Plan Anual de Bienestar e Incentivos

CÒDIGO VERSIÒN FECHA TRD PÀGINA
PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS INSTITUCIONAL
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MUICIPIO DE APULO CUNDINAMARCA – NIVEL CENTRAL
PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS INSTITUCIONAL
1. Introducción
Considerando que el Decreto Ley 1567 de 1998, la Ley 909 de 2004 y el

Decreto 1083 de 2015 establecen que las que para elevar los niveles de
eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño
de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados
institucionales, se establecerá el Sistema de Estímulos. Asimismo, se
implementarán Programas de Bienestar Social que ofrezcan servicios de
carácter deportivo, recreativo y vacacionales, artísticos y culturales, así
como la promoción y prevención de la salud y capacitación.
Por lo anterior, el nivel central del municipio de Apulo – Cundinamarca,

presenta el Plan de Bienestar Social e Incentivos Institucional como
instrumento que permita que los servidores públicos se sientan felices y
motivados, y, de ese modo, mejorar el desempeño de los servicios
prestados por la entidad.
2. Objetivo general
Establecer un sistema de estímulos que responda a las necesidades,

intereses y motivaciones de los servidores públicos de la planta de
personal del municipio de Apulo.
3. Objetivos Específicos
Desarrollar anualmente un Plan de Bienestar Social que beneficie a

todos los Servidores Públicos de la Entidad y sus familias, el cual debe
responder al cubrimiento de unas necesidades detectadas.
Propender por el buen desempeño y la satisfacción de los funcionarios

del Municipio mediante programas de calidad de vida laboral, premiando
específicamente a los servidores cuya labor evaluada sea calificada como
excelente.
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4. Alcance del Plan
El Plan de Bienestar Social e Incentivos Institucional va dirigido a todos

los empleados públicos que conforman la planta de personal del nivel
central del Municipio de Apulo – Cundinamarca.
5. Cargo líder y responsables del cumplimiento del Plan.
Secretaria de Gobierno
6. Marco legal
A continuación, se relaciona el marco legal correspondiente al talento

humano en las entidades publicas:
Decreto 1567 de 1998: Crea el sistema nacional de capacitación y el

sistema de estímulos para los empleados del Estado.
Ley 909 de 2004: Normas que regulan el empleo público, la carrera

administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.
Ley 1221 de 2008: Normas para promover el Teletrabajo.
Decreto 1083 de 2015: Decreto único Reglamentario del Sector de

Función Pública. (establece el Plan Institucional de Capacitación – PIC,
programa de Bienestar y Plan de Incentivos).
Código de Integridad del Servidor Público de 2017: DAFP crea el Código

de Integridad para ser aplicable a todos los servidores de las entidades
públicas de la Rema Ejecutiva colombiana.
Decreto 1499 de 2017: Modifica el Decreto 1083 de 2015, en lo

relacionado con el Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de
la Ley 1753 de 2015.
Modelo Integrado de Planeación y Gestión -MIPG-: Manual Operativo –

Dimensión N°1 .
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7. Glosario de términos
Alta Dirección: integrada por las máximas autoridades administrativas

de una entidad y quién posee el máximo nivel de responsabilidad. Para
las entidades de la Rama Ejecutiva, la alta dirección se define en los
términos de los Decretos 770 y 785 de 2005.
Calidad: entendida como el impulso hacia la mejora permanente de la

gestión, para satisfacer cabalmente las necesidades y expectativas de la
ciudadanía con justicia, equidad, objetividad y eficiencia en el uso de los
recursos públicos (Concepto de calidad en la gestión pública tomado de
la Carta Iberoamericana de la Calidad).
Capacidad de una Entidad: Aptitud de una entidad, sistema o proceso

para realizar un producto o prestar un servicio que cumple los requisitos
para ese producto o servicio.
Capacitación: Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la

educación no formal o educación para el trabajo y el desarrollo humano
(Ley 1064 de 2006) como a la informal, de acuerdo con lo establecido
por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar
la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el
desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de
incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al
cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de
servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo
personal integral.
Carga Laboral: Es la cantidad de tiempo que demanda el desempeño de

las actividades de un empleo y que permite determinar las necesidades
del personal.
Cargo Público: Empleados públicos, trabajadores oficiales, miembros de

corporaciones.
Cargo: Posición que ejerce una persona en una entidad, empresa o

estructura organizacional.
Clasificación de Empleo: Criterio de ordenación de los empleos públicos,

atendiendo a niveles, grados y denominación de estos.
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Clima Laboral: Orientación organizacional, administración del talento

humano, estilo de dirección o liderazgo, comunicación e integración,
trabajo en grupo, capacidad profesional y medio ambiente físico.
Código: Número asignado a la denominación del empleo para diferenciar

un empleo de otro. El primer dígito identifica el nivel jerárquico al que
pertenece el empleo y los siguientes indican cuál es la denominación del
cargo.
Competencia: Capacidad de una persona para desempeñar, en

diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y
resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un
empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y
demostrar el empleado público.
Constructivista: Enfoque pedagógico que fundamenta el conocimiento

como descubrimiento o construcción. El ser humano construye su
conocimiento a partir de su propia forma de ser, participa activamente
en el proceso y se conoce la realidad a través de los modelos que
construimos para explicarla y que pueden ser cambiados y mejorados.
Contratista: El que toma a su cargo, la ejecución de alguna cosa
Conveniencia: Grado de alineación o coherencia del objeto de revisión

con las metas y políticas organizacionales.
Cultura Organizacional: Actitudes, percepciones y comportamientos que

guían las acciones que desempeñan los servidores públicos de una
entidad.
Departamento Administrativo de la Función Pública: Tiene como objeto

el fortalecimiento de las capacidades de los servidores públicos y de las
entidades y organismos del Estado, su organización y funcionamiento, el
desarrollo democrático de la gestión pública y el servicio ciudadano,
mediante la formulación, implementación, seguimiento y evaluación de
las políticas públicas, la adopción de instrumentos técnicos y jurídicos, la
asesoría y la capacitación.
Desarrollo de Capacidades: Proceso por el cual personas, grupos,

organizaciones y países desarrollan, mejoran y organizan sus sistemas,
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recursos y conocimientos, todo ello reflejado en sus capacidades

(individuales y colectivas), de desempeñar funciones, resolver
problemas, establecer objetivos y cumplirlos.
Desarrollo Organizacional: Es un modelo que permite a través de

políticas, planes y proyectos mejorar la prestación del servicio de las
entidades públicas.
Destitución: Obedece al retiro del servicio de un servidor público, con

ocasión de una sanción disciplinaria
Diagnóstico del Desempeño: Estudio externo o auto evaluación por parte

de las unidades de programa, comprendiendo los efectos, el programa,
el seguimiento de proyecto o individual, exámenes, informe anual,
informes finales de proyecto, análisis institucionales y/o estudios
especiales.
Distribución de Planta: Distribución de recurso humano, de acuerdo con

las necesidades de las áreas para cumplir una función, teniendo en
cuenta cargas de trabajo, perfil, propósito de la entidad. Ver Planta
Permanente, Planta Global, Planta Temporal, Planta Transitoria
Educación Informal: Conocimiento libre y espontáneamente adquirido,

proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación,
medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y
otros no estructurados.
Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano: Educación que se

ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y
formar en aspectos académicos o laborales, sin sujeción al sistema de
niveles y grados establecidos.
Eficiencia: Medida en que el uso de los insumos (recursos financieros,

humanos, técnicos y materiales) se ha hecho en forma económica u
óptima para generar productos. Relación entre el resultado alcanzado y
los recursos utilizados
Fomento de la Capacidad: Un proceso que abarca el desarrollo de

habilidades técnicas, comportamientos, relaciones y valores que
permiten a las personas, grupos, organizaciones y sociedades mejorar
su rendimiento y lograr sus objetivos de desarrollo con el tiempo.
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Fortalecimiento Institucional: Rediseño de procesos de la estructura de

la planta con el fin de atender de manera oportuna y con calidad de
servicios a nuestros usuarios. Toda medida para poder fortalecer o
consolidar normas, reglas, comportamiento y cultura organizacional.
Función Pública: Aunque no se trata de una sigla, pretende sintetizar el

nombre del Departamento Administrativo de la Función Pública, de
manera breve.
Funcionario: Son personas naturales que ejercen función pública, tiene

una relación con el estado. Persona natural con una relación laboral con
el estado
Funciones: Objeto y marco general de competencias de un empleo al

interior de la entidad.
Gestión Basada en los Resultados: Una estrategia de gestión por la que

una organización garantiza que sus procesos, productos y servicios
contribuyen al logro de resultados deseados (productos, efectos directos
e impacto)
Gestión del Desempeño: Demanda por parte de los gerentes de

información sobre el desempeño y su utilización y aplicación para una
mejora constante.
Gestión Pública: Actividad que desarrolla los organismos del estado y

particulares que prestan una función pública a fin de satisfacer las
necesidades de la ciudadanía e impulsar el desarrollo del país
Gestión: Actividades coordinadas para planificar, controlar, asegurar y

mejorar una entidad.
Grupo de Trabajo: Recurso humano organizado al interior de una

entidad, para desempeñar unas funciones específicas.
Grupo de Valor: Medición estadística, mediante la cual se pueden

clasificar y asociar conjuntos de personas con características similares.
Habilidad: Capacidad para aplicar apropiadamente atributos o

comportamientos personales para desempeñar una actividad.
Herramientas de Recolección de Datos: Metodologías empleadas para

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identificar fuentes de información y recopilar datos durante una

evaluación.
Igualdad entre Hombres y Mujeres: Resulta vital promover la igualdad

entre mujeres y hombres acerca del acceso a infraestructuras, servicios
sociales y económicos tanto como a los beneficios del desarrollo. Se
intenta reducir las disparidades entre mujeres y hombres, a todos los
niveles en cuanto a sanidad y educación, empleo y actividad económica,
y a toma de decisiones. Todos los programas y proyectos deberían
contribuir de manera activa a la reducción de las disparidades entre
mujeres y hombres en su área de intervención.
Impacto del Desarrollo Institucional: Medida en que una intervención

mejora o debilita la capacidad de un país o región de hacer uso más
eficiente, equitativo y sostenible de sus recursos humanos, financieros y
naturales.
Índice Sistémico de Desempeño Institucional (ISDI): El Índice sistémico

de Desempeño Institucional (ISDI), es una herramienta de la Función
Pública que cruza datos e indicadores con el ánimo de mostrar el nivel
de desempeño de las organizaciones públicas para determinar acciones
en materia de mejoramiento de su gestión pública y la toma de
decisiones tanto en el nivel nacional como en el nivel territorial. La
revisión parte de los datos obtenidos por FURAG.
Insubsistencia: Acto administrativo mediante el cual, se retira del

servicio a una persona que desempeñe un empleo de libre
nombramiento y remoción, producto de un acto discrecional; o cuando
con ocasión de resultado no satisfactorio de calificación de desempeño
laboral de un empleado de carrera administrativa.
Jornada Laboral: Periodo de tiempo durante el cual los empleados se

encuentran a disposición de la administración en desarrollo de las
funciones que les corresponde ejercer.
Manual de Funciones y Competencias: Instrumento de gestión del

talento humano que rige las condiciones del empleo público al interior de
las entidades, en él se identifican los cargos de la planta de personal de
la entidad, enmarcando sus funciones, competencias y, los requisitos
exigidos para su desempeño.
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Medición de Carga: Instrumento que permite determinar la necesidad de

personal en una organización. Actividades asignadas dentro de una
jornada laboral.
Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG): El Modelo Integrado

de Planeación y Gestión (MIPG) es un documento de política generado
por la Función Pública que dicta lineamiento a las entidades de orden
nacional y territorial para la planeación y la gestión institucional a través
de siete dimensiones: Talento humano, Direccionamiento estratégico y
planeación, Gestión por valores para resultados, Evaluación de
resultados, Información y comunicaciones, Gestión del conocimiento y
Control interno.
Modernización: Es el proceso de cambio de una organización para

mejorar la prestación del servicio. Es el proceso de cambio al interior de
una organización para mejorar la prestación del servicio, como
consecuencia de nuevas tendencias. Cambio total, Tecnificación,
innovación, Reestructuración focalizada, Adecuar la organización a las
necesidades.
Modificación de Estructuras: Reorganización de las dependencias y

grupos internos de trabajo de una entidad, con ocasión de supresión y
fusión de estas o reasignación de funciones
Nombramiento en Periodo de Prueba: Es una situación administrativa en

la que se evalúa a una persona que opta por un cargo de carrera
administrativa.
Nombramiento Ordinario: Tipo de vinculación por el cual se provee de

manera definitiva los empleos de libre nombramiento y remoción.
Nombramiento Provisional: Forma de proveer un empleo de carrera

administrativa en caso de una vacancia temporal o definitiva del mismo.
Perfil: Conjunto de características que describen las aptitudes de un

empleo, en virtud de las funciones que está llamado a desarrollar.
Plan de Capacitación: Instrumento que contiene los estudios técnicos

que permiten identificar las necesidades de conocimiento, competencias
y mejora del recurso humano de una entidad, para fortalecer
capacidades y cerrar brechas de conocimiento, y lograr o cumplir
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objetivos institucionales.
Plan Institucional de Capacitación (PIC): Planeación articulada de las

capacitaciones, inducciones y reinducciones que debe adelantar la
Entidad para el fortalecimiento de capacidades y habilidades de los
servidores públicos en beneficio de la entidad y sus grupos de valor.
Planta Global: Conjunto de empleos que se puede ubicar de acuerdo a

las necesidades de la entidad o sus dependencias, no se encuentran
adscritos a un despacho determinado y pueden ser reubicados en
cualquier momento.
Planta Permanente: Conjunto de cargos creados para cumplir con los

objetivos y funciones de la entidad o con actividades que hacen parte
del giro ordinario y cuya duración permanece en el tiempo. Compuesta
por los cargos de Carrera Administrativa y Libre nombramiento y
remoción, trabajadores oficiales.
Planta Temporal: Conjunto de empleos creados para suplir necesidades

en un determinado tiempo.
Planta Transitoria: Conjunto de empleos creados transitoriamente para

satisfacer una necesidad, reten social
Prestación Social: Es lo que debe el empleador en dinero, especie,

servicios y otros beneficios al trabajador para cubrir los riesgos o
necesidades que se originan durante la relación de trabajo o con motivo
de la misma.
Proceso de Formación: Es el proceso que tiene por objeto específico

desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los
principios que rigen la función administrativa.
Programas de bienestar social: encaminados a mejorar las condiciones

de vida del servidor público y su familia.
Programas de incentivos: encaminados a generar condiciones favorables

de trabajo y reconocimiento al buen desempeño, los incentivos están
dirigidos a los servidores de carrera administrativa y de libre
nombramiento y remoción.
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Provisión de Empleo: Proceso mediante el cual se ocupa un cargo que se

encuentra vacante, previo cumplimiento de requisitos.
Provisional: Es la persona asociada a los servidores públicos, nombrados

en un cargo de planta permanente en un empleo de carrera vacante
temporal o definitivo.
Reclasificación: Proceso de categorización de un empleo público, con

ocasión de cambio en sus requisitos, funciones y competencias
laborales.
Renuncia: Es el acto unilateral, libre y espontaneo del empleado,

mediante el cual expresa su voluntad de dejar el cargo que ocupa, para
que la administración aceptando esa solicitud lo desvincule del servicio.
Requisitos: Parámetros obligatorios de experiencia y conocimientos para

