UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA Y ELÉCTRICA

PRÁCTICAS DE LABORATORIO

Laboratorio de Recursos humanos

Luis Alberto moreno Aguiñaga

1656176

Maestra : maria de los angeles alanis

2 de noviembre del 2022

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 Práctica No.1
Plan de Vida y Carrera

I. PRESENTACIÓN.

Para lograr ser una persona exitosa en la vida es importante visualizar como nos queremosver al cabo de cierto período, hacer una
introspección y preguntarnos: ¿Quién soy?, ¿Cuálessonmisfortalezas?,¿Cuálessonmisáreasdeoportunidad?(quésemedificultahacer),
¿Qué carrera estudiar? ¿En qué actividad me gustaría desempeñarme?, ¿Cuántos años megustaría vivir?, entre muchas otras que
permitirán de manera clara y sencilla definir un plandecorto,medianoylargo plazo.

II. OBJETIVO.

Con esta práctica de plan de viday carrera elestudiante debe reflexionary escribir lasmetas personales con una visión de corto, mediano y
largo plazo., en las áreas (contextos):Familiar (Personal), Académico, Laboral, Social, Patrimonial, Espirituales y de salud, étc.,locual
lepermitiránconocer elcaminoqueestáiniciandoyhacia dóndesedirige
 .
Área ó Escribe tus Meta Identifica que te Fortalezas:(Recursos Áreas de Acciones Indicador Tiempo
(contexto) impulsa para lograr Habilidades y Oportunidad
dichas metas. Conocimientos) .

Familiar
Tener una familia La felicidad Ninguno Muchas metas 6 años
(Personal)

Académica
Acabar lmis estudios Tener una meta que seguir Mis conocimientos Trabajo y esfuerzo 4 años
adquiridos, y mis ganas de
seguir adelante

Laboral
Progresar en el trabajo Tener un sueño de Tengo muy buena Esfuerzo y 1 año
cresimiento memoria y conocimiento dedicación
en lo que hago

Social
Ninguno
 PrácticaNo.2

Funciones y Ubicación de los Departamentos de

Capital Humano en las Empresas

I. PRESENTACIÓN.

Lafunciónprincipaldeldepartamentodecapitalhumano,esencargarsedetodaslasactividades que
se relacionan con el personal que trabaja en una organización, considerandolas
características necesariasy afines para los puestos que demanda la empresa,ya
seanéstosoperativos o deadministración.

II. OBJETIVO.

Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre las distintas funciones que
serealizan en el área de capital humano, así como también conocer la ubicación de dicha
áreadentro del organigrama de la empresa pequeña, mediana o grande, ademas que
descubra lanecesidad de la administración de capital humano dentro de la empresa y su
relevancia paraestaúltima, como área estratégicadela misma.

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Funciones y Ubicación del Departamento dRecursos Humanos en las Empresas

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

► Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

► Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona
que lo ocupe.

► Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

► Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

► Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los
conocimientos del personal.

► Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar
solución a los problemas que sedesatan entre estos.

► Llevar el control de beneficios de los empleados.

► Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados,
mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.

► Supervisar la administración de los programas de prueba.

► Desarrollar un marco personal basado en competencias.[

► Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados
nacionales y globales

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 PrácticaNo.3

Reclutamiento eI dentificación de Talentos

(Proceso de Entrevista)

I. PRESENTACIÓN.

El reclutamiento se refiere a las actividades que se realizan con el objetivo de interesar

yacercaralas personasquepretenden ocupar unavacante.
Identificación de talentos (Selección de Personal) es un proceso mediante el cual se
pretendeelegiral mejor candidatoparaocupar unpuestovacante.
Dentro de los métodos de Reclutamiento e Identificación de talentos (Selección de
Personal)más comunes están: la publicación de anuncios, el llenado de las solicitudes de
empleo, lasentrevistas,las pruebas,étc.

II. OBJETIVO.

Con esta práctica elestudiante adquirirá conocimientos relacionados conlos procesos quelas
empresas utilizan para satisfacer sus demandas de personal con talento para cubrir
lasvacantesquesepresentan,asímismofortalecersushabilidadesquelepermitirándesenvolverse
durante la entrevista de empleo, de tal manera que sea capaz de transmitir sucompetencia
laboral para el puesto, demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere elperfildel
puestoysobretodocausar unaimpresión positivaenel entrevistador.

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Reclutamiento y Selección de Personal

Para lograr empresas que permitan inyectar una mejor economía en nuestro país, es
necesario contar con gente capacitada, y con habilidades, y deseos de lograr los
objetivos de la organización a la cual pertenecen.

Mediante el proceso de selección se podrá contar con la seguridad de que en las empresas tienen el personal
adecuado para lograr el éxito. Está seguridad se logra aplicando cada uno de los pasos del proceso de
selección, adecuadamente,
obteniendo así a la persona idónea para desempeñar con éxito las funciones de un
puesto determinado.

A continuación nos enfocaremos a definir el proceso de selección de personal.

A. Definición del proceso de selección.

Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de selección, pero a pesar de que existen pequeñas
diferencias entre éstas todas llegan a una misma conclusión.
“El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que
reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de
la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de
no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.

B. Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de selección.

El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el
perfil del puesto.

Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta 3 elementos. El primero de ellos
lo constituye la información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una
manera más profunda el perfil deseado; pero también es necesario analizar las necesidades futuras que tiene
una organización en cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita
un puesto.Reclutamiento y Selección de Personal

Para lograr empresas que permitan inyectar una mejor economía en nuestro país, es necesario contar con gente
capacitada, y con habilidades, y deseos de lograr los objetivos de la organización a la cual pertenecen.

Mediante el proceso de selección se podrá contar con la seguridad de que en las empresas tienen el personal
adecuado para lograr el éxito. Está seguridad se logra aplicando cada uno de los pasos del proceso de
selección, adecuadamente, obteniendo así a la persona idónea para desempeñar con éxito las funciones de un
puesto determinado.

C. Pasos del proceso de selección.

El proceso de selección cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros sólo vamos a considerar 14 al
momento de realizar dicho proceso. Estos son:

1. Puesto vacante.

2. Requisición.

3. Análisis de puesto.

4. Inventario de Recursos Humanos.

9
5. Reclutamiento.

6. Solicitud de empleo.

7. Entrevista.

8. Informe de la entrevista.

9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.

10. Pruebas de trabajo.

11. Examen médico.

12. Estudio socioeconómico.

13. Contratación.

14. Control del proceso de selección.

Estos a su vez cuentan con una serie de variantes que veremos más adelante.

Para que el proceso de selección se realice con éxito se debe llevar a cabo una serie
de pasos a seguir en un orden lógico que se encuentran interrelacionados.

1. Puesto vacante.
Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de selección debe iniciar
con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.

2. Requisición.
Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se da por
medio de la requisición que es realizada por elC. Pasos del proceso de selección.

3. Análisis de puesto.
El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo del proceso de
selección. Éste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con él se obtiene el
perfil, habilidades y demás que requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.

4. Inventario de Recursos Humanos.

En la mayoría de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos el cual constituye un lugar
donde se va archivando los expedientes de los empleados cuya documentación contiene datos relevantes de su
desempeño que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de selección, las
incapacidades que ha tenido, permisos, etc.

Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio con el fin de verificar si en la
empresa existe la persona adecuada dentro de la organización para ocupar el puesto.

5. Reclutamiento.
Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos autores consideran éste como un
procedimiento ajeno al proceso de selección, sin embargo, nosotros lo consideramos como parte importante del
proceso de selección.

El reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos que estén acordes
con el perfil que la empresa desea.

10
• El reclutamiento puede ser interno o externo.
a. Reclutamiento interno.
Definimos al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan muchas empresas para conseguir a
posibles candidatos, pero dentro de la misma.
Las formas en que se presenta éste son: bolsa de trabajo interna, amigos, parientes, entre otros.

b. Reclutamiento Externo.
Esta técnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento Interno y no se encontró a la persona indicada. Se
pasa a éste para buscar candidatos ajenos a la organización.
Un medio utilizado es el periódico, sin embargo es en última instancia cuando se recurre a él, a causa de que
resulta ser muy costoso y sólo cuando se trata de reclutar a personal de nivel intermedio y administrativo.jefe
inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de selección.

6. Solicitud de empleo.
La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la empresa, pero sucede lo mismo
con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido por la empresa, pero básicamente contiene
los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección, entre otros más.
La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del aspirante, consideramos que es
muy importante para establecer contacto entre él y la organización. Las solicitudes más comunes que utilizan las
empresas son las conocidas como PRINTAFORM.

7. Entrevista.
Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén lo más
cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la
entrevista.
La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre el candidato
sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto.

8. Informe de la entrevista.
Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello con el objetivo de no
emitir información dada por el candidato. Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero,
por lo general contiene: apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta y muchos más.
También es necesario que en ese mismo reporte dé una autoevaluación del entrevistador, puesto que la actitud
que presentó éste será factor que marque el transcurso de la entrevista.

9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.

Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas
ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta.
Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre
las cuales sólo una puede ser elegida.
Gran parte de las empresas aplican éstas a los niveles intermedios o administrativos, considerando que los
niveles bajos, no es indispensable para el trabajo físico.

10. Pruebas de trabajo.

Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, las cuales consisten en
proporcionarle al aspirante las herramientas o técnicas que sean necesarias para desarrollar las actividades del
puesto. Es necesario corroborar los datos que proporcionó el prospecto, pero de una manera más práctica.

11. Examen médico.

Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato por lo que debe ser aplicado a
todos los niveles de la empresa.

12. Estudio socioeconómico.

Este paso a seguir en el proceso de selección es definido como el estudio que es realizado para conocer la

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situación económica del solicitante, capacidad crediticia y posibles antecedentes penales. Suele darse que las
empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo, consideramos que es muy necesario aplicarlo a
aquellos puesto que tengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero.

13. Contratación.
El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual consiste en notificarle a la persona que se
eligió para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que es aquí donde se establece una relación más formal
con el nuevo empleado.

14. Control del proceso de selección.

Se puede definir este último paso como la verificación del proceso de selección mediante evaluaciones
periódicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar si el proceso de selección tuvo el
éxito deseado por la empresa y si cumplió con su objetivo.
Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de selección no se cumpla
y caer erróneamente en el concepto del proceso de selección.
Una vez estudiadas las etapas del proceso de selección presentaremos las ventajas y desventajas del proceso
de esté.

12
 PrácticaNo.4

Inducción

I. PRESENTACIÓN.

La inducción es el proceso inicial que busca agilizar el proceso de adaptación, tanto en

elpuesto de trabajo como en la organización por medio del cual se proporcionará al
nuevoempleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de
trabajo. Escomún que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y
objetivos,políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia
de laempresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita
ainstalaciones,programasespeciales,serviciode medicinapreventiva,entre otros puntos.

II. OBJETIVO.

Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre el proceso de Inducción que
serealiza a un empleado para que comprenda, acepte los valores y las normas que se
postulanen una organización, así como adoptar las pautas de conducta que rigen en la
empresa, lasactitudes favorables hacia las políticas y los niveles de relación entre los jefes y
sus equiposdetrabajo.

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PROCESO DE INDUCCIÓN
El propósito fundamental de un programa de inducción según autores, es lograr que el empleado nuevo
identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente
evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos
corporativos.

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la
nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso
de inducción deberá contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación
y conocimiento de éstos:

· Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la organización.
· Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar.
· Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes.

Es fundamental que se le de a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un

ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos
planteados.PROCESO DE INDUCCIÓN

INDUCCIÓN GENERAL

En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el
conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en algunos aspectos específicos),
considerando la organización como
un sistema. Sin embargo, es importante considerar que todo el personal de una empresa son vendedores o
promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientación de todos hacia
una misma imagen corporativa.

