FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

MATERIA: PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL II.

SECCIÓN: 02

DOCENTE: JOSÉ MODESTO VENTURA ROMERO.

ACTIVIDAD: TAREA NO 4.

“DESARROLLO DE LAS ACCIONES CLAVES DE ÉXITO”.

N.º NOMBRE: CARNET:

1. Hernández Osorio, Martha Elizabeth 32-1859-2019.

2. Gutiérrez Marroquín, Gabriela Patricia. 32-1544-2019.

3. Martínez Santos, Priscila Bellini 32-1626-2019.

4. Rivas Rodríguez, Fátima Edelmira 32-1885-2019.

5. Sánchez Hernández, Wendy Beatriz. 32-1694-2019.

CICLO 01/2023.
 PROPUESTAS ESTRUCTURADAS DE
ACCIONES CLAVES DE ÉXITO

1. Nombre de la ACE (1): Propuesta de valores institucionales para la empresa

Maquiplastic S.A de C.V.

2. Objetivos:

2.1. General: Elaborar valores institucionales para Maquiplastic S.A de C.V.

2.2. Específicos:

2.2.1. (OE1): Identificar los valores que más caracterizan a la empresa Maquiplastic
S.A de C.V.

2.2.2. (OE2): Crear y presentar propuesta de valores institucionales a Maquiplastic

S.A de C.V.

3. Metodología (OE1):

3.1. Mediante un conversatorio colectivo mediante videoconferencia, identificar los

valores que más caracterizan a la organización para posteriormente elaborar los
valores institucionales de Maquiplastic S.A de C.V.

Proceso a desarrollar (OE1):

3.1.1: Convocar a altos dirigentes mediante videoconferencia para poder identificar las
características más significativas para la elaboración de los valores institucionales de
Maquiplastic S.A de C.V.

3.1.2: EL equipo consultor explicara la metodología que se llevara a cabo para facilitar
la identificación de características significativos que arroje a la elaboración de los
valores institucionales de Maquiplastic S.A de C.V.

3.1.3: Realización de la metodología ya implementada que brinde la flexibilidad para

identificar los valores institucionales para Maquiplastic S.A de C.V.

4. Recursos (OE1):

4.1.1: Equipo informático para la presentación de propuesta

7. Resultados esperados (OE1): Identificar los valores que más caracterizan a la
empresa Maquiplastic S.A de C.V.

3. Metodología (OE2):

3.1. Luego de identificar los valores que más caracterizan a la organización, el equipo
consultor creará una propuesta de elaboración de los valores institucionales de
Maquiplastic S.A de C.V.

Proceso a desarrollar (OE2):

3.1.1: El equipo consultor se reunirá para crear una propuesta de valores

institucionales de Maquiplastic S.A de C.V.

3.1.2: EL equipo consultor presentara la propuesta mediante videoconferencia a los

dirigentes de la organización de la elaboración de los valores institucionales de
Maquiplastic S.A de C.V.

3.1.3: Posterior a la presentación de la propuesta y la aceptación de la propuesta de

valores institucionales se darán a conocer a los colaboradores de Maquiplastic S.A de
C.V.

4. Recursos (OE2):

4.1.1: Equipo informático para la presentación de propuesta

7. Resultados esperados (OE2): Crear y presentar propuesta de valores

institucionales a Maquiplastic S.A de C.V.
 Propuesta de valores
institucionales para la
empresa Maquiplastic S.A
de C.V.
Elaborado por: Consultora Talento Seguro

Mediante un proceso estratégico, como consultores identificamos la necesidad de

tener plasmada los valores institucionales que abonaran el camino al éxito de la
empresa, son una parte fundamental a la hora de proyectarse los objetivos
estratégicos para el negocio, además de que dará la pauta a los colaboradores de
conocer quiénes son en la organización, hacia donde se desea llegar como
organización y saber aquellos valores que guiaran el camino a cada objetivo
proyectado.

Es importante tener identificado y visible para el conocimiento de nuestros clientes

internos y externo lo siguiente:

Identificación: Es importante que clientes internos y externos se identifiquen con

valores institucionales que el negocio tiene.

Proyectar el camino como negocio: Como objetivo de proyectar hacia donde nos
dirigimos sin perder la línea en toma de decisiones.

Transmitir transparencia: Esto permite presentar a la empresa como es hacia los

clientes de una manera transparente.

Mediante la información obtenida en la entrevista con el gerente de la empresa,

conociendo la historia y objetivos que tienen como empresa, creamos los valores
institucionales para que sea plasmada y visible por todos los posibles clientes que
visiten la empresa y así crear confianza a la calidad de productos.

VALORES INSTITUCIONALES

Honestidad: Comportarse dentro de la lealtad, verdad, justicia e integridad moral.

Como empresa velar por la justicia e integridad moral de los colabores, así mismo
implementar que los colabores practiquen la honestidad en sus tareas asignadas.

Compromiso: Es la capacidad que tenemos como seres humanos el adquirir

conciencia de la importancia de cumplir una tarea asignada que en algún momento
prometimos realizarlo. Como empresa cumplir con la calidad en la elaboración de
productos, así como el compromiso de los colaboradores en cumplir las tareas
asignadas en tiempo y servicio.

Servicio: Se trata de brindar una prestación que de cierta manera satisface de

alguna necesidad, brindando la ayuda sin importar que sean conocidos. Como
empresa brindando un servicio de calidad y siempre con la mejor actitud hacia los
clientes.

Responsabilidad: Comprometerse de manera consciente con los resultados

obtenidos en el cumplimiento de los propósitos misionales de la institución. Como
empresa es fundamental cumplir con las tareas que se tienen con los clientes y con
la empresa.

Equidad: La asignación y ejecución de funciones sin distinción de raza, credo u

origen social, como contribución a la construcción de una sociedad más
democrática. Como empresa es importante velar por la integridad de los
colaboradores y de los clientes, dando el mejor servicio y que el cliente y los
colaboradores se sienta que son importantes para la empresa.

PROPUESTAS ESTRUCTURADAS DE
ACCIONES CLAVES DE ÉXITO
1. Nombre de la ACE (2): Diseño e implementación de un plan de recompensas para
aumentar la motivación en el desempeño laboral.

2. Objetivos:

2.1. General: Elaborar un diseño de un plan de recompensas para aumentar la

motivación en el desempeño laboral para Maquiplastic S.A de C.V.

2.2. Específicos:

2.2.1. (OE1): Identificar las recompensas idóneas para el tipo de colaboradores de

Maquiplastic S.A de C.V.

2.2.2. (OE2): Diseñar y presentar propuesta de un plan de recompensas para los

colaboradores de Maquiplastic S.A de C.V.

3. Metodología (OE1):

3.1. Convocar un conversatorio con gerente de recursos humanos de manera virtual

mediante teams para identificar las recompensas idóneas que faciliten diseñar el plan
de recompensas de Maquiplastic S.A de C.V.

