Estrategias Del Talento Humano

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO COMO ESTRATEGIA PARA LA PRODUCTIVIDAD DE LA

EMPRESA INTEGRA S.A
SANDRA JULIANA DUSSÁN OSORIO
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PEREIRA
2014
Responsabilidad Social Empresarial en Gestión del Talento Humano
como estrategia para la p de la Empresa Integra S.A

HUMANO COMO ESTRATEGIA PARA LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA
INTEGRA S.A
SANDRA JULIANA DUSSÁN OSORIO
TUTOR
JOSE ARIEL GALVIS
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PEREIRA
2014
2
TABLA DE CONTENIDO
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA

PARA LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA INTEGRA S.A................................................................... 6
RESUMEN ........................................................................................................................................ 6
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 7
ANTECEDENTES ................................................................................................................................... 8
1. ÁREA PROBLÉMICA:......................................................................................................................... 9
1.2 FORMULACIÓN: ....................................................................................................................... 11
2. OBJETIVOS ..................................................................................................................................... 12
2.1 OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................. 12
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS: ......................................................................................................... 12
3. JUSTIFICACIÓN............................................................................................................................... 12
4. DISEÑO METODOLÓGICO .............................................................................................................. 13
5. MARCO REFERENCIAL.................................................................................................................... 14
5.1 MARCO TEÓRICO: .................................................................................................................... 14
5.1.1 MAPA CONCEPTUAL DEL MARCO TEÓRICO ..................................................................... 15
5.1.2 RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL ....................................................................... 15
5.1.3 PRODUCTIVIDAD .............................................................................................................. 18
5.1.4 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.................................................................................... 20
5.1.5 CAPITAL HUMANO ........................................................................................................... 21
5.2 MARCO CONTEXTUAL ............................................................................................................. 23
5.2.1 Líneas y directrices de la OCDE para empresas multinacionales: .................................... 24
5.2.2 Lo 10 principios del Pacto Mundial de UN ....................................................................... 24
5.2.3 La Guía ISO 26000 ............................................................................................................ 26
5.2.4 Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresarial ............................................ 27
5.2.5 Instituto Ethos de Brasil ................................................................................................... 27
5.2.6 INTEGRA S.A ..................................................................................................................... 28
6. RESULTADOS DEL PROYECTO ........................................................................................................ 30
6.2 TRABAJO DE CAMPO ............................................................................................................... 30
6.2.1 ENTREVISTA A LA COORDINADORA DE MERCADEO Y COMUNICACIONES – LUZ ADRIANA
BERMÚDEZ ................................................................................................................................ 30
3
6.2.2 ENTREVISTA A LA COORDINADORA DE TALENTO HUMANO – ANGYE CAROLINA

QUERUBÍN ................................................................................................................................. 32
6.2.3 RESULTADO ENCUESTAS A LOS COLABORADORES DEL PROCESO DE OPERACIONES ..... 37
7. HALLAZGOS Y CONCLUSIONES ...................................................................................................... 48
7.1 HALLAZGOS ............................................................................................................................. 48
7.2 CONCLUSIONES ....................................................................................................................... 51
8. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................ 57
9. WEBGRAFÍA ................................................................................................................................... 59
10. ANEXOS ....................................................................................................................................... 60
Anexo 1: Formato de Entrevista a la Coordinadora de Mercadeo y Comunicaciones – Luz Adriana
Bermúdez ...................................................................................................................................... 60
Anexo 2: Formato de entrevista a la Coordinadora de Talento Humano – Angye Carolina
Querubín ....................................................................................................................................... 61
Anexo 3: Formato de encuesta aplicada a 105 operadores de la entidad.................................... 62
4
TABLA DE ILUSTRACIONES Y GRÁFICAS
Ilustración 1: Mapa Conceptual del Marco Teórico ................................................................... 15

Ilustración 2. Los 10 Principios del Pacto Mundial de la ONU ................................................ 25
Gráfica 3. Responsabilidad Social, 7 materias fundamentales ............................................... 26
Ilustración 4. Programas de Responsabilidad Social Empresarial de la Empresa Integra . 28
Gráfica 5: Género de los encuestados........................................................................................ 37
Gráfica 6: Rango de edad de los encuestados.......................................................................... 37
Gráfica 7: Tiempo de Trabajo con la organización ................................................................... 38
Gráfica 8: Participación del Fondo Social de Apoyo a los trabajadores Liderado por la
Empresa ........................................................................................................................................... 39
Gráfica 9: Nivel Educativo ............................................................................................................. 40
Gráfica 10: Participación a las clases ......................................................................................... 40
Gráfica 11: Calificación del programa de Educación ................................................................ 41
Gráfico 12: Tipo de Vivienda en la que habitan los operadores ............................................. 41
Gráfico 13: Porcentaje de participación al programa de vivienda .......................................... 42
Gráfico 14. Percepción del programa vivienda propia .............................................................. 42
Gráfico 15. Estado de Salud de los operadores encuestados ................................................ 43
Gráfico 16: Principales Riegos Laborales .................................................................................. 44
Gráfico 17: Frecuencia del Uso del Gimnasio ........................................................................... 44
Gráfico 18: Programa de Alimentación – Rifa de los mercados ............................................. 45
Gráfico 19: Empleo de los hijos.................................................................................................... 47
5

HUMANO COMO ESTRATEGIA PARA LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA
INTEGRA S.A
RESUMEN
La Responsabilidad Social Empresarial, está siendo vista como una serie de

actividades de las empresas hacia sus diferentes grupos de interés, brindándoles
beneficios y obteniendo gratificación en su imagen y productividad. Son muchas
las actividades de este tipo que las empresas realizan, sin embargo, no todas son
bien acogidas por los stakeholders a quienes están dirigidas, por lo tanto es
importante analizar y diferenciar, cuáles de éstas generan una retribución a la
organización, ya sea en su imagen, en su posicionamiento, en su productividad, o
en diferentes aspectos que ayudan a que las entidades prosperen.
PALABRAS CLAVE: Responsabilidad Social Empresarial, Productividad,

Colaboradores, Gestión del Talento Humano.
ABSTRACT
Corporate Social Responsibility is being viewed as a set of activities from an

enterprise to their various stakeholders, providing benefits and obtaining
gratification in their image and productivity. There are many activities that
companies make, however, all are well received by the stakeholders to whom they
are addressed, so it is important to analyze and differentiate which of these which
of these generate a retribution to the organization, whether in its own image, or in
its positioning, its productiveness, or in different aspects that help institutions
thrive.
KEYWORDS: Corporate Social Responsibility, Productiveness, Employees,

Human Resource Management.
6
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación, tomará como base la Responsabilidad Social

Empresarial, la cual está siendo vista como una “nueva” tendencia de negocio, con
la que se puede obtener retribuciones de diferentes índoles para la empresa, tales
como un reconocimiento en su imagen, mayor productividad, mejores relaciones
con su comunidad, con su entorno, en fin, un progreso general en las empresas
tanto regionales, como nacionales e internacionales, si se llega a hacer buen uso
de la misma.
A lo largo de este trabajo se analizarán los programas de Responsabilidad Social

Empresarial llevados a cabo en la empresa Integra S.A, desde su departamento
de gestión del talento humano, y dirigidos hacia sus colaboradores del proceso de
operaciones, con el fin de determinar el nivel de importancia que éstos tienen y así
comprobar si realmente están representando un factor clave para la productividad.
Es importante resaltar que dentro de los antecedentes se encuentra consignada

una investigación realizada con anterioridad por estudiantes del programa de
Administración de Empresas de la Universidad Católica de Pereira, en la cual se
analiza la Responsabilidad Social Empresarial en las industrias de transporte de la
ciudad, la cual servirá como guía y como punto de partida para la presente
investigación.
Igualmente se brindarán los conceptos clave del tema, comenzando por la

Responsabilidad Social Empresarial y sus características, después se analizará la
relación de ésta con la productividad de las organizaciones y el papel fundamental
que juega la gestión del talento humano para el correcto desarrollo de las mismas.
Por último, a través de una entrevista a los administrativos de la organización y
unas encuestas a los operadores de la misma, se determinará el nivel de
importancia y el impacto de éstos programas en la motivación y así y en la
productividad interna de Integra.
7
Al final de la presente investigación se brindará una recomendación a la empresa

acerca de la efectividad de sus prácticas, mostrando cómo podrían ser más
eficientes, cuáles deberían mejorar y cuáles podrían eliminar.
ANTECEDENTES
En INTEGRA S.A. se ha realizado un importante trabajo acerca de la

responsabilidad social empresarial, que se está manejando tanto en el sector de
transporte masivo, como en empresa particularmente, bajo el paradigma de
“Transporte Sostenible”. Este documento es una descripción completa de las
tendencias de responsabilidad social, hacia todos sus grupos de interés, es decir
hacia la comunidad, medio ambiente, accionistas, clientes, empleados, comunidad
y proveedores.
Las herramientas dirigidas hacia sus colaboradores, son especialmente la gestión

para la dotación de vivienda propia, la formación del talento humano y el apoyo a
la economía familiar y la preservación de la salud.
Igualmente se ha tomado como base la investigación realizada por los estudiantes

del programa de Administración de Empresas de la Universidad Católica de
Pereira titulada “RSE como estrategia en la industria del transporte de pasajeros”
en el cual se plantea como objetivo general identificar la responsabilidad social
empresarial como estrategia de negocio en Integra S.A y las cinco empresas de
transporte urbano colectivo que hacen parte de ASEMTUR y a la misma
ASEMTUR del sector transporte urbano colectivo y masivo de pasajeros del área
metropolitana centro – occidente. (2011, pág. 12)
Además, es importante resaltar los aportes de los conceptos de Responsabilidad

social Empresarial expuestos en la investigación de las estudiantes de la
Universidad Católica de Pereira, Lina María Hoyos Arbeláez y Luz Marina Mejía
8
Giraldo, titulada “Responsabilidad social empresarial de una organización” la cual

tiene como objetivo general, describir una de las principales prácticas de
Responsabilidad Social Empresarial que realizan los empresarios de Pereira en
relación con el capital humano. (2009, pág. 12)
Por último, se consideran las acepciones de Gregorio Calderón Hernández y