el desempeño de un empleo, en virtud de las funciones que este debe
desarrollar.
Responsabilidad: Derecho natural u otorgado a un individuo en función

de su competencia para reconocer y aceptar las consecuencias de un
hecho.
Salario: Contraprestación directa, periódica y onerosa que recibe un

trabajador por la prestación de un servicio.
Servidor Público: Persona con una vinculación laboral al estado, que

ejerce funciones públicas que están al servicio del estado y de la
comunidad.
Sistema Administrativo: Conjunto de procedimientos, estrategias,

metodologías para la implementación de políticas de gestión y desarrollo
administrativo como, por ejemplo: 1. Gestión Misional y de Gobierno 2.
Transparencia Participación y Servicio al Ciudadano 3.Gestión del
Talento Humano 4.Eficiencia Administrativa.
Sistema de Información y Gestión del Empleo Público (SIGEP): Sistema

de Información de los servidores públicos, instituciones públicas y
contratistas.
Sueldo: Remuneración periódica que recibe una persona a razón de su
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trabajo.
Supernumerario: Es una figura mediante la cual se pueden proveer los

empleos públicos de manera temporal, se vinculan atendiendo las
necesidades del servicio para suplir vacancias temporales del empleado
público.
Trabajador oficial: Son las personas que trabajan en la construcción y

sostenimiento de obras públicas y de acuerdo a la naturaleza jurídica de
la entidad en las empresas industriales y comerciales del estado.
Trabajo Suplementario: Aquel que exceda de la jornada laboral ordinaria

establecida para cumplirse en un determinado horario por el jefe de la
entidad respectiva.
Vocación de Servicio: Principio del servidor público, que se caracteriza

por la disposición y entrega al ciudadano en todas las funciones que este
llamado a desempeñar.
8. Condiciones Generales
Sistema de Estímulos:
El Artículo 13 del Decreto-Ley 1567 de 1998 contempla que el Sistema de

Estímulos es un “Conjunto inter relacionado y coherente de políticas,
planes, entidades, disposiciones legales y programas de bienestar e
incentivos que interactúan con el propósito de elevar los niveles de
eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los empleados del Estado
en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los
resultados institucionales”.
Son finalidades del Sistema de Estímulos las siguientes:
a) Garantizar que la gestión institucional y los procesos de administración

del talento humano se manejen integralmente en función del bienestar
social y del desempeño eficiente y eficaz de los empleados.
b) Proporcionar orientaciones y herramientas de gestión a la Entidad, para

que construya una vida laboral que ayude al desempeño productivo y al
desarrollo humano de sus empleados.
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c) Estructurar un programa flexible de incentivos para recompensar el

desempeño efectivo de los empleados y de los grupos de trabajo.
d) Facilitar la cooperación interinstitucional de las Entidades Públicas para

la asignación de incentivos al desempeño excelente de los empleados.
Componentes del Sistema de Estímulos.
De conformidad con lo dispuesto en el Artículo 16 del Decreto-Ley 1567 de

1998, son componentes del Sistema de Estímulos, los siguientes:
a) Políticas Públicas. Las orientaciones y los propósitos del Sistema de

Estímulos estarán definidos por las políticas de Administración, de
organización y gestión administrativa, de gestión del talento humano y
en especial por las políticas de bienestar social, a través de las cuales se
garantizará el manejo integral de los procesos organizacionales y de la
gestión del talento humano;
b) Planes. La organización de las acciones y de los recursos para el

desarrollo institucional de la Entidad y para el manejo y la promoción del
talento humano en función de un desempeño efectivo, estará
consignada en los programas y en éstos se incluirán, en forma
articulada, los planes, programas y proyectos de capacitación, bienestar
e incentivos con el fin de garantizar su efectivo cumplimiento.
c) Disposiciones Legales. Constituirán el marco de actuación, en el diseño y

la ejecución de los programas de bienestar e incentivos para los
empleados del Municipio, las Leyes, los Decretos y las disposiciones que
regulan la organización y el funcionamiento de la Administración Pública
y el Sistema de Administración de Personal, en especial aquellas
disposiciones que desarrollan el manejo del bienestar social y los
programas de incentivos.
d) Entidades. El elemento dinamizador del Sistema de Estímulos del

Municipio, será el conjunto de las entidades públicas, que, de acuerdo a
su competencia administrativa, actuarán como: directoras del Sistema,
Coordinadoras o Proveedoras; y Ejecutoras.
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9. Políticas Institucionales
El Plan de Bienestar Social e Incentivos Institucional está relacionado

con la Política de Empleo Público y de Gestión Estratégica del Talento
Humano contenida en el Plan de Gestión Estratégico del Talento
Humano.
10. Argumentos Técnicos del Plan
Para el desarrollo del Plan de Bienestar Social e Incentivos Institucional

se abarcarán las siguientes etapas conforme al documento Guía de
estímulos para los servidores públicos, emitido por el Departamento
Administrativo de la función pública -DAFP-:
10.1. Implementación del Sistema de Estímulos
El Sistema de Estímulos forma parte de la Gestión del Recurso Humano

y debe ser implementado a través de:
Programas e Bienestar Social: Que deben ser entendidos como aquellos

procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben
permitir el aumento de los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y
efectividad, y la identificación del empleado con el servicio de la Entidad;
además deben ser orientados básicamente a garantizar el desarrollo
integral de los servidores públicos y por ende de la Entidad.
Programas De Incentivos: Destinados a crear condiciones favorables de

trabajo y a reconocer los desempeños en el nivel de excelencia.
10.1.1. Programa de Bienestar Social
El programa de bienestar social debe comprender el conjunto de

programas y beneficios que se estructuran como solución a las
necesidades de los funcionarios del Municipio, y siendo el elemento
humano quien estructura, dirige, genera ideas, se compromete con la
Entidad y acarrea el desarrollo de ésta, deben enmarcarse programas
que generen una mejor calidad de vida que se muestre en el trato con el
usuario y en el acercamiento de la Administración Municipal con
cualquier ciudadano.
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Planes de Bienestar Social
El Municipio a través de la Secretaría de Gobierno - Área de Talento

Humano, debe desarrollar anualmente un Plan de Bienestar Social que
beneficie a todos los Servidores Públicos de la Entidad y sus familias, el
cual debe responder al cubrimiento de unas necesidades detectadas a
través de un diagnostico (entrevista, encuesta, reuniones estructuradas
por dependencias, etc.), que debe realizar previamente. Este deberá
contener, entre otros, los siguientes aspectos:
 Resultados del diagnóstico de necesidades

 Metas a lograr
 Acciones y programas a realizar
 Recursos a utilizar
 Cobertura
 Cronogramas
 Presupuesto
 Evaluación
Para ello, utilizara el instrumento de diagnóstico de necesidades

contenido en la Guía para la Formulación del Plan Nacional de
Capacitación –PIC, proporcionado por el -DAFP-, el cual debe indagar
básicamente sobre necesidades en materia de protección y servicios
sociales; calidad de vida para el empleado y su familia, adicionalmente
ser útil para identificar los incentivos no pecuniarios que esté dispuesta
la Entidad a ofrecer y que sean de buen recibo por los servidores
públicos (mediante listado propuesto y consulta directa a ellos sobre
otras opciones).
Componentes del Plan Anual de Bienestar Social
El Plan Anual de Bienestar Social será elaborado por la Secretaria de

