CASO NUMERO 1

Anticuado Hoteleres estaba desesperado. En aquella temporada era el tercer jefe

de cocina que se despedía para ir a otro hotel de la misma localidad de playa. Lo
malo es que este se llevaba con él a su segundo al mando, con lo que la sustitución
era más que dificultosa.
—Y es que un pequeño hotel tradicional y que no pertenece a una cadena, como
es el mío —le confesaba Anticuado Hoteleres a Pablito palotes, propietario de
Renta un auto que le tenía arrendada una planta baja contigua al hotel— no es
atractivo para fidelizar a un personal escaso en el mercado y tan inquietos como
lo son en el gremio de cocineros.
—¿Y cómo lo hacen los demás hoteles, que no tienen una rotación tan llamativa?
—le preguntó Pablito. —Bueno, los grandes hoteles pueden permitirse el lujo de
pagar sueldos muy altos a los chefs, aunque al resto del personal de cocina le
pagan incluso menos de lo que hago yo, pero allí pueden aprender, prosperar y
conseguir con el tiempo ser chefs en esa misma cadena. Por otra parte, juegan
con las dos temporadas, la de invierno en los lugares calurosos y la de verano en
las playas, y cuando necesitan personal en una u otra, los desplazan y ya está.
Mientras que aquí, la posibilidad de promoción es muy baja, y yo solo tengo este
hotel…
—Ya, ¿y qué hay del horario de trabajo? —inquirió Pablito palotes, con el aire de
que algo le habían contado del tema.
—Esa es otra. Ahí has puesto el dedo en la llaga, amigo Pablito. En los grandes
hoteles se pueden permitir horarios de cuarenta horas semanales, librando dos
días todas las semanas. En un hotel como el mío, lo corriente es no librar en
temporada alta y añadir las fiestas que se les deben en cuanto afloja el trabajo, y
en cuanto a lo de las cuarenta horas, eso es una utopía. En temporada alta hay
que estar de la mañana a la noche, pero bueno, luego tienen unas buenas
vacaciones, porque, como sabes, cerramos desde después de bajada de reyes
hasta el 15 de marzo y en todo ese tiempo recuperan lo que se les debe.
—Bueno, y ahora ¿qué vas a hacer? —preguntó curioso Pablito.
—¿Que qué voy a hacer? Lo de siempre: enviar a alguien al bar en que se reúnen
a jugar a las cartas por las tardes los cocineros y ver si hay alguno recién llegado
o en paro que quiera venir. Tú me dirás lo que puedo encontrar en esta época del
año. Si no tiene un vicio tendrá otro, y aún así hay que rezar para que no se te
marche a la primera de cambio. Y lo más seguro es que dentro de quince días,
sabiendo lo necesario que me es, me pida un aumento de sueldo con una u otra
excusa.
—Ya veo —dijo Pablito —, ¿y no podrías hacer algo para conseguir un personal
que, al menos, no se te marche hasta finalizar la temporada. Algún procedimiento
tiene que haber para retenerlos...
—Sí, atarlos a la pata de la mesa de la cocina para que no se escapen, no te fastidia
—contestó Anticuado Hoteleres, algo fastidiado. Si no fuera porque yo nací en
este negocio, y aquí he hecho toda mi vida, tentado estoy de venderlo para hacer
apartamentos. Ya sabes que en primera línea está todo construido, y lo que se
haga nuevo estará vendido en un abrir y cerrar de ojos. Ahí es nada: levantarse
por la mañana y ver la salida del sol en esta hermosura de playa...
—¿Y por qué no lo haces? Tienes más o menos mi edad, unos sesenta años, y
dinero tienes de sobra, en apartamentos y en locales de alquiler, y tu hija no creo
que quiera seguir el negocio ¿no?
