FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE MEDICINA HUMANA

DOCENTE:
Dr. Llontop Ynga Enrique Guillermo

1. TEMA:
PRÁCTICA N°09:
Plan de Desarrollo de las Personas

2. ASIGNATURA:
SALUD PÚBLICA IV

3. ALUMNOS:
• Aguilar Burga Olenka
• Arce Mori Cristel
• Chero Calderón Karina Lisset
• Chunga Samillán Dante
• Flores Peláez Katherin

4. GRUPO: 5. SUBGRUPO:
01 01

Chiclayo, 08 de Noviembre de 2021

1. OBJETIVOS:
1.1. GENERAL

• Conocer lo referente al Plan de Desarrollo de las Personas

en una Institución.

2. ACTIVIDADES
1. Analizar la elaboración un Plan de Desarrollo de las Personas

3. MATERIALES:
Normativas o separatas.

4. TAREAS:
a. Elaborar un Plan de Desarrollo de las Personas en una Institución
 INTRODUCCIÓN

La situación actual en salud hace que sea necesario e indispensable

administrar los recursos humanos existentes y nuevos para el correcto y
excelente manejo del sistema y su progreso de la mejora de salud de todo un
país, influyendo en todos los aspectos de su desarrollo, tanto en equidad,
eficiencia y calidad. Sin embargo, la realidad nos muestra algo muy diferente,
pues según las cifras, en el Perú es inequitativa la localización de los recursos
humanos calificados, sobre todo en poblaciones remotas y rurales o en el
primer nivel de salud. Se busca por sobre todo que el estado peruano colabore
y participe en el financiamiento para lograr adquirir R.H y poder lograr su
desarrollo. Ante esto se abre paso la Oficina General de Gestión de Recurso
Humanos, quien tiene un abordaje directo de los problemas sobre gestión de
los R.H, de esta manera se logra abarcar la satisfacción oportuna, su
regulación y administración, la supervisión de los cumplimientos de los
derechos y obligaciones, la implementación de programas y proyectos, el
desarrollo de una cultura organizacional, el cumplimiento de la visión y la
misión, poder crear un clima laboral adecuado, evaluar el desempeño
productivo y la calidad, asignar personal, cumplir la normativa vigente y lograr
los objetivos de aquella normativa (1).
La gestión de los recursos humanos incluye tres perspectivas que son las
necesidades de la población, los estándares previamente definidos y los
requerimientos de personal con arreglo a los procesos de trabajo, todas estas
nos sirven para ejecutar las necesidades de personal de una institución. Esto
se lleva a cabo a través de un proceso de ingreso, selección y reclutamiento.
Por otro lado, el Plan de Desarrollo de Personas (PDP), busca emprender un
proceso de enseñanza y aprendizaje sobre los recursos humanos y mejorar
los problemas prioritarios en salud. Para ello en las personas se pueden utilizar
capacitaciones, programas, talleres, actividades integradoras, actividades
formativas (que incluyan la relación educación – salud), actividades que
promuevan la formación profesional, laboral y educativa y además actividades
que gestionen el rendimiento (2).
Este trabajo tiene como finalidad lograr la organización y la creación de
estrategias ordenadas para poder mejorar la calidad de atención y el cuidado
de la salud de la población a través de intervenciones efectivas y eficaces.
Basa su importancia en el escaso manejo, desarrollo y obtención de los R.H
en el país, y como logra influir esta situación de manera negativa repercutiendo
en todo el sistema. Nuestros objetivos son poder conocer lo referente al Plan
de Desarrollo de las Personas en una Institución, conocer la importancia de
desarrollar un PDP en un centro de salud, determinar los pasos del PDP
QUINQUENAL y ANUALIZADO, conocer cuáles son los actores en la
elaboración del PDP y poder determinar los pasos de elaboración de la
estructura de matriz del PDP.
 ACTIVIDAD A DESARROLLAR:

I. TERMINOLOGIAS
1. Capacitación: Mejora el desarrollo de los servidores civiles, por
disminución de brechas o desarrollo de competencias o
conocimientos. Se alinea al perfil del servidor o los objetivos
estratégicos de la entidad (4).

