Instituto de Estudios Superiores de la

Ciudad de México “Rosario Castellanos”

Licenciatura en Psicología a Distancia

Guía de Estudio para Examen

extraordinario

Introducción a la Psicología
Organizacional

Tercer Semestre

MRMP
Presentación
Apreciable estudiante

En el presente documento se expondrán de manera sintética los contenidos de las

unidades 1, 2, 3 y 4 para que, junto con la revisión de unidades, sesiones y material
extrapuedas resolver el examen extraordinario de la asignatura Introducción a la
Psicología Organizacional

Tu guía tiene como objetivo reforzar e integrar los conocimientos adquiridos para que
logres responder tu examen de la mejor forma.

La guía de estudio contiene los siguientes apartados:

● Objetivos específicos de la asignatura por unidad.- Este apartado te permitirá

identificar cuál fue la meta propuesta para cada unidad en relación con tus
aprendizajes.
● Recomendaciones para la lectura de tu guía.- Te presentamos en este espacio
características del documento que te permitirán identificar la información sobre la cual
debes prestar suma atención.
● Temas por unidad.- En este apartado se encuentra un resumen con toda la
información necesaria sobre una temática para contestar las preguntas del examen
de manera acertada, sin que tengas que estudiar nuevamente todos los contenidos
de la plataforma.
● Recomendaciones y estrategias para el estudio de la guía.- Aquí te presentamos
una sugerencia de estudio para el aprendizaje de los temas que se incluyen en la
guía.
● Referencias, bibliografía y recursos de apoyo.- Finalmente, encontrarás en este
apartado diversas fuentes de consulta que refuerzan cada uno de los temas
abordados en la asignatura.

Esperando que este material de apoyo te sea de utilidad, te deseamos éxito en tu

examen.
Objetivos específicos por unidad
Introducción a la Psicología Organizacional

Unidad 1 ¿Qué es la Psicología Organizacional?

Objetivo: Distinguir el concepto de psicología organizacional y la relación con algunas ciencias, de modo que
permita la comprensión de esta disciplina y su campo de acción.

Unidad 2 Psicología organizacional: origen y desarrollo en la actualidad

Objetivo: Explorar los antecedentes históricos de la psicología organizacional con la finalidad de identificar su
relevancia en el mundo actual.

Unidad 3 ¿Qué hace un profesional de la Psicología Organizacional?

Objetivo: Identificar el papel del psicólogo organizacional para reconocer su injerencia en las diferentes áreas
de trabajo y mejora en una organización.

Unidad 4 Algunos temas de estudio e intervención desde la psicología

organizacional
Objetivo: Analizar distintos temas que trabaja la psicología organizacional de modo que el estudiante pueda
identificar cómo se explican algunos fenómenos que se presentan en este campo.
Recomendaciones para la lectura de tu Guía

Al inicio de cada unidad se presentará un esquema con los principales conceptos,

fenómenos, teorías a los que deberás prestar suma atención y revisar con
detenimiento, como este:

Además de ello, en color naranja se resaltan las palabras y/o frases clave en los
temas puntuales que requieren tu atención, con ello podrás concentrar tu estudio
en los temas específicos presentados que apoyen a la comprensión del contenido.

También se te presentarán elementos gráficos e infografías con información relevante

para el estudio de los temas de tu guía, en cada esquema o imagen se te proporcionan
datos importantes para profundizar sobre los temas contenidos en tu guía.

¡A comenzar!
Unidad 1 ¿Qué es la Psicología Organizacional?
Objetivo: Distinguir el concepto de psicología organizacional y la relación con algunas
ciencias, de modo que permita la comprensión de esta disciplina y su campo de acción.

1.1 Psicología Organizacional, Industrial y del Trabajo. Definiciones y

características

Las funciones que realiza un psicólogo dentro de organizaciones son diversas y

suelen atender a las necesidades de los empleadores y las organizaciones. Trabajar
en una empresa no significa que sea un psicólogo organizacional, dependerá de las
funciones que realice dentro de ella.

