INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TIJUANA

UNIDAD 2, Comunicación

“Estilos de comunicación y liderazgo”

Espinoza Vega Oscar Alfredo

23210893

INGENIERÍA INDUSTRIAL
Ing. B. Leticia Gastelum Mendívil

TIJUANA, B.C. 14 octubre 2023.

Introducción:

Para completar la tarea de analizar y comparar los diferentes estilos de comunicación en

el liderazgo, realiza una investigación sobre este tema.

En primer lugar, se recopilo información sobre los diferentes estilos de comunicación que
existen en el contexto del liderazgo. Esto incluirá examinar la literatura existente, consultar
fuentes confiables y entrevistar a expertos en el campo. los estilos de comunicación más
comunes, como el autoritario, el democrático y el laissez-faire.

Una vez recopilada la información, cada estilo de comunicación en términos de sus

características principales, ventajas y desventajas. Se compararán los diferentes estilos
para identificar similitudes y diferencias significativas en la forma en que influyen en el
liderazgo y en los resultados que se obtienen.

Además, se examinará cómo cada estilo de comunicación afecta la motivación de los

subordinados, la toma de decisiones, la resolución de conflictos y la creación de un
ambiente de trabajo positivo. Se considerarán ejemplos reales de líderes que han utilizado
estos estilos de comunicación y se analizarán los resultados que han obtenido.

Para respaldar el análisis, se utilizarán diversos métodos de investigación, como

encuestas, entrevistas y estudios de caso. Estos métodos permitirán recopilar datos
cuantitativos y cualitativos que respalden las conclusiones obtenidas.
.

En conclusión, este proyecto de investigación tiene como objetivo analizar y comparar los
diferentes estilos de comunicación en el liderazgo. Mediante la recopilación, análisis y
comparación de información relevante, se espera obtener una comprensión más profunda
de cómo estos estilos afectan la eficacia del liderazgo.

En este informe se recopilará información de fuentes confiables sobre cada estilo de

comunicación y cómo se relaciona con el liderazgo. A continuación, se presentarán los
resultados obtenidos:
¿Qué son los estilos de comunicación?
Los estilos de comunicación describen las diferentes maneras en que se comunican las
personas. Existen cuatro estilos principales de comunicación: comunicación pasiva,
comunicación agresiva, comunicación pasivo-agresiva y comunicación asertiva. Cada
estilo de comunicación puede usarse de forma verbal, no verbal o escrita.

Los 4 estilos de comunicación

En términos generales, existen cuatro estilos de comunicación diferentes.
te explicamos cómo se define comúnmente cada estilo de comunicación y cómo estos
estilos pueden aparecer en el trabajo:

Estilo de comunicación pasiva. Las personas que poseen este estilo de

comunicación rara vez expresan su opinión y suelen ir con la corriente. Los
comunicadores pasivos no suelen ser conflictivos e incluso pueden parecer sumisos. Su
comunicación no verbal puede incluir expresiones como cruzar los brazos y evitar el
contacto visual.

Estilo de comunicación agresiva. Las personas que se comunican de esta forma,

suelen estar muy convencidas de su opinión, a tal punto de que posiblemente no
escuchen las opiniones de sus compañeros. Es probable que durante una conversación
interpongan sus propias ideas con frecuencia y a veces hasta pueden usar un lenguaje de
confrontación como “estás equivocado” o “no lo entiendes”. Su comunicación no verbal
incluye mantener un contacto visual intenso.

Estilo de comunicación pasivo-agresiva. Las personas con este estilo de

comunicación no se sienten cómodas al manifestar sus opiniones. Su comunicación
verbal no suele coincidir con su comunicación no verbal. Por ejemplo, pueden decir que
están emocionados, pero muestran un lenguaje corporal contradictorio, como fruncir el
ceño u hombros caídos.

Estilo de comunicación asertiva.

Las personas con este estilo de comunicación saben cómo defenderse. Son el tipo de
comunicadores que saben cómo expresar sus opiniones y defender lo que quieren. Los
comunicadores asertivos pueden usar gestos con las manos mientras se comunican de
manera no verbal, y es probable que tengan expresiones faciales relajadas o que
muestran felicidad al hablar.
Los beneficios de la comunicación asertiva
En un lugar de trabajo ideal, todos deberían usan un estilo de comunicación asertiva. Los
comunicadores asertivos se centran en la colaboración y la conexión y están más
orientados al trabajo en equipo ya que este estilo de comunicación se basa en el respeto
mutuo. Entienden claramente las prioridades en el trabajo y no temen expresar sus
necesidades. En última instancia, los comunicadores asertivos se sienten a gusto de
mostrarse como son.