2. PDP: El Plan de Desarrollo de Personas, contribuye a las oficinas de

recursos humanos de las entidades públicas en la planificación de sus
actividades de capacitación y evaluación de su personal. (4)

3. Desarrollo de Capacidades de los Rhus: Proceso donde los

individuos, grupos, organizaciones, instituciones y sociedades
aumentan sus capacidades para realizar funciones esenciales,
resolver problemas, definir, lograr objetivos, entender y responder a
las necesidades de desarrollo en un contexto amplio y de manera
sostenible (4)

4. Formación Profesional: Proceso que permite la obtención de grado

académico y título. (4)

5. Formación Laboral: Proceso que capacita a los Recursos Humanos

en Salud por cursos, talleres, seminarios, diplomados que mejorar la
calidad del trabajo y los servicios que prestan a la ciudadanía. (5)

6. Gestión del Rendimiento: Subsistema del Sistema Administrativo

de Gestión de Recursos Humanos que identifica y reconoce el aporte
de los Recursos Humanos en Salud a los objetivos y metas
institucionales. Enfatiza el ciclo de Gestión de Rendimiento, se
desarrollan las etapas: Planificación, Establecimiento de metas y
compromisos, Seguimiento, Evaluación de desempeño y
Retroalimentación. (5)

7. Recurso Humano en Salud: Son personas que contribuyen al

cumplimiento de las funciones del Sistema Nacional de Salud.
Interpretan y aplican saber e información para crear y proporcionar
soluciones con valor agregado a los problemas de Salud Pública. (5)

8. Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos: Es el

 sistema que establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado en
relación al servicio civil por un conjunto de normas, principios,
recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las
instituciones del sector público en la gestión de los recursos humanos.
(5)

9. Unidades Orgánicas de Gestión de Recursos Humanos: Es la

unidad responsable de la gestión de los recursos humanos en las
instituciones (5).

10. Valor de la Capacitación: Engloba a la capacitación, desarrollo y

gestión del conocimiento; estimulan el crecimiento organizacional por
la maximización de las habilidades y competencias de las personas.
(5)

11. Costos de la Capacitación: Es decir la suma de los Costos Directos

e Indirectos, de acuerdo a lo previsto en el numeral 6.3. de la presente
Directiva. Trasmite conocimientos teóricos y prácticos para el
desarrollo de competencias, capacidades y destrezas para el proceso
de trabajo, la prevención de los riesgos, la seguridad y la salud. (5)

12. Oportunidad: Es lo principal del plan de acción, también se relaciona

con los elementos de riesgo que se identifican en el entorno para
prevenir (5).

13. Modalidad: Desarrollo de actividades de aprendizaje por entornos

virtuales o no presenciales (5).

14. Beneficiario de la capacitación: Transmite los conocimientos

adquiridos una charla o taller, a los servidores civiles de la entidad
con funciones relacionadas con la capacitación recibida por el
servidor (6).

15. Cantidad total de Beneficiarios: Cantidad total de los beneficiarios

que cumplan con los requerimientos en los plazos preestablecidos
(6).

16. Prioridad: Los servidores civiles pueden acceder a Formación

Laboral después de haber superado el periodo de prueba (6).

17. Taller: es una estrategia de enseñanza-aprendizaje para el desarrollo

 de una tarea, a partir de la puesta en práctica de los conocimientos
adquiridos por parte de los participantes, de manera individual o
grupal. Estos deben aportar para resolver problemas concretos y
proponer soluciones (7).

18. Curso: es una estrategia de enseñanza-aprendizaje que comprende

una secuencia de sesiones articuladas y orientadas al logro de los
objetivos de aprendizaje previstos (7).

19. Diplomado o Programa de especialización: es una estrategia de

enseñanza-aprendizaje que comprende un conjunto de cursos o
módulos organizados para profundizar en una temática específica
que tiene como propósito la adquisición o desarrollo de conocimientos
teóricos y/o prácticos, debiendo completarse un total de veinticuatro
(24) créditos de conformidad con el artículo 43 de la Ley Universitaria
– Ley Nº 30220 (7).

20. Capacitación interinstitucional: es una actividad teórica-práctica

que se realiza en una entidad pública diferente a donde laboran los
servidores civiles. Se realiza durante la jornada de servicio (7).

21. Pasantía: es una actividad práctica de carácter académico, de

investigación o profesional que realiza un servidor civil en otra entidad
pública o privada, en el país o en el extranjero, con el objeto de
adquirir experiencia y/o profundizar los conocimientos necesarios
para el desarrollo de sus funciones. Esta actividad es supervisada por
personal designado para tal fin, dentro de la entidad donde se
estuviere llevando a cabo la pasantía (7).

22. Conferencia: actividades académicas de naturaleza técnica o

científica que tienen como propósito difundir y trasmitir conocimientos
actualizados y organizados previamente a manera de exposiciones,
que buscan solucionar o aclarar problemas de interés común sobre
una materia específica, tales como congresos, seminarios, simposios,
entre otros (7).

23. Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los

objetivos institucionales de mediano plazo: Se definen a partir de
 la evaluación de las solicitudes de Formación Profesional que realiza
el Comité de Planificación de la Capacitación para asegurar el
cumplimiento de los objetivos institucionales de mediano plazo. Estas
solicitudes son presentadas por los servidores civiles que cumplen
con los requisitos establecidos en el numeral 6.1.2.4 de la presente
Directiva (7).

24. Maestría: son estudios de profundización profesional o de carácter

académico basado en la investigación que conllevan a la obtención
del grado académico de Maestro (7).

25. Doctorado: son estudios de carácter académico basados en la

investigación que conllevan al grado académico de Doctor (7).

26. Costos directos: comprende la inscripción, matrícula, admisión y/o

cuota académica según corresponda (7).

27. Costos indirectos: comprende los costos logísticos para el

desarrollo de la capacitación, tales como alimentación, hospedaje,
material de estudio, movilidad local, transporte a la ciudad de destino
en caso corresponda, titulación (gastos administrativos para la
obtención del grado), ente otros (7)
 a. Elaborar un Plan de Desarrollo de las Personas en una Institución

GERENCIA REGIONAL DE SALUD LAMBAYEQUE

UNIDAD DE CAPACITACIÓN
PLAN DESARROLLO ANUAL PDP 2021

ORGANO O NOMBRE DEL MATERIA DE LA NOMBRE DE LA MONTO TOTAL

N° UNIDAD PUESTO BENEFICIARIO DE CANTIDAD TOTAL ACCION DE ACCION DE TIPO DE TIPO DE ACCIÓN PRORIDIAD NIVEL DE MODALIDAD OPORTUNIDAD
Costos Costos
ORGANICA LA CAPACITACIÓN DE BENEFICIARIOS CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN DE CAPACITACIÓN EVALUACION
Directos Indirectos
Red de Salud Fortalecer una Necesidades
cultura identificadas
01 Chiclayo - Transversal Varios 20 B. Gestión Taller Laboral Aprendizaje Virtual Primer trimestre S/500.00 S/300.00
institucional de para
Área de Institucional servicio ágil e facilitar el
innovadora que cumplimiento
atención B2. Gestión de
refunde de
Integral del recursos humanos positivamente en la los objetivos
calidad del Área de institucionales
Niño
Atención Integral de
del Niño mediano plazo.
Red de Salud Gestionar Necesidades
estrategias de identificadas
02 Chiclayo - Transversal Varios 25 B. Gestión Curso Laboral Aprendizaje Virtual Segundo trimestre S/500.00 S/375.00
comunicación para
Área de Institucional efectiva interna facilitar el
para mejorar el cumplimiento
atención B2. Gestión de
desarrollo de de
Integral del recursos humanos competencias en el los objetivos
Área de Atención institucionales
Niño
Integral del Niño de
mediano plazo.
Red de Salud Desarrollar Necesidades
habilidades identificadas
03 Chiclayo - Transversal Varios 30 B. Gestión Taller Laboral Aprendizaje Virtual Segundo trimestre S/750.00 S/450.00
blandas en para
Área de Institucional liderazgo facilitar el
participativo que cumplimiento
atención B2. Gestión de
contribuya a de
Integral del recursos humanos conformar los objetivos
equipos de alto institucionales
Niño
rendimiento y un de
óptimo mediano plazo.
clima institucional
en el
 Área de Atención
Integral del Niño
Red de Salud Sensibilizar y Necesidades
concientizar al identificadas
04 Chiclayo - Transversal Varios 25 B. Gestión Curso Laboral Aprendizaje Virtual Tercer trimestre S/625.00 S/375.00
personal para
Área de Institucional del área de facilitar el
Atención Integral cumplimiento
atención B2. Gestión de
del Niño sobre sus de
Integral del recursos humanos roles como los objetivos
promotores institucionales
Niño
del desarrollo de
administrativo de mediano plazo.
esta área
Red de Salud Necesidades
Promover la identificadas
05 Chiclayo - Transversal Varios 20 B. Gestión Taller Laboral Aprendizaje Virtual Tercer trimestre S/600.00 S/450.00
implementación de para
Área de Institucional acciones para el facilitar el
buen desarrollo del cumplimiento
atención B2. Gestión de
Área de Atención de
Integral del recursos humanos Integral del Niño los objetivos
institucionales
Niño
de
mediano plazo.
TOTAL S/2,975.00 S/1,950.00
 CONCLUSIONES