La Psicología Organizacional lleva a cabo intervenciones basadas en los supuestos

de la psicología básica, en la que se desarrollan los planteamientos teórico-
metodológicos, por lo que puede ejercerse desde diferentes modelos teóricos.

A la Psicología Organizacional se le ha llamado empresarial, industrial o del trabajo,

el término depende de la forma de entender la relación que existe entre el individuo
y el trabajo que desempeña y a la transformación histórica de esta ciencia aplicada.

Esquema 1. Carrión (2022). Propuestas para el entendimiento de los procesos psicológicos en la

Psicología Organizacional.
En la actualidad hablamos de la psicología organizacional por la amplitud del
concepto y las implicaciones que tiene para el abordaje de los procesos psicológicos
que tienen lugar en las organizaciones como espacios sociales para el desarrollo del
trabajo.

El psicólogo puede intervenir en esa compleja relación en la que el individuo se ve

afectado por las condiciones laborales, pero también sus diferencias individuales
impactan en su dinámica laboral.

Es importante conocer la definición de organización:

Imagen 1. Reza (2022). Definiciones de la Psicología Organizacional.

Y la definición de trabajo:

Imagen 2. Reza (2022). Definición de trabajo en la Psicología Organizacional.

1.2 Debates epistemológicos en Psicología Organizacional

Además de las definiciones de la psicología organizacional y sus principales

elementos, también es importante identificar las concepciones que se tienen respeto
del individuo, es decir, la forma en como se lo percibe en los escenarios
organizacionales, Díaz (1998, p.16), plantea tres debates epistemológicos que se
han confrontado de forma constante en el desarrollo del análisis del individuo en
las organizaciones:

Imagen 3. Díaz (1998). Debates epistemológicos de las concepciones del individuo en las
organizaciones.
Unidad 2 Psicología organizacional: origen y desarrollo en la
actualidad
Objetivo: Explorar los antecedentes históricos de la psicología organizacional con la finalidad
de identificar su relevancia en el mundo actual.

2.1 Principales exponentes de la Psicología Organizacional

La psicología organizacional, en sus inicios puso énfasis en la selección de personal

para posteriormente, iniciar con los estudios científicos que le llevarían a conocer y
mejorar los fenómenos involucrados en la productividad. Algunos de estos
investigadores que aportaron a la psicología organizacional:

Esquema 2. Valverde (2022).Principales aportaciones y exponentes de la Psicología Organizacional.

2.2 La Psicología Organizacional en sus inicios

Las guerras mundiales ocurridas en el siglo pasado marcaron momentos de gran

desarrollo tecnológico y científico también para la psicología organizacional, como
fue la creación de pruebas psicométricas que permitieran seleccionar y formar a los
soldados en las unidades en las que servirían. También la psicología experimental
fue aplicada en escenarios bélicos para favorecer el desempeño y aumentar la
productividad.

Posterior a las guerras mundiales hubo otros eventos importantes que dieron pauta
al estudio de la psicología organizacional como la creación de la Sociedad de
Psicología Industrial y Comercial (división 14) dentro de la Asociación de Psicólogos
Americana (APA), en 1945, y en 1960 se renombra como Sociedad para la Psicología
Industrial, para que en la década de los 70´s también se vieran cambios como la
implementación de los derechos civiles que diera pauta a mejores relaciones entre
las organizaciones y sus trabajadores.

2.3 La Psicología Organizacional en la actualidad

El siglo XXI se ha caracterizado por cambios muy acelerados en la visión que las
organizaciones tienen sobre el ser humano y la mirada de éste hacia los nuevos retos
laborales. Hemos tenido grandes avances en la era de la tecnología digital, una nueva
mirada hacia el teletrabajo, los derechos laborales se han modificado en beneficio de
ambas partes, las organizaciones y sus colaboradores.

