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MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO


CASO TEÓRICO PRÁCTICO

Andrés Felipe Bernal Cendales, Psicología


IV Semestre, Cód. 1821020573
Lina Maryory Rubio Barragán, Administración De Empresas
VI Semestre, Cód. 1721021703
Maryi Yulieth Escobar Arévalo, Prof. En Gestión Y Seguridad Y Salud Laboral
III Semestre, Cód. Código 1911028135
Sebastián Silva, Psicología
V Semestre, Cód. 1811025215
Yully Andrea Rodriguez Cortes, Administración De Empresas
VI Semestre, Cód. 1721025485

Mayo 2020

Politécnico Gran Colombiano


Proyecto

INV/Segundo Bloque-Medición De La Gestión Del Recurso Humano-[GRUPO2]


Tabla de Contenidos

Introducción............................................................................................................................3
Problema.................................................................................................................................3
Justificación............................................................................................................................4
Objetivo General.....................................................................................................................4
Objetivos Especificos..............................................................................................................4

ENTREGA 1 – Semana 3.....................................................................................................5


Información de la Empresa.................................................................................................5
Organigrama.......................................................................................................................7
Marco Teorico....................................................................................................................7

ENTREGA 2 – Semana 5...................................................................................................11


1. Proceso organizacional..................................................................................................11
2. Diagnostico de los resultados........................................................................................12
3. Indicadores de gestión...................................................................................................13
Metodología..........................................................................................................................13
Resultados.............................................................................................................................14
Recomendaciones.................................................................................................................15

ENTREGA 3 – Semana 7 ......................................................................................................


4. Anlisis de indicadores . .....................................................................................................
5. Propuesta de nuevos indicadores . ....................................................................................
6. Resultados ................................................................................................................. ……
7. Conclusiones Del Proyecto...........................................................................................17

Referencias...........................................................................................................................18

Lista de tablas
Tabla 1. DOFA.....................................................................................................................12

Lista de figuras

Figura 1. Organigrama talento humano..................................................................................7


Figura 2. Gestión del talento humano....................................................................................8
Figura 3. Tendencias.........................................................................................................10
Figura 4. PHVA....................................................................................................................11
Figura 5. Indicadores GH.....................................................................................................13
Figura 6. Mapa de procesos...................................................................................................16
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INTRODUCCIÓN
La Gestión del Talento Humano es un proceso ya reconocido en el ámbito administrativo
y empresarial, que ha pasado por diversas etapas y fases coherentes a la manera como se
ha venido desarrollando el contexto social, y con ello, la forma cómo han evolucionado
las relaciones humanas.

Actualmente en las relaciones organizacionales, cobra un importante sentido referirse a


competencias, habilidades y desarrollo del talento humano; es por ello, que se hace
necesario tener claridad respecto a un modelo específico o la posición de las áreas o
procesos de gestión humana.

Se parte de la revisión y análisis de diferentes teorías y modelos teóricos con el fin de


explorar, entender y concluir cuáles son las bases y fundamentos que se deben
contemplar al momento de diseñar un modelo de Gestión del Talento humano basado en
competencias, obteniendo como resultado que diseñar e implementar un modelo de
gestión por competencias, requiere inicialmente de claridad conceptual en todos aquellos
que estarán a cargo de este proceso, así mismo de la necesidad de la articulación con el
direccionamiento estratégico con el fin de tener resultados satisfactorios en las fases de:
documentación de la propuesta, compromiso de la Gerencia, sensibilización a la
Gerencia, conformación de equipo de expertos, socialización y sensibilización a toda la
organización, sensibilización al grupo de expertos, sistematización y análisis de la
información, socialización y sensibilización a toda la organización y finalmente la
implementación del sistema de Gestión por competencias.

PROBLEMA

¿Los indicadores de gestión establecidos por CONACEITES, generan los resultados


esperados, aportando soluciones para los requerimientos del área de talento humano. ?
JUSTIFICACIÓN

Las entidades públicas y privadas son cada vez más conscientes de la necesidad de
contratar personas con alta formación en procesos de dirección de recursos humanos. En
el último quinquenio, esto se ha visto reflejado en el crecimiento de la oferta de empleos
en esta área, en contraposición con otros campos en los que se ha experimentado una
disminución gradual de oportunidades laborales.