—¡Qué va! Cuando nació mi hija le pusimos de nombre Buenavista, porque
soñaba con que fuera mi sucesora, pero la envié a estudiar a Lima, y allí parece
que si no trabajan en Banca de Inversión no son nada. Terminó los estudios, se
marchó contratada a Estados unidos, ahora tiene novio americano, un
compañero de trabajo, y esa no viene ni de vacaciones. Con decirte que este año
se han ido a Cartagena. ¡Qué tendrá Cartagena que no tengamos aquí!
—O sea que al final algo tendrás que hacer. Venderlo, o construir tú, no sé...
—Sí, pero aún no, me va demasiado la marcha, y no creas que no añoro la época
en que podía navegar con mi trece metros por esta costa. Muerto de risa tengo
el barco en el Club Náutico...
—Bueno, si vas a seguir con el negocio, al menos unos años, ¿cómo piensas
solucionar lo de los cocineros?
—Mira, voy a aprovechar que este fin de semana viene el sobrino de mi mujer,
Carlitos Mendoza, que terminó el año pasado Ciencias Empresariales y que ahora
trabaja en una empresa multinacional de Recursos Humanos de Lima, y le voy a
pedir que me ayude a resolver este problema. ALGUNOS DATOS SOBRE EL
NEGOCIO DE VETUSTO HOTELERO Hotel Huascaran (★★★), situado en una
población costera.
60 Habitaciones (30 con vistas al mar).
Situado en un Paseo Marítimo, en primera línea.
Inaugurado en 1965 por el padre de Anticuado Hoteleres, su actual propietario y
director.
Fuerte estacionalidad: ocupación muy alta de junio a septiembre, completo en
julio y agosto.
Clientela muy fiel: algunos clientes pasan todo el verano en el hotel desde hace
años. En general suelen ser matrimonios mayores, a veces acompañados de sus
hijos y nietos.
Predominio de clientela Peruana.
Régimen de media pensión o de pensión completa.
Pequeña piscina, sala de juegos, jardín y piscina, terraza-bar, baile por las noches
en el jardín con música disco. Un día a la semana viene un conjunto de tres
músicos y vocalista, quienes hacen música bailable en vivo, especialmente de los
años sesenta.
Fuera de temporada, trabajo principalmente de fines de semana y, a veces, algún
grupo de agencia.
En primavera hay cinco o seis domingos con banquetes de comuniones. También
+se sirven banquetes de boda durante todo el año, con mayor incidencia en
primavera y en sábados. Servicio de restauración: Desayuno continental, servido
en mesa, y menú diario con tres platos y postre y de tres elecciones.
Existe una carta, pero apenas se sirve.
PREGUNTAS
1. ¿Por qué existe una alta rotación de personal?
Existe una alta rotación de personal debido a la falta de atractivo y oportunidades de
crecimiento en un pequeño hotel tradicional que no pertenece a una cadena hotelera.
Los chefs y el personal de cocina están inquietos y buscan oportunidades de
promoción y mejores salarios. Además, los horarios de trabajo son agotadores y no se
permite un equilibrio entre la vida laboral y personal

2. Proponga 5 políticas en el aspecto de bienestar laboral para

disminuir la rotación de personal.
1.Implementar programas de capacitación y desarrollo profesional para los
empleados de cocina, brindándoles oportunidades de crecimiento y promoción
dentro del hotel. Esto ayudará a fidelizar a los empleados y motivarlos a permanecer
en el puesto.
2.Establecer horarios de trabajo flexibles y equilibrados, que permitan a los
empleados disfrutar de tiempo libre y descanso adecuado. Esto podría incluir la
opción de trabajar medio tiempo durante la temporada baja o rotar horarios para
darle a cada empleado días libres consecutivos.
3.Mejorar las condiciones de trabajo en la cocina, tales como proporcionar equipos y
utensilios adecuados, mantener un ambiente limpio y seguro, y ofrecer descansos
adecuados durante las jornadas laborales más intensas. Esto ayudará a reducir el
estrés y el desgaste físico de los empleados.