En esta etapa, se deberá presentar entre otros la siguiente información:

· Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores corporativos, objetivos de la
empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa (ventas en pesos o toneladas al año).
· Presentación del video institucional y charla motivacional.
· Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su contribución a la sociedad.
· Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de desarrollo.
· Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de alimentación y
marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, de descanso y vacaciones entre otros).
· Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización.
· Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.
· Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés institucional, que
sean pertinentes para el caso.
Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños, comedor y vestieres, salidas de
emergencia y otros).
· Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la seguridad, y
capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial.

Sobre éste último punto, es importante resaltar que la salud ocupacional es responsabilidad de la empresa y está
a cargo del personal dirigente; por lo que es responsabilidad de los funcionarios con nivel de dirección y
coordinación, ofrecer adecuadas condiciones de trabajo, controlar la adopción de medidas preventivas en el
desarrollo de las actividades laborales y velar por la cobertura total del personal a su cargo.
De igual forma, la compañía debe atribuirle tanta importancia a la seguridad como a la producción, a la calidad y
al control de los costos, ya que se trata de convencer al trabajador de que él es responsable de la seguridad de
su trabajo.

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INDUCCIÓN ESPECÍFICA

En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía,
profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona
necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que
haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en como va a ser evaluada individual y colectivamente.
Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizará la presentación del Jefe
inmediato, de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas. Entre otros, se deberá
presentar la siguiente información:

· El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la forma en que será entrenado en
su oficio, el responsable y los objetivos del plan.Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general,
ubicación de baños, comedor y vestieres, salidas de emergencia y otros).
· Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la seguridad, y
capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial.

Sobre éste último punto, es importante resaltar que la salud ocupacional es responsabilidad de la empresa y está
a cargo del personal dirigente; por lo que es responsabilidad de los funcionarios con nivel de dirección y
coordinación, ofrecer adecuadas condiciones de trabajo, controlar la adopción de medidas preventivas en el
desarrollo de las actividades laborales y velar por la cobertura total del personal a su cargo.

De igual forma, la compañía debe atribuirle tanta importancia a la seguridad como a la producción, a la calidad y
al control de los costos, ya que se trata de convencer al trabajador de que él es responsable de la seguridad de
su trabajo.

· El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la forma en que será entrenado en
su oficio, el responsable y los objetivos del plan.
Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe
interactuar.
· Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios, las maquinarias,
equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de
trabajo.
· La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuales son los clientes
internos y externos con los que tendrá relaciones.
· El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor claridad posible las
responsabilidades, alcances y funciones específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del
organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e interacciones con otras áreas y dependencias, los planes
de contingencias, los procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc.
El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es necesario que se le comunique lo relativo a
horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema de
rotación de los turnos, etc.
· El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos
de la empresa: es indispensable que las personas conozcan los riesgos a los que se someterán mientras
desempeñan sus funciones y las medidas de control que se implementan en la empresa para mantenerlos en
niveles de baja peligrosidad. Es importante destacar que en el artículo 62 de la resolución 1295 de 1994, el
gobierno nacional a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, estableció la obligatoriedad de los
empleadores de informar a los trabajadores propios o contratados, sobre los riesgos a que se exponen durante el

desarrollo de sus labores. A esto se le llama el derecho de saber de los trabajadores.

· Los estándares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar una copia de los estándares y
procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica en su puesto de trabajo. Esta información le
servirá al empleado como material de consultaEstructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de
todas las personas con las que debe interactuar.
· Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios, las maquinarias,

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equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de
trabajo.
· Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor: aún cuando parezca evidente, es necesario que el
personal dirigente explique lo relativo a la ropa de trabajo. Aquí se debe tratar además lo concerniente al uso de
los guardarropas o vestideros, y la reglamentación y procedimientos establecidos para su empleo.
· Equipos de protección personal requeridos en la sección: es preciso que antes de entregárselos, se desarrolle
una capacitación que tienda a generar la sensibilización y la consciencia necesaria en el empleado, para lograr
con mayor facilidad y grado de compromiso la aceptación de los mismos y la adaptación a su uso permanente.
Esta capacitación debe considerar como mínimo los siguientes aspectos :

El sistema de dotación: es decir cómo y bajo que procedimiento puede el empleado acceder a estos (préstamo o
de dotación personal), tanto en horarios diurnos como nocturnos y en días feriados.
El mantenimiento: se refiere a la forma correcta de asearlos y guardarlos, con el propósito de prolongar su vida
útil y mantenerlos en las mejores condiciones de uso. Entrenamiento para uso correcto: el futuro usuario debe
conocer con toda claridad cual es la forma técnica y correcta para el empleo de los elementos de protección
personal.

Es común que debido a la falta de esta información los protectores sean utilizados en forma incorrecta
disminuyendo por esta causa la eficiencia del mismo con lo cual se somete el trabajador a una falsa protección.
Se debe tener en cuenta que aún cuando la persona manifieste que conoce el modo de usarlos, se debe efectuar
un reentrenamiento para verificar tal afirmación.
Estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee: el trabajador debe conocer todo lo relativo al sistema
disciplinario usado en la empresa para el control de los estándares de seguridad establecidos, que se encuentran
establecidas en el reglamento, interno de trabajo, en el reglamento de higiene y seguridad de la empresa y en el
artículo 22 de la Decreto ley 1295 de 1994.
· Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: las principales finalidades de este espacio son las de
lograr que se mejore el registro de los reportes de accidentede trabajo y que se disminuyan las posibilidades de
agravamiento o complicación de lesiones aparentemente leves, que resultan como consecuencia de estos
siniestros.
· Procedimientos básicos de emergencia: todo personal dirigente debe cerciorarse de que en la etapa de
inducción, el trabajador conozca las emergencias más comunes que se pueden presentar, las salidas y vías de
evacuación, la ubicación de los extintores y otros aspectos generales que la empresa considere conveniente
tratar en éste momento, de acuerdo a la clase de riesgo de su actividad económica.
Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella dependerá en buena medida el nivel de
desempeño en el proceso del nuevo empleado.

Todos los aspectos tratados en este proceso, deben estar por escrito y se debe de suministrar una copia al
trabajador, para que los use como documentos de consulta permanente. La empresa debe guardar registros
escritos y firmados por el nuevo empleado, como constancia de haber recibido la capacitación en todas las
actividades realizadas en éste proceso de inducción.

EVALUACIÓN
Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de entrenamiento y/o de
prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos
claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar
acciones concretas sobre los mismos (reinducción, refuerzos y otros).
Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta que se recibió la
capacitación por parte del trabajador.
Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos y funciones específicas
según criterios propios de cada empresa, ya que en el día a día de la labores y ocupaciones, los procesos pasan
a realizarse de forma mecánica, y pueden ser causal de errores de proceso, daños de maquinaria y hasta de
promotores de riesgos accidentes.
Por último, es importante recalcar que se debe de mantener una motivación permanente del personal, ya que
ésta es el impulso que permite mantener la continuidad de la acción. Un buen proceso de inducción, no merece
terminar en una

16
falta de motivación.

17
 PrácticaNo.5

Capacitación y Desarrollo del Capital Humano

I. PRESENTACIÓN.

Día a día con mayor convicción las empresas verifican que el capital humano es el
activomásimportanteylabaseciertadelaventajacompetitivaenunplandedesarrolloestratégico.

Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención y
sustitucióndel personal que conforma una organización. Los cambios se producen cada vez
en menorespacio de tiempo. La adaptación de la empresa a los mismos exige un compromiso
especialde su recurso humano. La identificación del ser humano con la empresa es la única
base quehará posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia. La
orientación ylacapacitación puedenaumentar laaptitudde unempleadoparaun puesto.

Capacitaciónydesarrollo del capitalhumano

La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el

propósitodela educación es preparar ala personapara el ambientedentro o fueradesu trabajo.

Desarrollo:Consisteenelaprovechamientodelosconocimientosadquiridoseneldesempeñoprofes
ionalqueconduzcanal crecimientodecadapersonaenunaorganización.

II. OBJETIVO.

Queelestudiantepormediodelainvestigacióndesarrolleconocimientossobrelaimportanciadeelab
orarunabuenaevaluacióndedeteccióndelasnecesidadesdecapacitacióny en base a los
resultados elaborar y dar seguimientoa los programas decapacitaciónydedesarrollo de capital
humano.

18
La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el
capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el
trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denominaempleador,
patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador
puede ser tanto una persona física como una persona jurídica.
En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual
ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una
situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide
establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea
realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores
organizados sindicalmente y el empleador.

Relación y contrato de trabajo

El contrato de trabajo son las normas que regulan la relación laboral. El contrato de
trabajo tiene un contenido mínimo obligatorio establecido en todo lo mencionado
anteriormente, entre los que se destacan el derecho laboral y leyes laborales.

El salario
El salario o remuneración es uno de los elementos importantes en el mantenimiento de
una relación de trabajo armónica. La mayoría de los conflictos y usualmente las

cuestiones más controvertidas, están relacionadas con el salario. El salario es la

plusvalía del esfuerzo físico o mental que contribuye en el proceso productivo a
obtener un bien de uso o brindar un servicio. Se define como remuneración a la contraprestación
que se brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a
disposición del empleador su capacidad de trabajo. Esto implica el conocimiento de
ambas partes de obligarse al cumplimiento de determinados deberes y obligaciones,
como por ejemplo para el empleador: dar trabajo y pagar una remuneración por el
mismo, y en el caso del trabajador estar a disposición un determinado número de
horas en un día (jornada laboral) a efectos de realizar tareas que le son
encomendadas por el empleador.
Para la determinación del salario existen múltiples posiciones, muchas veces contradictorias y
regulaciones legales.
La referencia principal para la determinación del salario es el llamado salario mínimo.
El salario mínimo es una decisión del Estado estableciendo un monto mínimo para
todos los salarios. En muchos casos esa decisión se adopta de manera consensuada
con las organizaciones sindicales y de empleadores. En algunos países el salario mínimo se
establece por estado-provincia (regionalmente), en tanto que en otros
países se establece para todo el país.La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas
que se establecen entre el
trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el
trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina
empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en
tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica.

En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en

el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se
encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide
establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que
sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores
organizados sindicalmente y el empleador.

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Dos parámetros básicos suelen utilizarse para establecer los salarios: la ganancia del capital y la productividad
del trabajo. En el primer caso se calcula el porcentaje sobreel valor agregado que corresponde a las ganancias
del capital y a los salarios; en los
países más desarrollados el porcentaje correspondiente a los salarios es considerablemente más alto que en los
países no desarrollados. En el segundo caso se calcula el producto generado por un trabajador en determinado
tiempo de trabajo;
en general, a mayor producción en el mismo tiempo, debería corresponder un aumento salarial.

En los convenios colectivos suelen establecerse grillas salariales en relación con la categoría de cada trabajador,
es decir con la complejidad y capacitación necesaria para cada tarea.

Relaciones individuales y colectivas

Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador
o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de
sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de unas u otras.
En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación dedependencia o subordinación del
empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya
que la voluntad del trabajador está afectada. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de
debilidad económica frente al empleador. Por esta razón Alain Suppiot ha sostenido que el derecho civil fracasa
cuando intenta ser aplicado a la relación laboral individual y que el mundo del trabajo solo puede ser civilizado si
el trabajador se organiza sindicalmente y negocia colectivamente con el empleador.

Negociación colectiva y diálogo social

Una de las manifestaciones más importantes de las relaciones laborales son las que se realizan de manera
colectiva, es decir entre los sindicatos y las empresas o las organizaciones de empleadores. Eventualmente en
esas relaciones puede intervenir el

Estado.
Las relaciones entre organizaciones de empleadores y trabajadores, entre sí o con elEstado, se denomina
diálogo social y está fundado en el principio del tripartismo, es decir que las cuestiones relacionadas con el
empleo deben ser resueltas por las tres
partes principales en las relaciones laborales: Estado, capital y trabajo. El diálogo social intenta establecer un
clima de cooperación entre los actores sociales(sindicatos, empresas y Estado), compartiendo información,
consultándose mutuamente, o negociando colectivamente y arribando a convenios colectivos (cuando es entre
sindicatos y patrones) o pactos sociales tripartitos (cuando incluye al Estado).

