UNIVERSIDAD DE SONORA

PORTADA.

División Ingeniería

Ingeniería Industrial y de Sistemas

Evidencia de trabajos .

Asignatura:

Gestión de Recursos Humanos.

Profesor:

Jose Luis Martinez Castro.

Alumnos:

Girón Méndez Hugo Maximiliano

Pimienta Ramos Diego Sebastian

Gámez Barceló Aleyda Fernanda

Vega Montijo Cristo Gerardo

Jesus Omar Chaidez Jimenez

Hermosillo, Sonora de 2021.

Ensayo sobre declaración de los derechos del hombre y el ciudadano en Francia en
1789 3

Ensayo sobre nota de la jornada (México S.A) de agosto 9 de 2021 4

Resumen. Introducción a la A.R.H 4

¿Cómo realiza su trabajo profesional el Ing. Industria? 8

Resumen. Descripción y Análisis de Puestos 9

Descripción y Análisis de un puesto de base. 11

Ensayo sobre criptomonedas 13

Resumen sobre selección. 14

2
 1. Presentación. Respuesta a dos
cuestiones.
Individual:

Pimienta Ramos Diego S.

En lo que va de mis bases académicas, el tema de la programación, creación de

software, mantenimiento y lenguajes de programación, han sido de suma relevancia
e importancia, ya que he desempeñado buenos resultados desde el bachiller en
todo tipo de materias relacionadas a estos temas.

Ya sea en proyectos finales, exámenes y una pequeña competencia, donde use

todo lo aprendido para un software piloto de microempresa conectado a bases de
datos.

Actualmente en mi carrera, anhelo seguir ampliando mis conocimientos en

programación, porque esto es de suma importancia para mí.

En un futuro al terminar la carrera, busco ser parte de algún proyecto importante de

aplicaciones y software, realizar una maestría académica, y cursos que me ayuden
a reforzar mis conocimientos, y por supuesto, avanzar con esto mucho más, para
poder dedicarme a algo que me apasione.

Chaidez Jimenez Jesus Omar.

En el transcurso de mis estudios como universitario, se me ha dado la oportunidad

de conocer diversos e interesantes temas sobre las distintas materias que he
llevado hasta mi actual tercer semestre, poco a poco me he adentrado en el campo
donde se desarrolla un ingeniero industrial captando la información adecuada y
necesaria para poder ser capaz de cumplir con el perfil necesario.

Sin embargo, sería un poco complicado definir qué materia y qué trabajo ha sido
más importante para mí, ya que hay una gran variedad de materias cursadas y
actividades realizadas, que a su vez todas han sido necesarias para tener la base
del conocimiento y el desarrollo de habilidades que un ingeniero debe de tener.

Considero que todas las materias y trabajos que he realizado han sido
indispensables para mi desarrollo como alumno, a pesar de la situación en la que
nos encontramos, es necesario adaptarnos y seguir aprendiendo de los que se nos
otorga como estudiantes.

Al finalizar la carrera pienso seguir estudiando y especializándome de acuerdo al

área que más me guste y me apasione dentro del campo laboral de la ingeniería
industrial, me gustaría especializarme en áreas relacionadas con el proceso de
producción, mantenimiento industrial, o control de calidad, siempre con el objetivo
de realizar lo que hago de la mejor manera y con el mejor desempeño de mi parte.
Claro, no podemos ser lo que queramos cuando queramos, ya que se requiere de
tiempo y dedicación para cumplir los objetivos personales. Sin embargo, seguiré

3
trabajando y subiendo escalones poco a poco durante todo el recorrido que se me
espera.

Vega Montijo Cristo Gerardo

¿Cuál fue la materia y el trabajo más importante que ha realizado?

En el tiempo que llevo cursando mi carrera de ingeniería, en mi experiencia cada

una de las materias que he cursado son importantes por el simple hecho de que
todas tienen algo que aportar independientemente de si al momento de llevarla ya
sabes de que se tratara, gracias a la ayuda de los maestros que me han impartido
clases e aprendido bastante, pero hubo una materia en especial la cual me intereso
demasiado que es dibujo industrial, la cual lleve en segundo semestre. Me intereso
bastante por el hecho de que te enseñan a cómo interpretar dibujos de diferentes
productos de la industria, las especificaciones y otras características. Así como
obtener la capacidad de dibujar en software, en mi caso fue SolidWorks. Me pareció
bastante interesante cada uno de los trabajos que nos dejaban y notar que cada vez
se me facilitaba más la lectura de planos de piezas y el realizar los dibujos por
medio del software, ya que en la actualidad todos los diseños de los productos son
realizados por este medio y así mismo nos permite tener una mayor oportunidad de
crecimiento y de empleo.

¿Qué piensas realizar profesionalmente una vez que termines la carrera?

Mi objetivo por realizar como profesional es especializarme en diseño y estudiar dos

idiomas más que son francés y alemán, me gustaría poder ejercer mi carrera en una
empresa automotriz fuera de México, como Estados Unidos o Europa. Pero primero
que nada será el seguir con la continuidad de estar adquiriendo conocimientos para
poder estar lo mejor preparado al momento de comenzar en mi primer empleo como
profesionista.

2. Programa de la materia.

UNIVERSIDAD

DE SONORA

4
 Unidad
Regional
Centro
División de
Ingeniería
Departamento de Ingeniería Industrial
LICENCIATURA EN INGENIERÍA

INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

Nombre de la Asignatura): Gestión del Recurso Humano

Cl Crédi Horas Hora Horas Horas

av tos: totales: s Práctic Seman
e: 64 Teorí a: a:
7995 7 a:
1 4
3

Modalidad: Presencial Eje de formación: Básico

Elaborado por: Dr. Rodrigo Esquer Rosas

Antecedente: 7976-C Consecuente:

Administración

Estratégica

Carácter: Obligatoria Departamento de Servicio:

5
 Ingeniería industrial

Propósito: El principal propósito de esta asignatura, es proporcionar a los

estudiantes los antecedentes,

conceptos fundamentales y básicos de los Recursos Humanos que se manejan

en las Organizaciones.

I. Contextualización

6
Introducción:

La asignatura Gestión del Recurso Humano proveerá al alumno el dominio de

los conceptos básicos, teóricos e históricos, que le permitan identificar las
funciones primordiales relativas a la Administración de los recursos humanos
y sus desafíos en las organizaciones. La materia se conforma de ocho
unidades didácticas.

Unidad didáctica I se abordan los conceptos básicos de Recursos Humanos,

sus desafíos en un mundo cambiante en las organizaciones. Los recursos
necesarios que demandan toda organización para su funcionamiento.

