Unidad Apodaca

NOMBRE DE LA MATERIA: ADMINISTRACION 3

INTEGRANTES:
DILAN DAVID GARCIA GARCIA 108181
CARLOS ISMAEL RODRIGUEZ ZAVALA 107917
JOAPSY JADARY PEREZ PEREZ 109236
EDGAR JAZIEL TELLEZ IBARRA 109514

Fecha:20/05/2023
 GOOGLE
El binomio personas y tecnología es la fórmula del éxito de la empresa,
que pueden adoptar otras compañías. Una combinación en la que las
personas deben ser el foco, siendo necesario creer en ellas y favorecer el
desarrollo de su talento.
Esta combinación es la base del éxito de Google. Una compañía que
comenzó como una pequeño startup, pero que hoy en día es una
multinacional con un negocio consolidado. En este proceso, tanto la
tecnología como las personas han sido decisivas.

POLITICAS DE GOOGLE

Valoramos la diversidad y el respeto por los demás, y nos esforzamos por

evitar ofender a los usuarios; por lo tanto, no permitimos anuncios ni
destinos que muestren contenido ofensivo ni que promuevan el odio, la
intolerancia, la discriminación o la violencia.
Nos esforzamos por promover un ecosistema publicitario digital que sea
saludable, confiable y transparente, además de útil para los usuarios,
anunciantes y publicadores. El propósito de este Centro de ayuda es
brindarle asistencia para crear campañas de Google Ads que se alineen
con nuestras políticas publicitarias que se indican a continuación.
Estas políticas están diseñadas para garantizar que nuestros usuarios
tengan una experiencia segura y positiva, así como para cumplir con las
leyes aplicables. Esto significa que prohíben contenido que consideramos
dañino para los usuarios y para el ecosistema publicitario en general.

Instrumentos para seleccionar personal

Lección 1: valorar la diversidad en tus equipos de trabajo

Google ha comprobado que la diversidad es una de las claves para
construir equipos creativos que logren encontrar soluciones a problemas
complejos, a través de la integración de distintas perspectivas. La
diversidad en aspectos técnicos, culturales, formativos e incluso de
intereses, permite obtener una fuerza laboral competitiva en industrias
dinámicas como la de tecnología.
Lección 2: valora más el talento sobre la experiencia laboral y los títulos
académicos
Hace algunos años en los procesos de selección de Google, la empresa
tenía en cuenta las universidades donde se graduaban los candidatos. Sin
embargo, comenzaron a valorar qué diferencia existía entre el
rendimiento de un profesional graduado en una universidad prestigiosa en
comparación con uno de una institución intermedia. Este ejercicio dio
como resultado que no existía una diferencia considerable en cuanto al
desempeño y esto los llevó a descartar la política de sobre-valorar la
institución académica del candidato.
Sin embargo, en su cultura de reclutamiento han notado que el talento
puede verse reflejado en las notas académicas del profesional, por lo que
aún son tomadas en cuenta para muchas de sus vacantes. A diferencia del
título o de la institución académica en que se gradúan los profesionales,
Google valora el talento y el valor que puede llegar a agregar al equipo de
trabajo del que formará parte, pues una persona talentosa es capaz de
aprender rápido.
Con la vista a largo plazo, la empresa trata de reclutar con base en el
potencial que la persona puede generar. Aquellos profesionales que han
demostrado un nivel académico destacado, son considerados para
responsabilidades importantes desde el comienzo, sin importar su
experiencia laboral, pues creen que es posible enseñar conocimientos,
pero difícilmente se puede llegar a cultivar talento. Por eso Google valora
menos la experiencia que tiene la persona al entrar y valora más.