En la era actual, la de la información y el conocimiento, el reto principal de las


organizaciones es el logro de sus objetivos, en un contexto de alta competitividad, rápidos
desarrollos y crecientes demandas de clientes o usuarios. En estas condiciones, sólo las
organizaciones que logren articular estrategia y talento humano sobrevivirán.
Este programa capacita y entrena a los participantes en el entendimiento y dominio de las
variables humanas relevantes, subyacentes al éxito de las estrategias organizacionales y
los dota de herramientas para la gestión del conocimiento del capital humano.
Desde esta perspectiva, el programa promueve la investigación en comportamiento
organizacional, estrategias de cambio, cultura y aprendizaje organizacional y modelos
exitosos de acompañamiento del talento humano.

OBJETIVO GENERAL
Desarrollar competencias con el fin de identificar los procesos de medición que
implementa la Empresa CONACEITES S.A., a través de sus indicadores y su interacción
en el Área de talento Humano de conformidad con los resultados obtenidos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Determinar el enfoque de la dirección estratégica de la organización y determinar
la interacción del departamento de Talento Humano en la misma.
 Analizar los indicadores del Sistema de Gestión, su aplicación y aporte para los
mejorar los procesos internos de la organización.
 Identificar la eficiencia de los procesos y determinar su estructura analizando a
través de los resultados de los indicadores su eficacia.
ENTREGA 1 – Semana 3
Identifique una empresa del sector real, coloque nombre de la empresa, sector al que
pertenece, número de trabajadores, diagrame el organigrama de la empresa y Ubique el
área de gestión humana.
Nombre de la Empresa Compañía Nacional de Aceites S.A CONACEITES S.A
Fecha de constitución 28 de Junio de 2004.
Sector al que pertenece sector aceites y grasas
Número de trabajadores Ciento cuarenta (140) trabajadores.

Visión

En el año 2020 seremos reconocidos a nivel nacional como una empresa competitiva y

rentable, como un proveedor confiable de aceites y grasas comestibles, consolidándonos

como su aliado estratégico.

Misión

Somos una empresa productora y distribuidora de alimentos confiables, donde nuestra

esencia son las margarinas, grasas industriales y aceites para el consumo humano.

La responsabilidad y trasparencia son la base de nuestro compromiso con clientes,

proveedores y colaboradores; para satisfacer sus necesidades con productos de valor

agregado.

Objetivos estratégicos actuales

• Posicionar marcas propias en el mercado Nacional. (Aceite Don Freidor, Doña

Soya y Margarina Mantepan)

• Establecer alianzas estratégicas que permitan la distribución de nuestros aceites y

margarinas con reconocimiento en el mercado internacional.

• Liderar el proceso de maquila en el país.


• Tecnificar nuestra planta de procesamiento, con equipos de última tecnología que

permitan mejorar los procesos de producción.

• Identificarnos como Empresa líder en el país a la vanguardia de las tecnologías

generando empleo y estabilidad para sus colaboradores.

HISTORIA DE LA EMPRESA

La COMPAÑÍA NACIONAL DE ACEITES S.A. - CONACEITES

S.A., con Nit. N° 830.143.316 – 7, fue constituida mediante Escritura Pública No.

0001681 de la notaria 56 del círculo de Bogotá D.C. del 28 de junio de 2004,

inscrita en cámara de comercio el 30 de junio de 2004., con matricula N°:

01390339. Por parte de los socios Vidal Pulido y Marisol González, Cuyo objeto

social es la producción y comercialización de aceites y grasas vegetales.

La planta de producción está ubicada en Bogotá en la calle 57 Z Sur N° 76

A 41, cuenta con comercialización de margarinas y aceites a nivel nacional a

través de diferentes canales de distribución para los sectores industriales, de

consumo masivo y panificador.

Hoy en día CONACEITES S.A. es una empresa sólida que permanece en

el mercado frente a una fuerte competencia, cuenta con 140 empleados y atiende

aproximadamente 600 clientes. Es una organización con tendencia humana,

innovadora, respetuosa de la ley, comprometida con los socios, clientes,

empleados, sociedad y el medio ambiente.


