Introducción CANDIDA

Justificación ALEJANDRO Y SHAFFIA

Objetivos MAURA

Objetivo general

Aplicar los conocimientos teóricos y técnicos, así como también las habilidades y actitudes

desarrolladas a lo largo del espacio académico de profundización en Psicología

organizacional , con el fin de identificar en la empresa y contribuir frente a las necesidades y

aspectos a mejorar en la misma.

Objetivos Específicos

Identificar acciones de mejora a través de los resultados obtenidos por el campo de fuerza es

decir las necesidades y fortalezas que tiene la empresa Servillantas Villavicencio

Elaborar diferentes estrategias frente a los procedimientos de capacitacion , seleccion y

reclutamiento.

Descripción LUISA Y MAURA

Descripción

Servillantas Villavicencio LTDA se encuentra ubicado en Avenida 40 No. 37A-33,

siendo esta su única sede. Esta empresa se caracteriza por su desarrollo y crecimiento

económico, social y cultural, generando y potencializando la tecnología, experiencia, calidad,

eficiencia y bienestar a todos lo que hacen parte de esta empresa. Servillantas se fundamenta

en la unidad entre sus empleados, clientes y grupos de interés, se enfatizan en cualificación

de nuevas tecnologías para ofrecer el mejor servicio y calidad de sus productos (Servillantas,

2016).

Los servicios prestados por esta empresa hacen más de 40 años en la región

Orinoquia, se enmarcan en el sector automotriz; enfatizando la comercialización de llantas.

Entre los servicios se encuentran: alineación de dirección, alineación de luces, balanceo,

revisión de frenos, cambio de pastillas y frenos, cambio de aceite, lubricación de

rodamientos, rotación de llantas, montaje de llantas, sincronización, revisión de suspensión,

inflado con nitrógeno, lavado, polichado, despinche. También encontramos que Servillantas

cuenta con sus productos agrícolas (Servillantas, 2016).

 El grupo de trabajo de la empresa cuenta con 25 empleados, quienes están divididos

en distintas áreas de la empresa, tales como “patios”, contabilidad, administrativa, y gerencia.

la comunicación en la empresa es de forma lineal, es decir que todos los empleados tienen

comunicación directa con la gerencia.

Misión

En Servillantas Villavicencio LTDA buscamos aportar al desarrollo de la región de la

Orinoquía Colombiana y del país, por medio de la implementación de la más alta tecnología y

el apoyo de un capital humano altamente calificado y capacitado. Fundando nuestra

operación en los estándares más altos de ética y valores, logramos entregar a nuestros clientes

y grupos de interés productos y servicios de gran valor agregado y de alta calidad

(Servillantas, 2016).

Visión

Seremos, en el año 2025, la empresa líder en el mercado de comercialización de

llantas y servicios automotrices en la Orinoquía Colombiana. Optimizaremos nuestros índices

financieros por medio de alianzas estratégicas con distribuidores asociados y nos

convertiremos en un punto de referencia y ejemplo a seguir de las compañías que operan en

la región (Servillantas, 2016).

Marco teórico CARLOS Y DAVID

Marco institucional CAMILA DUARTE

Herramientas y métodos CAMILA AMADOR

Para la recolección de la información se hará uso de distintas técnicas mediante las

cuales podremos conocer de qué modo se da el reclutamiento, selección y capacitación

dentro de la empresa servillantas. Lo cual nos presentará el sustento teórico y experiencial

para realizar un campo de fuerza, el cual dará cuenta de las actividades anteriormente

nombradas y el desarrollo dentro de la empresa, por lo anterior hicimos uso de herramientas

como la entrevista y el campo de fuerza.

La entrevista por Bravo, Torruco, Martínez y Varela (2013) es definida como

Una técnica de gran utilidad en la investigación cualitativa para recabar datos; se define como

una conversación que se propone un fin determinado distinto al simple hecho de conversar.3

Es un instrumento técnico que adopta la forma de un diálogo coloquial (p.163).

En el proceso de recolección de información hicimos uso de esta herramienta debido a

que nos permitió abordar las temáticas necesarias para la elaboración del “diagnóstico” de

modo que cada uno de los colaboradores nos diera con certeza información real y específica

de los procesos que evaluaremos en la extensión de aula, tras las indagaciones se dio cuenta

que en la empresa aún con la falta de un área específica dedicada a los recursos humanos de

la organización se hacen labores como la entrevista organizacional, la cual es de gran utilidad

al momento de hacer reclutamiento y selección de personal en cualquier empresa u

organización, si bien, Chiavenato (2007) expresa que si la entrevista está realizada de manera

correcta y completa esta obtendrá información útil que el entrevistador y el entrevistado

requieran, es decir, ambas partes implicadas sacarán provecho de la misma, por ende, es una
herramienta de suma importancia en el proceso de selección y reclutamiento, de modo que es

allí donde se conoce al postulante y este da cuenta de las habilidades que posee y el

entrevistador decidirá si son aptas o no para el cargo en cuestión. De ese modo Chiavenato

(2007) argumenta que la entrevista postulará las “diversas tareas que lo componen y sobre los

porqués y cuándos”(p.232) de las actividades que realizará el futuro colaborador.

