DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA (I).

Contenido

1. Descentralización y trabajo en las plataformas digitales.

2. Construcción jurisprudencial del grupo de empresas y su revisión de su construcción tradicional.
3. Descentralización y contratas. Elementos definidores de la contrata.
4. Límites a la descentralización productiva.
5. Responsabilidades empresariales en la descentralización productiva.
6. Derechos de información y consulta en las contratas.
7. Otros aspectos: derecho de huelga, extinción contractual.
8. Descentralización productiva empresas multiservicios y de Cooperativas de trabajo asociado y
descentralización.
9. La descentralización productiva en las Administraciones Públicas. La reversión de los servicios.

Descentralización y trabajo en las plataformas digitales.

Concepto de trabajador: se discute si las personas que trabajan en las plataformas digitales son trabajadores
o no, se les aplica el derecho del trabajo o no.

Miramos el Art. 1 del Estatuto de los Trabajadores ET

ART. 1.1 ET: La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física
o jurídica, denominada empleador o empresario”.

4 elementos:

1. voluntariedad,
2. retribución,
3. cuenta ajena y subordinación o dependencia.

De estas características las que diferencia de una relación jurídico-laboral de una jurídico-civil son realmente
el trabajo por cuenta ajena y la subordinación, porque la retribución también está presente en las relaciones
jurídico-civiles.

La determinación de la relación jurídica se realiza a través del método indiciario.

Indicios  medios para realizar el trabajo // ajenidad

Ajenidad (los indicios típicos son los siguientes)

1. Ajenidad en los medios utilizados. (medios de los empresarios  cuenta ajena)

2. Ajenidad en el mercado en el sentido de que interviene un tercero. (el prestador del servicio no
accede directamente al mercado sino a través del empresario)
3. Ajenidad de los frutos. (El fruto de la prestación de servicio no revierte en quien presta el
servicio sino en el empleador.)
4. Ajenidad en el riesgo. (Quien presta los servicios es ajeno al riesgo de que la prestación tenga
éxito o no).

Otro indicio:

- La subordinación y la dependencia depende del tipo de prestación y evoluciona según el

modelo productivo. Esto va cambiando con los años, ahora existen prestaciones que no
implican cumplir un horario. Prestaciones técnicas, abogado y medico que la subordinación no
es que te van a decir lo que tienes que hacer en cada momento. La subordinación depende del
tipo de prestación y tener en cuenta que evoluciona con el modelo productivo.

TRABAJO EN PLATAFORMAS

Distinguimos dos supuestos:

1. Trabajo en plataformas web (croudsourcing). Amazon Mechanical Turk oferta servicios y ella pone
el precio.

2. Trabajo en plataformas basadas en la ubicación. Ejemplo, Uber Eats, Glovo.

Sea cual sea el tipo de plataforma el esquema es el mismo porque la plataforma:

La plataforma:

- ofrece el servicio.
- Establece el precio.
- Atribuye a través del algoritmo el servicio a prestar a los que están en la plataforma. En ese
algoritmo tiene en cuenta la satisfacción de los clientes. el algoritmo atribuye a los prestados del
servicio el servicio bajo determinados parámetros que la plataforma considera relevantes. Es decir, la
plataforma te premia o te castiga en función de cómo te comportas como prestador de servicio.

En la plataforma no concurren las notas típicas de la dependencia y organización ni la ajenidad, porque

quien presta el servicio de la plataforma es quien pone los medios. Además, no están sujetos a directrices, el
prestador decide cuántas horas trabaja y en qué horario. Hay una retribución fija por el servicio prestado, no
hay un mínimo garantizado.

En las plataformas los medios los pones el trabajador, la bicicleta para el reparto. Las personas que trabajan
para las plataformas web tienen libertad absoluta para elegir su horario o no trabajar, las horas que tu quieras
y las que tu quieras.

Respuesta jurisprudencial: STS 25-9-2020 (Glovo). Se hace un repaso de la evolución de los indicios de
dependencia y ajenidad para aplicarlos al supuesto. El pronunciamiento se centra en el algoritmo, porque
todo el servicio de la plataforma gira entorno el algoritmo. El algoritmo no es algo nuestro, sino que decide
quien trabaja y en qué condiciones, es quien ejerce el poder de dirección. La inteligencia artificial atribuye y
distribuye los encargos. Se llegó a la conclusión de que la subordinación está presente a través del poder
directivo y que la autonomía de la persona que decide cuándo va a trabajar es una falsedad porque una
persona no tiene libertad de decidir cuándo va a trabajar si sabe que el algoritmo lo va a castigar. Aunque
realmente aparezca que esta persona tiene autonomía de decidir la prestación de servicios esto no ocurre
realmente.

El modelo de negociación se centra en la App, el servicio no funcionaría sin la App. Cuando contratas el
servicio lo relevante en este modelo de negocio es la aplicación, porque si buscas a alguien que transporte el
pedido, la motocicleta o la bicicleta es un medio de escaso valor vs el valor que tiene la App en la prestación
del servicio.

Con la condena del TS el modelo de negocio de Glovo quedaba destrozado porque tenía que contratar como
trabajadores a los prestadores de servicios. Para escabullirse de cumplir con la sentencia ha descentralizado
la contratación, ha subcontratado el servicio a través de sociedades cooperativas donde los socios son
autónomos y aportan los medios.

En el reglamento de protección de datos se prohíbe la toma de decisiones que afecten a los datos de una
persona. La excepción que prevé el reglamento es que se podrán tomar decisiones automatizadas para
mantener una relación contractual.

Respuesta legal:

Disposición adicional vigesimotercera. Presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas

digitales de reparto.

Por aplicación de lo establecido en el artículo 8.1, se presume incluida en el ámbito de esta ley la actividad
de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier
producto de consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de
organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del
servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital.

Esta presunción no afecta a lo previsto en el artículo 1.3 de la presente norma.

 está pensada solamente para las plataformas basadas en la ubicación y las plataformas de transporte.

El elemento fundamental de nuevo es el algoritmo. En este precepto no hay una presunción general, sino una
especificación del art. 1 de ámbito de aplicación para un supuesto concreto.

Supuestos afines. Trabajo Autónomo. Ley 20/2007, 11 julio

A pesar de que no existe una subordinación jurídica sí que existe una subordinación económica que hace que
no pueda actuar como cualquier otro operador económico, por lo que se le ofrece cierta tutela que tiene que
ver con instituciones propias del derecho del trabajo como garantías de DDF, extinción de trabajo,
vacaciones, conciliación.

Autónomo y económicamente dependiente  75 % de los ingresos es del mismo cliente  se debe

formalizar un contrato de TRADE. El contrato de TRADE es ABSOLEMNITATEM (si no se formaliza no
es nada), las normas de tutela para el TRADE  Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo
autónomo.

Trabajo autónomo en régimen ordinario.

Art. 1 L. 20/2007: Persona física que realiza, de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera
del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título
lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena

Lo que interesa son las características. Deben reunirse dos características: ser trabajador autónomo y ser
económicamente dependiente.

Trabajo autónomo con dependencia económica. (Arts. 11 y ss).

 Sin trabajadores por cuenta ajena ni subcontratación.

 Infraestructura propia

 Económicamente dependiente (75 por 100).

Construcción jurisprudencial del grupo de empresas y su revisión de su construcción
tradicional.
En el derecho de trabajo la empresa es el centro de imputación normativa, es decir, las obligaciones y los
derechos. El modelo de empresa del ET es un modelo de empresa de los años 70, donde hay una
correspondencia entre la unidad empresarial y la unidad laboral, lo cual ha desparecido en las formas
actuales de trabajo. (las normas laborales referencian siempre a la empresa, y el modelo de empresa ese ha
desaparecido) Desparece porque, por un parte, porque aparecen los grupos de empresa y por otra parte
porque se segmenta la unidad productiva, rompiendo la unidad laboral que antes correspondía a la unidad
productiva.

Un elemento tradicional y de discusión es el tema de los grupos de empresa. La norma laboral se refiere
siempre a la empresa, pero no aparece la noción de grupo de empresas (solamente en las normas que
son de transposición de directivas). No existe una construcción sobre el grupo de empresas normativamente
establecida, para saber cuándo estamos ante un supuesto sea uno o sea un grupo de empresas, ni tampoco
cómo debe atribuirse la responsabilidad.

ART. 1.2 ET: «A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas físicas, jurídicas o
comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios referidas en el apartado anterior, así como
las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal
legalmente constituidas».

Es un concepto reflejo, es empresario quien recibe prestación de servicios por parte de trabajadores en
régimen laboral. Lo que define a una empresa desde el punto de vista laboral es recibir la prestación en
régimen laboral en el momento en que se contrata a la persona bajo este régimen.