Despacho de la Secretaría para Asuntos Administrativos y de Gobierno –
Jefe de Talento Humano, entre los meses de enero y marzo de cada año,
con la participación del Comité de Bienestar Social, y el mismo incluirá
los siguientes componentes:
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Protección y Servicios Sociales
A través de este componente se deben estructurar programas mediante

los cuales se atiendan las necesidades de protección, ocio, identidad y
aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de
salud, vivienda, recreación, cultura y educación (Artículo 23 Decreto-Ley
1567 de 1998), detectados en el diagnóstico de necesidades y
atendiendo a la priorización de los mismos.
Los programas que forman parte de este componente deben ser

atendidos en forma solidaria y participativa por los organismos
especializados de seguridad y previsión social o por personas naturales o
jurídicas (Caja de Compensación Familiar, Empresas Promotoras de
Salud, Administradora de Riesgos Profesionales, Fondos de Pensiones,
Fondos de Cesantías, Fondo Nacional del Ahorro), así como por los
empleados, con el apoyo y la coordinación de la Entidad.
Los programas que deben ser atendidos a través de este componente

son:
a) Deportivos, recreativos y vacacionales

b) Artísticos y culturales
c) Promoción y prevención de la salud
d) Capacitación informal en artes o artesanías
e) Promoción de programas de vivienda
f) Educación Formal e informal
Calidad de Vida Laboral
La calidad de vida laboral se refiere a un ambiente que es percibido por

el servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y
desarrollo al interior de la Entidad. Está constituido por condiciones
laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas de
los servidores públicos, la motivación y el rendimiento laboral, logrando
así generar un impacto positivo que redunda en una mejor productividad
y un mejor nivel en las relaciones interpersonales.
Propósitos de la calidad de vida laboral
Son propósitos de la calidad de vida laboral:
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a) Lograr la participación del servidor en el proceso de desarrollo

organizacional.
b) Desarrollar programas de readaptación laboral.
c) Incorporar el tema de Bienestar Social Laboral en procesos de
reestructuración administrativa, modificación de espacios físicos y
ambientes de trabajo.
d) Realizar actividades que propicien la autonomía, la participación,
la creatividad, el sentido de pertenencia y la satisfacción.
e) Promover el trabajo en equipo, el liderazgo y el desarrollo de
valores institucionales.
f) Sensibilizar en los directivos el compromiso frente a la calidad de
vida laboral, la equidad, el respeto, la solidaridad, la tolerancia y
el pluralismo.
g) Evaluación de intereses y competencias para la reubicación de los
servidores públicos.
Variables que intervienen en la Gestión de la calidad de vida

laboral
En aras de procurar una adecuada calidad de vida laboral, es

responsabilidad de la Jefe de Recurso Humano, intervenir en los
siguientes campos:
Medición del Clima Laboral
El Clima laboral se refiere a la forma como los servidores públicos

perciben su relación con el ambiente de trabajo, como determinante
en su comportamiento al interior de la Entidad.
Dentro de esta percepción se ponen en juego las experiencias

personales de cada uno de los servidores públicos, sus necesidades
muy particulares, sus motivaciones, sus deseos, sus expectativas y
sus valores, cuyo conocimiento es indispensable para que los
responsables del bienestar social puedan atender dichos
comportamientos a la vez que modificarlos a partir del manejo de
variables ambientales.
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El Clima laboral de la Administración Municipal debe ser medido por lo

menos cada dos (2) años, y con base en los diagnósticos logrados se
deberá definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención.
Las principales variables de intervención para cualificar en la práctica el

clima laboral, son las siguientes:
a) Orientación organizacional: Claridad de los servidores públicos

sobre la misión, objetivos, estrategias, valores y políticas de la
entidad; la forma como se desarrolla la planeación y la totalidad
de procesos, distribución de funciones y la dotación de recursos
necesarios para el efectivo cumplimiento de su labor.
b) Administración del Talento Humano: Nivel de percepción de los

servidores sobre los procesos organizacionales orientados a una
adecuada ubicación de éstos en sus respectivos cargos, y a su
capacitación, bienestar y satisfacción con el objetivo de favorecer
su crecimiento personal y profesional.
c) Estilo de Dirección: Conocimiento y habilidades gerenciales

aplicadas en el desempeño de las funciones de cada dependencia.
Rasgos y métodos personales para guiar a individuos y grupos
hacia la consecución de un objetivo.
d) Comunicación e Integración: Es el intercambio retroalimentador

de ideas, pensamientos y sentimientos, entre dos o más
servidores, a través de signos orales, escritos o mímicos, y que
debe fluir al interior de la Administración, en dirección horizontal y
vertical, para fortalecer la identificación y cohesión entre los
miembros de la Entidad.
e) Trabajo en equipo: Es el realizado por un número determinado de

personas que laboran de manera interdependiente y aportando
habilidades complementarias para el logro de un propósito común
con el cual están comprometidas y del cual se sienten
responsables.
f) Capacidad profesional: Hace referencia al conjunto de

conocimientos, habilidades, motivaciones y comportamientos,
personales de los funcionarios, que, en forma integrada,
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constituyen lo requerido para garantizar su buena autoestima,

confiabilidad y buenos aportes en el cargo que desempeñan.
g) Medio ambiente físico: Son las condiciones físicas que rodean el

ambiente de trabajo (iluminación, ventilación, estímulos visuales
y auditivos, aseo, orden, seguridad, mantenimiento locativo) que
inciden positiva o negativamente en el desempeño laboral de los
funcionarios.
Clima organizacional:
Es la forma como los servidores perciben su relación con el ambiente de

trabajo y determina el comportamiento dentro de la Entidad. Este
aspecto conlleva varios elementos entre los cuales se encuentran el
estilo de liderazgo, la claridad en la definición de los objetivos, como se
gestiona la toma de decisiones, los procesos de comunicación y la
estructura propios de la Entidad, que influyen en el comportamiento
laboral de un funcionario y que se asocian normalmente como incidentes
del clima organizacional
El diagnóstico del clima organizacional permite definir bases que

orientaran la planeación cuidadosa de programas para una intervención
efectiva que conduzca al mejoramiento del entorno laboral en la Entidad,
de su productividad y a una mayor calidad de vida de sus servidores.
La medición del clima laboral se debe realizar lo menos cada dos (2)
años para que, con estos diagnósticos, se elaboren, programen y
ejecuten estrategias de intervención y mejoramiento.
Evaluación de la adaptación al cambio organizacional y

realización de acciones de preparación frente al cambio, la
desvinculación laboral asistida o de readaptación laboral cuando
se den procesos de reforma organizacional:
La gestión del cambio tiene que ver con el mejoramiento continuo tanto
de los servidores como de la Entidad y debe ser entendido como una
situación compleja ya que compromete varias dimensiones de la persona
como son las variables relacionadas con su ser, su hacer, su tener y su
estar, las cuales deben comportarse en forma integral e
interrelacionada.
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El Municipio deberá prestar especial atención al abordaje del tema y

tratarlo desde los siguientes aspectos fundamentales:
Adaptación al cambio organizacional: Se refiere principalmente a los

cambios que tenga o deba tener la Entidad, como consecuencia de las
reformas organizacionales orientadas al mejoramiento institucional. A
este respecto se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:
a) Los cambios deben tener un sentido estratégico: Para un mejor

cumplimiento de la misión encomendada con manejo eficiente de
los recursos;
b) Los Servidores Públicos al servicio de la Entidad deben tomar
conciencia de que su responsabilidad en la Entidad ha de estar
alineada con este sentido estratégico, y por tanto deben colaborar
para facilitar su ubicación en las áreas en que se necesiten.
c) El área de talento humano debe encaminar al personal con la
implementación de estrategias adecuadas para la aceptación de
nuevos roles (traslados, asignación de nuevas funciones,
reubicaciones) al interior de la Entidad, acorde a las competencias
mostradas por los funcionarios, de tal forma que dicho cambio se
pueda realizar en forma efectiva y saludable.
Desvinculación laboral asistida: Entendida como el conjunto de acciones

que posibilitan el retiro de un servidor público de la Entidad, con
beneficio para la persona, su familia y para el ambiente organizacional.
En la preparación de desvinculación de un servidor público del Municipio,

ya sea por voluntad propia, por procesos de reestructuración o por
vinculación a otras entidades, deben tenerse en cuenta algunos
elementos a resaltar:
Aspectos emocionales: Apoyo para la elaboración del duelo propio de

