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Gestión de
Recursos Humanos

Mg. Jesica García Herrera

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 Contenido

Unidad 1: Reclutamiento, Selección e Incorporación del Talento Humano

Sesión 1 (02.09.2023) Sesión 2 (09.09.2023)

Desarrollo Personal Habilidades Comunicativas

Diseño y Estructura Organizacional Análisis de Puestos y Requerimiento
de Talento.
Análisis y Diagnóstico Organizacional Proceso y Procedimientos de
Aplicaciones Informáticas Reclutamiento y Selección
Plan de Elección e Incorporación de
Talento Humano.

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 Logro de aprendizaje

Al finalizar la sesión, los estudiantes conocen las principales distinciones

de la comunicación y su importancia, a partir de ejercicios realizados en la
clase y los videos observados. Y la importancia de los procesos de
reclutamiento y selección de personal en una empresa, como factor de
éxito y logro de resultados

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 Comunicación

Es un proceso que nos permite expresarnos y saber más de nosotros mismos, de los
demás y del medio en que vivimos. Los seres humanos no podemos vivir sin
comunicarnos y en toda comunicación se desarrolla un tipo de relación entre dos o
más personas. ... Siempre estamos en comunicación con los otros.

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La Comunicación

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Barreras de la comunicación

Supuestos Tomarse las

Prejuicios
cosas personal

Críticas Minimizaciones Descalificaciones

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 Comunicación corporal

Es el proceso de comunicación en el que existe un envío y recepción de mensajes sin

palabras, es decir, mediante gestos, signos, corporalidad, expresión facial y el contacto
visual.
Contacto visual - Expresión facial – Gestualidad - Movimiento de las manos -
Distancia física - Postura corporal, de pie, sentado, caminando.

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 Comunicación paraverbal

Ejercicio:
Leer la siguiente frase en las formas indicadas: molesto, con cortesía.
“En este momento no te puedo atender, estoy muy ocupado”
Son todas aquellas conductas que acompañan a la emisión de la palabra, y que
hace entendible el mensaje independiente de su contenido.
• Entonación
• Volumen
• Velocidad
• Articulación
• Inflexiones
• Fluidez verbal
Estilos de Comunicación
Características de la Comunicación Pasiva

Mirada huidiza

Poca expresión facial

Postura distante y contraída

Volumen de voz bajo y monótono

Pausas largas y silencios abundantes

Responde preguntas sin extenderse

Formula pocas preguntas a su entorno

Características de la Comunicación Agresiva

Expresión facial seria

Postura intimidatoria

Gestos abundantes y amenazadores

Volumen de voz elevado

Habla fluida
Tiempo de habla excesivo

Latencia de respuesta muy rápida

Características de la Comunicación Asertiva

Expresión facial seria

Postura intimidatoria

Gestos abundantes y amenazadores

Volumen de voz elevado

Habla fluida
Tiempo de habla excesivo

Latencia de respuesta muy rápida

 Comunicación Asertiva

La comunicación asertiva, una habilidad fundamental para el convivir.

Este tipo de comunicación nos permite dialogar con calma y respeto,
expresando lo que queremos decir, pero sin herir los sentimientos de
las otras personas
Es la comunicación oportuna y directa, que respeta la posición propia y
las de los demás, que es honesta y mesurada para con los involucrados
y que no genera malestar en otros.

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Comunicar con un propósito positivo

Saber
Preguntar

Saber Saber
Transmitir Escuchar

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Videos

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Qué animal es

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 Desarrollando Comunicación Asertiva

• Expresa y defiende tu opinión, siendo honesto y con respeto

• Escucha a los demás, todos tenemos opiniones y queremos ser
escuchados
• Habla desde el Yo, no acuses ni hagas sentir mal al otro
• Utiliza un buen lenguaje paraverbal y no verbal
• Asegúrese que su mensaje se entendió con éxito
• Expresa tus disculpas, si lo amerita
• Utiliza la empatía

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Análisis de Puestos y Requerimiento de Talento

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 Análisis de Puestos

Este análisis es un proceso clave para determinar correctamente las

responsabilidades de una posición. Ofrece como resultado un profundo
conocimiento de las funciones, obligaciones y habilidades requeridas en un puesto.
Es un proceso necesario de una empresa, cuando se modifican los puestos como
resultado de un nuevo objetivo o para reemplazar una posición u optimizarla. Este
proceso es clave para valorar, de manera correcta, un puesto y ello depende de la
necesidad de la compañía
El primer paso para realizarlo es considerar cuál será el método a utilizar; están, por
ejemplo, la observación directa, las entrevistas personales, cuestionarios, etc. "Para
lograr un adecuado análisis es vital que los involucrados conozcan claramente
cuáles son los objetivos del puesto y las responsabilidades y funciones del mismo",
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 Cómo hacer un Análisis de Puestos