Unidad didáctica II se abordan la Incorporación de los Recursos Humanos, y; lo

conforma el proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción del
aspecto humano en las organizaciones.
Unidad didáctica III se aborda el Análisis de Cargos, refiriéndose a todas y
cada una de las funciones y responsabilidades que deberá cubrir de acuerdo
con el perfil del cargo los prospectos y luego candidatos a ocupar el puesto en
la organización.
Unidad didáctica IV se aborda la Compensación y la Calidad de Vida en el
Trabajo, relativo a los estudios que permiten equidad externa e interna de la
organización que permita un equilibrio en el pago de sueldos, salarios y
prestaciones a los colaboradores y crear un ambiente laboral interactivo y
participativo.
Unidad didáctica V se abordan los conceptos de Seguridad e Higiene, como
elementos determinantes que los colaboradores en las organizaciones
conozcan en relación con los riesgos de trabajo, accidentes y enfermedades a
que están expuestos y, que afecten su estatus personal, familiar y laboral.
Unidad didáctica VI se aborda el Desarrollo del Recurso Humano, relativo a la
capacitación, adiestramiento, entrenamiento y educación, como elementos
determinantes para el crecimiento de los trabajadores y la organización.

Unidad didáctica VII se aborda la Medición del Desempeño como herramienta

que permita a la organización identificar las áreas de oportunidad, y; de ahí
elaborar los planes de desarrollo y crecimiento de sus colaboradores.

Unidad didáctica VIII se abordan los Organismos Gubernamentales que Rigen

7
las Relaciones Laborales, principalmente STPS, IMSS, INFONAVIT, SHCP.

Perfil
del(los) Estudios
instructor(
Licenciatura en el campo de la administración,
es):
recursos humanos o ingeniería industrial. Grado
académico mínimo de maestría o especialidad.

Experiencia

Docente. Al menos dos años en áreas afines al

campo de la materia o Profesional. Al menos
cuatro años en áreas afines al campo de la
materia.

II. Competencias para

lograr

Competencias genéricas para desarrollar:

· Capacidad para adaptarse a nuevas situaciones. Advierte que

los fenómenos que se desarrollan en el ámbito local, nacional e
internacional ocurren dentro de un contexto global independiente.
· Trabajo colaborativo. Asume una actitud constructiva,
propositiva y congruente con los conocimientos y
habilidades con los que cuenta dentro de distintos equipos
de trabajo.
· Capacidad para la toma de decisiones. Establece estrategias y
mecanismos de búsqueda de información relevante y pertinente,
que le provean de datos útiles para la toma de decisiones.

Competencias específicas:

NEGOCIOS Y ECONOMICOS

· Comprensión de los aspectos legales que rigen en las

organizaciones que agilice las relaciones obrero-
patronales, creando un ambiente saludable y
competitivo.

8
 PROFESIONALISMO

· Piensa y se comporta profesionalmente acorde una ética de

responsabilidad social.

Objetivo General:

Al término de curso el alumno será capaz de identificar las herramientas

técnicas y administrativas que le permitan y faciliten la coordinación de
trabajos de grupo y/o procesos humanos.

Objetivos Específicos:
1. Conocer los elementos que conforman las organizaciones
para su funcionamiento y los desafíos ante un mundo
dinámico y cambiante.
2. Comprender los elementos determinantes en el proceso de
ingreso y permanencia a las organizaciones.
3. Conocer la herramienta de análisis de cargos e, Identifique
las técnicas para su estudio y elaboración.
4. Conocer la importancia que para las organizaciones tiene contar
con una estructura de sueldos, salarios y prestaciones, que
guarde una equidad interna y externa en el mercado de

trabajo.

5. Conocer los conceptos de la seguridad e higiene y la importancia

del cuidado de la salud en el trabajo y su ambiente.
6. Conocer las diferencias de la capacitación, el entrenamiento y el
adiestramiento, que reciben los colaboradores en las
organizaciones.
7. Conocer la herramienta de desempeño que se utilizan en la
actualidad en las organizaciones a un nivel global.

8. Identificar los organismos de gobierno que se involucran, y, que

median las relaciones

laborales.

9
Unidades Didácticas:

Unidad Didáctica I – RECURSOS HUMANOS Y SUS DESAFIOS

Unidad Didáctica II – INCORPORACION DEL RECURSO HUMANO

Unidad Didáctica III – ANALISIS DE CARGOS

Unidad Didáctica IV – COMPENSACIONES Y CALIDAD DE VIDA EN EL

TRABAJO

Unidad Didáctica V – SEGURIDAD E HIGIENE

Unidad Didáctica VI – DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO

Unidad Didáctica VII – MEDICION DEL DESEMPEÑO

Unidad Didáctica VIII – ORGANISMOS GUBERNAMENTALES QUE RIGEN

LAS RELACIONES LABORALES

III. Didáctica del programa

10
Unidades Didácticas:

Unidad didáctica I. Recursos Humanos y sus desafíos

En la unidad I, el alumno adquirirá conocimientos sobre los aspectos

generales de los recursos humanos, los desafíos de las organizaciones y los
elementos que la conforman para el logro de sus objetivos. Los recursos
técnicos, humanos y materiales principalmente.
1.1 Técnicas de recursos humanos

1.2 Sistemas y subsistemas en organizaciones según su tamaño

1.3 Desafíos en la gestión del recurso humano

Unidad didáctica II. Incorporación del recurso humano

En la unidad II, el alumno adquirirá los conocimientos de los procesos para el

ingreso de los colaboradores a las distintas organizaciones e identificará el
potencial de los futuros empleados en las áreas de trabajo.

2.1 Reclutamiento

2.2 Selección

2.3 Contratación

2.4 Inducción

2.5 Ascenso

2.6 Transferencia

2.7 Retiro

11
Unidad didáctica III. Análisis de Cargos

En la unidad III, el alumno adquirirá los conocimientos sobre la importancia

que significa para una organización y su colaborador, contar con el manual
claramente definido en el cual se plasmen las funciones y responsabilidades
para un mejor desempeño.

3.1 Necesidad

3.2 Propósito

3.3 Técnica

3.4 Proceso y diseño

3.5 Actualización

Unidad didáctica IV. Compensaciones y Calidad de Vida en el Trabajo

En la unidad IV, el alumno conocerá las diferencias entre sueldo, salario,
prestaciones y servicios que tienen derecho los colaboradores en las
organizaciones de igual forma técnicas de sistemas de sueldos.

4.1 Aspecto del salario

4.2 Aspecto Legal

4.3 Normatividad

4.4 Salarios mínimos generales y profesionales

4.5 Pruebas en los materiales

Unidad de didáctica V. Seguridad e Higiene

En la unidad V, el alumno identificara la importancia de las condiciones de

trabajo, el ambiente y los riesgos a los que están o se encuentran los
colaboradores por y con motivo del trabajo en su organización. Así mismo la
relevancia de evitar los accidentes o enfermedades profesionales que se
presenten en las distintas áreas de trabajo.