Proceso a desarrollar (OE1):

3.1.1: Convocar a gerente de recursos humanos de la organización de manera virtual

mediante teams para poder identificar las posibles recompensas para la elaboración
de el plan de recompensas de Maquiplastic S.A de C.V.

3.1.2: EL equipo consultor explicara la metodología que se llevara a cabo para facilite
la identificación de las recompensas idóneos para la elaboración de un plan de
recompensas de Maquiplastic S.A de C.V.

3.1.3: Realización de la metodología con los colaboradores para identificar las

recompensas idóneas para Maquiplastic S.A de C.V.

4. Recursos (OE1):

4.1.1: Equipo informático para la presentación de propuesta

5. Tiempo: 2 horas
6. Presupuesto (OE1): $50.00

7. Resultados esperados (OE1): Identificar las recompensas idóneas para el tipo de

colaboradores de Maquiplastic S.A de C.V.

3. Metodología (OE2):

3.1. Luego de identificar las posibles recompensas, el equipo consultor creará una
propuesta de elaboración de un plan de recompensas para Maquiplastic S.A de C.V.

Proceso a desarrollar (OE2):

3.1.1: El equipo consultor se reunirá para crear una propuesta de plan de

recompensas para los colaboradores para Maquiplastic S.A de C.V.

3.1.2: EL equipo consultor presentara la propuesta a los dirigentes de la organización

de la elaboración de el plan de recompensas para Maquiplastic S.A de C.V.

3.1.3: Posterior a la presentación de la propuesta de el plan de recompensas y la

aceptación de esta se darán a conocer a los colaboradores de Maquiplastic S.A de
C.V.

4. Recursos (OE2):

4.1.1: Equipo informático para la presentación de propuesta

5. Tiempo: 2 horas

6. Presupuesto (OE2): $50.00

7. Resultados esperados (OE2): Diseñar y presentar propuesta de plan de

recompensas para los colaboradores de Maquiplastic S.A de C.V.
Diseño e implementación
de un plan de
recompensas para
aumentar la motivación
en el desempeño laboral.
Elaborado por: Consultora Talento Seguro
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

JUSTIFICACIÓN....................................................................................................................10
OBJETIVOS DEL PLAN DE RECOMPENSAS....................................................................11
VENTAJAS DE IMPLEMENTAR UN PLAN DE RECOMPENSAS......................................11
RECOMPENSAS...................................................................................................................12
INTRODUCCIÓN

El presente plan es realizado con la finalidad de darle a conocer al propietario de

la empresa Maquiplastic S.A de C.V lo esencial que es el fomentar la motivación y
mejorar el desempeño laboral dentro de una organización. La conexión entre el
esfuerzo individual, el logro de metas y la obtención de recompensas puede
generar un ambiente de trabajo positivo y estimulante. Este plan no solo reconoce y
valora los esfuerzos de los empleados, sino que también contribuye al alcance de
los objetivos organizacionales al impulsar la productividad y el compromiso del
personal.

Este proceso de diseño e implementación requiere un entendimiento profundo de la

cultura organizacional, las expectativas de los empleados y los objetivos
específicos de la empresa. Al alinear las recompensas con los valores y metas de
la organización, se logra una integración efectiva que impulsa la motivación y la
cohesión entre los equipos. Además, la flexibilidad y la adaptabilidad son clave, ya
que los planes de recompensas exitosos evolucionan para mantenerse relevantes
en un entorno laboral en constante cambio.

Por lo tanto, el plan realizado por la Consultora Talento Seguro damos a conocer la
importancia de los conocimientos a la empresa, en este plan detallamos los
objetivos, las ventajas y las posibles recompensas, con la finalidad de dar mayor
claridad a la hora de aplicar este plan.
JUSTIFICACIÓN

El presente programa se enfoca en brindar beneficios eficientes a la empresa

Maquiplastic S.A de C.V de manera global, el equipo consultor presenta mediante
un plan de recompensas con la finalidad de aumentar la motivación en el
desempeño laboral, se le mostrara al propietario de la empresa esta propuesta de
plan, donde se identifica que un plan de recompensas efectivo puede aumentar la
productividad al motivar a los empleados a alcanzar metas específicas y a superar
expectativas. Así como el alinear las recompensas con los objetivos y valores de la
organización, se fortalece la conexión entre el trabajo individual y el éxito global de
la empresa. Esto asegura que los esfuerzos estén alineados con la visión y misión
organizativas.

El plan de recompensas muestra la capacidad para impactar positivamente en el

rendimiento laboral, la retención de talento y la creación de un entorno de trabajo
que fomente la motivación y la excelencia. Este enfoque estratégico beneficia tanto
a los empleados como a la organización, contribuyendo al éxito sostenible a largo
plazo.

OBJETIVOS DEL PLAN DE RECOMPENSAS

 Mejorar la productividad y eficiencia en la línea de producción.

 Fomentar la calidad del trabajo y reducir errores.
 Promover la seguridad y reducir los accidentes laborales.

VENTAJAS DE IMPLEMENTAR UN PLAN DE RECOMPENSAS

Implementar un plan de recompensas para trabajadores de producción puede

proporcionar diversas ventajas que contribuyen al rendimiento general del equipo y
al éxito de la empresa. Aquí hay algunas ventajas clave:
Motivación y Compromiso:
Incrementa la Motivación: Las recompensas tangibles e intangibles actúan como
incentivos que impulsan a los trabajadores a esforzarse más y alcanzar metas
específicas.
Fomenta el Compromiso: Los programas de recompensas pueden generar un
mayor sentido de pertenencia y compromiso con la organización.
Mejora de la Productividad:
Estímulo de la Eficiencia: Las recompensas basadas en la productividad pueden
mejorar la eficiencia y reducir el tiempo de producción, aumentando la cantidad de
productos fabricados en un período dado.
Enfoque en Metas: Los objetivos claros y las recompensas asociadas pueden
canalizar la energía de los empleados hacia metas específicas, mejorando la
eficacia general.
Calidad del Trabajo:
Incentiva la Calidad: Al vincular recompensas a estándares de calidad, se
promueve la producción de productos o servicios de mayor calidad.
Reducción de Errores: Los programas de recompensas pueden reducir la
probabilidad de errores al incentivar la precisión y la atención a los detalles.
Clima Laboral Positivo:
Fomenta un Ambiente Positivo: Las recompensas contribuyen a un ambiente de
trabajo más positivo al reconocer y celebrar los logros.
Mejora las Relaciones Laborales: El reconocimiento y las recompensas pueden
fortalecer las relaciones entre compañeros de trabajo y con la gerencia.
Reducción de la Rotación de Personal:
Fidelización de Empleados: Un plan de recompensas efectivo puede aumentar la
retención de empleados al crear un ambiente donde los trabajadores se sienten
valorados y reconocidos.
Atracción de Talentos: Un programa de recompensas atractivo puede hacer que la
empresa sea más atractiva para nuevos talentos.
Estímulo de la Seguridad Laboral:
Incentivos de Seguridad: Vincular recompensas a prácticas seguras de trabajo
puede reducir los accidentes laborales y promover un entorno de trabajo más
seguro.
Desarrollo Profesional:
Fomenta el Crecimiento Profesional: Las recompensas como programas de
formación y oportunidades de desarrollo pueden motivar a los empleados a mejorar
sus habilidades y conocimientos.
Preparación para Ascensos: Los programas de recompensas pueden identificar y
preparar a empleados destacados para roles de mayor responsabilidad.
Adaptabilidad y Resiliencia:
Promueve la Resiliencia: Los empleados motivados por recompensas pueden ser
más resistentes ante desafíos y cambios, buscando soluciones en lugar de
desmotivarse.