Lección 3: mejora constantemente tus técnicas de selección de personal

Uno de los vicepresidentes de Recursos Humanos de Google, afirma que
“las únicas cuestiones que realmente pueden hacernos entrever el
potencial que puede tener un aspirante, son aquellas relativas a su
comportamiento”. Lo anterior, hace referencia al tipo de preguntas que
funcionan cuando se quiere evaluar las capacidades del profesional. Éstas
suelen estar relacionadas con eventos que ya han ocurrido en la vida del
candidato y cómo las ha afrontado.
Preguntar al candidato sobre alguna ocasión en la que haya tenido que
resolver alguna tarea compleja o conflicto, por ejemplo, permite evaluar a
qué tipo de situaciones se ha enfrentado, cómo lo hizo y qué es lo que en
realidad considera difícil.
Lección 4: realiza evaluaciones antes de las entrevistas
Realizar evaluaciones con resultados cuantitativos antes de las entrevistas,
permite que las personas encargadas del proceso de selección de talento
tengan un punto de partida para iniciar una conversación en sus
entrevistas o desistan del proceso sin consumir mayor tiempo.
Google ha avanzado en este punto y lleva a cabo unas evaluaciones con
una escala de 1 a 5 que se revisan antes de las entrevistas. El candidato
con una valoración de 5, significa que “se debe contratar”; con una
valoración de 4, significa que “sería muy bueno contratarlo” y a partir de
la valoración de 3 o menos, generalmente ya no es tenido en cuenta.
Lección 5: enfoca las entrevistas en tu proceso de selección de personal
Para Google, lograr equipos diversos y competentes es el éxito de su
contratación, por lo que los candidatos previamente seleccionados a
través de las evaluaciones previas y filtros de selección, pasan por cuatro
entrevistas con cuatro personas distintas que se centran en evaluar cuatro
enfoques distintos, tales como:
Capacidad cognitiva
Aptitud para el puesto
Conocimiento técnico
Capacidad de adaptación a la cultura corporativa (a lo que Google llama
“Googliness”)
Una vez terminadas las entrevistas, los entrevistadores y las personas
encargadas del proceso de contratación laboral, se reúnen para poner en
común los puntos de referencia analizados y comparar las valoraciones
del candidato, lo cual aporta al proceso de selección una mayor
coherencia.
Lección 6: involucrar al área de la empresa que necesita el profesional
Incluir en el proceso de entrevistas a los líderes del área que necesitan el
nuevo recurso humano y darles participación en la decisión sobre quién
elegir, aumenta el éxito de tu contratación laboral. De esta forma, el
equipo tendrá una imagen del nuevo miembro incluso antes de ser
contratado y estarán felices por incluir a este profesional que les agregará
valor.
Lección 7: tomar decisiones rápidamente durante el proceso de selección
de personal
El mercado laboral es altamente competitivo. A veces la diferencia entre
contratar o no al mejor talento, depende de quién publica la primera

LA MISION Y VISION DE GOOGLE

Misión: organizar la información en el mundo para que sea útil y accesible.

Visión: ser el motor de búsqueda más importante del mundo.