Sin embargo, existen otras preocupaciones que se han acrecentado en este siglo
y que requieren de acciones puntuales por parte de la psicología organizacional
para mejorar la satisfacción laboral de los trabajadores y evitar riesgos psicológicos,
físicos y sociales. Algunos de estos temas los puedes observar en la siguiente
imagen:

Imagen 4. Valverde (2022). Problemáticas de la Psicología Organizacional en la actualidad.

Como verás, la psicología organizacional tiene un gran campo de acción para

intervenir en la sociedad, especialmente en lo que se refiere a la esfera laboral.
Unidad 3 ¿Qué hace un profesional de la Psicología Organizacional?
Objetivo: Identificar el papel del psicólogo organizacional para reconocer su injerencia en las
diferentes áreas de trabajo y mejora en una organización.

3.1 Áreas de la psicología organizacional.

Desde la Psicología Organizacional, se realizan múltiples actividades todas ellas

regularmente encaminadas al cumplimiento de metas y garantizar el bienestar tanto
del individuo en la organización como el de la misma.

Para alcanzar estos objetivos, la Psicología Organizacional está dividida en distintas

áreas cuyos objetivos atienden a necesidades específicas de la organizaciòn, las
cuales son:

Esquema 3. Villalpando (2022). Áreas de la Psicología Organizacional.

3.1.1. Selección de personal

Aamodt (2010, p. 34) resalta que realizar un análisis meticuloso del puesto será
la base para distintos procesos que corresponden a la psicología
organizacional, con esta descripción es posible seleccionar a los empleados que
se puedan adaptar mejor al trabajo, evaluar su desempeño, plantear las
necesidades de capacitación y procurar la satisfacción y la productividad.

El proceso de selección propiamente dicho inicia con el reclutamiento del personal y

la evaluación basada en los métodos elegidos a partir de la revisión del análisis de
puestos, de modo que toda capacidad y habilidad que se requieran para desempeñar
la labor establecida se pueda identificar claramente desde las primeras evaluaciones
que se apliquen al candidato.

3.1.2 Entrenamiento y desarrollo

Arnold y Randall (2012, p. 355) sostienen que la capacitación del personal es benéfica
no solo para los individuos sino para las organizaciones e incluso para la sociedad en
conjunto, un individuo capacitado que desarrolla más habilidades y competencias,
puede moverse entre puestos, ser más eficiente entre ellos, y por ende aumentar su
productividad lo que puede traer como consecuencia el desarrollo de ambientes de
trabajo que generen bienestar entre los colaboradores y menores niveles de
ausentismo y de rotación de personal. Finalmente, el aprendizaje continuo permitirá
que las organizaciones evolucionen y avancen.

3.1.3. Gestión del desempeño

La gestión del desempeño laboral debe construirse con un panorama amplio que vaya
más allá de la organización por sí misma y que represente también un aumento en
la productividad que sea un estímulo personal para el trabajador, quien debe
conocerse lo suficiente para trabajar en sus límites y esfuerzos; que encuentre en sus
labores una fuente de satisfacción personal importante y no que viva su trabajo como
una fuente de frustración o fracaso personal (Silva-Tarrillo y Silva-Tarrillo (2021, p.
275).

3.1.4. Ergonomía

La Ergonomía como “una ciencia que estudia las características, necesidades,

capacidades y habilidades de los seres humanos, analizando aquellos aspectos que
afectan al entorno artificial construido por el hombre relacionado directamente con los
actos y gestos involucrados en toda actividad de este. En todas las aplicaciones su
objetivo es común: se trata de adaptar los productos, las tareas, las herramientas,
los espacios y el entorno en general a la capacidad y necesidades de las personas,
de manera que mejore la eficiencia, seguridad y bienestar de los consumidores,
usuarios o trabajadores” (Fachal y Motti, 2016, p. 2).
3.1.5 Vida laboral

Un tema central en esta área es el del estrés y bienestar ambos como ejes
fundamentales, es bien sabido que trabajo tiene grandes repercusiones en la vida
de los individuos, y esto a su vez, afecta a las organizaciones y a la economía en un
nivel más global (Arnold y Randall, 2012, p. 386). Esta última afirmación puede
pensarse que es muy atrevida, sin embargo, es un hecho que entre las causas del
ausentismo laboral, además del deterioro de la salud física, están los problemas
emocionales como la ansiedad y depresión.