RECOMPENSAS

1. Recompensas Monetarias:
Bonos por Productividad: Recompensas financieras basadas en la cantidad de
productos producidos o en metas de producción alcanzadas.
Incentivos por Eficiencia: Bonificaciones adicionales por superar estándares de
eficiencia y reducción de tiempos de producción.
2. Reconocimiento Público:
Tablero de Honor: Un tablero visible que destaque a los trabajadores destacados y
sus logros.
Reconocimiento en Reuniones: Menciones públicas de los éxitos individuales
durante las reuniones del equipo.
3. Beneficios No Monetarios:
Horario Flexible: Opciones de horarios flexibles para empleados destacados.
Días Libres Adicionales: Días libres pagados como recompensa por el desempeño
sobresaliente.
4. Programas de Desarrollo Profesional:
Entrenamiento Especializado: Oportunidades de formación adicional para mejorar
habilidades técnicas.
Ascensos y Oportunidades de Carrera: Consideración preferencial para ascensos o
movimientos laterales.
5. Recompensas Tangibles:
Regalos o Artículos Promocionales: Obsequios personalizados o productos de la
empresa como reconocimiento.
Cupones de Descuento: Cupones canjeables por productos o servicios.
6. Incentivos de Seguridad:
Bonificaciones por Ausencia de Accidentes: Recompensas por mantener un
historial seguro y sin accidentes laborales.
Equipo de Protección Personal (EPP) de Calidad: Proporcionar EPP de alta calidad
como recompensa.
7. Programas de Bienestar:
Actividades de Salud y Bienestar: Clases de ejercicio, asesoramiento nutricional u
otras actividades promotoras de la salud.
Cuidado de la Salud Subsidiado: Descuentos en seguros de salud o servicios
médicos para empleados destacados.
8. Participación en Decisiones:
Involucramiento en Mejoras del Proceso: Reconocimiento y participación en
decisiones para empleados que propongan mejoras significativas en los procesos
de producción.
Consideraciones Importantes:
Equidad y Transparencia: Asegúrate de que el plan sea justo y transparente para
todos los empleados de producción.
Retroalimentación Continua: Proporciona comentarios regularmente y ajusta el plan
según sea necesario.
Medición Objetiva del Rendimiento: Establece indicadores claros y objetivos para
evaluar el desempeño.
 PROPUESTAS ESTRUCTURADAS DE
ACCIONES CLAVES DE ÉXITO

1. Nombre de la ACE (3): Elaborar una propuesta de un sistema de evaluación del

desempeño.
2. Objetivos:
2.1. General: Definir criterios de evaluación que se implementen para evaluar la
productividad de los colaboradores dentro de la empresa
2.2. Específicos:
2.2.1. (OE1): Identificar los elementos claves que estén afectando el desempeño de
los colaboradores.
2.2.2. (OE2): Realización de propuesta de un plan de mejora en cuanto al desempeño
laboral mediante los resultados que se tengan del sistema de evaluación.
3. Metodología (OE1):
3.1. A través de un proceso participativo se realizará una evaluación individual con
criterios definidos en conjunto con la empresa, en donde permita conocer el
desempeño laboral de sus colaboradores.
Proceso a desarrollar (OE1):

3.1.1. Convocar a los colaboradores a una reunión en donde se les informe la

realización de esta evaluación, para hacer saber los objetivos que se pretenden
alcanzar.
3.1.2. Los miembros del equipo consultor explican la metodología diseñada para
identificar los elementos que se tomaran en cuenta en el proceso evaluativo. Y se
establecerá la fecha que se llevará a cabo.

4. Recursos (OE1):

4.1.1Equipo informático para digitación (computadora o celular).

4.1.2. Papel bond

4.1.3. lapiceros, folders. Plumones, engrapadora.

5. Presupuesto (OE1): $ 50.00 dólares.

6. Tiempo definido para el proceso (OE1): 2 horas.

7. Resultados esperados (OE1): Identificar los elementos que se puedan mejorar

para que los colaboradores tengan un mejor desempeño dentro de la empresa,
conociendo cuáles son sus expectativas y generando un buen ambiente laboral.
3. Metodología (OE2):
3.1. Se realizará una propuesta de un plan de mejora en donde se permita generar
bienestar en lo colaboradores trabajando las problemáticas que se puedan presentar.
Proceso para desarrollar (OE2):

3.1.1. Convocar a los colaboradores a una reunión en donde se les explicará el

proceso por el cual se realizará la implementación del plan de mejora de desempeñó
laboral.
3.1.2. se realizará la implementación de estrategias en donde beneficie a los
colaboradores y la empresa mejorando su productividad.

3.1.3. conocer su bienestar dentro de la empresa, si hay esa motivación por parte de
los colaboradores.
4. Recursos (OE2):

4.1.1Equipo informático para digitación (computadora o celular).

4.1.2. Pliegos de papel bon, cartulina.

4.1.3. Lapiceros, Plumones

5. Presupuesto (OE2): $ 50.00 dólares.

6. Tiempo definido para el proceso (OE2): 2 horas.

7. Resultados esperados (OE2): Generar bienestar permitiendo conocer y premiar

los esfuerzos de cada uno para poder generar una motivación en los colaboradores y
se sientan valorados por la empresa ya que se reconoce sus logros mediante el
desempeño.
 Propuesta de un sistema
de evaluación del
desempeño.
para la empresa
Maquiplastic S.A de C.V.

Elaborado por: Consultora Talento Seguro

Propuesta de un sistema de evaluación del desempeño.

Introducción:

Como equipo de consultoría de recursos humanos, buscamos siempre

proporcionar un buen trabajo hacia la empresa y contar con un buen desempeño
 de evaluación hacia sus colaboradores es importante por lo que se presenta la
propuesta de cómo se llevara a cabo atreves de la implementación de un formato
de evaluación, tomando en cuenta datos teóricos de autores que han hecho
investigaciones sobre las competencias y el desempeño laboral.

Descripción de la propuesta
Se estableció una propuesta de evaluación de desempeño debido a que la empresa
no cuenta con una en específico y por medio de esto hacer ver la importancia de crear
un ambiente seguro dentro del clima organizacional, que beneficie a la empresa y sus
colaboradores.