4.Implementar programas de incentivos y reconocimientos para premiar el
desempeño y la dedicación de los empleados, como bonificaciones por buenos
resultados, reconocimiento público por logros destacados y oportunidades de
participar en eventos especiales o capacitaciones adicionales.
5.Fomentar un ambiente de trabajo positivo y de equipo, donde se promueva la
comunicación abierta, el respeto mutuo y la colaboración entre los miembros del
personal de cocina. Esto ayudará a crear un sentido de pertenencia y camaradería, lo
cual puede disminuir la probabilidad de que los empleados busquen oportunidades
en otros lugares.
 CASO NUMERO 2
Carpac es una gran empresa multinacional de origen Latino, cuya fundación
data del siglo XIX. Durante toda su historia, Carpac ha dado una extraordinaria
importancia al trabajo bien hecho, a la calidad y a las políticas de Recursos
Humanos. Carpac llegó a Lima en 1967 y fue una de las empresas pioneras en
implantar en nuestro país la evaluación del desempeño, la dirección por
objetivos y otras técnicas y herramientas de gestión de personas.
Desde hace tres años, para completar la información que la empresa tiene de
sus candidatos, y tras una preselección por el curriculum vitae, se les cita a una
sesión denominada de dinámica de grupos.
Reproducimos este diálogo salido de una de estas dinámicas de grupo, en
concreto la realizada para un puesto de Jefe de Producto en el departamento de
Marketing de Carpac.
—Sr. Selectoncio: Buenas tardes a todos. Soy Calos Selectoncio, del
departamento de Selección de Carpac. Quiero comenzar por felicitandolos a
todos por haber llegado hasta esta última fase del proceso de selección. Han
sido varias semanas de pruebas y en esta mesa están los que han llegado, por
méritos propios, a esta fase final. Como ya saben, están todos convocados a
esta prueba de selección, que va a consistir en charlar durante unos minutos
acerca de un tema de actualidad, para conocerse mejor y ver alguna faceta de
su personalidad que creamos que pueda ser interesante para el puesto. Nos
acompaña también don Pepito palotes, director del departamento de Marketing
de Carpac, que será su jefe directo, si es que son seleccionados, claro...
—(Risas nerviosas)
—Sr. Entendido: Efectivamente, buenas tardes a todos y a todas. A mí me
gustaría que comenzaran por hablar de un tema que les propongo: «El jefe
ideal». Sí, se trata de que hablemos de cómo sería el jefe ideal para ustedes.
Vamos, señores, comienza el debate. Nosotros estamos físicamente aquí, pero
lo mejor que pueden hacer es olvidarse de nuestra presencia y decir lo que
lleven dentro, con sinceridad y sin tapujos.
(Comienza la dinámica)
—Alonso Cervantes: (Levantando la mano, tras un embarazoso silencio) Creo que
no nos conocemos ¿Qué os parece si ponemos delante de nosotros un cartelito
con nuestro nombre y así nos dirigimos unos a otros personalizando la
intervención? (Así se hace)
—Alonso Cervantes: Y ahora, antes de empezar, ¿por qué no elegimos entre
todos un moderador, que nos dé la palabra, para que haya un poquito de orden?
—Miguel Sinceroncio: Pues muy bien.
—Ana Parconsia: Por mí estupendo, así no nos pisamos la palabra.
—Luis Entusioncio: (dirigiéndose a Alonso Cervantes): ¡hey, te tocó!
—Alonso Cervantes : Si no les importa, yo voy dando los turnos de palabra...
¿estan de acuerdo?
(todos asienten).
—Luis Entusioncio: Si me permiten, yo quiero empezar diciendo que en mi poca
experiencia nunca he tenido un mal jefe. Será que he tenido suerte, pero les
puedo decir que los tres jefes que he tenido han sido óptimos. Gente entusiasta
, dando libertad pero al mismo tiempo trabajadora incansable. Les podría contar
cientos de anécdotas que…
—Gonzalo Relativoncio: Sí, si me permites yo quería decir que….