Grupos de empresas. Características y tipología.

¿Cómo metemos los grupos de empresa en la definición del artículo 1.2. del ET? El problema que se
plantea es ese grupo de empresas, ¿quién es el empresario? ¿el grupo en conjunto o la empresa concreta que
haya contratado al trabajador? A quién imputamos la responsabilidad es relevante por ejemplo, a efectos de
un despido por causas objetivas, saber a quién debemos imputar el concepto de empresario es importante
para valorar las pérdidas empresariales.

Estructura. Horizontal porque dentro de las distintas sociedades hay participaciones cruzadas.

Vertical cuando la empresa principal o dominante tiene participaciones en las filiales.

El problema que tenemos es que no existe una norma que defina qué es grupo de empresa, sino que en
algunos puntos concretos las normas laborales aluden al grupo de empresa porque viene impuesto por la
transposición de una directiva. Por ejemplo: cuando hay una transmisión de empresa, hay una serie de
obligaciones para el que vende la empresa de información a los representantes de los trabajadores y dice la
ley que el que vende la empresa no puede escudarse en que el grupo de empresa ha tomado la decisión ya sí
escudarse de la obligación de dar información a los representantes de los trabajadores.

En el art. 42 CCOM hay una definición del concepto de grupo de empresas y se tiene en cuenta el elemento
del control. Se considera que hay grupo de empresa cuando hay poder de control para nombrar los órganos.
La noción del grupo de empresa equivalente al control es la que se utiliza en las normas de derecho europeo.

Características:
A. Independencia jurídica,
B. Dirección económica unitaria.

Tipología:
i. Contractual
ii. Vinculación financiera
iii. Emplazamiento de carácter personal

Construcción tradicional de la jurisprudencia sobre Grupo de empresas laboral

Se parte de que el grupo de empresas es una realidad licita y desde el punto de vista, en el grupo no hay
imputación de responsabilidades no hay obligaciones para las empresas del grupo cuando hay un grupo
licito de empresas. Cada empresa de grupo responde por sus trabajadores como si fueran empresas
autónomas cada una de ellas.

Tradicionalmente se ha hecho una aproximación patológica. En principio el grupo de empresas es una

realidad existente licita, salvo cuando el grupo de empresas defraude los derechos de los trabajadores. Por
ejemplo excluir la aplicación de un convenio colectivo para aplicar otro que sea más perjudicial para los
trabajadores. Cuando la creación del grupo de empresas es una ficción que quiere esconder que el empleador
laboral es otro. En esta construcción lo que se trata es de saber quien recibe la prestación ¿la empresa
concreta o todas las empresas del grupo? Si la reciben todas se considera que el empleador es el grupo de
empresas y a él se le van a atribuir las responsabilidades. Si se considera que la prestación la recibe una
empresa del grupo, se le atribuyen a esa sola empresa las responsabilidades.

Lo que se considera que es un grupo de empresas fraudulento y se atribuye responsabilidades a todas las
empresas del grupo cuando concurran los siguientes requisitos:

A. El «grupo de sociedades» es una realidad organizativa en principio lícita

 B. El grupo de empresas a efectos laborales no es un concepto de extensión equivalente al grupo de
sociedades del Derecho Mercantil. Únicamente grupo de empresas patológico (fenómeno
interpositorio):

a) la confusión de plantillas; los trabajadores trabajan indistintamente en cualquier empresa de grupo.

b) la confusión de patrimonios sociales;
c) la apariencia externa de unidad empresarial; y
d) la dirección unitaria: que las personas físicas de los órganos de administración son compartidas.

Si se dan estos requisitos concluye que hay un solo empleador bajo una estructura de diversas personas
jurídicas.

Debe haber un espacio intermedio donde el grupo de empresas sea relevante sin que sea patológico. La
empresa tiene una serie de obligaciones tiene una serie de obligaciones por el hecho de pertenecer a un
grupo de empresa y escudarse de responsabilidad. Porque al final aunque haya un grupo de empresas existe
un único mercado laboral entre ellas.

Revisión de la construcción tradicional.

Se intenta crear una construcción del grupo de empresas que sin ser fraudulento permita en determinados
casos atribuir normas laborales a distintas empresas del grupo.

La construcción tradicional del grupo de empresas tradicional lo que hace es considerar que cuando hay
confusión de plantillas, de patrimonio… se considera que en su conjunto hay un único empresario y que a
todas ellas se les aplican las normas laborales. Solo hay dos alternativas: o es un empleador o no existe.
Cuando se produce fraude por confusión de elementos y mera apariencia, se llega a la conclusión de que las
personas jurídicas dentro del grupo son irrelevantes y que quien recibe la prestación es el conjunto, hay un
solo empleador.

Construcción actual: La cuestión es que hay un espacio intermedio donde el grupo de empresas es relevante,
más allá de la comunicación de responsabilidades entre las PJ deberá existir un espacio. Se ha intentado ver
en qué supuesto puede haber un grupo de empresas sin ser patológico y que sea relevante. Recientemente lo
que se intenta es crear un espacio intermedio. El hecho que exista una unidad económica debe existir un
espacio intermedio de aplicación de normas laborales que tengan que ver con esa unidad laboral, que
garanticen ciertos derechos a las empresas del grupo.

Normas laborales que atribuyan responsabilidad a algunas personas jurídicas del grupo, aunque no sean
empresas, porque el empleador es único para todas. Hay un espacio intermedio donde sin que todas ellas
sean único empleador, esas personas jurídicas se les pueda aplicar las normas laborales a pesar de no ser
empresario empleador.
El hecho que exista una unidad laboral implica que se deben aplicar normas laborales a todas las personas
jurídicas sin que todas sean empresarias. tradicionalmente o eras empresario y se te aplicaban todas normas
o no eras empresario y no se te aplicaba ninguna, mientras que actualmente hay grupo de empresas con
diversas personas jurídicas y no todas ellas son empresas, pero se les debe aplicar las normas laborales.

Habrá determinados supuesto donde aplicaremos normas laborales y otro donde consideraremos que no hay
transmisión de responsabilidad, pero si atribuir ciertas condiciones de empresario a las personas jurídicas.

(SSTS 27-5-2013, CASO ASERPAL; y 20-10-2015, CASO TRAGSA)

- Grupo de empresas mercantil es la categoría de la que la Empresa-Grupo es una especie, y el grupo de

empresas fraudulento es una subespecie.

- Elementos adicionales para extender la responsabilidad empresarial:

a) Funcionamiento unitario. En los supuestos de "prestación de trabajo indistinta' o conjunta para

dos o más entidades societarias de un grupo:

b) Confusión patrimonial. Este elemento «no hace referencia a la pertenencia del capital social, sino a
la pertenencia y uso del patrimonio social de forma indistinta; no se refiere al capital social, sino al
patrimonio p.e que haya créditos entre las empresas de grupo.

c) Unidad de caja. Factor adicional que supone el grado extremo de la confusión patrimonial;

d) Utilización fraudulenta de la personalidad. Apunta a la «creación de empresa aparente;

e) Uso abusivo de la dirección unitaria . La legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo
ejercicio –determinante de solidaridad– cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los
trabajadores

Conclusiones

1) La proclamación implícita de un principio de consideración fisiológica de las prácticas

contractuales de colaboración entre las empresas que forman parte de un mismo grupo
excluye la aplicación del art. 1.2 ET.

2) Aunque se pretende superar la teoría del fraude como exclusivo basamento de la extensión de
la responsabilidad de empresario, acaba exigiendo su concurrencia para aplicar el artículo 1.2
ET.
Construcción jurisprudencial  cuando hay defraudación para los trabajadores en grupo de empresas
se considera que hay un único empleador y que se aplicarán normas laborales a todas.

No hay imputaciones de responsabilidades cuando existe un grupo lícito de empresas. Cada empresa
del grupo responde de sus propios trabajadores.

Se ha hecho una aproximación patológica. Cuando se constituye un grupo de empresa que tiene como
finalidad defraudar a los trabajadores (no aplicar los convenio o aplicar los que sean más
desfavorables) El grupo de empresa es una ficción para defraudar normas de los trabajadores.

Los indicios son válidos para demostrar el fraude. Cuando existe esto entonces es cuando todas tendrá
responsabilidad (ejemplo: confusión de plantilla// trabajadores trabajan indistintamente en cualquier
empresa del grupo // otro elemento es cuando ante terceros aparecen como una sola empresa).

Si el supuesto es patológico, y perjudica a los trabajadores  aplica el levantamiento del velo y

considera que todas las empresas del grupo y la responsabilidad es de todas.