Desempeño laboral

El desempeño laboral está influenciado por factores ambientales, culturales y los

propios de cada ser humano que labora en un determinado puesto de trabajo. Así
pues, el desempeño refleja las características personales y de conducta del
colaborador que, en cuyas funciones no solo se plasma lo que sabe hacer, sino -
que es más relevante aun lo que puede hacer. En este sentido, según García, «se
define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden
ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de
contribución a la empresa. Algunos investigadores argumentan que la definición de
desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los
empleados, además de una continua orientación hacia el desempeño efectivo»
(Pérez 2009:4)
 Evaluación de desempeño

Según Robbins y Judge (2009), la evaluación de desempeño tiene varios

propósitos. Uno es ayudar a tomar decisiones de recursos humanos a la dirección,
tales como ascensos, transferencias y despidos. También, ayuda a identificar las
necesidades de capacitación y desarrollo, brindar retroalimentación a los
empleados y asignar recompensas.

Competencias

Según Spencer y Spencer, en palabras de Allés (2008), son cinco los principales
tipos de competencias y se mencionan a continuación:

Motivación: supone los intereses que una persona considera o desea

consistentemente al dirigir su comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos
que lo alejan de otros

Características o rasgos de carácter: suponen las características intrínsecas

físicas y respuestas consistentes a situaciones o información que determina el
desempeño del colaborador a largo plazo sin supervisión

Concepto propio o concepto de uno mismo: comprende las actitudes, valores o

imagen propia de una persona que permite predecir el comportamiento en el
puesto de trabajo.

Conocimiento: supone el total de la información que una persona posee sobre

áreas específicas.
 Habilidad: comprende la capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

PROPUESTAS ESTRUCTURADAS DE

ACCIONES CLAVES DE ÉXITO

 Nombre de la ACE (4): Elaborar una prueba de satisfacción laboral para el
personal de la empresa, Maquiplastic S.A de C.V.

2. Objetivos:

2.1. General: Seleccionar una prueba de satisfacción laboral para el personal de cada
área de la empresa Maquiplastic S.A de C.V.

2.2. Específicos:

2.2.1. (OE1): Identificar la satisfacción laboral que presenta el personal de la empresa

Maquiplastic S.A de C.V.

2.2.2. (OE2): Analizar las problemáticas que se pueden presentar dentro de la

empresa Maquiplastic S.A de C.V. que incidan en la satisfacción laboral de los
trabajadores.

3. Metodología (OE1):

3.1 Por medio de una prueba que mida el nivel de satisfacción laboral de los
empleados, en conjunto con la aprobación y la ayuda de los encargados de cada área
dentro de la empresa se implementara a cada empleado la aplicación de la prueba.

Proceso a desarrollar (OE1):

3.1.1. Establecer la posibilidad de aplicar dicha prueba con el encargado de recursos

humanos para los empleados de cada área.

3.1.2. Convocar a los empleados y brindar las indicaciones pertinentes.

3.1.3. Desarrollar dicha prueba por medio de un link virtual que se les brindar a sus
correos.

4. Recursos:

4.1.1. Prueba o instrumento de medición de satisfacción laboral.

4.1.2. Dispositivo electrónico (computadora o celular).

5. Presupuesto (OE1): $ 10.00 dólares.

6. Tiempo definido para el proceso (OE1): 30 minutos.

7. Resultados esperados (OE1): recolectar la información requerida por medio de la

prueba que permita medir el nivel de satisfacción laboral que presentan los
empleados, para conocer a mayor profundidad las necesidades o problemáticas que
puedan afectar en el rendimiento o bienestar de los empleados.

3. Metodología (OE2):

3.1. Se llevará a cabo la realización de propuestas de manera virtual al encargado de

recursos humanos, que permitan mejorar la satisfacción laboral de cada uno de los
empleados de las diferentes áreas de la empresa Maquiplastic S.A de C.V.

Proceso a desarrollar (OE2):

3.1.1. Reunirse con los jefes de área y encargado del personal de manera virtual para
plantear las posibles propuestas a implementar para mejorar la satisfacción laboral de
los empleados.

3.1.2. Implementar las propuestas y estrategias elaboradas para mejorar la

satisfacción laboral de los empleados.

3.1.3. Evaluar los resultados obtenidos de las propuestas y estrategias

implementadas.

4. Recursos:

4.1.1. Plan estratégico para la mejorar de la satisfacción laboral.

4.1.2. Personal de la empresa y directivos.

5. Presupuesto (OE1): $ 10.00 dólares.

6. Tiempo definido para el proceso (OE1): 2 horas.

7. Resultados esperados (OE1): Generar una mayor satisfacción laboral dentro de

los empleados por medio de estrategias que ayuden a la mejora el rendimiento y
bienestar de los empleados dentro de la empresa.
 Escala para medir
satisfacción laboral en
los empleados de la
empresa Maquiplastic S.A
de C.V.

Desarrollado por: consultora talento seguro.

Como equipo consultor creamos un plan estratégico dentro del cual se plantea una
escala que ayuda a medir y conocer el nivel de satisfacción laboral que existe
 dentro de la empresa Maquiplastic S.A de C.V.se evaluara diferentes aspectos que
intervienen dentro del entorno laboral, como físicos, emocionales, oportunidades,
relaciones dentro del trabajo, dicha escala a aplicar es la siguiente.

La satisfacción laboral: Locke (1976) definió la satisfacción laboral como un

"estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto". Lo cual nos permite conocer como los diferentes
factores o aspectos dentro de la empresa, satisfacen a los empleados, y generan
buenas reseñas o malas perspectivas de su entorno laboral o de la empresa.

Ítems. Muy Insatisfe Moderadame Ni Moderadame satisfec Muy

insatisfec cho. nte insatisfecho. nte ho satisfec
ho. insatisfecho. Ni insatisfecho. ho.
satisfecho.
1.
condicione
s físicas
del trabajo.
2. libertad
para elegir
tu propio
método de
trabajo.
3.tu
relación
con tus
compañero
s de
trabajo.
4.
reconocimi
ento
obtenido
por el
trabajo que
realizas.
5. relación
con tu
superior
inmediato.
6.
responsabi
lidad que
se te ha
asignado.
7. tu
salario.

8. la
posibilidad
de utilizar
tus
capacidad
es.
9.relación
entre
directivos
y
trabajador
es de la
empresa.
10. la
gestión de
personal
dentro de
la
empresa.
11. la
atención
que le
brindan a
tus
aportacion
es.
12. Tu
horario de
trabajo.
13. la
variedad
de tareas
que
realizas en
tu trabajo.
14.Tu
estabilidad
en el
empleo.

Subescala, de factores intrínsecos: dentro de esta parte de la escala se abordan

aspectos de responsabilidad, promoción, trabajo y tareas referentes al puesto
laboral, dentro de estos se encuentran los ítems de (2, 4, 6, 8, 11, 13).

Subescala, de factores extrínsecos: dentro de ellos se evalúan aspectos relativos a

la organización que existe dentro del trabajo, como en términos de horarios,
remuneraciones, las condiciones físicas dentro del área en la que laboran, dentro
de ellos se encuentran los ítems de (1, 3, 5, 7, 9, 10, 12, 14).