—Luis Entusioncio: Sí, ahora te dejo, lo que quería decir, y ya termino, es que un
buen jefe lo es si hay un buen empleado detrás. La autoridad se la tiene que ganar
el jefe, pero si el equipo es bueno, entonces el jefe es bueno.
—Alonso Cervantes: Vamos a respetar los turnos de palabra, por favor.
¿Estaríamos todos de acuerdo en que lo importante es estar bien preparado para
ejercer el liderazgo, formarse bien para ser un buen jefe?
(asienten todos)
(Y ahora dirigiéndose a Miguel Sinceroncio). Cuando quieras.
—Miguel Sinceroncio: Yo creo que el jefe es bueno precisamente cuando es capaz
de motivar y de levantar, por así decirlo, malos equipos humanos, ¿no?
—Luis Entusiasta: ¡¿Qué dices?!
—Gonzalo Relativoncio: Sí, volviendo a lo que quería decir antes, yo creo que
todos, jefes y colaboradores, son buenos o malos según se mire. Pero de lo que
se trata es de hablar del jefe ideal y yo creo que eso depende de la empresa, del
puesto y de la motivación que él mismo tenga.
—Ana Sánchez: Yo solo quería decir que cada empresa es un mundo.
—Luis Entusioncio: Sí, pero… insisto, si el empleado es malo, el jefe no puede
cumplir los objetivos y todo se va a pique. De todos es conocido el caso de Henry
Ford, o Ia cocca…
—Gonzalo Relativoncio: Mi opinión es que la motivación del jefe es muy
importante. Si lo está, motivará mejor a su equipo.
—Luis Entusioncio: ¿Y si su equipo es holgazán? Porque yo tenía unos
compañeros en mi antigua empresa que si yo te contara…
—Alonso Cervantes: Vamos a ir dando la palabra a personas que aún no han
hablado, para escuchar otras opiniones. Cuando quieras... (dirigiéndose a Lorenzo
Imprudente).
—Lorenzo Imprudoncio: Perdónenme , buenas tardes, ante todo. Mi opinión es
que el jefe ideal es una utopía, una quimera. No hay jefe bueno. Todos los jefes
actúan por poder o por miedo.
—Luis Entusioncio: ¡Pero que dices...!
—Alonso Cervantes: Un momento, por favor, tiene la palabra Gonzalo.
—Gonzalo Relativoncio: Quizá todos en algún momento actuemos así, pero eso
me parece una generalización injusta.
—Lorenzo Imprudoncio: Mi opinión respecto a lo que dices (dirigiéndose a
Gonzalo) es que quieres quedar bien ante todo, pero insisto: No hay jefe bueno,
porque...
—Luis Entusioncio: …porque los empleados son unos patanes. Y además, … —
Lorenzo Imprudoncio: Perdona, estaba hablando yo. Déjame seguir.
—Luis Entusioncio: Oye, perdona, que estaba yo en el uso de la palabra. —
Alonso Cervantes: Vamos a escuchar la opinión de la compañera, por favor, que
lleva levantando la mano un buen rato.
—María Panduro: Yo quería decir que mi opinión es que el jefe ideal debe ser
ante todo coherente con sus ideas.
—Gonzalo Relativoncio: Yo creo, además, que debe ser un ejemplo a seguir por
todo su equipo.
—Luis Entusioncio: Bah… Quizá lo que debe hacer es…
—Miguel Sinceroncio: Oye, yo creo que tú no habías pedido la palabra, ¿no?
—María Panduro: Como decía, quiero decir que el jefe debe tener buen trato con
su gente, sobre todo para no malograrla, ¿me siguen? Porque si uno es fiel a sus
ideas y además tiene buena onda. es más fácil convencer a los demás de que lo
suyo es lo mejor. Me explico, ¿no? Yo les podría contar muchas cosas que me ha
pasado con gente (por no decir gentuza), que decía una cosa y hacía otra; por
ejemplo, hablar de puntualidad y llegar todas las mañanas a las 10:00.