3.1.6. Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional, también es necesario propiciar el empoderamiento,

es decir, facultar a los miembros a tomar decisiones, brindar sus opiniones y
propuestas. Será necesario que en todo momento se involucren en aquellas
situaciones que pueden impactar directamente, si bien no es para tomar todas las
decisiones de forma definitiva, si para darles voz en torno a sus actividades cotidianas
(Aamodt, 2010, p. 531).

Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y valores por los que
se rige una empresa. Unos principios relacionados con la estructura de la compañía,
con los métodos de desempeño del trabajo, y hasta el modo en que se relaciona la
plantilla. Se trata, en román paladino, de la psicología de la organización, de su
núcleo.

Para generar cambios en la cultura organizacional, se requiere de un proceso

cuyos pasos generalmente son:

· Evaluar la cultura deseada.

· Identificar los cambios necesarios.

· Crear insatisfacción con la cultura.

· Sostener la cultura organizacional.

Estos son solo algunos ejemplos de las posibilidades de intervención para propiciar
un desarrollo organizacional apropiado. Como vemos es un proceso constante de
evaluación de las condiciones actuales, para propiciar en todo momento mejoras
que consideren a todos los miembros y a la organización de forma conjunta.
Unidad 4 Algunos temas de estudio e intervención desde la
psicología organizacional
Objetivo: Analizar distintos temas que trabaja la psicología organizacional de modo que el
estudiante pueda identificar cómo se explican algunos fenómenos que se presentan en este
campo.

4.1 Temas de investigación/intervención en Psicología Organizacional

La psicología organizacional utiliza diversos enfoques teóricos para dar respuesta a

las necesidades del campo organizacional, los psicólogos que trabajan en esta área
requieren mantenerse actualizados y a la vanguardia en temas de investigación,
teorías, procesos de la organización en la que laboran para así poder plantear diseños
de intervención acordes a las necesidades que detecten en laorganización.

Durante la unidad cuatro se abordaron temas que han sido objeto de investigación e
intervención, entre ellos encontramos la motivación, la comunicación, el liderazgo, la
productividad, la toma de decisiones y la satisfacción laboral que a continuación
revisaremos.

4.1.1 Motivación

La motivación es un constructo abstracto que no se puede ver y que surge en el

individuo a partir de que experimenta una carencia física o psicológica que lo lleva a
realizar cierta actividad para cubrir la necesidad que está experimentando.

Se ha definido como un proceso psicológico básico y depende del curso, intensidad

y persistencia que le dé cada individuo, la motivación puede ser tanto interna como
externa, se compone de la necesidad, el impulso y la recompensa. Dentro de las
teorías de la motivación encontramos una de las más representativas, la teoría de
McgGregor, quien propone 3 Teorías para comprender la percepción que se tiene de
la naturaleza humana del individuo: La teoría X, La Teoría Y y Social.
Teoría X:

1. La dirección es responsable de la organización de los elementos de la actividad

productiva: dinero, materiales, equipamiento, personal, en interés de los fines
económicos.
2. En lo referente al personal, es un proceso de dirigir sus esfuerzos, motivarles,
controlar sus acciones, modificar sus conductas para que se ajusten a las
necesidades de la empresa.

3. Sin una intervención activa por parte de la dirección, las personas actuarían
pasivamente, incluso se resistirían, a las necesidades de la empresa.

Su premisa central es que “no puede confiarse en las personas. Son irracionales,
poco honestas e inherentemente perezosas. Por lo tanto, necesitan ser
controladas y motivadas usando incentivos financieros e incluso amenazas de
castigos.” McGregor (1960) citado en Arnold y Randall (2012).