En referencia al desarrollo de estos dos procesos capacitación, reclutamiento y

selección de personal, haremos uso de uso del diagramas de campo de fuerza que propone

Kurt Lewin, con el fin de realizar finalmente un “diagnóstico” de estos dos procesos en la

empresa Servillantas, encontramos que está definido como

El análisis de Campo de Fuerzas es una herramienta que permite identificar las fuerzas

positivas (dinamizadoras) y negativas (“frenadoras”) del cambio. Es utilizado cuando se

quieren encontrar los factores que apoyan o van en contra de la solución de un asunto o

problema para que lo positivo pueda reforzarse y/o lo negativo pueda ser eliminado o

reducido (p.1)

Por lo anterior consideramos de alta utilidad esta herramienta, debido a que será esta

la que nos muestre las fuerzas impulsoras y restringentes que se dan en el desarrollo de estos

dos procesos dentro de la organización.

Resultados TODOS

Cuerpo de entrevista JULIETH

Primera entrevista

Deseamos saber cuáles procesos maneja la empresa, pero antes de esto queremos que

nos cuentes tu nombre, cuál es tu cargo dentro de la empresa y nos comentes un poco sobre

esta.
Respecto al manejo del reclutamiento ¿cómo realizan este proceso?

¿Quién realiza este proceso?

¿Quién realiza las contrataciones de los cargos técnicos?

¿Quiénes plantean los requerimientos de esos cargos?

¿Qué pasa con las personas cuando pasan las hojas de vida y las pruebas psicotécnicas?

¿Qué pasa con las personas que no pasan la prueba psicotécnica?

¿De quién es la decisión final para la contratación?

¿Qué proceso sigue después de que la persona es vinculada a la empresa?

¿Quién dicta las capacitaciones?

¿Han realizado capacitaciones diferentes a las técnicas?

¿Quién decide cuáles capacitaciones hacer y con quiénes?

¿Los dos meses de prueba son pagos con todos los requerimientos?

¿Todos los empleados están en constante capacitación?

¿Las capacitaciones son extracurriculares?

¿Cómo se evalúan las capacitaciones?

Respecto a las entrevistas de despidos ¿Quién coordina esto?

¿Qué pasa si la persona no pasa la evaluación de la capacitación?

¿Los empleados tienen oportunidad de ascenso?

¿Cómo se evalúa el desempeño de los trabajadores?

¿Hacen reclutamiento interno?

¿En qué puede afectar a la empresa que los empleados no quieran salir de su zona de confort?

¿Después de la charla de la felicidad, hubo algún cambio significativo?

¿Han pensado en tener algún psicólogo?

¿Por qué no se ha organizado un área de recursos humanos en la empresa?

¿Lo ves necesario?

¿Ustedes los administrativos reciben también capacitaciones?

¿Qué tipo de capacitaciones recibes?

¿Archivan las hojas de vida que no quedaron seleccionadas para luego otro cargo?

¿Quién maneja estas hojas de vida?

¿Aceptan hojas de vida de familiares de los trabajadores?

¿Ellos siguen el mismo proceso?

Para el desarrollo de nuestro campo de fuerza, necesitamos información de la empresa según

los procesos ¿existe algún problema para adquisición de esta información?

Nosotros dejaremos a la empresa un documento con una retroalimentación

Antes de terminar, deseamos saber ¿quién postula las temáticas de las capacitaciones?

¿Han tenido la intención de realizar una capacitación con un psicólogo para la problemática

que nos comentas?

¿Quién evalúa si los empleados están a gusto dentro de la empresa?

Muchas gracias por su tiempo e información.

Referencias

Idalberto Chiavenato. (2007). Administración de recursos humanos. El capital

humano de las organizaciones. Recuperado de

file:///C:/Users/Camila%20Amador/Downloads/338255112-Libro-Chiavenato-2007-

Administracion-de-recursos-humanos-pdf.pdf
 Bravo, Torruco, Martínez y Varela. (2013). La entrevista, recurso flexible y dinámico.

Inv Ed Med, 2(7), 162-167. Recuperado de

http://www.redalyc.org/pdf/3497/349733228009.pdf

NN. (S,f) Diagrama de Campo de Fuerzas (Kurt Lewin) . Recuperado de

http://www.actiongroup.com.ar/download/diagramadecampodefuerzas.pdf

Servillantas. (2016). Servillantas Villavicencio. Recuperado de

http://www.servillantasvillavicencio.co