10 Cosas que hace Google en su proceso de

selección de personal

Durante los tres años en los cuales laboré en la sede Google en

California, mi trabajo principal, como el de que cualquier gerente, era el
reclutamiento de personal. No hay ningún deber más importante, nos
decían, que armar equipos.

Google tiene la gran ventaja de recibir miles y miles de curriculums

gracias a los beneficios famosos que brinda a sus empleados y los
reconocimientos que ha recibido por varias publicaciones de ser uno de
los mejores lugares en los EEUU donde trabajar. No obstante, la
empresa aún tiene que encontrar maneras de filtrar esas aplicaciones, y
tener los procesos adecuados para seleccionar el personal que va a
entrar en la prestigiosa empresa.

Es difícil generalizar la selección de personal de Google porque la

empresa está formada por cientos de equipos y cada uno tiene mucha
autonomía en decidir cómo mejor operar. No obstante, ofrezco diez de
las lecciones más importantes que yo aprendí después de entrevistar a
cientos de candidatos y contratar más que 30 personas en mi equipo.
1. Determinar Temas de Enfoque
En mi equipo siempre había una pre-entrevista con el reclutador para
asegurarnos que la persona tenga las mínimas características para
entrar en el proceso formal.

Cuando la persona llega para su entrevista de trabajo formal, en general

tiene 4 entrevistas con 4 personas diferentes, y cada entrevista toca
estos diferentes temas.

Por ejemplo, nosotros nos enfocábamos en 1.) Capacidad Cognitiva 2.)

Aptitud para el puesto 3.) Conocimiento Técnico 4.) Googliness.
´Googliness´se refiere a qué tan fácil va a ser para la persona
acostumbrarse a la cultura de Google.

Luego en el proceso de evaluar a los postulantes, teníamos puntos de

referencia en común para comparar nuestra evaluación del candidato, lo
cual hacía al proceso de selección más coherente.

2. Involucrar al equipo
El proceso de integrar nuevos miembros en el equipo comienza con la
entrevista. Si los líderes en tu equipo son los que toman la decisión
sobre quién contratar, es muy probable que la nueva persona vaya a
tener más éxito, ya que el equipo tiene un incentivo de tener una buena
imagen del nuevo miembro. En lugar de ver a nuevas incorporaciones
como una amenaza, su equipo estará animado con haber sido parte de
la selección de alguien que creen que pueda agregar valor.

3. Apreciar talento más que experiencia

Google tiene una historia de buscar los mejores graduados de la
universidad y darles responsabilidades importantes desde el comienzo,
a pesar de su falta de experiencia laboral. Google cree que es posible
enseñar conocimiento, pero difícil de cultivar talento. Por eso Google
valora menos la experiencia que tiene la persona al entrar y valora más
el valor que puede agregar.
4. Evitar preguntas capciosas
Hubo una época en que las entrevistas de Google eran famosos por sus
preguntas difíciles. “¿cuántos carros rojos hay en San Francisco
ahora?”, o “¿cuánto tiempo te demoras en llegar a Los Angeles a pie?”
eran comunes, porque ofrecían la oportunidad de ver el proceso
cognitivo del postulante al enfrentar una pregunta difícil.

En los últimos años Google ha descartado estas preguntas porque

tienden a intimidar al postulante, lo cual obstaculiza su capacidad de
mostrar sus habilidades. Por eso es importante evitar preguntas que
distraen de la tarea de evaluar las capacidades naturales de la persona.

5. Evitar sobre-valorar títulos

En sus principios Google era conocido por solamente contratar a gente
que había estudiado en las mejores universidades. Con el tiempo, poco
a poco Google empezó a valorar menos la credibilidad de la institución
académica, y a medir las diferencias en rendición entre los estudiantes
de las universidades reconocidas y las universidades menos
reconocidas. Encontraron que había poca diferencia en desempeño, y
como resultado, descartó la política de sobre-valorar la institución
académica de la persona— aunque las notas alcanzadas aún son
tomadas en cuenta para muchos trabajos.

6. Buscar diversidad
Google siempre ha insistido en que la diversidad de su mano de obra es
clave en su éxito. Al decir diversidad, me refiero a todo tipo de
diversidad, incluyendo étnica, cultural, formación e intereses. En mi
equipo habían personas que eran músicos, otros que eran psicólogos, y
otros que eran economistas, todos haciendo un trabajo de ventas de
productos técnicos. Muchos nacimos fuera de los EEUU, y entre los 25
hablábamos más de 10 idiomas deferentes. Al juntar personas con
experiencias y formaciones tan distintas uno puede encontrar diferentes
perspectivas para resolver problemas difíciles. En fin, la diversidad es
clave en generar mucha creatividad, lo cual es necesario para competir
en una industria tan dinámica como la de tecnología.

7. Insistir en evaluaciones individuales

Cuando llega el momento de evaluar a los postulantes, todas las
personas encargadas de llevar a cabo las entrevistas presentan de
antemano sus evaluaciones numéricas con una escala de 1 a 5. 5
significa que “tenemos que contratar a esta persona,” y 4 es ¨sería muy
bueno. tener”. Si el puntaje es menor a 3 la persona en general ya no es
tomada en cuenta. Realizar evaluaciones antes del proceso de
entrevistas permite que el comité de contratación tenga un punto de
partida para la conversación, y la persuasión de los entrevistadores
tiene menos peso.

8. Tomar decisiones rápidas

Google, Facebook, Twitter, están en una competencia feroz para buscar
talento humano. Por eso, cada empresa pone un énfasis especial en
acelerar el proceso de solicitar aplicaciones, entrevistar, y hacer ofertas.
A veces la diferencia entre contratar o no un excelente postulante
depende de quién propone la primera oferta, lo cual significa que no es
aceptable perder a alguien por tener procesos muy lentos.

9. Tener Porrista
En el comité de selección es importante que cualquier candidato que es
tomado en cuenta tenga alguien dentro del comité que actúa como
´porrista´o que está convencido de la necesidad de contratar a la
persona y está dispuesto a aceptar responsabilidad por la contratación.
Esto es importante porque no tener un apoyo fuerte de alguien es una
buena señal de que la persona tal vez no alcanza el nivel que la
empresa desea.

10. Valorar Pasión

Una alta gerente en Google una vez me dijo, “si tienes dos candidatos
igual de buenos, escoja la persona que tiene más pasión por nuestra
misión.” Las personas apasionadas y animadas por el trabajo en general
tienden a ser incorporaciones positivas porque su energía es
contagiosa. Por ser apasionadas por el trabajo, esas personas pueden
compensar por otros defectos, porque están dispuestos a trabajar más y
son más inteligentemente para conseguir los resultados deseados.

“Si tienes dos candidatos igual de buenos, escoja la persona que tiene
más pasión por nuestra misión.”

Finalmente, los procesos de contratación en Google evolucionan con el

tiempo. La empresa colecciona datos sobre lo que funciona y lo que no
funciona, para luego entender cuáles son las semillas que producirán
empleados destacados en el futuro. De esta forma la empresa puede
seguir creciendo, y seguir cambiando el mundo a través de productos
innovadores.

Preguntas:

1. ¿Qué piensa de la nueva filosofía de reclutamiento y selección de

Google?
2. ¿Está usted de acuerdo con no darle importancia a los títulos
académicos ni a las universidades? ¿Funcionaría esto en
Guatemala?
3. La empresa Google está convencida que el conocimiento se
puede enseñar pero que el talento ya se trae y eso es lo que hay
que buscar. Verdadero o Falso. Explique su respuesta.
4. ¿Por qué es importante para Google contar con diversidad?