Las personas con estilos de comunicación asertiva son capaces de:

 Expresar sus sentimientos de manera efectiva al comunicarse con los demás

 Priorizar la colaboración y la comunicación
 Pedir comentarios a los demás para seguir mejorando
 Tener conversaciones claras y respetuosas
 Defender sus necesidades en el trabajo

Gracias a su capacidad para comunicarse de manera efectiva en el trabajo,

los comunicadores asertivos generalmente se benefician de:

 Tener grandes habilidades de comunicación Tener autoestima alta

 Tener autoconciencia
 Respeto mutuo en el trabajo
 Tener objetivos y expectativas claros

¿Qué sucede con los demás estilos de comunicación?

Si está leyendo este artículo, seguramente estés tratando de mejorar la comunicación con
los miembros de tu equipo de alguna manera, independientemente de que estén usando
un estilo de comunicación pasivo, agresivo o pasivo-agresivo.

A simple vista, los estilos de comunicación influyen en la forma en que los miembros del
equipo se expresan. Estos estilos pueden afectar la forma en que un miembro del equipo
se comporta en una reunión individual, se comunica por email o interactúa con sus
colegas. Los estilos de comunicación son reales, e identificar el estilo de un miembro del
equipo es el primer paso para permitir una comunicación efectiva en el trabajo.
Cómo identificar las causas fundamentales del estilo de comunicación de un
miembro del equipo.
No basta con identificar simplemente el estilo de comunicación de un miembro del equipo.
Como puedes imaginar, algunos estilos de comunicación pueden crear conflictos en el
trabajo. Por ejemplo, un compañero con un estilo de comunicación agresiva puede
provocar que otros miembros del equipo tengan dificultades para expresar sus opiniones.

Si un miembro del equipo se expresa con un estilo de comunicación negativo o difícil,

probablemente exista un motivo subyacente, como estrés o confusión en el trabajo.
Cuando puedas identificar el estilo de comunicación de esa persona, podrás abordar lo
que le impide comunicarse de manera asertiva.

Es muy probable que los miembros de tu equipo quieran comunicarse de manera asertiva,
ya que esta es la mejor manera de crear un entorno abierto y honesto. Incluso en equipos
competitivos, como Ventas o Legales, la comunicación asertiva permite que los miembros
del equipo expresen sus ideas de manera eficiente y colaboren con sus colegas. Si no se
comunican de forma asertiva, es probable que exista algún obstáculo en el trabajo que les
impida ser ellos mismos.

Como gerente del equipo, puedes hacer algo al respecto. Al centrarte en el estilo de
comunicación de cada miembro del equipo, podrás identificar los motivos por los que
podrían estar comunicándose de manera agresiva, pasiva o pasivo-agresiva, y planificar
cómo abordarlo. Puedes implementar procesos y sistemas de apoyo para garantizar que
los miembros del equipo se sientan cómodos siendo ellos mismos en el trabajo. Cuando
elimines los obstáculos, los miembros del equipo se sentirán empoderados para
comunicarse de manera asertiva para defender sus propias necesidades.

Cómo brindar apoyo a las personas con estilos de comunicación pasiva

Si un compañero parece tener un estilo de comunicación pasiva, puede sentirse incómodo
o sufrir de ansiedad social en el trabajo. Por alguna razón, esa persona no se siente
capaz de expresarse con confianza o no se siente seguro de mostrarse tal como es.
Según la Clínica Mayo, los comunicadores pasivos pueden sufrir de altos niveles de
estrés. Y no están solos: según el Índice de la anatomía del trabajo, el 42 % de los
trabajadores del conocimiento calificaron sus niveles de estrés como altos o muy altos
durante el año pasado.