toda pérdida o separación, y reafirmación del autoconcepto, autoestima,
y autoconfianza del servidor público, con frecuencia lesionados en estos
procesos. Estrategias para enfrentar el cambio en forma constructiva, e
información honesta sobre los procesos formales de desvinculación,
como un modo de evitar los rumores que afectan el buen clima laboral.
P á g i n a 22 | 38
Aspectos ocupacionales y de información: Busca que los servidores

públicos obtengan información útil en varios aspectos, identificación
precisa, por ejemplo, de sus intereses, aptitudes y competencias
ocupacionales; conocimiento de las áreas ocupacionales que mayores
posibilidades laborales ofrecen y en las que potencialmente podrían
desempeñarse las personas desvinculadas, de acuerdo con esos mismos
intereses y competencias; información sobre los diferentes servicios de
intermediación laboral y búsqueda de alianzas estratégicas con los
mismos.
Preparación para el nuevo abordaje laboral: Busca preparar al empleado

en el manejo de mejores estrategias de búsqueda de empleo, en
técnicas de diligenciamiento de hojas de vida de impacto, y en su
desensibilización frente al temor de abordar entrevistas de vinculación.
Aspectos financieros: Se refiere a estrategias de búsqueda de créditos y

técnicas de organización cooperativa. Cultura del ahorro.
Aspectos familiares: Concientización de la familia sobre su nueva

situación. Posibilidades de participación de la familia en actividades
recreativas y laborales de los desvinculados. El rol y el status del
desvinculado dentro de la familia.
Dentro de las acciones de desvinculación laboral asistida o readaptación

laboral se debe hacer uso de herramientas técnicas que permitan
identificar las principales necesidades de los desvinculados, con el objeto
de poderlas atender mejor, entre ellas la aplicación de encuestas socio-
laborales, cuya interpretación de resultados permita el diseño y
realización de los programas más adecuados para la mayoría de los
servidores públicos objeto de desvinculación, cuando se den procesos de
reforma organizacional.
Preparación de Prepensionados para el retiro del servicio
La Administración Municipal, por intermedio del área de Talento

Humano, debe brindar herramientas necesarias que permitan a los
servidores públicos próximos a pensionarse, manejar con propiedad la
crisis propia del retiro de la entidad y la Asunción de Pensionado o
jubilado y de planear las acciones requeridas para vivir productivamente
el nuevo estado; a través de talleres con el personal que ya se
P á g i n a 23 | 38
encuentre con los requisitos cumplidos para el inicio del proceso

pensional y de retiro de la Entidad, en los que se desarrollen los temas:
 Posibilidad de realización de actividades nuevas.

 Posibilidad de mejorar los ingresos personales y familiares.
 Oportunidad para hacer parte de organizaciones o grupos de
voluntariado.
 Oportunidad para el restablecimiento o consolidación de las
relaciones con amigos.
 Posibilidad de mejorar los ingresos familiares.
 Oportunidad de trascender como seres humanos a través de
actividades de voluntariado.
 Recuperación de espacios de reflexión que aporten un mayor
entendimiento y aprendizaje de los procesos de envejecer y
morir.
Identificación de la cultura organizacional
Es un conjunto de valores originados en supuestos que facilitan a las

personas la comprensión de acciones aceptables y no aceptables dentro
de su entorno laboral. La cultura organizacional dentro de la
Administración Municipal se puede definir como lo que dicen, hacen y
piensan las personas; en ella se consolida la transmisión de
conocimientos, las creencias, el aprendizaje y los comportamientos.
La Entidad debe concientizarse de la importancia de la identificación de

la cultura organizacional, ya que esta se constituye en un condicionante
permanente, no solo de los resultados institucionales, sino también, y
muy especialmente, de la calidad de vida laboral, e iniciar los cambios
que al respecto se requieran.
Son componentes de la cultura organizacional:
 Autonomía Individual: Grado de responsabilidad,

independencia y oportunidad que tiene un funcionario para
ejercer la iniciativa dentro de la Entidad
P á g i n a 24 | 38
 Estructura Organizacional: Determina la medida en que las

reglas, las regulaciones y supervisión directa se usan para
vigilar y controlar el comportamiento de los funcionarios
 Apoyo: Grado de respaldo y cordialidad dado por el personal
directivo y los jefes de oficina a sus colaboradores
 Identidad: Medida en que los funcionarios se identifican con la
Entidad en su conjunto, más que con el grupo de trabajo,
dependencia o área específica
 Recompensa al desempeño: Grado en que el Sistema de
Estímulos de la Entidad se basa en criterios objetivos para
valorar el desempeño laboral de los funcionarios
 Tolerancia del conflicto: Grado de manejo del conflicto que se
da en la interacción entre compañeros o grupos de trabajo, así
como la disposición para ser abiertos y honestos ante las
diferencias
 Tolerancia al riesgo: Capacidad de los empleados para
solventar los niveles altos de riesgos y salir avante ante las
dificultades que se puedan presentar
 Valores: Creencias permanentes que tienen los empleados
frente al mayor grado de aceptación o estimación de un
comportamiento o de un determinado estilo de vida, en
relación con otro diferente
 Ritos y ceremonias: Tipos de comportamientos o actividades
formales, planeadas, con objetivos predeterminados,
realizados por las personas en lugares especiales y momentos
señalados. En estos actos rituales se genera la solidaridad de
grupo, pues los participantes dejan su individualidad para
pasar a formar parte de la comunidad
 Mitos: Se refiere a los relatos o historias narrativas, repetidas
permanentemente que hace un grupo acerca de su creación o
comienzos y los hechos extraordinarios que incidieron sobre
sus antecesores; contienen la filosofía organizacional
 Tradición y comportamiento: La cultura de la Entidad en
esencia, es el resultado de la historia y de los valores fundados
en la misma. Las actuales costumbres, creencias y maneras
P á g i n a 25 | 38
generales de hacer las cosas se deben a la tradición y al éxito

que se ha logrado alcanzar con estas.
Programas:
 Construcción y socialización constante del Código de Integridad

 Desarrollo y capacitación sobre programas de cultura
ciudadana, atención al cliente, calidad y cultura del servicio
público.
 Construcción de rediseños organizacionales que permitan el
conocimiento constante a los funcionarios sobre las técnicas
modernas de gestión.
 Realizar e interiorizar en los funcionarios nuevos, de contrato y
de carrera, los programas de inducción y reinducción, que
permitan la consolidación e integración de los valores
personales con los de la cultura organizacional.
Fortalecimiento del trabajo en equipo
El trabajo en equipo en la Administración Municipal, resulta

particularmente necesario dado que la complejidad del entorno exige
articular la combinación multifuncional de diferentes saberes técnicos en
contextos no jerárquicos, como mecanismo adecuado para producir
respuestas de calidad.
La calidad exigida a las Entidades Públicas por la Ley 872 de 2003 y el

Decreto Reglamentario 4110 de 2004, hace perentorio un conocimiento
preciso de las diferentes competencias que constituyen la infraestructura
personal de los servidores públicos de la Administración Municipal, con el
objeto de hacerlos converger hacia la elaboración de proyectos
compartidos que le signifiquen, en virtud de la sinergia propia de todo
trabajo en equipo, valor agregado en sus resultados.
Por esta razón, la Administración Municipal deberá integrar en sus