Claudia Milena Álvarez Giraldo, en su investigación llamada “Papel de gestión
humana en el cumplimiento de la responsabilidad social empresarial” en la que se
considera que la gestión humana está trascendiendo su papel instrumental para
convertirse en apoyo para la productividad de las organizaciones y uno de los
aspectos en que tiene que apoyar a la empresa es en el cumplimiento de su
responsabilidad social. (2011, p. 163)
1. ÁREA PROBLÉMICA:
La responsabilidad social empresarial comenzó como la voluntad de las grandes

empresas para ayudar a combatir algunas situaciones que se presentaban en la
sociedad, como el hambre, la pobreza, y especialmente iban encaminadas dichas
ayudas a las familias de las personas que pertenecían a las propias
organizaciones. (Saavedra, 2010, p. 30)
Actualmente la responsabilidad social empresarial es considerada como una de

las prácticas que favorecen en mayor medida a todas las personas que hacen
parte de una organización tanto de manera directa como indirecta, es decir, a sus
accionistas, trabajadores, comunidad, medio ambiente, etc. pero que a su vez,
estas prácticas generan valor y productividad a quienes la están utilizando, por lo
que durante los últimos años se han preocupado por utilizarla, entenderla y
aprovecharla de la mejor manera.
9
Según Valenzuela, la Responsabilidad Social empresarial está ligada a una

variable importante que es la generación de valor para los propietarios,
“Compromiso con la satisfacción de las necesidades del medio ambiente,

de la sociedad y de los trabajadores, con una intensidad similar a la
generación de valor para los propietarios, que se refleja, tanto en las
estrategias como en las acciones de la empresa, en cuya construcción
participan activamente mediante el diálogo, todos los grupos de interés, en
un escenario de justicia y responsabilidad”. (2004, p, 239).
Desde la alta gerencia de la empresa Integra S.A, se considera la responsabilidad

social empresarial, como el aporte en bienes y servicios a todos aquellos que se
relacionan con la organización, obteniendo a cambio, fidelización de clientes
internos y externos.
“Desde sus inicios INTEGRA S.A. ha orientado sus esfuerzos a la

satisfacción de necesidades y aspiraciones económicas, sociales y
culturales de sus accionistas, empleados, comunidad, industria local y
grupos familiares. Teniendo como soporte los principios y valores de la
organización, que buscan el interés común y mejoramiento de la calidad de
vida de sus integrantes. En el mismo sentido, INTEGRA trabaja con
compromiso social y ambiental a través de un manejo razonable de los
recursos y prevención de la contaminación, evidenciada en la certificación
ISO 14001” (INTEGRA, 2012, p. 8)
Con el fin de obtener sus objetivos con las prácticas de Responsabilidad Social
Empresarial, la empresa, en cabeza del departamento de Gestión del Talento
Humano y del área de mercadeo y comunicaciones, han dirigido diferentes
actividades con el fin de fidelizar a sus trabajadores, para que se sientan a gusto
en su equipo de trabajo, y para que desempeñen sus labores de una manera más
eficiente; sin embargo existen diferentes inconvenientes que dificultan identificar el
10
impacto que tienen estos programas en sus colaboradores del proceso de

operaciones, y de esta manera, conocer si éstos afectan de manera positiva o
negativa su productividad.
A pesar de los intentos de la organización por ejecutar diferentes actividades, se

ha podio evidenciar que son muchos los grupos que quieren impactar al mismo
tiempo y que uno o dos departamentos encargados de esta ejecución, muestra
dificultades en cuestión de tiempo para que sean una realidad, por lo tanto han
implementado mecanismos uniendo a toda la organización, que no ha permitido
alcanzar todas sus metas; además, dentro de las actividades que se tienen
conocimiento que ejecutan desde el área de Gestión Humana, se realizan cierto
tipo de actividades dirigidas a los operarios y los administrativos no están
enterados de su esencia ni el impacto que éstas están causando en sus
funcionarios.
Por lo anterior, se determina la necesidad de conocer las prácticas de

Responsabilidad Social Empresarial realizadas por los Departamentos de Gestión
del Talento Humano y de Mercadeo y Comunicaciones, desde cada uno de sus
subsistemas con el fin diagnosticar si éstas están siendo realmente efectivas para
mejorar la productividad de la compañía o si por el contrario, es recomendable
replantear dichas actividades.
1.2 FORMULACIÓN:
¿Cuál es la concepción, política y programas de responsabilidad social que tiene

la empresa INTEGRA S.A, dirigidos por el departamento de Gestión del Talento
humano y sus resultados en el mejoramiento de su productividad?
11
2. OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GENERAL:
Establecer la concepción, la política, y los programas de Responsabilidad Social

que actualmente tiene la empresa INTEGRA S.A, dirigidos por el departamento de
Gestión del Talento Humano y sus resultados en cuanto al mejoramiento de su
productividad empresarial.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
 Identificar la concepción y la política de Responsabilidad social que

actualmente tiene la empresa.
 Describir los programas de Responsabilidad Social que la empresa viene

implementando hacia los colaboradores del proceso de operaciones.
 Establecer los resultados de la empresa en cuanto al mejoramiento de su

productividad, efecto de la implementación de: su concepción, su política y
sus programas de RSE.
3. JUSTIFICACIÓN
El presente es un trabajo de investigación que busca conocer las políticas y los

programas de responsabilidad social empresarial, que realiza la empresa
INTEGRA S.A dirigida hacia sus colaboradores, con el fin de mejorar la
productividad de la misma, y también para fomentar un ambiente de trabajo
agradable, con colaboradores comprometidos y con sentido de pertenencia. Esta
indagación se realiza con el fin de recomendar las prácticas más efectivas a la
12
empresa en cuestión y para optar por el título de Administradora de Empresas, lo

cual favorecerá a la investigadora, ya que podrá desarrollar las habilidades para
llevar a cabo un proyecto de investigación a través de la elaboración de cada una
de las etapas de la misma.
Esta investigación es importante para la empresa, ya que tendrán la oportunidad

de analizar de manera crítica las políticas, programas y prácticas de
responsabilidad social que vienen implementando con el fin de favorecer a sus
trabajadores, recibiendo recomendaciones pertinentes acerca de las que deben
continuar realizando, y de aquellas que debería cambiar.
Igualmente es importante para la Universidad, debido a que le permitirá el

acercamiento a una de las empresas regionales, que está teniendo un impacto
positivo en la necesidad de movilidad de las personas, a través de medios de
transporte masivo.
4. DISEÑO METODOLÓGICO
El tipo de investigación que se realizó en este trabajo, es de tipo cualitativa y

descriptiva; cualitativa, ya que “se estudia la calidad de las actividades, relaciones
asuntos, medios, materiales o instrumentos en una determinada situación
problema. La misma procura por lograr una descripción holística, esto es, que
intenta analizar exhaustivamente, con sumo detalle, un asunto o actividad en
particular” (Vera, p.1) además es descriptiva porque ya que a partir de ésta, se
puede “describir de modo sistemático las características de una población,
situación o área de interés” (Tamayo, p. 44)
La metodología utilizada para el presente proyecto, fue un estudio de caso, ya

que, se tomó un tema universal, para ser estudiado en un contexto y momento
específico, como lo es la empresa Integra y la relación con sus colaboradores del
proceso de operaciones, además “es apropiado en situaciones en las que se
13
desea estudiar intensivamente características básicas, la situación actual, e

interacciones con el medio de una o unas pocas unidades tales como individuos,
grupos, instituciones o comunidades” (Idem, p. 49 )
La unidad de análisis fue la Empresa Integra, ya que a partir de sus

características, políticas y prácticas de responsabilidad social, se dio un estimado
de los resultados que puede tener la empresa en cuanto al mejoramiento de su
productividad.
Los instrumentos utilizados para esta investigación fueron: dos entrevistas a los
administrativos encargados de la ejecución de las prácticas de RSE y una
encuesta dirigida a los colaboradores del proceso de operaciones a través de la
cual se obtuvo una percepción clara de la importancia que estos programas tienen
para los mismos.
A partir de la información obtenida en la presente investigación, se documentaron

los programas que favorecen más el trabajo de los operadores y se plantean unas
respectivas recomendaciones a la empresa INTEGRA, y especialmente a su
departamento de Gestión del Talento Humano, para que profundicen en los
programas más importantes, y descartaran o reestructuren si así lo consideran los
programas que no favorecen en gran medida a sus colaboradores.
5. MARCO REFERENCIAL
5.1 MARCO TEÓRICO:
En el texto que se presenta a continuación se encuentran definiciones del tema del

presente trabajo, con el fin de ilustrar de manera clara los alcances del mismo;
partiendo desde diferentes concepciones y enfoques de la Responsabilidad Social
14
Empresarial, después, se propondrá la relación que ésta tiene con la productividad

de las empresa y por supuesto el concepto de la misma; posteriormente se
relacionarán unas teorías acerca de Gestión del Talento Humano como proceso
clave en una organización y por último se discutirá la importancia del Capital
Humano de la misma como pieza clave para lograr sus objetivos.
5.1.1 MAPA CONCEPTUAL DEL MARCO TEÓRICO
Con el fin de proponer una secuencia lógica de los conceptos que se describen a
continuación, se plantea la siguiente ilustración:
Capital Humano
Gestión del
Talento Humano
Productividad
Responsabilidad
Social Empresarial
Ilustración 1: Mapa Conceptual del Marco Teórico
Fuente: Elaboración Propia
5.1.2 RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
Hoy en días, todas las empresas a nivel local, nacional o internacional, se están
sumando a la tendencia llamada la “Responsabilidad Social Empresarial”, la cual,
entre otras, está generando valor agregado a las organizaciones que la
implementan, beneficiando a los diferentes grupos de interés “stakeholders” que la
15
componen, como los clientes, el medio ambiente, los colaboradores, la

comunidad, entre otros.
Realmente, el concepto de RSE no es tan nuevo como muchos consideran, pero

las tendencias y los conceptos creados a partir del mismo han evolucionado tanto,
que aún no se tiene conocimiento completo de lo que implica esta teoría.
Con el fin de contextualizar y conocer los orígenes del concepto, se puede

observar que según Browen (1953), citado en Crespo (2010), la Responsabilidad
Social Empresarial ha sido utilizada dese los años cincuenta, en donde se le
conocía como Responsabilidad Social únicamente, la cual, aseguraba que “las
responsabilidades de la sociedad podrían y debían ser asumidas por los
empresarios, teniendo en cuenta que las empresas eran el centro de poder donde
se tomaban decisiones que incidían en la vida de los ciudadanos (Crespo, 2010. p.
122).
Como se mencionó anteriormente, desde que se comenzó a utilizar este concepto,

hasta la fecha actual, son muchas las concepciones que se le han atribuido a
estas prácticas, como por ejemplo se puede decir que es “una integración
voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y
ambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus
interlocutores” (Velasco, 2006 p. 63).
También, la ANDI propone el concepto de Responsabilidad Social Empresarial,

“como una forma de conducir los negocios, definida por relaciones éticas y
transparentes con todos los grupos de interés y el establecimiento de metas
empresariales compatibles con el desarrollo sostenible de la sociedad (social,
ambiental y económico) (www.andi.com).
Igualmente, otro concepto fundamental para definir la RSE, es el aportador por