5.1 Concepto de riesgos de trabajo

12
 5.2 Accidentes y enfermedades

5.3 Aspectos legales y de seguridad social

5.4 Los accidentes de trabajo y sus causas

5.5 Salud ocupacional

Unidad didáctica VI. Desarrollo de Recursos Humanos

En La unidad VI, el alumno identificará y conocerá los diferentes conceptos del

desarrollo de personal desde su ámbito educativo y que, en las empresas
mediante la detección de necesidades de capacitación, se elaboran los planes
anuales que deben de registrar ante las instancias laborales, para el
cumplimiento de la Ley Federal del Trabajo.

6.1 Conceptos e importancia

6.2 Aspectos Legales

6.3 Comisión mixta de capacitación y productividad

6.4 Programas de desarrollo de personal

13
Unidad didáctica VII. Medición del desempeño

En La unidad VII, el alumno conocerá la herramienta de evaluación de los

colaboradores, tradicional y de actualidad, como elemento que sirva para la
mejora del desempeño de los colaboradores en la organización y se
identifiquen las áreas de oportunidad, para su crecimiento personal y
organizacional.

7.1 Definición

7.2 Propósito

7.3 Tipos

7.4 Proceso

7.5 Responsabilidad de los mandos medios

Unidad didáctica VIII. Organismos gubernamentales que rigen las relaciones

laborales

En La unidad VIII, el alumno conocerá las diferentes instancias que intervienen

en los procesos de relaciones obrero-patronales y que median para la
generación de un ambiente de derecho, seguridad social y estabilidad en su
trabajo, así como la permanencia de las organizaciones en un mundo global.

8.1 Secretaría del Trabajo y Previsión Social

8.2 Instituto Mexicano del Seguro Social

8.3 INFONAVIT y SAR

Criterios de desempeño

1. Cumplir con trabajos de grupo en clase

2. Participación en clase

14
 3. Ser puntuales.

4. Asistencia. Es muy importante. Tomar en cuenta el Reglamento

Escolar:
http://www.unison.edu.mx/institucional/marconormativo/reglamentosescol
ares/Reglamento- Escolar-2015.pdf

5. Hacer los exámenes en las fechas programadas.

6. Trabajar en equipo.

Experiencias de Enseñanza / procesos y objetos de aprendizaje requeridos

1. Exposición del maestro

2. Exposición de alumnos

3. Presentación de trabajos

Experiencias de aprendizaje.

1. Lectura previa de los materiales

2. Estar presente en exposición de invitados

3. Exposición de casos

Recursos didácticos y tecnológicos (material de apoyo):

1. Laptop del instructor

2. Cañón

3. Pintarrón

4. Conexión a internet

5. Relación de contenidos (saberes) mínimos que debe incluir la asignatura (a partir de la

15
 propuesta hecha por la comisión)

6. Estructura curricular del programa educativo

Bibliografía
Básica/

Complementaria

Chiavenato, Idalberto (2007). administración de Recursos Humanos (3ª Ed.).

Básica
México: McGraw-Hill

Gallardo Ediciones. (2015). Ley Federal del Trabajo. (3ª ed.). México:
Gallardo Ed. Básica

Ediciones Fiscales ISEF. (2013). Ley del Seguro Social (4ª ed.). México:
Editorial ISEF Básica

Reyes Ponce, Agustín. (2010). Administración de Personal Primera y

Segunda parte (18ª ed.). México: Limusa Básica

IV. Evaluación Formativa de las Competencia

Tipo
(C,H Evide Técnicas Ponderación
# , ncia Criterios de e
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A)
par tru
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16
 ón

Se evaluará
el nivel de
Examen parcial
1 C conocimient Examen escrito 15 %
os
adquiridos
en relación
con las
unidades 1
y2

Se evaluará z
Exposicion Diseño,
es de la organización y
2 H, temas de capacidad, presentación de
A clase habilidades casos de
y actitudes estudio
en relación
con trabajo
en

equipo.

Se
evaluará el
Examen
3 C nivel de Examen escrito 15 %
parcial
conocimie
ntos
adquiridos
en relación
con las

unidades 3 y
4

Elaboración de evaluarán
Se los
temas de la
conocimientos,
4 H, Amateria habilidades y Evidencias de trabajos 15 %
actitudes.

Se evaluará el nivel
de conocimientos
Examen parcial Examen escrito
adquiridos en relación

17
 con las unidades
5 C 15 %
5y6

Se evaluarán lasParticipación
Participación en
habilidades declases y asistencia
6 H, Aen clase comunicación del 10 %
alumno

Se evaluará el nivel
de conocimientos
Examen parcial Examen escrito
7 C adquiridos en relación 15 %
con las unidades

7y8

Total 100 %

C: Conocimientos H: Habilidades A: Actitudes

3.Ensayo sobre declaración de los

derechos del hombre y el ciudadano en
Francia en 1789
Este texto, constituido por el pueblo francés, fue hecho y declarado en la Asamblea
Nacional, a causa de la corrupción de los gobiernos, y para poner fin de la misma
manera, a las calamidades públicas.

Se constituye y reforma de 17 artículos de suma importancia y valor, que declaran

los derechos, y deberes del pueblo. Así para que sean más respetados, y para que
las reclamaciones de los ciudadanos estén de ahora en adelante, fundadas en
principios simples e indiscutibles.

Cabe destacar que este texto declarado en 1789 dio un gran paso a lo que se
refieren estos artículos, a un amplio desarrollo, garantías ante la justicia y alta
libertad de forma igualitaria.

Dentro de la declaración podemos encontrar que se definen los derechos "naturales

e imprescriptibles" como la libertad, la propiedad, la seguridad, la resistencia a la
opresión. Argumenta que la necesidad de la ley se deriva del hecho de que el

18
ejercicio de los derechos naturales de cada hombre tiene sólo aquellos límites que
aseguran a los demás miembros de la misma sociedad el goce de estos mismos
derechos”.

Por lo tanto, la Declaración ve a la ley como “una expresión de la voluntad general”,

destinada a promocionar esta equidad de derechos y prohibir “sólo acciones
dañinas para la sociedad”. Asimismo, reconoce la igualdad de todos los ciudadanos
ante la ley y la justicia. Por último, afirma el principio de la separación de poderes.

4. Ensayo sobre nota de la jornada

(México S.A) de agosto 9 de 2021
Es importante dejar claro que, en el mundo, en una sociedad constantemente en
todo tipo de movimiento y evolución, para poder operar, las organizaciones de
cualquier tipo aglutinan recursos materiales, financieros, humanos, de
administración y mercadotecnia. Cada uno de estos, es administrado y fijado, por
una especialidad de la administración en específico, y la administración de recursos
humanos, depende particularmente de factores bastante complejos.

Lo que distingue a la ARH de otras áreas de la organización es su singular ambiente

de operaciones, y sus dificultades básicas que esta tiene, como el hecho de que no
siempre recibe un apoyo significativo de la alta dirección. Cabe destacar también,
que, en México, la administración demanda una gran efectividad para gestionar el
talento humano, con la finalidad de contar con los empleados más competentes del
mercado y, además, lograr que los mismos estén comprometidos con el bienestar
común de la organización en la que colaboran.