—Lorenzo Imprudoncio: Para eso es jefe, ¿no?
—María Panduro: ¿Qué tratas de decir, colega, que eso está bien?
—Lorenzo Imprudoncio: No, pero te estás pasando con tus ideas, porque a lo
mejor, el jefe llegar tarde porque el día antes se ha quedado trabajando hasta
más tarde que tú, o porque viene de hacer una gestión fuera...
—Gonzalo Relativoncio: Estan de acuerdo conmigo en que no es fácil ser jefe, e
influye mucho también el equipo con el que uno trabaja. Por eso es tan
importante para mí que el jefe sea capaz de crear un buen ambiente a su
alrededor. En cierta medida, el coordinador de un equipo debe ser el que esté
pendiente del ambiente de trabajo, en el que cada uno pueda dar lo mejor.
—Luis Entusioncio: Lo que pasa es que hay mucha gente que quiere ser jefe. Yo
diría que todo ser humano que trabaja, ¿no?
—Alonso Cervantes: Desde mi punto de vista, se están diciendo aquí cosas muy
interesantes. Yo creo que el propio título que nos han lanzado, «El jefe ideal», es
una idea, algo que trata de representar un patrón, un modelo, un ejemplo. No
quiere decir que todos tengamos fallos, por supuesto, pero hay habilidades y
aptitudes muy claras que sí que debe tener un jefe. ¿Les parece que vayamos
resumiendo las conclusiones?
(todos asienten).
—Miguel Sinceroncio: Para mí, en resumen, la gente confunde ser jefe con
mandar, y no es lo mismo. Todos queremos lo bueno, pero no lo malo.
—Luis Entusioncio: Yo quiero decir a modo de conclusión que hay mucha envidia,
por no decir otra cosa, en el mundo de la empresa.
—Lorenzo Imprudoncio: Nada, para concluir, quiero reafirmarme en lo que he
dicho antes. Es duro ser jefe porque no se elige a los mejores, ni se les prepara
adecuadamente.
—María Panduro: Nada, decir que me ha gustado mucho esta dinámica y que
espero conseguir el puesto, la verdad.
—Gonzalo Relativoncio: Yo pienso que la empresa es compleja y, como tal, hay
que esmerarse por liderar equipos de gente motivada.
—Sr. Selectoncio: Bueno, señores. No tenemos más tiempo. Esta reunión ha
terminado. En breve nos pondremos en contacto con vosotros, y no descarto otra
nueva entrevista. Gracias a todos.

PREGUNTAS
1. Analiza los diferentes papeles de los intervinientes en esta
escena, conforme a la siguiente tabla:
 Nombre del Veces que ¿Hace un ¿Suscita la Otros
candidato interviene análisis en sus adhesión comentarios
respuestas?, (AD) o el
¿se rechazo (RE)
compromete de sus
con su compañeros?
opinión?
Sr. Selectoncio 2 NO, no RE
Sr. Entendido 1 Si, si RE
Alonso 8 Si, no AD
Cervantes
Miguel 3 No, no AD
Sinceroncio
Ana Parconsia 1 No, no AD
Luis 12 Si, si RE
Entusioncio
Gonzalo 7 No, no RER
Relativoncio
Lorenzo 6 No, si RE
Imprudoncio
María Panduro 4 No, si RE
Ana Sanchez 1 No, no RE

2. ¿A qué persona o personas seleccionarías?, ¿a cuáles no?

Razona tu decisión.
Escogería a Gonzalo Relativoncio debido a que tiene una
visión acerca del jefe que se necesita para el puesto que ve
como el liderazgo puede ayudar mucho a la empresa.
Además, que todos colaborando ayudaría mucho a la
empresa.
No escogería a Lorenzo Imprudencio ya que ve al jefe como
alguien que no puede ser perfecto y no ayudaría a la
empresa, además dice que los jefes actúan por miedo o
poder.