Planes Integrales de Capacitación –PIC, acciones encaminadas a
fortalecer la cultura del trabajo en equipo y a desarrollar aquellas
habilidades y destrezas que se requieran para que progresivamente
dicha modalidad de trabajo sea más la norma que la excepción, y, en
P á g i n a 26 | 38
consecuencia, contribuya al mejoramiento institucional y, por ende, a la

calidad de vida laboral.
10.1.2. Incentivos
Además de orientarse a propiciar el buen desempeño y la satisfacción de

los funcionarios del Municipio mediante programas de calidad de vida
laboral, deberán dirigirse a premiar específicamente a los servidores
cuya labor evaluada sea calificada como excelente. Estos incentivos
deben ser diseñados tanto en trabajo en equipo como en forma
individual.
Son variables fundamentales e ineludibles del comportamiento laboral,

que han de tener en cuenta los servidores públicos sobre los cuales
recae la responsabilidad de evaluar el rendimiento de los servidores
públicos, que con su desempeño sobresaliente y su compromiso
(comportamientos laborales y resultados), permiten cumplir a cabalidad
sus finalidades estratégicas, las siguientes:
Las competencias laborales: Se entienden aquellas características

subyacentes de una persona, que están causalmente relacionadas con
una actuación exitosa en el puesto de trabajo.
Las competencias laborales se encuentran señaladas en el Manual de

Funciones y Competencias Laborales, las cuales se definen como “La
capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y
con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el
sector publico, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que
esta determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores,
actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado
publico”.
La voluntad: Hace relación a la entrega con la que el empleado decide

prestar un buen servicio a la Administración Municipal desde su puesto
de trabajo.
Dentro de esta variable, la Administración y Gestión del Talento

Humano, debe ubicar los temas de la motivación y de los incentivos,
considerados éstos como estrategias institucionales diseñadas para
incidir positivamente sobre la voluntad de los servidores públicos
P á g i n a 27 | 38
vinculados a la Entidad y, por consiguiente, sobre su comportamiento

laboral y sobre los resultados organizacionales.
Características de los incentivos
Entendido por incentivo todo estímulo expresamente planeado por la

Administración Municipal, consecuente con un comportamiento deseable,
el cual, al ser satisfactorio de una necesidad del servidor público,
adquiere la capacidad de fortalecer dicho comportamiento, aumentando
su capacidad de ocurrencia en el futuro, en virtud de lo cual para que un
estímulo se constituya en incentivo, debe reunir mínimo las siguientes
características:
 Debe ser planeado por la Entidad. Deberá corresponder a una

estrategia Institucional;
 Debe ser consecuente con un comportamiento determinado. Para
que tenga capacidad reforzadora, deberá ser entregado al
servidor público lo más pronto posible después de que él haya
realizado el comportamiento que se desea premiar;
 Debe satisfacer una necesidad particular del servidor público a
premiar. Cada servidor público tiene necesidades diferentes y
dichas necesidades exigen satisfactores distintos. A tal efecto, el
Jefe de Recurso Humano deberá, en lo posible, conocer las
necesidades de los servidores públicos, con el fin de dispensar los
incentivos apropiados en cada caso.
Clases de Incentivos
La Asignación de incentivos en la Administración Municipal, obedecerá a

la emisión de conductas deseables o por el logro de resultados
previamente acordados, y con las características previstas en el artículo
anterior, y atendiendo la siguiente clasificación:
Reconocimientos y Recompensas:
 Reconocimiento: Se entiende la expresión de satisfacción de parte

de su superior inmediato, en razón de una competencia,
comportamiento o resultado determinado. Dicho reconocimiento
puede ser verbal, lo cual facilita que sea inmediato), mímico (un
P á g i n a 28 | 38
gesto de aprobación) o escrito (Notas de Estilo; oficios, tarjetas),

con copia a su hoja de vida.
 Recompensa: Es un premio previsto con anterioridad por jefes y

colaboradores por la exhibición de determinadas competencias o
el logro de determinados resultados. Estas pueden consistir en
concesiones, privilegios u objetos tangibles que valore el
empleado (dotación adicional, premios o regalos, días
compensatorios).
Informales o formales:
 Informales: Se refiere a estímulos espontáneos, no planteados

previamente, que se emiten en forma contingente a una conducta
positiva o a la obtención de un resultado determinado.
 Formales: Hacen relación a los Estímulos Institucionales

planteados previamente, ante los cuales todo servidor público de
la Entidad cree tener derecho, siempre y cuando cumplan con los
requisitos exigidos para su otorgamiento.
Monetarios y No monetarios
 Monetarios: Esta dado para reconocer a los mejores equipos o

grupos de trabajo, no en el desempeño individual. Dichos
reconocimientos económicos serán de acuerdo con la
disponibilidad de recursos y se distribuirán entre los equipos
seleccionados.
El Municipio, deberá conformar grupos evaluadores de los

proyectos presentados a su consideración por los diferentes
equipos; quienes tendrán que ser exigentes y estrictos en sus
valoraciones, con el objeto de no desincentivar el real trabajo de
equipo, premiando lo que simplemente pudiera ser un trabajo de
grupo; adicionalmente apropiara recursos para los grupos que
inscriban sus proyectos teniendo en cuenta los siguientes
elementos:
 Que el proyecto generara un incremento de recursos como

mínimo del 30% a los ingresos propios de la Entidad.
P á g i n a 29 | 38
 Que el proyecto permita el cumplimiento de la gestión para

una anualidad en el Plan de Acción como mínimo del 60% del
total de la gestión global.
 Que el monto por apropiarse como incentivo no puede exceder
el 40% del total del presupuesto apropiado en el Rubro de
Bienestar Social.
 Que las sustentaciones a los proyectos de grupo se deben
hacer ante los servidores públicos de la Entidad, para
evidenciar la transparencia y ecuanimidad en la valoración
final.
 No monetarios: Los incentivos no pecuniarios se ofrecerán al

mejor empleado de carrera de la Entidad, a los mejores
empleados de carrera de cada nivel jerárquico y al mejor
empleado de libre nombramiento y remoción del nivel profesional
hacia abajo. El nivel de excelencia para el otorgamiento de los
incentivos no pecuniarios debe ser arrojado del proceso de
calificación definitiva resultante de la evaluación de desempeño
laboral (Decreto 1567 de 1998, Decreto 1227 de 2005, art 78).
Estos pueden ser:
 Participación en programas de capacitación formal que

permitan el desarrollo profesional y de competencias en las
que se evidencien falencias al interior de la Entidad.
 Permiso global por máximo de tres días en los periodos de
vacancias del alumnado para el personal administrativo.
 Desarrollo de Convenios para fortalecimiento de actividades
vacacionales a funcionarios (Convenios con hoteles, agencias
de viajes, empresas de transporte, aerolíneas).
 Programas de Asesoría Psicológica (Para funcionarios, sus
hijos, relación de pareja).
 Programas de vacaciones Recreativas (hijos menores, nietos)
 Programas Culturales (celebración de cumpleaños, integración
navideña, día de las secretarias y de profesionales que
conforman la Entidad).
 Celebración de la Navidad Institucional
P á g i n a 30 | 38
 Comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y

remoción o de periodo.
Principios para la Asignación de Incentivos
Los siguientes son los principios a observar para la asignación de

incentivos:
 Todo incentivo debe estar ligado a un comportamiento o a un resultado

previamente identificado. Por lo anterior el Municipio debe tener bien
definido su sistema de evaluación de desempeño, de tal forma que
permita identificar y determinar los resultados comprometidos y las
conductas asociadas; y debe ser completamente interiorizado y conocido
por todos los funcionarios para evitar impases e inconvenientes al
desarrollar este instrumento.
 No se debe ofrecer un incentivo que el Municipio no este en condiciones

de cumplir (Artículo 77 Decreto 1227 del 2005)
 Se debe garantizar condiciones de equidad y simetría para todos los

servidores públicos con aspiraciones a lograr los incentivos, y la
transparencia de la asignación de los mismos.
 Que los incentivos programados sean visibles, conocidos y

promocionados (Artículos 76 y 77 del Decreto 1227 de 2005).
 A fin de que los servidores públicos vinculados a la Administración