Peter Drucker, quien propone un factor interesante refiriéndose a los beneficios
16
que se obtendrán en el futuro para generaciones próximas a través de la buena

adopción de programas de RSE, en este sentido:
“Responsabilidad social Empresarial (RSE) es una forma de gestión que se

define por la relación ética de la empresa con todos los públicos con los
cuales ella se relaciona, y por el establecimiento de metas empresariales
compatibles con el desarrollo sustentable de la sociedad; preservando
recursos ambientales y culturales para las generaciones futuras, respetando
la diversidad y promoviendo la reducción de las desigualdades sociales”.
(www.andi.com).
Por otra parte, el Instituto ETHOS de Responsabilidad Social Empresarial de

Brasil, propone que la RSE “supone prácticas de diálogo y comprometimiento de
la compañía con todos los públicos a ella ligados, a partir de una relación ética y
transparente”. (Instituto Ethos, 2011. p. 3)
Según Cardozo, 2003, citado en Crespo, 2010, existen ocho factores esenciales
en la RSE para una empresa, los cuales según su orden de importancia son:
retribución a la sociedad, apoyo a la comunidad cercana a la empresa, ayuda a los
trabajadores, cumplimiento de la ley, actitud ética en los negocios, atención
adecuada a los clientes, generación de utilidades y la búsqueda de beneficios
económicos pero también sociales y ambientales. (p. 125)
Como se muestra en las definiciones anteriores, las empresas al implementar

prácticas de Responsabilidad Social Empresarial, están buscando contribuir con el
progreso de la sociedad y de todos los grupos de interés que se vean involucrados
en estas prácticas; pero además, las empresas no solo están en búsqueda de
buenas relaciones con sus stakeholders, sino también que buscan una retribución
de tipo económica, o en su imagen o en un aumento en su productividad, o como
un mecanismo a través del cual, se convierten más atractivos para sus clientes,
“en este sentido, “siendo socialmente responsables (las empresas) han registrado
17
incremento en la productividad, en la satisfacción de los stakeholders, disminución

en la rotación del personal y en los costos” (Crespo. 2010, p. 126)
En este mismo sentido, existe un “convencimiento por parte de los

administradores de que los esfuerzos de RSE que hagan las empresas son
recompensados por sus distintos stakeholders, considerándose la RSE como una
posible fuente de ventajas competitivas”. (Alvarado y Schlesigner, 2008; Garriga y
Melé, 2004; McWiliams et al., 2006, citados por Alvarado, Bigné y Currás (2011)
De acuerdo a las definiciones anteriores, se puede decir entonces, que la

Responsabilidad Social Empresarial, son las prácticas consecuentes de la
preocupación de las organizaciones, que desean de forma voluntaria mejorar las
condiciones de sus diferentes grupos de interés, brindándoles beneficios y de una
u otra manera también les proporcionen un notable mejoramiento en su
productividad como empresa.
5.1.3 PRODUCTIVIDAD
Productividad para el tema al que lo estamos relacionando, puede ser definido

como “hacer más con menos, o con lo mismo, pero utilizando menores cantidades
de recursos”, es decir, usar de manera adecuada todos los recursos que se posen,
ya sean económicos, humanos, de maquinaria, etc.
“La Productividad es la relación entre la producción de bienes, en el caso de

una empresa manufacturera, o ventas en el de los servicios, y las
cantidades de insumos utilizados. De esta manera, el concepto de
productividad es igualmente aplicable a una empresa industrial o de
servicios, a un comercio, a una industria o a toda la
economía”. (http://www.productividad.org.mx/es/elementos_concep.aspx)
18
También, la productividad es “una medida de la eficiencia económica que resulta

de la capacidad para utilizar y combinar inteligentemente los recursos disponibles”
(Rodríguez, 1999. p. 19)
En este sentido, una empresa puede decir que es productiva, si utiliza todos los
recursos de los que dispone de una manera eficiente, aprovechándolos al máximo
sin desperdiciar nada, con el fin de obtener resultados beneficiosos.
Por otra parte, la productividad enfocada únicamente al aspecto laboral, se define

como:
“El resultado de un sistema inteligente que permite a las personas en un

centro de trabajo, optimizar la aportación de todos los recursos materiales,
financieros y tecnológicos que concurren en la empresa, para producir
bienes y/o servicios con el fin de promover la competitividad de la economía
nacional, mejorar la sustentabilidad de la empresa, así como de mantener y
ampliar la planta productiva nacional e incrementar los ingresos de los
trabajadores”. (http://www.productividad.org.mx/es/elementos_concep.aspx)
Con las definiciones anteriores, podemos asociar los dos términos el marco teórico
descritas hasta el momento, las cuales son: Responsabilidad Social Empresarial y
Productividad, de la manera en la que, RSE es una serie de prácticas que
contribuyen a que la empresa obtenga mayores beneficios, y para que los
obtenga, toda empresa debe ser productiva, debe utilizar sus recursos sin
malgastarlos, sus funcionarios deben aprovechar el máximo de sus conocimientos
y capacidades para aportar a la empresa, de tal manera que (dependiendo de la
empresa), puedan ofrecer un excelente servicio al cliente, productos o servicios de
calidad, menores tiempos de operación con mejores resultados, menos errores o
fallas, entre otras.
19
5.1.4 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
En toda organización, es importante contar con un departamento o proceso de

Gestión del Talento Humano, el cual si lo relacionamos con el tema de la presente
investigación, tiene cinco acciones o actividades que están bajo su
responsabilidad: “aprendizaje de los empleados, desarrollo organizacional,
educación y RSE, a las cuales se agrega el fomento de la seguridad y el respeto
por los empleados; esto podría sintetizarse en la aplicación de prácticas
responsables de gestión humana” (Calderón, 2011. p. 169)
Con lo anterior, se puede hacer mención a que, el departamento de Gestión del

Talento Humano, no está únicamente enfocado a la consecución del personal o a
evaluar sus aptitudes para que desarrollen un trabajo determinado, sino que es
mucho más complejo que eso; es el área responsable de que el motor
fundamental de la empresa, es decir, sus funcionarios, estén desarrollando sus
actividades adecuadamente, lo que conllevaría a que la empresa sea productiva,
competitiva, y obtengan grandes beneficios.
Además de las actividades mencionadas anteriormente, esta área también juega

un papel fundamental en el desarrollo de las actividades de Responsabilidad
Social Empresarial en una organización, especialmente con las prácticas que se
relacionan con los clientes internos o colaboradores de la misma, ya que desde
allí, se tiene un acercamiento importante a todas las personas de la entidad,
conociendo sus necesidades, sus gustos, preocupaciones, factores
motivacionales, entre otras.
Según, Juicius (1963) citado por Porret (2008) afirma que Gestión del Talento
Humano o Recurso Humano “es el sector de la dirección que se ocupa de la
programación, organización, dirección y control de las diversas funciones
operativas encaminadas a conseguir desarrollar, mantener y utilizar el equipo
humano de trabajo” (2008 , p.51)
20
Si un departamento de Gestión del Talento Humano, está realizando sus

funciones correctamente, está en la capacidad de dar un diagnóstico claro acerca
de aspectos como, motivación del personal, eficiencia y productividad en las
actividades, nivel de compromiso, sentido de pertenencia, entre otros.
De acuerdo con Berg (1999), citado por Calderón (2011), las prácticas de
Responsabilidad Social Empresarial que debe realizar el departamento de Gestión
del Talento Humano son de tres tipos: “las destinadas a mejorar las competencias
(formación y desarrollo); las orientadas a promover la discrecionalidad del
trabajador (atracción y retención de talentos, compensación y evaluación
apropiada, retroalimentación); y las destinadas a mejorar la participación
(motivación, adecuación a la cultura, liderazgo y estilos de dirección”. (p. 170)
Así pues, se demuestra como todos los conceptos mencionados hasta el

momento, es decir, el de RSE, productividad y Gestión del Talento Humano se
relacionan y complementan, generando mayores beneficios para la empresa.
5.1.5 CAPITAL HUMANO
Como último concepto que se propone para la presente investigación, está el de

capital humano, como pieza clave en el desarrollo de las actividades de las
empresas.
El capital humano se define como “la suma de habilidades innatas y del

conocimiento y destrezas que los individuos adquieren y desarrollan a lo largo de
su vida” (Revista de la Cepal, 2005 p. 105).
Cada empresa es diferente y cada área o departamento de la misma tiene unas

características y unas necesidades especiales, por lo que el capital humano que
21
se requiere para el desarrollo de las labores no será siempre el mismo, de ahí el

papel importante que ejerce el departamento de Gestión Humana en la correcta
definición del perfil y a partir de él, realizar la selección adecuada para el cargo
adecuado.
Se propone que el concepto anterior se amplíe hacia cuatro dimensiones más: el

potencial de capital humano, la adquisición de capital humano, la disponibilidad de
dicho capital y el uso efectivo del mismo. (Revista de la Cepal, 2005 p. 105)
Para que el concepto de capital humano esté más completo, se propone tener en
cuenta las dimensiones anteriores, con el fin de hacer uso correcto de las
personas como se mencionaba anteriormente.
Relacionando el tema de la investigación (Responsabilidad Social Empresarial),

con el capital humano que se desempeña en la organización, es esencial
mencionar que no se considera que una empresa está siendo socialmente
responsable, si se limita a cumplir las obligaciones de ley con respecto a la
contratación, a los salarios, a los días de descanso, las vacaciones, prima,
seguridad social, entre otras; por lo tanto, “la empresa está siendo socialmente
responsable en el momento en el que realiza acciones que sobrepasan las
obligaciones legales determinadas por los gobiernos” (Crespo. 2010, p. 121).
Igualmente, con respecto a la productividad de una empresa, se está

“considerando cada vez más a los trabajadores como un aspecto de primera línea,
sustancial y cada vez más protagónico en la efectiva eficiencia en las
organizaciones”. (Portafolio.co)
Lo anterior, enfatiza la importancia de las buenas relaciones con los

colaboradores, ya que de esta manera se pueden “obtener niveles de
productividad más altos, generando novedades en el trabajador relacionadas con
22
la motivación, los incentivos, la capacitación y la formación, entre otros”

