“PLAN ESTRATÉGICO DE

RECURSOS HUMANOS”

ELABORADO POR: HELARD

GONZÁLES TICONA

AREQUIPA – PERU

1
 DEDICATORIA

DEDICATORIA

El presente trabajo es dedicado a todas las personas que me apoyaron e

hicieron posible su realización, compartiendo información y conocimiento.

2
 ÍNDICE

ÍNDICE

ÍNDICE ............................................................................................. i

INTRODUCCIÓN ............................................................................ iii

I. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA .............................................. 4

1. NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN ......................................... 4

2. MISIÓN.................................................................................... 4
3. VISIÓN .................................................................................... 4
4. VALORES ............................................................................... 4
5. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA ........................................ 4
6. PERFIL DE PUESTOS DEL JEFE O SUPERVISOR DE
RECURSOS HUMANOS............................................................... 5
7. POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS .................................. 6
8. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS................................................ 7
9. OBJETIVOS OPERATIVOS .................................................... 7
10. METAS (PORCENTAJE POR TRIMESTRE) ........................ 8
11. RESPONSABLE DE LA EJECUCIÓN (¿QUIÉN?) ................ 9
12. PRESUPUESTO (¿CUÁNTO?). ........................................... 9
II. PROCEDIMIENTOS DE RECURSOS HUMANOS ................... 10

1. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ..................... 10

2. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO .......................................... 10
2.1. ANÁLISIS DE PUESTO ................................................... 10
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS ................................ 15
3. GESTIÓN DEL EMPLEO....................................................... 17
3.1. RECLUTAMIENTO .......................................................... 17
3.2. SELECCIÓN .................................................................... 19
CONTRATACIÓN. .................................................................... 21
3.3. ORIENTACIÓN Y CAPACITACIÓN A NUEVOS
INTEGRANTES ........................................................................ 21

i
 ÍNDICE

4. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO ............................................. 22

5. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN ....................................... 7
6. GESTIÓN DEL DESARROLLO Y CAPACITACIÓN ................ 8
7. GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES.10
8. AUDITORÍA DE LOS RECURSOS HUMANOS ..................... 12
ANEXO N° 1 .................................................................................. 14

ii
 INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN
El presente trabajo desarrolla el plan estratégico de Recursos Humanos de la
empresa AREQUEPAY S.A.C, empresa que es dedicada a la realización de
eventos.

Es de vital importancia para la empresa ya que esta recién comienza y tener

claro lo que se hará, sobre todo en esta área, que para la empresa es un gran
pilar.

Con el desarrollo del trabajo se podrá ver generalidades de la empresa, así

como los objetivos en el área de Recursos Humanos y por último los procesos
en cada subproceso de esta misma; en reclutamiento, selección, gestión del
desarrollo, gestión de la compensación, de las relaciones humanas y sociales,
entre otros.

iii
 I. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

1. NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN

“AREQUEPAY S.A.C”

2. MISIÓN

“Brindamos momentos inolvidables a través de la organización de eventos

festivos para tu empresa, de manera confiable y segura”

3. VISIÓN

“Ser una organización reconocida e innovadora en la realización de eventos

empresariales festivos en el sur del país, asegurando una participación
creciente en todo el sur del país”

4. VALORES

- Respeto
- Innovación
- Puntualidad

5. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

4
6. PERFIL DE PUESTOS DEL JEFE O SUPERVISOR DE

RECURSOS HUMANOS.

FORMATO DE PERFIL DEL PUESTO

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Unidad Orgánica: Recursos Humanos

Nombre del puesto: Supervisor de Recursos Humanos
Dependencia Jerárquica: Gerencia General
Puestos que supervisa: Asistente de Recursos Humanos

MISIÓN DEL PUESTO

Velar por los procesos del área de RRHH, así como del bienestar de los trabajadores

FUNCIONES DEL PUESTO

1 Elaborar y actualizar los perfiles de cada pesto de trabajo

2 Reclutar y seleccionar a las personas idíneas para cada puesto de trabajo

3 Velar por las capacitaciones planificadas

4 Llevar a cabo las evaluaciones de desempeño

COORDINACIONES PRINCIPALES

Coordinaciones Internas
Con el Asistente de Recursos Humanos

Coordinaciones Externas
Con el Gerente General y jefes de las otras áreas

FORMACIÓN ACADÉMICA

C.) ¿Se requiere

A.) Formación Académica B.) Grado(s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto
Colegiatura?

Incompleta Completa Egres a do(a ) X Sí No

Secundaria Ba chi l l er Relaciones Industriales, Ingeniería

Industrial ¿Requiere
Técnica Básica habilitación
(1 ó 2 años)
X Títul o/ Li cenci a tura
profesional?

Técnica
Ma es tría X Sí No
Superior (3 ó 4

X Universitario X Egresado Titulado

Doctora do

Egresado Titulado

5
CONOCIMIENTOS

A.) Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos.

Nota : Cada curso de especialización deben tener no menos de 24 horas de capacitación y los diplomados no menos de 90 horas.

Indique los cursos y/o programas de especialización requeridos:

Procesos de Recursos Humanos

B.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas.

Nivel de dominio Nivel de dominio

OFIMÁTICA No aplica Básico Intermedio Avanzado IDIOMAS No aplica Básico Intermedio Avanzado

Word X Inglés X
Excel X …….
Powerpoint X …….