Cómo puedes ayudar: comparte un plan de comunicación

Un plan de comunicación es un esquema de cómo y dónde el equipo se comunicará en
torno al trabajo. Esto podría incluir qué herramientas deben usar los miembros del equipo,
cuándo usar la comunicación en vivo o la comunicación fuera de línea y quién es
responsable de cada uno de los canales del equipo. Al eliminar las confusiones de la
comunicación laboral, puedes ayudar a los miembros del equipo que sufren de ansiedad
social o se sienten muy estresados.

Al compartir un plan de comunicación, asegúrate de aclarar los siguientes

puntos:

 Qué canal debería usarse para cada tipo de comunicación

 Cuándo los miembros del equipo deben comunicarse de forma sincrónica (en vivo)
o asincrónica (cada uno a su tiempo)
 Con qué frecuencia se deben compartir las actualizaciones

Cómo los miembros del equipo pueden indicar cuando están ausentes o en
modo enfoque

La parte más importante de compartir tu plan de comunicación para empoderar a los

compañeros que se comunican de forma pasiva es aclarar qué herramientas deben
usarse y para qué. Por ejemplo, en Asana usamos:

Asana para comunicarnos de forma asincrónica sobre temas relacionados con el trabajo,
como compartir actualizaciones, comentarios o informes de estado de proyectos.

Slack para charlas sincrónicas en vivo y para consultas rápidas.

Email para comunicarnos con los colaboradores externos que no están en Asana.

Zoom o Google Meet para las reuniones de equipo y las conversaciones cara a cara con
nuestro equipo global.

Cómo colaborar con las personas con estilo de comunicación agresiva

Si un miembro del equipo muestra tener un estilo de comunicación agresiva, es posible
que sienta que no recibe suficiente apoyo en el trabajo. Incluso si lo hace de forma
inconsciente, este comportamiento puede provocar que otros compañeros reaccionen de
forma defensiva, lo que puede aumentar el nivel de agresión. Según la Clínica Mayo, los
miembros del equipo pueden usar estilos de comunicación agresivos para obtener lo que
quieren, pero al hacerlo, corren el riesgo de afectar la confianza del equipo.

Cómo puedes ayudar: aclara las funciones y responsabilidades del proyecto

Es posible que el miembro de tu equipo se comunique con un estilo agresivo porque cree
que es la única forma de obtener lo que quiere. La mejor manera de apoyarlo es aclarar
quién está trabajando en qué y cuáles son las responsabilidades de cada miembro del
equipo en un proyecto determinado. Esto también te permitirá guiar al equipo hacia un
estilo de comunicación más asertiva.

Para hacerlo, considera la posibilidad de crear gráficos RACI para aclarar las diferentes
funciones que cada miembro del equipo desempeña en el proyecto. RACI es el acrónimo
de:

Responsable: Esta persona está a cargo del trabajo de forma directa y será quien
pueda responder cualquier pregunta. En un gráfico RACI, cada tarea o iniciativa tiene
solamente un responsable.

Aprobador: Esta persona está a cargo de supervisar el trabajo. Es el responsable de

asegurarse de que se realice todo el trabajo a tiempo. En un gráfico RACI, cada tarea o
iniciativa tiene solamente un aprobador.

Consultado: Es la persona o personas encargadas de dar el visto bueno al trabajo antes

de que se finalice. Puede haber varios consultados.

Informado: Estas personas están conectadas con el trabajo que se está realizando,
aunque no es necesario que participen en ninguno de los ciclos de revisión. Se los debe
mantener informados sobre el progreso del trabajo. Puede haber varios informados.

Un gráfico RACI puede brindarle al miembro de tu equipo una idea clara sobre quién es
directamente responsable de realizar determinadas funciones y quién es el encargado de
revisar o brindar comentarios. Un gráfico RACI puede ayudar a un colega con un estilo de
comunicación agresivo de dos maneras:

Si están incluidos en el gráfico RACI, allí se detallan con claridad las funciones que debe
cumplir su rol.
Si no están incluidos en el gráfico RACI, pueden comprender claramente que no
participan en dicho trabajo.

Cómo ayudar a las personas con estilos de comunicación pasivo-agresivo

Si un miembro del equipo parece tener un estilo de comunicación pasivo-agresivo, puede
sentir que sus opiniones no serán aceptadas por el equipo. Si no han tenido buenos
resultados con la comunicación directa en el pasado, es posible que hayan recurrido al
estilo pasivo-agresivo. Según la Clínica Mayo, estas personas no se sienten cómodas
expresando sus necesidades de forma directa.