(Portafolio.co).
Como conclusión a este apartado, se muestra cómo una buena relación entre las
prácticas de RSE para el mejoramiento del bienestar de los colaboradores, ayudan
a fortalecer la productividad de los mismos y de esta manera, la productividad de
toda la empresa, claro está, comenzando desde el proceso de gestión del Talento
Humano, quienes son los encargados de liderar las mismas y velar por su correcto
desarrollo.
5.2 MARCO CONTEXTUAL
En el mundo globalizado en el que nos encontramos, se ha extendido la

implementación y el desarrollo de diferentes programas de Responsabilidad Social
Empresarial entre las diferentes empresas, con el fin de ser más competitivas,
incursionar en nuevos mercados, atraer clientes y otros beneficios.
Con el fin de organizar la ejecución de estas prácticas, se ha adoptado por

ejemplo en la Comisión de las Comunidades Europeas se propuso el “Libro
Verde”, el cual, pretende fomentar un marco europeo para la responsabilidad
social de las empresas, ya que son diferentes los factores que impulsan el avance
en Responsabilidad social de las empresas como:
“Las nuevas inquietudes y expectativas de los ciudadanos, consumidores,

poderes públicos e inversores en el contexto de la mundialización y el
cambio industrial a gran escala, los criterios sociales influyen cada vez más
en las decisiones de inversión de las personas o las instituciones tanto en
calidad de consumidores como de inversores, la preocupación cada vez
mayor sobre el deterioro medioambiental provocado por la actividad
económica y la transparencia de las actividades empresariales propiciada
23
por los medios de comunicación y las modernas tecnologías e información y

comunicación”. (El Libro Verde. 2001. p. 4)
De igual manera, existen ciertos principios y orientaciones reconocidas

internacionalmente que sirven como guía a grandes y pequeñas empresas
multinacionales para que puedan llevar a cabo su RSE; éstos son los que se
describen a continuación, entre algunos otros:
5.2.1 Líneas y directrices de la OCDE para empresas multinacionales:
El principal objetivo de estas líneas es suministrar a las empresas multinacionales

una guía que les permita obtener beneficios desde diferentes índoles, por lo cual,
se dice que son:
“Recomendaciones dirigidas por los gobiernos a las empresas

multinacionales El objetivo de las Directrices es garantizar que las
actividades de esas empresas se desarrollen en armonía con las políticas
públicas, fortalecer la base de confianza mutua entre las empresas y las
sociedades en las que se desarrollan su actividad, contribuir a mejorar el
clima para la inversión extranjera y potenciar la contribución de las
empresas multinacionales al desarrollo sostenible”. (OCDE, 2011. p. 15)
5.2.2 Lo 10 principios del Pacto Mundial de UN
La ONU, propone 10 principios diferentes sobre los cuales las empresas pueden
contribuir a aumentar el beneficio de diferentes grupos de interés que se
relacionan a ella, “el Pacto Mundial de la ONU pide a las empresas adoptar,
apoyar y promulgar, dentro de su esfera de influencia, un conjunto de valores
fundamentales en las áreas de derechos humanos, normas laborales, medio
ambiente y anti-corrupción”
24
Ilustración 2. Los 10 Principios del Pacto Mundial de la ONU
Fuente: Red Pacto Mundial España

25
5.2.3 La Guía ISO 26000
Esta norma internacional, puede ser más vista como una guía voluntaria que las
empresas de todo tipo pueden seguir y que les podrá dar valor agregado, pero no
son obligaciones; esta guía, “está diseñada para ser utilizada por organizaciones
de todo tipo, tanto en los sectores público como privado, en los países
desarrollados y en desarrollo, así como en las economías en transición” ( p. 4)
En la siguiente gráfica se describen diferentes normas que pueden ser utilizadas

por las organizaciones para ejercer diferentes prácticas a todos sus grupos de
interés.
Gráfica 3. Responsabilidad Social, 7 materias fundamentales
Fuente: ISO 26000 visión general del proyecto
26
Los anteriores son ejemplos a nivel internacional, y a continuación se describirán

dos a nivel de América Latina que contribuyen a los estudios de Responsabilidad
Social Empresarial en las organizaciones, tanto grandes, como medianas y
pequeñas:
5.2.4 Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresarial
A través de esta herramienta, todos los empresarios pueden obtener un

diagnóstico gratuito sobre el desempeño de los programas de RSE que se
emplean a través de la implementación de ciertos indicadores propuestos.
5.2.5 Instituto Ethos de Brasil
Igual que el anterior, propone una serie de indicadores, a través de los cuales
todos los empresarios pueden obtener un diagnóstico de sus prácticas de RSE.
Por otra parte, en Colombia también son muchas las empresas las que están
realizando diferentes prácticas de RSE, como lo describe la Cámara de Comercio
Colombo Británica, en donde sobresalen: Alimentos Caribe, Alpina, Alquería,
Asocoflores, Aviatur, Bavaria, Cemex, Cerrejón, entre otras, que están
contribuyendo al mejoramiento del bienestar social, de la comunidad en general y
del futuro de sus grupos de interés. (Cámara de Comercio Colombo Británica,
2013)
Como se ha mencionado, todas las empresas, pertenecientes a todos los sectores

económicos, tienen sus propias prácticas de Responsabilidad Social Empresarial,
de acuerdo a lo que les favorezca en mayor medida a aumentar su productividad y
a mejorar su imagen corporativa y a atraer clientes.
27
En Colombia, y especialmente en el departamento de Risaralda, se tiene el caso

de una empresa perteneciente al sector de transporte, la cual es Integra S.A que
ha implementado un programa completo de RSE, dirigido hacia sus diferentes
grupos de interés como se describe a continuación:
5.2.6 INTEGRA S.A1
La empresa INTEGRA S.A, está dedicada al manejo de transportes masivos en el

Área Metropolitana Centro Occidente. Esta, durante los últimos años está
desarrollando actividades de Responsabilidad Social Empresarial hacia los
diferentes grupos de interés que tienen presente, por ejemplo hacia su comunidad,
el medio ambiente, accionistas, proveedores y colaboradores.
Ilustración 4. Programas de Responsabilidad Social Empresarial de la Empresa

Integra
COMUNIDAD
MEDIO
PROVEEDORES
AMBIENTE
RSE
CONSUMIDORES INTEGRA S.A. GOBERNABILIDA
D
COLABORADORES SOSTENIBILIDAD
TRANSPARENCIA
Y VALORES
Fuente: Programa de Responsabilidad Social Empresarial de la Empresa Integra
1
La información de la empresa Integra S.A, fue extraída del documento Programa de Responsabilidad Social
Empresarial de la Empresa Integra, de enero de 2012.
28
La prestación de dichos servicios obliga por lo tanto a la disponibilidad continua de

la flota en condiciones óptimas de funcionalidad y apariencia, lo cual involucra los
procesos de alistamiento y mantenimiento; así como, la exigencia de altos
estándares de oportunidad, seguridad y puntualidad en el desempeño de las rutas,
todo esto, fundamentado en una gestión permanente del talento humano
encargado del proceso y un excelente control a la prestación del servicio.
En lo referente a los colaboradores, el Departamento de Gestión del Talento

Humano ha dirigido programas como Gestión para la dotación de vivienda propia,
Formación del talento Humano y Apoyo a la economía familiar, las cuales están
pensadas para que impacten de una manera positiva a sus trabajadores, con el fin
de contar con personal motivado, eficiente y con sentido de pertenencia hacia la
organización.
Las tres anteriores son las únicas actividades documentadas de programas de

Responsabilidad Social hacia los trabajadores de la empresa, a pesar de que se
conoce que se están llevando a cabo continuamente varias de éstas para mejorar
la productividad de la empresa.
En cuanto a los colaboradores, es tal vez el área en la que en mayor medida la

empresa ha profundizado, pues viene en el tiempo buscando impactar de manera
positiva a sus empleados y sus familias, para lo cual viene priorizando algunas
actividades que tienen que ver con el crecimiento personal y familiar, para esto, la
empresa, hace una donación en efectivo por cada salario pagado de manera
mensual llevándolo a un fondo que se constituye en importante palanca para el
logro de sus objetivos en la materia y a partir de estos, desarrollar otra serie de
programas mencionados anteriormente, (educación, vivienda, alimentación)
29
6. RESULTADOS DEL PROYECTO
6.2 TRABAJO DE CAMPO
Durante el trabajo de campo para la presente investigación, se tuvieron en cuenta

dos enfoques importantes, el primero fue la perspectiva de los administrativos de
la empresa con el fin de identificar la concepción, las políticas y las prácticas de
responsabilidad social que tienen en su empresa y a partir de esto comparar con
la perspectiva de los colaboradores del proceso de operaciones, quienes están
recibiendo los beneficios de los diferentes programas y quienes son los únicos que
permitirán tener una concepción clara del éxito de dichos programas.
6.2.1 ENTREVISTA A LA COORDINADORA DE MERCADEO Y

COMUNICACIONES – LUZ ADRIANA BERMÚDEZ
Durante el desarrollo de esta investigación, se tuvo la oportunidad de entrevistar a

dos coordinadores del proceso de mercadeo y comunicaciones; el primero fue
Diego Mauricio Orrego, quien estuvo presente durante un tiempo representativo en
la organización y quien pudo observar y liderar diferentes actividades de RSE de
la misma.
Durante la entrevista, en el momento de preguntar por la concepción que tiene la

empresa acerca de la Responsabilidad Social Empresarial, menciona que “es la
identificación de las necesidades que tienen todos los grupos de interés de la
empresa, y a través de la misma, comenzar a satisfacerlos uno a uno, con el fin de
constituir una empresa sólida, con una excelente imagen, buenos clientes y
proveedores” (Orrego, 2014)
Por otra parte, explica la manera en la que se realizan las prácticas de RSE en la
empresa, la cual fue, delegar a los diferentes procesos existentes en la
30
organización, a liderar determinados programas, ya que según Orrego, 2014: “si

un solo departamento realiza todas las actividades, no podrá realizarse todo lo que
se plantea en el documento de RSE de la empresa”.
Al preguntar entonces acerca de la efectividad de esta modalidad, es decir, de que

los diferentes programas se lleven a cabo bajo el liderazgo de diversos
departamentos de la organización, su respuesta fue clara: “muchos procesos no le
dan la importancia que se merece y como tienen tanto trabajo en sus áreas, no
realizan las labores de RSE que se deberían” (Orrego, 2014)
Cuando se indagó directamente por los programas de RSE dirigidos únicamente a

los colaboradores del proceso de operaciones, nos comentó que estos procesos
eran liderados por el departamento de Gestión Humana, con el apoyo del
departamento de mercadeo y comunicaciones, para lo cual, se busca: “mejorar la
calidad de vida de todos los conductores, tanto en su educación, salud, economía
familiar y vivienda, aunque para esto, la empresa primero lleva un proceso
completo para la contratación de los mismos, cumpliendo con las normas
establecidas para lo mismo” (Orrego, 2014)
Además comenta que la empresa tiene diferentes necesidades en el momento, y

una de ellas es tener la capacidad de identificar la satisfacción de los
colaboradores con los programas mencionados anteriormente, ya que “son
muchos los recursos que la empresa invierte, tanto económicos, como físicos,
también de tiempo y personal para la ejecución de todas estas actividades, y no
sabemos si realmente son valoradas o no por los trabajadores” (Orrego, 2014)
Como se mencionó anteriormente, para la presente investigación, se tuvo la

oportunidad de entrevistar a dos personas en este departamento, así que la
segunda, fue la funcionaria Luz Adriana Bermúdez, actual coordinadora del
departamento de mercadeo y comunicaciones, quién hace referencia a que lleva
poco tiempo desempeñando sus funciones, por lo que menciona la importancia de
entrevistar a la Coordinadora de Talento Humano – Angye Carolina Querubín, ya
31
que con la salida de la organización del señor Diego Mauricio Orrego, ella fue la
encargada de desarrollar sola todas las actividades de RSE hacia colaboradores.
6.2.2 ENTREVISTA A LA COORDINADORA DE TALENTO HUMANO – ANGYE

CAROLINA QUERUBÍN
Como la coordinadora de Talento Humano, era la persona encargada de la

ejecución de todas las actividades de RSE de la empresa dirigida hacia sus
colaboradores del proceso de operaciones, se le hicieron diferentes preguntas con
el fin de identificar los programas que actualmente se llevan a cabo y la manera en
la que la empresa los concibe y lo que esperan de ellos:
1. ¿Qué es la empresa Integra S.A?
R/. En una organización creada por la asociación de 7 empresas de transporte

urbano colectivo, que lleva el nombre de ASEMTUR, en el momento, solo 5
empresas constituyen Integra, es una empresa privada guiada bajo la gerencia de
Ramón Antonio Toro Pulgarín, que a su vez es gerente de la Cooperativa Urbanos
San Fernando; la organización se conformó en el año 2004, en el mes de agosto
cumplieron los 10 años, iniciaron operaciones de transporte masivo el 16 de
agosto de 2006.
2. ¿Cómo es la estructura de la empresa?
R/. Hoy la empresa ha crecido enormemente, principalmente por la vinculación

masiva que tuvimos que hacer por la crisis del otro operador Promasivo, por lo que
tenemos una planta de 200 trabajadores, de los cuales 20 son administrativos, 25
son personal de mantenimiento, 7 inspectores, 3 entrenadores, y 145 personal de
operaciones. La empresa está estructurada por gerencias, está la gerencia de
32
operaciones y tiene su personal a cargo, también está la gerencia de

mantenimiento, está la gerencia de I+D que es una gerencia de todo lo que tiene
que ver con innovación y desarrollo e investigación y está la gerencia general y
hay unas coordinaciones también, está la coordinación de talento humano,
coordinación de operación, coordinación de mantenimiento y tiene también un
contador. Por otra parte, en estos momentos tenemos unos procesos
identificados, que son unos procesos gerenciales, como el proceso de planeación
estratégica y la planificación del sistema de gestión integral. También tenemos
unos procesos identificados como misionales, que es el proceso de operación y
mantenimiento y tenemos unos procesos de apoyo que son todo lo que es el
proceso de talento humano y compras y almacén.
3. ¿Para ustedes, qué es Responsabilidad Social Empresarial?
R/. Es todo aquello que nosotros podemos hacer por nuestros trabajadores y por
las partes interesadas donde generemos una calidad de vida para esas personas,
tanto para el personal de Integra, como para el personal de partes interesadas,
estamos hablando de proveedores, clientes, las personas que están aledañas a
nuestros patios, en fin, todos esos que hacen parte de la cadena de valor y aquí
se realizan actividades hacia todos esos grupos de interés.
4. ¿La empresa cuenta con una política de RSE?
R/. En cuanto a Responsabilidad Social, nuestra política es, poder influir de

manera positiva en todos y cada uno de los grupos de interés que tienen relación
con la organización, desarrollando diferentes programas que hoy en día están
marchando y que tienen buena acogida, para que esta empresa no sea vista solo
como el operador de Megabús, sino que también como un actor fundamental de la
sociedad.
33
5. ¿Qué programas específicos de RSE tienen para los colaboradores del proceso
de operaciones?
R/. Para el personal de Integra, tenemos un fondo social que se llama “Fondo
Social de Apoyo a los Trabajadores de Integra” que está constituido por la
organización donde cada trabajador da $20.000 para generar un fondo, el cual
está regido por el acuerdo No. 012 que es un reglamento en donde dice cómo está
constituido, quiénes son los beneficiarios y qué se da dentro del fondo social. Y
hay unos auxilios que se dan para todo el personal, auxilio mutual, auxilio por
calamidad, auxilio por alimentación, auxilio por educación, auxilio por salud y
auxilio por vivienda, damos esos auxilios a los trabajadores, previa presentación
de documentos, donde con eso les ayudamos a ciertas necesidades que ellos
tienen y que la empresa les puede apoyar, pero dentro de ese fondo social,
también lideramos dos programas que son el programa de educación donde la
idea de nosotros es que todo el personal que tenemos termine su escolaridad,
porque como esta empresa fue constituida por las empresas de transporte urbano,
la prioridad de nosotros es darle trabajo a los empleados que vengan del
transporte urbano y como ese personal era de un nivel de educación bajo, tenían
otro tipo de ritmo de trabajo, y las edades, la mayoría son mayores, entonces lo
que queremos es que todos terminen su escolaridad, o sea que todos sean
bachilleres y eso es lo que estamos haciendo, tanto en operadores como en
mecánicos. Este programa de educación, lo tenemos en alianza con Comfamiliar,
donde nosotros adecuamos nuestra sala de capacitación con portátiles, aire
acondicionado, tableros, en fin, todas las condiciones adecuadas, para que los
profesores se desplacen allí y allí mismo ellos reciban las clases, entonces ellos
estudian por las noches y no tienen que desplazarse a ninguna parte.
Tenemos otro programa, que es el programa de vivienda, que ese programa de

vivienda viene desde el año 2008 o 2009, tuvimos mucho éxito en ese tiempo,
porque en ese tiempo los auxilios dados por la Caja de Compensación
Comfamiliar eran muchos y a hoy, esos subsidios han rebajado mucho porque el
34
Estado se los ha disminuido y porque ya tienen otras prioridades, personas

desplazadas, lo que hubo hace dos años de la ola invernal, cosas así.
En este programa, identificamos las necesidades del operador, primero que no

tenga vivienda, y segundo que cumplan los requisitos para poder postularlos ante
Comfamiliar, uno de los requisitos fundamentales es el ahorro programado, que es
de aproximadamente tres millones y medio en estos momentos, y es difícil que
una persona tenga esa plata ahorrada, además porque ellos no tienen cultura de
ahorro, entonces a través del fondo social nosotros les ayudamos con esos
recursos para poder postularlos y bajo la coordinación que está a cargo mía se
hace todo el proceso, ya que el trabajador lo único que nos tiene que traer es una
fotocopia de la cédula y del registro civil; yo cada tres meses voy a Comfamiliar,
les hago el seguimiento, miro cómo van mis muchachos, miro las variables en las
cuales la empresa los puede apoyar porque eso es una serie de variables, por
ejemplo entre más hijos tenga más posibilidades tiene, otra variable es que le dan
prioridad a las personas con discapacidad, entonces uno puede indagar porque
muchas veces son cosas muy reservadas de los trabajadores y a pesar de que
uno les da la confianza no lo dicen; otra variable es que las personas que estén en
zonas de alto riesgo también generan una prioridad, entonces hacemos un
sondeo, miramos qué personas viven en esas condiciones.
Ese es todo el trabajo que se hace desde talento humano para poder mirar de qué
manera podemos agilizar o aumentar las posibilidades de que esas personas
salgan con el subsidio, es un subsidio más o menos entre trece y quince millones
de pesos.
De este programa hay buenos resultados que contar, por ejemplo, en Santa Rosa
de Cabal, hay una cuadra en la que viven prácticamente solo operadores y a la
vuelta técnicos, gracias a esa gestión que se hizo.
En calidad de vida gracias a todos esos auxilios hacemos Responsabilidad Social

para nuestros empleados.
35
Esas son las cosas que se han hecho, pero hacia los empleados realmente se
hacen muchísimas cosas.
6. Cuénteme acerca de los programas de alimentación y salud que tienen en la

empresa
R/. Dentro de los auxilios del fondo social de alimentación yo rifo cada quince días
tres mercados de $162.000, en el mes son seis y la idea es darle la vuelta a todo
el personal, pero lo hacemos por sorteo, incluye a todo el personal, contando a los
administrativos, mecánicos, entrenadores, operadores, etc. Son mercados con
todo lo básico que una familia necesita. Nos demoramos aproximadamente dos
años y medio para darle la vuelta a todo el personal.
7. ¿Qué esperan de los operadores cuando realizan estas actividades de RSE?
R/. Esperamos sentido de pertenencia, valorar a la organización, el trabajar con

más entusiasmo, con mayor empeño, que esa gratitud que tienen por todo lo
adicional hace esta empresa, es que las cosas las hagan con calidad, que den un
poquito más de lo que pueden dar y que se sientan contentos de estar acá, de
hecho una de las encuestas de satisfacción que hicimos en el año 2012, enfocada
a ver la percepción de los trabajadores, decía que se sentían contentos porque
amaban lo que hacían y porque la empresa era buena.
Por otra parte, mirando los antecedentes, las personas que trabajan en transporte
urbano, trabajan 16 horas, no tienen descanso, ahora vienen a trabajar con
nuestro sistema de trabajo de 8 horas, máximo 10 pero las 10 se le pagan.
Además como vemos en nuestros indicadores de rotación son muy bajos, porque
las personas se sienten a gusto con nuestra empresa y muchos que se van por
diferentes circunstancias, a los pocos meses regresan buscando reintegrarse,
pero nuestra estrategia es no permitir esa rotación de personal de que se vayan y
36
vuelvan después porque disminuiría nuestros niveles de calidad y nuestro proceso

para contratación es bastante estricto.
6.2.3 RESULTADO ENCUESTAS A LOS COLABORADORES DEL PROCESO

DE OPERACIONES
Después de realizadas las entrevistas a los funcionarios anteriores, se entró a

contrastar la perspectiva de los mismos frente a los programas de RSE, a través
de los cuales la empresa espera que tengan buena actitud, mejoren su motivación,
sentido de pertenencia y valoren su organización.
A continuación, los resultados de las 16 preguntas de la encuesta aplicada (Ver

Anexo 1) a 105 operadores de la organización:
1. Sexo
Gráfica 5: Género de los encuestados
105
100%
El 100% de los operadores encuestados eran hombres; hasta hace poco, se contó
con la presencia de operadoras mujeres, pero actualmente no hay ninguna en la
entidad.
2. Rango de edad
Gráfica 6: Rango de edad de los encuestados
37
Más de 60 años 18-20 años 21-30 años

0% 0% 7%
51-60 años
19%
31-40 años
41-50 años 41%
33%
A diferencia de la información suministrada por la coordinadora de Talento

Humano de la organización, en donde nos manifiesta que gran cantidad de los
operadores son de avanzada edad y algunos están cercanos a su jubilación, se
encontró que el 41% de la población encuestada está entre los 31 y 40 años de
edad, el 33% está entre los 41 y 50 años, el 19% está entre los 51 y 60 años, 7%
está entre los 21 y 30 años y no se encuestaron personas entre los 18 y 20 años,
ni tampoco a personas mayores de 60 años.
3. Cantidad de tiempo trabajando para Integra S.A
Gráfica 7: Tiempo de Trabajo con la organización
Más de 7 años
2%
Más de 8 años Menos de 6
19% meses
Más de 6
16%
años > 6 meses < a 1
6% año
21%
Más de 5 Más de 3 años
años 10% Más de 1 año
Más de 2 años 8%
3%
10%
Más de 4 años
5%
38
La empresa lleva un total de 10 años en operaciones, por lo que éste fue el rango
de tiempo más alto considerado en las encuestas; además, conociendo el caso de
la empresa Promasivo y sabiendo la contratación tan grande que tuvo que hacer la
empresa en los últimos meses, se tomó como el menor rango de trabajo “menos
de 6 meses”, y los resultados fueron: 21% de la población encuestadas lleva más
de 6 meses pero menos de 1 año en Integra; 19% de la población lleva más de 8
años, 16% lleva menos de 6 meses, 10% lleva igual cantidad, 2 y 3 años, 8% lleva
más de 1 año y en menores proporciones, llevan entre 4 y 7 años. Como
conclusión a esta pregunta, un 55% de la población encuestada lleva menos de 2
años trabajando para la organización.
4. Conocimiento del Fondo Social de Apoyo a los trabajadores
Gráfica 8: Participación del Fondo Social de Apoyo a los trabajadores Liderado

por la Empresa
No
36%
Sí
64%
Siendo una de los principales programas de la empresa Integra el Fondo Social de

Apoyo a los Trabajadores, se encontró que el 64% conoce los beneficios
otorgados por la participación en este fondo, mientras que el 36% aseguran
desconocer el tema.
39
5. Nivel Educativo de los operadores encuestados
Gráfica 9: Nivel Educativo
Tecnología Técnico Profesional

1% 3% 1%
Bachiller en
curso
28%
Bachiller
67%
De los 105 operadores encuestados, el 67% han culminado sus estudios de

bachillerato, mientras que el 28% están cursando entre grados sexto y once con
las clases dictadas por la empresa y Comfamiliar; por otra parte, solo el 3% de la
población son técnicos, y en igual proporción (1%) han estudiado tecnología o son
profesionales.
6. Participación del programa de educación brindado por la empresa y Comfamiliar
Gráfica 10: Participación a las clases
Sí
34%
No
66%
40
De la población encuestada, se encontró que el 34% ha participado de las clases

brindadas por la empresa y por Comfamiliar para la culminación de sus estudios
de bachillerato, mientras que el 66% restante, no ha hecho uso de este programa.
Además de identificar cuántos han participado de las clases, se realizó una

medición de la perspectiva que se tiene de este programa:
Gráfica 11: Calificación del programa de Educación
50
40
30
49
20 37
10
5 9
0
0
Malo Regular Bueno Muy bueno Excelente
Calificación del programa
7. Tipo de vivienda
Gráfico 12: Tipo de Vivienda en la que habitan los operadores
Alquilada
42%
Propia
58%
41
De los operarios encuestados, el 62% tiene casa propia, mientras que el 38%
restante, habitan en casas alquiladas; cabe resaltar que al mencionar que la casa
es propia, no hace referencia únicamente a que el dueño es el operador, sino que
también, se presentaron casos en los que habitaban en una casa familiar por lo
que no estaban interesados en adquirir otra casa.
8. Participación del programa de vivienda propia ofrecido por la empresa
Gráfico 13: Porcentaje de participación al programa de vivienda
Sí
23%
No
77%
Al programa de vivienda propia, en el que la empresa les brinda apoyo a sus

funcionarios a adquirir su casa, solamente el 23% de los encuestados han
participado, mientras que el 77% restante no lo han hecho; es una cifra baja
considerando la pregunta anterior en la que se muestra que el 42% de los
operadores habitan en vivienda alquilada.
De las personas que dicen estar participando, o haber participado del programa de
vivienda propia, se puede ver el nivel de satisfacción que tienen al respecto:
Gráfico 14. Percepción del programa vivienda propia
42
60
50
40
30 58
20
22
10 11
9
0
0
Malo Regular Bueno Muy bueno Excelente
Calificación del programa
A pesar de ser uno de los programas de los que la empresa se siente más
orgullosa por el gran apoyo que le brindan a sus operadores, éstos le han dado
una calificación de “Bueno” al programa, lo que es considerable relacionado con
las calificaciones de “Muy bueno” y “Excelente” que se le dio.
9. Estado de Salud
Gráfico 15. Estado de Salud de los operadores encuestados
Malo
34%
Bueno
66%
Con el fin de identificar las necesidades de los operadores de tener un programa

de salud adecuado, se les preguntó si consideraban que gozaban de buena salud,
y el 73% respondió que si tenían buena salud, mientras que el 27% restante
43
dijeron que su estado de salud era malo, lo que no representa mayoría, pero que
es un porcentaje para tener presente.
10. Riesgos Laborales
Gráfico 16: Principales Riegos Laborales
Estrés Obesidad
30% 27%
Accidentes
Alteraciones
vehículares
cardiovasculares
36%
5%
Depresión
2%
Teniendo en cuenta el tipo de trabajo que desempeñan los operadores de la

empresa y la percepción del estado de salud que los mismos tienen, se les
presentó una serie de opciones acerca de los principales riesgos laborales que
poseen al conducir un alimentador o un Megabús, para lo que respondieron que el
principal riesgo laboral son los accidentes vehiculares, seguido por el estrés y la
obesidad, y en menor proporción por las alteraciones cardiovasculares y por la
depresión.
11. Uso el Gimnasio
Gráfico 17: Frecuencia del Uso del Gimnasio
44
90 84
80
70
60
50
40
30
20 12
10 0 1 0 3
0
Todos los días 4 veces por 3 veces por 2 veces por 1 veces por No lo utiliza
semana semana semana semana
Uso del Gimnasio
A través de esta pregunta, se pretendía identificar qué tanto usan los operadores
las instalaciones del Gimnasio ofrecido por la empresa y se encontró que solo un
1% lo usa 4 veces a la semana, 3% lo usa 2 veces a la semana, 12% lo usa 1 vez
a la semana y un 84% no lo utiliza; este porcentaje se puede contrastar con la
pregunta anterior, en donde se manifestó que gran cantidad de los operadores
tienen como riesgo la obesidad, pero no están haciendo nada por combatirla.
12. Opinión de las rifas de los mercados quincenales del programa de

Alimentación
Gráfico 18: Programa de Alimentación – Rifa de los mercados
45
45
40
35
30
25 41
20 35
15
10 10 14
5 0
0
No es Productos Más Rifar el Satisfecho con
suficiente para innecesarios productos por efectivo el programa
el personal mercados
Rifa de Mercados
Como la empresa lo manifestó, quincenalmente realizan la rifa de 3 mercados

completos para los hogares de todos los funcionarios de la empresa, para lo cual,
se evaluó la percepción que estos tienen sobre el programa, para lo cual, un 41%
dice estar completamente satisfecho con el programa mientras que un 35% dice
que no es suficiente para el personal de la empresa. En menor proporción, el 14%
dijo que mejor rifaran el dinero en efectivo para que cada uno comprara lo que
necesitara en su hogar y el 10% dijo que los productos que están rifando no son
los que se necesitan en un hogar.
13. Programas de mayor motivación:
En una escala de 1 a 4, siendo 4 el que más motiva a los operadores y 1 el que

menos los motiva, se relacionaron los siguientes programas: Programa de
Educación, Programa de Vivienda, Programa de Alimentación y Programa de
Salud (Gimnasio), con el fin de que los operadores identificaran cuál era su mayor
motivación, por lo que al tabular, se puede sugerir la siguiente escala de acuerdo a
las respuestas obtenidas:
Puesto Nro. 4: Programa de Vivienda
46
Puesto Nro. 3: Programa de Educación
Puesto Nro. 2: Programa de Alimentación
Puesto Nro. 1: Programa de Salud (Gimnasio)
14. Empleo de los hijos
Gráfico 19: Empleo de los hijos
Sí
17%
No
83%
En esta pregunta, se puso un caso en el que si los operadores tuvieran hijos, les
gustaría que éstos tuvieran los mismos empleos de ellos, es decir, operadores de
Megabús; para lo que el 83% respondió que no mientras que el 17% restante
respondió que sí, lo que sugiere que los últimos están completamente satisfechos
con su trabajo, deseando lo mismo para sus hijos.
15. Ventajas de Trabajar con la empresa Integra
Se les preguntó a los 105 operadores acerca de las principales ventajas que
tenían ellos al estar vinculados a una empresa como Integra, por lo que las
respuestas más comunes fueron: la estabilidad laboral y el tener a su familia (y a
ellos mismos) con la seguridad social al día, factor fundamental y motivacional en
un conductor, ya que según ellos mismos, si se encontraban vinculados a una
empresa de transporte urbano o si por ejemplo conducían un taxi, únicamente les
47
pagaban lo que hicieran al día, no tenían los beneficios de seguridad social para
ellos y para sus familias; además, en una proporción mínima, coincidieron en que
una de las ventajas eran las capacitaciones que se les daban en diferentes temas;
sin embargo, no mencionaron las ventajas de los programas de RSE que se están
evaluando.
16. Sugerencias de programas o actividades para aumentar la motivación de los

operadores
Por último, se le solicitó a cada uno de los 105 operadores encuestados, que le
sugirieran un programa adicional a los administrativos de Integra, con el fin de
mejorar su motivación y su bienestar laboral, para que de esta manera, su trabajo
fuera mejor, a lo que respondieron:
- Programa de actividades deportivas: Coincidieron en que al estar expuestos

a sufrir de obesidad por su trabajo de carácter sedentario, era importante
que la empresa liderara programas deportivos, como por ejemplo partidos
de fútbol u otro deporte, diferente al gimnasio, ya que éste no genera la
motivación suficiente en ellos como para utilizarlo.
7. HALLAZGOS Y CONCLUSIONES
7.1 HALLAZGOS
Después de realizar las entrevistas a los administrativos, las encuestas a los