Las conductas deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas, controladas;sus

actividades deben ser dirigidas. Esta es la tarea de la dirección. Se suele resumir todo
esto diciendo que dirigir consiste en conseguir que se hagan las cosas a través de
otras personas.

Teoría Y:

1. La dirección es responsable de la organización de los elementos de la empresa

productiva: dinero, materiales, equipos, personas, en interés de los fines económicos.

2. Las personas no son por naturaleza pasivas o resistentes a los cambios

empresariales. Han llegado a serlo como resultado de su experiencia en las
empresas.

3. La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir

responsabilidades, la disposición para dirigir la conducta hacia los fines organizativos,
están todos presentes en las personas. La dirección no los pone allí. La
responsabilidad de la dirección es facilitar que las personas reconozcan y desarrollen
estas características humanas para ellos mismos.

4. La tarea esencial de la empresa es disponer las condiciones y métodos

organizativos de la operación de tal forma que las personas puedan conseguir sus
propios objetivos más que dirigir sus propios esfuerzos hacia los objetivos
empresariales.
Su premisa central es que “Las personas buscan independencia, autodesarrollo
y creatividad en su trabajo. Pueden ver más allá de las circunstancias
inmediatas y son capaces de adaptarse a las nuevas. Son principalmente seres
morales y responsables que, si se tratan como tales, se esforzarán porel bien
de su organización laboral.” McGregor (1960) citado en Arnold y Randall (2012).

Teoría social:

Según Alcover, Moriano, Osca y Topa (2012). Los sistemas sociales están
configurados a partir de interrelaciones de las personas que forman dichos sistemas
que se definen por conductas de los individuos que participan en ellas como actores
desempeñando determinados roles con funciones bien definidas, así como las
contribuciones que se esperan de ellos. Buscando un sentido de pertenencia y una
cohesión en el grupo.

Para poder realizar procesos de intervención adecuados respecto del tema de la

motivación en escenarios organizacionales, se han identificado una serie de variables
con las que el psicólogo puede trabajar desde el campo de la investigación, así como
de la intervención, dichas variables nos las comparten Alcover, Moriano, Osca y Topa
(2012, p.180):

Esquema 4. Alcover, Moriano, Osca y Topa (2012). Variables que influyen en la motivación.

Las investigaciones e intervenciones que pudiera realizar el psicólogo organizacional,

se puedes realizar desde diversos enfoques teóricos o tradiciones psicológicas, lo
importante es tener claridad de las variables a utilizar y además de las variables, los
objetivos que se quieren alcanzar, es por ello que Alcover, Moriano, Osca y Topa
(2012), comparten una serie de consideraciones para el trabajo de investigación e
intervención en psicología organizacional, las cuales son:
Esquema 5. Alcover, Moriano, Osca y Topa (2012). Consideraciones para el análisis de la Motivación.

Uno de los elementos que se considera en la investigación e intervención del tema

de la Motivación son los incentivos. En la actualidad existen diversas formas de
retribuir a los colaboradores, los esquemas de compensación variable se enfocan
al desarrollo de ambientes agradables y positivos, el otorgamiento de los incentivos
van de acuerdo al nivel de productividad, ya sea de forma individual, por equipo de
trabajo o de la organización.

Existen diversos tipos de incentivos, los incentivos individuales se contemplan para

cada empleado otorgando bonos de desempeño, de producción o por logro de
metas con relación a la productividad.

Los incentivos por equipos, se definen de acuerdo a los logros obtenidos de un grupo
de trabajo, están considerados los bonos de desempeño, el pago de utilidades y
el rendimiento de acciones.

Esquema 6. Littlewood y Uribe (2018) Modelo de pagos.

4.1.2 Liderazgo

Los precursores del modelo del Liderazgo transformacional y transaccional de Bass

y Avolio contemplan la calidad, la innovación organizacional, la necesidad de cambios
organizacionales de gran rapidez, la innovación organizacional, la planeación
estratégica creativa y orientación hacia los procesos organizacionales.