Derecho de trabajador es lícito  no pasa nada

Contratas.
Art. 42.1 ET: «Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o
servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos deberán comprobar que dichos contratistas
están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con
identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la
Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días
improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará
exonerado de responsabilidad el empresario solicitante»

Tres problemas de las contratas y subcontratas:

1. ¿Qué responsabilidad tienen los empresarios que participan en la externalización desde el punto de
vista laboral? ¿Qué responsabilidad tiene la empresa contratadora respecto de los trabajadores de la
empresa subcontratada en materia de riesgos laborales?

2. Límites de la externalización. La externalización forma parte de la libertad de empresa art. 38 CE, la

empresa libremente puede decidir externalizar una parte o todo el proceso productivo. Ahora bien,
hay un límite que es la cesión ilegal de trabajadores no puedes externalizar los recursos humanos,
puedes externalizar el servicio de limpieza, pero no los recursos humanos. Por ejemplo, la gestión de
un almacén de una empresa, muchas empresas tienen la propiedad del almacén, pero el personal del
almacén es de una empresa externa ¿hasta qué punto la empresa externa es una mera apariencia?
 3. La transmisión de empresas en las sucesiones de contratas. Se prescinde de la empresa externa y
la empresa contratadoras pasa a prestar el servicio ella misma. Cuando hay un cambio en la contrata,
es decir, se decide que cambia de la empresa de servicios de limpieza o vigilancia, ¿qué pasa con la
empresa de limpieza o vigilancia? ¿Se produce una sucesión de empresas respecto de los
trabajadores? Depende del concepto que tengamos de empresa, deberá haber una transmisión o no.

El punto de partida es el art. 38 CE cada empresa decide libremente como se gestiona y se opta por la
externalización. Ahora bien, existe una responsabilidad en ciertos casos. En el art. 42 ET (más a bajo).

Lo relevante es que, de todas las contratas posibles de la actividad, desde el punto de vista laboral, solo son
relevantes un tipo de ellas: las contratas que sean de propia actividad. Del universo de contratas infinitas que
puede hacer la empresa únicamente tendrá responsabilidad para la empresa contratante cuando se trate de
subcontratas de propia actividad. El concepto de propia actividad es un concepto jurídico indeterminado.

Por ejemplo, ¿en la UAB el servicio de mantenimiento informático es actividad propia? Sin este servicio no
se puede llevar a cabo la actividad. Hay una primera aproximación de lo que es la propia actividad todo lo
que es indispensable para el proceso productivo será actividad propia.

Ahora bien, aquello que es inherente al proceso productivo es lo que marca la actividad propia en si misma.

Por ejemplo, en una empresa de gas el trabajador de la subcontrata que acude la domicilio a realizar la zanja
de gas, si tiene un accidente laboral se atribuirá responsabilidad a la empresa distribuidora de gas. Otro
ejemplo, puestos de venta de billetes de tren no son propia actividad, sí que serían propia actividad el
mantenimiento de las vías ferroviarias.

Elementos definidores.
1. Elemento subjetivo: empresario.
2. Elementos objetivos:
1) Contratas de obras y servicios: vínculo jurídico.
i. Concesión administrativa
ii. Contrato de agencia
2) Concepto de propia actividad: actividad inherente.
i. Ejemplos. Lo son: montaje e instalación de acometidas y nuevos suministros,
modificaciones de la red en empresa de producción y distribución;
comercialización de los servicios a los clientes finales por parte de empresa de
telefonía móvil.
 ii. No lo son: construcción de inmuebles respecto de la promotora inmobiliaria;
servicio de suministro carburantes a los clientes de gasolinera de aeropuerto
respecto de AENA.
iii. Particularidades en la Administración Pública.

Límite a la descentralización productiva. Cesión ilegal

Art. 43.2 ET: «En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en
este artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de
servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa
cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una
organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad,
o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario (Aspecto clave)».

La cesión ilegal de trabajadores es una interposición entre el trabajador verdadero y el trabajador. La única
excepción a la cesión de trabajadores son las empresas de trabajo temporal. Fuera de las ETT es ilícito
y será ilícito cuando un contrato entre dos empresas que formalmente es una contrata se limite a una
mera puesta a disposición de trabajadores. Normalmente la cesión ilegal de trabajadores se esconde
detrás de la subcontrata.

Los indicios son cuando la empresa cedente carece de actividad propia o estable, es decir que no tiene
una organización propia. O bien cuando la empresa cedente no ejerce funciones inherentes a la
condición de empresario.

La clave es quien ejerce el poder de dirección. Ejemplo, almacén de Amazon con un trabajador
subcontratado que se limitad a gestionar el empaquetado mediante una Tablet que le da instrucciones, si la
Tablet con instrucciones vienen directamente de Amazon, se tratará de cesión ilegal porque será Amazon
quien ejerza el poder de dirección y no la empresa subcontratada.

Ejemplo contrario, servicio de limpieza de la UAB, la universidad se limita a decirle a la empresa

subcontratada a qué horas debe acudir a realizar el servicio porque forma parte de la coordinación, pero no
ejerce el poder de dirección.

Que se externalicen servicios que se basan exclusivamente en recursos humanos.

INDICIOS «FUERTES» DE CESIÓN ILEGAL

1) Ejercicio del poder de dirección.
 2) Autonomía técnica de la contrata.
3) Utilización de medios de producción de la principal.
4) Forma de pago de la contrata.

Límites materiales a la descentralización productiva

Las condiciones de los trabajadores empleados en contratas y subcontratas serán las fijadas en el convenio
colectivo sectorial aplicable a la actividad efectivamente desarrollada, lo que evitará la externalización de la
actividad con la única finalidad de reducir costes y garantizará la igualdad de los trabajadores que presten
servicios en la empresa con independencia de que formen o no parte de la plantilla:

«El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de
la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma
jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III. No
obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este,
en los términos que resulten del artículo 84.»

Garantías salariales  el salario mínimo

La empresa principal quiere reducir costes y obtener flexibilización.

La empresa externa reduce costes pagando menos al trabajador

Ejemplo: La UAB, tiene personal de limpieza y por convenio le tiene que pagar 1800 euros, externaliza el
servicio y gana en flexibilidad y le cuesta más barato, Obviamente, la empresa que le presta el servicio, paga
por convenio del sector, por ejemplo y el trabajador cobra 1100 euros.

ET  establece límites para evitar la precariedad salarial.

Convenio colectivo aplicable cual será?  la ley no decía nada y la jurisprudencia tenía varios criterios

La solución la da el art. 42.

- Convenio del sector cuando la empresa no tiene convenio propio

- Empresa contratada (se dedica a muchas cosas a la vez) // MULTISERVICIOS

Responsabilidades
Punto de partida es el art. 38 de la CE. Cada empresa es libre de externalizar o no algunos servicios
A. Responsabilidades
i. Laboral: Art. 42.2 ET
ii. Seguridad social: Art. 168 LGSS
iii. Prevención de riesgos laborales: 24 LPRL
 iv. Administrativo-Sancionadora: 12, 13, y 12,14 LPRL
B. Alcance subjetivo
C. Naturaleza de la responsabilidad y prescripción (STS 5/12/2017)
Art. 42.1  1. Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios
correspondientes a la propia actividad de aquellas deberán comprobar que dichas contratistas están al
corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con
identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la
Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días
improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará
exonerada de responsabilidad la empresa solicitante. Propia actividad es un concepto jurídico
indeterminado  inherente al proceso productivo (empresarios que subcontraten de una contrata de la
propia actividad, entonces serán responsables)
Art.42.2  De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por las contratistas y subcontratistas con
las personas trabajadoras a su servicio responderá solidariamente durante el año siguiente a la
finalización del encargo.
No habrá responsabilidad por los actos de la contratista cuando la actividad contratada se refiera
exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar una persona respecto de su vivienda,
así como cuando el propietario o propietaria de la obra o industria no contrate su realización por razón de
una actividad empresarial.
Excluidas
• Dietas, plus de transporte e indemnizaciones por fin de obra
• Deudas de naturaleza salarial contraídas fuera de la vigencia de la contrata
• Salarios de tramitación.

Responsabilidad de Seguridad Social

Seguridad social

Art. 42.1  2. La empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad
Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de
las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el
periodo de vigencia de la contrata.
1) No siempre el empresario principal va a incurrir en responsabilidad, pues se
libera de tal carga cuando comprueba – solicitando a la TGSS una
certificación negativa de descubiertos – que el contratista está al corriente de
pago de sus obligaciones de Seguridad social.
2) Incluye: Incapacidad temporal: la responsabilidad de la principal y la
contratista es solidaria con la subcontratista por la prestación de IT reconocida
a un trabajador de la subcontratista que haya nacido durante el tiempo de
vigencia de la contrata, incluso si se prolonga más allá de finalizada la misma.
Es subsidiaria la responsabilidad de la principal por el pago de
prestaciones de SS que correspondan a trabajadores de la subcontrata a los
que no se dio de alta y por lo que no se cotizo, cuando ambas empresas no
realizan la misma actividad (TS 9/12/2010). HACER ESTE CERTIFICADO
 de que la empresa contratista no tiene deudas  EXONERA A LA EP DDE
LA RESPONSABILIDAD.
3) Excluye: Mejoras voluntarias (STS 22/12/2000)
 Responsabilidad en caso de accidente de trabajo
Recargo en prestaciones
Art. 24 LPRL

Artículo 24. Coordinación de actividades empresariales.

1. Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores de dos o más empresas,
éstas deberán cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. A tal fin,
establecerán los medios de coordinación que sean necesarios en cuanto a la protección y prevención de
riesgos laborales y la información sobre los mismos a sus respectivos trabajadores, en los términos
previstos en el apartado 1 del artículo 18 de esta Ley.
2. El empresario titular del centro de trabajo adoptará las medidas necesarias para que aquellos otros
empresarios que desarrollen actividades en su centro de trabajo reciban la información y las instrucciones
adecuadas, en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las medidas de protección y
prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia a aplicar, para su traslado a sus
respectivos trabajadores.
3. Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios
correspondientes a la propia actividad de aquéllas y que se desarrollen en sus propios centros de trabajo
deberán vigilar el cumplimiento por dichos contratistas y subcontratistas de la normativa de prevención de
riesgos laborales. La empresa principal tiene obligación de vigilar a la subcontrata, porque tendrá
responsabilidad in vigilando.
4. Las obligaciones consignadas en el último párrafo del apartado 1 del artículo 41 de esta Ley serán
también de aplicación, respecto de las operaciones contratadas, en los supuestos en que los trabajadores de
la empresa contratista o subcontratista no presten servicios en los centros de trabajo de la empresa
principal, siempre que tales trabajadores deban operar con maquinaria, equipos, productos, materias
primas o útiles proporcionados por la empresa principal.
5. Los deberes de cooperación y de información e instrucción recogidos en los apartados 1 y 2 serán de
aplicación respecto de los trabajadores autónomos que desarrollen actividades en dichos centros de
trabajo.
6. Las obligaciones previstas en este artículo serán desarrolladas reglamentariamente.
La ley distingue dos supuestos
1. Cuando no es la propia actividad
2. Cuando SI es la propia actividad  EC (empresa contratada) responsable de riesgos laborales //
EP(empresa principal)  responsable de vigilar a la EC

Derechos de información y consulta

1. Control de cumplimiento de normativa sobre contratación y condiciones de ejecución de la actividad
laboral
2. Control de cumplimiento de normativa de prevención de riesgos
3. Art. 42.7. ET: “Las personas trabajadoras de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no
tengan representación legal, tendrán derecho a formular a la representación legal de personas
trabajadoras de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad
laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.”

Otras cuestiones en la descentralización

1. Derecho de huelga
i. Ejercicio de huelga de los trabajadores de la contratista (STS 75/2010)
 ii. Esquirolaje externo (STS 11/2/2015) Esquirolaje es la acción que realiza el trabajador que
acude a la huelga.
2. Descentralización y extinción por causas objetivas:
i. Perdida de la contrata y extinción por causas objetivas
ii. Descentralización productiva y extinción de contratos

Descentralización productiva empresas multiservicios y de cooperativa de

trabajo asociado y descentralizado
A. EMPRESAS MULTISERVICIOS. Problemática: distinción con la cesión ilegal, y convenio colectivo
aplicable (STS 17/3/2015)
B. COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO. Problemática: distinción con la cesión ilegal (STS
18/5/2018)

La descentralización productiva en las Administraciones públicas

Art. 44 ET  “1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad
productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario
subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los
compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas
obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la
transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de
medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.”.

1. Elemento subjetivo: Incluye la cesión contractual “en dos fases” (STJUE 8/8/2018 Caso Colino
Sigüenza)
2. Elemento objetivo: Objeto de la sucesión “cualquier entidad económica organizada de manera
estable”: empresa // organización // actividad (STJUE 24/1/2002, Asunto TEMCO)
Actividades materializadas:
- Transmisión: Reversión de la unidad de cuidados paliativos pasando a realizar el servicio el
INGESTA con los mismos medios materiales y asumiendo a dos de los tres trabajadores que
prestaban servicios: STS 25 de noviembre 2020. (rec. 684/2018), STS 10 de junio de 2021
(rec.4926/2018)
- NO transmisión: Contrata del servicio de inspección, asistencia a operaciones e intervención anti
polución en la monobaya e instalaciones marinas de una refinería de petróleos: STS 26 de octubre
2018 (rec 2118/2016), reversión al ayuntamiento del servicio de limpieza viaria (sin transmisión de
materiales): SSTS 22 de septiembre 2014 (rec 2689/2013; 11 de julio 2022 (rec.2861/2010)
Actividades desmaterializadas: Parte esencial de la plantilla (por ejemplo, STS de 5 de marzo 2019 (rec
2892/2017): 3 de 4 esencial.

Mantenimiento de la entidad
(STJUE 6/9/2011 Scattolon, 19/10/2017, Securitas)
Delimitación del régimen subrogatorio: Cambio de titularidad (subjetivo): cambio del explotador y conjunto
de medios organizados (transmisión de medios materiales).
Que pasa con las empresas que no requieren una estructura física (si se queda la mayoría de trabajadores 
subrogación)  Linea de autobuses que no se queda con los autobuses pero consideró que los choferes
conocían la zona y el tribunal consideró que la actividad descansaba en las personas.
Muchos convenios colectivos ya dicen que hacer en caso de subrogación.

Garantía subrogatoria
1. Mantenimiento del empleo. STJUE 15 de Junio 1988 Bork; STJUE 778/2018, Colino Singüenza
2. Responsabilidad Solidaria de deudas salariales y seguridad social
1. Todas las obligaciones laborales STS 30-11-2016
2. Extiende la responsabilidad despido nulo: STS 20-5-2021
3. Subrogación, antigüedad y tiempo de servicio: STJUE 6 de abril 2017 Unionen, STS
de 20 de octubre 2021
4. Seguridad social: prestaciones nacidas y exigibles antes de la transmisión, y nacidas
con posterioridad, pero en base incumplimiento anteriores a la transmisión.
5. Recargo de prestaciones.
2. Mantenimiento de la representación colectiva (Arts. 67.1.5 ET y 13 RD 1844/1994)

Reversión del servicio público

- Reversión de contratas: reasunción servicio previamente descentralizado por una AP. Esto puede
ser o no una transmisión de empresa
- NO es transmisión de empresa: Cuando se trata de una mera sucesión en la prestación de un
servicio en la que no existe una transmisión que afecte a un conjunto de medios organizados a
fin de llevar a cabo una actividad económica esencial o accesoria (art. 1.1.b.) Directiva y 44.2
ET. STJUE de 20 de enero de 2011, As Martin Valor. SSTS de 17 de junio y 11 de julio (Rec.
2855 y 2861 de 2010), de 18 de nobiembre de 2014 (rec. 79/2014) y de 17 de junio de 2015
(rec. 1548/2014)
Art. 130 LCSP  “En caso de que una Administración Pública decida prestar directamente un servicio
que hasta la fecha venía siendo prestado por un operador económico vendrá obligada a la subrogación del
personal que lo prestaba si así lo establece una norma legal, un convenio colectivo o un acuerdo de
negociación colectiva de eficacia general”
Para acceder al funcionariado Art. 103 CE  merito/capacidad e igualdad. El derecho interno choca
con el derecho de la UE  Y así aparecen los contratos indefinidos no fijos (esta sujeto a una condición
resolutoria)
A) SUBROGACIÓN LEGAL:
1) Cuando se dan los presupuestos establecidos en la Directiva y en el 44 ET.
Supuesto en que los bienes cedidos por la Administración son el elementos imprescindibles sobre el que
actúa la contrata (Ej. reversión mantenimiento piscina, reversión limpieza locales): no hay trasmisión
elementos patrimoniales (SSTS 19 febrero 2016, rec. 400/2016 y de 26 septiembre 2017, rec. 3533)
Supuesto en el que los elementos patrimoniales constituyen la herramienta prestación del servicio (Ej.
camiones contenedores en el servicio de recogida residuos) hay transmisión (SSTS 19 septiembre 2017,
Rcud. 2612/2016 y 20 abril 2018, Rcud. 2746/16, entre otras).
2) Cuando expresamente lo establezca una Ley (art. 75.4 Ley Ordenación Transporte Terrestre),