Recursos humanos y relaciones laborales

Las empresas suelen denominar con el término «recursos humanos» a las cuestiones relacionadas con el
manejo del personal. Al ser definidos como «recursos», los trabajadores son asimilados a otro tipo de
«recursos», como los «recursos financieros», o los «recursos materiales» (materia prima, maquinaria, etc). La
definición como «recurso» de las cuestiones relacionadas con el personal, tiende a concentrarse en las
relaciones técnicas de producción, antes que en las relacionesDos parámetros básicos suelen utilizarse para
establecer los salarios: la ganancia del capital y la productividad del trabajo. En el primer caso se calcula el
porcentaje sobre el valor agregado que corresponde a las ganancias del capital y a los salarios; en los países
más desarrollados el porcentaje correspondiente a los salarios es considerablemente más alto que en los países
no desarrollados. En el segundo caso se calcula el producto generado por un trabajador en determinado tiempo
de trabajo; en general, a mayor producción en el mismo tiempo, debería corresponder un aumento salarial.
En los convenios colectivos suelen establecerse grillas salariales en relación con la categoría de cada trabajador,
es decir con la complejidad y capacitación necesaria para cada tarea.

Relaciones individuales y colectivas

Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador
o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de
sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de unas u otras.

20
En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de dependencia o subordinación del
empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya
que la voluntad del
trabajador está afectada. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad
económica frente al empleador. Por esta razón Alain Suppiot ha sostenido que el derecho civil fracasa cuando
intenta ser aplicado a la relación laboral individual y que el mundo del trabajo solo puede ser civilizado si el
trabajador se organiza sindicalmente y negocia colectivamente con el empleador.

Negociación colectiva y diálogo social

Una de las manifestaciones más importantes de las relaciones laborales son las que se realizan de manera
colectiva, es decir entre los sindicatos y las empresas o las organizaciones de empleadores. Eventualmente en
esas relaciones puede intervenir el

Estado.
Las relaciones entre organizaciones de empleadores y trabajadores, entre sí o con el Estado, se denomina
diálogo social y está fundado en el principio del tripartismo, es decir que las cuestiones relacionadas con el
empleo deben ser resueltas por las tres partes principales en las relaciones laborales: Estado, capital y trabajo.
El diálogo social intenta establecer un clima de cooperación entre los actores sociales (sindicatos, empresas y
Estado), compartiendo información, consultándose mutuamente, o negociando colectivamente y arribando a
convenios colectivos (cuando es entre sindicatos y patrones) o pactos sociales tripartitos (cuando incluye al
Estado).

Recursos humanos y relaciones laborales

Las empresas suelen denominar con el término «recursos humanos» a las cuestiones relacionadas con el
manejo del personal. Al ser definidos como «recursos», los trabajadores son asimilados a otro tipo de
«recursos», como los «recursos financieros», o los «recursos materiales» (materia prima, maquinaria, etc).
La definición como «recurso» de las cuestiones relacionadas con el personal, tiende aconcentrarse en las
relaciones técnicas de producción, antes que en las relaciones
sociales, dando prioridad a los aspectos disciplinarios y eventualmente psicológicos, pero postergando
habitualmente las relaciones colectivas y los intereses personalesde los trabajadores.

Relaciones internacionales de trabajo

Las relaciones internacionales de trabajo existen desde principios del siglo XX cuando se conformó la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, como ámbito para canalizar las relaciones entre los
estados y las organizaciones de trabajadores y
empleadores. Los acuerdos alcanzados en la OIT suelen tomar forma como convenios internacionales de trabajo
que siguen los mismos principios que los tratados.
Internacionalmente los empleadores están agrupados en una organización única, la Organización Internacional
de Empleadores (OIE), en tanto que los trabajadores están organizados en dos centrales, la mayoritaria
Confederación Sindical Internacional
(CSI) y la Federación Sindical Mundial (FSM), de tendencia comunista.
Asimismo, tanto los empleadores como los trabajadores se encuentran organizados por ramas de industria
(construcción, metalurgia, textil, minería, hotelería, etc.). Desde fines de los años 80, las organizaciones
sectoriales de empleadores y trabajadores
han comenzado a firmar acuerdos marco internacionales (AMIs), con el fin de garantizar derechos laborales
mínimos en todo el mundo.
Las relaciones internacionales de trabajo han mostrado un gran aumento de su importancia a partir de la
globalización.

21
 PrácticaNo.6

Análisis y Valuación de Puestos

I. PRESENTACIÓN.

La función de analizar y valuar los puestos por parte del área de capital humano, es
laadministracióneficientedelaestructuraorganizacionalydelasremuneracionesdelpersonal.

II OBJETIVO.

Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre las técnicas para
elaboraranálisis de puestos que conduzcan a la descripción de los mismos, así mismo
conocerá lostipos de procedimientos para evaluar puestos y cómo se elaboran los
tabuladores de sueldosbasadosen estasevaluaciones.

22
Capacitación y Desarrollo Personal

Cuando hablamos de capacitación y desarrollo profesional nos referimos a la educación que recibe una persona
con el fin de estimular su efectividad en la posición que desempeña dentro de la compañía. Normalmente la
capacitación tiene objetivos a corto o mediano plazo y busca desarrollar una capacidad específica, como por
ejemplo: un curso de Excel. En contraste, el desarrollo profesional busca formar a mediano o largo plazo, líderes
y ejecutivos con conocimientos y talentos específicos, por ejemplo: un posgrado en Finanzas. Para tomar las
decisiones correctas en cuanto a que programas de capacitación requieren nuestros colaboradores, y con la
finalidad de no convertir a la capacitación en un gasto sino en una inversión, debemos realizar previamente las
siguientes actividades:
- Elabore una descripción de todos los puestos de su compañía
- Realice una “Detección de Necesidades de Capacitación”. Observe como se desempeñan sus empleados,
como tratan a los clientes, o simplemente conteste lo siguiente: ¿Qué tendría que tener esta persona para poder
ser gerente del área?

A través de la observación, realizando cuestionarios a los empleados sobre sus intereses y evaluando su
desempeño, podemos formarnos una idea sobre las necesidades de capacitación.
- Determine cual o cuales cursos – entrenamientos son necesarios para mejorar el desempeño de su empresa en
general y después seleccione que empleados son los adecuados para adquirir esa capacitación. - Establezca los
objetivos que quiere alcanzar con la capacitación y determine de que forma recuperará el dinero que invierta
(retorno sobre inversión). Por ejemplo, si contrato un curso profesional de ventas para todos mis vendedores, y si
después de tomar este curso mis vendedores incrementan sus ventas en un 30%, esto generaría utilidades por X
cantidad y por lo tanto recuperaría mi inversión en Y meses.
Determinando la efectividad de la capacitación
Una vez que los conceptos aprendidos fueron puestos en práctica y la medición de los
avances reflejan resultados positivos, podemos determinar que tan efectiva fue la
capacitación impartida. Cuando un curso no tuvo el impacto esperado, puede deberse
a que este no fue bien canalizado o no se detectaron adecuadamente las necesidades
de capacitación.
Si la capacitación fue efectiva, se podrá observar:
• Cambio de conducta en el personal
• Impacto positivo en la productividad de la empresa
• Mejoría en el desempeño después de la capacitación.Capacitación y Desarrollo Personal
Cuando hablamos de capacitación y desarrollo profesional nos referimos a la educación que recibe una persona
con el fin de estimular su efectividad en la posición que desempeña dentro de la compañía. Normalmente la
capacitación tiene objetivos a corto o mediano plazo y busca desarrollar una capacidad específica, como por
ejemplo: un curso de Excel. En contraste, el desarrollo profesional busca formar a mediano o largo plazo, líderes
y ejecutivos con conocimientos y talentos específicos, por ejemplo: un posgrado en Finanzas.

Para tomar las decisiones correctas en cuanto a que programas de capacitación requieren nuestros
colaboradores, y con la finalidad de no convertir a la capacitación
en un gasto sino en una inversión, debemos realizar previamente las siguientes actividades:
• Impacto positivo en la productividad de la empresa
• Mejoría en el desempeño después de la capacitación.Existen otros programas de capacitación que es
importante incluir dentro de los planes de desarrollo de los empleados:
• Alfabetización. Póngase en contacto con la oficina del Instituto Nacional de Educación para los Adultos (INEA)
mas cercano.
• Educación sexual, programas de combate a la drogadicción, problemas familiares, etc.
Diversos centros de capacitación imparten gratuitamente estos temas. Las actividades de capacitación que
realice en su compañía tienen el efecto de hacer que el empleado se sienta más agradecido y comprometido con
la empresa, con lo que se logra una mayor permanencia del empleado y se reduce la rotación de personal.
Para su información: aspecto legal de la capacitación
CAPITULO III BIS (Ley Federal del Trabajo - México)
De la capacitación y adiestramiento de los trabajadoresArtículo 153-A.- Todo trabajador tiene el derecho a que su
patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y

23
productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o
sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social.
Tenga siempre una Ley Federal del Trabajo actualizada y consulte en ella todo lo relacionado a la Capacitación y
Adiestramiento de los trabajadores en el art. 153.Existen otros programas de capacitación que es importante
incluir dentro de los planes de desarrollo de los empleados:
• Alfabetización. Póngase en contacto con la oficina del Instituto Nacional de Educación para los Adultos (INEA)
mas cercano.
• Educación sexual, programas de combate a la drogadicción, problemas familiares, etc.
Diversos centros de capacitación imparten gratuitamente estos temas. Las actividades de capacitación que
realice en su compañía tienen el efecto de hacer que el empleado se sienta más agradecido y comprometido con
la empresa, con lo que se logra una mayor permanencia del empleado y se reduce la rotación de personal.
Para su información: aspecto legal de la capacitación

24
 PrácticaNo.7

RelacionesLaborales

I. PRESENTACIÓN.

El concepto de relaciones laborales envuelve entre muchas otras dimensiones temas

tanfundamentales para el mundo del trabajo como: los salarios, tipos de contratos, las
jornadasde trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, y la capacitación de la fuerza
detrabajo, la disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral,
lasmedidasdebienestar,lainformaciónyparticipación,asícomotambién,loscomportamientosdel
actor sindicalyempresarial.

II. OBJETIVO.

ConestaprácticaelestudianteadquiriráconocimientossobrelosdistintasTiposdeContratosqueseu
tilizanenunaRelaciónLaboral,entrequienescontratanyquienesdesarrollanun trabajo para
desarrollarunproceso de contratación, alta del trabajador
antelosinstanciasdeafiliaciónvigentes,elaboracióndelexpedientedeltrabajadorycomunicándole
sus derechosy obligacionesen la empresa.Además esimportante señalarque las relaciones
laborales son antes que todo, un fenómeno social y en cuanto tal,
losactoresysuscomportamientossonunelemento esencial ensudefinición.

25
ETAPAS EN EL ANALISIS DE CARGOS.

1. ETAPA DE PLANEACION. La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos. Muchos de los cuales
pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos en la empresa,
los pasos son:
a. Determinación de los cargos que habrán de analizarse.
b. Elaboración del organigrama de cargos
c. Elaboración del cronograma de trabajo
d. Elección del (de los) método (s) que habrá (n) a aplicarse
e. Selección de los factores de especificaciones que se utilizaran en el
análisis, sobre la base de los criterios:

i. Criterio de generalidad. Los factores de especificaciones deben estar presentes en la totalidad de los cargos
por analizar o al menos en el 75% de ellos, por debajo de este porcentaje, el factor desaparece y deja de ser
adecuado para la comparación.
ii. Criterio de variedad o diversidad. Los factores de especificaciones deben variar según el cargo, es decir, no
pueden ser

constantes o uniformes, por ejemplo, el factor de instrucción básica necesaria, responde al criterio de
generalidad, pues todos los cargos exigen cierto nivel de escolaridad o instrucción, y también responde al criterio
de diversidad, ya que todos los cargos requieren grados diferentes de escolaridad, desde la primaria, incompleta
o completa
hasta la educación superior.
f. Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar su amplitud de variación: distancia
comprendida entre el limite inferior y el límite superior que un factor puede abarcar con relación a un conjunto de
cargos. El factor de especificaciones: educación básica necesaria, por ejemplo, cuando se aplica a cargos por
horas, no calificados, podrá tener un limite inferior (alfabetización) y un limite superior (educación primaria
completa) diferentes cuando se trata de cargos de supervisión. En este caso, el limite inferior (educación primaria
completa) y el superior (educación superior completa) son bastante elevados.
g. Gradación de los factores de especificaciones. Consiste en
transformarlos de variables continuas (que puede asignárseles cualquier valor a lo largo de su amplitud de
variación) en variable discreta o discontinua (que puede asignársele solo determinados valores que representan
segmentos o franjas de su amplitud de variación). Un factor de especificaciones se gradúa para facilitar y
simplificar su paliación.