¿Cómo puedes ayudar? Dedica tiempo a fortalecer los vínculos del equipo
Para poder animar a estos compañeros a dejar atrás ese estilo de comunicación, es
necesario trabajar con todo el equipo. Si aún no lo has hecho, asegúrate de que los
miembros de tu equipo se conozcan fuera del contexto laboral. Esto también les permitirá
entender cómo pueden colaborar mejor como equipo y comunicarse sin problemas.

Considera organizar actividades de integración semanales o mensuales. Pueden ser

actividades divertidas, como trivias, o simplemente puede ser una instancia para que el
equipo se reúna para charlar de forma distendida. Además de estas reuniones especiales,
tómate el tiempo para asegurarte de que todos se conozcan.

Mejora la comunicación del equipo al crear un mejor ambiente de trabajo

Notarás que tus esfuerzos han funcionado cuando los miembros del equipo se sientan
cómodos compartiendo sus ideas, disintiendo con sus compañeros y defendiendo sus
necesidades. Cuando eso suceda, sigue invirtiendo en las mejores prácticas de
comunicación, en capacitaciones y fortalecimiento del equipo, para que todos puedan
seguir manteniendo su estilo de comunicación seguro y asertivo.

Estilos de liderazgo: existen varios estilos de liderazgo, entre ellos se encuentran:

 liderazgo autocrático
 liderazgo burocrático
 liderazgo carismático
  liderazgo participativo o democrático
 liderazgo Laissez-faire
 liderazgo orientado

Liderazgo autocrático:
El Liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los
líderes tiene el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos. Los miembros del staff
tienen una pequeña oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el bien del
equipo o de la organización. Muchas personas se sienten resentidas al ser tratadas de
esta manera. A menudo el liderazgo autocrático tiene altos niveles de ausentismo y
rotación del personal. Para algunas tareas y trabajos sin calificación el estilo puede ser
efectivo, porque las ventajas del control superan las desventajas.

Liderazgo burocrático:
Los líderes burocráticos hacen todo según "el libro". Siguen las reglas rigurosamente y se
aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo
muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad (como trabajar
con maquinaria, sustancias tóxicas, o peso peligroso) o cuando largas sumas de dinero
están en juego.

Liderazgo carismático:
Un estilo carismático de liderazgo es similar al liderazgo transformacional, porque estos
líderes inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos y sus muy energéticos al conducir
a los demás. de todas formas los líderes carismáticos tienden a creer más en sí mismos
que en sus equipos y esto genera problemas, y un proyecto o la organización entera
podría colapsar el día que el líder abandone la empresa. En los ojos de los seguidores, el
éxito está ligado a la presencia del líder carismático.

Liderazgo participativo o democrático:

A pesar que es el líder democrático el que toma la última decisión, ellos invitan a otros
miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de decisiones. Esto no solo
aumenta la satisfacción por el trabajo sino que ayuda a desarrollar habilidades. Los
miembros de equipo sienten en control de su propio destino asi que están motivados a
trabajar duro, más que por una recompensa económica. Ya que la participación
democrática toma tiempo, este abordaje puede durar mucho tiempo pero a menudo se
logra un buen resultado. Este estilo de liderazgo puede adoptarse cuando es esencial el
trabajo en equipo y cuando la calidad es más importante que la velocidad o la
productividad.
Liderazgo Laissez-faire:
Esta expresión francesa significa "déjalo ser" y es utilizada para describir líderes que
dejan a sus miembros de equipo trabajar por su cuenta. Puede ser efectivo si los líderes
monitorean lo que se está logrando y lo comunican al equipo regularmente. A menudo el
liderazgo laissez-faire es efectivo cuando los individuos tienen mucha experiencia e
iniciativa propia. Desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede darse solo cuando los
mandos no ejercen suficiente control.

Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las

relaciones:
Es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las personas,
los líderes están completamente orientados en organizar, hacer de soporte y desarrollar
sus equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la
colaboración creativa. En la práctica la mayoría de los líderes utilizan tanto el liderazgo
orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas.