Mendoza (2005), realiza una comparación de el modelo de la pirámide de las

necesidades del ser humano de Maslow con los estilos de liderazgo de Bass y Avolio
en las que se puede observar la relación entre cada una de las necesidades con el
tipo de liderazgo con el que pueden ser vinculados:

Esquema 7. Littlewood y Uribe tomado de Mendoza (2005). Relación entre la pirámide de Maslow y
los estilos de liderazgo de Bass y Avolio.

Por su parte Arnold y Randall (2012 p. 505), definen la labor del líder en la
actualidad giran en torno al manejo del cambio continuo, a las habilidades
vinculadas con la posibilidad de motivar e influir en los demás, para impactar
positivamente en la productividad.

Esquema 8. Littlewood y Uribe (2018) Variables de Liderazgo de acuerdo con Bass y Avolio.
4.1.3 Comunicación

La comunicación en las empresas es un elemento estructurante en la conformación

y definición de las organizaciones que tienen gran impacto en su funcionamiento.
Según la UNESCO (2013, citado en Littlewood, H., Uribe, J., 2018 ) desde hace una
década los estudios de la comunicación se han orientado hacia la administración
empresarial por su impacto en el desempeño organizacional ante la necesidad de
formar y contratar personal calificado.

González (2002) citado en Palací (2008), considera las siguientes características de

la comunicación y su relación con la organización:

● Las organizaciones están compuestas por individuos, por lo que la

comunicación entre ellos es necesaria para que puedan trabajar de forma
conjunta.
● Se orienta hacia objetivos específicos, la comunicación permite la difusión de
los objetivos.
● Las funciones se asignan a partir de la claridad en los procesos y se coordinan
por el líder de la organización a través de la comunicación.
● En las organizaciones la comunicación favorece la continuidad a través del
tiempo porque permite transmitir y construir la cultura e identidad
organizacional.

Además de dichas características de la comunicación Palací comparte una serie de

perspectivas para abordar la comunicación en escenarios organizacionales:

Esquema 9. Palací (2008). Cuatro perspectivas para el acercamiento al estudio de la comunicación en

la Psicología Organizacional.
4.1.4Toma de decisiones

El último tema corresponde a la toma de decisiones. De acuerdo a lo que plantea

Rodríguez y Pinto (2010, p. 59), la toma de decisiones organizacionales se convirtió
en objeto de estudio de diversas disciplinas científicas durante el pasado siglo XX.
Desde los años 50 ha surgido investigadores (Simon, March, Mintzberg, Manis,
Moody, Huber, Choo y Pomerol) que se interesaron en el estudio de los componentes
y características de la toma de decisiones y su comportamiento en las organizaciones,
lo que permitió el surgimiento de estudios empíricos y académicos que han tratado
de responder su funcionamiento en las organizaciones.

Rodríguez y Pinto (2010, p. 59), nos muestran en la siguiente tabla los cambios que
se han generado a través de la historia y sus principales características.

Cambios Principales características

Surgimiento y fortaleza de economía Caracterizado por la administración y control

del mercado global, competencia de mercados
global.
mundiales, grupos de trabajo globales y
sistemas de entregas de igual tipo.

Transformación de economías y Caracterizado por el aplanamiento y la

descentralización, la flexibilidad, la
sociedades industriales en economías
independencia de ubicación, los bajos costos de
de servicios basadas en conocimiento las transacciones y la coordinación, el
e información. trabajo cooperativo y en equipos, entre otros.

Transformación de las empresas Economía basada en la información y el

conocimiento, con productos y servicios nuevos,
comerciales.
donde el conocimiento se valora como
activo productivo y estratégico, donde la
competencia se basa en el tiempo, y
predomina un entorno turbulento, entre otros.