B) SUBROGACIÓN CONVENCIONAL:
Viene impuesta por convenio Colectivo o Acuerdo de negociación colectiva eficacia general (ANCEG)
¿Es posible que un convenio colectivo obligue a una A.P. A la subrogación?: Solo si el convenio resulta de
aplicación a la A.P, en caso contrario : NO
C) ASUNCIÓN VOLUNTARIA:
Art. 308.2 LCSP: «En ningún caso la entidad contratante podrá instrumentar la contratación de personal a
través del contrato de servicios, incluidos los que por razón de la cuantía se tramiten como contratos
menores. A la extinción de los contratos de servicios, no podrá producirse en ningún caso la consolidación
de las personas que hayan realizado los trabajos objeto del contrato como personal de la entidad contratante.
A tal fin, los empleados o responsables de la Administración deben abstenerse de realizar actos que
impliquen el ejercicio de facultades que, como parte de la relación jurídico laboral, le corresponden a la
empresa contratista.
Cuando hay una fusión de empresas hay puestos doblados  se puede despedir, pero hay que justificar
(causas técnicas, organizativas o de la producción).
La empresa subrogada mantiene los mismos representantes de los trabajadores
La nueva empresa mantiene los puestos de trabajo  responsable solidario de riesgos anteriores
Este mecanismo funciona también en la AP  externalización de servicios (mantenimiento de jardines/
gimnasios )
Trabajador por cuenta ajena pasan a administración en indefinido no fijo (creación jurisprudencial // puesto
de trabajo que no es plaza)  choca con la garantía subrogatoria //la subrogación lo ha perjudicado Ya que
el indefinido no fijo, está sujeto a una condición resolutoria ( te pueden despedir si amortizan el puesto de
trabajo) Si a los 3 meses hacen una concurso para ese puesto (oposición) entra alguien en la plaza y chau!

Descentralización productiva II
Desplazamientos en el marco de una prestación de servicios transnacional
1. Directiva 96/71/CE, 16 diciembre.
2. Directiva 2014/67/UE, 15 mayo.
3. Directiva 2018/957/UE, 28 junio.
Desplazamientos temporales, si un trabajador se traslada a Italia. Empresa italiana contrata empresa
española
- Ley 45/1999, 29 de noviembre. Modificada por Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril

Ámbito de aplicación
A) Art. 1 Directiva 96/71: tres supuestos:
1. desplazamiento en el marco de una prestación de servicios transnacional, EM  EM
2. el traslado temporal de un trabajador a otro establecimiento u otra empresa del grupo, y Misma empresa
 EM  EM
3. los desplazamientos de trabajadores efectuados por empresas de trabajo temporal para su puesta a
disposición de empresas usuarias establecidas o que ejercen su actividad en otro país. EET  EM
B) Directiva 2018/957: aclara que las ETT o las agencias de colocación se considerarán empresas a los
efectos del cumplimiento de esta normativa cuando el trabajador tenga con ellas una relación laboral.

Trabajador desplazado
Art. 2.1 Directiva 96/71: se entenderá por «trabajador desplazado» a todo aquel que «durante un periodo
limitado realice su trabajo en el territorio de un Estado miembro distinto de aquel en cuyo territorio trabaje
habitualmente». Esto daba lugar a mucho fraude
Art. 4 Directiva 2014/67: ofrece un listado de criterios que puedan servir, a modo de sistema indiciario,
como elementos determinantes del carácter temporal como rasgo característico del desplazamiento
transnacional para la prestación de servicios, así como la circunstancia de que en la relación laboral del
trabajador desplazado concurra un vínculo real, y no meramente aparente, entre el empleador y el Estado
miembro de origen desde el que se efectúa la prestación de servicios transnacional del trabajador
desplazado.
Art. 3.1 bis Directiva 2018/967: «Con independencia de la legislación aplicable a la relación laboral,
cuando la duración efectiva de un desplazamiento sea superior a 12 meses, los Estados miembros velarán
por que las empresas mencionadas en el artículo 1, apartado 1, garanticen a los trabajadores que estén
desplazados en su territorio, sobre la base de la igualdad de trato, además de las condiciones de trabajo
contempladas en el apartado 1 del presente artículo, todas las condiciones de trabajo aplicables que estén
establecidas en el Estado miembro donde se efectúe el trabajo, con la excepción de las formalidades» Esta es
la que aplicamos ahora la más segura. Los primeros 12 meses aplicará un régimen intermedio y a partir de
ahí hasta los 18 meses régimen agravado.

Condiciones de trabajo
Para la primer directiva
Art. 3 Directiva 96/71: Se aplica la legislación del lugar de prestación de servicios respecto de las
siguientes condiciones de trabajo:
a) los períodos máximos de trabajo, así como los períodos mínimos de descanso;
b) la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas;
c) las cuantías de salario mínimo, incluidas las incrementadas por las horas extraordinarias; la presente
letra no se aplicará a los regímenes complementarios de jubilación profesional;
d) las condiciones de suministro de mano de obra, en particular por parte de agencias de trabajo interino;
e) la salud, la seguridad y la higiene en el trabajo;
f) las medidas de protección aplicables a las condiciones de trabajo y de empleo de las mujeres embarazadas
o que hayan dado a luz recientemente, así como de los niños y de los jóvenes;
g) la igualdad de trato entre hombres y mujeres y otras disposiciones en materia de no discriminación.
Se considera «legislación» a estos efectos tanto las leyes como los reglamentos vigentes, así como los
convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación general (STJCE de 3 de abril de 2008 (C-
326/06), caso Rüffert)

Para la directiva en vigor

Directiva 2018/957
1. Se especifica que esta normativa no afecta en modo alguno al ejercicio de los derechos
fundamentales reconocidos en los Estados miembros y a escala de la UE mencionándose de forma
expresa tanto el derecho o la libertad de huelga o de emprender otras acciones contempladas
en los sistemas de relaciones laborales específicos de los Estados miembros, de conformidad
con la legislación o las prácticas nacionales, como el derecho a negociar, concluir y hacer cumplir
convenios colectivos o a llevar a cabo acciones colectivas conforme a la legislación o las prácticas
nacionales. (STJUE 18-12-2007 (C-341/05) Laval, 11-12-2007 (C-438/05) Viking).
2. Establece una obligación que amplía dicho umbral mínimo protector al sustituir dicha obligación
de respeto en el pago de las cuantías mínimas salariales para el trabajador desplazado por la
obligación de respetar las condiciones de trabajo del país de destino en materia de
remuneración. (STJUE 12-2-2015, C-396/13 Sähköalonjen ammattiliito )
 3. Se considera «legislación»: normas reglamentarias o administrativas nacionales o de los propios
convenios colectivos o laudos arbitrales que hayan sido declarados de aplicación universal o
celebrados por las organizaciones de los interlocutores sociales más representativas a escala
nacional y de amplia aplicación en el territorio del Estado de destino.
4. Añade nuevas condiciones a aplicar:
1. garantizar las condiciones de alojamiento de los trabajadores que se encuentren fuera
de su lugar de trabajo habitual cuando el empleador se las proporcione;
2. garantizar las condiciones de alojamiento de los trabajadores que se encuentren fuera
de su lugar de trabajo habitual cuando el empleador se las proporcione.

A partir de los 18 meses  se aplicará el Derecho Laboral del país donde trabaje

LEY APLICABLE. Derecho Internacional Privado de la UE

1) Reglamento (UE) n.º 1215/2012 («Reglamento Bruselas I bis»);
2) Reglamento (CE) n.º 593/2008 («Reglamento Roma I»)
Instrumentos del Derecho de la Unión que contienen disposiciones especiales que determinan:
a) cuál es el Estado o los Estados miembros cuyos órganos jurisdiccionales serán competentes
para dirimir los litigios sobre contratos individuales de trabajo;
b) la ley aplicable al contrato de trabajo, respectivamente.

Órgano jurisdiccional competente para conocer del litigio laboral

1) ¿Dónde puede el empresario demandar al trabajador? El empresario podrá demandar al trabajador
únicamente en el Estado miembro en que este último tenga su domicilio
2) ¿Dónde puede el trabajador demandar al empresario? Artículo 21 del Reglamento Bruselas I bis:
 en el lugar donde se encuentre domiciliado el empresario; o
 en el lugar en el que o a partir del que el trabajador desempeña habitualmente su trabajo; o
 cuando el lugar de trabajo habitual no esté situado en un único país, el lugar donde se encuentre o se
encontraba la empresa que contrató al trabajador.
Lugar del domicilio del empresario: art. 63 Reglamento Bruselas I bis, establece que una sociedad u otra
persona jurídica está domiciliada en el lugar en que se encuentra:
- su sede estatutaria; o
- su administración central; o
- su centro de actividad principal.

