A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento busca desarrollar habilidades y

destrezas de carácter más que nada físico, es decir, de la esfera psicomotriz.

El adiestramiento se imparte principalmente a obreros y empleados que manejan máquinas y

equipos aplicando un esfuerzo físico.

El concepto de capacitación incluye al de adiestramiento, pero tiene un significado más amplio. En

general, se habla de capacitación cuando el trabajo tiene un contenido intelectual bastante
importante. En ambos casos estamos tratando de una obligación de la empresa para con sus
trabajadores.

El Adiestramiento, según la Real Academia de la Lengua Española: es la acción y efecto

de adiestrar. Adiestrar a su vez viene de diestro y este del latín dexter, dextra, dextrum y significa:
hacer diestro, enseñar, instruir. Entonces el Adiestramiento Laboral como significado, no es más
que instruir a las personas para un determinado oficio o profesión.

Contenido

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1 Objetivos Del Adiestramiento De Personal

2 Necesidades De Adiestramiento

3 Necesidades de Adiestramiento

4 Planificación Del Adiestramiento

5 El Plan de Adiestramiento de Personal

6 El adiestramiento canino

7 Fuentes

Objetivos Del Adiestramiento De Personal

Incrementar la productividad.

Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.

Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor

*responsabilidad.

Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los .

Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.

Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.
Reducir el costo del aprendizaje.

Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de

*comunicación internos.

Facilitar la supervisión de personal.

Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.

Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.

Reducir el costo de operación.

Necesidades De Adiestramiento

Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el

personal que labora en la organización para programar las diferentes acciones de adiestramiento.
Por otra parte las técnicas para Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA) pueden ir
desde una simple pregunta formulada por escrito u oralmente.

Necesidades de Adiestramiento

Manifiestas.

Encubiertas.

Organizacionales.

Ocupacionales.

Individuales.

Planificación Del Adiestramiento

Es la integración del conjunto de actividades, medios y recursos en una estructura de acción, de

acuerdo a los objetivos propuestos, para mejorar el desempeño de los trabajadores de la
organización a través de la realización de actividades de adiestramiento.

El Plan de Adiestramiento de Personal

Su propósito fundamental es Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal

anualmente, por medio de la detección de necesidades diseñadas para tal fin, a objeto de
satisfacer las demandas de adiestramiento y desarrollo de cada unidad organizativa.

El adiestramiento canino

El adiestramiento canino, practicado por millones de personas en todo el mundo aunque no lo

hagan en forma sistemática, es el proceso mediante el cual una persona logra que
un perro aprenda y adquiera destreza en algo

Actualmente, la noción de formación suele ser asociada a la capacitación, sobre todo a nivel
profesional. La formación de una persona, por lo tanto, está vinculada a los estudios que cursó, al
grado académico alcanzado y al aprendizaje que completó, ya sea a nivel formal o informal. Parte
de esta educación suele ser obligatoria en muchos países y en general comprende los
conocimientos necesarios para desenvolverse en la vida adulta, sea para trabajar como para
afrontar la compra de una casa y el mantenimiento de la misma.

La importancia que ha ganado la capacitación es clave para la sobrevivencia y desarrollo de las

empresas, porque cada vez más se requiere de personal que conozca "lo último" en los aspectos
relacionados con sus actividades diarias.

Se puede definir a la capacitación como un conjunto de actividades didácticas orientadas a

suplir las necesidades de la empresa y que se orientan hacia una ampliación de los conocimientos,
habilidades y aptitudes de los empleados la cual les permitirá desarrollar sus actividades
de manera eficiente.

En pocas palabras, capacitar implica proporcionarle al trabajador las habilidades y

conocimientos que lo hagan más apto y diestro en la ejecución de su propio trabajo. Esos
conocimientos pueden ser de varios tipos y pueden enfocarse a diversos
fines individuales y organizacionales.

Un concepto afín al de capacitación es el llamado adiestramiento

La palabra desarrollo presenta acepciones diversas. En primer lugar, se puede entender como el
proceso de evolución, cambio y crecimiento relacionado con un objeto, una persona o una
situación determinada. Por otra parte, el término desarrollo se puede aplicar a situaciones que
afectan a un conjunto de aspectos, por ejemplo el desarrollo humano de una nación. A pesar de
los distintos sentidos, el concepto que analizamos tiene normalmente un sentido positivo en sus
diferentes usos

¿Alguna vez te has preguntado porque la mayoría de tu personal renuncia? Una alta rotación del
personal podría ser causada por varios factores que quizás se camuflajean entre el quehacer
diario; quedar sin empleo es una decisión que puede resultar difícil para cualquiera por lo que es
importante hacer una revisión para chequear el motivo del problema ya que esto refleja una fuga
del talento humano.

Algunas de las principales razones por las que un empleado decide renunciar comúnmente son:

Un mal clima laboral: tener un ambiente pesado en la oficina puede fatigar a cualquiera,
desgastarnos física e intelectualmente. Si dentro de tu oficina no hay un ambiente agradable es
muy probable que pierdas a buenos trabajadores. Organiza actividades que permitan que todos
compartan y liberen la presión o estrés que muchas veces se genera.

Remuneración injusta: cuando un empleado siente que su trabajo no está siendo bien remunerado
de inmediato pierde su interés y comienza a rendir lo mínimo, hasta terminar consiguiendo
mejores ofertas de empleo que lo llevarán a renunciar sin pensarlo dos veces. Utiliza herramientas
que te ayuden a establecer escalas salariales justas para todos.
Crecimiento personal: cuando el capital humano no posee oportunidades de crecimiento personal
y profesional en la organización tiende a renunciar. Recuerda que tus colaboradores tienen
aspiraciones profesionales y siempre buscarán un mejor puesto de trabajo, mejor remuneración y
beneficios. Si sienten que su trabajo no da para más, posiblemente terminen renunciando en
busca de mejores oportunidades.

Motivación: es importante entender que tu equipo no es un grupo de robots, son personas con
sentimientos, sueños y preocupaciones. Cuando sienten que no son valorados en la organización y
no son reconocidos por sus jefes; pierden el interés en cumplir sus funciones. El cansancio de
largas jornadas y la sobrecarga de trabajo son otros factores que conllevan al trabajador a
preocuparse un poco más por su bienestar que por cualquier otra cosa.

Generalmente, las empresas que muestran una alta rotación son vistas negativamente. Lo más
probable es que las personas perciban que algo anda mal con la empresa y provoca la pérdida
progresiva de trabajadores, en PeopleNext te mostramos las principales desventajas que conllevan
las altas tasas de rotación:

Contribuyen a un mayor gasto de tiempo y de trabajo.

Para los empleados también puede ser desmotivante la excesiva rotación, si los cambios son
constantes se sentirán frustrados en lo que realizan, sin dirección e incertidumbre.

La capacitación, es también un problema para este tipo de empresas porque además de consumir
tiempo también consume mucho dinero.

Otra desventaja también es, que cuando un empleado esta recién contratado, necesita tiempo
para ser eficiente en lo que hace. Cuando son contratados por primera vez tienen que aprender
cada una de sus tareas y su nivel de productividad no será igual al de un empleado que tiene
experiencia en la empresa y por lo general, los nuevos empleados son propensos a cometer
errores.

Cuando realizamos cambios constantes en la plantilla de trabajo debilitamos el trabajo en equipo.

A medida que los colaboradores se llegan a conocer unos con otros, comienzan a conocer sus
fortalezas y debilidades generando cierto nivel de confianza y empatía. Cuando los trabajadores
están en constante rotación, los empleados podrían llegar a sentir cierta hostilidad hacia los
nuevos miembros creando divisiones en la empresa que sin duda obstaculizan la productividad y
desarrollo de cada uno de los procesos.

¿Cómo disminuir la rotación de tu personal?

A pesar de que la rotación del talento humano tiene ciertas ventajas para una organización; como
poder contar con personal más joven que aporte nuevas ideas, procedimientos de innovación, y
genere cambios positivos en la organización, los cambios excesivos pueden generar problemas
como: mala reputación a la organización, mayor gasto en nóminas, inestabilidad, incertidumbre e
inseguridad para los trabajadores.
Te compartimos 5 tips para una retención de talentoefectiva

1. Reconoce sus logros

La falta de motivación en los trabajadores es uno de los principales motivos por los cuales
abandonan su trabajo. Reconoce sus logros y hazles saber que notas cuando cumplen con su
trabajo y cuando exceden las expectativas. Aplica planes de compensaciones e incentivos, bonos
por productividad y reconocimiento. La difusión de los éxitos siempre se transforma en contagio
de emociones positivas en la empresa.