5. Resumen. Introducción a la A.R.H

CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH.

La ARH es un área interdisciplinaria: comprende necesariamente conceptos de

psicología industrial y organizacional, de sociología organizacional, de ingeniería
industrial, de derecho laboral, de ingeniería de la seguridad, de medicina del trabajo,
de ingeniería de sistemas, de informática, etc. Los asuntos que se suelen tratar en
la ARH se relacionan con una multiplicidad enorme de campos del conocimiento: se
habla de la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y de entrevistas, de
tecnología del aprendizaje individual y de cambios organizacionales, nutrición y
alimentación, medicina y enfermería, servicio social, planes de vida y carrera, diseño
de los puestos y de la organización, satisfacción.

EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA ARH.

No existen leyes o principios universales para la administración de recursos

humanos. La ARH es situacional, es decir, depende de la situación organizacional:
del ambiente, la tecnología empleada en la organización, las políticas y directrices
vigentes, la filosofía administrativa preponderante, de la concepción que se tenga en

19
la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la cantidad y
calidad de recursos humanos disponibles. A medida que varían estos elementos,
cambia también la forma de la organización. Se debe a ello el carácter situacional
de la ARH, que no se compone por técnicas rígidas e inmutables, sino por técnicas
altamente flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico.

LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF

La responsabilidad básica de la ARH en el nivel institucional le corresponde al

ejecutivo máximo de la organización: al presidente. Desde un punto de vista más
amplio, el presidente es el responsable de toda la organización. A él le
corresponden las decisiones sobre la dinámica y los destinos de la organización y
sobre los recursos disponibles o necesarios. De esta manera, cada jefe o gerente es
responsable de un departamento. Cada jefe o gerente es responsable de los
recursos humanos destinados a su departamento, cualquiera que éste sea, de línea
o de asesoría, de producción o de ventas, de finanzas, de personal, etc.

En suma, la responsabilidad de la ARH la comparte toda la organización. Tanto el

presidente como cada uno de los jefes o gerentes deben tener conocimientos
esenciales sobre recursos humanos.

ARH COMO PROCESO.

La ARH tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera de

seleccionar a las personas, de reclutarse en el mercado, de integrarlas y orientarlas,
hacerlas trabajar, desarrollarlas, compensarlas o evaluarlas y auditarlas, es decir, la
calidad en la manera en que se administra a las personas en la organización es un
aspecto crucial en la competitividad organizacional.

Los procesos básicos en la administración de recursos humanos son cinco: integrar,

organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas. El ciclo de la administración
de recursos humanos se cierra en cinco procesos básicos: integración,
organización, retención, desarrollo y auditoría de personas. Integrar, organizar,
retener, desarrollar y auditar a las personas. Son cinco procesos íntimamente
interrelacionados e interdependientes. Su interacción hace que cualquier cambio en
uno de ellos tendrá influencia sobre los demás, la cual alimentará nuevas influencias
y así sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en todo el sistema.

Los cinco subsistemas forman un proceso global y dinámico mediante el cual las
personas son captadas y atraídas, integradas a sus tareas, retenidas en la
organización, desarrolladas y evaluadas por la organización. El proceso global no
siempre presenta la secuencia anterior, debido a la íntima interacción entre los
subsistemas y debido al hecho de que esos cinco subsistemas no están
relacionados entre sí de manera única y específica.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS.

Las políticas surgen en función de la racionalidad organizacional, de la filosofía y

cultura organizacional. Las políticas son reglas establecidas para gobernar
funciones y garantizar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos
deseados. Constituyen una orientación administrativa para evitar que las personas

20
desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el éxito de sus funciones
específicas.

Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera en que las

organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los
objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos
individuales. Varían enormemente de una organización a otra. Cada organización
desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su filosofía y a sus
necesidades.

LA FUNCIÓN DE LA ARH

En un mundo de negocios caracterizado por la explosión de la innovación

tecnológica, por la globalización de los mercados, por la fuerte competencia entre
las organizaciones, por la gradual e intensa desregulación de los negocios y por los
cambios demográficos, políticos y culturales (que ocasionan rápidas modificaciones,
turbulencias e incertidumbres) las organizaciones necesitan ser rápidas, eficaces en
costos y, sobre todo, expeditas. Por lo tanto, las organizaciones deben poseer
recursos, conocimientos, habilidades, competencias y, sobre todo, personas que
reúnan estas nuevas características.

Todo esto requiere de nuevas prácticas administrativas y de paso, una continua

redefinición y retroalimentación de las prácticas, así como de políticas de RH para
crear nuevos comportamientos y competencias en los colaboradores. De este modo,
el papel de la ARH deja de ser la simple conservación del statu quo para
transformarse gradualmente en un área capaz de crear organizaciones mejores,
más rápidas, productivas y competitivas.

OBJETIVOS DE LA ARH

La ARH consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control

de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo
tiempo que la organización constituye el medio que permite a las personas, que en
ella colaboran, lograr sus objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.

Los objetivos de la ARH se desprenden de los objetivos de la organización entera.

Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y
distribución de algún producto (como algún bien de producción o de consumo), o de
algún servicio (como alguna actividad especializada). Así, junto con los objetivos
organizacionales, la ARH debe considerar también los objetivos personales de sus
socios.

Los objetivos principales de la ARH son:

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades,

motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.

21
 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo,
desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los
objetivos individuales.
3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas

6.¿Cómo realiza su trabajo

profesional el Ing. Industria?
Individual:
Vega Montijo Cristo Gerardo

Antes de detallar que hace un ingeniero industrial, cabe destacar que la base es
bastante clara. Y es que la función principal de este profesional es trabajar en
proyectos de mejora continua. Esto significa que se dedica a optimizar los recursos
de cada empresa con el objetivo de aumentar sus beneficios. En definitiva, los
ingenieros industriales se encargan de supervisar los procesos industriales teniendo
en cuenta todos los factores que intervienen en él. Entre ellos se encuentran los
recursos humanos, transporte de productos, la cadena de producción y el consumo
de energía, entre otros.

Principales tareas de un ingeniero industrial:

Son muchas las tareas que puede desempeñar un ingeniero industrial y esto se
debe a su versatilidad, que le permite involucrarse en un sinfín de actividades que
podrá desarrollar de una forma profesional.

En primer lugar, un ingeniero industrial evalúa la forma más eficiente de fabricar

productos y prestar servicios. Esto desemboca en un importante ahorro por parte de
las empresas, que verán cómo, gestionando mejor su funcionamiento, crecen sus
beneficios.

Por otro lado, estudia y revisa los cronogramas de producción, las especificaciones
técnicas y los flujos de procesos, entre otros datos. El objetivo es entender los
métodos y actividades de fabricación. Una vez realizado este punto, el profesional
puede ofrecer aquellos cambios que crea convenientes para que la rentabilidad en
cada proceso aumente.