Ley aplicable al litigio laboral

A) El Reglamento Roma I permite la aplicación de la ley de elección de las partes, pero establece la
imposibilidad de excluir determinadas normas de otras leyes.
Si la ley determinada conforme a los factores de vinculación recogiese disposiciones que no puedan
excluirse y sean más favorables para el trabajador que se refieran, por ejemplo, al salario mínimo o los
períodos de descanso, estas serán de aplicación independientemente de la ley que hayan elegido las partes.
B) Jerarquía de los factores de vinculación que determinan la ley aplicable en ausencia de elección por las
partes o, en caso de que la elección de la ley aplicable se realice, las disposiciones que no puedan excluirse y
que prevalecerán sobre la ley elegida por las partes:
– la ley del país donde el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo en ejecución del contrato; en su
defecto:
– la ley del país a partir del cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo en ejecución del contrato;
en su defecto:
– la ley del país donde se encuentre el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador.
C) Cláusula de salvaguardia: permite a los órganos jurisdiccionales no considerar la ley del lugar donde se
desempeña habitualmente el trabajo o la ley del establecimiento donde se contrató al trabajador, y aplicar la
ley de otro país cuando el conjunto de las circunstancias del caso ponga de manifiesto que el contrato
presenta vínculos más estrechos con este otro país

PODER DE CONTROL EMPRESARIAL

1. Marco General.
2. De la intimidad a la privacidad.
3. Control de los medios electrónicos.
4. La videovigilancia.
5. El derecho de desconexión digital.
Las nuevas tecnologías influyen en los derechos fundamentales de las personas
Trabajadore tiene DDFF como las personas
Trabajador, se obliga a cumplir el contenido del contrato que firma con el empresario.

Marco normativo.
Art. 20.3 ET: «El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control
(facultad del empresario para controlar con el medio que le parezca oportuno) para verificar el cumplimiento
por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la
consideración debida a su dignidad (ojo, debe salvaguardar la dignidad del trabajador, por eso no pondrá
cámaras en los lavabos// Límite) y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con
discapacidad»
Art. 20.4 ET: «El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para
justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La
negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos
económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones» (se refiere a los que el
empresario paga cuando está de baja, no a lo que paga la seguridad social)
Art. 18 ET: «Solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos
particulares (Facultad de policía del empresario  si es necesario), cuando sean necesarios para la
protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de
trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador
y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de
trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible».

El estatuto de los trabajadores regula el poder empresarial en el art. 20 y 18 del ET

Y regula la intimidad en el 20.3  límite de la dignidad del trabajador

LOPDCP 3/2018, 5 de diciembre.

El derecho de la intimidad es el más afectado con las nuevas tecnologías. La LOPDCP regula el destino de
los datos frutos del control.
Copia básica  el TC resuelve que es intimo y que no lo es. El salario no es intimo el DNI si lo es.
Grabaciones en el puesto de trabajo, cuando son 8 horas diarias y todos los días  esto es muy invasivo y
puede afectar la intimidad del trabajador
1. Art. 87. Uso de los medios digitales facilitados por el empleador.
2. Art. 89. Videovigilancia y grabación de los sonidos.
3. Art. 90. Geolocalización.
4. Art. 88 LOPC y 20 bis ET. Derecho de desconexión digital.

De la intimidad a la privacidad
 STC 142/1993 (copia básica del contrato).
 STC 98/2000 (grabaciones en el puesto de trabajo).
 STC 186/2000 (videovigilancia).
 STC 241/2012 (correo electrónico).
 STC 170/2013 (correo electrónico).

CONTROL DE LOS MEDIOS DIGITALES FACILITADOS POR EL EMPLEADOR.

(art. 87 LOPDCP).
1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de
los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.
2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los
trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias
y de garantizar la integridad de dichos dispositivos. (Expectativa de intimidad es muy importante)
3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en
todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los
derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes
de los trabajadores. Si no existe política de empresa de utilización  la expectativa de intimidad
El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su
uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se
establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la
determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.
Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.
Importante delimitar la expectativa de intimidad  política de utilización (facultad de control del
empresario)

STEDH 7-9-2017 Barbulescu II

Trabajador de una empresa, lo despiden por mirarle el mail  control de correo electrónico (Art. 8 DDHH,
establece o que debe tenerse en cuenta en cuenta)
INFORMACIÓN sobre la utilización de los dispositivos empresariales y posible revisión de los mismos.
Política de empresa/ delimitación de la expectativa e intimidad  la facultad de control está delimitada por
la expectativa de intimidad y el derecho a la intimidad.
JUSTIFICACIÓN para acceder.
Juicio de PROPORCIONALIDAD, distinguiendo entre flujos de comunicaciones y contenido (total o en
parte, extensión temporal).
Juicio de NECESIDAD O MÍNIMA INTERVENCIÓN, utilización de medidas menos intrusivas, i
congruencia con la finalidad perseguida. Deben utilizarse las medidas con menos intrusión posible y ser
proporcionado con la finalidad

Videovigilancia y grabación de sonidos. (art. 89 LOPDCP).

1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o
videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos
previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de
función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes
al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a
los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. 24 x 7
puede dañar a intimidad / almacena los datos de carácter personal// dos niveles el derecho a la intimidad del
art. 18 de la CE y 18.4 LPDCP, que hace con los datos y donde los guarda.
Por regla general no se puede recoger datos si o hay consentimiento/ el contrato de trabajo no es necesario el
consentimiento del trabajador por ser necesario para el cumplimiento del trabajo, pero so es necesario
informarle al trabajador (imprescindible)  presupuesto para ejercer otros derecho (cancelación) ademas
tiene que informarle la finalidad
En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los
empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al
que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.
2. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia
en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales
como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
3. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de
sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la
seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro
de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías
previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de
grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley.
La justificación del art. 38, no es suficiente (patrimonio) debe ser seguridad de las personas
Las pegatinas resultaron suficientes en el delito fragrante

STEDH 17-10-2019. López Ribalda II.

1. INFORMACIÓN de las medidas de videovigilancia.
2. ALCANCE de la videovigilancia y grado de invasión.
3. JUSTIFIACIÓN de la medida por motivos legítimos.
4. Juicio de NECESIDAD: uso de medidas menos intrusivas.
5. Existencia de medidas de salvaguardia específicas, en particular información proporcionada y
posibilidad de presentar queja.
El control oculto no es admitido, puede estar justificado pero la protección de datos?

STC 61/2021.
Diferenciación entre la vulneración del derecho fundamental en la obtención de pruebas en el procedimiento
disciplinario y nulidad de la sanción:
«no puede proclamarse que entre la calificación del despido y la reconocida lesión extraprocesal de un
derecho fundamental pueda afirmarse la existencia de una “consecutividad lógica y jurídica”. Dicho, en
otros términos, no existe un derecho constitucional a la calificación del despido laboral como nulo»

DERECHO DE DESCONEXIÓN DIGITAL.

Art. 20 Bis ET: «Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales
puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de
dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en
materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales».
Art. 88 LOPDCP: «1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital
a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su
tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral,
potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a
lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los
representantes de los trabajadores.
3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna
dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de
ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un
uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se
preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a
distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas
tecnológicas.

NUEVAS TENDENCIAS EN MATERIA DE TIEMPO DE TRABAJO

Contenido
1. Concepto de tiempo de trabajo.
2. Delimitación del tiempo de trabjo: viejas y nuevas zonas grises.
3. Limitación del tiempo de trabajo. Control del registro horario y la desconexión digital.
4. Previsibilidad y variación del tiempo de trabajo.

Concepto de tiempo de trabajo

Afectado por los cambios sociales, la digitalización. El tiempo de trabajo prefijado, P.e. de lunes a viernes de
6 a 14. Tiempo de descanso
Expansión de justitime  TT ahora es variable, La producción no es constante ahora es variable  impacta
en la distribución de las horas y en la cantidad de horas
¿La jornada es flexible?
Modificación legislativa para que el contrato de trabajo prevea la flexibilidad de la jornada.
Alternativa: Trabajos temporales  inestabilidad en el trabajo.
DDFF -> en el contrato de trabajo (conciliación familiar)
Antes el TT era lineal y ahora oscila, además debe tener en cuenta la conciliación familiar, la vida privada
del trabajador, además se añade la digitalización (un coctel).
TIEMPO DE TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN ESPAÑOLA:
Art. 34.1 ET «La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de
trabajo efectivo de promedio en cómputo anual» “Efectivo”
Art. 34.5 ET: «el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada
diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo». Elemento locativo // tutela de la salud

TIEMPO DE TRABAJO EN LA NORMATIVA COMUNITARIA.

