferior al del sindicato.

Mecanismos

El aumento de la demanda de trabajo

Cuando decimos que un sindicato eleva los sala-

rios mediante el aumento de la demanda de trabajo
nos estamos refiriendo al hecho de que un sindicato
pueda adoptar alguna medida que altere alguno de los
componentes que determinan la demanda de trabajo.
Por ejemplo, nos estamos imaginando que el sin-
dicato puede elevar la demanda del factor mediante
un aumento de la demanda del producto que produ-
ce la empresa, ya sea mediante técnicas publicitarias
o presión política o mediante el aumento de la pro-
ductividad del factor, o alterando los precios de los
factores relacionados con el trabajo, o fomentando
y mejorando los programas de gestión empresarial.
Todo esto para conseguir que la empresa aumente
la contratación de personal para poder aumentar su
producción y atender a la mayor demanda de su pro-
ducto. De este modo la empresa puede acceder a pa-
gar un salario más alto y contratar a más personas.

27
Restricción de la oferta de trabajo

Los sindicatos también pueden elevar los salarios

reduciendo la oferta de trabajo, aunque de este mo-
do solo conseguirán la subida salarial a expensas de
reducir la ocupación. Por esta razón, el sindicato se
debe enfrentar al hecho de estar frenando la tasa de
crecimiento de la ocupación a la vez que provoca una
pérdida de eficiencia.
La restricción de la oferta de trabajo la puede con-
seguir el sindicato si emprende acciones o apoya me-
didas gubernamentales que alteren alguno de los de-
terminantes de la oferta de trabajo. Por ejemplo, los
colegios profesionales son característicos de este ti-
po de sindicalismo al limitar la oferta de trabajo me-
diante el control del modo de acceso a la profesión
(implantación de licencias, obligatoriedad de la cole-
giación, etc.).

Negociación de un salario superior al de

equilibrio

Cuando el sindicato tiene un gran número de afi-

liados, o cuando tiene el derecho de representar a to-
dos los trabajadores de una empresa o un sector, pue-
de controlar la oferta de trabajo y poner en marcha
un proceso de negociación para conseguir un salario
superior al de equilibrio. Entre las armas de las que

28
dispone para controlar la negociación se encuentra la
amenaza de huelga.
La consecuencia principal de este comportamien-
to es que si el sindicato trata de obtener después de
la negociación un salario superior al del intercambio
competitivo se quedan sin trabajar y además el traba-
jo o la cantidad de trabajo contratado es inferior al
nivel de ocupación competitivo.
La cantidad de trabajo que finalmente se inter-
cambia en el mercado se podría realizar por un sala-
rio mucho menor que el pactado. Esto significa que
los individuos que consiguen tener un trabajo perci-
ben un salario muy superior que el que establece su
función de oferta.

El caso español
En el caso del mercado de trabajo español, los sindicatos pertene-
cen al modelo de taller abierto, que por ley les permite ejercer el
derecho a representar a todos los trabajadores, por lo que lo más
probable es que traten de negociar el nivel salarial mientras que el
control de la demanda y de la oferta solo es factible en algunos ca-
sos específicos, como por ejemplo cuando un comité de empresa
negocia un convenio de empresa, o una federación de un sindicato
(federación del metal) o un sindicato profesional (como el de pi-
lotos de líneas aéreas) negocia un convenio sectorial o profesional.

Al fin y al cabo, lo que podemos decir es que el

salario que pretende conseguir el sindicato no puede
ser en ningún caso inferior al que un trabajador po-
dría recibir en cualquier otro lugar, que será utiliza-

29
do como salario de referencia. Este salario de refe-
rencia se suele establecer de acuerdo con dos crite-
rios. Primero, se puede considerar que es el equiva-
lente al salario competitivo, que es el salario que se
pagaría en el mercado si no existiera el sindicato, y la
oferta y la demanda estuvieran divididas en numero-
sos ofertantes y demandantes. Y segundo, este salario
de referencia se puede establecer de acuerdo con un
determinado nivel, que se define como aquel salario
que podría conseguir un trabajador del sindicato si
abandonara la industria en la que actúa el sindicato,
bien para trabajar en otra industria, bien para quedar
parado, en cuyo caso este salario estaría representan-
do por la cantidad que recibiría como pago por pres-
tación por desempleo.
Ahora bien, este tipo de análisis nos conduce ante
lo que podríamos considerar la cuestión clave para
poder comprender el comportamiento de los sindi-
catos en el mercado de trabajo: ¿cuál es el objetivo
final del sindicato? En cualquier caso, si el sindicato
quiere atraer a los trabajadores y que ninguno falle,
deberá conseguir un salario más alto que el salario
alternativo.
De lo que se trata es de plantear cuál es la política
salarial de un sindicato y determinar qué es lo que
pretende, si mejorar los salarios o mejorar el trabajo,
dado que, tal como acabamos de ver, si pretende ele-
var el nivel salarial ha de sacrificar la ocupación.

30
 ¿Qué quieren maximizar los sindicatos?
Cuando hablamos de los consumidores pensamos que quieren ma-
ximizar su nivel de satisfacción del mismo modo que los indivi-
duos cuando deciden ofrecer sus servicios de trabajo. En este sen-
tido, cuando hablamos de los sindicatos podemos especificar que
la maximización puede tener que ver con diferentes objetivos sin-
dicales: maximizar el salario recibido por los trabajadores, maximi-
zar la renta económica, maximizar el número de afiliados, maximi-
zar la masa salarial, maximizar la función de utilidad del trabajador
afiliado representativo, etc.

Dunlop identificó seis objetivos diferentes y otros autores han aña-

dido algunos más. Nosotros a continuación veremos cómo se plan-
tean algunos de estos objetivos y qué resultados se obtienen. Fi-
nalizaremos con una introducción al modelo político de Ross. En
todos los casos que presentaremos inferimos que el salario de re-
ferencia es el nivel que correspondería al nivel salarial de un mer-
cado competitivo.

Maximización del nivel de salario

La elección del nivel del salario ha de estar en or-

den con los intereses del sindicato. Si al sindicato so-
lo le interesa el nivel de salarios, podrá elevarlos tan-
to como quiera, aunque siempre debe tener presente
que está sujeto a la restricción que le viene impuesta
por la demanda de trabajo de la empresa.
En este caso, la mera maximización del salario
conduce a una situación absurda en la que la empresa

31
solo ocupa a un trabajador durante un periodo esen-
cialmente infinitesimal de tiempo.
Maximizar el salario equivale a minimizar la ocu-
pación, y el sindicato llega a poner en cuestión su
propia supervivencia, dado que los trabajadores que
se quedan parados tratarán de buscar trabajo en otro
lugar y al final abandonarán el sindicato.
Por esta razón, se puede pensar que el sindicato
moderará sus demandas salariales.

Maximización de la renta económica

Cuando el sindicato pretende maximizar la renta

económica de sus afiliados, intenta establecer un pre-
cio que permita que sus afiliados obtengan la máxima
cantidad de ingresos posible, por encima de la que
podrían obtener en caso de no estar afiliados.

Maximización del número de afiliados

Suele ser frecuente que el crecimiento institucio-

nal y el prestigio y poder de los dirigentes de un sin-
dicato se derive del tamaño de la organización. Del
mismo modo que en los casos analizados anterior-
mente, cuanto más alto sea el número de afiliados
que trabajen, el salario que obtengan será más bajo.
Esto puede originar riesgos para los dirigentes sin-
dicales ya que, por un lado, si se pretende maximi-

32
zar el trabajo de los afiliados, el salario puede llegar a
descender demasiado y los afiliados pueden propo-
ner el cambio de los dirigentes del sindicato por no
cumplir con sus exigencias salariales. Por otro lado,
si se busca maximizar el salario que perciben los afi-
liados ocupados, puede descender mucho el trabajo
y los afiliados igualmente pueden llegar a proponer
el cambio de los dirigentes.

Maximización de la masa salarial

Una manera de analizar la consecución de este ob-

jetivo es definiendo una función de utilidad del sindi-
cato. Nos podemos imaginar que, si al sindicato le in-
teresa tanto la ocupación como los salarios, se puede
plantear la maximización de su función de utilidad,
que depende de los salarios y de la ocupación.

En resumen

Podemos decir que el análisis del sindicato, cuan-

do se comporta como un monopolista de la oferta
del factor trabajo, arroja alguna luz sobre el modo
como actúan probablemente los sindicatos y sobre
las condiciones que son necesarias para que tengan
éxito sus actividades. Aun así, hemos de precisar más
sus objetivos, ya que una parte importante de los de-
terminantes de su actuación son las preferencias de

33
sus afiliados respecto al riesgo que implica la deter-
minación salarial en términos del empleo que genera.
Una de las conclusiones que hemos obtenido es
que el sindicato trata de lograr una diferencia positiva
entre el salario del sindicato y el salario alternativo e
intenta que la pérdida de ocupación resultante sea lo
más baja posible.
Sin embargo, es obvio que el sindicato maximiza-
dor de las rentas económicas fijará el salario en el tra-
mo elástico de la demanda de trabajo (por las mismas
razones que el monopolista de productos actúa en el
tramo elástico de la función de demanda).
Uniendo estos resultados con los incentivos de
los sindicatos para restringir la oferta de factores y la
condición de que actúan en sectores en los que los
mercados de productos son imperfectos (por lo que
hay rentas económicas para repartir), conseguimos
un conjunto sorpresivo de ideas sobre la forma y los
sectores en los que los sindicatos serán más eficaces.
Además, la información en el mercado es imper-
fecta: ni los individuos ni las empresas tienen cono-
cimiento de todas las posibilidades del mercado, ni
saben las consecuencias que tendrán sus acciones. El
marco de instituciones que rige las economías capita-
listas genera distribución de poder y riqueza desigual
y afecta de manera negativa a los asalariados. Los per-
dedores tratan de alterar el juego del mercado e in-
troducir correcciones. En este sentido, la acción sin-
dical forma parte de las acciones de los perdedores.

34
Una naturaleza política

Ante la evidencia de que los modelos que estudian

los objetivos de los sindicatos desde la perspectiva
del análisis económico no consiguen aportar claridad
en el análisis, nos encontramos con algunos modelos
alternativos que tratan los sindicatos como una ins-
titución política.
Este tipo de análisis alternativo al sindicato mo-
nopolista de Dunlop fue presentado por Ross, que
consideraba que la naturaleza de los sindicatos es más
política que económica.
En los sindicatos hay al menos dos grupos: un
grupo de dirigentes sindicales y un grupo de afiliados,
que eligen a los miembros del primer grupo. Según
Ross, la dirección del sindicato es la responsable de
la formulación de la política salarial del sindicato, y
en este sentido no queda nada claro que el compor-
tamiento de la dirección se dirija hacia la persecución
de ningún principio maximizador.
En estos modelos nos encontramos ante la idea
de que la política sindical sobre los salarios y el traba-
jo implica una serie de soluciones políticas de com-
promiso, como respuesta de los dirigentes sindicales
a las presiones de sus afiliados, de los empresarios,
del Gobierno y de los sindicatos rivales. Además, la
política del sindicato sobre los salarios y la ocupación
no solo debe considerar el bienestar económico de
sus afiliados, sino también garantizar la superviven-

35
cia y el crecimiento del sindicato y la permanencia de
sus dirigentes en el cargo.
Este modelo político rechaza los objetivos plan-
teados como simples problemas de maximización y
sostiene que, en realidad, las demandas salariales de
los sindicatos se suelen formular por medio de com-
paraciones equitativas, es decir, según lo que ganan
grupos similares de trabajadores.
Podríamos decir entonces que estos modelos no
concluyen que haya ninguna política salarial previa de
los sindicatos y que lo que hacen es ir adaptándose a
las exigencias del momento.

36
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Aunque los economistas dan por sentada la idea

de que hay una disyuntiva entre los salarios y la
ocupación, la relación no siempre es evidente para
los trabajadores y sus representantes sindicales. Para
ellos, las relaciones entre los salarios, los costes de
producción, los precios de los productos y sus ventas
distan de ser precisas o fiables.
Por ejemplo, la disminución de la ocupación cau-
sada por la sustitución de trabajo por capital puede
ser atribuida por los trabajadores a una decisión des-
afortunada de la empresa y no a una consecuencia
de la subida de los salarios. Por otro lado, los traba-
jadores pueden pensar que los salarios constituyen
un factor sobre el que pueden ejercer colectivamente
cierto control. En cambio, la ocupación depende de
las decisiones de otros y de la situación general de la
economía.
De hecho, el modelo del sindicato monopolístico
que hemos visto se basa en la idea de que los sindi-

37
catos pueden controlar la oferta de trabajo por me-
dio del salario que eligen (en concreto, impidiendo
que los trabajadores ofrezcan su trabajo a un salario
inferior al fijado por ellos). No obstante, no pueden
influir directamente en el nivel de ocupación, que se
infiere que es elegido por la empresa para maximi-
zar los beneficios, cuando está determinado el salario
que pide el sindicato.
Aun así, su principal inconveniente es que no fa-
vorecen la mejor combinación de salarios y ocupa-
ción, desde el punto de vista de la utilidad obtenida
por las dos partes, puesto que se imagina que los sin-
dicatos fijan los salarios y las empresas, el nivel de
ocupación en decisiones independientes.
Ahora bien, podemos demostrar que dado un
punto cualquiera de la curva de demanda de trabajo,
es posible encontrar un resultado en el que los sala-
rios sean más bajos y la ocupación más elevada, que
aumente la utilidad del sindicato y que no afecte a
la rentabilidad de la empresa. Asimismo, también es
posible que encontremos resultados que aumenten
la rentabilidad de la empresa sin variar la utilidad del
sindicato. Estos resultados se pueden obtener gracias
a la negociación entre el sindicato y la empresa so-
bre los salarios y la ocupación simultáneamente y se
acuerda que los dos se atengan al contrato negociado
de salarios y ocupación.
Lo que diferencia especialmente los modelos de
negociación del modelo del sindicato monopolístico
es que ahora la empresa participa activamente en el

38
proceso de negociación en lugar de limitarse a elegir
el nivel de ocupación a un salario fijado unilateral-
mente por el sindicato.
En los procesos de negociación, los trabajadores
y las empresas son mutuamente dependientes, por lo
cual el intercambio que hacen no consiste en "o lo
tomas o lo dejas", sino que exige una negociación. Si
los trabajadores y la empresa no llegan a un acuerdo,
hecho que puede provocar una huelga, se imponen
unos elevados costes para las dos partes.

Las dos partes ganan

En este sentido, las dos partes salen ganando si

cooperan y llegan a un acuerdo. Una vez logrado
el acuerdo, combinan sus recursos para producir un
bien o servicio y comparten los ingresos que se de-
rivan de ello. Por lo tanto, los dos tienen interés en
llegar a un acuerdo. Sin embargo, también podemos
decir que las dos partes se encuentran en una posi-
ción competitiva porque la relación de intercambio
en la que se llega a un acuerdo depende de la fuerza
relativa de cada una de las partes y determina cómo
se repartirán entre las dos los ingresos que se deri-
ven de sus esfuerzos cooperativos en el proceso de
negociación.
En definitiva, el poder de negociación relativo de
cada una de las partes implicadas en el proceso, que

39
en nuestro caso son el sindicato y la empresa, condi-
ciona a favor de quién se fija el resultado.
Ahora bien, nos podemos preguntar si es posi-
ble predecir el nivel salarial que las partes querrán fi-
jar. Para intentar responder a esta pregunta, hay algu-
nos economistas que han desarrollado varios mode-
los sobre los procesos de negociación entre los sin-
dicatos y las empresas. A continuación presentare-
mos brevemente algunos elementos esenciales de es-
tos modelos y sus implicaciones para comprender las
causas de las huelgas y la determinación de los sala-
rios en los mercados de trabajo sindicados.

La zona de contrato

Podemos decir que en todos los procesos de ne-

gociación se puede definir una zona de contrato. El
límite superior de la zona de contrato viene deter-
minado por el nivel máximo de salario que el sindi-
cato querría obtener; el límite inferior de la zona de
contrato está determinado por el salario mínimo que
la empresa querría tener. Entre el límite superior del
sindicato y el límite inferior de la empresa se encuen-
tra el rango de salarios dentro del cual la negociación
tendrá lugar y en el que finalmente se establecerá el
salario fijado después del acuerdo de las partes.
El siguiente paso consistirá en tratar de determi-
nar el salario perteneciente a la zona de contrato que
acordarán el sindicato y la empresa. No obstante, la

40
naturaleza del proceso de negociación que precede
al acuerdo es tal que resulta bastante difícil construir
modelos que sean realistas y fáciles de especificar. La
razón se encuentra en el hecho de que las partes im-
plicadas en el proceso pueden tener comportamien-
tos estratégicos a causa de que las demandas salariales
del sindicato y de la empresa son interdependientes.
Este comportamiento estratégico e interdepen-
diente, que implica la existencia de actitudes coope-
rativas a la vez que competitivas, puede dar lugar a
diferentes reacciones de los implicados en el proceso.
Por ejemplo, según cuál sea el salario que ofrece
la empresa, así será la demanda salarial del sindicato,
hecho que puede provocar que la empresa cambie
su oferta, y a la vez puede suponer que el sindicato
modifique su demanda, y así sucesivamente. Por todo
ello, a continuación presentaremos un modelo muy
simple que nos permita aportar luz sobre cómo se
establece el sistema de reacciones entre el sindicato
y la empresa.

Un modelo sencillo de negociación

A partir de la presentación de un modelo sencillo

de negociación, trataremos de identificar los elemen-
tos que forman parte de un proceso de negociación,
de ver cómo se dirige el proceso y de cómo concluye
el acuerdo, cuando las dos partes negociadoras tie-
nen poder económico.

41
 Nos basaremos en el modelo presentado por Neil
Chamberlain en 1955. Para este autor, el poder de
negociación aparece cuando uno de los agentes par-
ticipantes en una negociación tiene capacidad para
conseguir que el adversario acepte sus condiciones.
Se puede decir que en un proceso de negocia-
ción colectiva un sindicato tiene poder de negocia-
ción cuando puede conseguir que el empresario o los
representantes empresariales acepten sus condicio-
nes. De manera análoga, podemos decir que la em-
presa tiene poder de negociación cuando puede con-
seguir que el sindicato y los trabajadores acepten sus
condiciones.
Que la empresa acepte las condiciones de los sin-
dicatos dependerá de lo costoso que pueda resultar a
la empresa que la negociación no acabe en acuerdo
según lo que pueda costarle que se firme el acuerdo.
Es decir, podemos establecer que el poder de ne-
gociación del sindicato (PNS) es el peso relativo de
la percepción de la empresa del coste de no aceptar
los términos del sindicato (NAS) frente al coste de
aceptarlos (SAS):
PNS = NAS/SAS
Entonces, si la empresa ve que es más costoso
aceptar las condiciones del sindicato que no aceptar-
las, decidirá no aceptarlas y no se firmará el acuerdo.
Ahora bien, hay que ser capaz de valorar el coste de
no aceptar los términos sindicales.
Por ejemplo, imaginemos que la negociación tra-
ta de fijar el salario y que el sindicato puede movili-

42
zar a los trabajadores y convocar una huelga con una
probabilidad muy alta de tener éxito si no se firma el
acuerdo. En este caso, primero, el coste de no acep-
tar las condiciones del sindicato se podría medir por
el valor estimado de los beneficios que se dejarían de
percibir durante la huelga.
Evidentemente, la estimación de este coste es
complicada ya que se trata de un cálculo probabilís-
tico condicionado, tanto por la probabilidad de que
se produzca la huelga, como por la duración que esta
pudiera tener. Y segundo, el coste de aceptar las con-
diciones del sindicato se podría calcular por el valor
estimado de la reducción que se calcula que tendrían
los beneficios en caso de que se aceptara la subida
salarial propuesta por el sindicato.
Asimismo, podemos definir que el poder de ne-
gociación de la empresa (PNE) dependerá de la per-
cepción sindical de cuál es el valor estimado del cos-
te de no aceptar los términos empresariales (NAE)
frente al coste de aceptarlos (SAE):
PNE = NAE/SAE
Si el sindicato cree que le resulta más costoso
aceptar que no aceptar, rechazará la propuesta de la
empresa. En cambio, si el coste de aceptar fuera me-
nor que el de no aceptar, el sindicato accederá a la
oferta del sector empresarial.

43
El coste para el sindicato

Del mismo modo que lo hemos planteado para

el sector empresarial, podemos calcular cuáles serían
los costes que se derivarían para el sindicato, tanto si
decide aceptar los términos del adversario como si
decide no hacerlo. Así, primero, el coste de no acep-
tar para el sindicato sería equivalente a la estimación
de las pérdidas de ingresos que implicaría ir a la huel-
ga debido al salario que se dejaría de percibir. Evi-
dentemente, este cálculo también sería probabilístico
y dependería igualmente de la probabilidad de que
tuviera lugar la huelga y también de la duración de
esta. Y segundo, el coste de aceptar los términos em-
presariales sería equivalente a la reducción del salario
que tendrían que aceptar.
Una negociación planteada en estos términos su-
pondría que para que las partes pudieran llegar a
un acuerdo, ambas partes deberían estar dispuestas a
aceptar los términos propuestos por su adversario.
Asimismo, en un modelo de estas características
podemos apreciar que el poder de negociación es re-
lativo en el sentido de que las probabilidades de que
las partes acepten los términos de la negociación de-
pende de cuál sea el punto de partida.

44
La información no es completa

Otro elemento que hay que tener en cuenta en

cualquier proceso de negociación es que la informa-
ción no es completa. Las partes implicadas no saben
hasta qué punto está dispuesto a ceder su adversario.
Además, los procesos de negociación no se suelen
resolver de una sola vez. Lo más habitual es que al
principio de la negociación las partes piensen qué re-
sulta más costoso (aceptar las condiciones de su ad-
versario u oponerse), y a medida que avanza la ne-
gociación puede suceder que las percepciones de los
costes se vayan revisando.
Por otro lado, los procesos de negociación sue-
len tener un plazo para firmar el acuerdo. Por ejem-
plo, puede suceder que cuando se trata de firmar un
convenio colectivo, si al final del periodo de vigencia
del antiguo no se ha llegado a un acuerdo, tenga lu-
gar una huelga o un cierre patronal o la continuidad
del anterior convenio. Esto puede implicar que cuan-
do se aproxima el final del periodo de negociación,
aumenten los costes estimados de la no-aceptación
para cada una de las partes, hecho que significa que
su poder de negociación se aproximará a la unidad e
incluso que la superará, y puede concluir finalmente
con acuerdo entre las partes.
Cuando las partes empiezan a revisar sus actitu-
des, se puede aventurar que el acuerdo está a punto
de llegar. Por ejemplo, si el sindicato corrige a la baja
su demanda salarial y el sector empresarial está dis-

45
puesto a aceptar un salario más alto, las actitudes se
aproximan.
Aun así, puede surgir un problema derivado de
estas actitudes intermedias. Aunque se reducen los
costes que tiene la aceptación para el adversario y se
eleva el poder de negociación del otro, existe el ries-
go de que la oferta o la demanda intermedia sea in-
terpretada por el adversario como una señal de debi-
lidad. En este caso, los resultados son contrarios a los
que acabamos de mencionar, puesto que disminuiría
el coste que tiene para el adversario el rechazo de la
oferta, y también el poder de negociación del otro,
hecho que impediría llegar a un acuerdo.
Cualquier indicio de alguno de los participantes
en la negociación que muestre una flexibilización de
la actitud y que busque la salida del acuerdo puede
dar lugar a que se retrase la llegada del acuerdo como
consecuencia de la revisión a la baja del coste que
calcula el adversario del rechazo de sus condiciones.
Cuando nos referimos al poder de negociación de
cada una de las partes podemos adivinar al menos
dos caras, una subjetiva y otra objetiva.
Subjetivamente, los trabajadores tienen una fuer-
za negociadora que depende de cómo valore la em-
presa la posibilidad de que lleven a cabo la amenaza
de dejar de trabajar. Esto depende en gran medida
del grado de armonía o discordia que caracterice las
relaciones laborales entre los trabajadores y la direc-
ción de la empresa.

46
 Objetivamente, el poder de negociación depen-
de de la magnitud de los costes que una parte pue-
de imponer a la otra. Los trabajadores tienen poder
negociador si dejando de trabajar reducen el nivel de
producción de la empresa y, por lo tanto, originan la
disminución de los beneficios empresariales. El gra-
do de poder dependerá entonces de las posibilidades
tecnológicas que tenga la empresa para sustituir los
factores de producción.
Por otro lado, los trabajadores pueden ejercitar su
fuerza uniéndose, aunque esto no siempre es fácil.
De hecho, los beneficios de la negociación pueden
repercutir del mismo modo en todos los trabajado-
res aunque, aun así, los costes de la negociación se-
rán solo soportados por aquella parte de los trabaja-
dores que estén tomando un papel activo en el pro-
ceso negociador. La formación y el mantenimiento
del grupo negociador y el propio proceso de la nego-
ciación consumen tiempo y recursos de estos traba-
jadores más que de los otros. Si no hay mecanismos
que compensen a estos individuos de los costes que
soportan, la coalición negociadora fracasará.

Tipos de tácticas

En este tipo de modelos también podemos estu-

diar qué tipos de tácticas tienen las partes negociado-
ras para obligar a su contrincante a aceptar sus pro-

47
puestas. Por un lado, podemos encontrar tácticas que
tienen cierto carácter coercitivo. Los ejemplos más
comunes de estas son las huelgas y los cierres patro-
nales. Por otro lado, tenemos aquellas tácticas que
podrían ser consideradas persuasivas o conciliadoras.
En este caso, solemos encontrar ejemplos de con-
ductas que se venden como favorecedoras de la pro-
ductividad: por ejemplo, el sindicato puede presen-
tar que la mejora salarial implica una menor tasa de
abandono. Por la parte empresarial podemos encon-
trar la insistencia en el hecho de que la contención
salarial puede mejorar la competitividad de la empre-
sa y garantizar su continuidad en el mercado.
Los resultados de la negociación pueden dar lugar
a contratos de trabajo que especifiquen las contin-
gencias bajo las cuales se han tomado los acuerdos,
y cuando los procesos de revisión son hechos me-
diante procesos de negociación, puede ocurrir que se
generen actitudes poco flexibles del lado de la ofer-
ta. Cuando hay negociación formal, también existe la
posibilidad de que las partes no lleguen a acuerdos y
vayan a parar a actitudes sancionadoras en el intento
de que la otra parte acceda a sus propuestas. Por ello,
el proceso de negociación puede implicar costes de
transacción elevados y, por lo tanto, fracasar.
En cualquier caso, toda negociación colectiva se
verá condicionada por el clima social que la rodee y
también por el momento económico que se esté atra-
vesando. En los momentos en los que el clima eco-
nómico se muestra favorable, es más probable que

48
las demandas del sindicato sean aceptadas. En este
sentido, se puede decir que el poder de negociación
del sindicato es procíclico.
En cambio, cuando la economía está pasando mo-
mentos difíciles, las empresas tienen una mayor pro-
babilidad de encontrar cierto apoyo a sus actitudes.
Por ello, podemos decir que el poder de negociación
de las empresas es anticíclico.
Hay otras características de la economía que pue-
den condicionar el poder de negociación de las par-
tes. Por ejemplo, la estructura de los sectores en los
que se está negociando un convenio. Ahora bien,
aunque parece que existe cierta unanimidad en que la
estructura puede condicionar los resultados de la ne-
gociación, no parece que haya una actitud clara sobre
cuál es su incidencia.
La pregunta que podemos plantearnos es si el po-
der de negociación de una empresa es mayor cuanto
mayor sea el poder de mercado que tiene, por ejem-
plo, si se trata de un oligopolio con una elevada con-
centración empresarial o si se trata de una empresa
que vende su producto en un mercado más compe-
titivo.

49
LAS CONSECUENCIAS

No cabe ninguna duda de que la intervención de

los sindicatos en los procesos de negociación es be-
neficiosa para los trabajadores de cara a conseguir
mejores salarios y condiciones laborales. Pero, por
otro lado, también hay casos en los que los sindicatos
entorpecen el funcionamiento de las empresas, ejer-
ciendo efectos negativos sobre su productividad.
Desde el punto de vista macroeconómico, los re-
sultados de la negociación colectiva se valoran por
medio de los salarios, tanto en cuanto a la tasa media
de crecimiento como en cuanto a la dispersión sala-
rial entre sectores, regiones y trabajadores de diferen-
tes niveles de cualificación. Bajo esta perspectiva, el
marco legal de la negociación colectiva tiene que pro-
mover los mecanismos institucionales que permitan
conseguir dos tipos de objetivos.
En primer lugar, la tasa media de crecimiento de
los salarios tiene que ser compatible con una tasa ba-
ja de paro a medio plazo (o paro estructural) y con la

51
estabilidad macroeconómica. Para ello se han de sa-
tisfacer tres requisitos: el crecimiento de los salarios
nominales tiene que ser coherente con el objetivo de
estabilidad de precios, debe haber una relación nega-
tiva entre los salarios reales (es decir, deflactados por
los precios) y la tasa de paro, y los salarios reales han
de crecer al mismo nivel que la productividad real.
En segundo lugar, las diferencias salariales entre
sectores, regiones y niveles educativos deben propor-
cionar incentivos para la reasignación del trabajo des-
de los sectores de baja productividad hacia los de al-
ta productividad, para una movilidad geográfica que
permita reducir las diferencias de tasas de paro en-
tre regiones y para la inversión en educación (capital
humano).
Por otro lado, el análisis económico de la nego-
ciación colectiva señala que la evolución salarial de-
pende, entre otros factores, del grado de centraliza-
ción de la evolución. Se ha observado que los siste-
mas de negociación extremos, los muy centralizados
(como los de los países escandinavos) o descentrali-
zados (como los de los países anglosajones), produ-
cen una inflación salarial más baja, una respuesta de
los salarios reales más alta a la tasa de paro y una tasa
de paro de equilibrio más baja que los sistemas con
un grado de negociación intermedio (como el caso
español). Aun así, las razones de estos resultados no
están claras.
En principio, una estructura altamente centraliza-
da, en particular en el ámbito nacional, favorece la

52
coordinación, es decir, que las principales organiza-
ciones sindicales y empresariales, al percibir más cla-
ramente el impacto directo de sus decisiones sobre
la economía, se puedan poner de acuerdo más fá-
cilmente para mitigar potenciales efectos negativos
agregados –por ejemplo, sobre la tasa de inflación o
la de paro–, que se suelen ignorar cuando la negocia-
ción se hace en ámbitos inferiores.
Por otro lado, en un sistema descentralizado, los
negociadores anticipan que aumentos salariales exce-
sivos se traducirán en desventajas de costes para la
empresa y, en definitiva, en posteriores reducciones
de las ventas y de la ocupación.
Por contra, en el caso intermedio se mitigan las
voces notablemente de los dos sistemas extremos, y
se exacerban las desventajas. También se ha observa-
do que la estructura salarial es menos dispersa cuan-
to más alto sea el grado de centralización de la nego-
ciación colectiva.

De las teorías a las estadísticas

Un aspecto importante que se debe considerar

cuando hablamos de los efectos económicos de los
sindicatos es la necesidad de pasar de valoraciones
teóricas a los análisis estadísticos, que contrastan las
teorías con la realidad.

53
 No cabe ninguna duda de que esto implica cier-
ta dificultad, ya que por ejemplo si queremos medir
la influencia de los sindicatos en las ganancias, debe-
ríamos saber cuáles serían los ingresos de los traba-
jadores sindicados si no estuvieran afiliados y si no
hubiera sindicatos en ningún otro lugar de la econo-
mía. Los estudios empíricos que tratan de valorar es-
tos efectos concluyen, en general, que la presencia de
los sindicatos en la economía tiene dos vertientes re-
lacionadas con el papel que tienen en el mercado.
Cuando los sindicatos se comportan como mo-
nopolistas en la determinación de los salarios, es po-
sible que se detecten efectos negativos sobre la efi-
ciencia general de la economía. En cambio, cuando
los sindicatos ejercen de voz colectiva de los trabaja-
dores, los efectos suelen ser positivos.
Cuando los sindicatos actúan como monopolistas
elevan los salarios por encima de los niveles competi-
tivos, lo que eleva la relación capital/trabajo y dismi-
nuye el empleo. Además, generan desigualdades en
la distribución de la renta: se consiguen salarios más
altos para los trabajadores más cualificados y se crean
diferencias entre trabajadores de características igua-
les.
Cuando el papel de los sindicatos es de función
de voz colectiva, su actuación tiene efectos positivos
en la productividad, dado que se reducen las renun-
cias de los trabajadores y se fomenta una actitud de
cooperación de estos con la empresa. También se

54
consigue que la empresa adopte métodos de produc-
ción más eficaces.
El sindicato se encarga de recabar información
sobre las preferencias de todos los trabajadores y de
transmitirlas a la empresa a fin de que esta adapte sus
retribuciones a los deseos de la plantilla y para que
desarrolle una política retributiva adecuada. En este
caso, los sindicatos consiguen minimizar las diferen-
cias entre los trabajadores y controlan los posibles
abusos de la empresa en la promoción o el despido
de trabajadores.
A continuación, nos centraremos en los efectos
que producen los sindicatos en algunos aspectos con-
cretos de la economía: las diferencias salariales, la efi-
ciencia y la productividad y el desempleo.

Las diferencias salariales

En algunos países, como por ejemplo en Estados

Unidos, la negociación salarial responde al modelo
closed shop o talleres cerrados; en estos casos, la nego-
ciación se lleva a cabo en el ámbito de la empresa
y tan solo los trabajadores afiliados están cubiertos
por el convenio. Sin embargo, en España los acuer-
dos logrados en los convenios se extienden general-
mente a todos los trabajadores, estén o no afiliados a
un sindicato. Por este motivo no tiene sentido hablar
de una ventaja salarial para los trabajadores afiliados.

55
 Ahora bien, lo que sí que es evidente es que el ni-
vel de las remuneraciones aumenta en los casos en los
que los sindicatos intervienen en la determinación de
los salarios mediante la firma de un convenio. En es-
tos casos se suele generar una diferencia salarial fa-
vorable al trabajador que tiene convenio frente al que
no lo tiene.
De nuevo este hecho en España queda diluido a
causa de que prácticamente todos los trabajadores es-
tán afectados por algún tipo de convenio. Tan solo
trabajadores que pertenecen a categorías profesiona-
les de salarios altos y los trabajadores de la economía
sumergida suelen estar fuera de los convenios nego-
ciados.
A la hora de medir qué efectos tienen los sindica-
tos sobre los beneficios nos encontramos con algu-
nas dificultades de carácter técnico. En principio, es
imposible saber cómo serían los salarios si no hubie-
ra sindicatos. Es decir, no se puede hacer el experi-
mento de imponer de repente sindicatos donde no
los había y medir qué ocurre con los salarios de los
trabajadores. Empíricamente, lo que se suele hacer es
medir la diferencia salarial porcentual entre dos tra-
bajadores que tienen características idénticas, con la
única excepción de que uno está sindicado y el otro
no.
Pero, por otro lado, la mejora salarial observada
puede deberse no solo a la acción de los sindicatos,
sino a otros factores de carácter económico, como
por ejemplo la intensidad del capital, el tamaño de las

56
plantas o la mayor cualificación de los trabajadores.
Además, las empresas no sujetas a convenios a veces
optan por subir los salarios con objeto de acercarse
a las empresas de su sector con presencia sindical.
Esto se conoce como el efecto amenaza, dado que
las empresas tratan de evitar la presencia de los sindi-
catos, que podría generar conflictos laborales, equi-
parando los salarios de sus trabajadores a los de las
empresas con convenios.
El impacto de los sindicatos en los salarios no
consiste únicamente en elevar las remuneraciones de
los trabajadores afiliados. Si comparamos la estruc-
tura salarial de una empresa en la que hay sindicatos
con otra de similar donde no los hay, se observan dos
diferencias notables a favor de la empresa sindicada:
en primer lugar, la dispersión salarial entre trabaja-
dores con características similares es más baja; en se-
gundo lugar, las ventajas sociales en el conjunto de
remuneraciones son mayores.
Aunque actualmente estos efectos parecen bas-
tante evidentes, no siempre ha sido así. Algunos eco-
nomistas, como Milton Friedman, plantearon que la
acción de los sindicatos aumenta la desigualdad.

La idea de Milton Friedman

"Si los sindicatos elevan los salarios en un sector u ocupación con-
creta, reducen necesariamente la cantidad de empleo en este sector
u ocupación, dado que cualquier elevación de los precios provoca
una reducción del producto adquirido. El efecto es un aumento
del número de personas que buscan trabajo, hecho que fuerza una

57
 reducción de los salarios en otras ocupaciones. Como la presen-
cia sindical ha sido más intensa entre los grupos que en cualquier
caso hubieran tenido salarios más elevados, su efecto ha sido que
mejoran los salarios de los trabajadores mejor pagados a expensas
de los peor pagados. Por lo tanto, los sindicatos no solamente han
perjudicado a la sociedad en general y a los trabajadores en su con-
junto al distorsionar el uso del factor trabajo, también han provo-
cado que los ingresos de la clase trabajadora sean más desiguales
al reducir las oportunidades de las que disponen los trabajadores
en peor situación". (Capitalismo y libertad, 1962).

Por el contrario, otros economistas expertos en

relaciones laborales han destacado que la política
sindical de remuneraciones consigue reducir las de-
sigualdades salariales. De hecho, los estudios empí-
ricos sobre este tema demuestran que los sindicatos
impulsan la igualdad salarial; por ejemplo, el estudio
de R. B. Freeman y J. L. Medoff.
Concretamente podemos hablar de tres efectos de
los sindicatos en los salarios: las políticas salariales
sindicales, cuyo objetivo es reducir las desigualdades
salariales en las empresas; las políticas salariales sin-
dicales de "el mismo trabajo, el mismo salario" en el
conjunto de la economía, y, por último, las políticas
salariales sindicales centradas en los obreros, que re-
ducen la desigualdad entre estos y los trabajadores.

58
Los efectos positivos

A continuación, expondremos cuáles son estos

tres efectos positivos de los sindicatos sobre los sa-
larios. Primero, la presencia de los sindicatos fuerza a
los empresarios a fijar los niveles de remuneraciones
a partir de escalas específicas por puestos de traba-
jo, en las cuales todos los trabajadores clasificados en
una categoría determinada reciben el mismo salario
en lugar de personalizar los salarios.
Este sistema de salarios es defendido, puesto que
beneficia a la mayoría de los trabajadores que tienen
unos ingresos por debajo del nivel medio. Además,
implica una sustitución de las reglas de decisión de la
dirección de la empresa por otros criterios de remu-
neración más objetivos.
Segundo, otro aspecto relacionado con las dife-
rencias salariales: la homogeneización de los salarios
entre empresas. Uno de los objetivos sindicales es
equiparar los salarios en un sector o en un mercado
de producción local para evitar que se dé la compe-
tencia salarial. Es decir, si hay dos empresas que com-
piten en la producción de un bien y en una de estas
los sindicatos intervienen en la negociación salarial y
en la otra no, lo más probable es que los salarios en
la primera empresa sean superiores a los de la segun-
da, y que esto provoque un incremento en los costes
laborales y, por lo tanto, una pérdida de competitivi-
dad al no poder competir en costes. El caso español

59
es representativo de la extensión de los convenios de
sector con objeto de evitar este tipo de desigualdades.
Y tercero, se ha de considerar el efecto de los sin-
dicatos en las diferencias salariales entre trabajadores
manuales y no manuales. La evidencia empírica para
muchos países demuestra que las diferencias entre los
salarios de los obreros y de los trabajadores se redu-
cen considerablemente con la presencia de los sindi-
catos. Esto se debe a que los sindicatos suelen con-
seguir más ganancias para los trabajadores manuales,
con lo que contribuyen a igualar las remuneraciones
con las de los trabajadores no manuales.

Eficiencia y productividad

Los efectos de los sindicatos sobre la eficiencia

económica y la productividad ha sido un tema con-
trovertido y sobre el cual los diferentes autores y ana-
listas parecen tener puntos de vista opuestos. Estas
visiones opuestas se pueden resumir en dos: por un
lado, hay argumentos que apoyan la influencia nega-
tiva de los sindicatos y, por otro lado, hay quienes de-
fienden el efecto positivo de los sindicatos sobre la
eficiencia y la productividad.

60
Los efectos negativos

Los efectos negativos vendrían dados por la im-

posición de reglas que disminuyen la productividad y
por la convocatoria de huelgas, que llevan a pérdidas
en la producción. Las reglas restrictivas se pueden
deber a acciones sindicales encaminadas a defender
el bienestar de los trabajadores; por ejemplo, pueden
defender el uso de métodos de producción más len-
tos o pueden requerir que se hagan trabajos innece-
sarios. Asimismo, a veces imponen restricciones al ti-
po de actividad que se tiene que desarrollar por parte
de cada categoría profesional. También cabe señalar
que los sindicatos insistentemente defienden que la
promoción dentro de la empresa se debe realizar se-
gún criterios de antigüedad y no de capacidad de los
trabajadores.
La huelga es la manera más extendida de activis-
mo sindical, e implica un bloqueo temporal del al-
quiler de la fuerza de trabajo a la empresa. Se trata
de interrumpir el proceso productivo y, como conse-
cuencia, los ingresos de la empresa. Pero la parada de
la producción no afecta solo a las empresas, también
los trabajadores dejan de percibir sus salarios, por lo
que el coste personal de mantener una huelga es bas-
tante alto para este colectivo.
Hay, además, una tercera parte afectada por estos
conflictos: se trata de los consumidores a los que va
dirigida la producción. Cuando se trata de produc-
ción de bienes, los efectos sobre los consumidores no

61
suelen ser muy importantes, puesto que las empresas
suelen tener existencias acumuladas. Por el contrario,
cuando se trata de servicios, los efectos son inmedia-
tos, tal como ocurre con las huelgas de transporte
público, sanidad o enseñanza.
Otros autores defienden que los sindicatos ejer-
cen un efecto positivo sobre la productividad y la efi-
ciencia. Una vía para ello es el proceso de sustitución
de trabajo por capital y la búsqueda de nuevas tec-
nologías que se dan como consecuencia de los incre-
mentos salariales. Al aumentar los costes, la empre-
sa buscará algún medio para tratar de compensar los
salarios más altos. Esta vía, que se podría considerar
no deseable socialmente, puesto que puede implicar
una disminución en la ocupación, no es la única por
la cual los sindicatos ejercen efectos positivos sobre
la productividad.
La actuación de los sindicatos en las empresas lle-
va a la implantación de prácticas laborales beneficio-
sas para la productividad y contribuye a disminuir la
rotación laboral y a mejorar la seguridad de los traba-
jadores. Los salarios más altos que se han conseguido
gracias a los sindicatos, junto con la inversión en for-
mación específica hecha por la empresa, garantizan
que el índice de abandonos voluntarios será relativa-
mente bajo. La presencia de los sindicatos garantiza,
en cierto sentido, a los trabajadores que su relación
laboral es estable y duradera, al tiempo que contribu-
ye a elevar la calidad del trabajo y la productividad.

62
 Además, como ya hemos visto, los sindicatos sir-
ven de voz colectiva de los trabajadores, resuelven
disputas y mejoran las condiciones de trabajo. La me-
diación de los sindicatos entre el trabajador y el em-
presario facilita la comunicación entre las partes para
intentar resolver cualquier problema. De este modo,
los trabajadores pueden presentar sus quejas al em-
presario sin miedo a posibles represalias.
Finalmente, la presión sindical puede fomentar la
adopción de nuevos métodos de gestión de perso-
nal y de la producción para la empresa, tratando de
afrontar las demandas salariales y de mantener el be-
neficio.
En resumen, los distintos estudios empíricos que
se proponen averiguar qué tipo de efectos tiene más
peso sobre la eficiencia y la productividad no han lle-
gado a ninguna conclusión definitiva.
Una posible lectura de estos resultados es que no
importan tanto los sindicatos sino el modo como in-
teractúan los trabajadores y las empresas en los cen-
tros de trabajo. Habrá más productividad siempre
que haya buenas relaciones laborales, mientras que
si las relaciones industriales son poco fluidas, la pro-
ductividad será más baja, con independencia de que
haya o no sindicatos.

63
El paro

El argumento de que la acción sindical crea pa-

ro ha sido una opinión sostenida por muchos econo-
mistas desde que en 1776 Adam Smith publicó La
riqueza de las naciones hasta nuestros días. Hemos visto
que la presión sindical puede subir los salarios y el
éxito de este objetivo puede implicar un aumento del
desempleo. Es decir, los sindicatos serían una causa
de rigidez salarial y provocarían que las disminucio-
nes en la demanda de trabajo afectaran solo a la ocu-
pación y no al salario.
En cambio, para otros autores, como los de la co-
rriente poskeynesiana, las alzas salariales y las deman-
das sociales influyen positivamente sobre la ocupa-
ción al provocar aumentos en la demanda. Estos au-
tores sostienen que la rigidez salarial a la baja se ex-
plica por factores diferentes del sindicalismo.
Así, la teoría de los contratos implícitos explica
cómo trabajadores no sometidos a un convenio y
que han negociado su salario con la empresa tienen
acuerdos informales con esta para mantener su sala-
rio. Por otro lado, en épocas de crisis, es posible que la
empresa prefiera recurrir a despidos selectivos, pres-
cindiendo de los trabajadores menos cualificados con
los que no ha hecho inversión en formación.
Un tema que preocupa a los economistas y que
ha sido objeto de análisis en varios estudios es la re-
lación entre el grado de centralización de la negocia-
ción colectiva y la tasa de paro. La negociación colec-

64
tiva se puede hacer a escala nacional, con acuerdos
que afecten al conjunto de la economía, o también
a escala empresarial o de sector (como es el caso de
España).
Hay dos líneas de trabajo que llegan a conclusio-
nes opuestas. Una de estas fue iniciada por Michael
Bruno y Jefrey Sachs en Economics of Worldwide Stag-
flation (1985) y sostiene que la tasa de paro será me-
nor cuanto mayor sea el grado de centralización de la
negociación colectiva. La otra hipótesis arranca del
estudio de Lars Calmfors y John Driffill "Bargaining
Structure, Corporatism and Macroeconomic Perfor-
mance", publicado en 1988 en Economic Policy. Según
estos autores, un nivel de ocupación elevado se pue-
de conseguir tanto con sistemas de negociación co-
lectiva que son muy centralizados como con los que
no lo son.
Si la negociación se lleva a cabo para el conjunto
de la economía, se puede esperar que los participan-
tes en el proceso sean cooperativos para conseguir la
moderación salarial y el mantenimiento de la ocupa-
ción. Si la negociación es para una empresa, intenta-
rán que los salarios no suban por encima de los de
empresas competidoras para no tener pérdidas.
En este sentido, parece que un modelo de nego-
ciación colectiva sectorial no es lo más adecuado pa-
ra conseguir mantener la ocupación.

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