Para hacer un análisis, es clave tener en consideración los siguientes factores:

 Puesto y objetivo del puesto

 Conocimientos, destrezas y habilidades necesarias
 Actividades y comportamientos laborales
 Interacciones con otros (internos y externos)
 Estándares de desempeño (KPI’s)
 Máquinas y equipos utilizados
 Herramientas TIC
 Condiciones de trabajo (presencial, híbrido o teletrabajo)
 Supervisión proporcionada y recibida
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 Cómo hacer un Análisis de Puestos

Otro paso importante, será agrupar puestos con funciones relacionadas, ya que esto
será clave para identificar la “familia de puestos” a la que pertenece, teniendo en
cuenta las actividades y tareas que conlleva el rol.
Familia laboral: Agrupación de trabajos relacionados con un contenido muy similar.
Trabajo. Grupo de tareas, deberes y responsabilidades que realiza un individuo que
conforman su asignación total de trabajo.
Tarea. Una declaración específica de lo que hace una persona, con tareas similares
agrupadas en una dimensión de tareas (es decir, un sistema de clasificación).

Familia laboral: Servicio técnico.

Trabajo: Representante de servicio técnico.
Tarea: Proporciona soporte técnico a los clientes por teléfono/chat.
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Cómo hacer un Análisis de Puestos

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 Cómo hacer un Análisis de Puestos

Tareas
La primera parte del proceso consiste en el análisis de tareas, la forma más
precisa del análisis de puestos. Para poder realizarlo es importante tener en
cuenta cuatro preguntas básicas:
1.¿Qué hace el empleado?
2.¿Cómo lo hace?
3.¿Para qué lo hace?
4.¿Por qué lo hace?

Da ejemplos: ……………………………………

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Cómo hacer un Análisis de Puestos

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Ejemplo

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 Requerimiento de Talento

Los requerimientos de talento humano competente, acorde a las necesidades de

la organización, se constituyen en un proceso de búsqueda de la cantidad
suficiente de candidatos que se adecúen a las características, funciones y
descripción de los cargos.

Es el formato con el que un área de la organización solicita El ingreso de uno o

más individuos especificando el perfil profesional y laboral con que deben contar.
Se utiliza cuando se requiere el ingreso de personal a la empresa y/o se desea
conocer acerca de estos procedimientos organizacionales.

La definición del perfil es muy importante antes de comenzar cualquier proceso

de selección. “Más del 55% de los procesos fracasan por una mala requisición”.
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 Proceso de Reclutamiento y Selección

Todas las etapas del proceso de reclutamiento y selección de personal son clave
para la empresa, ya que es la vía para encontrar talento de calidad y poder cubrir
las necesidades de la organización.
Es por eso que es muy importante establecer un sistema de trabajo claro y que
optimice, al máximo, los tiempos dedicados. Y es que cada día que se tarda en
cubrir una vacante, a la empresa le cuesta dinero.

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 Proceso de Reclutamiento y Selección

1. Identifica la necesidad o la vacante en la empresa

No todas las vacantes o las necesidades de personal que pueden surgir en la
empresa son igual de fáciles de identificar. Cuando un empleado se va o cambia de
puesto sin dejar un sustituto es evidente que hará falta un reemplazo. Sin embargo,
cuando una empresa crece o cambia es posible que haya más trabajo o que surjan
necesidades totalmente nuevas.

2. Crea la descripción del puesto vacante

Antes de empezar a redactar la descripción o la oferta, debemos determinar
algunos rasgos clave del perfil que necesitamos. Por ejemplo:
¿Buscamos a un profesional que cumpla diferentes roles dentro de la empresa?
¿Es necesario que cuente con mucha experiencia dentro del sector?
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 Proceso de Reclutamiento y Selección

3. Decide cuál será el modelo de reclutamiento

Reclutar consiste en atraer y captar talento y eso se puede hacer de dos maneras:
Reclutamiento externo: cuando los candidatos se buscan fuera de la organización.
Por ejemplo, en portales de empleo, agencias, etc.
Reclutamiento interno: en este caso, la persona que ocupa el puesto vacante ya
trabaja en la empresa.