Municipal rindan, deben ser incentivados cuando rindan realmente, no
cuando no rindan. A tal efecto el personal directivo y jefes de oficina,
responsables de la evaluación del desempeño laboral, deben propender
para el sistema de evaluación sea aplicado consciente y efectivamente al
desarrollo de la labor y de las competencias del funcionario. Para esto es
fundamental el portafolio de evidencias elemento importantísimo del
nuevo sistema de evaluación de desempeño laboral.
 El incentivo programado en cumplimiento del principio de la Planeación,

debe tener un cronograma de cumplimiento, que permita que el mismo
sea entregado en forma oportuna y en el periodo señalado para que los
funcionarios no se desestimulen y adicionalmente debe ser atractivo
para que los funcionarios permanezcan motivados.
P á g i n a 31 | 38
 Cuando se programen niveles de incentivos, el mejor, puede ser retirado

y no asignado, al llegarse a la conclusión, previo un análisis justo y
estricto que nadie se hizo acreedor a el.
 Adecuar buenos incentivos y la innovación de los mismos para cada año,

permite mantener a los funcionarios activos y con expectativas para su
desarrollo personal y colaborativo en la Administración; el Jefe de
Talento Humano debe estar atento, de conformidad con los Artículos 76
y 77 del Decreto 1227 de 2005, al cumplimiento en los periodos de
evaluación y la entrega oportuna de los informes para la valoración de
los mejores funcionarios por parte de los directivos y jefes de oficina.
Reglamentación de los Incentivos
Con miras a otorgar incentivos de manera objetiva, equitativa y

transparente, y respetando los principios de igualdad y mérito, los
Planes Anuales de Incentivos, deberán contener la siguiente
reglamentación:
1. Pueden ser acreedores los servidores de carrera o los de libre

nombramiento y remoción de los niveles profesional, técnico y
asistencial que demuestren, a través de una evaluación objetiva, que
su desempeño se encuentra en el nivel de excelencia.
2. Preferencialmente debe premiarse al mejor servidor público de la

entidad de cada uno de los niveles administrativos.
3. Los funcionarios en provisionalidad que tengan más de un año de

servicio y cuya evaluación sea excelente acorde a los parámetros
definidos en el sistema de evaluación Institucional.
4. El nivel de excelencia debe ser determinado de la evaluación de

desempeño obtenida en la última anualidad para los funcionarios de
carrera; y para los de libre nombramiento y remoción y en
provisionalidad la evaluación debe ser acorde al procedimiento
determinado en el sistema aprobado en el Municipio.
5. El Comité de Bienestar Institucional asume el compromiso de

coordinar el desarrollo y ejecución de los planes de Bienestar Social y
definir el sistema de evaluación, la metodología a aplicar para la
P á g i n a 32 | 38
elección de los grupos de trabajo, como elementos participantes en la

asignación de Incentivos, y los criterios de desempate para tal
evento.
Los grupos de trabajo para participar deberán:
 Postular sus proyectos o trabajos institucionales desarrollados por

equipos de trabajo y que sean iniciados y concluidos en el mismo
año, acorde al Plan de Desarrollo y Plan de Acción para la respectiva
anualidad.
 En aplicación del Principio de Planeación, el proyecto a concursar

debe constar en el Plan de Acción de la anualidad e inscribirse
previamente en el Área de Talento humano.
 Los resultados del trabajo presentado deben responder a criterios de

excelencia y mostrar aportes significativos al servicio que ofrece la
Entidad.
 Todos los grupos o equipos de trabajo inscritos que reúnan los

requisitos exigidos deberán efectuar sustentación pública de los
proyectos ante los empleados de la Entidad.
 La Entidad debe conformar un equipo evaluador que garantice la

imparcialidad y conocimiento técnico sobre los proyectos que
participen, el cual será el encargado de establecer los parámetros de
evaluación y de calificación. Este comité puede estar constituido por
funcionarios o por expertos externos que ofrezcan su colaboración.
 Los equipos de trabajo se seleccionarán en estricto orden de mérito,

con base en las evaluaciones obtenidas.
 El Alcalde Municipal asignara por medio de Acto Administrativo y de

acuerdo al Plan de Incentivos y el concepto del equipo evaluador, los
incentivos pecuniarios al mejor equipo de trabajo que haya resultado
ganador.
 A los equipos que clasifiquen en segundo y tercer lugar se asignaran

incentivos no pecuniarios de acuerdo al Plan de Incentivos.
P á g i n a 33 | 38
Todos los servidores públicos de la Entidad deberán reunir los siguientes

requisitos:
 Acreditar tiempo de servicios continuo en el Municipio no inferior a un

(1) año.
 No haber sido sancionado disciplinariamente en el año

inmediatamente anterior a la fecha de postulación o durante el
proceso de selección.
 Acreditar nivel de excelencia en la evaluación de desempeño en

firme, correspondiente al año inmediatamente anterior a la fecha de
postulación.
Las Instancias de Reclamación al interior de la Entidad serán:
 En primera Instancia: El presidente del Comité de Bienestar

Institucional;
 En segunda instancia: El Directivo que no haga parte del Comité de

Bienestar Institucional, y que por orden jerárquico sea superior al
reclamante.
Para efectos de quejas por el desarrollo del proceso, el presidente de la

Comisión de Personal será el garante ante los servidores públicos sobre
el cumplimiento del debido proceso y de la equidad y justicia
desarrollado en la evaluación final.
La fecha máxima para entrega de los incentivos a los grupos o equipos

de trabajo y a los servidores públicos del Municipio será el 30 de
diciembre de cada anualidad.
11. Descripción de las actividades operativas
A continuación, se describen las actividades a corto plazo a realizar para

dar cumplimiento a la Política de Gestión Estratégica del Talento
Humano, en el marco de implementación del Modelo Integrado de
Planeación y Gestión – MIPG-, para la vigencia 2019.
P á g i n a 34 | 38
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES PARA EL DISEÑO, ELABORACIÓN, MODIFICACIÓN DE UN

PROCESO
RESPONSABLE No ACTIVIDAD OBSERVACIÓN

Secretario Entregar Elementos de Registro Fotográfico
1
de Gobierno Protección Individual
Secretario Actividad manejo del Registro Fotográfico
2
de Gobierno estrés
Actividad en prevención
Secretario de desórdenes Registro Fotográfico
de Gobierno 3
musculoesqueléticos e
higiene postural
Secretario Registro Fotográfico
4 Taller de yoga
de Gobierno
5 Taller de rumba terapia
de Gobierno
Secretario Celebración Dia de la Registro Fotográfico
6
de Gobierno Mujer
Secretario Celebración día de Registro Fotográfico
7
de Gobierno la secretaria
8 Celebración Día del Niño
de Gobierno
Secretario Celebración día de la Registro Fotográfico
9
de Gobierno madre
Secretario Celebración día de la Registro Fotográfico
10
de Gobierno familia
11 Celebración día del padre
de Gobierno
Secretario Celebración Dia del Registro Fotográfico
12
de Gobierno Funcionario Publico
Secretario Reconocimientos mejores Registro Fotográfico
13
de Gobierno servidores públicos
Reconocimiento de la Registro Fotográfico
trayectoria laboral y
Secretario agradecimiento por el
14
de Gobierno servicio prestado a
los
servidores que se
desvinculan.
Secretario Celebración Dia del Amor Registro Fotográfico
15
de Gobierno y la Amistad
16 Cumpleaños funcionarios
de Gobierno
17 Integración funcionarios
de Gobierno
P á g i n a 35 | 38
P á g i n a 36 | 38
Secretario de Registro Fotográfico

18 Actividades Deportivas
Gobierno
Actividades de Relaciones Registro Fotográfico

Secretario de 19 Interpersonales
Gobierno Asertivas, basadas en
Inteligencia Emocional
Actividades de Clima y Registro Fotográfico

Secretario de
20 Compromiso
Gobierno
Organizacional
Registro Fotográfico
Actividades de Actitud y
Secretario de 21 Calidad Total en el
Gobierno Servicio al Cliente
Registro Fotográfico
Actividades de Liderazgo
Secretario de 22 en el Servicio al Cliente
Gobierno Interno y Externo
P á g i n a 37 | 38
12. Diagrama de Flujo de la operación
No. DESCRIPCIÓN DIAGRAMA RESPONSABLES DOCUMENTO