Otras funciones importantes:

El ingeniero logra un mejor funcionamiento de la industria, ya que minimiza costes y

aumenta la eficacia de cada sector. Pero a todo lo anterior se le añade, además,
trabajar en conjunto con el cliente y el equipo de gestión para desarrollar estándares
de diseño y producción. También se reúnen con los clientes para establecer las
especificaciones de los productos y con los vendedores para coordinar las compras.
No podemos olvidarnos de las reuniones con el equipo de gestión para determinar

22
la capacidad de producción y con el resto del personal actualizar los estatus del
proyecto.

Otra de sus funciones es diseñar sistemas de control para coordinar la planificación

de actividades. Solo así podrá garantizar que tanto los productos como los servicios
cumplan con los estándares de calidad.

Jesus Omar Chaidez Jimenez

Los Ingenieros Industriales son responsables de realizar estudios, desarrollar y

supervisar programas destinados a la optimización en el uso de equipos, recursos
humanos, tecnología, materiales y procedimientos para incrementar la eficiencia y la
productividad de una empresa u organización. Por lo general, estos profesionales
son contratados por firmas de consultoría, fábricas y empresas de tratamiento, lo
cual les permite desempeñarse en todas las industrias, incluyendo los sectores de la
Banca y Finanzas, Transporte y Salud e, incluso, entidades gubernamentales.

Considerando que la Ingeniería Industrial es un disciplina mayormente enfocada al

ámbito comercial y de los negocios, un aspecto que se interconecta con todo tipo de
áreas y entidades, influenciando sus procedimientos, sistemas y operaciones, los
Ingenieros Industriales se dedican a determinar los modos eficientes a ser aplicados
en la gestión de trabajadores, máquinas y equipos, materiales, además de la
información y la energía requeridas en la elaboración de un producto o en la
prestación de un servicio.

Funciones principales:
· Implementar estrategias y soluciones técnicas en la producción de
un producto, prestación de un servicio, logrando que sea más rápido,
fácil y reduciendo costos:
o Realizar la investigación e implementación de programas para
determinar los niveles de inventario óptimos para la producción
que conlleven a la optimización en el uso de la maquinaria,
materiales y recursos.
o Medir la confiabilidad en el desempeño de las instalaciones de la
planta y de los sistemas de producción y administrativos.
o Establecer programas y líneas de investigación que permitan el
incremento de la seguridad y salud laboral o identificar y corregir
las amenazas de incendio, entre otras.
o Inspeccionar y evaluar instalaciones industriales, revisar la
maquinaría con el objetivo de seleccionar combinaciones
eficientes.
o Diseñar, desarrollar y realizar estudios referentes al tiempo de
gestión y a programas para la simplificación de labores.

Labores diarias:

● Evaluar la manera más eficiente para fabricar productos o prestar servicios.

23
 ● Estudiar y revisar los cronogramas de producción, especificaciones técnicas,
flujos de procesos, entre otras informaciones, con el fin de entender los
métodos y actividades de fabricación y demás servicios.
● Crear sistemas de control para solventar problemas de producción y
minimizar costos.
● Trabajar en conjunto con el cliente y el equipo de gestión para desarrollar
estándares de diseño y producción.
● Diseñar sistemas de control para coordinar la planificación de actividades y
de producción para así garantizar que tanto los productos, como los servicios
cumplan con los estándares de calidad.
● Reunirse con los clientes para establecer las especificaciones de los
productos; con los vendedores para coordinar las compras; con el equipo de
gestión para determinar la capacidad de producción; y con el resto del
personal para actualizar el estatus del proyecto

Otras funciones importantes:

Como acabamos de ver, el ingeniero industrial logra un mejor funcionamiento de la

industria, ya que minimiza costes y aumenta la eficiencia de cada sector. Pero a
todo lo anterior se le añade, además, trabajar en conjunto con el cliente y el equipo
de gestión para desarrollar estándares de diseño y producción. También se reúnen
con los clientes para establecer las especificaciones de los productos y con los
vendedores para coordinar las compras. No podemos olvidarnos de las reuniones
con el equipo de gestión para determinar la capacidad de producción y con el resto
del personal para actualizar el estatus del proyecto.

Giron Mendez Hugo Maximiliano

Los ingenieros industriales son responsables de realizar la investigación, desarrollo

y supervisión de planes destinados a optimizar el uso de equipos, recursos
humanos, tecnología, materiales y procedimientos para mejorar la eficiencia y
productividad de una empresa u organización. Generalmente, estos profesionales
son contratados por empresas consultoras, fábricas y empresas de tratamiento, lo
que les permite trabajar en todas las industrias, incluidas las de banca y finanzas,
transporte y salud, e incluso entidades gubernamentales.

Debido a la versatilidad de los ingenieros industriales, estos profesionales pueden

participar en innumerables actividades comerciales además de trabajar para
entidades gubernamentales y organizaciones sin fines de lucro. Por ejemplo, su
formación académica y habilidades les permiten intervenir en la gestión de la
cadena de suministro con el fin de contribuir a la minimización de los costos de
inventario de la empresa.

Entre las actividades de los ingenieros industriales, hay algunas que suelen ser más
destacadas y están directamente relacionadas con la idea de mejorar la eficacia y
eficiencia de la empresa:

● Control y diseño de inventarios.

● Evaluar proyectos de inversión a corto y largo plazo.
● Mejorar los métodos de producción, el trabajo y todos los sistemas.

24
 ● Diseñar y desarrollar procedimientos relacionados con la seguridad industrial.
● Manipulación de materiales.
● Control de personal y capital humano

7. Resumen. Descripción y Análisis de

Puestos
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripción es

un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo
conforman y lo hacen distinto. Todos los demás puestos que existen en la
organización. Asimismo, su descripción es la relación de las responsabilidades o
tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización
(cuándo lo hace), los métodos que se emplean para el cumplimiento de esas
responsabilidades o tareas (cómo lo hace), los objetivos (por qué lo hace). Es
básicamente una enumeración por escrito de los principales aspectos significativos
del puesto y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas.

Análisis de puestos

Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. En otras palabras, una
vez identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en relación
con los aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los requisitos que el puesto
impone a su ocupante.

Aunque íntimamente relacionados en sus propósitos y en los procesos de obtención

de información, la descripción de puestos y el análisis de puestos son dos técnicas
perfectamente distintas. Mientras la descripción se preocupa por el contenido del
puesto (qué es lo que el ocupante hace, cómo lo hace y por qué lo hace), el análisis
pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que
el puesto exige para su adecuado desempeño. Por medio del análisis los puestos
posteriormente se valoran y se clasifican para efectos de comparación.

La estructura del análisis de puestos.