Aplicación:

La prueba será administrada por el equipo consultor, junto con la directiva, dentro
de la cual se les brindará la prueba, en este caso la escala que medirá la
satisfacción laboral de los empleados

Se les brindara las indicaciones a los empleados de cómo deben de rellenar la

escala, en este caso el empleado, deberá marcar con una (X) el nivel de
satisfacción que le corresponda a cada ítem, en base a su opinión o criterio de
cumplimiento dentro de la empresa.

Cumplimiento:

Quienes complementan la escala han de indicar, para cada uno de los ítems, su
grado de satisfacción o insatisfacción, posesionándose en una escala de siete
puntos: Muy insatisfecho, Insatisfecho, Moderadamente insatisfecho, Ni satisfecho
ni insatisfecho, Moderadamente satisfecho, Satisfecho, Muy satisfecho.
 Corrección:

Dentro de esta escala se puede evaluar de tres niveles

 Evaluación general.
 Evaluación extrínseca.
 Evaluación intrínseca.

Dentro de ella se obtiene la suma de los ítems, ya sea de manera general, o

especificando entre intrínsecos y extrínsecos, los cuales se pondera por el nivel de
satisfacción dentro de la escala se le asigna ponderación de 1 a muy insatisfecho
hasta llegar al 7 que le corresponde al ítem muy satisfecho, la puntuación concreta
de la escala se establece ente 15 a 105, de este modo entre mayor es la
puntuación, mayor es el nivel de satisfacción laboral.

Valoración:

Dicha escala permite conocer a mayor profundidad la satisfacción laboral de los

empleados, sin embargo, esta tiene una valoración individual y subjetiva, por lo
cual no será la misma en todos los empleados, sin embargo, permitirá conocer de
una manera más generalizada, los aspectos carentes y favorables a nivel de
satisfacción laboral que existen dentro de la empresa.

PROPUESTAS ESTRUCTURADAS DE
ACCIONES CLAVES DE ÉXITO.
1. Nombre de la ACE 5: Implementar personal administrativo como el operativo y
reciban capacitaciones para que la empresa pueda crecer más.
2. Objetivos:
2.1. General:
Implementar capacitaciones para fortalecer conocimientos a través de capacitaciones
la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y
actitudes, para el mejor desempeño laboral de forma virtual.
2.2. Específicos:
2.2.1. (OE1): Diseñar capacitaciones para el personal administrativo, operativo,
jefaturas y gerencias a través de teams.
2.2.2. (OE2): Seleccionar instituciones capacitadas para impartir capacitaciones
eficientes a los colaboradores de la compañía.
3. Metodología (OE1):
3.1. Mediante una encuesta que se solicitara a cada área que responda para conocer
que desean reforzar para ampliar su conocimiento en el ámbito laboral.
Proceso a desarrollar (OE1):

3.1.1. Reunirse de forma virtual con instituciones que ofrezcan capacitaciones con
temas que se relacionen con el rubo de la empresa Maquiplastic S.A de C.V

3.1.2. Explicación de la metodología para iniciar proyecto de capacitaciones en donde

todos los colaboradores serán capacitados.

3.1.3. Ejecución de metodología coordinar días y fechas para asistir a las

capacitaciones sin afectar tiempo y trabajo de los colaboradores.
4. Recursos (OE1):

4.1.1. Equipo informático para digitación (computadora o celular).

4.1.2. Libretas, lapiceros, marcadores posticks (si fuese presencial).

4.1.3. Rotafolio o pizarra (si fuese presencial).

5. Presupuesto (OE1): $ 70.00 dólares.

6. Tiempo definido para el proceso (OE1): 2:30 horas.

7. Resultados esperados (OE1): Conocer que temas deben ser reforzados en

capacitaciones y ponerlos en ejecución para ampliar el conocimiento de los
colaboradores.
3. Metodología (OE2):
3.1. Reunirse por medio de video llamada con encargados de instituciones que
brinden capacitaciones a empresas.
Proceso a desarrollar (OE2):

3.1.1. Dar a conocer metodología de las instituciones seleccionadas a brindar

capacitaciones.
3.1.2. Conocer presupuesto de la empresa que será invertido en las capacitaciones.

3.1.3. Seleccionar empresa que brindara las capacitaciones que este acorde a lo que
se necesita conocer como empresa y al presupuesto.
4. Recursos (OE2):

4.1.1. Equipo informático para digitación (computadora o celular).

4.1.2. Libretas, lapiceros, marcadores posticks (si fuese presencial).

4.1.3. Rotafolio o pizarra (si fuese presencial).

5. Presupuesto (OE2): $ 50.00 dólares.

6. Tiempo definido para el proceso (OE2): 2:00 horas.

7. Resultados esperados (OE1): Capacitar al personal, ampliar conocimientos y

seguir formando a los colaboradores.
 Propuesta: Implementar personal
administrativo como el operativo y
reciban capacitaciones para que la
empresa pueda crecer más.

para la empresa Maquiplastic S.A de C.V.

Elaborado por: Consultora Talento Seguro

 implementación del plan de capacitación hacia el personal
Realiza un análisis de las necesidades de formación

Es importante para crear un plan de capacitación conocer las necesidades que

puedan tener los colaboradores de la empresa, como saber que tipos de
competencias se pueden desarrollar, y también hacer saber a los gerentes la
importancia y beneficios que esto genera a la empresa ya que crea mejores
oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro del mercado laboral.

Enfoque

Con este sistema, los empleados informan a sus líderes o al Departamento de

RR.HH. cuáles son sus necesidades de capacitación y luego el área administra el
sistema. En lugar de que la alta dirección decida cuáles son las capacitaciones
necesarias en la empresa, el equipo de recursos humanos puede priorizar de
inmediato los temas de aprendizaje solicitados por los empleados y organizar su
cumplimiento.

Alcance y objetivos
 Formular un buen plan de capacitación parte de considerar la necesidad de
conocimiento o habilidades y el tiempo que llevará su ejecución. Es
importante que la planificación incluya el número de horas que el empleado
precisa invertir en las actividades de formación.
 Integrar a los funcionarios en los procesos de la organización;
 Promover la adquisición y mejoría de habilidades técnicas y conductuales
 Entrenar a las personas para desempeñar de forma satisfactoria las
funciones específicas de un cargo.
Definir alianzas
Es importante saber que para proporcionar una buena capacitación hacia el
personal se debe contar con alianzas que ofrezcan programas de crecimiento y
desarrollo al personal, contando con personal capacitado y que esto sea
certificado, para generar mejores competencias por los colaboradores que les
permita tener mejores oportunidades de desarrollo laboral. Dentro de la empresa.
Como consultora realizamos la alianza con INSAFOR.