2. ETAPA DE PREPARACIÓN. En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:
a. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos
b. Preparación del material de trabajo
c. Disposición del ambiente (informes a la dirección, gerencia, supervisión y a todo el personal incluido en el
programa de análisis de cargos
d. Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos; elaborar una relación de los equipos,
herramientas, materiales, formularios, etc, utilizados por los ocupantes de los cargos.
La etapa de preparación puede ser simultanea a la de planeación.

3. ETAPA DE EJECUCIÓN. Se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta en
análisis:
a. Recolección de los datos sobre los cargos mediante los métodos de análisis de cargos elegidos (con el
ocupante del cargo y con el supervisor inmediato)
b. Selección de los datos obtenidos
c. Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos
d. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o rectifique;
e. Redacción definitiva del análisis del cargo
f. Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo, para la aprobación (ante el comité de cargos y
salarios o al ejecutivo o al organismo responsable de su oficialización en la empresa).

26
DISEÑO Y ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS.
El diseño del cargo en la “especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargos, en el
sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.
Diseñar un cargo implica:
a) Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar (contenido).
b) Determinar como debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y procesos)
c) Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad)
d) Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad)
En general el área de recursos humanos no es responsable del diseño de los cargos en una empresa, de los
cual se encarga muchas veces algún organismo de ingeniería industrial o de organización y métodos, al que le
compete la planeación distribución de las tareas de gran parte de la empresa. Los cargos de las áreas
administrativa,
financiera y mercadológica son diseñados por la gerencia respectiva.

MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS.

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en
unidades, departamentos y organizaciones. Pueden distinguirse tres modelos básicos de diseño de cargos:
· MODELO CLÁSICO. Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros, sus
seguidores fueron más restrictivos y se concentraron en dos aspectos principales: determinación de la mejor
manera de desempeñar las tareas de un cargo (the best way) y utilización de incentivos saláriales para preservar
la adhesión del empleado a los métodos de trabajo establecidos. Esta “mejor manera” se establecía mediante
estudios de tiempos y movimientos y del método de trabajo. Se establecía una separación entre pensamiento
(gerencia) y actividad (obreros):los cargos se proyectaban según el modelo de hacer y no de pensar y el
entrenamiento en el cargo, según el modelo clásico, estaba restringido a las habilidades específicas necesarias
para la ejecución de las tareas. El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las
labores, mayor sería la eficiencia del trabajador.

· MODELO DE RELACIONES HUMANOS. El modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo
y en las condiciones en las que se desempeña, que en el contenido del cargo o en su ejecución. La persona que
ocupa el cargo recibe atención y consideración en lo que se refiere a sus necesidades, y no es tratado como
máquina. El modelo humanista permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la
participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como medio de satisfacer la necesidades
individuales y de aumentar la moral del personal. El superior esta obligado a incrementar las actividades en el
cargo, como rotar a las personas que ocupan cargos similares y dar oportunidad de interactuar con otras
unidades o departamentos.

· MODELO DE RECURSOS HUMANOS. El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la
aplicación de la capacidad creativa y de auto dirección y autocontrol de los empleados de su departamento, a la
vez que les proporciona oportunidades para satisfacer sus necesidades individuales.
De acuerdo al modelo de recursos humanos, el cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones
profundas:

a) Variedad: reside en el conjunto de operaciones del trabajo o en el uso de equipos y procedimientos que el
cargo exige al ocupante
b) Determinar como debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y procesos)
c) Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad)
d) Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad)

En general el área de recursos humanos no es responsable del diseño de los cargos en una empresa, de los
cual se encarga muchas veces algún organismo de ingeniería industrial o de organización y métodos, al que le
compete la planeación distribución de las tareas de gran parte de la empresa. Los cargos de las áreas
administrativa, financiera y mercadológica son diseñados por la gerencia respectiva.

MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS.

27
El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en
unidades, departamentos y organizaciones. Pueden distinguirse tres modelos básicos de diseño de cargos:

· MODELO CLÁSICO. Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros, sus
seguidores fueron más restrictivos y se concentraron en dos aspectos principales: determinación de la mejor
manera de desempeñar las tareas de un cargo (the best way) y utilización de incentivos saláriales para preservar
la adhesión del empleado a los métodos de trabajo establecidos. Esta “mejor manera” se establecía mediante
estudios de tiempos y movimientos y del método de trabajo. Se establecía una separación entre pensamiento
(gerencia) y actividad (obreros):los cargos se proyectaban según el modelo de hacer y no de pensar y el
entrenamiento en el cargo, según el modelo clásico, estaba restringido a las habilidades específicas necesarias
para la ejecución de las tareas. El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las
labores, mayor sería la eficiencia del trabajador.

· MODELO DE RELACIONES HUMANOS. El modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo
y en las condiciones en las que se desempeña, que en el contenido del cargo o en su ejecución. La persona que
ocupa el cargo recibe atención y consideración en lo que se refiere a sus necesidades, y no es tratado como
máquina. El modelo humanista permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la
participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como medio de satisfacer la necesidades
individuales y de aumentar la moral del personal. El superior esta obligado a incrementar las actividades en el
cargo, como rotar a las personas que ocupan cargos similares y dar oportunidad de interactuar con otras
unidades o departamentos.

· MODELO DE RECURSOS HUMANOS. El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la
aplicación de la capacidad creativa y de auto dirección y autocontrol de los empleados de su departamento, a la
vez que les proporciona oportunidades para satisfacer sus necesidades individuales.
De acuerdo al modelo de recursos humanos, el cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones
profundas:
a) Variedad: reside en el conjunto de operaciones del trabajo o en el uso de equipos y procedimientos que el
cargo exige al ocupante
b) Autonomía: se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para programar su trabajo, seleccionar el
equipo que va a utilizar y decidir que procedimientos va a seguir.
c) Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado efectúe un trabajo integral o global
para poder identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos.
d) Retroalimentación: se refiere a la información que recibe el empleado cuando esta trabajando, la cual le indica
cómo está desempeñando su tarea.

Cuanto más presentes estén estas cuatro dimensiones profundas en el diseño de un cargo, tanto mayor será la
satisfacción del ocupante en relación con el contenido de su tarea y, en consecuencia, mayor será su
productividad.

ENRIQUECIMIENTO Y AMPLIACIÓN DEL CARGO.

Para que un cargo presente retos constantes, Herzberg propone el “enriquecimiento del cargo”. McGregor había
definido ya un concepto ligeramente diferente de ampliación del cargo como medio de llevar significación al
trabajo innovación para poder animar la aceptación de responsabilidad en los niveles inferiores de la
organización, además de ofrecer oportunidades de satisfacción de las necesidades sociales e individuales.
Para Herzberg, el enriquecimiento del cargo consiste en ampliar, la responsabilidad, los objetivos y el desafío de
las tareas del cargo. El enriquecimiento del cargo puede ser lateral (adición de responsabilidades en el mismo
nivel) o vertical (adición de responsabilidades de nivel gradualmente más elevado).
Los cargos pueden ampliarse horizontal o verticalmente. Cuando el cargo de operador se amplia para que el
ocupante realice una mayor variedad o un mayor número de tareas, el cargo se expande horizontalmente. Si el
operador se incluye en la planeación, en la organización y en la inspección, -así como en la ejecución de su
trabajo-, su cargo se amplió verticalmente. La evidencia que muestran muchas empresas indica que algunas
formas de ampliación del cargo–horizontal o vertical, individual o grupal- dan como resultado un mejoramiento en
el desempeño o, como

28
mínimo, una menor insatisfacción en el trabajo.
Lo que se espera del enriquecimiento de cargos no es solo el mejoramiento en las condiciones de trabajo de los
asalariados, sino también un aumento de la productividad y una reducción en las tasas de rotación (turnover) y
de ausentismo en la organización.

En realidad, hay muchos factores implícitos en el tema, pero el principal es que si la organización no está lo
suficientemente madura y concientizada para poner en marcha un programa sincero y auténtico de
enriquecimiento de cargos, es mejor no intentarlo.b) Autonomía: se refiere a la mayor libertad que el ocupante
tiene para programar su trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir que procedimientos va a seguir.

VALUACIÓN DE PUESTOS
La evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura
organizacional, y, por tanto la posición relativa de cada cargo dentro de la estructura de cargos de la
organización. En sentido estricto, la valuación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo con
los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin
de permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier
arbitrariedad.
Cabe resaltar que todo método de valuación parte de una estructura organizacional bien definida, un estudio de
análisis de puestos realizado previamente y la conformación o asignación de un comité valuador.

A) IMPORTANCIA: USOS Y LIMITACIONES.

Los propósitos o ventajas administrativos de la evaluación de puestos no han recibido suficiente énfasis. Esto
tiene especial importancia cuando un comité administrativo tiene la responsabilidad de la evaluación de puestos:
I. Especializar y centralizar el proceso de determinar los diferenciales de sueldos y salarios en el comité, con la
ayuda de analistas de staff.
II. Procurar el acuerdo entre varios funcionarios administrativos y entre los representantes del sindicato en las
plantas sindicalizadas sobre el asunto de los diferenciales adecuados para sueldos y salarios.
III. Establecer un marco de referencia para el arreglo de las quejas sobre tarifas de puestos individuales y para
negociaciones con el sindicato sobre diferenciales salariales internos.
IV. Desarrollar procedimientos para revisar sistemáticamente las tarifas de los puestos respecto a cambios en el
contenido del puesto debido a mejoras tecnológicas y de proceso o a medida que se presentes variaciones en
las tarifas de mercado para puestos en particular.
Estas ventajas no se realizarán sin embargo, a menos que exista una plena comunicación de los propósitos de
un enfoque sistemático para todos los empleados afectados.

Las administraciones progresistas creen que los empleados tienen derecho a en dónde se encuentran en la
escala salarial, y en qué forma los afectan las políticas salariales. Sin este conocimiento, es mucho menos
probable que los aumentos en la paga motiven a los empleados para alcanzar niveles más altos de desempeño.

LIMITACIONES Y PROBLEMAS DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOSNo es correcto atribuir una exactitud

científica para los resultados de la evaluación de puestos. Ningún criterio , por bien informado que esté es exacto
en el sentidoVALUACIÓN DE PUESTOS
La evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura
organizacional, y, por tanto la posición relativa de cada cargo dentro de la estructura de cargos de la
organización. En sentido estricto, la valuación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo con
los demás: las
diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una
distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad.Cabe
resaltar que todo método de valuación parte de una estructura organizacional bien definida, un estudio de
análisis de puestos realizado previamente y la conformación o asignación de un comité valuador.

La inflexibilidad y el exceso de confianza en los factores internos de la comparación de puestos son otras
limitaciones de la evaluación de puestos. En algunos mercados laborales, la oferta y la demanda para un tipo
particular de trabajo tiene mucho que ver con las tarifas que se pagan, y un plan de evaluación de puestos que
busque determinar los diferenciales de salarios principalmente sobre la base de factores y puntos, sin referencia

29
a las tarifas del mercado, es probable que engendre oposición, en especial en situaciones sindicales. Esta
dificultad puede minimizarse si el plan tiene un número relativamente grande de puestos clave que estén
relacionados con las tarifas del mercado.