Liderazgo natural:
Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando
alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las
necesidades de un equipo, se describe como líder natural. Algunos lo llaman liderazgo
servil. De muchas maneras este tipo de liderazgo es una forma democrática de liderazgo
porque todo el equipo participa del proceso de toma de decisiones. Quienes apoyan el
modelo de liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en un mundo donde
los valores son cada vez más importantes. Otros creen que en situaciones de mucha
competencia, los líderes naturales pueden perder peso por otros líderes que utilizan otros
estilos de liderazgo.

Liderazgo orientado a la tarea:

Los líderes altamente orientados a la tarea, se focalizan solo en que el trabajo se haya
cumplido y pueden ser un poco autocráticos. Estos líderes son muy buenos para definir el
trabajo y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar, organizar y controlar. Pero
no tienden a pensar mucho en el bienestar de sus equipos, así que tienen problemas para
motivar y retener a sus colaboradores.

Liderazgo transaccional:
Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan
obedecer completamente a su líder cuando aceptan el trabajo. La transacción es el pago
a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las tareas que les da su líder. El líder tiene
derecho a castigar a quien considere que su trabajo no está como él desea. El liderazgo
transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de liderazgo, porque el
foco es hacia la ejecución de tareas de corto plazo.

Liderazgo transformacional:
Los líderes transformacionales son considerados los verdaderos líderes por la mayoría de
los teóricos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanente, y le transmiten su
entusiasmo al equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse apoyados sólo por ciertos
empleados. Es un ida y vuelta emocional. Es por ello que muchas organizaciones tienen
que funcionar tanto con el liderazgo transformacional como con el liderazgo transaccional.
Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se lleve adelante
en forma apropiada, mientras que el transformacional busca nuevas iniciativas y agregar
valor.

Cómo fomentar la iniciativa propia.

Las empresas y managers exitosos reconocen que utilizar el intelecto de todos los
empleados es la clave del éxito. Para alentar a que los empleados tengan iniciativa propia
para resolver problemas y confirmar lo que los buenos líderes piensan: la gente tiene las
habilidades y capacidades para hacer correctamente el trabajo. Esto les dará confianza
que necesitan para hacer más:

EMPODERAMIENTO. Donde los empleados tengan que pedir permiso para cada
acción que deban realizar, dejarán de pensar por sí mismos. Los jefes que revisan cada
parte del trabajo realizado por los empleados, inhiben sus habilidades para resolver
problemas por sí mismos. También inhiben la posibilidad de que realicen acciones para
mejorar el servicio al cliente. Cuando los mandos delegan en parte su autoridad para
permitir que los empleados tomen decisiones los alientan a resolver problemas y
encontrar mejoras en la forma en que se hace el trabajo.

APRENDIZAJE. Cuando la gente tiene iniciativa propia comete errores. Más que
sancionar los errores, hay que preguntar qué habrían hecho diferente. Tómese algún
tiempo para pensar como puede ser compartida esa experiencia, no como un fracaso o un
fallo sino como un aprendizaje para todos. Tratando a los errores como oportunidades de
aprendizaje refuerza el mensaje que el uso de la iniciativa propia es valorada dentro de la
compañía.

COACHING. Hay muchas soluciones para cada problema individual. Si se da la

respuesta cada vez que un empleado pregunta no habrá incentivo para usar su propia
iniciativa para resolver situaciones. Más que decirle a los empleados cómo hacer una
tarea o un acuerdo con un cliente descontento, hay que alentarlos a través de preguntas
abiertas para que encuentren las soluciones por ellos mismos.

PREMIOS Y RECONOCIMIENTOS. Alentar a los empleados para que tengan una

iniciativa propia para dar un mejor servicio al cliente, es pedirles algo más que
simplemente contestar el teléfono de acuerdo al entrenamiento. Tener iniciativa propia
requiere de un esfuerzo extra y compromiso con la organización que debe ser
recompensado apropiadamente. Las recompensas deben estar relacionadas con las
evaluaciones de desempeño anuales o al cumplimiento de ciertos logros u objetivos.
Recompensar la iniciativa propia le dará al empleado una razón tangible para continuar
haciendo el esfuerzo requerido. Es necesario celebrar el reconocimiento por el uso de la
iniciativa propia mediante un festejo de equipo, la entrega de un certificado o difundir el
mensaje a toda la organización.