Se trata de una estrategia de formación integral (desarrollo humano, aprender

haciendo y teoría) cuya característica principal es la vinculación de la formación
teórica que se desarrolla en centros de formación, con la práctica directa en una
empresa (aprendizaje), de tal forma que los jóvenes adquieran de manera
sistemática, progresiva e integral, los conocimientos y las habilidades necesarios,
para el desarrollo de actividades en cada uno de los departamentos o áreas de la
empresa de acuerdo al plan de formación práctica del programa.

Descripción del programa

 Son programas de capacitación específicos dirigidos a actualizar o

especializar en los puestos de trabajo.
 Se diseñan contenidos de capacitación a la medida de las necesidades de
las empresas y se desarrollan en la modalidad aprender-haciendo en el
interior de las empresas y en los puestos de trabajo.

CARTA DIDACTICA
TEMA COMUNICACIÓN INTERPERSONAL EFECTIVA

Identificar los componentes que están presentes en la comunicación por medio de

OBJETIVO
técnicas que propician la efectividad para un clima laboral saludable y una
GENERAL:
organización más productiva.

METOD RECURSOS TIEMPO EN

TÉCNICA( HORAS
O(S) A EVALUA Y MEDIOS
SUBTEMAS S) A
APLICA CIÓN DIDÁCTICO
APLICAR
R S TEORÍ PRÁCTI
 A CA
Concepto
Pizarra,
Aptitudes Grupal
Plumones,
requeridas e
pápelo
para la Expositivo Individ
Andrag grafo, 1
Comunicación comunicac , Taller ual: 2 horas
ógico computado hora
ión participati Pregun
ra laptop y
efectiva vo tas y
cañón
Respue
Video
Diagnóstic stas
o
Proceso de
la empatía
Pizarra,
Tipos de
Plumones,
comunicac
pápelo
ión: Expositivo Grupal
grafo,
Intraperso , e
computado
nal Taller Individ
Comunicación Andrag ra laptop y 1
Interperso Participati ual: 2 horas
eficaz y empática ógico cañón hora
nal vo grupal Pregun
Elementos/
Ejercicio tas y
props para
Comunicac individual Respue
ejercicio de
ión y . stas
comunicaci
coordinaci
ón
ón en el
trabajo

Elementos
del
proceso
Eviden
computado
Proceso de Escucha Participati cia de
ra laptop y
comunicación activa y su vo grupal Andrag trabajo 1
cañón 1 hora
integral importanci Ejercicio ógico s hora
Ejercicio de
a para la individual realiza
comunicaci
relaciones . dos
ón: video
interperso
nales

TOTAL HORAS TEÓRICO-PRÁCTICAS 8 HORAS

NOMBRE
CAPACITACIÓ DESARROLLO DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
N:
 Al finalizar el seminario, los participantes podrán ser capaces de
OBJETIVO generar prácticas que promuevan el trabajo en equipo y conviertan a
GENERAL:
su equipo en uno de alto rendimiento con orientación a resultados.

TIEMPO EN
TÉCNICA(S METODO(S RECURSOS Y HORAS
EVALU
TEMAS SUBTEMAS )A )A MEDIOS
ACIÓN
APLICAR APLICAR DIDÁCTICOS TEOR PRÁCTI
ÍA CA

Diferencia
entre grupo y
equipo
Equipo de
Trabajo su
importancia
Elementos y
características
Prácticas para de un equipo Pizarra,
Observa
fomentar el de trabajo Expositivo, Exposición Plumones,
ción
trabajo en Taller magistral papelógrafo,
Proceso de Trabajo
equipo Didáctico, participativa laptop y cañón, 20
formación de Grupal, 40
Trabajo , Diálogo o manual con minut
un equipo de Pregunt minutos
Práctico y Discusión, Pág. Para os
Trabajo as y
Trabajo Preguntas y apuntes,
Respues
Transformació Grupal Respuestas bolígrafos,
tas
n de equipo video.
de trabajo a
equipo de alto
nivel de
compromiso
Las 7’c del
Trabajo en
Equipo

Comunicación Expositivo, Exposición Observa Pizarra,

efectiva Taller magistral ción Plumones,
Didáctico, participativa Trabajo papelógrafo,
Confianza y
Trabajo , Diálogo o Grupal, laptop y cañón,
compromiso
Práctico y Discusión, Pregunt manual con
Motivación Trabajo Preguntas y as y Pág. Para
grupal Grupal Respuestas Respues apuntes,
tas bolígrafos,
El rol del líder Desarrollo de video.
en el trabajo en una filosofía 20
40
equipo de trabajo en minut
minutos
equipo: os
valores
Desarrollo de
metas
compartidas
¿Cómo Fijar
Metas
Compartidas?

Desarrollo de Expositivo, Exposición Observa Pizarra,

Búsqueda de 1hora 1hora
relaciones Taller magistral ción Plumones,
 soluciones Didáctico, participativa Trabajo papelógrafo,
Trabajo , Diálogo o Grupal, laptop y cañón,
integradoras Práctico y Discusión, Pregunt manual con
Trabajo Preguntas y as y Pág. Para
Grupal Respuestas Respues apuntes,
¿Cómo tas bolígrafos,
afectan los video.
conflictos al
equipo?

Fuentes y
causas de
conflicto

Conflicto
confiables destructivo
v/s conflicto
constructivo

Estrategias de
tratamiento
del conflicto

La
negociación
como clave
del manejo de
conflictos

Rendimiento Expositivo, Exposición Observa Pizarra,

y Taller magistral ción Plumones,
Didáctico, participativa Trabajo papelógrafo,
productividad Trabajo , Diálogo o Grupal, laptop y cañón,
de los Práctico y Discusión, Pregunt manual con
equipos de Trabajo Preguntas y as y Pág. Para
La productividad Grupal Respuestas Respues apuntes,
en los equipos trabajo tas bolígrafos,
de trabajo video. 1hora 1hora
Logro de
metas
Resultados a
corto plazo

El compromiso Empoderamie Expositivo, Exposición Observa Pizarra, 1hora 1hora

nto de la Taller magistral ción Plumones,
filosofía Didáctico, participativa Trabajo papelógrafo,
empresarial Trabajo , Diálogo o Grupal, laptop y cañón,
Práctico y Discusión, Pregunt manual con
Cambio
Trabajo Preguntas y as y Pág. Para
actitudinal
 Realización de Grupal Respuestas Respues apuntes,
compromisos tas bolígrafos,
para el video.
cambio
Elaboración
de un plan de
acción

TOTAL HORAS TEÓRICO-PRÁCTICAS 8 Horas

Licda. Erika Alemán, Gerente de RR HH (Sello)

Licda. Cruz Mary de Bonilla, Coordinadora de (Sello)

Capacitaciones CENFOSI, S.A. DE C.V.