Si la tarifa de mercado que deba pagarse en cierto puesto para atraer y retener a buenos trabajadores es mucho
más alta que lo que justificaría el sistema de evaluación de puestos, puede ser preferible hacer de este puesto
una “excepción” y que todos lo conozcan como tal.

En vista de estas limitaciones, es más necesario el sentido común, que la devoción a un sistema.
El proceso de la evaluación de puestos puede dar como resultado la reducción de la tarifas de algunos puestos,
así como el aumento de otras. La idea de cualquier reducción de tarifas es combatida por muchos sindicatos. Un
puesto simplificado debe llevar un tarifa menor relativa a puestos no cambiados, y los beneficios del cambio
tecnológicos deben ser compartidos con todos los empleados a través de aumentos generales de salarios en vez
de solo con empleados determinados en los puestos afectados.

Otro problemas se presenta en las plantas sindicalizadas, la administración debe aceptar en forma realista el
hecho de que las tarifas sobre puestos clave o de importancia deben negociarse con el sindicato, y no
determinarse en forma precisa en factores y puntos bajo un sistema formal de evaluación. En realidad, este
mismo proceso de negociación puede dar al plan la flexibilidad necesaria con referencia a las fuerzas del
mercado y a las evaluaciones sociales de los trabajadores.científico. Si se adopta esta postura, le impide a la
administración la oportunidad de explicar sus propios métodos válidos directamente a los funcionarios del
sindicato y a los empleados

Otra limitación de la evaluación de puestos, es que los puestos de igual contenido en términos de los factores
usuales pueden no ser necesariamente de igual atractivo para los trabajadores. Por ejemplo, no es raro
encontrar que un puesto en una planta sea más o menos un “callejón sin salida”, en tanto que otro está
reconocido por los trabajadores como el umbral para un puesto mejor. Sin embargo, los dos puestos pueden ser
iguales en términos de habilidad, responsabilidad, esfuerzo físico esfuerzo mental y condiciones de trabajo.
Tradicionalmente, la tarifa sobre el puesto del callejón sin salida puede haber sido más alta que para el otro; sin
embargo, un programa de evaluación de puestos puede alterar esta relación y crear una nueva clase de
injusticia. En pocas palabras, a menos que los resultados de la evaluación del puesto se aproximen en la práctica
a las evaluaciones sociales relativas que los trabajadores ponen en los puestos, es probable que creen
inconformidades por el mismo sistema.

Por ejemplo, es bien sabido que los carpinteros de mantenimiento de una fábrica tienen un empleo más estable
que los carpinteros de construcción fuera de ella, y que las tarifas por hora más elevadas de la primera reflejan
por lo general esta importante diferencia.La inflexibilidad y el exceso de confianza en los factores internos de la
comparación de puestos son otras limitaciones de la evaluación de puestos. En algunos mercados laborales, la
oferta y la demanda para un tipo particular de trabajo tiene mucho que ver con las tarifas que se pagan, y un plan
de evaluación de puestos que busque determinar los diferenciales de salarios principalmente sobre la base de
factores y puntos, sin referencia a las tarifas del mercado, es probable que engendre oposición, en especial en
situaciones sindicales. Esta dificultad puede minimizarse si el plan tiene un número relativamente grande de
puestos clave que estén relacionados con las tarifas del mercado.

Si la tarifa de mercado que deba pagarse en cierto puesto para atraer y retener a buenos trabajadores es mucho
más alta que lo que justificaría el sistema de evaluación de puestos, puede ser preferible hacer de este puesto
una “excepción” y que todos lo conozcan como tal.
En vista de estas limitaciones, es más necesario el sentido común, que la devoción a un sistema.El proceso de la
evaluación de puestos puede dar como resultado la reducción de la tarifas de algunos puestos, así como el
aumento de otras. La idea de cualquier reducción de tarifas es combatida por muchos sindicatos. Un puesto
simplificado debe
llevar un tarifa menor relativa a puestos no cambiados, y los beneficios del cambio tecnológicos deben ser
compartidos con todos los empleados a través de aumentos generales de salarios en vez de solo con empleados
determinados en los puestos afectados.

30
Otro problemas se presenta en las plantas sindicalizadas, la administración debe aceptar en forma realista el
hecho de que las tarifas sobre puestos clave o de importancia deben negociarse con el sindicato, y no
determinarse en forma precisa en factores y puntos bajo un sistema formal de evaluación. En realidad, este
mismo proceso de negociación puede dar al plan la flexibilidad necesaria con referencia a las fuerzas del
mercado y a las evaluaciones sociales de los trabajadores.

B) FORMACIÓN Y FUNCONAMIENTO DE LOS COMITES DE VALUACIÓN.

La evaluación de cargos es una recomendación del organismo de staff, que deberá ser aprobada por el
organismo de línea y por la dirección de la organización. Para facilitar este trabajo de aprobación por lo general
se utiliza la comisión de evaluación, compuesta por el responsable de la administración de salarios y los
analistas, directores cuyas áreas estén implicadas en el trabajo, gerentes y jefes a quienes corresponda. En esta
comisión se llega a una solución armónica e integrada, garantizándose así la plena aceptación y ejecución del
programa.
La comisión de evaluación de cargos tiene dos objetivos:
· Objetivo técnico: la comisión esta organizada con los elementos de las diversas áreas de la organización más
familiarizados con los cargos que serán evaluados, con esto se garantiza el equilibrio y la uniformidad de las
evaluaciones en todas las áreas de la organización.
· Objetivo político: al tener la participación de elementos venidos de todas la áreas de la organización ,
representándolas debidamente, las evaluaciones de aceptarán sin restricciones, pudiendo ser oficializadas con
tranquilidad.

La comisión de evaluación de cargos generalmente esta compuesta por:

Miembros permanentes o estables: son los miembros que deberán participar de todas las evaluaciones de la
organización, por ejemplo, el gerente de recursos humanos y el ejecutivo responsable de la administración de
salarios.
Miembros provisionales: son los miembros que deberán opinar exclusivamente en las evaluaciones de los cargos
situados bajo su supervisión, teniendo, por tanto, actuación parcial .

C) METODOS DE EVALUACION
MÉTODO DE ESCALONAMIENTO
También denominado método de comparación simple y comparación cargo a cargo. Consiste en disponer los
cargos en orden ascendente o descendente con relación a algún criterio de comparación. Cada cargo se
compara con los demás en función del criterio elegido como base de referencia.
Existen dos maneras de aplicar el escalonamiento:
I. Mediante la definición previa de los limites superior e inferior del escalonamiento
a. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos (por ejemplo, la complejidad, la importancia
con respecto a los objetivos de la empresa, etc).B) FORMACIÓN Y FUNCONAMIENTO DE LOS COMITES DE
VALUACIÓN.
La evaluación de cargos es una recomendación del organismo de staff, que deberá ser aprobada por el
organismo de línea y por la dirección de la organización. Para facilitar este trabajo de aprobación por lo general
se utiliza la comisión de evaluación, compuesta por el responsable de la administración de salarios y los
analistas, directores cuyas áreas estén implicadas en el trabajo, gerentes y jefes a quienes corresponda. En esta
comisión se llega a una solución armónica e integrada, garantizándose así la plena aceptación y ejecución del
programa.

La comisión de evaluación de cargos tiene dos objetivos:

· Objetivo técnico: la comisión esta organizada con los elementos de las diversas áreas de la organización más
familiarizados con los cargos que serán evaluados, con esto se garantiza el equilibrio y la uniformidad de las
evaluaciones en todas las áreas de la organización.
· Objetivo político: al tener la participación de elementos venidos de todas la áreas de la organización ,
representándolas debidamente, las evaluaciones de aceptarán sin restricciones, pudiendo ser oficializadas con
tranquilidad.

La comisión de evaluación de cargos generalmente esta compuesta por:

Miembros permanentes o estables: son los miembros que deberán participar de todas las evaluaciones de la

31
organización, por ejemplo, el gerente de recursos humanos y el ejecutivo responsable de la administración de
salarios.
Miembros provisionales: son los miembros que deberán opinar exclusivamente en las evaluaciones de los cargos
situados bajo su supervisión, teniendo, por tanto, actuación parcial .

II. MEDIANTE LA DEFINICIÓN PREVIA DE LOS CARGOS DE REFERENCIA.

a. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos
b. Se definen algunos cargos de referencia que representan cantidades variadas, más conocidas del criterio
escogido (un cargo en extremo complejo, otro muy complejo, otro relativamente complejo, otro menos complejo y
otro no complejo). Cada cargo de referencia funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros
cargos.
c. Los cargos de referencia se disponen en forma creciente o decreciente.
d. Los demás cargos se comparan en todos los aspectos con cada uno de los cargos de referencia y se colocan
en el orden correspondiente al resultado de esa comparaciónb. Con relación al criterio escogido, se definen los
dos puntos extremos en el escalonamiento:
i. El limite superior, es decir, el cargo que ocupa la mayor cantidad del criterio escogido, por ejemplo: el cargo
más importante o más complejo).
ii. El limite inferior, el cargo que ocupa la menor cantidad del criterio escogido, (por ejemplo: el cargo menos
importante o el menos complejo).
c. Se comparan los demás cargos entre si (cargo a cargo), en
función del criterio escalonándolos en un orden creciente o
decreciente con relación al criterio.

MÉTODO DE GRADOS PREDETERMINADOS

También llamado método de escalonamientos simultáneos. Las categorías son conjuntos de cargos con
características comunes y que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada.

EJEMPLO.

CLASIFICACIÓN DE LOS CARGOS EN CATEGORÍAS

32
Una vez que se ha determinado el numero de categorías mas apropiadas para la organización (el cual inclusive
puede tratarse a nivel sindical o junto con la delegación regional del trabajo), cada categoría debe definirse con
claridad en términos del nivel de responsabilidad y de otros requisitos y demandas comunes de cada grado. Las
definiciones de las categorías deben escribirse y pasan a constituir un marco o patrón con respecto al cual los
demás cargos se evalúan y clasifican en el grado apropiado.

Algunas veces resulta interesante establecer un cargo de referencia para cada categoría, con el fin de facilitar el
proceso de comparación.Una vez que se ha determinado el numero de categorías mas apropiadas para la
organización (el cual inclusive puede tratarse a nivel sindical o junto con la delegación regional del trabajo), cada
categoría debe definirse con claridad en términos del nivel de responsabilidad y de otros requisitos y demandas
comunes de cada grado. Las definiciones de las categorías deben escribirse y pasan a constituir un marco o
patrón con respecto al cual los demás cargos se evalúan y clasifican en el grado apropiado.
Algunas veces resulta interesante establecer un cargo de referencia para cadacategoría, con el fin de facilitar el
proceso de comparación.

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Exige las siguientes etapas:

1) Elección de los factores de evaluación. Los factores constituyen criterios de comparación, es decir, verdaderos
instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La idea basca de este método
es identificar pocos y más amplios factores para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.
2) Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuanto mejor sea la definición, mejor
será la precisión del método.
3) Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos.

33
4) Escalonamiento de los factores de evaluación. Cada cargo de referencia se evalúa mediante el
escalonamiento de los factores de valuación.

EJEMPLO: ESCALONAMIENTO DE FACTORES EN DOS CARGOS DE REFERENCIA

5) Evaluación de cargos en los factores de referencia. Los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a
su habilidades individual para el total (lo cual puede hacerse en porcentaje o en dinero), de modo que la suma
total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para
cada factor.

En el presente ejemplo, dentro de los cargos que van a ser evaluados, la selección de los cargos de referencia
recae sobre los de recepcionista y aseador.

El primero recibe una habilidades de $30,000 mensuales y el segundo $15,000.