COMO HAN SELECCIONADO A SUS

GERENTES GOOGLE

1. Determinar Temas de Enfoque

En mi equipo siempre había una pre-entrevista con el reclutador para
asegurarnos que la persona tenga las mínimas características para entrar
en el proceso formal.
Cuando la persona llega para su entrevista de trabajo formal, en general
tiene 4 entrevistas con 4 personas diferentes, y cada entrevista toca estos
diferentes temas.
2. Involucrar al equipo
El proceso de integrar nuevos miembros en el equipo comienza con la
entrevista. Si los líderes en tu equipo son los que toman la decisión sobre
quién contratar, es muy probable que la nueva persona vaya a tener más
éxito, ya que el equipo tiene un incentivo de tener una buena imagen del
nuevo miembro. En lugar de ver a nuevas incorporaciones como una
amenaza, su equipo estará animado con haber sido parte de la selección
de alguien que creen que pueda agregar valor.
3. Apreciar talento más que experiencia
Google tiene una historia de buscar los mejores graduados de la
universidad y darles responsabilidades importantes desde el comienzo, a
pesar de su falta de experiencia laboral. Google cree que es posible
enseñar conocimiento, pero difícil de cultivar talento. Por eso Google
valora menos la experiencia que tiene la persona al entrar y valora más el
valor que puede agregar.
4. Evitar preguntas capciosas
Hubo una época en que las entrevistas de Google eran famosos por sus
preguntas difíciles. “¿cuántos carros rojos hay en San Francisco ahora?”, o
“¿cuánto tiempo te demoras en llegar a Los Angeles a pie?” eran
comunes, porque ofrecían la oportunidad de ver el proceso cognitivo del
postulante al enfrentar una pregunta difícil.
5. Evitar sobre-valorar títulos
En sus principios Google era conocido por solamente contratar a gente
que había estudiado en las mejores universidades. Con el tiempo, poco a
poco Google empezó a valorar menos la credibilidad de la institución
académica, y a medir las diferencias en rendición entre los estudiantes de
las universidades reconocidas y las universidades menos reconocidas.
Encontraron que había poca diferencia en desempeño, y como resultado,
descartó la política de sobre-valorar la institución académica de la persona
— aunque las notas alcanzadas aún son tomadas en cuenta para muchos
trabajos.
6. Buscar diversidad
Google siempre ha insistido en que la diversidad de su mano de obra es
clave en su éxito. Al decir diversidad, me refiero a todo tipo de diversidad,
incluyendo étnica, cultural, formación e intereses. En mi equipo habían
personas que eran músicos, otros que eran psicólogos, y otros que eran
economistas, todos haciendo un trabajo de ventas de productos técnicos.
Muchos nacimos fuera de los EEUU, y entre los 25 hablábamos más de 10
idiomas deferentes. Al juntar personas con experiencias y formaciones tan
distintas uno puede encontrar diferentes perspectivas para resolver
problemas difíciles. En fin, la diversidad es clave en generar mucha
creatividad, lo cual es necesario para competir en una industria tan
dinámica como la de tecnología.
7. Insistir en evaluaciones individuales
Cuando llega el momento de evaluar a los postulantes, todas las personas
encargadas de llevar a cabo las entrevistas presentan de antemano sus
evaluaciones numéricas con una escala de 1 a 5. 5 significa que “tenemos
que contratar a esta persona,” y 4 es ¨sería muy bueno. tener”. Si el
puntaje es menor a 3 la persona en general ya no es tomada en cuenta.
Realizar evaluaciones antes del proceso de entrevistas permite que el
comité de contratación tenga un punto de partida para la conversación, y
la persuasión de los entrevistadores tiene menos peso.
8. Tomar decisiones rápidas
Google, Facebook, Twitter, están en una competencia feroz para buscar
talento humano. Por eso, cada empresa pone un énfasis especial en
acelerar el proceso de solicitar aplicaciones, entrevistar, y hacer ofertas. A
veces la diferencia entre contratar o no un excelente postulante depende
de quién propone la primera oferta, lo cual significa que no es aceptable
perder a alguien por tener procesos muy lentos.
9. Tener Porrista
En el comité de selección es importante que cualquier candidato que es
tomado en cuenta tenga alguien dentro del comité que actúa como
´porrista´o que está convencido de la necesidad de contratar a la persona
y está dispuesto a aceptar responsabilidad por la contratación. Esto es
importante porque no tener un apoyo fuerte de alguien es una buena
señal de que la persona tal vez no alcanza el nivel que la empresa desea.
QUE ES LO QUE LES HA PERMITIDO
PERMANECER EN EL MERCADO A GOOGLE

No vende nada que puedas llevar en tu bolsillo. Nunca le pagamos dinero

de forma directa.
Y sin embargo Alphabet, la empresa matriz de Google, tiene una
capitalización de mercado mayor que la de Apple, como muestra su último
informe de resultados.
Esto la convierte en la empresa más valiosa del mundo, valorada en casi
US$520.000 millones.
Pero ¿cómo llegó hasta allí?
PUBLICIDAD
El éxito de Google se originó con una visión simple de sus fundadores,
Larry Page y Sergey Brin.
A fines de los 90 se dieron cuenta de que la caótica cantidad de material
que estaba cayendo sobre internet podía ser organizada, clasificando los
resultados de acuerdo a su popularidad.
¿Por qué Google compró el dominio abcdefghijklmnopqrstuvwxyz.com?
Desde entonces, nunca miraron hacia atrás. Han obtenido millones de
dólares en publicidad en la red y han aprovechado algunas de las ideas
más innovadoras en el mundo de la tecnología.
Y la mayoría de nosotros lo usamos sus servicios día tras día: para verificar
cómo será la nevada antes de reservar a último minuto un viaje para ir a
esquiar, para enviar un correo eléctronico a tu jefe avisándole que no irás
a trabajar, para traducir la tarea de francés de tu hijo.
Google
Pie de foto,
La compañía fue lanzada en 1998.
Pero con el éxito surgen las dudas: sobre si el dominio de Google en el
mercado es justo para otros participantes; sobre si su creciente influencia
le permite, junto con otros gigantes multinacionales, pagar menos
impuestos de los que muchos creen debería pagar; sobre si la información
que tiene sobre nosotros le otorga demasiado poder.