Si has detectado esta debilidad en tu gestión del recurso humano, te recomendamos descargar la
infografía ¿Por qué el pago por desempeño es buena idea para tu empresa? Y conocerás un poco
más sobre sus ventajas de esta práctica y cómo puede ayudarte a animar a tu equipo a tener un
mejor desempeño.

2. Comunícate con cada uno de tus colaboradores

Es muy importante que tus empleados se sientan parte de la organización, que los conozcas y se
fomente el trato humano en el cual el colaborador percibe que es escuchado por los líderes de la
empresa y que sus opiniones son tomadas en cuenta. Además de eso, conoce sus expectativas
para alinearlas con los objetivos y logros de la organización para conseguir que todos trabajen en
sintonía y se sientan realmente involucrados en cada uno de los procesos.

3. Brinda capacitación a los empleados

Capacitar a los trabajadores e invertir un poco en su educación es algo por lo que siempre se
sentirán agradecidos. Invierte en la educación de tu personal, desarrolla planes de formación,
apóyalos e incentívalos a continuar aprendiendo cada día. El aprendizaje y desarrollo de tus
empleados debe ser visto como una fortaleza para la empresa ya que el logro de las metas
establecidas estará compuesto por el esfuerzo y logro de cada uno de los colaboradores en
conjunto con la preparación y el fortalecimiento de las competencias requeridas para el
puesto. Algunos de los beneficios que nos conlleva capacitar al equipo son: acelerar la adaptación
y rendimiento de los colaboradores, reducen la brecha entre las habilidades actuales y las
requeridas para el puesto, incrementa la competitividad, motivar a los trabajadores, brindarles
autonomía y por supuesto, reduce la rotación de personal.

4. Mejora tu proceso de reclutamiento

Podemos notar que el proceso de selección de personal falla cuando luego de realizar la
contratación, notas que el trabajador seleccionado no cumple con las características del puesto
requerido o presenta fallas que desconocías. Una vez terminado el reclutamiento no deben
quedar dudas acerca del trabajo a ninguna de las partes. Planifica el proceso de selección, define
los perfiles requeridos para cada puesto, define una escala salarial, planes de incentivos y
compensaciones. También, es importante no crear falsas expectativas a tu personal ni promesas
que no puedes cumplir; terminarás desmotivándolos e estimulando su renuncia. Para esto puedes
apoyarte en las 5 competencias laborales para ser un buen reclutador.

Apóyate en herramientas que te permitan alinear estratégicamente tu trabajo y comienza a

transformar tu empresa hoy mismo, incrementar la eficiencia de tu gente y mejorar la
productividad del negocio. El software para talento humano SuccesFactors te provee las
herramientas que necesitas para la gestión del recurso humano y formar un grupo de
colaboradores sólido y comprometido. Cada uno de los módulos te ofrecerá herramientas que de
seguro te ayudarán a potenciar las fortalezas de la empresa, aprovechar las oportunidades y
disminuir las debilidades y amenazas.

Descarga el Ebook "Potencializando el talento de tu empresa con una solución de capital humano"
y conoce cómo la tecnología te puede ayudar a desarrollar mejor a tu equipo de trabajo, lograr su
motivación y mejor desempeño.

Tipos De Adiestramiento

Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y

a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y
facilitar su proceso de integración.

Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a

tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. En tales
espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas,
dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación
podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se
comparten vivencias muy significativas.

Adiestramiento "En" Y "Para" La Organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial

humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación permanente
que abarque las siguientes etapas:

Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.

Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.

Preparación para el desarrollo general integral.

La capacitación en las instituciones deben basarse en las siguientes condiciones:

Las necesidades de las Personas.

El crecimiento individual
La participación como aprendizaje activo.

La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la

vida cotidiana.

Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el

aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos.

El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interacción e intercambio.

Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de antemano las necesidades

actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de formación y entrenamiento en
un centro de capacitación, para que el empleado asuma con
mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempeña.

La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada

y sistémica, orientada a proveer y mantener el conocimiento, habilidades y destrezas de las
personas, necesarias para alcanzar los desafíos declarados en la planificación estratégica, el
cumplimiento de los objetivos anuales y la satisfacción de las necesidades propias del negocio.

Mediante una política de adiestramiento y capacitación bien definida en la organización, se

podrán establecer los lineamientos necesarios para el manejo de las capacitaciones de todos los
empleados, buscando proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo de los mismos,
logrando así:

 Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requieren los empleados para
realizar su actividad.