EJEMPLO: EVALUACIÓN DE FACTORES EN LOS DOS CARGOS DE REFERENCIA5) Evaluación de cargos

en los factores de referencia. Los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su habilidades individual
para el total (lo cual puede hacerse en porcentaje o en dinero), de modo que la suma total de salario obtenida
para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.
En el presente ejemplo, dentro de los cargos que van a ser evaluados, la selección de los cargos de referencia
recae sobre los de recepcionista y aseador.
El primero recibe una habilidades de $30,000 mensuales y el segundo $15,000.

EJEMPLO: EVALUACIÓN DE FACTORES EN LOS DOS CARGOS DE REFERENCIA

34
6) Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores. Ahora la tarea consiste en comparar los
resultados obtenidos en la evaluación de factores con los resultados obtenidos en el escalonamiento original de
los factores. El medio mas simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada
factor de evaluación se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia, como
el siguiente cuadr6) Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores. Ahora la tarea consiste
en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los resultados obtenidos en el
escalonamiento original de los factores. El medio mas simple consiste en montar una matriz de escalonamiento
de factores en la cual cada factor de evaluación se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en los
cargos de referencia, como
el siguiente cuadro:

La matriz es solo un mapa que muestra las diferencias relativas entre los cargos y no indica las diferencias
absolutas que es lo que se desea. Las diferencias absolutas se determinaran mediante el proceso de evaluación
de factores. Con los resultados de la evaluación de factores, la matriz anterior de completa transformándose en
una matriz de escalonamiento y de evaluación de factores:La matriz es solo un mapa que muestra las diferencias
relativas entre los cargos y no indica las diferencias absolutas que es lo que se desea. Las diferencias absolutas
se determinaran mediante el proceso de evaluación de factores. Con los resultados de la evaluación de factores,
la matriz anterior de completa transformándose en una matriz de escalonamiento y de evaluación de factores:

7) escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar esta matriz de escalonamiento y de
evaluación de factores en una escala comparativa de cargos:7) escala comparativa de cargos. El siguiente paso
consiste en transformar esta matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de

35
cargos:

METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS.

También denominado método de evaluación por factores y puntos. Este método exige las siguientes etapas:

1.- Elección de factores de evaluación.- son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa
de análisis de cargos. Más que de factores individuales conviene hablar de cuatro grupos de factores:
a) Requisitos intelectuales
b) Requisitos físicos
c) Responsabilidades implicadas
d) Condiciones de trabajo

Estos grupos, habitualmente involucran los siguientes factores:

36
2.- Ponderación de los factores de evaluación. La ponderación es lo que se da a cada uno de os factores de
evaluación o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual
con que cada factor entra en la evaluación de cargos. Al terminar la ponderación muchas veces se intenta hacer
ciertos ajustes, y esto hace que la suma de participación de todos los factores se vuelva diferente a cien. En
estos casos, la escala de puntos sufrirá una reducción o crecimiento constantes, lo cual no anula la precisión del
instrumento de medición que estamos considerando.

37
PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN:

3.- Montaje de escala de puntos. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada
factor. Por lo general, el grado más bajo de cada factor (grado “A”) corresponde al valor del porcentaje de
ponderación. Es decir, los valores ponderados sirven como base para la elaboración de la escala de puntos y
constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor.

38
 PrácticaNo.8

TiposdePrestaciones
I. PRESENTACIÓN.

Las prestaciones es toda acción de la gerencia basada en disposiciones legales, estatuarias

oadministrativas encaminadas a ofrecer al trabajador una ayuda adicional a su salario con
elobjetivodereducirelgasto,fomentareldesarrolloycrearcondicionesdetrabajosatisfactoriasparae
ltrabajador.Estaspuedensereconómicasodeserviciosocial,esimportante que los empleados las
conozcan y posean toda la información concerniente
paraquenoexistanabusosoinjusticias.Lasprestacionesdeleylasdeterminacadapaís,asícomotam
biénlasestatuariasyadministrativassondeterminadasconjuntamenteentresindicatoyempresa.

Algunostiposdeprestaciones y/oserviciosson:

 Serviciosdesalud
 Planesderetiro
 Vacaciones
 Descansos

II. OBJETIVO.

Que el estudiante conozca la función y los tipos de prestaciones que las empresas brindan
asus empleados, que analice cada una de ellas para su uso y beneficio y elabore un paquete
deprestaciones de acuerdo al giro de empresa sugerido por el profesor, con la realización de
lapráctica se tendrán un panorama más amplio al momento de aceptar una oferta de trabajo,
yaque no solo tomarán en cuenta el salario sino también las prestaciones que otorgue
laempresa.

39
Tipos de Prestaciones

Prestaciones laborales
Junto con el salario, las prestaciones de trabajo es uno de los más importantes términos a analizar en la
contratación. No es raro que el empleado decida unirse a una empresa solo por las prestaciones ofrecidas, sobre
todo si se trata de un empleado con familia. Las prestaciones laborales son, sin lugar a duda, parte fundamental
de la
seguridad social.

Las prestaciones de trabajo son tan importantes, que Ley Federal del Trabajo define como salario el conjunto de
beneficios recibidos por el trabajador: “Articulo 84. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por
cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera
otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.”

Sin embargo, no todos los empleados conocen a fondo sus derechos en materia de trabajo. Las leyes son claras
en lo que respecta a los derechos de los trabajadores, y es responsabilidad del empleado y de la misma empresa
el divulgar la información y mantener a la planta laboral informada sobre sus derechos y obligaciones. La ley
Federal del trabajo aplica la normatividad a todos los aspectos de la vida laboral, entre ellos las condiciones
dignas de trabajo, las prestaciones, los días de descanso y vacaciones, el salario mínimo, derecho a huelga,
entre otros. Así mismo la
ley federal del trabajo describe la existencia de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, el Servicio Nacional
del Empleo, Capacitación y Adiestramiento, la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, entre otras
dependencias e Instituciones creadas para la administración y protección de los trabajadores en México.

PRESTACIONES POR LEY

Las prestaciones de Ley son las que garantizan los privilegios mínimos a que un
empleado debe tener derecho, cualquiera que sea su trabajo. Estas son:

1. Jornada de Trabajo.
Diurna, nocturna o mixta. Con un máximo de 8 horas de trabajo y 7 en caso de ser turno nocturno.
2. Descansos.
Es obligatorio que el trabajador tenga por lo menos 1 día de descanso por cada 6 trabajados. También la Ley del
Trabajo especifica los días festivos de descanso obligatorio.
3. Vacaciones.
La ley impone un mínimo de 6 días de vacaciones cuando el empleado tenga por lo menos 1 año laborando en la
empresa.
4. Prima Vacacional.
Los empleados tendrán derecho a una prima mínima de 25% sobre los salarios queles correspondan durante el
período de vacaciones.
5. Aguinaldo
.Un mínimo de 15 días de salario por año, pagaderos antes del 20 de Diciembre.
6. Capacitación.
La capacitación del trabajador es obligatoria y los costos y tiempos requeridos deberán ser cubiertos por la
empresa en su totalidad.

SEGURO SOCIAL
"La Misión del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) es otorgar a los trabajadores mexicanos y a sus
familias la protección suficiente y oportuna ante contingencias tales como la enfermedad, la invalidez, la vejez o

40
la muerte".

Aunque no todos los empleados tienen derecho al Seguro Social, los trabajadores, los miembros de sociedades
cooperativas de producción y las personas que determine el Ejecutivo Federal a través del decreto respectivo,
son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio.
Aquellos individuos que no gocen de esta prestación por trabajar por su cuenta o en empresas familiares, los
profesionistas o pequeños comerciantes, los empleados domésticos, artesanos o trabajados no asalariados;
pueden gozar de los beneficios del seguro social (IMSS) si contratan un convenio directamente con el instituto y
de manera voluntaria.

Los beneficios de contar con Seguro Social van más allá de la prestación de servicios médicos, en teoría es una
cobertura total para cualquier riesgo que atente contra tu calidad de vida, el seguro social cubre:
* Enfermedades y Maternidad
* Riesgos de Trabajo
* Invalidez y Muerte
* Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez
* Guarderías y Prestaciones Sociales
Aunque es de todos sabido que el IMSS sufre de rezagos en materia de infraestructura y recursos, también es
cierto que muchos mexicanos se sientes afortunados de contar con esta protección. El Seguro Social provee
servicios a millones de mexicanos, que de otra forma no tendrían acceso a la atención médica; y en caso de
accidentes y enfermedad, el IMSS cubre los salarios perdidos de los trabajadores por incapacidad.
Existen alternativas al Seguro Social, pero por lo general son costosas y limitan muchos los beneficios otorgados.

41
 PrácticaNo.9

SeguridadeHigieneIndustrial

I. PRESENTACIÓN.

HIGIENEINDUSTRIAL

Es aquella ciencia y arte que se dedican al reconocimiento, evaluación y control de

losfactoresderiesgosambientales,psicológicosprovocadosporeltrabajoyquepuedenocasionaren
fermedades,afectarlasaludoalgúnmalestarentrelostrabajadoresociudadanosdelacomunidad.

LAHIGIENEENELTRABAJO

La higiene es la parte de la medicina cuyo objetivo es la conservación de la salud y losmedios

para prevenir las enfermedades, por lo que la higiene en el trabajo deberá
observar,establecer y vigilar las condiciones que ayuden a conservar y mantener un medio de
trabajosano.

LASEGURIDADINDUSTRIAL

Es el conjunto de normas y principios algunos impuestos por la ley a trabajadores y

patrones(de acuerdo al giro y naturaleza de la empresa) que se deben seguir para crear un
ambienteseguro de trabajo a fin de evitar o minimizar las posibilidades de perdidas
personales y/omateriales.
La mayor parte de las lesiones son el resultado de accidentes causados por
condicionesinseguras, una acción insegura o combinación de ambas.Las condiciones
inseguras serelacionancon el entorno físico que incluye el equipo usadoy las condiciones
físicas delárea de trabajo. Los actos inseguros es entre otras la ejecución indebida de un
proceso porignorancia,indiferencia,olvido al realizarun trabajo o actividad.

II. OBJETIVO.

Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos y desarrollará habilidades que

leayudaránadesenvolverseenlaIndustriaycomprenderálaimportanciaquetienelaseguridadehigie
neen laindustria.

42
Higiene y Seguridad Industrial
Conceptos de la Seguridad Industrial.
La seguridad industrial se define como un conjunto de normas y procedimientos para crear un ambiente seguro
de trabajo, a fin de evitar pérdidas personales y/o materiales.
Otros autores la definen como el proceso mediante el cual el hombre, tiene como fundamento su conciencia de
seguridad, minimiza las posibilidades de daño de sí mismo, de los demás y de los bienes de la empresa. Otros
consideran que la seguridad es la confianza de realizar un trabajo determinado sin llegar al descuido. Por tanto,
la empresa debe brindar un ambiente de trabajo seguro y saludable para todos los trabajadores y al mismo
tiempo estimular la prevención de accidentes fuera del área de trabajo. Si las causas de los accidentes
industriales pueden ser controladas, la repetición de éstos será reducida.
La seguridad industrial se ha definido como el conjunto de normas y principios encaminados a prevenir la
integridad física del trabajo, así como el buen uso y cuidado de las maquinarias, equipos y herramientas de la
empresa.

Desarrollo Sobre Seguridad.

La palabra seguro en términos de la seguridad industrial, significa que el trabajador se encuentra libre y exento
de todo daño o riesgo. También la palabra seguro se refiere al contrato por el cual una persona, natural o
jurídica, se obliga a compensar pérdidas o daños que ocurran en las situaciones que conlleven riesgos.
La seguridad industrial es una actividad Técnico Administrativa, encaminada a prevenir la ocurrencia de
accidente, cuyo resultado final es el daño que a su vez se traduce en pérdidas.
Esta actividad es consecuencia de la etapa histórica, conocida con el nombre de
Revolución Industrial, la cual se inicia en 1776, a raíz de haberinventado el Ingeniero Inglés James Watt, la
máquina de vapor.
No es que antes de este invento no existieran medios de producción, ya funcionaban motores hidráulicos y
molinos de vientos, pero la escasez de estos medios de producción, su baja velocidad y escasa potencia, hacían
irrelevante la ocurrencia de accidentes, que a su vez proporcionaran graves lesiones.