Mientras la descripción de puestos es un simple inventario de las tareas o

responsabilidades que desempeña el ocupante de éste, el análisis de puestos es la
revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que esas tareas o
responsabilidades le imponen. Es decir, cuáles son los requisitos intelectuales y
físicos que debe tener el ocupante para desempeñar exitosamente el puesto, cuáles
son las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe ser
desempeñado. Por lo general, el análisis de puestos se concentra en tipos de
requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel de puesto:

1. Requisitos intelectuales.
2. Requisitos físicos.
3. Responsabilidades que adquiere.

25
 4. Condiciones de trabajo.

MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE PUESTOS

La descripción y el análisis de puestos constituyen una responsabilidad de línea y

una función de staff. La responsabilidad de proporcionar la información sobre el
puesto es únicamente de línea, mientras que la prestación de los servicios para la
recolección y organización de la información es responsabilidad de la función de
staff, representado por el analista de puestos.5 De este modo, el analista de puestos
puede ser un empleado especializado del staff, así como el jefe del departamento
en el que se encuentra el puesto que va a ser descrito y analizado e incluso el
propio ocupante del puesto.

Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser los
siguientes:

1. Observación directa.
2. Cuestionario.
3. Entrevista directa.
4. Métodos mixtos

ETAPAS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS

De manera resumida, un programa de análisis de puestos comprende las siguientes

etapas:

● Etapa de planeación. Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el

análisis de puestos. Es una etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio.
● Etapa de preparación. Es la etapa en la que se preparan las personas, los
esquemas o los materiales de trabajo.
● Etapa de realización. Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a
los puestos que se van a analizar y en la que se redacta el análisis.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

● Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación del

mercado de mano de obra, dónde se debe reclutar, etc., que es la base para
el reclutamiento del personal
● Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicará la batería
adecuada de exámenes, que es la base para la selección del personal.
● Obtener el material necesario para el contenido de los programas de
capacitación, que es la base para la capacitación de personal.
● Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del
desempeño y del mérito funcional.
● Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como al
empleado en el desempeño de sus funciones.

26
 8. Descripción y Análisis de un puesto
de base.
Puesto base: Auxiliar administrativo contable.

Un auxiliar administrativo contable es un profesional encargado de realizar

diferentes tareas administrativas en el departamento de contabilidad de una
empresa, por eso debe contar con los conocimientos básicos en el área

Perfil profesional

El perfil para optar por un puesto de auxiliar administrativo contable es el

siguiente:

● Capacidad para la gestión documental.

● Manejo de programas Office.

● Conocimientos en contabilidad, tributaria y administrativos.

● Conocimientos de manejo de sistemas contables.

● Capacidad de trabajo en equipo.

● Habilidad para orientar a las personas con su servicio.

● Capacidad de negociación.

● Entre otras.

Funciones de un auxiliar administrativo contable.

En este puesto de trabajo los auxiliares contables se encargan:

● Mantenimiento y actualización de información y documentos contables.

● Realización de conciliaciones bancarias y asientos contables.

● Gestión de facturación.

● Mantener relaciones con proveedores y clientes.

● Realizar la gestión de pagos de impuestos.

● Actualización y adaptación a la regulación.

27
 ● Realización de reportes contables.

● Calcular los salarios.

● Ayudar en la realización de los estados financieros.

● Organización de los documentos contables.

● Entre otras.

9. Ensayo sobre criptomonedas

En este mundo la tecnología y la innovación, desde siempre han traído grandes
cambios positivos a este mundo, y han evolucionado las cosas como las conocemos
para lograr avances económicos, sociales, culturales, etc.

Pero, en este caso, esta moneda virtual, llamada “criptomoneda”, dió un paso al
futuro de forma significativa en nuestras economías a nivel mundial, tan peligrosa
por su valor tan volátil, pero tan útil por su valor en las industrias que intentan mover
este mundo.

La primera criptomoneda fue el Bitcoin creado por "Satoshi Nakamoto", pseudónimo

que corresponde a una persona que nadie sabe exactamente quién es. Esta
persona publicó en 2009 un artículo en el que describe un sistema de pagos P2P al
que llamó Bitcoin. Al cabo de unos meses él mismo publicó la primera versión del
software que permite gestionar la red de la moneda, y empezó a interactuar en foros
con los primeros interesados.

Es importante destacar, como ya se mencionó anteriormente, que su valor es

peligroso, el de cada criptomoneda es variable, y que en los últimos tiempos está
habiendo una especulación similar a los activos bursátiles. Por lo tanto, hay mucha
gente que está creándose wallets en servicios donde pueden comprar
criptomonedas, e intentar comprarlas para venderlas después y así ganar dinero.

Ahora, su funcionamiento es bastante complejo, y requiere de estudiar bien este tipo

de moneda virtual, si lo que se desea es invertir en ella, y para esto hay que conocer
muy bien cómo funciona. Para entender el funcionamiento de las criptomonedas
debes entender también varios conceptos básicos. El primero es que se basa en
una red de ordenadores descentralizada, lo que suponen nodos repartidos por todo
el mundo con copias de todas las transacciones que se han realizado. El segundo
concepto es el de los mineros, personas que forman parte de los nodos, y que
tienen el incentivo de que cada vez que se generan Bitcoins nuevos se reparten
entre quienes forman parte de estos nodos.

28
 10. Resumen sobre selección.
La selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos
humanos, y es el paso que sigue al reclutamiento.

Si el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la atención, de

incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación, la
selección es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de
clasificación, de filtrar la entrada y, por lo tanto, de restringirla.

El proceso selectivo debe proporcionar, no sólo un diagnóstico, sino especialmente

un pronóstico de esas dos variables. No sólo dar una idea actual, sino también una
proyección de cómo serán en el futuro el aprendizaje y el nivel de realización.

La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los
puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

La selección es un proceso de comparación entre dos variables: por un lado los

requisitos del puesto vacante (son los requisitos que exige el puesto a quien lo
desempeñe) y, por otro lado, el perfil de las características de los candidatos
presentados.

Una vez realizada la comparación entre los requisitos que exige el puesto y los
ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan
requisitos aproximadamente equivalentes para ser propuestos al departamento que
los solicitó para la ocupación del puesto vacante.

La comparación es similar al esquema de inspección de control de calidad utilizado

en la recepción de productos, materias primas o materiales en determinadas
industrias. El estándar de comparación es siempre un modelo que contiene las
especificaciones y medidas solicitadas al proveedor. Si los productos o materias
primas proporcionadas corresponden al estándar o se acercan a él dentro de cierto
nivel de tolerancia, se aceptan y envían al departamento solicitante; pero si las
medidas y las especificaciones están fuera del nivel de tolerancia permitido, los
productos o las materias primas se rechazan y, por lo tanto, se devuelven al
proveedor.