 CASO NUMERO 3
Señor Braulio Flores es el propietario-fundador de la empresa «Cueros para tocos
S.A.C» siendo su origen un negocio familiar dedicado al curtido, diseño y
fabricación de productos de piel. Señor Braulio Flores comenzó a trabajar cuando
apenas contaba 17 años junto a su padre, propietario de un pequeño taller en un
pueblo de la provincia de Ancash. Éste le enseñó como tratar y preparar, de forma
totalmente artesanal, las pieles y cómo fabricar bolas de trabajo resistentes y
cómodas. Con el paso de los años, y tras el fallecimiento de su padre en 1982, el
señor braulio asumió la dirección del taller, incorporando al mismo, a su vez, a su
hijo Corencio. A partir de este momento comenzó la etapa de expansión del
negocio, no sólo con la incorporación de nuevas herramientas y tecnología a su
trabajo (con objeto de mejorar la calidad de los productos), sino también, y a
petición de los clientes, la mayoría de los cuales lo eran de toda la vida,
aumentando progresivamente la oferta de productos, abarcando ya no sólo el
calzado sino también cinturones, carteras y aletas de piel para hombre. Braulio
Flores comprobó que la demanda de sus productos aumentaba rápidamente,
debido a la buena calidad de los mismos y a los precios de venta, que los hacia
asequibles a una gran cantidad de público, por lo que sus productos fueron
solicitados por diferentes tiendas y grandes almacenes de la provincia, atraídas
por su prestigio y la calidad. Esto llevó a Braulio Flores a ampliar sustancialmente
sus talleres y a incorporar aprendices. Veinte años después la empresa «Cuero
para todos S. A.C» ha experimentado un más que notable desarrollo debido, no
sólo a su calidad sino también al carácter emprendedor y ambicioso de Braulio
Flores. En la actualidad sus actividades comerciales abarcan toda la región costa
y sierra y su planilla la componen 250 trabajadores. En estos momentos ofrece
dos grandes líneas de productos, para la mujer y para el hombre, que incluye gran
variedad de objetos como bolsos, cinturones, carteras, maletas, zapatos, etc.,
aunque el producto «estrella» siguen siendo las botas de trabajo que dieron
origen al negocio y por las que comenzó a ser conocido por el público. Respecto
a la estructura organizacional, las tareas de administración están centralizadas en
su sede principal, en la ciudad de Lima, donde, por otra parte, están instalados
los talleres de fabricación, de tal forma que resulte más asequible llevar a cabo
un exhaustivo control de calidad de la producción. Además, la empresa tiene una
importante estructura comercial y de marketing, en este caso descentralizada,
con objeto de ahorrar en desplazamientos, dietas y kilometraje, con oficinas en
Lima, Huaraz, Trujllo y Huancayo. Cada una de estas sedes está compuesta por
personal administrativo y vendedores, que realizan las visitas a la zona asignada,
pasando posteriormente los pedidos a la oficina central. Cuando la empresa
comenzó su expansión, y por tanto, comenzó a ser necesario el realizar tareas
más complejas de administración, Braulio Flores encomendó la realización de las
mismas a la asesoría de su amigo Sr. Carlos Buenaventura, que comenzó a
encargarse de las nóminas y seguros sociales. Con el paso del tiempo y el aumento
de trabajadores y, por tanto, de tareas, han empezado a surgir graves problemas
de eficacia. Hace varias semanas Sr. Alberto Sanchez , Director de Producción, le
comentó lo siguiente: «Este mes se han detectado problemas en las nóminas de
los empleados que, por otra parte, están recibiendo tarde. La situación comienza
a ser difícil y he recibido numerosas quejas de los trabajadores en este sentido. Si
no se soluciona pronto esto, es posible que nos encontremos con la intervención
de la Inspección de Trabajo por incumplimiento de las normas, con la
correspondiente sanción. Además, no se están presentando los documentos de
cotización. Esto está comenzando a generar una situación de conflicto laboral que
podría terminar ante los órganos de la jurisdicción laboral». Por otra parte, cada
vez que se ha necesitado aumentar la planilla y contratar nuevo personal, cosa
frecuente gracias a la importante y continuada expansión de la empresa, ha sido
necesario recurrir a una empresa de selección de personal. Esta experiencia no
ha resultado demasiado positiva ya que, además del alto coste que ha supuesto
para la empresa, no ha satisfecho totalmente las expectativas de Braulio Flores.