Licda. Silvia Haydee González Martínez,

facilitadora
 PROPUESTAS ESTRUCTURADAS DE
ACCIONES CLAVES DE ÉXITO

1. Nombre de la ACE (6): Motivar al personal y medir el grado de motivación para

mejorar la calidad que posee la empresa.
2. Objetivos:
2.1. General:
Elaborar un plan de motivación laboral en donde se incluya el grado de motivación
que poseen los colaboradores e identificar qué áreas se deben trabajar.
2.2. Específicos:
2.2.1. (OE1): Conocer que influye en la motivación de los colaboradores de la
empresa Maquiplastic S.A de C.V
2.2.2. (OE2): Implementar campañas, talleres o charlas sobre motivación laboral en la
empresa.
3. Metodología (OE1):
3.1. A través de un formulario virtual conocer el estado motivacional de los
colaboradores de la empresa Maquiplastic S.A de C.V para poder reducir rotación o
desmotivación laboral.
Proceso a desarrollar (OE1):

3.1.1. Reunirse con los jefes d cada área para conocer desde sus puntos de vista que
sería lo adecuado para trabajar en sus áreas con relación a la motivación laboral.
3.1.2. Dar a conocer el plan de trabajo que se quiere realizar en la empresa para
conocer y reducir la desmotivación laboral.

3.1.3. Indicios sobre la implementación sobre plan de motivación laboral en la

empresa.
4. Recursos (OE1):

4.1.1. Equipo informático y proyector.

4.1.2. Pliegos de papel bon, cartulina, paginas de colores, plumones, lapiceros y

lápices.

4.1.3. Globos, pelotas y juegos de mesa

5. Presupuesto (OE1): $ 60.00 dólares.

6. Tiempo definido para el proceso (OE1): 1:30 horas.

7. Resultados esperados (OE1): Identificar que es lo que influye en la desmotivación

laboral en los colaboradores de Maquiplastic S.A de C.V y como poder disminuir esa
desmotivación.
3. Metodología (OE2):
3.1. Impartir capacitaciones virtuales en donde se aborde el tema de motivación y
desmotivación laboral.
Proceso a desarrollar (OE2):

3.1.1. Conocer motivos de desmotivación laboral por cada área.

3.1.2. Investigar entes de motivación laboral en los colaboradores de Maquiplastic S.A

de C.V

3.1.3. Iniciar campaña sobre el tema de motivación laboral y desmotivación laboral en

la empresa.
4. Recursos (OE2):

4.1.1. Equipo informático y proyector.

4.1.2. Pliegos de papel bon, cartulina, páginas de colores, plumones, lapiceros.

4.1.3. Globos, pelotas y juegos de mesa

5. Presupuesto (OE2): $ 50.00 dólares.

6. Tiempo definido para el proceso (OE2): 1:30 horas.

7. Resultados esperados (OE2): Retención del personal y motivarlos a tener

estabilidad laboral.
Propuesta: Motivar al personal y medir el
grado de motivación para mejorar la
calidad que posee la empresa.

para la empresa Maquiplastic S.A de

C.V.

Elaborado por: Consultora Talento

Seguro
Motivar al personal y medir el grado de motivación para mejorar la calidad que
posee la empresa.
INTRODUCCION:

La motivación laboral dentro de la empresa es muy importante porque se puede

observar el bienestar del personal, si hay una baja motivación tare grandes
consecuencias como un poco productiva o baja, por lo que se ha desarrollado un
plan para llevar a cabo estrategias de implementación para mejorar la motivación.
Las empresas necesitan tener trabajadores cualificados y sobre todo motivados.
Por ello, es en la motivación del empleo donde las empresas obtienen la calve del
éxito y los máximos beneficios económicos.

Objetivos:

 Describir y analizar la influencia de la motivación de la empresa, así como, la

clave del éxito para mejorar el ambiente laboral.
 Desarrollar y analizar las teorías.
 Especificar cuáles son los beneficios de su influencia.
 Conocer cómo actúa la empresa frente a sus trabajadores y si hace uso de
herramientas motivacionales.

Para poder entender mejor la motivación laboral en una organización, en un
principio se basa sobre las necesidades humanas. Con las teorías de motivación se
pueden definir los factores principales que motivan a los empleados, para que las
empresas pueden obtener mayor beneficio y poder logras sus objetivos.

Teoría de las necesidades humanas- Jerarquía de Maslow

La pirámide de Maslow forma parte de una teoría psicológica que inquiere acerca
de la motivación y las necesidades del ser humano: es decir, aquello que nos lleva
a actuar tal y como lo hacemos. Según Abraham Maslow, (1908-1970) un psicólogo
humanista, nuestras acciones nacen de la motivación dirigida hacia el objetivo de
cubrir ciertas necesidades, las cuales pueden ser ordenadas según la importancia
que tienen para nuestro bienestar. Es decir, que Maslow proponía una teoría según
la cual existe una jerarquía de las necesidades humanas, y defendió que conforme
se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos
necesidades y deseos más elevados. A partir de esta jerarquización se establece lo
que se conoce como “Pirámide de Maslow”.

Según la teoría de Maslow se puede concluir que es bastante válida ya que la

motivación, las necesidades, y los deseos juegan un rol fundamental en el
desarrollo de la personalidad de los seres humanos. Sin embargo, se puede decir
que el paso de una etapa a otra no es tan rígido, ya que se puede pasar de una a
otra sin satisfacer la anterior totalmente.

“Para motivar una persona es preciso satisfacer su necesidad” Maslow

FACTORES QUE FAVORECEN LA FACTORES QUE DIFICULTAN LA
MOTIVACIÓN MOTIVACIÓN
 Clara comprensión y  Fuerte crítica hacia el trabajo.
conocimiento del trabajo a  Escasa definición del trabajo a
desarrollar. desarrollar y de sus objetivos.

 Proporcionar recompensas y  Supervisión de las tareas no

alabanzas. Facilitar tareas que adecuada.
incrementan el desafío, la
responsabilidad y la libertad.  No dar respuesta sincera a las
 Animar y favorecer la creatividad cuestiones planteadas.
o
 Involucrar a los voluntarios en la  Adoptar decisiones unilaterales.
solución de los problemas.
 No estar dispuesto a aceptar
 Ayudar al desarrollo de nuevas ideas
habilidades personales. Indicar
como el trabajo de los  No dar elogios por el trabajo
voluntarios contribuye al logro de bien realizado.
los objetivos de la organización.  Asignar trabajos aburridos o
tediosos.
 Mediar en los conflictos que
dificultan el desarrollo del
trabajo.
 Tener los medios adecuados
para desarrollar las tareas
eficazmente.
 Implementación de estrategias para mejorar la motivación laboral.