Enseñar al empleado cómo aplicar las nuevas tecnologías, si así lo requiere su puesto de trabajo.

Elevar los niveles de desempeño.

Prevenir riesgos de trabajo.

Preparar al empleado para ocupar una vacante o un puesto de nueva creación.

Preparar al empleado para ocupar puestos superiores.

Involucrar al personal para que detecte sus propias necesidades de capacitación.

Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organización.

Articular los ascensos y las promociones a los programas de capacitación y desarrollo.

Mostrar con hechos reales los beneficios de la superación (reconocimientos, incrementos de

salario, ascensos).

Una vez implementada la política, anualmente el departamento encargado de capacitación podrá,

con el apoyo de los directivos y supervisores de las distintas áreas, detectar las necesidades de
adiestramiento y capacitación de su personal, después de haber analizado las informaciones
arrojadas por las evaluaciones de desempeño (si aplica), revisión del desarrollo del individuo, así
como necesidades operacionales de la Entidad, también el colaborador podrá de manera
independiente solicitar a dicho departamento, el pago de cursos, seminarios, postgrado,
maestrías, etc., previamente autorizado por su supervisor.

De acuerdo a las necesidades y disponibilidades, las capacitaciones podrán ser internas o externas,
impartidas por los mismos colaboradores de la empresa o un personal externo, de manera que se
puedan abarcar todos los aspectos necesarios, manteniendo un recurso altamente capacitado y
que les permita alcanzar sus objetivos y los de la empresa.

La política responsabiliza a la empresa, de la búsqueda y análisis de los temas y expositores, que se

ajusten de mejor forma a la necesidad que se desea satisfacer, de analizar los costos, del control
del presupuestario, selección, inscripción y aviso a los participantes, apoyo logístico (sala, equipos,
refrigerio, hoteles, etc.), contrataciones y tramitación, seguimiento durante el desarrollo, registro
de información y evaluación final.

Las organizaciones que deseen ser competitivas y perdurar en el tiempo y sobre todo mantener la
preferencia de sus clientes, deben contar con individuos adiestrados, capacitados y competentes
que unan sus esfuerzos y contribuyan positivamente al logro de las metas y objetivos propuestos
por la empresa y por los mismos colaboradores.

Instituto Nacional de
Capacitación y Educación
Socialista
http://www.inces.gob.ve/ INCES: 48 años de
fundación

El Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista

(INCES) es un organismo autónomo con personalidad jurídica y
patrimonio propio, adscrito al Ministerio del Poder Popular para
la Economía Comunal, creado por Ley el 22 de Agosto de 1959 y
reglamentado por Decreto el 11 de Marzo de 1960 bajo la
denominación de Instituto Nacional de Cooperación Educativa
(INCE).

En el 2003 de acuerdo con Decreto publicado en la Gaceta Oficial

Nº 37.809 de fecha 03 de Noviembre, se reforma el reglamento
de la Ley del INCE, con la finalidad de reorganizarlo y adecuarlo a
los intereses del país y al proceso de reconversión industrial,
proceso que enmarca posteriormente su concepción y visión,
dentro del ámbito de un socialismo abierto y participativo.
>> Nueva Ley del INCES (Gaceta Oficial, 8 de julio de 2008)

Objetivos Estratégicos

De Formación
* Desarrollar los Sistemas de formación profesional acorde a las
exigencias del nuevo modelo de desarrollo socioproductivo.
* Ampliar las oportunidades de acceso y permanencia activa a
los procesos formativos de los sectores excluidos de la
población.
* Articular los programas de Formación Profesional a las
necesidades y potencialidades de las comunidades ubicadas en
los ejes de desarrollo nacional.
* Crear Programas de Capacitación Ocupacional a fin de
entender las necesidades sociales de la Población
Económicamente Activa, orientadas al fortalecimiento de la
Economía Popular y Solidaria.

Institucionales
* Incrementar los niveles de efectividad de la gestión en la
asignación y uso de los recursos institucionales.
* Consolidar alianzas estratégicas nacionales e internacionales
para el intercambio de tecnologías para la reactivación del
aparato productivo de la nación y de los países aliados.
* Desarrollar las potencialidades del recurso humano de la
organización, a los fines de responder a las exigencias de los
avances sociales y tecnológicos destinados a fortalecer la
Economía Popular.
* Adecuar al marco jurídico, procedimental y organizacional a la
nueva realidad institucional enmarcada en el ámbito socialista.

De Participación
* Impulsar a través de la acción formativa, la conformación de
organizaciones asociativas de producción, como mecanismo
social de participación en el modelo de desarrollo endógeno.
* Desarrollar programas de atención dirigidos a la población, en
materia de capacitación y asistencia técnica, para el
fortalecimiento del proceso de formación técnico-productivo, en
el marco de la Economía Popular y Solidaria.

De Comunicación
* Promover y divulgar la acción de Formación Profesional a
través de los medios de comunicación tradicionales y
alternativos que permitan su interrelación con los sectores
productivos y sociales del país.
 Misión

El Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista

INCES, líder de la Formación Profesional en diferentes oficios de
la República Bolivariana de Venezuela, desarrolla acciones
dirigidas a formar y capacitar a la población económicamente
activa que demandan los sectores productivos de la sociedad y el
estado, viabilizando su participación social en la generación de
bienes y servicios, y contribuyendo al desarrollo económico y
tecnológico del país, expresado en el mejoramiento de la calidad
de vida de los ciudadanos y ciudadanas.

Visión

Institución destacada por la calidad de su servicio educativo,

proporcionado a través del Sistema de Formación Profesional y
caracterizado por la diversidad de oportunidades de
participación en procesos de formación y capacitación
continuos, actualizados tecnológicamente, erigiéndose como
elemento dinamizador de cambios en la estructura social y
económica, otorgándole a la población económicamente activa
las herramientas necesarias para el crecimiento sostenido del
país, en el marco del nuevo modelo de desarrollo endógeno.

La matriz FODA es una herramienta de análisis que puede ser aplicada a cualquier situación,
individuo, producto, empresa, etc, que esté actuando como objeto de estudio en un momento
determinado del tiempo.

Es como si se tomara una “radiografía” de una situación puntual de lo particular que se este
estudiando. Las variables analizadas y lo que ellas representan en la matriz son particulares de ese
momento. Luego de analizarlas, se deberán tomar decisiones estratégicas para mejorar la
situación actual en el futuro.

El análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situación actual del
objeto de estudio (persona, empresa u organización, etc) permitiendo de esta manera obtener un
diagnóstico preciso que permite, en función de ello, tomar decisiones acordes con los objetivos y
políticas formulados.

Luego de haber realizado el primer análisis FODA, se aconseja realizar sucesivos análisis de forma
periódica teniendo como referencia el primero, con el propósito de conocer si estamos
cumpliendo con los objetivos planteados en nuestra formulación estratégica. Esto es aconsejable
dado que las condiciones externas e internas son dinámicas y algunos factores cambian con el
paso del tiempo, mientras que otros sufren modificaciones mínimas.

La frecuencia de estos análisis de actualización dependerá del tipo de objeto de estudio del cual se
trate y en que contexto lo estamos analizando.
En términos del proceso de Marketing en particular, y de la administración de empresas en
general, diremos que la matriz FODA es el nexo que nos permite pasar del análisis de los
ambientes interno y externo de la empresa hacia la formulación y selección de estrategias a seguir
en el mercado.

El objetivo primario del análisis FODA consiste en obtener conclusiones sobre la forma en que el
objeto estudiado será capaz de afrontar los cambios y las turbulencias en el contexto,
(oportunidades y amenazas) a partir de sus fortalezas y debilidades internas.

Ese constituye el primer paso esencial para realizar un correcto análisis FODA. Cumplido el mismo,
el siguiente consiste en determinar las estrategias a seguir.

Para comenzar un análisis FODA se debe hacer una distinción crucial entre las cuatro variables por
separado y determinar que elementos corresponden a cada una.

A su vez, en cada punto del tiempo en que se realice dicho análisis, resultaría aconsejable no sólo
construir la matriz FODA correspondiente al presente, sino también proyectar distintos escenarios
de futuro con sus consiguientes matrices FODA y plantear estrategias alternativas.

Tanto las fortalezas como las debilidades son internas de la organización, por lo que es posible
actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las amenazas son externas, y solo
se puede tener ingerencia sobre las ellas modificando los aspectos internos.

Fortalezas: son las capacidades especiales con que cuenta la empresa, y que le permite tener una
posición privilegiada frente a la competencia. Recursos que se controlan, capacidades y
habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan positivamente, etc.

Oportunidades: son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explotables, que se deben
descubrir en el entorno en el que actúa la empresa, y que permiten obtener ventajas competitivas.

Debilidades: son aquellos factores que provocan una posición desfavorable frente a la
competencia, recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen, actividades que no se
desarrollan positivamente, etc.

Amenazas: son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a atentar
incluso contra la permanencia de la organización.

Detección de necesidades de adiestramiento

Concepto: Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento

para el personal que labora en la organización para programar las diferentes acciones de
adiestramiento.

Objetivos: Elaborar la planificación, programación y ejecución de los programas de adiestramiento,

que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada función o para la ejecución
de tareas especificas establecidos por la organización en cada puesto de trabajo.

IMPORTANCIA DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

La detección de necesidades nos permite localizar e identificar en una situación de trabajo, los
obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de
adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide
el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su
potencial y así prepararse para sus grandes responsabilidades.

PROPÓSITO DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

Describir el Subsistema de Adiestramiento de la empresa.

Describir el Proceso de Detección de Necesidades de Adiestramiento de la empresa.

Presentar una Propuesta de Detección de Necesidades de Adiestramiento basado en

el Modelo de Competencia.

Destacar la Importancia de la Detección de Necesidades de Adiestramiento con el Enfoque de

Competencia.

Tipos detección de necesidades de adiestramiento

Encubiertas

Se presentan como causa directa o indirecta de problemas que se dan en la organización por esa
razón para determinarlas es necesaria una investigación minuciosa. Dicha investigación en muchos
casos descubre no sólo las necesidades de entrenamiento del personal sino las situaciones que
impiden el buen funcionamiento de la empresa. Este tipo de necesidades se presenta en las
siguientes situaciones:

En la productividad: no se logra cumplir con los programas.

En la organización de la institución: ausencia total o parcial de políticas, objetivos no

claros, comunicación o defectuosa, etc.

En el comportamiento: actitudes negativas, duplicidad de responsabilidades, alto índice de

ausentismo y retardos, etc.

Manifiestas

Se presentan como causa directa del problema y no requieren investigación alguna para
determinarlas, ya que se conoce el síntoma y la causa. Este tipo de necesidades de entrenamiento
se presenta en los siguientes casos:

Cuando en la empresa se tienen trabajadores de nuevo ingreso.

Cuando los trabajadores son transferidos o ascendidos.

Cuando se sustituyen o modifican las maquinarias y/o herramientas.

Trabajadores a punto de jubilarse.

Cambios en procedimientos de trabajo, métodos, sistemas administrativos, políticas y reglas.

TÉCNICAS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la
elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita "capacitar por
capacitar".

Desde el punto de vista administrativo, se entiende por técnica el conjunto de procedimientos

y recursos para llevar a cabo una labor, así como el arte y la pericia para usar esos procedimientos.
Las técnicas para la Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos
elementos de la definición.

Las técnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u oralmente
(por ejemplo; ¿en qué tareas presentan deficiencias sus subordinados originados por la falta de
conocimientos, habilidades y actitudes, y qué problemas operativos manifiestan?), hasta un
complejo diseño de investigación. A continuación se describen algunas técnicas:

Entrevista:

Que consiste en recabar la información a través de un diálogo o interrogatorio dirigido por un

investigador (entrevistador), con el propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado),
en relación con un aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guión
de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice. Según
la naturaleza de las preguntas y el control que ejerza el entrevistador, las entrevistas pueden ser:

Dirigida.

Semidirigida.

Abierta.

En la entrevista dirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas que requieren de

repuestas breves. Estas preguntas se elaboran previamente y es común que el entrevistador
registre las repuestas por escrito, junto a cada una de las cuestiones.

La entrevista Semidirigida incluye preguntas de carácter más general que las usadas en las de tipo
dirigido, con lo cual se espera recabar más información y obtener mayor participación del
entrevistado.

En las entrevistas abiertas se plantean sólo algunos aspectos acerca de los cuales el sujeto puede
dar amplia información, de modo que éste habla la mayor parte de la sección, en tanto que el
entrevistador se limita a hacer alguna observación o a plantear otro aspecto.

Encuesta:

Que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que

las respuestas se dan por escrito.

Cuestionarios:

Que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir
información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que
desempeña la persona, o la empresa.
Observaciones:

El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la compañía. En sus "PASEOS" puede

observar muchas cosas, indicadores de necesidades de adiestramiento, especialmente que están
ocultas o apenas surgen al observar, el entrenador necesita una mente alerta y creativa, ojos y
oídos atentos y boca cerrada. Que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla
con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de
capacitar.

Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar

necesidades de capacitación.

Los instrumentos más usuales son:

Descripción y perfil del puesto:

Que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los
requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que
requiere el puesto con lo que la persona hace.

Evaluación de desempeño:

Que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese
puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de
desempeño del empleado.

Autoanálisis

Todas las personas "normales" se auto-evalúan constantemente. Quieren hacer siempre lo mejor
que puedan y criticar su desempeño confrontándolo con la noción de un trabajo ideal. Así, saben
lo que necesitan en conocimiento, destreza, presentación, etc. Cuando se les da una oportunidad
de expresar sus ideas, por ejemplo mediante un programade auto-evaluación periódica con miras
al desarrollo establecido formalmente por la compañía, éste indica llanamente cuáles son sus
necesidades. También se pueden conocer las necesidades de adestramiento en grupo cuando se
confrontan las repuestas de varias personas.

¿CÓMO SE PUEDE DESARROLLAR UN PLAN DE EVALUACIÓN?

HAY CUATRO PASOS PRINCIPALES PARA DESARROLLAR UN PLAN DE EVALUACIÓN:

Ponga en claro los objetivos y metas del programa

Desarrolle las preguntas de evaluación

Desarrolle métodos de evaluación

Establezca un cronograma para las actividades de evaluación

PONGA EN CLARO LOS OBJETIVOS Y METAS DEL PROGRAMA

El primer paso es dejar en claro los objetivos y metas de su iniciativa. ¿Cuáles son las cosas más
importantes que usted quiere conseguir, y como se ha preparado para conseguirlas? Poner en
claro estas cosas le ayudará a identificar los componentes más importantes que deberán ser
evaluados. Una forma de hacerlo es hacer una tabla de componentes y elementos del programa.

DESARROLLE PREGUNTAS DE EVALUACIÓN

Hay cuatro categorías principales de preguntas de evaluación para nuestros propósitos. Veamos
algunos ejemplos de preguntas posibles y métodos sugeridos para responder a esas preguntas.
Más adelante le contaremos un poco más acerca de estos métodos y cómo funcionan.

Temas de planeamiento e implementación: ¿Qué tan bien fue planeada la iniciativa y qué tan bien
fue puesto en práctica el plan?

Preguntas posibles: ¿Quién participa? ¿Existe diversidad entre los participantes? ¿Por qué los
participantes entran y salen de sus programas? ¿Hay una variedad de actividades y se generan
actividades alternativas? ¿Reciben servicios aquellos con mayor necesidad de ayuda? ¿Están los
miembros de la comunidad satisfechos con el cumplimiento de objetivos del programa?

Métodos posibles para contestar estas preguntas: a. un sistema de monitoreo que rastrea las
acciones y los logros relacionados al llevar a cabo la misión de la iniciativa, b. encuesta entre los
miembros del equipo sobre la satisfacción con las metas, c. encuesta a los miembros sobre la
satisfacción con los resultados.

Evaluación de objetivos: ¿Qué tan bien ha conseguido el programa conseguir los objetivos
establecidos?

Preguntas posibles: ¿Cuánta gente participa? ¿Cuántas horas están involucrados los participantes?

Métodos posibles para contestar estas preguntas: sistema de monitoreo (vea arriba), encuesta
entre los miembros del equipo acerca de satisfacción con los resultados, escala de logro de metas.

Impacto en los participantes: ¿Qué diferencias y de qué tipo ha realizado el programa o la

iniciativa en sus objetivos de cambio?

Preguntas posibles: ¿Cómo ha cambiado el comportamiento como resultado de la participación en

el programa? ¿Están los participantes satisfechos con la experiencia? ¿Hubo algún resultado
negativo como consecuencia de haber participado en el programa

Métodos posibles para contestar estas preguntas: encuesta de satisfacción entre los miembros
acerca de metas, encuesta de satisfacción sobre resultados, encuestas conductuales (de
comportamiento), entrevistas con participantes clave.