1. La importancia de las PDP será decisiva para la calidad de la asistencia

sanitaria proporcionada a los usuarios. Esto el desarrollo de estas
capacidades comienza con la formación, a través de Plan de salud de
pregrado que brinda Instituciones educativas, incluidas pasantías,
escenarios reales de aprendizaje en el campo de la formación de
proporcionar instituciones para el sistema nacional de salud. Orientar el
proceso de formación proporciona a los recursos humanos una breve
introducción. Profesionales creados por instituciones de formación, la
entidad proporcionada captura lo mismo Servicios de salud en el lugar de
trabajo, donde sus habilidades Fortalecer o desarrollar según las
necesidades laborales Quien introdujo su puesto en la entidad; este es el
campo Entrenamiento en salud.

2. Para la elaboración de un PDP tenemos que tener instalado un comité de

elaboración para que el siguiente paso sea la de un PDP quinquenal el cual
es un plan estratégico y debe de ir alineado con el plan estratégico de la
C.S, en el que se desglosa como hemos visto en los pasos como son: un
marco estratégico, competencias necesarias, objetivos y estrategias de
capacitación y sus metas de capacitación y evaluación. Una vez hecho el
PDP quinquenal el siguiente paso es elaborar un PDP anualizado el cual
es más específico y responde a las estrategias que se emprenderán a lo
largo de un año, este consta de 3 etapas: elaboración, presentación y
ejecución.

3. El PDP se elabora a partir de un Diagnóstico de Necesidades de

Capacitación (DNC) este DNC se elabora de manera articulada entre la
ORH y los responsables de los órganos y unidades orgánicas, ya que son
estos últimos los que identificarán y priorizarán las necesidades de
capacitación de sus equipos.

4. En la matriz PDP se debe ingresar toda la información necesaria en base

a las variables establecidas. Estas variables están relacionadas con
métodos, horas, costes de formación, etc. Para ello, realizará un análisis
preliminar de proveedores (universidades, institutos de investigación,
consultores expertos, etc.). Asimismo, la matriz toma en cuenta variables
relacionadas con la ubicación de los servidores que se benefician de la
capacitación. Para completar estos datos, debe revisar la herramienta de
recopilación de información que utilizó para realizar el DNC y las notas
adicionales que realizó.
 REFERENCIAS

1. Ministerio de Salud (MINSA). Experiencias de Planificación de los

recursos humanos en salud Perú 2007 – 2010. [Online]; 2011 [citado 05
Noviembre de 2021]. N°10. Disponible en:
http://bvs.minsa.gob.pe/local/MINSA/1612-1.pdf
2. Ministerio de Salud (MINSA). Plan Nacional de Formación Profesional y
Desarrollo de Capacidades de los RECURSOS Humanos en Salud 2018
– 2021. [Online]; 2021 [citado 06 Noviembre de 2021]. N° 27. Disponible
en: http://bvs.minsa.gob.pe/local/MINSA/4940.pdf
3. MINSA. Guía para la elaboración del Plan de desarrollo de las Personas
(PDP) [Internet]. Lima: 2018 [consultado 05 Noviembre de 2021].
Disponible en: http://edutalentos.pe/wp-
content/uploads/2019/01/guiametodologica-elaboracion-pdp.pdf
4. Escuela de Gobierno y Gestión Pública (RYC). ¿Qué es el Plan de
Desarrollo de las Personas? (PDP) [Internet]; 2014 [citado 05 Noviembre
de 2021]. Disponible en: https://rc-consulting.org/blog/2014/01/que-es-el-
plan-dedesarrollo-de
5. Ministerio de Salud (MINSA). Plan Nacional de Formación Profesional y
Desarrollo de Capacidades de los Recursos Humanos en Salud 2018 –
2021. Lima; 2018 p. 20,21,22.
6. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 141-2016-SERVIR-PE. Directiva
“Normas para la gestión del proceso de capacitación en las entidades
públicas”. [Internet]. 2016 [citado 06 Noviembre de 2021]. Disponible en:
https://busquedas.elperuano.pe/download/url/directiva-
normasparalagestion-del-proceso-de-capacitacio-resolucion-no-141-
2016- servirpe- 1415160-1
7. El peruano. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 141-2016-servir-pe.
Directiva “Normas para la gestión del proceso de capacitación en las
entidades públicas” [Internet]. SERVIR; 2016 [citado 06 Noviembre de
2021]. Disponible en: directiva-normas-para-la-gestion-del-proceso-
decapacitacio-resolucion-no-141-2016-servir-pe-1415160-1.pdf.