EXPERIENCIA

Experiencia general
Indique la cantidad total de años de experiencia laboral; ya sea en el sector público o privado.
4 años

Experiencia específica

A.) Marque el nivel mínimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector público o privado:

Pra cti ca nte Auxi l i a r o Ana l i s ta / Supervi s or / Jefe de Área Gerente o

X
profes i ona l As i s tente Es peci a l i s ta Coordi na dor o Dpto Di rector

B.) Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto; ya sea en el sector público o privado:
2 años

C.) En base a la experiencia requerida para el puesto (parte B), marque si es o no necesario contar con experiencia en el Sector Público:

SÍ, el puesto requiere contar con experiencia en el sector público X NO, el puesto no requiere contar con experiencia en el sector público.

* En caso que sí se requiera experiencia en el sector público, indique el tiempo de experiencia en el puesto y/o funciones equivalentes.

HABILIDADES O COMPETENCIAS
Oeganización, disciplina, pro-actividad. Empatía y comunicación oral

7. POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

La siguiente política establece las intenciones de la gerencia, para con los

procesos en el área de Recursos Humanos:

I. Reclutamiento y selección:
Durante el proceso de reclutamiento y selección, primero se debe
asegurar que dentro de la misma organización no existan personas
que puedan cubrir la plaza existente, luego recién se podrán recibir
CV de personas externas, donde primero se analizarán los CV,
referencias y por último pasarán por una entrevista entre el

6
 supervisor de RR.HH. y el jefe supervisor del área funcional del
puesto requerido.
El proceso debe ser probo y sin que intermedien personas que
puedan tener conflicto de intereses.
II. Comunicación
La comunicación desarrollada entre cualquier miembro de la
organización debe ser basadas en el respeto, esto debe ser aplicado
en cada nivel jerárquico de la organización, al mismo tiempo en toda
comunicación debe existir honestidad.
III. Remuneración
Para las remuneraciones se tendrán en cuenta las escalas
remunerativas, que deben considerar jerarquía y años de servicio en
la organización, así como el promedio del mercado. Además se
considera el salario y la parte variable, en cuanto corresponda.
IV. Cultura organizacional
Se debe promover la motivación y la integración entre los miembros
de la organización, así como el desarrollo de los mismos, por tanto
se debe procurar la organización de actividades que lo promuevan,
así como se debe revisar el desarrollo de línea de carrera y
remuneración al menos cada 1 año, de manera que estos también
sean un factor de motivación.

8. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

- Se creará los perfiles (competencias) de puesto por cada área y se

actualizarán anualmente.
- Se contratará al personal idóneo para las diversas áreas de la
organización.
- Se programarán actividades integradoras cada 3 meses.
- Se realizará la escala remunerativa y se revisará y actualizará
anualmente.

9. OBJETIVOS OPERATIVOS

- Se realizará un manual de cada puesto según el punto anterior.

7
 - Se realizará el reclutamiento y la selección del personal que encuadre
mejor en las especificaciones descritas en el diseño de puestos.
- Se orientará al nuevo personal para que se identifiquen con la
organización y conozcan mejor las funciones a realizar dentro de la
organización.
- La orientación al cliente es uno de nuestros pilares, por lo que se
incentivará capacitará a los trabajadores en este tema.
- Las actividades de integración se programarán cada 3 meses un sábado.
- Se realizará la escala remunerativa de cada puesto.

10. METAS (PORCENTAJE POR TRIMESTRE)

TRIMESTRE
OBJETIVO
1 2 3 4
Diseño de los puestos a ocupar. 100%
Reclutamiento 70% 30%
Selección del personal que
encuadre mejor en las
0% 0% 100%
especificaciones descritas en el
diseño de puestos.
Poner en conocimiento a las
0% 0% 100%
personas seleccionadas
Orientación al nuevo personal para
que se identifiquen con la
organización y conozcan mejor las 0% 0% 0% 100%
funciones a realizar dentro de la
organización.
Capacitación sobre la orientación al
0% 0% 0% 100%
cliente.
Actividades de integración 25% 25% 25% 25%
Escala remunerativa 100%

8
 11. RESPONSABLE DE LA EJECUCIÓN (¿QUIÉN?)

- El encargado del área de RR.H.H. será quien diseñe los puestos de

trabajo según las necesidades requeridas.
- Tanto el gerente general como el encargado del área de RR.HH. serán
los responsables del reclutamiento y selección del personal.
- La inducción se realizará por el encargado del área de RR.HH. en
coordinación con los jefes o encargados de cada área.
- Las actividades de integración serán planificadas por el encargado del
área de RR.HH.
- La escala remunerativa se deberá realizar en conjunto por el Gerente
General y el encargado del área de RR.HH.

12. PRESUPUESTO (¿CUÁNTO?).

MONTO EN
OBJETIVO GASTO TOTAL EN S/.
S/.
Diseño de los puestos a Pago de sueldos
1500.00 1,500.00
ocupar. (RR.HH.)
Anuncios en
0.00
Reclutamiento internet
1,000.00
Anuncio en
1000.00
periódicos
Incluido en la
Selección del personal Pago de sueldos primera 0.00
actividad
Orientación y capacitación
Pago de sueldos 1500.00 1,500.00
al nuevo personal
Comida 500.00
Actividades de Integración 700.00
Materiales 250.00
Elaboración de escala Pago de sueldos
1500.00 1,500.00
remunerativa (RR.HH.)
INVERSIÓN TOTAL 5,700.00

9
 II. PROCEDIMIENTOS DE RECURSOS HUMANOS

1. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

- El plan de Recursos Humanos deberá ser revisado anualmente y cada

actualización debe ser registrada.
- Todos los planes anteriores deberán ser guardados en un archivo digital
por 5 años.
- Este plan debe ser realizado por el encargado del área de Recursos
Humanos, verificando que incluya las políticas de la organización.
- Deberá incluir todo lo programado, teniendo en cuenta los presupuestos
autorizados por el Gerente General.

2. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

2.1. ANÁLISIS DE PUESTO

Para el análisis de puesto se utilizarán los siguientes formatos en el orden en el
que aparecen:

i. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Nombre del puesto: Área:
Local:
Jefe inmediato: Supervisa a:
Con que puesto se relaciona y/o coordina:
Ascendido de: Puede ascender a:
Número de personas en el puesto:
Horario de Trabajo (especificar días y horas):

ii. DESCRIPCIÓN GENÉRICA

 Finalidad del puesto (Resumen de aspectos más importantes del puesto):

iii. DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA

ACTIVIDADES1:

1
Llenar tantos cuadros como actividades se tengan en los puestos

10
Diarias () Semanales ( ) Mensuales ( ) Esporádicas ( )

iv. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

1. ¿Qué nivel de instrucción y capacitación son los requeridos para desempeñar las
actividades de su PUESTO?:
EDUCACION

Marcar NIVEL Concluido Año o Grado

Primaria Si ( ) No ( ) Especificar Carrera o materia

Secundaria Si ( ) No ( )

Técnico Si ( ) No ( )

Superior Si (X) No ( ) Comunicación, marketing, publicidad

Maestría Si ( ) No ( )

Especialización Si ( ) No ( )

¿Cree usted que su puesto requiere alguna capacitación por parte de la empresa?
(especifique en qué)

2. ¿Cuál cree usted que es la experiencia mínima requerida para desempeñar las
actividades de su PUESTO?
3. La responsabilidad que recae sobre su puesto es:
Responsabilidad

¿Qué actividad realiza?

¿Cómo la realiza? Esto al sistema.
(procedimiento)
¿Por qué la realiza? (opcional) Para
¿Para qué? (opcional)

¿Cuándo la realiza? Diariamente

¿Dónde la realiza? En la oficina.
¿Con quién la realiza? (opcional) Practicante
Tiempo utilizado en horas o Ingreso de reporte al sistema: ½ - 1
minutos hora.
Ingreso de datos: 1-4 horas

11
 Sobre: Especificación: Nivel ¿Con
quienes?
¿Cuántas personas? Propia ( )
Personas Con otros ( )
¿Qué bienes? Propia ( )
Bienes Con otros ( )
¿Cuánto? Propia ( )
Dinero
Con otros ( )
¿Qué información? Propia ( )
Información
Con otros ( )
Propia ( )
Otros Con otros ( )

v. AMBIENTE
 Las condiciones bajo las cuales se desempeña el trabajo son:
NIVEL
ASPECTO Muy Mala Mala Regular Buena Muy Buena
Iluminación
Ventilación
Limpieza

 El trabajo se desarrolla en:

FRECUENCIA
AMBIENTE Nunca Casi Nunca A veces Casi Siempre Siempre
Interior
Exterior
Viaja
Entra y Sale

 En el puesto se requiere de:

FRECUENCIA
POSICION Nunca Casi Nunca A veces Casi Siempre Siempre
Manipular
Digitar
Palpar
Pararse
Sentarse
Ver
Inclinarse
Hablar

12
 Escuchar
Trabajo elevado
Trabajo de pie
transportar

 Riesgos, enfermedades o accidentes

NIVEL
ASPECTO bajo regular alto
Cortes
Contusiones
Quemaduras
Torceduras
Hernias
Fracturas
Luxaciones
Traumatismos superficiales
Disminución o perdida de la visión
Disminución y perdida de la audición
Colapso
Shock eléctrico
Riesgos mecánicos
Estrés

Otros riesgos que usted considere, especificar:

vi. Destreza y Precisión: El trabajo en este puesto exige:

NIVEL
HABILIDAD o CAPACIDAD Muy Baja Baja Regular Alta Muy Alta
Exactitud en la tarea
Coordinación de vista y otros sentidos con movimientos físicos
Requiere de rápidos movimientos Físicos
Movimientos delicados
Movimientos bruscos
Capacidad para manejar números
Capacidad crítica
Capacidad de innovación
Memoria para detalles
Memoria para instrucciones
Percepción de colores
Capacidad artística
Capacidad de organización
Capacidad para tolerar la monotonía
Capacidad para concentrarse en un medio de distracciones
Capacidad para tomar decisiones
Dinamismo

13
 vii. Exigencias Sensorio-motrices:

NIVEL
EXIGENCIA SENSORIO-MOTRIZ Muy Baja Baja Regular Alta Muy Alta
Agudeza visual
Agudeza auditiva
Destreza digital
Destreza de pie-pierna
Precisión motriz
Coordinación bimanual
Pequeños movimientos
Trabajo rápido
Coordinación vista-mano
Coordinación vista-mano-pie
Estimación de la calidad de objetos

viii. Exigencias mentales:

NIVEL
EXIGENCIA MENTAL Muy Baja Baja Regular Alta Muy Alta
Resistencia nerviosa
Destreza en la expresión escrita
Facilidad para establecer relaciones interpersonales
Capacidad de mando
Estabilidad emocional
Razonamiento cuantitativo
Disociación de trabajo mental y manual
Distribución de la atención
Caligrafía
Ortografía
Redacción
Pensamiento abstracto
Capacidad de observación

COMPETENCIAS

Para los niveles de las competencias se consideraran los siguientes rangos:

NIVEL PORCENTAJE DE
CUMPLIMIENTO
A 100%
B 75%
C 50%
D 25%

14
 I. COMPETENCIAS GENÉRICAS
 Compromiso e integridad A
 Calidad de trabajo A
 Innovación B
II. COMPETENCIAS POR FAMILIA DE PUESTOS

a. COMPETENCIAS DE GERENCIA
 Liderazgo y coordinación de equipos. A
 Resolución de problemas A
 Pensamiento estratégico A
 Relaciones públicas A

b. COMPETENCIAS EN JEFATURAS

 Manejo de relaciones interpersonales. B

 Calidad de trabajo A
 Capacidad en la toma de decisiones. B
 Modalidades de contacto B

c. COMPETENCIAS DE FAMILIAS ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES

 Responsabilidad. B
 Iniciativa B
 Tolerancia a la presión C
 Autocontrol A

III. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

 Se realizarán según cada puesto de trabajo

DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS

Para el perfil de puestos se llenara el siguiente formato según el análisis de
puestos realizado anteriormente.

15
 PERFIL DEL PUESTO

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Unidad Orgánica:
Denominación:
Nombre del puesto:
Puestos que supervisa:

MISIÓN DEL PUESTO

FUNCIONES DEL PUESTO

COORDINACIONES PRINCIPALES

Coordinaciones Internas

Coordinaciones Externas

FORMACIÓN ACADÉMICA

C.) ¿Se requiere

A.) Formación Académica B.) Grado(s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto
Colegiatura?

Incompleta Completa Egres a do(a ) Sí No

Secundaria Ba chi l l er
¿Requiere
Técnica Básica habilitación
Títul o/ Li cenci a tura
(1 ó 2 años) profesional?

Técnica
Ma es tría Sí No
Superior (3 ó 4

Universitario Egresado Titulado

Doctora do

Egresado Titulado

CONOCIMIENTOS

A.) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentación sustentaria) :

B.) Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos.

Nota : Cada curso de especialización deben tener no menos de 24 horas de capacitación y los diplomados no menos de 90 horas.

Indique los cursos y/o programas de especialización requeridos:

C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas.

Nivel de dominio Nivel de dominio

OFIMÁTICA No aplica Básico Intermedio Avanzado IDIOMAS No aplica Básico Intermedio Avanzado

Word Inglés
Excel …….
Powerpoint …….

EXPERIENCIA

Experiencia general
Indique la cantidad total de años de experiencia laboral; ya sea en el sector público o privado.

Experiencia específica

A.) Marque el nivel mínimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector público o privado:
Pra cti ca nte Auxi l i a r o Ana l i s ta / Supervi s or / Jefe de Área Gerente o
profes i ona l As i s tente Es peci a l i s ta Coordi na dor o Dpto Di rector

B.) Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto; ya sea en el sector público o privado:

C.) En base a la experiencia requerida para el puesto (parte B), marque si es o no necesario contar con experiencia en el Sector Público:

SÍ, el puesto requiere contar con experiencia en el sector público NO, el puesto no requiere contar con experiencia en el sector público.

* En caso que sí se requiera experiencia en el sector público, indique el tiempo de experiencia en el puesto y/o funciones equivalentes.

* Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para el puesto.

HABILIDADES O COMPETENCIAS

16
3. GESTIÓN DEL EMPLEO

3.1. RECLUTAMIENTO

 Primero se realizará un detallado Análisis del Organigrama.

 Según la necesidad de AREQUEPAY, de hacerse conocido en la

región Sur, como una empresa líder en la realización de Eventos
festivos, se necesita tener implementada un área de Marketing.
 También se verá que puestos integraran el área de Operaciones.
 Y por último haremos el estudio de las demás áreas y puestos del
Organigrama de AREQUEPAY.

 Luego se realizará un análisis de puestos.

 Para ver cuáles son los perfiles idóneos del área de Marketing (Jefe,
Supervisor, Asistente y Colaboradores).
 De igual manera, se revisará los perfiles para los puestos solicitados
por las otras áreas.

 Elección de medios y fuentes de reclutamiento:

 Este tipo de reclutamiento de personal, lo realiza el área de

Recursos humanos, colocando el aviso en la Página Web de la
Empresa y al contar con un presupuesto, también colocando ofertas
de empleo en las redes virtuales como: Computrabajo, Indeed,
Bumeran así mismo utilizando el Linkedin.
 En los puestos operacionales (servicios, limpieza, etc.) se lanzará la
convocatoria mediante las redes sociales de Facebook y en la
prensa escrita en el sector Anuncios de Trabajo como el diario “EL
PUEBLO”.

Esto permitirá una mayor difusión de la vacante y se tendrá una mayor

afluencia de prospectos que permitirá elegir a mejores candidatos.

 Formato de entrevista.

17
Se preparó una guía para realizar la entrevista, este formato de
entrevista se llenará conforme se está entrevistando al candidato.

HISTORIAL DE TRABAJO

1. Comience relatándome su experiencia de trabajo, desde su primer

trabajo hasta su puesto actual. Por cada trabajo quiero saber lo que
hacía, lo que agradaba, lo que desagradaba, su sueldo y cualquier
logro especial.
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
2. ¿Qué logro de trabajo le ha brindado mayor logro de satisfacción?
¿Cómo fue logrado?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
3. ¿En qué trabajo ha estado más contento y por qué? ¿Más
descontento y por qué?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
4. ¿Qué cualidades le gusta más en un superior? ¿Menos?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
5. ¿Qué cualidades notables y puntos débiles han notado en usted sus
supervisores anteriores?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
6. ¿Prefiere usted trabajar sola o en grupos?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
7. ¿Puede darme un ejemplo o dos de su capacidad para dirigir o
supervisar a otros? ¿Manejar a un subordinado problemático?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
8. ¿Qué tipos de presiones de trabajo le gustan o le disgustan más?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
9. Deme un ejemplo de un proyecto que efectúo bajo presión.
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
10. ¿En qué formas es usted más eficaz trabajando con otros? ¿Menos
eficaz?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
11. ¿Qué mejoras o nuevas ideas han sugerido en trabajos anteriores?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
12. En todos sus trabajos, ¿cuáles han sido sus cualidades más notables
y cuáles sus puntos débiles?

18
 …………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
13. ¿Cómo cree que lo describirían sus compañeros o sus subordinados?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
14. ¿Qué cursos le agradaron más? ¿Menos? ¿Por qué?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
15. ¿Qué logros académicos obtuvo? ¿En qué cursos obtuvo mejores
calificaciones? ¿Peores?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
16. ¿Es muy estudioso?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
17. ¿Qué importancia han tenido sus estudios en su desarrollo?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
18. ¿Qué lo llevó a seleccionar su campo de estudio?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
19. Si tuviera la oportunidad de volver a cursar sus estudios, ¿qué haría
diferente? ¿Por qué?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
20. ¿Qué entrenamiento especial ha tenido?
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………

3.2. SELECCIÓN

 Pruebas psicométricas.

 Para realizar este examen, se contrató a una persona especializada,

la cual realizará dichos exámenes en las instalaciones de la empresa,
en coordinación muy estrecha con el área de Recursos Humanos.

 Verificación de información y referencias.

 Se elaboró un formato para realizar la solicitud de referencias

REFERENCIAS LABORALES
EMPRESA:
TELÉFONO:

19
NOMBRE DEL CONTACTO:
PUESTO:
RELACIÓN LABORAL:
TIEMPO LABORADO:
PUESTOS OCUPADOS:
CAUSA DE SEPARACIÓN:
¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?

GRAFICA DE ACTUACIÓN
INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR
INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE TRABAJO
HONRADEZ-RECTITUD
COLABORACIÓN
RESPONSABILIDAD
PROYECCIÓN
ACTITUD HACIA JEFE
ACTITUD HACIA
COMPAÑEROS
ACTITUD HACIA
SUBORDINADOS

OBSERVACIONES:

20
CONTRATACIÓN.

 Firma de contrato.

 Se tiene preparado su contrato, con las clausulas bien estipuladas y

en duplicado.
 Se tiene que firmar todas las hojas y en la última colocar su huella
digital.

 Se lo hace llenar su legajo.

 Se tiene un formato de legajo para el llenado completo de todos sus

datos.
 Se solicita documentación del trabajador y de su familia si los tuviera.
 Se solicita DNI del trabajador y de su familia (derechohabientes)
 Antecedentes Policiales.
 Antecedentes Penales

3.3. ORIENTACIÓN Y CAPACITACIÓN A NUEVOS

INTEGRANTES

 Entrega del MOF y del RIT.

 Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo

cumplido los aspectos contractuales, se les brindará una copia del
Manual de Funciones y del Reglamento Interno de Trabajo, los cuales
hacen referencia a las políticas internas de AREQUEPAY.
 Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de
AREQUEPAY, la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y
todo lo que es necesario que conozca para un buen desempeño
dentro de su puesto de trabajo.

 Inducción.

21
  Dentro de sus días y horarios laborales se realizará la inducción para
que el trabajador de AREQUEPAY, conozca los detalles internos de la
empresa de la cual empieza a formar parte.
 Acá el trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál
es su labor dentro de AREQUEPAY y cómo debe desempeñarla. En
cuestión de pocos días el trabajador ha de estar familiarizado con su
función y ya debe estar trabajando de forma normal en sus tareas.

4. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

La evaluación de competencias periódica, se realizará anualmente mediante

la aplicación de un cuestionario denominado “Evaluación de Desempeño
laboral” en el cual además de evaluar las competencias definidas según
el nivel de autoridad del cargo, se evalúa el cumplimiento de las funciones /
responsabilidades establecidas en el “Manual de funciones”. Esta
evaluación de desempeño la realizan en dos actores, el Jefe inmediato y un
compañero de trabajo del evaluado.

 Diseño del Instrumento de Evaluación de Desempeño: El

Coordinador de Vinculación, seguimiento y evaluación, diseña y/o
revisa el instrumento de “Evaluación de Desempeño laboral”, el
cual es aprobado por el jefe de RR.HH.
 Capacitación a evaluadores: El área de RR.HH. se encarga de
capacitar a los evaluadores sobre el método de evaluación, el
diligenciamiento del formato, los temas a evaluar, los compromisos
y la aplicación de los resultados de la evaluación.
 Aplicación del instrumento de Evaluación de Desempeño:
Cada empleado es evaluado por su Jefe Inmediato y un compañero
de trabajo. Los evaluadores tendrán un tiempo límite para realizar
las evaluaciones de desempeño. En el caso de los Jefes
inmediatos, los resultados de la evaluación son socializados con el
evaluado para conciliar diferencias y fijar compromisos de ambas
partes.
En todo caso los participantes deben aplicar las siguientes normas con el fin

22
de realizar una buena evaluación:

Evaluador:

er objetivo e imparcial.

tener en cuenta factores personales.

ntear el proceso como elemento de apoyo y retroalimentación para
que el evaluado conozca qué debe mejorar, de qué forma y con qué
ayudas puede contar.

Evaluado:

Mantener una actitud positiva ya que se trata, fundamentalmente, de

orientarle en la mejora.

Expresar razonadamente los puntos en que tenga alguna discrepancia

con el evaluador.

Sacar conclusiones sobre la mejora en el desempeño de su puesto.

Qué debe hacer, cómo, y con qué ayudas de la empresa puede contar

Los formatos de evaluación de desempeño deben ser devueltos a la oficina

de Recursos Humanos, firmados por el evaluador y el evaluado, en sobre
cerrado.

 Consolidado y Análisis de Resultados: El área de RR.HH.

consolida y analiza los resultados, los cuales son consignados en el
“Informe de resultados de evaluación de desempeño”, donde se
relacionan los puntajes obtenidos por cada empleado, el nivel de
desempeño individual, el nivel de desempeño por niveles jerárquicos
y el porcentaje promedio de competencia del personal y las
principales conclusiones y recomendaciones para próximos
procesos.
 Socialización d e Resultados: El Coordinador de Recursos
Humanos, socializa los resultados finales con los empleados y se
definen las acciones de mejoramiento con los Jefes Inmediatos.
 Programa de Formación: Para su elaboración, se tienen en cuenta
los resultados de la “Evaluación de Desempeño laboral”

23
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Información del empleado

Nombre Periodo por analizar

Puesto Fecha de ingreso

División Dirigido por

Departamento Fecha de la evaluación

VALORES DE LA EMPRESA
EL CLIENTE EN PRIMER LUGAR

Enfocándose en los clientes internos y externos con los que ha trabajado durante el periodo analizado, otorgue un puntaje al nivel alcanzado de cada competencia:

Niveles de desarrollo de la
1 = Insatisfactorio 2 = Regular 3 = Satisfactorio 4 = Muy bueno 5 = Sobresaliente
competencia

1. ORIENTACIÓN AL CLIENTE: Guía a los clientes (internos y externos) a la solución más oportuna manteniendo adecuadas relaciones, se enfoca en sus necesidades y está
siempre orientado a otorgar un excelente servicio. Enfoca sus esfuerzos en generar valor agregado para sus clientes (internos y externos).

Colaborador

Comentarios (especifique
tareas, situaciones o
comportamientos)

Jefe o Supervisor

Comentarios (especifique
tareas, situaciones o
comportamientos)
Promedio

1
2. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: Maneja eficientemente desviaciones o problemas imprevistos, teniendo iniciativa para identificarlos, entenderlos, manejarlos e implementar una
solución.

Colaborador

Comentarios (especifique
tareas, situaciones o
comportamientos)

Jefe o Supervisor

Comentarios (especifique
tareas, situaciones o
comportamientos)

Promedio #¡DIV/0!

RESPETO POR EL INDIVIDUO

Reflexionando sobre su actitud hacia el trabajo y hacia sus compañeros de trabajo durante el periodo de evaluación, otorgue un puntaje al nivel alcanzado de cada competencia:

Niveles de desarrollo de la
1 = Insatisfactorio 2 = Regular 3 = Satisfactorio 4 = Muy bueno 5 = Sobresaliente
competencia

1. COOPERACIÓN: Comparte ideas y opiniones de forma constructiva con sus compañeros de trabajo, trabaja con ellos para promover un espíritu de equipo, corregir
desviaciones y solucionar problemas y/o conflictos. En su entorno actual de trabajo, ha puesto en práctica y compartido su conocimiento y experiencia.

Colaborador

Comentarios (especifique
tareas, situaciones o
comportamientos)

Jefe o Supervisor

2
Comentarios (especifique
tareas, situaciones o
comportamientos)

Promedio #¡DIV/0!

2. ADAPTACIÓN: Es receptivo con las ideas y requerimientos de sus compañeros de trabajo y supervisores/jefes, siendo empático y abierto. Además, se adapta efectivamente a
los cambios, mostrando flexibilidad en entornos cambiantes y situaciones diversas.

Colaborador

Comentarios (especifique
tareas, situaciones o
comportamientos)

Jefe o Supervisor

Comentarios (especifique
tareas, situaciones o
comportamientos)

Promedio #¡DIV/0!

MEJORA CONTINUA
Reflexionando sobre su actitud hacia el trabajo, hacia sus compañeros de trabajo y clientes durante el periodo de evaluación, otorgue un puntaje al nivel alcanzado de cada
competencia:
Niveles de desarrollo de la
1 = Insatisfactorio 2 = Regular 3 = Satisfactorio 4 = Muy bueno 5 = Sobresaliente
competencia
1. ORIENTACIÓN A LA CALIDAD: muestra responsabilidad y perseverancia en el trabajo, está altamente comprometido en ofrecer siempre el trabajo de mayor calidad posible y
asegurar la atención a los detalles. Analice si usted o su equipo de trabajo han detectado desviaciones en alguno de los procesos que emplean y si han propuesto soluciones a
las mismas.

Colaborador

3
Comentarios (especifique
tareas, situaciones o
comportamientos)

Jefe o Supervisor

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tareas, situaciones o
comportamientos)

Promedio #¡DIV/0!

2. APRENDIZAJE CONTINUO: está comprometido y motivado por su propio desarrollo y enfocado en su aprendizaje continuo para desarrollar habilidades e incrementar sus
conocimientos.

Colaborador

Comentarios (especifique
tareas, situaciones o
comportamientos)

Jefe o Supervisor

Comentarios (especifique
tareas, situaciones o
comportamientos)

Promedio #¡DIV/0!

CUMPLIMIENTO DEL PERFIL DE PUESTO

Referido al nivel de cumplimiento que el colaborador alcanza en el desarrollo de las funciones, responsabilidades y tareas especificadas en su perfil de puesto.

Calificación 1 = Insatisfactorio 2 = Regular 3 = Satisfactorio 4 = Muy bueno 5 = Sobresaliente

4
 Colaborador

Comentarios (especifique
tareas, situaciones o
comportamientos)

Jefe o Supervisor

Comentarios (especifique
tareas, situaciones o
comportamientos)

#¡DIV/0!
Promedio

CONTRIBUCIÓN A OBJETIVOS DE NEGOCIO

Referido a las actividades más allá del perfil de puesto del colaborador, como su participación en proyectos especiales (proyectos regionales, grupos y proyectos de mejora,
entre otros). El enfoque no debe limitarse al número de proyectos en los que el colaborador participó, sino también en el aporte de su participación en el desarrollo del proyecto.

Calificación 1 = Insatisfactorio 2 = Regular 3 = Satisfactorio 4 = Muy bueno 5 = Sobresaliente

Colaborador

Comentarios (especifique
tareas, situaciones o
comportamientos)

Jefe o Supervisor

5
Comentarios (especifique
tareas, situaciones o
comportamientos)

#¡DIV/0!
Promedio

Observaciones/ recomendaciones adicionales:

Colaborador:

Supervisor o Jefe:

Recomendaciones del Departamento de RRHH:

Verificación

Al firmar este formato, usted declara haber brindado información verdadera y haber conversado con su Supervisor y/o Jefe sobre los puntos que conforman esta revisión de desempeño.

Firma del colaborador

Fecha

Firma del Jefe o Supervisor

Fecha

Firma del Jefe de RRHH

6
 5. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

En AREQUEPAY se considera que si bien el sueldo es un motivador, los

incentivos no pecuniarios son promovidos en todas las áreas de la
organización, de manera que se genere una motivación por el trabajo.

El tipo de salario que se paga a los trabajadores es el salario por tiempo fijo
mensualmente. Este salario fijo se determina por unidad de tiempo, es decir
que es independiente de la cantidad de trabajo realizado.

Los sueldos varían según el tipo de puestos que existen en la organización,

siendo:

 Gerente General: S/. 5 000.00

 Jefes de área: S/. 2 000.00 – S/. 2 500.00
 Asistentes: S/. 1 000.00 – S/. 1 500.00
 Operadores: S/. 930.00 – S/. 1 200.00

El incremento salarial es factible siempre y cuando contabilidad apruebe el

aumente según el presupuesto y el trabajador haya obtenido resultados
favorables en si evaluación de desempeño anual.

En el caso de los incentivos no pecuniarios serán dados por cada logro

significativo al final de cada proyecto.

 El jefe de Recursos Humanos debe analizar el salario pagado en

puestos similares en el mercado.
 Se hará la consulta con el Gerente General
 Si los salarios son similares se dejan como están, si están por debajo o
el costo del nivel de vida subió se aumentarán tanto como el
presupuesto y las ganancias de la empresa lo permitan, consultándolo
siempre con el Gerente General, siendo este último el único que da este
tipo de autorizaciones.
 Si un trabajador lleva más de dos años trabajando se le deberá realizar
un aumento, también autorizado por el Gerente General.

7
 6. GESTIÓN DEL DESARROLLO Y CAPACITACIÓN

Objetivo: transmitir a los trabajadores conocimientos y habilidades que ayuden

a desarrollar su trabajo de la forma más segura posible.

Alcance: Este estándar se aplica a todos los colaboradores de la empresa,

permanentes, intermitentes y eventuales.
Responsables: Gerente, Jefe de Recursos Humanos y jefe marketing.

Descripción:

Proceso de inducción. Trabajador nuevo: El trabajador nuevo que ingresa a la

empresa, recibe una inducción donde se incluye la descripción general de las
actividades de misión, visión y políticas de trabajo, teniendo una duración de 4
Hrs.
Proceso de capacitación permanente: Todo personal de la empresa, tienen
el derecho de recibir una capacitación en los temas contenidos en el Plan de
capacitación Anual.
NOMBRE DE
Hrs ABR MAY JUN JUL AGO OCT SET NOV DIC
SESIONES
Resolución de
3
conflictos.
Negociación
“logrando 2
acuerdos”
Comunicación
3
asertiva.
Atención al
2
cliente.
Habilidades
2
blandas.
Talleres de
2
liderazgo.

8
Identificación de necesidades: En base al requerimiento de las diferentes
áreas de la organización, como ejemplo tenemos los requerimientos del jefe de
marketing de la empresa de eventos organizacionales “AREQUEPAY”.

Información Relevada Recursos Humanos

Prioridad: De una prioridad a Estrategia planteada
Objetivos de la empresa Necesidades Manifestadas cada necesidad manifestada por Sugerencias de Ligado al plan
Información para el área. (Brindado (Brindado por el jefe, el el equipo. Coloque un número instituciones en caso de de
Área diferente a cada necesidad capacitaciones externas
brindada por: por el Jefe de Área, equipo,considerar TTB, capacitación
validado por el GM) validado con el GM) considerando que 1= Alta solicitadas coloque 1
prioridad
Se requiere trabajo en equipo, ya que los Capacitación externa / talleres y
trabajadores son nuevos, se busca la 1 Liderando actividades de integración entre los 1
integración miembros de la organización
Se tiene un tipo de servicio relativamente
Edificar confianza y credibilidad
Jefe de nuevo, por lo que se necesita una Charla en las instalaciones de la
Marketing alrededor de nuestra marca y 2 No aplica 1
Marketing generar lealtad en los clientes.
prientación en como debería ser el empresa.
servicio a brindar

Nuestros clientes son lo primero, el saber Capacitación por parte del jefe de
satisfacer sus necesidades es primordial.
1 No aplica
marketing
1

Elaboración y aprobación:

Metodología:
 Uso de tecnología multimedia.
 Discusión de casos.
 Conferencias
 Videos
 Dinámicas kinestésicas
 Pruebas
Convocatoria:

Se hace a través de la página web de la empresa, colocando un aviso en el

panel informativo de la empresa y avisando en las reuniones diarias de 5 min
el día anterior.

Realización de las capacitaciones:

 El instructor, sea este el encargado de capacitación de RRHH el que

imparte cursos conforme a lo programado en el plan de
Capacitaciones.
 El instructor deberá tener todo el material didáctico y ambiente listo
antes del inicio de las sesiones.

9
  La sesión debe empezar y terminar a la hora indicada, con una
tolerancia de 10 minutos.
Registro de capacitación:
Llenado de por medio de lista de asistencia

Proceso de evaluación:
Se evalúa lo siguiente

Aspecto Indicador Resultado Esperado

Personal registrado en inducciones/

Induccion Mayor al 90%
Total de Personal Nuevo
Cumplimiento al N° Cursos Ejecutados / N°
Mayor al 90%
Plan personas programadas

Comprensión Nota mínima aprobatoria

de los Resultado de la evaluación mayor al 70% del puntaje
contenidos total

Seguimiento:
Se realiza el seguimiento mensual en el plan de capacitación

7. GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES.

.PLAN ANUAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

- Deberá ser realizado en conjunto con todas las áreas, se
deberán analizar todos los puestos de trabajo para identificar los
riesgos siguiendo la Matriz IPERC de SERVIR.

10
 MATRIZ DE IDENTIFICACION DE PELIGROS Y EVALUACION DE RIESGOS (6 x 6)
MATRIX HAZARD IDENTIFICATION AND RISK ASSESSMENT (6x6)
Método (1) basado según lo indicado en el Anexo (3) de la R.M. 050-2013-TR "Guía Básica sobre SGSST" - Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos

ENTIDAD: ACT.ECONOM:
DIRECCION: AREA:
FECHA: PROCESO:

EVALUACION DE RIESGO / IMPACTO

ACTIVIDAD PELIGRO CONSECUENCIA / RIESGO METODOS DE CONTROL EXISTENTES PROBABILIDAD SEVERIDAD METODOS DE CONTROL A IMPLEMENTAR RESPONSABLE
PxQ
(P) (S)

ELABORADO POR: V° B° EMPLEADOR:

- Se realizarán encuestas a trabajadores claves para identificar

peligros y riesgos existentes
- Se procederá a cuantificar los riesgos
- Se propondrán medidas preventivas para cada riesgo, esto
deberá ir concorde al presupuesto que se tiene para
implementarlas
- Se vigilará que los trabajadores cumplan con las
recomendaciones y medidas implantadas
- La Matriz IPERC y el Mapa de riesgos que se desprende del
mismo deberán ser puestos en un lugar visible y se procurará
que tras cada actualización se actualicen también estos
- La actualización se hará anual o cada vez que se realice un
cambio de gran importancia en la tecnología o funciones
PROCEDIMIENTO DE FACTORES PSICOSOCIALES
- Se tendrá instalado un buzón de sugerencias para tener
monitoreadas las posibles fricciones existentes en el trabajo.
- Si se detecta un caso de discriminación o mal trato se hablará
con los implicados de manera separada, así como se tratará de
solucionar el problema existente, de persistir se impondrán
medidas administrativas de ameritarse el caso, en caso de faltas
graves.
- Las actividades de integración programadas cada 3 meses
ayudarán a mitigar la posible existencia de fricciones.

11
 - Si existiera algún caso grave que lo ameritase, se dispondrá de
un psicólogo para ayuda y soporte, este mismo debe ser
aprobado por el Gerente General.
PROCEDIMIENTO DE MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Dentro de la evaluación de desempeño también se considera la
evaluación del clima organizacional, en caso de ser baja:
- Se identificará el factor problemático y se pondrá énfasis en el
en la siguiente actividad de integración.
- De ser necesario se programará una actividad más extraoficial,
para tratar de mejorar este factor.
- La consideración del buzón de sugerencias ayudará a identificar
posibles factores problemáticos.
PROCEDIMIENTO DE COMUNICACIÓN INTERNA
- En caso de comunicación entre áreas o de subordinados a jefes
la comunicación se realizará mediante correo electrónico, de
manera que quede constancia.
- En caso de comunicación de jefes a subordinados también
podrá ser mediante correos electrónicos, los memorándums solo
se usarán en caso de llamadas de atención. (ANEXO N° 1)

8. AUDITORÍA DE LOS RECURSOS HUMANOS

- La auditoría en RR.HH. se realizará una vez al año, junto con las

auditorías globales realizadas en la empresa,
- La auditoría será realizada por un agente externo de la organización,
para evitar los conflictos de intereses.
- Los temas a auditar son: los procesos de reclutamiento y selección, los
que debieron realizarse concorde a los procedimientos establecidos, la
determinación de la escala salarial, el cumplimiento del plan de
capacitaciones, el plan se seguridad y su cumplimiento.
- En el caso de los planes de capacitación y seguridad, se verificará el
avance en porcentaje y en las fechas que debieron realizarse.
- Las capacitaciones pueden comprobarse haciendo también preguntas a
los mismos trabajadores.

12
- La auditoría en general no puede durar más de una semana y los
resultados deben ser presentados al Gerente General, procediendo a
corregir todo lo que se pueda corregir.

13
 ANEXO N° 1

MEMORANDUM N° __

De:

A:

Asunto:

Fecha:

14