Ensayo sobre cooperativas. Artículo de la Jornada. Octubre 10 de 2021

En un momento de profunda crisis económica, dificultad para acceder al crédito y un

mercado reducido, cuando los problemas para los emprendedores aumentan, el
cooperativismo podría perfilarse como una opción para poner en marcha proyectos,
sobre todo para aminorar el desempleo o dar cavidad laboral a quienes están
próximos a incorporarse al mercado laboral y que no tienen capacidad económica,
pero sí ideas innovadoras, pero son desdeñados. Durante el gobierno de Lázaro
Cárdenas se vivió un auge: tras establecer el modelo neoliberal el cooperativismo
vino a menos. Desde entonces su situación es de sobrevivencia, pero está ahí y

29
tiene un gran potencial, afirmó Juan José Rojas, investigador de la Universidad
Autónoma Chapingo y especialista en cooperativismo.

La economía social

De acuerdo con Rojas, quien elaboró un estudio para la Comisión Económica para
América Latina y el Caribe, en el país operan 18 mil 38 cooperativas a nivel nacional
y están asociados 8 millones 875 mil 186 personas. La población en nuestro país
que está organizada en cooperativas representa 7.4 por ciento. No está en un nivel
alto, pero 7.4 por ciento es significativo y con potencial, reconoció el especialista.
Pese a su potencial como motor económico el Instituto Nacional de la Economía
Social le ha reducido los apoyos.

Se ha ido desmantelando la política pública de fomento al cooperativismo y la

economía social, reconoció José Rojas.

Mala percepción

No todo lo que suena por ahí es economía social. Las empresas de economía
colaborativa pierden la esencia cuando abusan de sus trabajadores y se convierten
en puras sociedades mercantiles. La economía social atiende al principio de otorgar
poder a la persona en todos los sentidos. Una buena economía social garantiza el
empleo, pero un empleo de calidad, un antídoto contra el empleo precario.

El movimiento cooperativo ahí está, no le han hecho caso y más bien le han quitado
los apoyos. El presidente tiene un mal concepto y está mal informado. Está
mintiendo en el mismo costal a los grupos intermediarios, efectivamente corruptos y
mafiosos que controlan sindicatos y a las cooperativas, concluyó el especialista.

Ven rezago en la recuperación de la actividad en comunidades

Las cooperativas de ahorro y préstamo, instituciones financieras que operan en

zonas a las que no llega la banca, aún ven un rezago en la recuperación de la
actividad en las economías locales y las comunidades en donde operan,
especialmente, en las micro empresas. Por ello y con el fin de reactivar
verdaderamente la economía, es necesario reactivar a las comunidades para que a
escala nacional el impulso de la actividad sea mayor, afirman la Confederación de
Cooperativas de ahorro y préstamo de México y el Consejo Superior del
Cooperativismo de la República Mexicana. Hay un rezago en la actividad local, y lo
vemos por los créditos que otorgamos. Detalló que si bien, la actividad local se ha
visto beneficiada por las actividades primarias, tales como son pesca, agricultura y
la ganadería, que son los sectores que actualmente han solicitado una mayor
cantidad de préstamos, otros como los servicios o el tema recreativo siguen
parados.

Por parte, Cesar Arnulfo Zepeda Prado, presidente del Consejo Superior del
Cooperativismo de la República Mexicana, refirió que, de forma particular, el
consumo en las comunidades mexicanas sigue detenido.

Incentivo digital

30
Ambos directivos coinciden en que lo que se requiere en este momento, es que
haya incentivos por parte de la administración federal para que las personas puedan
tener mayor acceso a productos o servicios financieros y recuperen la certidumbre.

Uno de los avances que sí se tuvieron en las cajas mexicanas, es que la pandemia
incentivó a todos los comerciantes que solicitaron un financiamiento con este tipo de
instituciones para adaptarse a un proceso digitalización sin precedente.

La expectativa que tienen en el sector es que en los últimos tres meses, de cara a
las fiestas de fin de año, la actividad económica en los municipios se reactive y a
principios de 2022 se supere el impacto de la pandemia.

Ensayo sobre liderazgo y sus acepciones

¿Qué es el liderazgo?

El liderazgo es el conjunto de habilidades de un individuo que le permiten ejercer

tareas como líder. Un líder es aquel que está al mando de un grupo y tiene la
capacidad de motivar a sus integrantes a través de su discurso o de su empatía.

Existen diferentes tipos de líderes que se desempeñan en ámbitos variados como

una empresa, una familia, una organización, un equipo de fútbol, entre otros. En
algunos casos, los miembros del grupo solo acatan las órdenes del líder, en otros
ayudan a tomar decisiones dando su punto de vista y colaborando.

Las habilidades de un líder son variadas y son la clave para generar una influencia
positiva sobre un determinado grupo de personas. El líder suele tomar la iniciativa
para comenzar algo, luego gestiona y evalúa.

Líder también es aquel que tiene características que lo hacen una persona célebre o
que impone respeto, se destaca entre los demás y tiene cualidades que le dan
superioridad para desempeñar un papel. El líder sobresale en algún aspecto y suele
ser un modelo a seguir para el resto de sus pares.

Tipos de liderazgo

Algunos expertos plantean que el liderazgo es solo uno y que, como los líderes son
personas con diversas características, eso los hace distintos. Otros afirman que hay
varios tipos de liderazgo con diferentes características.

Según Max Weber:

· Líder carismático: entusiasma a la gente y es elegido por eso, tiene

tendencia a creer más en sí mismo que en sus seguidores.

· Líder tradicional: hereda el poder, generalmente porque pertenece a un

grupo familiar de élite o a una clase social.

· Líder legítimo: adquiere el poder a través de caminos legales; es lo contrario

al líder ilegítimo que obtiene el poder por vías ilegales.

Según la formalidad de su elección:

31
 · Líder formal: es elegido líder en un grupo u organización y tiene la autoridad
para impartir castigos o dar recompensas, tomar decisiones y guiar al grupo.

· Líder informal: no es elegido directamente como líder; por lo que no tiene

autoridad, pero es seguido por el resto de los miembros del grupo por su carisma
y su capacidad de motivación.

Según la relación con sus seguidores:

· Líder dictador: impone su autoridad y sus decisiones sin dejar espacio para
el diálogo; fuerza a sus ideas y puntos de vista al grupo.

· Líder autocrático: tiene el poder de decisión sobre el grupo y guía el camino

a seguir sin permitir la participación del resto de los miembros del equipo.

· Líder democrático: alienta la participación de los miembros del grupo o

equipo para tomar decisiones en conjunto, respeta las opiniones ajenas y delega
tareas.

· Líder onomatopéyico: guía al grupo y lo motiva a través de onomatopeyas

para generar entusiasmo y fidelizar a los miembros.

· Líder paternalista: toma las decisiones y establece el camino a seguir, trabaja

en base a resultados e impone un sistema de premios y castigos para incentivar
a los miembros.

· Líder liberal: deja el poder de decisión y el cumplimiento de las funciones en

manos de los miembros, ya que confía en el equipo y da su apoyo.

Según la influencia que ejerce sobre los seguidores:

· Líder transaccional: busca el cumplimiento de las tareas de los miembros del

equipo por medio de un sistema de premios y castigos.

· Líder transformacional: motiva a los seguidores y se centran en ellos y su

potencial para lograr los cambios esperados en la organización. Es un líder que
cree en su equipo y forma lazos con sus miembros.

· Líder auténtico: conoce sus fortalezas y debilidades, comparte sus opiniones,

pensamientos y sentimientos, y escucha los de los demás miembros del grupo.
Es un líder equilibrado que busca opiniones diversas antes de tomar decisiones.

· Líder lateral: tiene experiencia en el cargo en el que se desempeña y lidera

un grupo sin ser jefe, se destaca por su poder de motivación, comunicación y
guía al grupo.

· Líder longitudinal: utiliza la autoridad y el poder que le da tener un puesto

jerárquico al de sus seguidores.

Liderazgo empresarial

32
El liderazgo empresarial es el que ejercen los líderes que forman parte de una
empresa y que tienen un grupo de personas a cargo. Es un rol fundamental que se
centra en el cumplimiento de los objetivos a corto y largo plazo. El fin del liderazgo
empresarial es formar personas capacitadas que trabajan para el desarrollo de la
empresa.

El líder cumple con el rol de guía y debe contar con características profesionales y
personales como carisma, capacidad de comunicación, capacidad resolutiva,
capacidad de delegar, disciplina, escucha y honestidad.

Algunas de las características y ventajas de un liderazgo empresarial bien ejecutado

son las siguientes:

· Mejorar los vínculos entre los miembros del equipo.

· Consigue los objetivos propuestos.

· Genera ambientes de trabajo armónicos.

· Fomenta la comunicación.

· Divide las tareas entre los miembros y asigna roles.

· Favorece el trabajo en equipo.

· Fomenta el sentido de pertenencia entre los miembros.

· Mejora la productividad de la empresa.

· Destaca el potencial de cada miembro.

· Tiene en cuenta los diferentes puntos de vista.

· Toma decisiones consensuadas.

Importancia del liderazgo

El liderazgo es un rol importante tanto en el ámbito empresarial como en cualquier

otro grupo u organización formada por varios individuos. Cuando es correctamente
ejecutado genera ambientes armónicos propicios para el desarrollo de tareas y del
potencial de cada uno de los miembros.

Los líderes están en empresas, equipos de baloncesto, familias, grupo de amigos,

escuelas, es decir, que se encuentran en todo tipo de grupo humano. El liderazgo
resulta fundamental para mantener el orden en un grupo y para ejecutar acciones y
lograr objetivos.

Ensayo de Antropocentrismo: la implosión ecológica

Las investigaciones de los últimos cinco años han mostrado que el dióxido de
carbono, el plomo representan tan sólo uno de los elementos contaminantes. El otro
más relevante es el metano, que resulta de los gases que expide el excremento de

33
más de 80 mil millones de vacas, cerdos y aves que son prácticamente torturados
en granjas, establos y rastros y acaban en las mesas de una parte sustancial de la
humanidad. El ser humano tiene un particular apego hacia los animales con los que
convive en su cotidianidad inmediata. Y, sin embargo, una vez situados en las
celdas de la producción alimentaria, los seres no humanos devienen cuerpos
abandonados en la indiferencia que encierra el término de ganado.

Siempre se requieren más pastizales y amplios espacios para una industria que ha
escapado ya a todo régimen de sustentabilidad. Al acabar con el mundo de la flora
encargada de absorber el dióxido de carbono y mantener el ciclo del oxígeno, se
incrementa el efecto invernadero, se resecan las cuencas de agua, se devastan
tierras cultivables. Este año tan sólo se consumirá 100 mil millones de
hamburguesas. La cría de la cantidad de animales que acabarán en los rastros para
surtir ese consumo emplea más agua de lo que la humanidad entera necesita para
vivir durante varios años.

En un año se devoran 80 mil millones de pollos. Uno no puede sino pensar en la

lógica de la valorización y la acumulación de capital para explicar las razones de
esta suerte de delirio alimentario. Finalmente, desde el siglo XIX la acumulación de
capital consistió en la acumulación de los cuerpos, y ésta en la acumulación de los
cuerpos animales que deberían sostener a la valorización en su conjunto. Incluso
las versiones más audaces de una sociedad no capitalista no prescindieron de la
masacre de los animales como condición para verificar el destino del hombre.

El ser humano parece haber olvidado que no es más que uno entre muchos otros
seres con los que cohabitan el planeta. El antropocentrismo, la condición que lo
ubica como el dispositivo de dominio de todo ese vasto parque natural, se ha
transformado en un régimen no sólo de control, sino de destrucción de las
condiciones que hacen factible la sustentabilidad de la propia vida humana.
Digamos que es un mecanismo que se sitúa en el punto más ciego de las empatías
y las relaciones de lo humano con su entorno. En el caso de su relación con los
animales, se trata más que de la lógica de un régimen alimentario, de una suerte de
cáncer que avanza sobre las otras especies.

el gobierno de Morena, desde su inicio, emprendió un programa el cual consta de

plantar mil millones de árboles como respuesta a los reclamos de una opción
ecológica, sin embargo mientras que las industrias del ganado sigan reinando sobre
nuestros gustos, afectos y simpatías, o falta de empatía con el mundo animal, estos
árboles serán solamente un suspiro en el paso de la destrucción.

Respuesta a dos cuestiones

Vega Montijo Cristo Gerardo

¿Cuál fue la materia y el trabajo más importante que ha realizado?

En el tiempo que llevo cursando mi carrera de ingeniería, en mi experiencia cada

una de las materias que he cursado son importantes por el simple hecho de que

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todas tienen algo que aportar independientemente de si al momento de llevarla ya
sabes de que se tratara, gracias a la ayuda de los maestros que me han impartido
clases e aprendido bastante, pero hubo una materia en especial la cual me intereso
demasiado que es dibujo industrial, la cual lleve en segundo semestre. Me intereso
bastante por el hecho de que te enseñan a cómo interpretar dibujos de diferentes
productos de la industria, las especificaciones y otras características. Así como
obtener la capacidad de dibujar en software, en mi caso fue SolidWorks. Me pareció
bastante interesante cada uno de los trabajos que nos dejaban y notar que cada vez
se me facilitaba más la lectura de planos de piezas y el realizar los dibujos por
medio del software, ya que en la actualidad todos los diseños de los productos son
realizados por este medio y así mismo nos permite tener una mayor oportunidad de
crecimiento y de empleo.

¿Qué piensas realizar profesionalmente una vez que termines la carrera?

Mi objetivo por realizar como profesional es especializarme en diseño y estudiar dos

idiomas más que son francés y alemán, me gustaría poder ejercer mi carrera en una
empresa automotriz fuera de México, como Estados Unidos o Europa. Pero primero
que nada será el seguir con la continuidad de estar adquiriendo conocimientos para
poder estar lo mejor preparado al momento de comenzar en mi primer empleo como
profesionista.

Vega Montijo Cristo Gerardo

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