ORGANIGRAMA Compañía Nacional De Aceites CONACEITES SA.
Presidencia: Es la máxima autoridad en la compañía y trabaja con las 6 Gerencias, el
auditor interno y la asistente de presidencia.
Gerencia General: Actúa como el segundo al mando, tiene a su cargo las 5 Gerencias y
la dirección de TH.
Dirección de Talento Humano: tiene a cargo al asistente, auxiliar de talento humano,
recepcionista, vigilantes y servicios generales.

 Diagrame el organigrama de la empresa y Ubique el área de gestión humana.

Figura 1. Organigrama Gestión Humana

MARCO TEÓRICO
El departamento de recursos humanos se encarga de mantener, desarrollar, promover y
cuidar los recursos eficientes de cada empresa u organización. Un profesional debe de ser
capaz de utilizar todas las herramientas. Como responsable del área o como usuario de
esta, en algún momento las necesitara Alles, M. A (2008) En la historia de nosotros los
seres humanos el tema de medición de los recursos humanos es algo demasiado
sugestivo, donde al realizar ciertas actividades se ha dado veracidad de la participación de
los grupos de trabajo. En el surgimiento de la revolución industrial , surge el concepto de
talento humano en el siglo XIX creando así la división del trabajo a lo que estos cambios
lo que hicieron fue generar un conflicto entre el trabajador y su empleador lo cual fue
afectando el clima laboral y eso mismo iba afectando la productividad de la organización
por ese motivo las primeras oficinas de talento humano se llamaban secretarias de
bienestar, ya que estas generaban actividades de compensación de los factores
presentados en esa época (Barley
y kunda ( 1992) – citado en el 2010 por Calderón, naranjo y Álvarez) (gestión humana
en las organizaciones un fenómeno complejo: evolución, retos, tendencias y perspectivas
de investigación).

Figura 2. Gestión del talento humano

Fuente. Calderón – 2010. Pág.


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“Las organizaciones son auténticos seres vivos” (Chiavenato, 2009) – gestión
del talento humano
Chiavenato decía que todas las organizaciones deben estar en un constante cambio sean
organizaciones financieras, universidades, comerciales entre otras. Sean sus cambios para
enfrentar al mundo competitivo o ya sea porque son cambios inesperados como lo que
vemos en la actualidad del 2020 con la pandemia mundial del COVID, la cual hizo que la
mayoría de las empresas hicieran un cambio con tal de alcanzar el éxito para así mismo
lograr los objetivos de cada área y empresa.
Abordar el tema de gestión del talento humano en la organización y su proceso en
sociedad, es permitirle al individuo el desarrollo pleno de su potencialidad, talento y sus
posibilidades tanto físicas como intelectuales. Es por ello por lo que a los seres humanos
que conforman las organizaciones se les debe generar un ambiente propicio para que
logren transcendencia, potencialidad y que su proceso de desarrollo sea permanente, en
continua transformación, proyección y que tenga sostenible en el tiempo. (Pardo M,
2011)
Las empresas tienen que contar con un personal de buena calidad lo cual ayudara al
bienestar y progreso de la organización lo cual la parte de selección de personal recibe
una trascendencia lo cual complementa esta.
“La gestión del talento humano está orientada a la conformación y optimación del
comportamiento de las personas, desde las expectativas de las organizaciones, pero
además
hay que tomar en cuenta las aspiraciones de cada uno de los empleados poseen delimitan
y caracterizan” Quintanilla (2015)
La gestión y medición de los recursos humanos tienen objetivos fundamentales los cuales
tienen que ver con la importancia de un área de trabajo en una empresa para así, cumplir
la misión de la empresa teniendo de la misma forma empleados motivados y además
entrenados, además se ha llegado a comprender que las organizaciones logran sus
objetivos cuando los trabajadores son orientados y del trato que se les da a estos
Prieto B (2013) La importancia del potencial de la gestión de talento humano para retener
el capital humano estratégico de la organización como camino para influir positivamente
sobre su capacidad, contribuyendo, de este modo, a la mejora de sus resultados
organizativos y de su competitividad
Las prácticas de recursos humanos están fuertemente relacionadas con la cultura
organizacional. Según Berg (1986)
Con el trabajo de Devanna, Fombrum y Tichy (1981), en el que estudiaron el vínculo
entre la estrategia de negocios y los recursos humanos, se dio inicio a un subcampo
disciplinar denominado gerencia estratégica de recursos humanos con amplia acogida
entre los investigadores (Wright y McMahan, 1992; Wright y Boswell, 2002).
Como se planteó en el marco teórico, para medir la cultura organizacional se asumió el
modelo de valores en competencia de Quinn y Rohrbaugh (1981, 1983). Quinn (1988)
retomó el modelo y estableció 16 preguntas para evaluar la cultura, cuatro preguntas para
cada uno de los cuatro grupos. En la presente investigación se empleó esta estructura,
tomando cuatro dimensiones (Deshpandé, et.al., 1993, Leal, et.al., 2004 y Sánchez,
1995): características dominantes en la organización, aspectos estratégicos, liderazgo y
factores integradores.
Verburg, et.al. (1999) Realizaron un análisis comparativo de prácticas de gestión
humana a partir de la cultura en empresas de China (cultura jerárquica) y Holanda
(cultura fuerte), y concluyeron que las prácticas evaluación, capacitación y carrera
difieren entre dichos perfiles culturales, presentan mayor variación respecto a otras
prácticas de recursos humanos, y que las prácticas capacitación y aprovisionamiento no
son influidas por la variación cultural.
MACRO TENDENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES
Hay algunas tendencias globales que están impactando fuertemente en la gestión de las
personas en la empresa, exigiendo a los profesionales de Recursos Humanos adoptar
diferentes estrategias y desarrollar nuevas
habilidades para contrarrestar estas tendencias y
respaldar los objetivos del negocio.
Nos enfrentamos a un mercado laboral cambiante.
Por un lado, bajas cifras de desempleo y escasez
de determinadas habilidades y, por otro, grandes
desempleados. Hablamos de guerra de talento y Figura 3. Tendencias