Los prototipos de máquinas de vapor, no eran ni sombra de lo que hoy existe, carecían de manómetros,
controles de temperatura, niveles de flujos, termostatos y sobre todo, la importante e indispensable válvula de
seguridad, a través de la cual se libera presión del interior de la caldera, para evitar el estallido de la misma. Por
tanto, los accidentes comenzaron a multiplicarse, además de los daños y las pérdidas.

Las primeras medidas en cuanto a seguridad se refiere, comenzaron a tomarse en Inglaterra, al nombrarse
inspectores, los cuales visitaban a las empresas yHigiene y Seguridad Industrial

Conceptos de la Seguridad Industrial.

La seguridad industrial se define como un conjunto de normas y procedimientos para crear un ambiente seguro
de trabajo, a fin de evitar pérdidas personales y/o materiales.

Otros autores la definen como el proceso mediante el cual el hombre, tiene como fundamento su conciencia de
seguridad, minimiza las posibilidades de daño de sí mismo, de los demás y de los bienes de la empresa. Otros
consideran que la seguridad es la confianza de realizar un trabajo determinado sin llegar al descuido. Por tanto,
la empresa debe brindar un ambiente de trabajo seguro y saludable para todos los trabajadores y al mismo
tiempo estimular la prevención de accidentes fuera del área de trabajo. Si las causas de los accidentes
industriales pueden ser controladas, la repetición de éstos será reducida.

La seguridad industrial se ha definido como el conjunto de normas y principios encaminados a prevenir la

integridad física del trabajo, así como el buen uso y cuidado de las maquinarias, equipos y herramientas de la
empresa.

Las investigaciones de accidentes, las inspecciones a los planteles industriales, la creación de normas de diseño,
maquinarias y equipos, el cumplimiento de reglamentos en las empresas y el uso incipiente de equipos
protectores produjeron un descenso en las curvas de las estadísticas de accidentes en el ámbito mundial,
aunque no había

43
uniformidad de aplicación de términos generales.

La Higiene en las Industrias.

Se puede definir como aquella ciencia y arte dedicada a la participación, reconocimiento, evaluación y control de
aquellos factores o elementos estresantes del ambiente presentados en el lugar de trabajo, los cuales pueden
causar enfermedad, deterioro de la salud, incomodidad e ineficiencia de importancia entre trabajadores.
La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional, (OSHA) reunió en efecto la seguridad y la higiene. Aún
cuando las dos especialidades continúan estando separadas y distintas, la implementación para evitar ambas
lesiones con frecuencia pueden ser objeto del mismo tipo de remedio. En un análisis final es poca la diferencia
para los trabajadores.
La higiene industrial es la especialidad profesional ocupada en preservar la salud de los trabajadores en su tarea.
Es de gran importancia, porque muchos procesos y operaciones industriales producen o utilizan compuestos que
pueden ser perjudiciales para la salud de los trabajadores.

Para conocer los riesgos industriales de la salud es necesario que el encargado del departamento de seguridad
tenga conocimiento de los compuestos tóxicos más comunes de uso en la industria, así como de los principios
para su control.
Se debe ofrecer protección contra exposición a sustancias tóxicas, polvos, humos que vayan en deterioro de la
salud respiratoria de los empleados. La ley (OSHA) exige que los patronos conserven registros precisos de
exposiciones de los trabajadores a materiales potencialmente tóxicos.

Las empresas están en la obligación de mantener el lugar de trabajo limpio y libre de cualquier agente que afecte
la salud de los empleados.
Objetivo de la Seguridad e Higiene Industrial.
1. El objetivo de la seguridad e higiene industrial es prevenir los accidentes laborales, los cuales se producen
como consecuencia de las actividades de producción, por lo tanto, una producción que no contempla las
medidas de
seguridad e higiene no es una buena producción. Una buena producción debe satisfacer las condiciones
necesarias de los tres elementos indispensables, seguridad, productividad y calidad de los productos. Por tanto,
contribuye a la reduccìón de sus socios y clientes.
2. Conocer las necesidades de la empresa para poder ofrecerles la información más adecuada orientada a
solucionar sus problemas.
3. Comunicar los descubrimientos e innovaciones logrados en cada área de interés relacionadas con la
prevención de accidentes.
Concepto de Normas de Prevención de Accidentes.
1. La seguridad industrial se define como el conjunto de normas técnicas y procedimientos que se utilizan para
prevenir los accidentes mediante la supervisión de sus causas, por tanto realiza una labor de convencimiento
entre los patrones (o patronos) y los trabajadores. Las normas de la OSHA se extienden a cuatro actividades
principales: industria general, industria marítima, construcción y agricultura.
2. El consejo interamericano de seguridad (CIAS), el cual es una organización educativa, independiente, sin fines
de lucro que está a la vanguardia en el campo de la prevención de accidentes en los países en que se habla
español y portugués, ofreciendo una gran diversidad de servicios y material educativo. El consejo fue fundado en
1938, y no depende de ningún gobierno, ni tiene ninguna conexión religiosa, política o económica con ninguna
institución. Normas de Seguridad Nacionales.
En la República Dominicana, las normas de seguridad están bajo el control y la vigilancia de la Secretaría de
Estado de Trabajo, sin perjudicar a los demás organismos que tienen atribuciones en la materia de salud.

Dentro de dicha Secretaría, existe la Dirección General de Higiene y Seguridad Industrial, la cual tiene la
facultad para realizar visitas de inspección y toda clase de investigación es para análisis y estudio. Los datos, las
informaciones y muestras al respecto serán suministradas por los patronos in impedimento alguno.
Esta Dirección está facultada para levantar actas de información a las disposiciones que establecen el
reglamento y la ley, sin perjuicio de las atribuciones de otros organismos que rigen el área de salud.Las
empresas están en la obligación de mantener el lugar de trabajo limpio y libre de cualquier agente que afecte la
salud de los empleados.

Objetivo de la Seguridad e Higiene Industrial.

44
1. El objetivo de la seguridad e higiene industrial es prevenir los accidentes laborales, los cuales se producen
como consecuencia de las actividades de producción, por lo tanto, una producción que no contempla las
medidas de seguridad e higiene no es una buena producción. Una buena producción debe satisfacer las
condiciones necesarias de los tres elementos indispensables, seguridad, productividad y calidad de los
productos. Por tanto, contribuye a la reduccìón de sus socios y clientes.
2. Conocer las necesidades de la empresa para poder ofrecerles la información más adecuada orientada a
solucionar sus problemas.
3. Comunicar los descubrimientos e innovaciones logrados en cada área de interés relacionadas con la
prevención de accidentes.
.
Normas de Seguridad Nacionales.
En la República Dominicana, las normas de seguridad están bajo el control y la vigilancia de la Secretaría de
Estado de Trabajo, sin perjudicar a los demás organismos que tienen atribuciones en la materia de salud.
Dentro de dicha Secretaría, existe la Dirección General de Higiene y Seguridad Industrial, la cual tiene la
facultad para realizar visitas de inspección y toda clase de investigación es para análisis y estudio. Los datos, las
informaciones y muestras al respecto serán suministradas por los patronos in impedimento alguno.
Esta Dirección está facultada para levantar actas de información a las disposiciones que establecen el
reglamento y la ley, sin perjuicio de las atribuciones de otros organismos que rigen el área de salud.

Programas de Prevención de Accidentes.

El empleo en la industria de algunas técnicas de la psicología del comportamiento, puede lograr que las
actividades en el programa de prevención de accidentes resulten más eficaces para los trabajadores y, por
consiguiente, que estos participen más activamente en la prevención de accidentes.

Para lograr esta meta pueden servir de guía los elementos básicos de la prevención de accidentes e incorporar la
participación a cada uno de estos elementos. Hay siete elementos básicos:
• Liderato o liderazgo de alta gerencia.
• Asignación de responsabilidades.
• Mantenimiento de condiciones adecuadas de trabajo.
• Entrenamiento en prevención de accidentes.
• Un sistema de registro de accidentes.
• Servicio médico y de primeros auxilios.
• Aceptación de responsabilidad personal por parte de los trabajadores.

Inspecciones de Riesgos.
Nunca ha sido mayor la necesidad de que las inspecciones sean efectivas, a fin de mantener a los empresarios
informados de los problemas que puedan afectar las operaciones. Uno de los elementos más antiguos y más
usados de detectar y controlar los accidentes potenciales, antes de que ocurran las pérdidas que pueden
involucrar gentes, equipos, material y medio ambiente.
Se tratarán aquellos métodos que han demostrado ser valiosos a través de los años y también se presentarán
nuevas técnicas para ser inspecciones, que pueden ayudar a hacer frente a las mayores demandas de la
actualidad.
Inspección.
Se realiza para verificar el funcionamiento seguro, eficiente y económico de la maquinaria y del equipo de
protección.
Riesgo.
No es más que una relativa exposición a un peligro, podemos afirmar que la ausencia de riesgos constituye la
seguridad, la cual podemos definir como la protección relativa de exposición a peligros.Programas de Prevención
de Accidentes.
El empleo en la industria de algunas técnicas de la psicología del comportamiento, puede lograr que las
actividades en el programa de prevención de accidentes resulten más eficaces para los trabajadores y, por
consiguiente, que estos participen más activamente en la prevención de accidentes.

Inspecciones de riesgos.
Son las técnicas y procedimientos de las cuales se vale el supervisor con la finalidad de detectar condiciones o

45
actos riesgosos.
Protección Contra los Incendios. Para que pueda ser efectivo un programa de protección contra incendios, debe
contar con la comprensión y cooperación de todos los trabajadores dentro de la empresa.
La protección contra incendio, como otras especialidades, es una ciencia en sí misma.
Debido a su conocimiento de las operaciones, el supervisor está en una posición excelente para determinar las
medidas de prevención de incendios que su departamento necesita. Debe estar en condiciones de reconocer la
necesidad de tener equipos específicos de protección contra incendios y tomar las medidas necesarias para
adquirir de estos equipos. Deberá, así mismo, familiarizarse con el uso de los
equipos contra incendio de su sector.

Un buen programa de prevención de incendios, requiere un entrenamiento continuo en los procedimientos de

trabajos, inspecciones regulares del sector de trabajo. A pesar de que los equipos contra incendios puedan ser
mantenidos por otras personas, la responsabilidad por la seguridad de los trabajadores, con los materiales que
están en proceso y por los equipos de producción, en última instancia y por derecho natural, recae en el
supervisor. Siendo así, todo supervisor debe asegurarse no solamente, de que se provean los equipos de
protección contra incendios adecuados, sino que los trabajadores sigan los procedimientos de trabajos seguros
desde el punto de vista de la prevención de los incendios.Inspecciones de riesgos.

Son las técnicas y procedimientos de las cuales se vale el supervisor con la finalidad de detectar condiciones o
actos riesgosos.
Protección Contra los Incendios.
Para que pueda ser efectivo un programa de protección contra incendios, debe contar con la comprensión y
cooperación de todos los trabajadores dentro de la empresa.
La protección contra incendio, como otras especialidades, es una ciencia en sí misma.
Debido a su conocimiento de las operaciones, el supervisor está en una posición excelente para determinar las
medidas de prevención de incendios que su departamento necesita. Debe estar en condiciones de reconocer la
necesidad de tener equipos específicos de protección contra incendios y tomar las medidas necesarias para
adquirir de estos equipos. Deberá, así mismo, familiarizarse con el uso de los equipos contra incendio de su
sector.

Un buen programa de prevención de incendios, requiere un entrenamiento continuo en los procedimientos de

trabajos, inspecciones regulares del sector de trabajo. A pesar de que los equipos contra incendios puedan ser
mantenidos por otras personas, la responsabilidad por la seguridad de los trabajadores, con los materiales que
están en proceso y por los equipos de producción, en última instancia y por derecho natural, recae en el
supervisor. Siendo así, todo supervisor debe asegurarse no solamente, de que se provean los equipos de
protección contra incendios adecuados, sino que los trabajadores sigan los procedimientos de trabajos seguros
desde el punto de vista de la prevención de los incendios.