Art. 2.1 Directiva 2003/88/CE: «todo período durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a
disposición del trabajo, y en el ejercicio de su actividad o sus funciones».
Tres criterios de la jurisprudencia comunitaria:
a) Espacial Permanencia en el trabajo
b) Disponibilidad en favor del empresario
c) En el ejercicio de su actividad o sus funciones
Tres elementos que pueden o no concurrir.
Conclusión que se ha llegado es que la disponibilidad en favor del empresario  si le restringe las
actividades propias se considerará tiempo de trabajo.  BASTA CON ESTAR DISPONIBLE

Delimitación del tiempo de trabajo. Zonas grises

1. Tiempos de disponibilidad y localización:
1. STJUE 21-2-2018 (Asunto Matzak).
2. STJUE 9-3-2021 (Asunto Radiotelevizija Slovenija).
3. STJUE 22-11-2021.
2. Tiempos de guardia.
1. STJUE 9-9-2003 (Asunto Jaeger).
3. Tiempo de desplazamiento y trabajadores móviles.
1. STJUE 10-9-2015 (Asunto Tyco).
4. Descanso « del bocadillo » y pausas breves del trabajo.
1. Art. 34.4 ET.
5. Tiempo de formación para el desempeño del trabajo.
1. Art. 19.1 y 2 LPRL
2. 52.b) ET
3. STJUE 28-10-2021

Limitación del tiempo de trabajo

CONTROL DE REGISTRO DE LA JORNADA. (STJUE 14-5-2019). TIENE QUE SER
CLARO Y SENCILLO PARA EL TRABAJADOR
Art. 34.9 ET: «La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de
inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad
horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa
consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este
registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a
disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social»

DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL. Art. 88 LOPDCP:

COPIA DE UNA NORMA FRANCESA
«Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar,
fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso,
permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral,
potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a
lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los
representantes de los trabajadores.
3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna
dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de
ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un
uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se
preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a
distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas
tecnológicas»

Previsibilidad del tiempo de trabajo

1. Principio general de previsibilidad del tiempo de trabajo.
1. Instrumentos: calendario (art. 34.6 ET) y horario.
2. Excepciones: Distribución irregular (art. 34.2 ET) y Horas extraordinarias (art. 35.3
ET).
2. Trabajo imprevisible en las plataformas digitales.
3. El patrón temporal en el Derecho Comunitario. Art. 2 Directiva 2019/1152
SOLO HAY DOS ESPACIOS TIEMPO DE TRABAJO Y TIEMPO DE NO TRABAJO  NO EXISTE
SITUACIÓN INTERMEDIA

Despido
Principio de estabilidad del empleo Art. 35 CE
Extinción  Despido  Causal, Además es un acto formal (el cumplimiento de la forma tiene efectos en el
despido  ABSOLEMNITATEM
CALIFICACIÓN UE SE HACE JUDICIALMENTE  TRIPLE
1. Procedente
2. Improcedente
3. NULO

Procedencia  Causa legal y debe cumplir la forma  combalida el acto extintivo por el empresario
Despido disciplinario.

1. El despido disciplinario es un acto causal, mediante el cual el empresario podrá poner fin a la
relación laboral para sancionar los incumplimientos graves y culpables cometidos por el trabajador
(art. 54.1 ET), siendo la única forma de extinción en la que entra en juego una contravención grave y
culpable. (STS 15 de febrero de 2018 (rec. 136/2017).
2. El art. 54.1 ET no conforma un numerus clausus, pues el apartado 1 del art. 54 permite en su seno la
incardinación de un incumplimiento, aun cuando se impute a título de grave negligencia o descuido.
La enumeración es abierta y puede ser ampliada con ciertos márgenes por los convenios colectivos,
habida cuenta de que estos pueden servir para matizar las faltas que tipifica el ET.
3. «Teoría gradualista»: no cualquier incumplimiento puede ser castigado con la máxima sanción
impuesta desde el punto de vista laboral, debe existir una adecuada proporcionalidad y adecuación
entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del trabajador. El juicio de ponderación ha
de tomar en consideración cuantos aspectos objetivos y subjetivos concurran en el supuesto
particular (como pudieran ser la conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de
la infracción, lugar de trabajo, etc.), sopesando los antecedentes y las circunstancias coetáneas a la
actuación del trabajador a fin de aquilatar si en su conducta concurren o no las notas de gravedad y
culpabilidad exigibles.
4. La naturaleza del despido como un acto recepticio y dotado de una serie de garantías tendentes a
tutelar los derechos del trabajador: debe ser notificado por escrito al trabajador, a través de la
denominada carta de despido que habrá de contener los hechos que motivan la extinción, así como
la fecha en la que tendrá efectos la finalización del contrato. (art. 55 ET)

La situación del despido arbitrario

Situación: La caída continuada del coste monetario del despido por factores jurídicos y económicos:
desajuste entre el deber ser normativo (principio de la estabilidad en el empleo, favoreciendo las medidas de
gestión interna sobre la externa) y el ser real (facilidad extrema para despedir, primando, en el plano fáctico,
la flexibilidad externa).

Alternativa: Control de Convencionalidad caso por caso.

- Art. 24 Carta Social Europea (R): «Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de los
trabajadores a protección en caso de despido, las Partes se comprometen a reconocer: a) el derecho
de todos los trabajadores a no ser despedidos sin que existan razones válidas para ello relacionadas
con sus aptitudes o su conducta, o basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, del
establecimiento o del servicio; b) el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una
indemnización adecuada o a otra reparación apropiada. A tal fin, las Partes se comprometen a
garantizar que un trabajador que estime que se le ha despedido sin una razón válida tenga derecho a
recurrir ante un organismo imparcial».
- Art. 10 Convenio 158 OIT: «Si los organismos mencionados en el art. 8 del presente Convenio
llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y su en virtud
de la legislación y práctica nacionales no estuvieran facultados a no considerar posible, dadas las
circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del
trabajador, tendrán la facultad de ordenador el pago de una indemnización adecuada u otra
reparación que se considere apropiada». Discrecionalidad  indemnización complementaria

Despido e Incapacidad Temporal

Relativo a DDFF del trabajador  despido discriminatorio si la enfermedad es discapacitante (pronostico
incierto)
Embarazo hace que el despido sea nulo.
Iremos caso a caso
- STJUE 18-12-2014, C-354/13, FOA.
- STJUE 1-12-2016, C-395/15, Doudi.
1) La situación de IT en si misma no puede asimilarse a la discapacidad en el sentido de la Directiva
200/78/CE.
2) La enfermedad y la situación de IT puede asimilarse a la discapacidad cuando no presenten una
perspectiva delimitada en cuanto a su duración y a su finalización a corto plazo.
3) Por lo que respecta al carácter «duradero» de la situación de IT debe basarse en los elementos
objetivs que se dispongan, sin que sea determinante la naturaleza de la patologia o pronostico médico
general (curable, incurable).
- SSTS 20-5-2020 y 19-9-2020.
NUEVA SITUACIÓN a partir del art. 2.1 Ley 15/2022, de 12-7, Integral para la Igualdad de trato y no
discriminación. No todos los despidos cuando el trabajador está de baja es discriminación// indicios 
carga de la prueba el empresario

Despido Objetivo
Decisión extintiva unilateral del empresario, cuya fundamentación no se relaciona con conductas o
comportamientos reprochables del trabajador sino con uno de los hechos que por disposición legal fuerzan la
ruptura contractual (arts. 52 y 53 ET; y 120 a 123 LRJS en sus aspectos procesales).
Causas:
1.Ineptitud: delimitación judicial ante la carencia de definición legal
- Inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador;
- Ha de ser general e incidir en las tareas principales encomendadas al trabajador;
- Tiene que alcanzar una determinada entidad o grado;
- No ha de tener carácter circunstancial sino definitivo o previsiblemente permanente y nunca
temporal;
- los despidos objetivos por ineptitud sobrevenida cuando se fundamentan en las calificaciones de
aptitud que lleva a cabo el servicio de prevención de riesgos laborales a través de los
reconocimientos médicos que se practican en el marco de la vigilancia de la salud;
- la pérdida de autorización para trabajar de los trabajadores extranjeros no es causa de extinción
válidamente consignada en el contrato
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo
- Se requiere la existencia de una modificación técnica en un puesto de trabajo, amparada por criterios
de razonabilidad;
- Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar dicha adaptación
a las modificaciones operadas;
- El seguimiento de esta actividad formativa por el trabajador produce los siguientes efectos:
a) el tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso de trabajo, sin que el empresario pueda
obligar al trabajador, además de prestar su servicio ordinario, a seguir tal curso fuera de la jornada;
b) el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo;
y c) la extinción no podrá ser acordada hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se
introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