4. Recibe y almacena los currículums

Una vez haya arrancado la fase de reclutamiento, el departamento de RH empezará
a recibir CV a través de los canales habilitados, es muy importante guardar bien
toda esa documentación.
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 Proceso de Reclutamiento y Selección

5. Haz una preselección

Un importante porcentaje de las candidaturas recibidas no cumplirán con los
requisitos mínimos del puesto, por lo que es importante hacer una selección previa
al proceso de selección.

6. Lleva a cabo el proceso de selección de personal

Tiene como objetivo encontrar al mejor candidato para el puesto vacante. Para ello,
se somete a los aspirantes a un examen mucho más riguroso para medir, evaluar y
comparar sus habilidades y conocimientos.
Lo más habitual es tomar exámenes de conocimientos, concertar una entrevista
para conocerle en persona o invitar al candidato a una dinámica de grupo.
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 Proceso de Reclutamiento y Selección

7. Crea un informe o una ficha para cada candidato

Es importante que todas las personas que vayan a participar en la decisión de
elegir al candidato final tengan la misma información. Por lo que es importante
recopilar los resultados de las entrevistas y las pruebas de cada candidato.

8. Toma la decisión final

La última fase de reclutamiento y selección de personal consiste en elegir qué
candidato se incorporará finalmente a la empresa. Es importante tomarse un
tiempo para valorar las diferentes opciones y elegir al que, objetivamente, haya
superado todo el proceso con mejores resultados.

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 Incorporación de Talento Humano

https://youtu.be/tpypWicjGRo
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 Incorporación de Talento Humano

“Los planes de incorporación están destinados a familiarizar a los nuevos

empleados con los objetivos generales de una empresa y apoyarlos a medida
que se embarcan en proyectos iniciales, todo en un esfuerzo por lograr la
percepción de éxito (y productividad) rápidamente”.
Peter Vanden Bos of Inc.

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 Incorporación de Talento Humano

La incorporación o onboarding de empleados se refiere a contratar a un nuevo

empleado y familiarizarlos con la cultura de la empresa.
Se trata de planificar y pensar desde el punto de vista de su nuevo empleado. Se
hace para que los nuevos empleados puedan comprender la cultura de la
empresa, sus tareas diarias y convertirse en miembros de la organización.
El onboarding exitoso comienza desde la contratación de su nuevo empleado
hasta que se establece en su rol.

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 4C para una incorporación exitosa

Compliance- Las medidas de cumplimiento generalmente incluyen un resumen de

las políticas de la empresa, los requisitos de confidencialidad, las normas de
seguridad y más.
Clarification- Asegura que los empleados entiendan los nuevos trabajos y lo que
se espera de ellos, es para aclarar las expectativas de desempeño y las
responsabilidades tanto para el nuevo empleado como para el gerente.
Culture- Incluye proporcionar a todos los nuevos empleados el sentido de las
normas organizacionales, tanto formales como informales.
Connection- Hcer que los nuevos empleados se sientan parte de la familia ahora,
los empleados se integran a su nuevo equipo y comienzan a contribuir a la visión
de la empresa.
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 Factores para una incorporación exitosa

Preparar un kit de incorporación completo

La incorporación de un nuevo empleado requiere una estrecha coordinación más
allá de su equipo inmediato.
• Políticas de la empresa
• Ventajas de la oficina
• Presentaciones de los miembros del equipo y nombres importantes que hay
que conocer
• Conocimiento de su estructura de gestión y de dónde dirigirse cuando tengan
pregunta
• Una explicación detallada de las funciones del puesto

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 Pasos para una incorporación exitosa

Preparar una estación de trabajo lista para funcionar

Planifique de forma proactiva el éxito de su nueva contratación. Necesitarán tener
acceso al software adecuado y a todas las herramientas y equipos apropiados.

Creación de una experiencia acogedora el primer día es más importante durante

la incorporación de los empleados
Dejar una buena impresión el primer día es la prioridad número uno para
fomentar una relación duradera con un nuevo empleado. Esforzarse por hacer
que un entorno desconocido se sienta como un hogar acogedor es la mejor
manera de complacer a un nuevo empleado.

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 Pasos para una incorporación exitosa

Elija un mentor para cada nuevo empleado e involucre a todo el equipo

En la emoción de preparar a un nuevo miembro del equipo, no puede olvidarse de
coordinar también a su personal actual. Asegúrese de que todos conocen el
nombre, el cargo y la fecha de inicio de la nueva contratación.

Proceso de inducción
La inducción de personal es el proceso por el cual un empleado adquiere los
conocimientos necesarios para manejarse dentro de la empresa e integrarse
plenamente en su funcionamiento.

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