mercado de candidatos al tiempo que de cifras de desempleo y bajos salarios que


empujan a una parte de la población a situaciones de precariedad económica y
social. A las empresas les seguirá resultando difícil atraer candidatos con las habilidades
que se requieren. Esto aportará una flexibilidad muy necesaria en las modalidades de
trabajo, tales como profesionales por proyecto, trabajo remoto o parcial. Habrá una
redefinición de los procesos de atracción de talento y selección de candidatos, que deben
ser revisados para ser más efectivos.
Por otra parte las contrataciones de candidatos también deben evaluarse como una
estrategia para cubrir los puestos vacantes. Las alianzas con los centros educativos desde
un estadio muy inicial de la formación es otro camino a explorar.
Esta revolución, marcada por la convergencia de tecnologías digitales, físicas y
biológicas, que pone en jaque no solo nuestras habilidades tecnológicas y de innovación,
sino que también nos reta en los aspectos éticos y humanos, está modificando el mundo
como lo conocemos y, por supuesto, al mercado del trabajo, creándose nuevos e
impensados roles, dejando obsoletos otros tantos.
La habilidad para entender las necesidades cambiantes de la organización es una de la
gestión de las personas abre nuevos caminos para respuestas nuevas e innovadoras.
ENTREGA 2 – Semana 5

1. PROCESO ORGANIZACIONAL

Figura No 4. PHVA
2. DIAGNOSTICO DE LOS RESULTADOS

DOFA

FORTALEZAS DEBILIDADES
Personal altamente calificado No se lleva a cabo carrera ni ascensos

Se cuenta con manual de inducción Ausencia de plan de capacitación y plan


de bienestar

Personal con alto sentido de compromiso y Alta rotación de personal


pertenencia
Se cuenta con el apoyo de la alta gerencia para No se aplica el procedimiento
implementar políticas y procedimientos documentado de selección de personal
No hay presupuesto para actividades de
bienestar y capacitación
No se cuenta con análisis de evaluación de
desempeño de años anteriores
Sin definir los canales de comunicación
No hay cultura empresarial

OPORTUNIDADES AMENAZAS
Todos los empleados gozan de contrato a Poca capacitación de personal
término indefinido
Pago oportuno de salarios y prestaciones sociales Salarios bajos

Apertura de nuevos mercados, es decir Clima organizacional


contratación de personal
Desconocimiento de las políticas y
procedimientos de Talento Humano

Tabla N° 1 DOFA
3. INDICADORES DE GESTION

Los indicadores del área de Gestión humana de la empresa CONACEITES S.A.,


corresponden a Indicadores según calidad. Esto determinan el comportamiento de las
actividades específicas; adicionalmente miden la eficiencia y eficacia, de tal manera que
permiten establecer acciones (preventivas y correctivas) requeridas de conformidad con el
resultados de los mismos y su interacción con los procesos, determinando cuando existen
puntos críticos en cada proceso.