Las últimas personas contratadas, a pesar de reunir las condiciones técnicas
exigidas, han tenido problemas a la hora de adaptarse a la cultura de la empresa,
cultura que Braulio ha cuidado que se caracterizara por actitudes de confianza,
cordialidad y énfasis de relaciones personales, ya que la mayoría de los
trabajadores de talleres y producción llevan toda su vida trabajando en esta
empresa. Los nuevos empleados, aunque competentes, no comparten su
vocación y dedicación a la empresa, la ven como una actividad más en la que no
están interesados en comprometerse más de lo necesario, Además de todo ello,
hace algunos meses se hizo necesario presentar un proyecto de seguridad y salud
en la empresa, de acuerdo con la vigente normativa, para lo que fue necesario
recurrir a una empresa especializada en el tema. A esto hay que añadir que hasta
el momento, las decisiones referidas al personal, como ascensos, sueldos,
movimientos, contratos, etc., han sido tomadas, tanto por el Director de
Producción, cuando se trataba del personal de talleres y fabricación y por Braulio
Flores, para el resto de la planilla, pero esto comienza a ser una tarea demasiado
compleja para ellos, ya que se encuentran sobrecargados de trabajo. Este cúmulo
de circunstancias han llevado a Braulio a considerar detenidamente la situación
y, tras analizarla con diferentes expertos empresariales, la solución tomada ha
sido la de fortalecer la gestión de personal desde la propia empresa, creando, por
tanto, un Departamento de Administración de Personal y Recursos Humanos.
Para empezar, este departamento tendrá encomendado dos tipos de actividades:
a) Actividades de selección, formación y desarrollo de los trabajadores, además
de análisis y estudio del clima organizacional, para lo cual se ha decidido contratar
a un psicólogo experto en el campo del trabajo y de las organizaciones. b)
Actividades relacionadas directamente con la gestión y desarrollo de las
relaciones laborales y la administración del personal, para lo que hay que iniciar
en estos momentos un proceso de selección de la persona que lo ocupará,
Las funciones que deberá desempeñar esta persona que se desea contratar se
centran en dos grandes áreas Relaciones laborales:
•Implantar y velar por el cumplimiento de la normativa laboral dentro de la
empresa, tanto la de carácter general como la de la propia compañía.
•Participar en la negociación del Convenio Colectivo de la Empresa y en su
posterior aplicación. (con el sindicato)
•Mantener reuniones periódicas con el Comité de Empresa.
•Atender consultas v reclamaciones individuales en el marco laboral respecto a
horarios, salarios, contratación, etc.
•Asesorar a la empresa en reglamentación laboral y representarla ante los
órganos jurisdiccionales.
•Representar a la empresa ante organismos e instituciones públicas: Inspección
de Trabajo, Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Servicio de
Mediación, Arbitraje y Conciliación, etc.
•Mantener relaciones con ESSALUD.
Administración de personal:
•Elaborar las propuestas de personal y cargas sociales de la empresa globalmente
y por departamentos.
•Confección de nóminas y seguros sociales.
•Recoger datos referentes a altas, bajas, cambios de categoría, horas extras, etc.,
para su inclusión en nómina.
•Realizar estudios de planilla referidos a costo, ausentismo, puntualidad, bajas
por enfermedad, Seguridad Social, etc.