Surgimiento de la empresa digital. Caracterizado por las relaciones con los

clientes, proveedores y empleadores mediante
redes digitales. Los procesos fundamentales se
ejecutan por medio de las redes. Se produce
una percepción y respuesta rápida a los
cambios del entorno.

Esquema Rodríguez y Pinto (2010). Cambios en los escenarios organizacionales a traves de la historia.
Recomendaciones para el estudio de tu guía

Para adquirir un buen rendimiento académico:

➔ Planificar tu tiempo, elaborar una agenda con tus actividades diarias de

lunes a domingo, en donde incluyas un tiempo para el estudio.

➔ Organizar el tiempo para la elaboración de las actividades y poder

cumplirlas en tiempo y forma.

➔ Utilizar apoyos como: resumen, mapas conceptuales, cuadros

comparativos, esquemas o cualquier otro organizador gráfico.

➔ Tomar apuntes es una fuente de aprendizaje, permite activar los

conocimientos previos, seleccionar, interpretar y comprender la información
o contenidos, así como construir ideas con nuestras propias palabras.

➔ Recompensa tu tiempo de estudio, por cada hora de trabajo, descansa 5

- 10 minutos, y luego continúa.

Evita:

➔ Procrastinar (dejar las cosas para después), trata de seguir tu horario.

➔ Apresurarte a revisar todos los contenidos en un solo momento.

➔ Consultar la hora constantemente.

➔ Consultar las redes sociales en el periodo en el que estudias.

Sugerencias para responder un examen con reactivos de opción múltiple:

➔ Lee cuidadosamente cada pregunta para asegurarte de comprender el

reactivo.

➔ Responde primero aquellos reactivos que sepas la respuesta con

seguridad.

➔ Salta las preguntas que desconoces y vuelve a ellas al final.

➔ Analiza detenidamente las palabras que te pueden dar una pista como:
mucho, poco, a veces, siempre, todas las anteriores, etcétera.
Referencias, bibliografía y recursos de apoyo

Aamodt, M. (2010). Introducción a la Psicología I/O. En Psicología

industrial/Organizacional: Un enfoque aplicado. Cengage Learning.
https://n9.cl/19wl5

Alcover C., Moriano, J., Osca, A., Topa, G., 2012. Psicología del Trabajo.
Universidad de Educación a Distancia Madrid.
https://acortar.link/aLTxqL

Aprendo fácil (2019). Orígenes de la Psicología Industrial y Organizacional

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Arnold, J., y Randall, R. (2012). Psicología del trabajo: Comportamiento humano en

el ámbito laboral. México: Pearson.
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Babativa, D. (2017) Psicología Organizacional. Fundación Universitaria del Área

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Díaz, V. L. (1998). Psicología del Trabajo y las Organizaciones. Concepto, Historia y

Método. Departamento de Psicología Cognitiva, Social y Organizacional.
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Fachal, C. y Motti, V. (2016). La ergonomía y el ámbito laboral. Revista prevención

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Littlewood, H., Uribe, J. Psicología Organizacional en Latinoamérica. (2018). Manual

Moderno.

Madero, S. y Rodríguez, D. (2018) Relación entre las teorías X y Y de McGregor, las

formas de retribuir y la satisfacción de las personas en su trabajo.
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https://www.redalyc.org/journal/4419/441958284007/html/?fbclid=IwAR1aBL4t
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Mendoza, B. (s/f). Historia de la psicología organizacional. Recuperado el 31 de

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Palací, D. F. (2008). La comunicación organizacional. En Psicología de la
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Rodríguez, F., (1998). Introducción a la psicología del trabajo y las organizaciones.

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Rodríguez, C. Y. y Pinto, M. M. (2010). Evolución, particularidades y carácter

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la Gerencia Interdisciplinaria. Revista Scientific, 4(14), 101-119.
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Torres-Flórez, D. (2018.) La importancia de la gestión del desempeño en las

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Trujillo, R. M. (2014). La evaluación del desempeño. Trabajo de grado en relaciones

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