 Generar un espacio de trabajo agradable: crear un ambiente

agradable para los colaboradores proporcionando tecnicas de trabajo en
equipo, y un buen liderazgo.
 Reconocer el trabajo de los colaboradores: es importante saber y
valorar el trabajo que se realiza y mediante logros de objetivos que se
alcanzan, se debe valorar y hacer saber al colaborador lo importante que
es para la empresa su rol y que dentro de ella puede tener un
crecimiento

Ofrecer recompensas:

 Fomenta la competencia saludable;

 Aumenta la creatividad y productividad de los empleados;
 Crea una cultura empresarial positiva; es una forma rentable de
recompensar a los trabajadores;
 crea relaciones de equipo más sólidas.
 Ofrecer horarios flexibles.
 PROPUESTAS ESTRUCTURADAS DE
ACCIONES CLAVES DE ÉXITO

1. Nombre de la ACE (7): Identificar las competencias que posee cada uno de los
empleados para ejercer los diferentes puestos.
2. Objetivos:
2.1. General: Identificar los perfiles que posee cada empleado.
2.2. Específicos:
2.2.1. (OE1): Seleccionar cada uno de los perfiles de los empleados de la empresa
maquiplastic S.A de S.V.
2.2.2. (OE2): Capacitar a los empleados de la empresa según el área a la que hayan
sido asignada.
3. Metodología (OE1):
3.1. Debatir sobre los perfiles más destacados de los empleados para ir asignando
los diferentes puestos, según las competencias que cada uno posee a través de una
reunión de teams.
Proceso a desarrollar (OE1):

3.1.1. Reunirse con el gerente de recursos humanos en la plataforma de teams, para

conocer más sobre cada uno de los perfiles aspirantes y llegar a un acuerdo sobre
que puestos se pueden asignar.
3.1.2. Realizar entrevistas a los empleados para conocer un poco más sobre que
competencias tiene cada uno.

3.1.3. Asignar los diferentes puestos a cada empleado en base a las competencias
adquiridas.
4. Recursos (OE1):

4.1.1. Hojas de perfiles de los empleados que desean aplicar.

4.1.2. Recursos tecnológicos (hoja de Excel) para llevar un registro sobre los
aspirantes dentro del sistema que la empresa posee a través de una videoconferencia
en teams.
5. Presupuesto (OE1): $ 80.00 dólares.

6. Tiempo definido para el proceso (OE1): 4 horas.

7. Resultados esperados (OE1): Seleccionar a los empleados más destacados de la

empresa para ejercer los diferentes puestos tomando como base las competencias
que cada uno posee.

Diseño e implementación
de un plan para
identificar las
competencias que posee
cada uno de los
empleados para ejercer
los diferentes puestos.
Elaborado por: Consultora Talento Seguro
INTRODUCCIÓN

La evaluación de competencias es vital para la selección de personal, es necesario

evaluar cada una de las competencias que poseen cada uno de los empleados
para ejercer los diferentes puestos dentro de la empresa. Como equipo consultor
se ha decidido elaborar un plan para identificar las competencias del personal y
que se le mostrara al propietario y gerente de recursos humanos de la empresa
Maquiplastic S.A de C.V.

La evaluación de competencias permite tener conocimiento sobre las habilidades

que cada empleado posee y en base a las competencias es que se selecciona al
personal, otro aspecto muy importante son los perfiles con los que trabaja la
empresa, la empresa debe tener establecido los requisitos que se necesitan para
ejecutar los puestos.

JUSTIFICACIÓN

El programa de intervención está enfocado en mejorar el área de evaluación de

competencias para la selección de personal, es importante conocer cada una de
las competencias por medio de instrumentos de evaluación que tienen la finalidad
de dar a conocer los resultados de las competencias de los empleados. Entre las
diversas pruebas están las de inteligencia, para medir las competencias que son
las principales para asignar cada uno de los puestos.

Es importante presentar este programa de intervención al encargado de la empresa

Maquiplastic para dar a conocer sobre aspectos que se podrían mejorar dentro de
la empresa ya que se encuentran un poco deficiente y mejorar un poco el proceso
selección de personal para los puestos tomando como base las competencias.

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

El objetivo primordial del enfoque de Gestión por Competencias es implantar un

nuevo estilo de dirección en la organización, para administrar los recursos
humanos integralmente de manera más efectiva. Por medio de la gestión por
competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:

 La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los recursos

humanos.
 La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y la
asignación de los recursos humanos.
 La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.
 La toma de decisiones de forma objetiva en base a las competencias
adquiridas de cada empleado.

VENTAJAS DE IMPLEMENTAR LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

- Unifica los diferentes procesos de gestión de las personas

- Vincula la capacidad personal, con la del equipo para agregar valor a los
procesos de trabajo.
- Alinea la gestión de recursos humanos

PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

El modelo de Gestión por Competencias proporciona herramientas objetivas, tales

como la medición del esfuerzo formativo o la gestión por perfiles tipo, que permiten
generar esta cultura de movilidad al premiar la adquisición de competencias
mediante el desempeño de diversas ocupaciones.

La implementación de un Modelo de Gestión por Competencias aporta ventajas

importantes a considerar, entre las cuales encontramos:

- La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán la

productividad.
- El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su
área específica de trabajo.
- La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora
que garanticen resultados.
 - El gerenciamiento del desempeño en base a objetivos medibles,
cuantificables y con posibilidad de observación directa.
- El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.

Para mejorar los resultados de la empresa, se podría implementar este modelo y

dentro de este modelo, existen 6 fases para identificar las competencias:

 Identificación de factores clave dentro de la organización

Es importante que la empresa tenga establecida una estrategia organizacional, con
la finalidad de identificar sus metas y valores críticos de éxito.

 Definición y elaboración del diccionario por competencias

Tener un diccionario de competencias es esencial para el crecimiento de la
empresa, debido a que en ella se recogen las competencias identificadas,
definición conceptual de las mismas y su apertura en los diferentes niveles de
requerimiento (grados).

 Identificación de perfil de competencias de cada puesto de trabajo

Se debe asignar a cada puesto de trabajo las competencias requeridas y el grado
en que estas mismas deben de presentarse. Es importante tomar en cuenta que las
competencias necesarias para un puesto de trabajo son aquellas que han sido
demostradas por los ocupantes de desempeño excelente.

 Evaluación de las competencias personales

Una vez efectuado el diseño de los perfiles profesionales, corresponde proceder al
análisis o evaluación de las competencias personales, al tener un proceso de
evaluación por competencias se les otorga mucha más transparencia a los
sistemas normalizados de certificación, que permitirá ver a los empleados lo que se
espera de ellos.

 Identificación de la brecha por competencias

El modelo de competencias permite evaluar a las personas comparándolas con el
perfil de competencias del puesto, analizando las brechas entre los puntos fuertes
del candidato y sus necesidades de desarrollo.

 Elaboración de planes de acción

A partir de la identificación de la brecha en el perfil de competencias, se podrán
accionar a los distintos procesos de gestión de recursos humanos que más se ven
influenciados (diseñados bajo el enfoque de competencias), a efectos de disminuir
la misma y así lograr el mayor acercamiento posible entre el puesto y el ocupante.

Otro aspecto muy importante a tomar en cuenta es la implementación de

capacitaciones con la finalidad de ajustar las necesidades tanto de las personas
como de la empresa, para desarrollar las competencias que se requieren para
generar valor en toda la cadena productiva. La metodología es un sistema de
capacitación por competencias, está dirigida al saber hacer de las personas, para
que pueda lograr el éxito dentro de su puesto.

Anexos: