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COMUNICACIONES - GESTIONHART

COMUNICACIONES - GESTIONHART
UNIVERSIDAD NACIONAL

DE SAN AGUSTÍN

ESCUELA PROFESIONAL DE

U INGENIERÍA INDUSTRIAL

CURSO: GESTION DEL TALENTO HUMANO


NOMBRE DEL GRUPO: GESTIONHART
ESCUELA
TEMA: PROFESIONAL
CAPÍTULO 10- PLANEACIÓN DE LA CARRERADE

N PROFESIONAL
INGENIERÍA INDUSTRIAL
DOCENTE: ING. JUAN CARLOS TORREBLANCA
INTEGRANTES:
 BUSTAMANTE BENITO, LISBETH GARDENIA
 CAHUI TORRES, LICELY PATRICIA

S  GONZALEZ CONTRERAS, MARILYA MILAGROS


 INCAHUANACO LIGUE, DAVID
 LUQUE LAURENTE, CRISTHIAN DANIEL
 RAMOS COLLANQUI, MERYL ESTER
 SUNI UMAYASI, YAKELIN

A AREQUIPA-PERU
2018
PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL 2
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CAPÍTULO 10:
PLANEACION DE
LA CARRERA
PROFESIONAL

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ÍNDICE
INTRODUCCION: ....................................................................................................................... 5
1. REVISIÓN DE TÉRMINOS .................................................................................................... 7
1.1. ASESORIA PROFESIONAL: ........................................................................................... 7
1.2. CARRERA ACADEMICA: .............................................................................................. 8
1.3. CARRERA PROFESIONAL: ............................................................................................ 8
1.4. DESARROLLO PROFESIONAL: ...................................................................................... 9
1.5. FAMILIAS DE PUESTOS: ............................................................................................ 10
1.6. SUBORDINADOS CLAVE: ........................................................................................... 11
1.7. PLAN DE CARRERA ................................................................................................... 11
1.8. PLAN DE VIDA: ......................................................................................................... 13
1.9. PROGRESION PROFESIONAL: .................................................................................... 14
1.10. TRAYECTORIA PROFESIONAL: ................................................................................... 15
2. PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS ....................................................................... 16
2.1. PREGUNTA 1: .............................................................................................................. 16
2.2. PREGUNTA 2: ............................................................................................................... 17
2.3. PREGUNTA 3: ............................................................................................................... 18
2.4. PREGUNTA 4: ............................................................................................................... 19
3. CASO 1: ........................................................................................................................... 20
3.1. PREGUNTA 1 ................................................................................................................ 21
3.2. PREGUNTA 2 ................................................................................................................ 22
PREGUNTAS AL TUTOR ........................................................................................................... 23

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INTRODUCCION:

Hoy en día, tanto personas como organizaciones, buscan su desarrollo. Este desarrollo es

esencial para cada individuo, no importando el sector o el lugar en el cual se desempeñe.

También es crucial en la gestión de Recursos Humanos para toda organización, ya que su

incentivación y estímulo es la mayor fuente de creatividad y mejoramiento del desempeño.

La planeación de la carrera profesional está compuesta por todas las tareas que desempeña el

individuo durante su vida laboral.

La planeación de la carrera profesional no implica un esfuerzo por descifrar las sorpresas que

bien puede guardar el futuro, aunque el plan profesional de cada individuo es único.

La planeación integral de la carrera profesional debe incluir los vínculos necesarios entre

planeación estratégica y el mejoramiento del desempeño. Así también es importante saber

que el hecho de tener una planeación de la carrera profesional no nos garantiza el éxito, ellos

se consigue con una perseverancia en el desempeño, ser sobresaliente, experiencia y

educación adecuada.

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PLANEACION DE LA CARRERA

La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el

individuo durante su vida laboral

Planeación de la carrera Los departamentos de RR.HH. y Desarrollo profesional


profesional y necesidad del la planeación de la carrera
empleado profesional

- igualdad de Permite coordinar las estrategias Desarrollo de la


oportunidades
- apoyo del jefe inmediato de la compañía con las carrera individual
- conocimiento de las
oportunidades necesidades del personal
- interés del empleado
El apoyo del

Permite el desarrollo de departamento de RR.

HH. Al desarrollo de la

Facilita la ubicación carrera profesional

Disminuye la tasa de rotación

Facilita la ubicación

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1. REVISIÓN DE TÉRMINOS

1.1. ASESORIA PROFESIONAL:

Actualmente el entorno económico es globalizado, dinámico y altamente competitivo

por lo que las empresas deben contratar servicios de asesoría para cualquiera de sus

áreas funcionales ya que esto les permite disminuir costos y optimizar procesos para

ser más competitivos.

La asesoría puede ir desde la asistencia técnica en las áreas convenientes,

actualización, capacitación de personal técnico, capacitación de personal profesional,

consultoría y auditoría.

Algunas de las empresas de asesoría profesional en Perú son:

 Tawa Consulting S.A.C., trabaja desde 2006

 Sga Consultores S.A.C., trabaja desde 2009

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 Orbi Consultores S.A.C., trabaja desde 1995

1.2. CARRERA ACADEMICA:

Se refiere a la suma de pasos necesarios que se dan para obtener un grado en alguna

especialidad, como por ejemplo: medicina, ingeniería, arquitectura, administración de

empresas, etc.

1.3. CARRERA PROFESIONAL:

La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña una

persona durante su vida laboral.

La carrera profesional es un continuo, en el que está muy claro qué puestos hemos ido

ocupando y cuál es nuestra posición actual. Nuestro desarrollo profesional dependerá en

gran medida de las decisiones que tomemos sobre nuestra carrera profesional.

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1.4. DESARROLLO PROFESIONAL:

Suma de las experiencias, acciones y oportunidades del individuo para lograr sus

objetivos profesionales

Ejemplo:

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1.5. FAMILIAS DE PUESTOS:

Grupo de puestos que requieren habilidades y capacitación similares.

Ejemplo: Industria de alimentos R&R

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1.6. SUBORDINADOS CLAVE:

Los que desempeñan funciones de importancia esencial para el éxito de un gerente y

muestran el potencial necesario para considerar su promoción a futuro.

1.7. PLAN DE CARRERA

Un plan de carrera es uno de los beneficios que las empresas ofrecen a sus empleados en

forma de proyecto de formación y capacitación, de forma que los empleados puedan

superarse y crecer dentro de la empresa a la vez que las empresas se benefician de este

crecimiento.

Dentro del plan de carrera, el empleado debe establecer sus metas y objetivos y ser capaz

de reconocer las herramientas y medios que le ayudarán en este proceso. A partir de aquí

comienza todo un trayecto que ofrecerá grandes ventajas tanto al empleado como a la

propia empresa.

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1.8. PLAN DE VIDA:

La planeación de vida profesional es el poder descubrir lo más profundo de tu “yo”,

con todo en lo que eres fuerte y lleno de motivación como en lo que no, tus valores,

lo que le da sentido a tu vida y qué es lo que realmente tú quieres ser y hacer, para

con base en ello diseñar el modelo de vida que pretendes hacer de ti; es decir, aquella

disposición, habilidad y disciplina destinada a lograr un mayor autoconocimiento y

reconocimiento de tus alcances y limitaciones, encaminados a la elaboración de un

proyecto que te permita dirigir tu propio destino, de forma tal que involucres el

máximo desarrollo de tus destrezas, intereses y objetivos vitales, en los ámbitos

personal, familiar, comunitario y laboral.

Ejemplo:

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1.9. PROGRESION PROFESIONAL:

Una progresión profesional, sería poder ir avanzando laboralmente adquiriendo unas

habilidades y unos rangos a medida pasa tiempo y poder tener en cada escalón

profesional unas posibilidades mínimas de pasar a la siguiente fase profesional. Esto ha

permitido unas expectativas para animarse a realizar un proyecto vital, por ejemplo a

hacer una titulación, trabajar en un sector, especializarse, etc.Ejemplo: Curriculum Vitae

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1.10. TRAYECTORIA PROFESIONAL:

La trayectoria profesional es la ruta que toma un trabajador a lo largo de su vida laboral;

una ruta que puede avanzar en el tiempo (un/a profesional que atesora varios años de

experiencia en el mismo sector) o todo lo contrario.

De hecho, cada vez son más los empleados que deciden salir de su zona de confort y

cambiar de profesión, con el consiguiente cambio en la “hoja de ruta” de su trayectoria

profesional.

Por lo tanto, cuando hablamos de la trayectoria profesional en el currículum, nos

referimos al pequeño texto que resume la experiencia laboral del individuo, así como los

principales logros que este ha obtenido a lo largo de su carrera profesional.

Ejemplo: Experiencia laboral

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2. PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

2.1. PREGUNTA 1:

¿Qué razones tiene un departamento de recursos humanos para participar en la

planeación de la carrera profesional? ¿Qué desventajas hay en la participación del

departamento de recursos humanos en la carrera profesional?

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El departamento de Personal constituye un instrumento idóneo para hacer frente a las

necesidades de recursos humanos, muchas veces está a cargo de la toma de decisiones

de ubicación, técnicas de capacitación y desarrollo. Al alentar a la planeación de la

carrera, los empleados, se fijan metas profesionales y que trabajan activamente por

obtenerlas. De esta manera el departamento de personal dispondrá de un suministro

de recurso humano adecuado y más calificado y mejor motivado para atender las

vacantes que se presenten.

Desventajas:

 Este servicio solo se limita a los empleados de nivel profesional y ejecutivo.

 El departamento del personal puede hacer mucho más que limitarse a

presentar información de las oportunidades.

2.2. PREGUNTA 2:

¿Qué información o comentarios proporcionaría usted, en calidad de director de

personal de una corporación de nivel medio, a un empleado que se queja por no haber

recibido una promoción?

Le daría información acerca de las promociones que se dan en la empresa, además de

las políticas de promoción y concesión que se brindan, haciendo énfasis en que dichas

promociones se llevan a cabo de una manera justa y todos están en igualdad de

recibirlas, no hay preferencias por ningún empleado ya que consideramos que todos

tienen igualdad de oportunidades.

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Luego, decirle que la promoción que se dio y a la cual él no pudo acceder, fue porque

le faltaba no cumplía con las características y requerimientos que el puesto exigía.

Por último, recordarle que más adelante se darán más promociones, a las cuales podrá

acceder, si se capacita y cuenta con todo lo necesario, podrá ser un candidato potencia

a acceder a estas promociones.

2.3. PREGUNTA 3:

Un empleado de grado 6 se presenta a su oficina, afirmando que está listo para llevar a

cabo las acciones que le permitirán ascender a la categoría siguiente, el grado 7. ¿Qué

acciones tomaría usted? ¿Cómo se prepararía para este tipo de peticiones?

Empezaría por evaluarlo con un examen y una pequeña entrevista, también pediria un

informe sobre su desarrollo en todo el tiempo que lleva laborando para la empresa y su

desempeño en el puesto de trabajo en el que estaba, seguidamente y si aprueba el examen lo

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ascenderé solo un grado porque, a mayor grado es más responsabilidad y es preferible que

uno camine en su profesión lento y seguro.

2.4. PREGUNTA 4:

Su compañía decidió ofrecer la codiciada plaza de gerente al licenciado Álvarez,

candidato seleccionado en reñida competencia por el puesto. El personal de la compañía

muestra cierto grado de desconcierto al respecto e incluso llegó a cuestionar la decisión.

¿Qué convendría hacer en este caso?

a) Justificar el ascenso, publicando un currículum vitae completo del licenciado Álvarez.

b) Justificar el ascenso dando a conocer los logros profesionales del licenciado Álvarez.

c) Enviar un memorándum a todo el personal que recuerde a todos los empleados que la

función de promover es potestad exclusiva de la empresa.

d) Evitar los comentarios y esperar que con el silencio se olvide poco a poco el incidente.

e) Otra acción, o bien, una que incluya algunas de las anteriores.

Ante esta situación convendría justificar su ascenso del licenciado Álvarez eligiendo

las alternativas a y b, es decir publicando su currículum vitae completo y también dar

a conocer sus logros profesionales que ha tenido a largo de toda su experiencia laboral

porque a las empresas les importa saber el grado de conocimiento y aprendizaje de

un trabajador que va a ocupar un puesto tan importante. Así también para el

conocimiento de los trabajadores para que se eviten rumores, dándoles a conocer que

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esta persona ha sido elegida porque tiene los requisitos necesarios para cubrir el

puesto y que no fue una elección improvisada.

3. CASO 1:

APOYO DE LA CÚPULA: REALIMENTACIÓN

Como cabeza del departamento de recursos humanos de una secretaría o ministerio

gubernamental, el licenciado Maldonado ha mantenido invariablemente la política de

suministrar realimentación abundante a todos los niveles. Por ejemplo, cuando el secretario

o ministro solicitó un equipo de 400 personas que deberían trabajar en una zona montañosa,

hace dos años, el licenciado Maldonado proporcionó amplia información sobre qué

características se consideraban deseables para cubrir las vacantes, las cuales se manejaron

como promociones en todos los casos, y posteriormente dio instrucciones para que se

informara a todos los niveles de los motivos que lo habían llevado a conceder ascensos a

ciertas personas. Maldonado solía ufanarse de la forma en que se llevó todo el proceso. Por

desgracia, el presupuesto de la secretaría se ha visto muy reducido y el licenciado Maldonado

debe proceder al despido de cincuenta ejecutivos de nivel medio. Después de una reflexión

madura, ha concluido que efectuaría los despidos en función de la aportación de cada uno y

no de su antigüedad, factor que no se tomaría en cuenta. De hecho, Maldonado ha elaborado

una escala de medición del desempeño y al cabo de seis meses debería proceder a separar a

las personas de más baja puntuación. Sin embargo hay varios puntos concretos, que continúan

preocupando a Maldonado.

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ACLARACION DE IDEAS

Este caso nos habla que el encargado o jefe del departamento de Recursos Humanos el señor

Maldonado tiene una amplia experiencia en los que es selección de personal. Una de ellas

fue la selección y contratación de 400 personas que deberían trabajar en una zona montañosa

a su vez la de promoción de ascensos al personal.

El nuevo reto del señor Maldonado radica en que se le redujo el presupuesto por lo cual debe

también reducir el personal, planteó una escala de medición de desempeño y al cabo de 6

meses tendría que despedir a las 50 personas que tengan menor calificación.

3.1. PREGUNTA 1

No es clara la forma en que afectaría ese tipo de realimentación a toda la organización:

saber de los despidos con seis meses de antelación, ¿es conveniente?, ¿deben enterarse

del caso todos los involucrados?, ¿sus subordinados?

Si es conveniente el análisis que está haciendo Maldonado, midiendo el desempeño

antes que la antigüedad, ya que el objetivo de las empresas siempre es tener al

personal mejor capacitado y que realice eficientemente su trabajo.

La decisión de avisar seis meses antes de que serán despedidos, podría traer

consecuencias declinantes respecto al rendimiento que los trabajadores podrían tener,

por lo que no se consideraría conveniente, deberían manejarlo solo personas

específicas, conforme pasen los días la información recién podría agarrar estabilidad.

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3.2. PREGUNTA 2

La planeación de la carrera profesional había sido siempre uno de los puntos que

Maldonado preparó con cuidado y siempre recomendó que la progresión profesional se

hiciera dentro de una familia de puestos. ¿Es conveniente que varíe ahora su política

anterior y prefiera conservar a los individuos adaptables, capaces de cambiar de una

familia de puestos a otra?

Si se consideraría conveniente que varié su política en este caso, ya que se puede analizar la

situación actual de la empresa, que no es buena, siendo la principal prioridad cubrir la mayor

cantidad de puestos y actividades con el mínimo de personal necesario y los profesionales

que son más adáptales y capaces lo harán de manera más rápida y efectiva.

Las familias de puestos se alteraran después de esta decisión, pero la probabilidad que la

situación sea más manejable y efectiva es mayor si se conserve a los mejores y más adaptables

profesionales.

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PREGUNTAS AL TUTOR

 ¿En base a qué se debe crear un plan de carrera en una empresa?


 ¿Cómo se debe llevarse la planeación de la carrera profesional en la administración

pública, debido al favoritismo político existente en él?

 ¿Cómo volverías a capacitar a los empleados cuyas habilidades hayan perdido

vigencia?

 ¿Cómo se puede promover la confianza entre los empleados cuando se realiza una

promoción justa?

 ¿Cómo se puede ejecutar un plan de carrera profesional en una microempresa?

 ¿Quiénes son los más adecuados para realizar un plan de carrera profesional, si no

existe un departamento de personal en una empresa?

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CAPÍTULO 10

PORCENTAJE DE
APELLIDOS Y NOMBRES
PARTICIPACIÓN

BUSTAMANTE BENITO, LISBETH GARDENIA 100%

CAHUI TORRES, LICELY PATRICIA 100%

GONZALEZ CONTRERAS, MARILYA 100%


MILAGROS

INCAHUANACO LIGUE, DAVID 100%

LUQUE LAURENTE, CRISTHIAN 100%

RAMOS COLLANQUI, MERYL ESTER 100%

SUNI UMAYASI, YAKELIN 100%

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