Fomentar la iniciativa propia requiere una cultura de trabajo que apoya al personal para
tomar el control sobre su propio trabajo. Coaching y desarrollo personal en técnicas de
resolución de problemas, los protege de las consecuencias de cometer errores honestos y
especialmente gratificante el uso exitoso de la iniciativa propia que recorrer un largo
camino para sentar las bases de una organización de respuesta en la que cada empleado
contribuye plenamente al éxito de la empresa.
Resumen:
Hay cuatro estilos de comunicación principales:

 comunicación pasiva
 comunicación agresiva
 comunicación pasivo-agresiva
 comunicación asertiva
Estilo de comunicación agresivo. Estilo de comunicación pasivo-agresivo. Estilo de
comunicación asertiva.
Los 4 estilos de comunicación A grandes rasgos, existen cuatro estilos de
comunicación diferentes. ¿Qué son los estilos de comunicación? Los estilos de
comunicación describen las diferentes formas en que las personas se comunican.
Explicamos cómo se define comúnmente cada estilo de comunicación y cómo estos
estilos pueden aparecer en el trabajo:
Estilo de comunicación pasiva. Las personas con este estilo de comunicación no se
sienten cómodas expresando sus opiniones. Su comunicación no verbal incluye
mantener un contacto visual intenso. Su comunicación no verbal puede incluir
expresiones como cruzar los brazos y evitar el contacto visual.
En definitiva, los comunicadores asertivos se sienten cómodos mostrándose tal como
son. Cada estilo de comunicación se puede utilizar de forma verbal, no verbal o por
escrito.
Los comunicadores pasivos no suelen ser conflictivos e incluso pueden parecer
sumisos. Las personas con este estilo de comunicación saben defenderse. Las
personas que tienen este estilo de comunicación rara vez expresan su opinión y tienden
a dejarse llevar.

Que Estilos de Comunicación ¿Cuál es el mío?

Mi estilo de comunicación después de esta tarea me doy cuenta que es el asertivo.

Tendencias y actitudes que afectan mi comunicación y liderazgo.

CUANDO NO duermo bien tiendo a tener menos paciencia y a resolver yo los problemas para no
tener que dar indicaciones y asi hacer las cosas mas rápidas y poder tomar un descanso después ,
también el ego hace que algunas veces cuando me retan en alguna actividad me gusta demostrar
con hechos el porque estoy en mi puesto de liderazgo y así reforzar mi autoridad como líder.
Referencias:

Carrasco, I. (s. f.). LOS 4 ESTILOS DE COMUNICACIÓN y SU REPERCUSIÓN EN LA

RELACIÓN ENTRE JEFES y COLABORADORES.

http://clavesliderazgoresponsable.blogspot.com/2016/04/los-4-estilos-de-

comunicacion-y-su.html?m=1

Comunicación y estilos de liderazgo - J.A. Cucalón García. (s. f.).

https://sites.google.com/a/educacion.navarra.es/acucalog/modulos/eie/ideas/cultura-

emprendedora/competencias/estilos-de-liderazgo

Martins, J. (2023, 27 enero). La guía para Directores sobre Estilos de Comunicación [2023]

• Asana. Asana. https://asana.com/es/resources/communication-styles

Melena, S. (2023, 8 abril). Los cuatro estilos de comunicación y liderazgo del modelo

DISC. THE LEADERSHIP STRENGTH GROUP.

https://leadershipstrength.com/2023/02/modelo-disc/

Ocronos, R., & Ocronos, R. (2022). Niveles y factores que influyen en la comunicación.

Ocronos - Editorial Científico-Técnica. https://revistamedica.com/niveles-factores-

influyen-comunicacion/#:~:text=Se%20establecen%20tres%20niveles%20en,%3A

%20intrapersonal%2C%20interpersonal%20y%20p%C3%BAblico

Tipos de liderazgo y sus caracteristicas. (s. f.). Universidad nacional de ingenieria.

https://posgrado.uni.edu.ni/blog/calidad/tipos-de-liderazgo-y-sus-caracteristicas-

como-aplicarlos/#:~:text=Se%20puede%20clasificar%20en%3A%20autocr

%C3%A1tico,puesto%20desempe%C3%B1ado%20en%20la%20misma.