DE FLUJO QUE GENERAN
INICIO
1 Elaborar caracterización de los Secretaria de Matriz de

servidores públicos. Gobierno Caracterización
2 Establecer qué tipo de programas Secretaria de

de bienestar o programas de Gobierno
incentivos van a ser más atractivos
para los servidores y van a
responder eficazmente a sus
necesidades.
3 Diligenciar la matriz GETH. Secretaria de Caracterización
Gobierno del personal
4 Diligenciar la Ficha diagnostica Secretaria de Ficha

para identificar las necesidades de Gobierno diagnostica
los servidores con relación a su para identificar
bienestar. Anexo 1 – Guía de las necesidades
estímulos para los servidores
públicos.
5 Diligenciar el instrumento para Secretaria de Instrumento
medir clima laboral y adaptación al Gobierno para medir
cambio organizacional. Anexo 2 - clima laboral
Guía de estímulos para los y adaptación
servidores públicos. al
cambio
organizacional
Elaborar el Plan de bienestar social Secretaria de Plan de
e incentivos institucional de Gobierno bienestar social
acuerdo al resultado arrojado en la e incentivos
matriz GETH – Componente de institucional
Bienestar, Ficha diagnostica para
identificar las necesidades de los
servidores con relación a su
bienestar y el Instrumento para
medir clima laboral y adaptación al
cambio organizacional.
FIN
P á g i n a 38 | 38
13. Recomendaciones importantes
Para la adopción y ejecución del Plan de Previsión de Recursos Humanos

se debe consideran:
 Contar con la caracterización de los servidores públicos, con el fin

de establecer qué tipo de programas de bienestar o programas de
incentivos van a ser más atractivos para los servidores y van a
responder eficazmente a sus necesidades.
 Diligenciar formatos de Diagnostico.
14. Identificación de Riesgo:
La tabla de identificación de riesgo, es la calificación de cada uno de los

riesgos evidenciados que impacten negativamente el objetivo planteado,
se tienen en cuenta criterios tales como probabilidad, frecuencia e
impacto, los cuales identifican el valor final de cada uno de los riesgos, a
fin de identificar las potenciales fallas del sistema, y mitigar el riesgo en
su máxima expresión, por medio de una acción preventiva.
IDENTIFICACIÓN DE RIESGO
RIESGO PR FR IM VALOR ACCIÓN PREVENTIVA
No cumplimiento de Realizar informe de seguimiento

las actividades 3 3 3 9 trimestral respecto a los avances
propuestas del Plan de Bienestar Social e
Incentivos Institucional.
SIGLAS
PR: Probabilidad FR: Frecuencia IM: Impacto
CRITERIO DE CALIFICACION
Bajo= 1 Medio= 3 Alto= 5
VALOR
El resultado se obtiene de
PR*FR*IM
multiplicar
P á g i n a 39 | 38
15. Actividades de contingencia
Se realizará seguimiento a los tres meses como actividad de

contingencia en caso de presentar inconvenientes que no
permitan la materialización de las actividades propuestas.
16. Documentos de referencia
 Matriz GETH: Instrumento de Autodiagnóstico y Plan de Acción -

Municipios de quinta y sexta categoría
 Guía de Gestión Estratégica del Talento Humano
 Política del Empleo Público
 Guía de estímulos para los servidores públicos.
 Manual Operativo sistema de gestión -MIPG-
17. Anexos
 Manual de Funciones y Competencias Laborales Planta de personal

del nivel central del Municipio de Apulo – Cundinamarca.
 Cronograma de actividades vinculadas al Plan.
18. Formatos y registros
 Ficha diagnostica para identificar las necesidades de los servidores

con relación a su bienestar. Anexo 1 – Guía de estímulos para los
servidores públicos.
 Instrumento para medir clima laboral y adaptación al cambio

organizacional. Anexo 2 - Guía de estímulos para los servidores
públicos.
P á g i n a 40 | 38
19. Bibliografía.
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA. Guía

de Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH). Bogotá 2017.
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA. Guía

de estímulos para los servidores públicos. Bogotá 2018.
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA.

Documento de política de Empleo Público. Bogotá 2018.
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA.

Manual Operativo Sistema de Gestión. Bogotá 2018.
Control de Cambios al Documento

Indique la Nombre
Parte del y Cargo Nombre y
Fecha Versión Justificación Documento Cambio que se Versión de quien Cargo de
del actual del Cambio donde se le realiza al Nueva elaboro quien
cambio Cambio requiere documento el Aprobó el
el Cambio Cambio: Cambio:
X
P á g i n a 41 | 38

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CÒDIGO VERSIÒN FECHA TRD PÀGINA

PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS INSTITUCIONAL

CÒDIGO VERSIÒN FECHA TRD PÀGINA

PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS INSTITUCIONAL

Considerando que el Decreto Ley 1567 de 1998, la Ley 909 de 2004 y el

Por lo anterior, el nivel central del municipio de Apulo – Cundinamarca,

Establecer un sistema de estímulos que responda a las necesidades,

Desarrollar anualmente un Plan de Bienestar Social que beneficie a

Propender por el buen desempeño y la satisfacción de los funcionarios

CÒDIGO VERSIÒN FECHA TRD PÀGINA

4. Alcance del Plan

El Plan de Bienestar Social e Incentivos Institucional va dirigido a todos

5. Cargo líder y responsables del cumplimiento del Plan.

A continuación, se relaciona el marco legal correspondiente al talento

Decreto 1567 de 1998: Crea el sistema nacional de capacitación y el

Ley 909 de 2004: Normas que regulan el empleo público, la carrera

Ley 1221 de 2008: Normas para promover el Teletrabajo.

Decreto 1083 de 2015: Decreto único Reglamentario del Sector de

Código de Integridad del Servidor Público de 2017: DAFP crea el Código

Decreto 1499 de 2017: Modifica el Decreto 1083 de 2015, en lo

Modelo Integrado de Planeación y Gestión -MIPG-: Manual Operativo –

CÒDIGO VERSIÒN FECHA TRD PÀGINA

Alta Dirección: integrada por las máximas autoridades administrativas

Calidad: entendida como el impulso hacia la mejora permanente de la

Capacidad de una Entidad: Aptitud de una entidad, sistema o proceso

Capacitación: Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la

Carga Laboral: Es la cantidad de tiempo que demanda el desempeño de

Cargo Público: Empleados públicos, trabajadores oficiales, miembros de

Cargo: Posición que ejerce una persona en una entidad, empresa o

Clasificación de Empleo: Criterio de ordenación de los empleos públicos,

CÒDIGO VERSIÒN FECHA TRD PÀGINA

Clima Laboral: Orientación organizacional, administración del talento

Código: Número asignado a la denominación del empleo para diferenciar

Competencia: Capacidad de una persona para desempeñar, en

Constructivista: Enfoque pedagógico que fundamenta el conocimiento

Contratista: El que toma a su cargo, la ejecución de alguna cosa

Conveniencia: Grado de alineación o coherencia del objeto de revisión

Cultura Organizacional: Actitudes, percepciones y comportamientos que

Departamento Administrativo de la Función Pública: Tiene como objeto

Desarrollo de Capacidades: Proceso por el cual personas, grupos,

CÒDIGO VERSIÒN FECHA TRD PÀGINA

recursos y conocimientos, todo ello reflejado en sus capacidades

Desarrollo Organizacional: Es un modelo que permite a través de

Destitución: Obedece al retiro del servicio de un servidor público, con

Diagnóstico del Desempeño: Estudio externo o auto evaluación por parte

Distribución de Planta: Distribución de recurso humano, de acuerdo con

Educación Informal: Conocimiento libre y espontáneamente adquirido,

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