Para la dirección de este nuevo departamento, Braulio Flores ha pensado colocar
provisionalmente a su hijo Corencio, que en la actualidad ocupa el cargo de
Director Comercial. Con esta decisión pretende, no sólo impulsar la marcha de
este nuevo departamento, sino que su hijo, en quien ha previsto delegar en un
par de años la Dirección General, adquiera conocimientos y experiencia directa
con una función tan esencial como es la gestión de los recursos humanos. Para
cuando llegue el momento en Braulio Flores se jubile y delegue en su hijo, espera
que el departamento se haya consolidado y que una de las personas que trabajen
en el mismo acceda a su dirección.

PREGUNTAS
1. ¿Cuál sería el perfil de candidato a contratar para ocupar
este puesto? Definir y comentar sus características
 (titulación, experiencia, edad, características de
personalidad, etc.).
El perfil del candidato a contratar para ocupar este puesto debe
incluir:
- Titulación: Graduado en Psicología o en Recursos Humanos, o un
título similar relacionado con el campo del trabajo y las
organizaciones.
- Experiencia: Experiencia previa en puestos de gestión de recursos
humanos y relaciones laborales, preferiblemente en empresas del
sector manufacturero.
- Edad: No hay una edad específica requerida, pero se valora la
experiencia y madurez profesional.
- Características de personalidad: Habilidades de comunicación y
negociación, capacidad de trabajar de manera autónoma y en
equipo, habilidades organizativas, capacidad para tomar decisiones
y resolver conflictos, orientación al logro y al cliente interno, entre
otros.
2. Definir las características del puesto: Denominación,
remuneración, funciones a desempeñar, localización
geográfica, expectativas de futuro, etc.
Características del puesto:
- Denominación: Jefe de Administración de Personal y Recursos
Humanos.
- Remuneración: Acorde a la experiencia y responsabilidades del
puesto.
- Funciones:
- Implantar y velar por el cumplimiento de la normativa laboral
dentro de la empresa.
- Participar en la negociación del Convenio Colectivo de la Empresa
y en su posterior aplicación.
- Mantener reuniones periódicas con el Comité de Empresa.
- Atender consultas y reclamaciones individuales en el marco
laboral.
- Asesorar a la empresa en regulación laboral y representarla ante
los órganos jurisdiccionales.
- Representar a la empresa ante organismos e instituciones
públicas.
- Elaborar propuestas de personal y cargas sociales.
- Confección de nóminas y seguros sociales.
- Realizar estudios de planilla y análisis de costos y ausentismo.
- Localización geográfica: Lima, Perú.
- Expectativas de futuro: Consolidar el departamento de
Administración de Personal y Recursos Humanos y preparar a un
miembro del equipo para asumir la dirección del departamento en
un futuro.
3. ¿Dónde se podría llevar a cabo el reclutamiento? Analizar
detenidamente las diferentes fuentes de reclutamiento,
 con sus posibles ventajas e inconvenientes para esta
situación concreta,
Fuentes de reclutamiento:
El reclutamiento se podría llevar a cabo en las siguientes fuentes:
- Portales de empleo en línea: Ventaja: Alcance amplio y posibilidad
de llegar a candidatos con perfiles específicos. Inconveniente: Gran
cantidad de ofertas y dificultad de filtrar candidatos.
- Redes sociales profesionales:
Ventaja: Posibilidad de encontrar candidatos activos y que se
ajusten al perfil deseado.
Desventajas: Dificultad de evaluar la calidad de los candidatos.
- Universidad o institutos de formación: Ventaja: Acceso a
candidatos con una formación y conocimientos actualizados.
Inconveniente: Limitado a candidatos recién graduados sin
experiencia relevante.
- Contactos y recomendaciones: Ventaja: Acceso a candidatos que
ya han sido evaluados y recomendados por personas de confianza.
Inconveniente: Posibilidad de sesgo y limitación en la diversidad de
perfiles.
4. Redactar un anuncio de prensa para el reclutamiento.
GRUPO: POR MIL NOCHES
INTEGRANTES:
Antunez Lino Yerson
Ramos Garbozo Yessenia
Ballico Vasquez Niver