El indicador de capacitación y rotación de personal se manejan como estratégicos.

El indicador de evaluación de competencias es táctico.

Figura No 5. Indicadores GH

METODOLOGIA

En la recolección de datos sobre la empresa CONACEITES, se definió que el tipo de


metodología para llevar a cabo la investigación sería de tipo exploratoria porque lo que
se busca con este proyecto es en primer lugar es, basados en la información de la
empresa, establecer una posible problemática, y en segundo lugar es, basados en la
problemática ya establecida generar una pregunta y así mismo darle una solución.
La presente investigación se realizó para dar solución a la siguiente pregunta ¿Los
indicadores de gestión establecidos por CONACEITES, generan los resultados esperados,
aportando soluciones para los requerimientos del área de talento humano?
Un indicador de gestión en su definición más sencilla es un método por el cual se busca
medir un proceso en específico de la empresa en este caso va dirigido al área de gestión
humana con el fin de evaluar si se están cumpliendo con los objetivos inicialmente
propuestos por la empresa. El área de talento humano es considerada como una parte
fundamental de una empresa ya que es la encargada de servir como mediador para lograr
un buen clima laboral entre las personas que ocupan altos cargos y los empleados,
además su aporte permite a la empresa garantizar la contratación del personal idóneo y
capaz de aportar a la ejecución de la estrategia definida por la organización y así
desarrollar las competencias de la productividad por parte de los empleados. Por tal
motivo se realizó la recolección de datos representativos de la estructura organizacional y
fueron debidamente ordenados.
RESULTADOS

Evaluación de competencias
Objetivo del indicador: Garantizar que el personal cumpla con las competencias
requeridas para el desarrollo de sus funciones.
Meta del indicador: 90%
Resultado año 2019: el cumplimiento del indicador es del 70%, se evidencia que el
personal requiere mejorar aspectos actitudinales, de capacitación y bienestar, para lo cual
se determinó que en el año 2020, se apoyara en el indicador de capacitación esta labor,
por lo tanto se elabora un plan para que el personal se integre más a la compañía y mejore
sus deficiencias.
Análisis del indicador: La empresa busca mejorar el resultado del indicador por lo tanto
analiza los aspectos donde se encontraron las falencias a través de un programa de
capacitación estructurado que refuerce las áreas que demostraron aspectos débiles donde
se trabajara con el fin de mejorar las competencias de cada colaborador.
Capacitación
Objetivo del indicador: Reforzar las competencias de los trabajadores mediante el
cumplimiento del Plan de Capacitación
Meta del indicador: 80%
Resultado año 2020: al mes de mayo se tiene un cumplimiento del 82% del indicador, se
han ejecutado 22 capacitaciones en diferentes áreas de trabajo siendo el sistema de
gestión, el área de BPM y seguridad y salud en el trabajo líder en el proceso.
Análisis del indicador: La Empresa cuenta con los registro de capacitaciones y cumple
satisfactoriamente el plan propuesto para el año 2020, hace parte de su cultura realizar
concienzudamente las capacitaciones, velar por la asistencia del personal, evaluar los
resultados y establecer planes de mejora.
Rotación de personal
Objetivo del indicador: Disminuir el número de Empleados retirados.
Meta del indicador: 2%
Resultado año 2020: al mes de mayo se tiene una estadística de 12 personas retiradas, en
el semáforo el indicador es no satisfactorio teniendo en cuenta que la cantidad de
personal que ha rotado en la organización supera la meta del indicador.
Análisis del indicador: la Empresa realiza el análisis de causas mensualmente y
determina los factores que inducen a la rotación de personal encontrando que los salarios
son bajos y la Gerencia General no realiza cambios significativos en este aspecto, de la
mano se encamina la mejor oferta laboral, dado que si el empleado obtiene una mejor
remuneración abandona su cargo.

Se evidencia que no hay programa de asensos ni oportunidad de carrera en la Empresa.

Se enfatiza en los altos costos de capacitación, procesos de ingreso y búsqueda de


personal exhaustiva a cargo del área de talento humano, lo cual genera gran peso en el
área.

RECOMENDACIONES
Evaluación de competencias
- Analizar cada una de las áreas y determinar en el programa de capacitación por
nivel de importancia las capacitaciones que requiere el personal para mejorar
sus competencias.
- Invitar a los colaboradores al aprendizaje.
- Apoyar con un plan de ascensos a los colaboradores que demuestren mejora en
sus competencias.

Indicador de capacitación
- Teniendo en cuenta los resultados satisfactorios de este indicador la Empresa debe
continuar ejecutando el plan de capacitación para el año 2020, se sugiere realizar
un sondeo con el personal para determinar que otro tipo de capacitaciones les
gustaría recibir con el fin de que se mantenga la meta y el indicador cumpla con el
propósito establecido.
Indicador rotación de personal
- Analizar los perfiles de cargo con el fin de realizar ajustes salariales que permitan
mitigar la rotación de personal.
- Verificar competencias de los colaboradores y reconocer su antigüedad por el
buen desempeño de su labor.

- Buscar estratégicamente en los perfiles de cada colaborador opciones de ascenso y


crecimiento en la organización.

MAPA DE PROCESOS

En el mapa de procesos de la compañía, apreciamos el área de talento humano como


proceso de apoyo para la mejora continua.

Figura No 6. Mapa de Procesos


CONCLUSIONES

 En muchas de las Empresas actuales operan en entornos cambiantes y


globalizados, donde buscan diferenciarse de otras y todo esto es a través de su
capital humano. El objetivo del nuestro trabajo es investigar la relación entre la
Gestión de los Recursos Humanos en especial la de la empresa CONACEITES
donde encontramos que es una Empresa mediana de aceites, y margarinas que
comercializa materias primas para otras industrias en búsqueda del crecimiento y
la expansión en el mercado.
 También se evidencia en su infraestructura el manejo jerárquico con toda la
normatividad legal vigente y a su vez especializándose en funciones específicas,
es una empresa de servicios e industria donde la mano de obra es un factor muy
importante por eso en calidad de vida laboral el potencial humano en esta
Empresa busca cada día una mejora de crecimiento en la misma.
 Se consideran en CONACEITES distintos horizontes temporales para analizar
dichas relaciones: el corto plazo para los resultados organizativos y el largo plazo
para el desarrollo del potencial humano, como se ha mencionado es una empresa
mediana que busca seguir creciendo su calidad hacia el servicio ya sea interno o
externo.
 La Empresa se encuentra en constante crecimiento e Innovación de sus líneas de
negocio, buscando siempre nuevas oportunidades en el mercado por lo que se
requiere contar con un personal flexible y de confianza y así lograr que el
resultado de los objetivos sea positivo.
LISTA DE REFERENCIAS
 Politécnico Gran Colombiano. (2020). Gestión Organizacional, Medición de la
Gestión Del Recurso Humano, Autor María Gloria González Molina

 Compañía Nacional de aceites CONACEITES SA. (2020). NUESTRA


COMPAÑIA. 19 de mayo de 2020, de Compañía Nacional de aceites
CONACEITES SA Sitio web: http://conaceites.com/compania.html

 Alles. M (2008) dirección estratégica de los recursos humanos 2da ED. Buenos
aires ediciones granica S A

 Calderon .G, Alvarez C.M & Naranjo J.C (2010) Talento humano en Colombia
Acrip

 Chiavenato. I ( 2009) gestión del talento humano 3ra ED MCGRAW editorial

 pardo. l.p (2011) gestión del talento humano - revista arbitrada del centro de
investigación y estudios gerenciales a.c. (Barquisimeto - Venezuela)

 Prieto. P.G (2013) Gestión del talento humano como estrategia para retención del
personal. Facultad de ciencias económicas y administrativas, Medellín Colombia

 Quintanilla. I. (2015) empresas y personas, gestión del conocimiento y capital


humano ediciones Díaz de santos , Madrid, España

 https://www.iseade.edu.sv/index.php/cpc/articulos/responsabilidad-social/377-
cinco-tecnicas-innovadoras-en-la-gestion-del-talento-empresarial

 https://blog.peoplenext.com.mx/gestion-del-talento-humano-en-la-empresa-y-su-
importancia

 Manual SGC CONACETES S.A., Versión 2019-2020.

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