46
 PrácticaNo.10

Terminación de la Relación de Trabajo

I. PRESENTACIÓN.

La terminación de la relación laboral por despido implica el pago de una indemnización queel
patrón debe pagar al trabajador.En las empresas chicas y medianas (PYMES) puede
seruncontadorexternoquiénseencargadelcálculodedichasindemnizaciones,enlasempresas
grandes normalmente es el departamento de capital humano quién se encarga
derealizarestasoperaciones.

II. OBJETIVO.

Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre el despido de los

trabajadoresen el cual, cesan los vínculos que unían al trabajador con el empresario, así
como lasobligacionesqueambosadquirierontraslafirmadelcontrato de trabajo.
Y por medio del estudio de los artículos de la Ley Federal del Trabajo, comprenda la formaen
la que se calculan las cantidades a pagar por despido de un trabajador, así como
lacomprensiónyredaccióndel Finiquito.
Ademásque eltrabajador recibirá undocumentollamadofiniquitoen elque figure laliquidación
con las cantidades que le debe la empresa. Junto a ello, tendrá que recibir elsalarioque le
correspondeytodosaquellosconceptos quela empresaleadeude.
Dicho documento es el que suele acreditar que se ha dado por finalizado el contrato y toda
larelaciónlaboral.

47
Terminación de la Relación de Trabajo

Independientemente de estar buscando un nuevo trabajo o haber sido despedido, intente obtener copias de lo
siguiente, a fin de proteger sus intereses futuros:
• Copia del manual de empleados.
• Copia de su contrato laboral, si corresponde, previamente firmado y fechado por usted y su empleador.
• Una descripción escrita de sus responsabilidades en el puesto cuando comenzó a trabajar y una descripción de
su puesto más reciente , si sus tareas cambiaron antes de dejar el empleo.
• Una declaración escrita y firmada especificando las razones por las cuales dejó el empleo. Esto es importante,
ya que puede determinar:
o Si le pagarán seguro de desempleo.
o La información que se les dará a futuros empleadores con respecto al motivo por cual usted dejó su trabajo.
o Qué beneficios como empleado le corresponderán al dejar de trabajar, por ejemplo, la cobertura de seguro
médico, días de ausencia acumulados y los fondos depositados en un plan 401(k), una pensión u otro programa.
• Copias de todo el material en su archivo de personal que le entregue su empleador. Si se lo permiten,
asegúrese de obtener documentación con respecto a lo siguiente:
o Sus salarios pagados
o Beneficios de los empleados
o Ascensos
o Evaluaciones de su rendimiento laboral
o Declaraciones hechas por escrito y firmadas por sus supervisores o compañeros de trabajo.
o Bonificaciones pagadas o prometidas.
• Copia de todo contrato de terminación o desvinculación laboral que haya firmado.

Si tiene alguna duda, trate de abstenerse de firmar cualquier contrato antes de consultar a un abogado. No
querrá poner en peligro sus futuros derechos.
• Copia de todo acuerdo de ‘no competir’. Éste puede incluir un documento o contrato que estipule que usted no
buscará un empleo similar durante un determinado período ni competirá de una manera específica durante un
plazo establecido.
• Copia de los memorandos o correos electrónicos enviados a usted, o por usted, durante el tiempo que trabajó,
siempre que su empleador no le haya prohibido realizar dichas copias, conforme a las normas de
confidencialidad. En este aspecto, es posible que un abogado le ayude a determinar cuáles copias puede hacer y
cuáles no. El objetivo es protegerse a sí mismo y contar con vasta prueba que respalde cualquier futura demanda
legal en caso de que su ex empleador se comporte injustamente con usted.
Todo este material podrá resultarle útil, si en el futuro usted necesitara:
• Entablar una demanda por despido ilegítimo.
• Iniciar una acción legal contra su ex empleador por cuestionar indebidamente el hecho de recibir beneficios del
seguro de desempleo.Terminación de la Relación de Trabajo

Todo este material podrá resultarle útil, si en el futuro usted necesitara:

• Entablar una demanda por despido ilegítimo.
• Iniciar una acción legal contra su ex empleador por cuestionar indebidamente el hecho de recibir beneficios del
seguro de desempleo.
Entablar una demanda por discriminación laboral.
• Iniciar una acción legal como consecuencia de que su empleador no le haya pagado los beneficios pendientes
que le corresponden, incluso su último cheque de pago.
• Entablar una demanda sobre la base de cualquier otra ley estatal o federal vigente que usted crea que su
empleador violó durante la terminación de la relación laboral.

Seguro de desempleo
Ya sea que usted deje su empleo por elección propia o no, debe pedirle a su empleador que haga constar por
escrito la razón por la cual usted deja de trabajar.
Usted no puede recibir beneficios del seguro de desempleo si su empleador declara que fue despedido por
flagrante mala conducta. Asimismo, si usted deja el empleo porque, si se queda, su salud o bienestar general

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estarán en riesgo , deberá probar más adelante, a fin de recibir beneficios, que sus razones eran apremiantes.

Elegibilidad
• Según el Departamento de Trabajo Federal (U.S. Department of Labor o DOL, por sus siglas en inglés), la
elegibilidad para el seguro de desempleo, el monto de los beneficios y el tiempo durante el cual dispondrá de
éstos están determinados por la ley estatal conforme a la cual se establecen las demandas del seguro de
desempleo.
• La elegibilidad para recibir los beneficios del seguro de desempleo se basan en
dos factores:
o Debe cumplir con un requisito en relación con el salario percibido o el tiempo trabajado durante un
períodoestablecido por el estado, conocido como el "período base". En la mayoría de los estados, generalmente,
esto significa haber trabajado durante los primeros cuatro de los últimos cinco trimestres calendario que haya
completado antes de presentar su reclamo.
o De acuerdo con la ley estatal, debe determinarse que usted se encuentra desempleado por causas ajenas a su
responsabilidad. La mayoría de los estados pagan beneficios del seguro de desempleo durante un período
máximo de 26 semanas. Generalmente, sus beneficios se basan en un porcentaje de los ingresos percibidos
durante un período reciente de 52 semanas, hasta un monto máximo establecido por el estado.
Leyes laborales estatales y amparo legal del gobierno federal
Las leyes laborales de su estado pueden otorgarles derechos importantes a los empleados. El gobierno federal
brinda derechos básicos a los trabajadores que dejan el empleo.
• El derecho a continuar con el seguro médico conforme al programa de seguro de COBRA. Según COBRA,
usted puede pagar el costo total de su seguro de salud conforme al plan de su ex empleador durante
aproximadamente 18 meses. Es posible que la Ley Federal de Portabilidad y Responsabilidad de Seguros de
Salud (Health Insurance Portability and Accountability Act) le permita la adquisición de cobertura individual en
caso de que la cobertura grupal de salud no esté disponible y usted haya agotado la cobertura COBRA u otra
cobertura de continuación.Entablar una demanda por discriminación laboral.

• Iniciar una acción legal como consecuencia de que su empleador no le haya pagado los beneficios pendientes
que le corresponden, incluso su último cheque de pago.
• Entablar una demanda sobre la base de cualquier otra ley estatal o federal vigente que usted crea que su
empleador violó durante la terminación de la relación laboral.

Seguro de desempleo
Ya sea que usted deje su empleo por elección propia o no, debe pedirle a su empleador que haga constar por
escrito la razón por la cual usted deja de trabajar.
Usted no puede recibir beneficios del seguro de desempleo si su empleador declara que fue despedido por
flagrante mala conducta. Asimismo, si usted deja el empleo porque, si se queda, su salud o bienestar general
estarán en riesgo , deberá probar más adelante, a fin de recibir beneficios, que sus razones eran apremiantes.

Elegibilidad
• Según el Departamento de Trabajo Federal (U.S. Department of Labor o DOL, por sus siglas en inglés), la
elegibilidad para el seguro de desempleo, el monto de los beneficios y el tiempo durante el cual dispondrá de
éstos están determinados por la ley estatal conforme a la cual se establecen las demandas del seguro de
desempleo.
• La elegibilidad para recibir los beneficios del seguro de desempleo se basan en dos factores:
o Debe cumplir con un requisito en relación con el salario percibido o el tiempo trabajado durante un período
establecido por el estado, conocido como el "período base". En la mayoría de los estados, generalmente, esto
significa haber trabajado durante los primeros cuatro de los últimos cinco trimestres calendario que haya
completado antes de presentar su reclamo.
o De acuerdo con la ley estatal, debe determinarse que usted se encuentra desempleado por causas ajenas a su
responsabilidad.

La mayoría de los estados pagan beneficios del seguro de desempleo durante un período máximo de 26
semanas. Generalmente, sus beneficios se basan en un porcentaje de los ingresos percibidos durante un
período reciente de 52 semanas, hasta un monto máximo establecido por el estado.

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Leyes laborales estatales y amparo legal del gobierno federal
Las leyes laborales de su estado pueden otorgarles derechos importantes a los empleados. El gobierno federal
brinda derechos básicos a los trabajadores que dejan el empleo.
• El derecho a continuar con el seguro médico conforme al programa de seguro de COBRA. Según COBRA,
usted puede pagar el costo total de su seguro de salud conforme al plan de su ex empleador durante
aproximadamente 18 meses. Es posible que la Ley Federal de Portabilidad y Responsabilidad de Seguros
de Salud (Health Insurance Portability and Accountability Act) le permita la adquisición de cobertura individual en
caso de que la cobertura grupal de salud no esté disponible y usted haya agotado la cobertura COBRA u otra
cobertura de continuación.
El derecho a recibir cualquier pago atrasado que su empleador aún le deba.
• El derecho a recibir su cheque de pago en tiempo y forma. Si usted deja el empleo de manera voluntaria,
muchos estados le permiten al empleador esperar hasta el próximo día de pago programado para pagarle. Si su
empleador rescinde el empleo por algún motivo distinto al de flagrante mala conducta, podrá recibir el pago
antes.
• El derecho a recibir ciertos fondos del plan 401(k) o los fondos de una pensión que sean exigibles. La ley
federal exige que ciertos planes de empleadores paguen los beneficios de jubilación en el momento en que la
persona cumple la edad de jubilarse. Pero muchos planes, entre ellos los 401(k), en algunas circunstancias,
permiten realizar el pago antes.

Si usted no está cubierto por las disposiciones anteriores con respecto al plan 401(k) ni por ninguno de los
diferentes programas de jubilación disponibles al dejar un empleo, debe consultar la legislación sobre derecho
laboral de su estado. De lo contrario, es probable que esté obligado a actuar según el manual de empleados de
la compañía para la cual trabajó.
Es recomendable que verifique en su contrato laboral, manual de empleados o ley estatal si le corresponde
recibir algún pago acumulado por ausencia médica que usted no usó, bonificación o vacaciones
pendientes(siempre y cuando usted no sea empleado del gobierno federal con derechos contractuales).
Posiblemente pueda negociar con su ex
empleador un contrato de cese de la relación laboral que le garantice algunos o todos sus beneficios exigibles a
cambio de su renuncia a ciertos derechos futuros.

Demandas por despido ilegítimo

Las demandas por despido ilegítimo pueden basarse en muchos tipos de problemas o circunstancias que surjan
en el lugar de trabajo. Algunos demandantes han alegado, con éxito, haber sido despedidos ilegítimamente ante
los siguientes hechos o circunstancias:

• Servicio en un jurado.
• Servicio en las fuerzas armadas.
• La denuncia de una situación ilegal.
• Licencia según la Ley de ausencia familiar y médica (Family and Medical Leave Act o FMLA, por sus siglas en
inglés).
• Notificación inadecuada según la Ley de notificación de ajustes y reentrenamiento del trabajador (Worker
Adjustment and Retraining Notification Act).
• Incumplimiento de contrato.
• Violación de leyes federales y/o estatales que prohíben la discriminación laboral.

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