UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE

QUERETARO
TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO
MANTENIMIENTO INDUSTRIAL

MATERIA: ADMINISTRACIÓN DEL

PERSONAL
GRUPO: IN119
CESAR ISAAC SALETA PINEDA
FECHA DE ENTREGA: 25/10/2023
ÍNDICE
Introducción............................................................................................2
Criterios de selección de personal de mantenimiento (perfil de
puesto, solicitud y curriculum)............................................................. 3
Formato de evaluación del desempeño............................................. 13
Análisis de los indicadores de la selección y evaluación VS
actividades de mantenimiento............................................................ 18
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................20

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Introducción
En el ámbito del mantenimiento industrial, la eficiencia y la confiabilidad de las
operaciones son esenciales para garantizar la continuidad de la producción y, en
última instancia, el éxito de cualquier empresa. En este contexto, la gestión del
personal de mantenimiento desempeña un papel muy importante. La selección,
evaluación y capacitación de los miembros del equipo de mantenimiento son
factores determinantes en la optimización de los recursos y la mejora de la calidad
de las actividades de mantenimiento.
Este proyecto se enfoca en abordar diversos aspectos fundamentales en la gestión
del personal de mantenimiento, incluyendo la definición de criterios para la selección
de personal, el diseño de un formato de evaluación del desempeño, la creación de
un formato para el diagnóstico y plan de capacitación del personal, y el análisis de
indicadores que permitan evaluar la eficacia de las prácticas de selección y
evaluación en comparación con las actividades de mantenimiento realizadas.
A lo largo de este proyecto, explicaremos detenidamente cada uno de estos
componentes, destacando su importancia en la mejora continua de las operaciones
de mantenimiento industrial.
Al definir criterios de selección sólidos, aseguraremos que el personal de
mantenimiento esté compuesto por individuos con las habilidades y aptitudes
necesarias para llevar a cabo sus funciones de manera efectiva. La implementación
de un formato de evaluación del desempeño nos permitirá medir y mejorar el
rendimiento de los empleados, identificando áreas de desarrollo y fortalezas.
El formato de diagnóstico y plan de capacitación garantizará que el personal cuente
con las habilidades y conocimientos necesarios para enfrentar los desafíos
cambiantes de la industria. Por último, el análisis de indicadores nos proporcionará
información valiosa para evaluar la eficacia de nuestras prácticas de gestión de
personal y su impacto en las operaciones de mantenimiento.
En resumen, este proyecto tiene como objetivo fundamental elevar la calidad y la
eficiencia del mantenimiento industrial a través de una gestión de personal más
efectiva. Al abordar cada uno de los aspectos, aspiramos a promover un entorno de
trabajo más productivo y a preservar la continuidad de las operaciones en la
industria, aspirando así al éxito sostenible de nuestra organización.

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Criterios de selección de personal de
mantenimiento (perfil de puesto, solicitud y
curriculum)
CAPTACIÓN Y RECLUTAMIENTO
El primer paso para incorporar personal al departamento de mantenimiento es
captar y reclutar candidatos. Suele decirse que una mala selección puede hacerse
con un buen reclutamiento, pero que si los candidatos reclutados no son buenos, es
imposible que la selección sea exitosa.

PRESELECCIÓN DE CURRÍCULA
En esta fase es necesario hacer una preselección de candidatos, eligiendo de entre
los empleados internos en potencia y de los que hayan contestado a nuestros
anuncios, a aquellos que en principio puedan reunir las condiciones exigidas y
ajustarse más al perfil. De esta manera, de entre los candidatos debemos desechar
los siguientes:
● Aquellos cuyos expectativas económicas superen lo que la empresa está
dispuesta a pagar
● Aquellos que no reúnan los requisitos académicos mínimos que se exijan.
● Aquellos que no tengan la experiencia deseada
● Aquellos que residan a una distancia que pueda suponer un problema para el
desempeño de su trabajo. Hay muchos trabajadores dispuestos a cambiar su
lugar de residencia, pero muchos de ellos lo están por no conocer
exactamente los gastos que supone. Una vez el trabajador comprueba estos
gastos, un porcentaje importante causa baja voluntaria en la empresa, con
los trastornos que ello supone. En otros casos, el trabajador está dispuesto a
trasladar su residencia durante algún tiempo, hasta encontrar algo
interesante cerca de su domicilio habitual. Estos aspectos hay que tenerlos
en cuenta antes de preseleccionar al candidato

LA SELECCIÓN: PRUEBAS
Las pruebas que deben realizar los candidatos para poder saber si el personal
reclutado reúne los requisitos que requiere el puesto son diferentes, dependiendo
del puesto que se quiera cubrir.
No obstante, hay una serie de aspectos que son comunes que debemos conocer
independientemente del puesto a cubrir:
➔ Disponibilidad horaria
➔ Disponibilidad para viajar o cambiar la residencia
➔ Disponibilidad para incorporarse
➔ Conocimientos técnicos sobre el puesto a cubrir.
➔ Aspectos de su personalidad.

3
 ➔ Conocimiento de idiomas
➔ La remuneración deseada

SELECCIÓN: LA ENTREVISTA FINAL

A este punto solo llegará un candidato por puesto vacante. Es el momento de definir
las condiciones. Para ello, en conveniente fijar una entrevista final con el candidato
seleccionado, en el que se le explicarán todos los detalles de la incorporación:
● Sus funciones
● Su posición en el organigrama del departamento
● Todo lo que se espera de él, indicando, si es posible, la forma en que
valoraremos el desempeño de su puesto
● El tipo de contrato
● La fecha de incorporación
● La duración del periodo de prueba
● Sus retribuciones por todos los conceptos
● La evolución de su contrato en el tiempo, si es que se ha establecido

PERFIL DE PUESTO: JEFE DE MANTENIMIENTO INDUSTRIAL

Jefe de Mantenimiento Industrial - job post

SINGLESHOP MANUFACTURING SAPI DE CV
Querétaro, Qro.
Tiempo completo

Detalles del empleo

● Tipo de empleo
● Tiempo completo
● Turno y horario
● Turno de 10 horas
● Lunes a viernes

Beneficios

Obtenidos de la descripción completa del empleo

● Estacionamiento de la empresa
JEFE DE MANTENIMIENTO
Empresa dedicada a la fabricación de empaques y etiquetas, transformación de
papel, cartón y plástico.
Requisitos:
● Carrera: Ingeniero en mantenimiento industrial. Titulado. o carreras a fin.
● Mínimo 3 años en un puesto similar.

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 ● Experiencia en maquinaria productiva del ramo plástico y/o artes gráficas.
Conocimientos:
● Manuales de mantenimiento, Procedimiento, Listado de maquinaria y
equipos, cotizaciones, atención a proveedores.
Habilidades:
● Manejo de materiales y herramientas para mantenimiento en general.
● Trabajo en equipo.
● Liderazgo.
● Organización.
● Responsabilidad
● Iniciativa
● Proactivo
Funciones:
● Asegurar el correcto funcionamiento de los equipos de trabajo y de las
instalaciones de la empresa.
● Planifica los mantenimientos preventivos y predictivos de las líneas de
producción, asegurando su funcionamiento.
● Crear y mantener actualizados los manuales de mantenimiento preventivo y
predictivo, verificando su mantenimiento.
● Asignar los trabajos de mantenimiento a técnicos de Mantenimiento.
● Dirección, gestión y motivación de los equipos de mantenimiento.
● Coordinar procesos con el jefe de producción y con otros jefes de
departamentos de la empresa, con el objetivo de diseñar y poner en práctica
el mantenimiento de cada una de las áreas.
● prevenir riesgos laborales coordinando las acciones del mantenimiento de la
maquinaria, equipos de trabajo e instalaciones para evitar accidentes.
● Proponer la clase y tipo de material que deben utilizarse para la realización
de actividades de mantenimiento preventivo y correctivo.
● Llevar el control y registro de las órdenes de trabajo, materiales y
herramientas que se relacionan con el mantenimiento.
● Mantenimiento y correcciones de los equipos.
● Buscar, contactar, atender y administrar a técnicos expertos externos.
● Buscar piezas, refacciones, repuestos, proveedores y/o lo necesario para
tener los equipos funcionando y en óptimas condiciones.
● Mantener y hacer que los operadores de cada equipo los mantengan limpios
y en óptimas condiciones de apariencia y operación.
Ofrecemos:
Sueldo base + prestaciones de ley
Horario:
● Lunes a viernes de 9:00am a 7:00 pm,( con una hora de comida)
Tipo de puesto: Tiempo completo
Salario: $25.00 - $28.00 al mes
Prestaciones:
● Estacionamiento de la empresa

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SOLICITUD DE EMPLEO

6
7
CURRICULUM VITAE

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PERFIL DE PUESTO: Técnico en mantenimiento industrial

CARVAJAL CRANES & HOIST

Santiago de Querétaro, Qro.
Técnico, TSU y/o Ingeniería (trunca) electromecánico, mecatrónica, eléctrico, mecánico,
mantenimiento industrial o afín
Conocimiento básico en:
● Armado de tableros de control y de fuerza
● Variadores y contactores
● Conexiones eléctricas 220/440 o neumática
● Diagramas de conexión
● Control de motores eléctricos (bifásicos y trifásicos)
● Contar con licencia de manejo vigente
● Seguimiento a programa de mantenimiento preventivo y correctivo de maquinaria
● Uso de herramientas

Disponibilidad de: Rolar turnos

Requerimientos
➔ Educación mínima: Educación media superior -Bachillerato General
➔ 1 año de experiencia
➔ Edad: entre 19 y 45 años
➔ Disponibilidad de viajar: Si

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10
11
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Formato de evaluación del desempeño
El formato de evaluación de desempeño laboral es una plantilla de evaluación en la
que se registran distintos aspectos vinculados con el rendimiento profesional de un
empleado o el desempeño de un departamento. Es la base de la que ha surgido el
software de evaluación del desempeño.
El formato de evaluación de desempeño laboral también es definido como formato
de evaluación de competencias o cuestionario de evaluación. En cualquiera de los
casos su función es la misma: documentar, de forma detallada, el rendimiento
laboral de una persona o sector.
De esa manera, en base a una serie de aspectos, como las tareas, objetivos, metas
a corto, mediano y largo plazo, se realiza el análisis.

SINGLE SHOP MANUFACTURING SAPI DE CV

Nombre y puesto: CESAR ISAAC SALETA PINEDA/ JEFE DE MANTENIMIENTO

Fecha de evaluación: 24/10/2023

Instrucciones: Este formulario de evaluación tiene como objetivo medir el

desempeño del Jefe de Mantenimiento en diversas áreas de responsabilidad. Por
favor, califique al empleado en una escala del 1 al 5, donde:
1: No cumple con las expectativas.
2: Necesita mejoras significativas.
3: Cumple con las expectativas.
4: Supera las expectativas.
5: Excelente desempeño.

Áreas de Evaluación
Criterio Puntaje

Liderazgo (1-5):
● Capacidad para liderar y motivar al equipo de mantenimiento.
● Habilidad para establecer y comunicar metas claras.
● Promoción de un ambiente de trabajo seguro y colaborativo.

Planificación y Organización (1-5):

● Eficacia en la planificación y programación de
actividades de mantenimiento.
● Gestión eficiente de los recursos y el presupuesto.
● Cumplimiento de los plazos y las fechas límite.

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Gestión de Personal (1-5):
● Habilidad para reclutar, capacitar y retener talento en el
equipo.
● Evaluación y desarrollo del personal de mantenimiento.
● Resolución efectiva de conflictos y gestión del
desempeño.

Gestión de Proyectos (1-5):

● Éxito en la ejecución de proyectos de mantenimiento
programados y no programados.
● Control del alcance, los costos y el tiempo en los
proyectos.
● Uso eficiente de la tecnología y herramientas de gestión
de proyectos.

Seguridad (1-5):
● Cumplimiento de normativas de seguridad industrial.
● Promoción de prácticas seguras y conciencia de
seguridad en el equipo.
● Respuesta adecuada a incidentes de seguridad.

Comunicación (1-5):
● Comunicación efectiva con el equipo, superiores y otros
departamentos.
● Habilidad para informar sobre el progreso y los
problemas en el departamento de mantenimiento.
● Escucha activa y capacidad para recibir
retroalimentación.

Mejora Continua (1-5):

● Contribución a la identificación y aplicación de mejoras
en procesos y procedimientos de mantenimiento.
● Uso de datos y análisis para tomar decisiones
informadas.
● Participación en la capacitación y desarrollo profesional.

Comentarios Adicionales: (Área para comentarios adicionales sobre el desempeño del

jefe de mantenimiento, logros destacados, áreas de mejora, etc.)

Resumen y Firma:
● Evaluador: Cristopher Gael Orduña Duran
● Fecha de Evaluación: 24/10/2023

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Formato de diagnóstico y Plan Capacitación de
Personal DNC
Investigar y analizar cuáles son las necesidades de capacitación es un requisito vital
para cualquier programa de entrenamiento efectivo. El DNC (Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación) proporciona información esencial para planear,
elaborar y aplicar con éxito los programas de capacitación y permite a las
organizaciones canalizar recursos hacia las áreas que contribuirán más al desarrollo
de los colaboradores, mejorando el desempeño organizacional.
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es particularmente necesario en el
ámbito cambiante de hoy, a medida que nuevas tecnologías y prácticas laborales
flexibles se generalizan y dan lugar a cambios en las competencias que requieren
los colaboradores. Su objetivo es garantizar que la formación se ocupe de los
problemas existentes, se adapte a los objetivos actuales y futuros de la organización
y además, se realice de una manera eficaz y rentable.
El DNC no es una tarea exclusiva de los especialistas de Recursos Humanos. Los
supervisores y gerentes son responsables de muchos aspectos de la gestión de los
miembros de su equipo, incluyendo su capacitación y desarrollo, y por tanto, deben
estar preparados para analizar las necesidades de capacitación y ser capaces de
enfocar el desarrollo de sus colaboradores para que logren un mejor desempeño.
El análisis de las necesidades de capacitación implica:

● Monitorear el desempeño actual usando técnicas como observación,

entrevistas, cuestionarios, etc.
● Anticipar necesidades o problemas futuros.
● Identificar el tipo y nivel de capacitación que se requiere y analizar cuál es la
mejor manera de proporcionarla.
● Asegurar que se tomen en cuenta las prioridades de la organización, no se
dupliquen esfuerzos en diferentes áreas y se logren economías de escala.

Algunos aspectos a considerar al realizar un DNC son los siguientes:

1. Asegurar que la identificación de las necesidades de capacitación esté
integrada en toda la organización
Es probable que las necesidades descubiertas en un área existan también en otras.
Por ello, todo líder de equipo tiene un rol importante que desempeñar al recopilar la
mejor información sobre las necesidades de capacitación de las personas que
trabajan para él, y compartirlo a los responsables de capacitación en la
organización. Así se podrá establecer contacto con otras áreas para planificar una
serie de iniciativas que puedan tener un mayor impacto y beneficios.
2. Desarrollar técnicas de monitoreo y análisis a lo largo de la organización

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Los sistemas de monitoreo aportan una valiosa contribución al proceso de
recolección de información sobre las brechas de desempeño y las necesidades de
capacitación. Por ejemplo, una rotación de personal inusualmente alta en un área
puede llevar a una rápida conclusión de que las horas y la carga de trabajo son el
problema. Sin embargo, al realizar un análisis detallado pudiera encontrarse que se
están presentando errores en los procesos de reclutamiento que resultan en la
contratación de personas con el perfil inadecuado: hay una necesidad de
entrenamiento que se ha identificado.
3. Tomar las medidas apropiadas
Si las necesidades de capacitación están dentro de tu rango de control, a nivel
individual o a nivel de actividad, puedes planear acciones para abordarlas. Si son
más amplias, necesitarás hacer recomendaciones y propuestas a los responsables
de planificar e implementar capacitación en tu organización. Esto puede requerir que
prepares un informe detallando las necesidades que has identificado, tus
recomendaciones y los beneficios específicos que esperas de un programa de
capacitación.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación debe obtener información de

entrada acertada para definir un plan de capacitación que sea pertinente y efectivo.
Pero, esto no es posible si sólo hacemos suposiciones rápidas sobre los problemas
de desempeño o si adoptamos un enfoque “unitalla” tratando de manera general a
todos los colaboradores. Evita organizar capacitación sin establecer un diagnóstico
previo de las necesidades. Antes de capacitar, haz un alto y dedica tiempo a realizar
un diagnóstico para tener bien definida la necesidad; de este modo la capacitación
será una herramienta estratégica para tu organización.

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Análisis de los indicadores de la selección y
evaluación VS actividades de mantenimiento
Indicadores de Selección y Evaluación:
❖ Tiempo de Vacante: Mide la duración entre la apertura de una vacante y la
selección del candidato. Un tiempo prolongado podría indicar problemas en la
atracción de talento o en el proceso de selección.
❖ Rotación del Personal: Calcula la tasa de rotación en el departamento de
mantenimiento. Una alta rotación podría ser un indicativo de problemas en la
selección o en el ambiente laboral.
❖ Calidad de la contratación: Evalúa el desempeño y la adaptación de los
nuevos empleados. Los empleados contratados deben demostrar una rápida
adaptación y productividad en sus roles.
❖ Satisfacción del Empleado: Mide el nivel de satisfacción de los empleados en
el departamento de mantenimiento. La insatisfacción puede relacionarse con
la selección y la gestión del personal.
Actividades de Mantenimiento:
❖ Tiempo Promedio de Reparación: Calcula el tiempo promedio que se tarda en
realizar reparaciones. Un tiempo prolongado puede indicar ineficiencias en
las actividades de mantenimiento.
❖ Porcentaje de averías no programadas: Mide la frecuencia de averías no
programadas en comparación con las programadas. Un alto porcentaje
podría indicar la necesidad de mejorar el mantenimiento preventivo.
❖ Eficiencia del Uso de Recursos: Evalúa la utilización eficiente de recursos
como herramientas, piezas de repuesto y mano de obra. Ineficiencias pueden
indicar problemas en la planificación de recursos.
❖ Indicadores de Seguridad: Monitorea las tasas de incidentes y accidentes
relacionados con el mantenimiento. Un aumento en los incidentes podría
señalar problemas en la seguridad laboral y la formación.
La comparación de los indicadores de selección y evaluación con las actividades de
mantenimiento ofrece información valiosa sobre la efectividad de las prácticas de
recursos humanos y su impacto en la eficiencia de las operaciones de
mantenimiento.
● Tiempo de Vacante vs. Tiempo Promedio de Reparación: Cuando el tiempo
de vacante para puestos de mantenimiento es prolongado y, al mismo
tiempo, el tiempo promedio de reparación es alto, esto podría indicar una
posible desalineación entre la selección de personal y las necesidades del
departamento de mantenimiento. Esta falta de coincidencia puede resultar en
un aumento del tiempo de inactividad de los equipos.
● Rotación del Personal vs. Porcentaje de Averías No Programadas: La
combinación de una alta rotación de personal en el departamento de
mantenimiento con un alto porcentaje de averías no programadas sugiere
una posible desconexión entre la selección y retención de empleados y las

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 necesidades reales del mantenimiento. Esta falta de alineación puede
contribuir a una mayor inestabilidad en el equipo y un aumento de las fallas
no planificadas.
● Satisfacción del Empleado vs. Eficiencia del Uso de Recursos: Cuando la
satisfacción de los empleados en el departamento de mantenimiento es baja
y, al mismo tiempo, la eficiencia en el uso de recursos es deficiente, es
posible que los empleados no estén recibiendo el apoyo necesario para
desempeñar sus funciones de manera efectiva. Esta falta de apoyo puede
resultar en una menor eficiencia en la utilización de recursos y en la moral del
equipo.
● Indicadores de Seguridad vs. Calidad de la Contratación: Si se observa un
aumento en los incidentes de seguridad en conjunto con una calidad de
contratación deficiente, esto podría sugerir que los empleados no están
siendo seleccionados adecuadamente en términos de competencia y
formación en seguridad. Esta situación puede dar lugar a riesgos en el lugar
de trabajo y a una mayor necesidad de formación en seguridad.
El análisis continuo de estos indicadores es esencial para identificar áreas de
mejora tanto en la selección y evaluación de personal como en las actividades de
mantenimiento. Este proceso permite a las organizaciones ajustar estrategias y
procesos para lograr un mantenimiento más eficiente y seguro, lo que, en última
instancia, contribuye al éxito y la sostenibilidad de la empresa.

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BIBLIOGRAFÍA
★ García, S. (2020, 14 agosto). Selección del personal para mantenimiento industrial -
RELIABILITY CONNECT® en español. RELIABILITY CONNECT® en Español.
https://esp.reliabilityconnect.com/seleccion-del-personal-para-mantenimiento-industri
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★ https://mx.indeed.com/q-tecnico-mantenimiento-industrial-l-quer%C3%A9taro,-qro.-e
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★ Andrés, Á. (2023, 5 septiembre). ¿Qué es un formato de evaluación de desempeño
o formato de competencias? Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y
actual.
https://www.bizneo.com/blog/formato-de-evaluacion-de-desempeno/#:~:text=Un%20f
ormato%20de%20evaluaci%C3%B3n%20de%20desempe%C3%B1o%20aporta%20
informaci%C3%B3n%20individual%20o,simplifica%20la%20toma%20de%20decisio
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★ Barquera, Y. (2023, 16 febrero). La importancia de realizar un acertado diagnóstico
de Necesidades de Capacitación (DNC). Blog IDESAA.
https://idesaa.edu.mx/blog/la-importancia-de-realizar-un-acertado-diagnostico-de-nec
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★ https://www.google.com/search?q=vacantes+tecnico+ing+en+mantenimiento+industr
ial&oq=vacantes+tecnico+ing+en+man&gs_lcrp=EgZjaHJvbWUqBwgBECEYoAEyBg
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