operadores, la revisión documental del manual de RSE que maneja la empresa, y
el análisis de la situación actual de la empresa y especialmente después de la
salida de la otra empresa operadora de Megabús (Promasivo), se identificaron
aspectos fundamentales a tener en cuenta por la organización, si tienen la
intención de continuar apoyando el bienestar de sus colaboradores del proceso de
operaciones.
48
La empresa está viendo la Responsabilidad Social Empresarial como una ayuda

especialmente económica para que sus trabajadores tengan acceso a vivienda, a
alimentación y a estudios; sin embargo, antes de comenzar a dar todos estos
beneficios, es importante que la empresa retroceda un poco y actualicen y
organicen su programa de RSE, debido a que están trabajando sobre un
documento elaborado el 15 de enero del año 2012 por lo que no se encuentra
actualizado o completo; esto se pudo evidenciar en el momento de realizar el
acercamiento a la empresa, en el que todos los encargados de estos programas
decían repetidamente: “Aquí hacemos muchas cosas”, pero no se encuentran
documentadas o con un plan de acción en donde especifiquen el objetivo de cada
actividad, el rubro que se le asigna a la misma, su periodicidad y su indicador de
éxito, además, ya que en esta empresa se manejan diferentes coordinaciones,
delegar una de esta como la coordinación de RSE, ya que si delegan a los
diferentes procesos de la organización a hacerse cargo de las actividades, seguirá
presentándose lo que hasta ahora se ha mostrado, que algunos hacen bien su
trabajo, mientras otros no, o que algunos están enterados del tema, cuando otros
lo desconocen, en fin, un cúmulo de situaciones, que para disminuir la
incertidumbre y aumentar la productividad de la empresa en todos sus aspectos,
se requiere centralizar estos programas, institucionalizarlos, documentarlos,
implementarlos, medirlos y mejorarlos.
Los resultados arrojados a través de la aplicación de la encuesta, en general son

buenos, ya que los programas que vienen implementando, especialmente los de
vivienda y educación están siendo bien valorados por los operadores, sin
embargo, es importante, considerar cuál es el verdadero factor motivacional de los
operadores, ya que no es que les ofrezcan vivienda, ni productos de la canasta
familiar, o permitirles terminar el bachillerato, sino que su verdadero factor
motivacional es la ORGANIZACIÓN DE LAS TABLAS, ya que según sus propias
palabras “Nada hacen dándonos todas esas ayudas, si estamos aburridos con los
horarios”.
49
Aparte del tema de las Tablas (que ya se identificó que es un factor clave de
motivación para todos estos operadores), cabe resaltar la barrera que han forjado
desde la administración en cuanto al tema del deporte, en donde les manifiestan
que “NO PUEDEN practicar deportes, porque si se lesionan, se incapacitan”; en la
pregunta que se les hizo con respecto a programas adicionales para aumentar su
motivación, se encontró un gusto común por los deportes y especialmente por el
fútbol, en donde mencionaron dos cosas importantes: en la primera hicieron
referencia a unos partidos que jugaron hace tiempo y que se tornó en una
situación competitiva por lo que cancelaron esa actividad y la segunda es que si
se incapacitan los que “sufren” son ellos mismos, ya que no se les otorgarían los
bonos mensuales por “buen comportamiento que se les dan”, y aun así, solicitaron
buscar la manera de practicar un deporte de manera recreativa, bajo el programa
de actividades deportivas que le sugieren a la empresa, ya que el gimnasio no es
una opción lúdica o llamativa para que ellos realicen actividades físicas.
Al aplicar la encuesta, también se encontró una reacción extraña por parte de los
trabajadores, ya que se traía la idea desde las entrevistas mencionadas
previamente, de que todos los trabajadores estaban felices con su trabajo, que
según una encuesta de satisfacción todos estaban allá trabajando porque amaban
lo que hacían y no porque se les obligara, ahora, desde que se les explicaba en
qué consistía la encuesta, pedían no poner sus nombres en las mismas ya que
según ellos “se quedaban sin trabajo donde supieran quién dijo esas cosas”, y
obviamente para obtener mayor sinceridad de su parte, desde que fue planteada
la encuesta, no se les pedía relacionar sus nombres; para este caso, se
recomienda implementar nuevamente una encuesta de satisfacción, que según
información, la última se realizó en el año 2012, y el personal que nuevo es
mucho, contando la vinculación de aproximadamente 60 personas recientemente y
se pretende que Integra continúe aumentando su productividad y más ahora con
el gran reto de estructurar sus operaciones con unas rutas que no se tenían antes
y con unos operadores que vienen de un estilo administrativo diferente.
50
Sabemos también, que existen casos en los que algunas cosas se hacen por
vocación y luego se convierten en obligación, como es el caso del programa de
alimentación de la empresa, en el que se rifan los mercados quincenales como
mecanismo de motivación para toda su planta de colaboradores, pero esto se ha
convertido en una obligación para los administrativos, ya que cada vez se quieren
más mercados, y al ver que la cantidad de funcionarios ha aumentado
notablemente, piden que aumenten también la cantidad de mercados que rifan; en
este punto, la empresa debe tener claridad en que esta actividad en especial, tiene
a los colaboradores hablando y de alguna forma criticando la manera en la que
está estructurado el programa (los productos no son buenos, no son los que se
necesitan en la casa, entregan la rifa cuando ya hicieron mercado) en fin muchos
comentarios acerca de este tema, pero que la empresa no puede dejar de lado, ya
que es cierto que en estos momentos éste no es el factor principal de motivación
de los trabajadores, pero si en algún momento dejan de proveer estos productos,
se verá afectado notablemente el factor motivacional de todos los funcionarios.
7.2 CONCLUSIONES
Después de realizar la presente investigación, y de establecer la concepción, la

política y los programas de Responsabilidad Social que actualmente tiene la
empresa INTEGRA S.A y sus resultados en cuanto al mejoramiento de su
productividad empresarial, se ha podido identificar lo siguiente:
- La empresa tiene establecido un manual de RSE desde el año 2012, en el cual

han plasmado todos los programas que manejan hacia sus colaboradores; sin
embargo, es un manual que no han actualizado por lo que no lo tienen como
documento de referencia para apoyarse en la ejecución de sus actividades;
además, la concepción que tienen los administrativos de la empresa Integra, no
coincide con la que se relaciona en el manual, por lo que se infiere, que no tienen
51
claridad en cuanto a la magnitud y el impacto que tiene este tema y que

adicionalmente, si lo relacionan en su manual.
Por otra parte, al preguntar acerca de la política de RSE que tiene actualmente la
empresa, únicamente mencionaron “realizar diferentes actividades hacia todos los
grupos de interés”, sin embargo, este tema no se encuentra claro en el manual
que la empresa maneja, ni tampoco en su página web, ni sus funcionarios lo
tienen completamente claro.
Analizando por ejemplo las políticas de Responsabilidad Social que tienen

diferentes empresas, se han encontrado los casos de:
a. Ecopetrol: “Ecopetrol enmarca la Responsabilidad Social Empresarial

(RSE) en una clara política de relacionamiento con sus Grupos de Interés
relevantes, buscando generar confianza recíproca, a través de:
 El establecimiento de compromisos con cada Grupo de Interés.

 La adopción de prácticas expresadas en programas y proyectos
específicos.
 La implementación de sistemas de seguimiento, verificación y notificación.
De esta forma se busca asegurar la conformidad de los Grupos de Interés y el

logro de los objetivos empresariales en materia económica, social y ambiental,
que garanticen el desarrollo sostenible de su entorno”.
(http://www.ecopetrol.com.co/contenido.aspx?catID=298&conID=41012)
b. Carvajal: “La política de Responsabilidad Social Empresarial se basa en: El

compromiso, liderazgo y participación de toda la Organización Carvajal, con
el fortalecimiento de la cultura de ciudadanía corporativa, principios de
buen gobierno, el respeto de los derechos humanos, la legislación, la
adopción de iniciativas nacionales e internacionales de comportamiento
ético y el mejoramiento continuo” (http://www.carvajal.com/responsabilidad-
social/nuestra-politica-de-responsabilidad-social)
52
c. EPM: “La Responsabilidad Social Empresarial debe ser el marco de

actuación dentro del cual se desarrollan los objetivos estratégicos del Grupo
Empresarial EPM, para contribuir al desarrollo humano sostenible a través
de la generación de valor social, económico y ambiental, acogiendo
temáticas sobre sostenibilidad contempladas en iniciativas locales,
nacionales y mundiales. La actuación empresarial socialmente responsable
tiene un fundamento ético, a partir del reconocimiento de los impactos que
sus decisiones tienen sobre los grupos de interés; y se gestionará desde el
quehacer diario de la empresa y de las personas que la conforman”.
(http://www.chec.com.co/sitioweb/files/POLITICA%20DE%20RSE%20EPM.
pdf)
d. Grupo Bancolombia: “Nuestra política de responsabilidad social es hacer de

la actividad financiera un factor de desarrollo sostenible para la sociedad,
promoviendo la inclusión a los servicios financieros y el desarrollo de
programas sociales de alto impacto, que contribuyan eficazmente a la
construcción de capital humano y a superar la pobreza y la desigualdad. La
responsabilidad social se dinamiza a través de proyectos comunitarios de
alto impacto que deben ser equilibrados con lo ambiental y equitativos con
lo económico”. (http://www.grupobancolombia.com/webcorporativa/
proveedores/rse /politicaRSE.asp)
Estos cuatro, entre muchos otros casos de empresas que han reconocido la
importancia de esclarecer unas políticas de Responsabilidad Social
Empresarial, que contribuyan a la generación de valor, pero también, que les
permita ser identificados como actores clave de la comunidad. INTEGRA S.A,
entonces, no tiene claridad en la concepción ni en la política de RSE, lo cual es
el primer paso para la constitución y realización de sus programas.
- Por otra parte, se identificaron solo cuatro programas estables que ejecuta
INTEGRA S.A hacia sus colaboradores del proceso de operaciones, los
53
cuales, como se mencionó anteriormente, son: Programa de vivienda

(apoyo para la consecución de vivienda propia), programa de alimentación
(rifas quincenales de mercados), programa de educación (clases para
culminar la etapa de bachiller) y gimnasio (máquinas deportivas ubicadas
en los patios de la empresa); estos programas son liderados por los
departamentos de Gestión del Talento Humano y Mercadeo y
Comunicaciones de la entidad. Según los resultados arrojados por las
encuestas, algunos de estos programas causan mayor impacto sobre los
colaboradores que otros, como por ejemplo el de “vivienda”, es el que
mayor motivación aporta a los trabajadores para realizar sus actividades de
la mejor manera, mientras que el gimnasio, es poco usado, y no es un
factor motivacional para los trabajadores.
De los otros dos programas (educación y alimentación), se pudo observar

que la posibilidad de culminar estudios de bachillerato, es un factor
motivacional importante para los trabajadores de Integra, mientras que la
alimentación, aunque fue calificado por un gran porcentaje como un
programa bueno, presentó diferentes cuestionamientos por la cantidad de
mercados contra la cantidad de funcionarios de la organización.
Referente a los programas, se pueden mencionar aspectos importantes que

arrojaron las encuestas, como son:
 Según los operadores, el programa de educación no es excelente, ya

que las jornadas son demasiado agotadoras y al tener que estudiar
después no tienen el mismo nivel de concentración o de atención que
podrían tener.
 El gimnasio no es utilizado, ya que el tiempo que tienen para hacer uso

el mismo es mínimo, además no tienen un lugar en donde puedan tomar
una ducha para continuar con su jornada laboral después de ejercitarse
54
y el tiempo no les alcanza para desplazarse hasta sus hogares para

hacerlo.
 No quieren que sus hijos tengan el mismo empleo de ellos por las
jornadas laborales tan difíciles por las que tienen que pasar, además de
exponerse a niveles de estrés altos por el trato que los usuarios les dan
sin recibir apoyo de parte de la empresa, por lo que se adopta la teoría
de “el cliente siempre tiene la razón”, entonces, ¿qué pasará cuando los
actuales operadores que en un 52% son mayores de 41 años y que
según los mismos administrativos, muchos están cerca a jubilarse?
 Son muchos los que manifestaron su descontento con las tablas

después de que la empresa asumiera las rutas del antiguo operador
“Promasivo”, ya que muchos de ellos viven en Dosquebradas y les
asignan el primer turno a las 4 de la mañana en Cuba, mientras que a
los que viven en Cuba deben estar comenzando su día en
Dosquebradas; dicen que la empresa no es consciente de esta realidad
y que no consideran que el operador después de tres o cuatro semanas
en este ritmo todos los días pueden cansarse y aburrirse.
- Al analizar los dos ítems anteriores (concepción, política y programas de

RSE), se puede evidenciar, que aún hace falta que los administrativos
estructuren y dimensionen los diferentes aspectos de Responsabilidad
Social Empresarial que manejan dentro de la organización, comenzando
por definir los parámetros de sus acciones, objetivos, indicadores, metas,
entre otras, con el fin poder evaluar objetivamente sus programas, pero con
la claridad de qué hacer, cómo hacerlo, para qué hacerlo y cómo medirlo.
Actualmente, INTEGRA S.A busca la fidelización y el aumento del sentido

de pertenencia de sus colaboradores por la empresa a través de la
implementación de Responsabilidad Social, buscando que estén contentos
55
trabajando en esta organización y que aumenten su productividad a través

de un buen servicio al cliente, del cumplimiento de tiempos en cada ruta,
del buen trato a los buses, entre otras; sin embargo, en ningún momento
van “más allá” y buscar realmente el factor motivacional principal de todos
estos trabajadores, que es “estar felices con lo que se hace”, esto hace
mención a una respuesta común encontrada en las encuestas, en la que
notablemente demeritaban su trabajo, entendiéndolo como manejar un bus,
y si analizamos en un contexto global el trabajo de los mismos, podemos
ver que son los responsables de lograr que todas las personas que utilizan
este medio, puedan llegar a su lugar de trabajo en las mañanas o llegar a
sus hogares en las noches, son los encargados además, de brindar una
sonrisa o un saludo amistoso a tantas personas en las mañanas o en las
noches. Según Alain Lagger, ex director del departamento de felicidad de la
empresa Open English, “si queremos que nuestra empresa sea productiva,
nuestros trabajadores deben estar felices con lo que hacen, y deben
conectarse realmente con su trabajo y con su empresa (…) debemos
hacerles ver a nuestros trabajadores la verdadera importancia de lo que
realizan y el gran vacío que se sentiría si no lo hicieran” (Lagger, A. 2014.
Conferencia la felicidad con Frisby)
Es importante entonces que los colaboradores dimensionen la importancia

de su trabajo y que se sientan felices con el mismo, contando con buenos
horarios laborales, descansos merecidos, rutas acorde a sus sitios de
residencia, etc., de esta manera, se puede comenzar a notar el verdadero
impacto que tienen todas los programas de RSE en la productividad de la
empresa, ya que sin el trabajo inicial, solo se ven muchas actividades que
se hacen para cumplir con el plan de un manual y para que los trabajadores
se sientan “bien”, sin llegar a decir que se sienten realmente “felices”.
56
Por último, cabe resaltar la labor de la empresa Integra y su compromiso con

todos sus grupos de interés, a través del desarrollo de múltiples programas que
los favorecen notablemente, pero también se deben tener en cuenta los resultados
que arrojó esta investigación como punto de partida para otros temas de
investigación relacionados con la RSE, con los colaboradores, con factores
motivacionales o muchos otros, ya que una empresa, cualquiera que sea, no es
productiva, si su principal capital, el humano, no está satisfecho y motivado para
llevar a la empresa a su máxima productividad, y no es suficiente con cumplir con
los aspectos legales de contratación exigidos por la ley (lo cual lo está realizando
Integra), sino ir más allá y analizar cómo pueden mejorar cada aspecto
relacionado a sus grupos de interés.
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top-30-de-la-rse-en-colombiaq/284-los-top-30-de-la-responsabilidad-social-en-
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Portafolio.co. El bienestar de los empleados. Disponible en

http://www.portafolio.co/negocios/responsabilidad-social-empresarial
Productividad Laboral. Disponible en

http://www.productividad.org.mx/es/elementos_concep.aspx
10. ANEXOS
Anexo 1: Formato de Entrevista a la Coordinadora de Mercadeo y

Comunicaciones – Luz Adriana Bermúdez
60
1. ¿Qué es Responsabilidad Social Empresarial para Integra S.A?

2. ¿Qué políticas manejan para la implementación de estos programas de RSE?
3. ¿Qué tan efectiva es la modalidad de ejecutar estos programas como lo hace esta
empresa
4. ¿Qué programas de RSE implementan hacia los colaboradores del proceso de
operaciones?
5. ¿Qué necesidades perciben ustedes en relación a los programas de RSE que
están ejecutando actualmente?
Anexo 2: Formato de entrevista a la Coordinadora de Talento Humano – Angye

Carolina Querubín
1. ¿Qué es la empresa Integra S.A?
2. ¿Cómo es la estructura de la empresa?
3. ¿Para ustedes, qué es responsabilidad social empresarial?
4. ¿La empresa cuenta con una política de RSE?
5. ¿Qué programas específicos de RSE tienen para los colaboradores del proceso de
operaciones?
6. Cuénteme acerca de los programas de alimentación y salud que tienen en la

empresa
7. ¿Qué esperan de los operadores cuando realizan estas actividades de RSE?
61
Anexo 3: Formato de encuesta aplicada a 105 operadores de la entidad.
62
63
64

Estrategias Del Talento Humano

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RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO COMO ESTRATEGIA PARA LA PRODUCTIVIDAD DE LA

SANDRA JULIANA DUSSÁN OSORIO

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN GESTIÓN DEL TALENTO

SANDRA JULIANA DUSSÁN OSORIO

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA

6.2.2 ENTREVISTA A LA COORDINADORA DE TALENTO HUMANO – ANGYE CAROLINA

TABLA DE ILUSTRACIONES Y GRÁFICAS

Ilustración 1: Mapa Conceptual del Marco Teórico ................................................................... 15

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN GESTIÓN DEL TALENTO

La Responsabilidad Social Empresarial, está siendo vista como una serie de

PALABRAS CLAVE: Responsabilidad Social Empresarial, Productividad,

Corporate Social Responsibility is being viewed as a set of activities from an

KEYWORDS: Corporate Social Responsibility, Productiveness, Employees,

El presente trabajo de investigación, tomará como base la Responsabilidad Social

A lo largo de este trabajo se analizarán los programas de Responsabilidad Social

Es importante resaltar que dentro de los antecedentes se encuentra consignada

Igualmente se brindarán los conceptos clave del tema, comenzando por la

Al final de la presente investigación se brindará una recomendación a la empresa

En INTEGRA S.A. se ha realizado un importante trabajo acerca de la

Las herramientas dirigidas hacia sus colaboradores, son especialmente la gestión

Igualmente se ha tomado como base la investigación realizada por los estudiantes

Además, es importante resaltar los aportes de los conceptos de Responsabilidad

Giraldo, titulada “Responsabilidad social empresarial de una organización” la cual

Por último, se consideran las acepciones de Gregorio Calderón Hernández y

La responsabilidad social empresarial comenzó como la voluntad de las grandes

Actualmente la responsabilidad social empresarial es considerada como una de

Según Valenzuela, la Responsabilidad Social empresarial está ligada a una

“Compromiso con la satisfacción de las necesidades del medio ambiente,

Desde la alta gerencia de la empresa Integra S.A, se considera la responsabilidad

“Desde sus inicios INTEGRA S.A. ha orientado sus esfuerzos a la

impacto que tienen estos programas en sus colaboradores del proceso de

A pesar de los intentos de la organización por ejecutar diferentes actividades, se

Por lo anterior, se determina la necesidad de conocer las prácticas de

¿Cuál es la concepción, política y programas de responsabilidad social que tiene

2.1 OBJETIVO GENERAL:

Establecer la concepción, la política, y los programas de Responsabilidad Social

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Identificar la concepción y la política de Responsabilidad social que

 Describir los programas de Responsabilidad Social que la empresa viene

 Establecer los resultados de la empresa en cuanto al mejoramiento de su

El presente es un trabajo de investigación que busca conocer las políticas y los

empresa en cuestión y para optar por el título de Administradora de Empresas, lo

Esta investigación es importante para la empresa, ya que tendrán la oportunidad

Igualmente es importante para la Universidad, debido a que le permitirá el

El tipo de investigación que se realizó en este trabajo, es de tipo cualitativa y

La metodología utilizada para el presente proyecto, fue un estudio de caso, ya

desea estudiar intensivamente características básicas, la situación actual, e

La unidad de análisis fue la Empresa Integra, ya que a partir de sus

A partir de la información obtenida en la presente investigación, se documentaron

5.1 MARCO TEÓRICO:

En el texto que se presenta a continuación se encuentran definiciones del tema del

Empresarial, después, se propondrá la relación que ésta tiene con la productividad

5.1.1 MAPA CONCEPTUAL DEL MARCO TEÓRICO

Ilustración 1: Mapa Conceptual del Marco Teórico

Fuente: Elaboración Propia

5.1.2 RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

componen, como los clientes, el medio ambiente, los colaboradores, la

Realmente, el concepto de RSE no es tan nuevo como muchos consideran, pero

Con el fin de contextualizar y conocer los orígenes del concepto, se puede

Como se mencionó anteriormente, desde que se comenzó a utilizar este concepto,