Impacto en la comunidad: ¿Qué diferencia y de qué clase ha marcado el programa o la iniciativa

en la comunidad como un todo?

Preguntas posibles. ¿Cuál fue el resultado del programa? ¿Hubo algún resultado negativo a causa
del programa? ¿Son mayores los beneficios que los costos del programa?

Métodos posibles para contestar estas preguntas: Encuestas de comportamiento, entrevistas con
informantes clave, indicadores de nivel de la comunidad.
DESARROLLO DE MÉTODOS DE EVALUACIÓN

Una vez que ha encontrado las preguntas que quiere contestar en su evaluación, su próximo paso
es decidir los métodos que contestarán mejor esas preguntas. He aquí una breve reseña de
métodos de evaluación y para qué funcionan mejor, así como referencias a otras secciones de la
Caja de Herramientas Comunitarias donde usted podrá encontrar información más detallada
acerca de ellos.

SISTEMA DE MONITOREO Y RETROALIMENTACIÓN

Este método de evaluación tiene tres elementos principales:

Medidas del Proceso: ellas le dicen lo que usted hizo para implementar su iniciativa.

Medidas de resultados: ellas le dirán cuales fueron los resultados.

Sistema de observación: esto se refiere a lo que usted hace para rastrear la iniciativa mientras está
funcionando.

Encuesta con los miembros acerca de la iniciativa

Cuando Ed Koch era alcalde de la Ciudad de Nueva York, su marca registrada “¿Como lo estoy
haciendo? era conocida en todo el país. Puede parecer una aproximación demasiado simple, pero
a veces lo mejor que se puede hacer para saber si usted está haciendo un buen trabajo es
preguntarle a su equipo.

Esto puede hacerse mejor a través de encuestas entre los miembros.

Hay tres clases de encuestas para miembros que probablemente usted necesitará hacer en
determinado momento:

Encuesta a los miembros sobre metas: hecha antes de que comience la iniciativa – ¿qué piensan
los miembros acerca de lo que usted va a hacer?

Encuesta a los miembros sobre el proceso: hecha mientras dura la iniciativa -- ¿cómo le está yendo
hasta ahora?

Encuesta a los miembros sobre resultados: hecha después de finalizada la iniciativa --¿cómo le
fue? Para saber más acerca de la encuesta sobre resultados.

Informe de obtención de metas

Si desea saber si los cambios en la comunidad propuestos por usted fueron realmente alcanzados -
-y asumimos que sí-- su mejor apuesta podría ser hacer un informe de obtención de metas. Haga
que su equipo tome nota cada vez que ocurre uno de los cambios mencionados en su plan de
acción. Luego alguien podrá compilar esta información por ejemplo, “De un total de cinco metas,
tres fueron obtenidas a finales de 1997. ”

Encuestas conductuales

Las encuestas de comportamiento le ayudan a determinar el tipo de comportamientos de riesgo

en los que está involucrada la gente y el nivel al que han llegado. Por ejemplo, si su grupo está
trabajando en una iniciativa para reducir los accidentes automovilísticos en su área, un
comportamiento de riesgo a encuestar será el manejo en estado de ebriedad.

Entrevistas con participantes clave

Los participantes clave –líderes de su comunidad, gente de su equipo, etc. - tienen percepciones
de las que usted puede hacer uso. Entrevistarlos a fin de obtener sus puntos de vista acerca de los
puntos críticos en el historial de su iniciativa, puede ayudarle a saber más acerca de la calidad de
su iniciativa, a identificar los factores que afectaron el éxito o el fracaso de determinados sucesos,
a proveerle de una historia de su iniciativa, y a darle una visión que puede usar en esfuerzos de
planeamiento y renovación.

Indicadores de impacto a nivel de la comunidad

Estos son comprobados marcadores que le permiten evaluar el resultado final de su iniciativa.
Para coaliciones de abuso de drogas, por ejemplo, el U.S. Center for Substance Abuse Prevention
(CSAP), y la Regional Drug Initiative de Oregón, recomiendan varios indicadores comprobados (por
ejemplo, choques nocturnos de un sólo automóvil, traslados de emergencia relacionados con el
alcohol) que ayudan a las coaliciones a calcular la extensión del abuso de sustancias en sus
comunidades. El estudio de los indicadores a nivel de la comunidad le ayuda a tener evidencias
sólidas de la efectividad de su iniciativa y a determinar cuan exitosos han sido los componentes
clave.