Régimen procedimental diferenciado: art. 51 y 52 c) ET.
Habrá de recurrirse al despido colectivo (y no al objetivo) cuando, en un período de 90 días anteriores, la
extinción afecte, al menos:
a) diez trabajadores en las empresas que ocupen a menos de 100;
b) el diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores; y
c) treinta trabajadores en las empresas que ocupen a más de trescientos trabajadores. Prescindir de estos
límites supone la nulidad de la decisión de conformidad con el art. 122.2.b) LRJS.
1) Umbral temporal: 90 días. STS 11 de enero de 2017 (rec. 2270/2015)
2) Empresa o centro de trabajo. STJUE 13 de mayo de 2015 (C392/13), asunto Rabal Cañas.
3) Extinciones computables.
No han de ser computadas: a) las extinciones por expiración del tiempo convenido o consignadas
válidamente en el contrato, aun cuando obedezcan a razones empresariales (STJUE 13 de mayo de 2015 (C-
392/13), asunto Rabal Cañas ; b) el mutuo acuerdo; c) la muerte, incapacidad y jubilación de ambas partes
[STJCE 10 de diciembre de 2009, C-323/08, asunto Rodríguez Mayor ; d) la ineptitud sobrevenida y la falta
de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, así como las faltas de asistencias, aun
justificadas, que amparan un despido objetivo [SAN 4 de septiembre de 2013 (proc. 240/2013) ; e) la
dimisión o abandono del trabajador [STSJ Galicia 25 de junio de 2012; f) el despido disciplinario
procedente]; g) la extinción por voluntad del trabajador a resultas de un traslado o modificación sustancial
de condiciones de trabajo que obedezcan a una decisión lícita del empleador.
Habrán de ser computadas: a) la extinción de contratos temporales o por obra y servicio celebrados en
fraude de ley [STS 8 de julio de 2012 (rec. 2341/2011) o finalizados ante tempus [STS 3 de julio de 2012
(rec. 1744/2001); b) el desistimiento del empresario en aquellas relaciones en las que así aparece
contemplado (STJUE 9 de julio de 2015, C-229/14, asunto Balkaya) o durante el período de prueba; c) las
bajas incentivadas y prejubilaciones si obedecen a una iniciativa empresarial seguida de la opción voluntaria
del trabajador de acogerse a la medida, no cuando obra un mutuo acuerdo— no hay voluntariedad en la
causa, aun cuando sí esté presente en la elección final del interesado; d) los despidos declarados o
reconocidos como improcedentes; e) la extinción de la personalidad jurídica del empleador, a pesar de su
expresa inclusión en el ámbito del despido colectivo; f) las obedientes a un incumplimiento previo, grave y
culpable del empresario que mueve al trabajador a solicitar la extinción por las causas previstas en el art. 50
ET, incluyendo las decisiones de traslado o modificación sustancial efectuadas al margen de lo previsto en
los arts. 40 y 41 ET en cuanto supongan sustituir elementos esenciales del contrato en perjuicio del
trabajador [SSTJUE 11 de noviembre de 2015, C-422/14, asunto Pujante Rivera y 21 de septiembre de 2017
C-149/16, asunto Socha; g) en fin, la falta de llamamiento injustificada de un número de trabajadores fijos
discontinuos cuando supere los umbrales del art. 51.1 ET

1) Causa económica: lo negativo de la situación, prohibe su invocación para intentar obtener beneficios
(STS 12 de mayo de 2016 (rec. 3222/2014), pero no requiere una situación deficitaria en el momento
de instar el procedimiento, permitiendo anticiparse mediante el despido a un panorama que pudiera
resultar irreversible.
La previsión sobre la disminución durante tres trimestres consecutivos proporciona un patrón objetivo muy
concreto en un escenario donde no es necesario que haya déficit (STS 20 de abril de 2016 (rec. 105/2015), ni
que concurran, al tiempo, el descenso de ventas e ingresos (STS 20 de septiembre de 2013 (rec. 11/2013),
bastando con una rentabilidad negativa en cada uno de los tres trimestres comparados (STS 28 de enero de
2014 (rec. 46/2013) y pudiendo utilizar a tal efecto la cifra de negocio integrada en la cuenta de pérdidas y
ganancias (STS 21 de mayo de 2014 (rec. 182/2013).
2) Causas técnicas. Susceptibles de ser apreciadas cuando acaezcan cambios, «entre otros», en los
medios y/o instrumentos de producción, la mera transformación en el equipamiento empresarial
puede no ser bastante para fundar un despido colectivo, siendo preciso estar al impacto de tal medida
sobre la plantilla.
3) Causa organitzativa. alteraciones de los sistemas de producción y métodos de trabajo afecten a
aspectos intangibles o inmateriales con menor o nula inversión financera.
4) Causa productiva: cambios que afectan a la demanda de los bienes o servicios que la empresa.
Pérdida del principal cliente [SSTS 28 de junio de 2017 (rec. 45/2017)

Procedimentalización individual:
1) Elección personal afectado;
2) Comunicación escrita;
3) Puesta a disposición de la indemnización;
4) Comunicación comunicación de despido RLT;
5) Preaviso.

Causas económicas, técnicas, organizativas y de

producción.Procedimentalización Despido Colectivo. (art. 51 y RD
1483/2012, de 29 de octubre, RDC).

1.Comunicación de la intención de iniciar un proceso de despido colectivo. Constitución de la comisión

negociadora.
Contenido mínimo: a) la intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo , b) la solicitud de que en
el plazo máximo de 7 días designen una comisión negociadora y, de no existir representantes, las distintas
posibilidades y procedimiento a seguir para designar, en el plazo de 15 días, una comisión ad hoc integrada
por un máximo de tres miembros .
2. Designación de la comisión negociadora, que corresponde en exclusiva a los trabajadores. (art. 32
RDC por remisión al art. 41ET)
3 .Inicio del período de consultas. Comunicación a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral y documentación a acompañar.
3.1.Criterio de interpretación sobre la suficiencia de la comunicación y documentación aportada El escrito
deberá incorporar el contenido mínimo establecido en los arts. 51.2.5.º y 6.º ET y 3 a 5 RDC, acompañando
la documentación necesaria a tal efecto.
3.2.Documentación común Cualquiera que sea la causa alegada, el escrito de iniciación habrá de contener
los siguientes extremo: a) Especificación de las causas de despido; b) Número y clasificación profesional de
los trabajadores afectados; c) Número y clasificación de los trabajadores empleados habitualmente en el
último año; si afectara a más de un centro, la información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en
su caso, provincia y comunidad autónoma. Requisito igualmente destinado a determinar la ponderación y
racionalidad en la medida; d) Plazo previsto para la realización de los despidos. Exigiéndose no solo la fecha
inicial, sino la final,; e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores a despedir, f)
Memoria explicativa de las causas de despido, en los diferentes términos exigidos para las causas
económicas, de un lado, y técnicas, organizativas y de producción, de otro; g) Plan de recolocación externa
elaborado a través de una empresa de recolocación autorizada cuando el despido afecte a más de cincuenta
trabajadores, utilizando para tal cómputo el mismo criterio numérico-temporal que para determinar la
existencia de un despido colectivo
3.3.Documentación específica en los despidos por causas económicas.
3.4.Documentación en los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas y de producción.
3.El período de consultas.
3.1.Contenido de la negociación (arts. 51.2.1.º ET y 7.1 RDC): a) Medidas destinadas a evitar o reducir los
despidos (art. 8.1 RDC), b) Medidas destinadas a atenuar los efectos sobre los afectados (art. 8.2 RDC), c)
Innominadas pero habituales.
3.2.La buena fe en la negociación: Es la existencia de la buena fe lo que se presume, y no lo contrario
3.3.Finalización del período de consultas
3.3.1.Finalización con acuerdo arts. 51.2.9.º ET y 28.1 RDC exigen una doble mayoría: de un lado, la
conformidad de la mayor parte de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de los
miembros de la comisión representativa de los trabajadores; de otro, y adicionalmente, quienes otorgan esa
aquiescencia deberán representar, a su vez, a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo
afectados.
3.3.2.Terminación sin acuerdo: la norma otorga al empresario la facultad de resolver el conflicto por sí
mismo, con la sola obligación de remitir a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad
laboral la decisión final de despido colectivo y las condiciones del mismo (art. 51.2.12.º ET). Las propuestas
efectuadas por el empresario en consultas no le vinculan, pues aparecían dirigidas a conseguir el pacto final
y quedan sin valor.

4.La Administración en el procedimiento de despido colectivo

4.1.El papel de la Autoridad Laboral.
4.2. Papel de la Inspección de Trabajo.
5.Notificación individual de los despidos : El empresario puede comenzar a notificar los despidos de
manera individual a los trabajadores, atendiendo al plazo previsto para efectuarlos y, en todo caso,
respetando el mínimo de 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del período de consultas a
la autoridad laboral y de efectos de la decisión que pone fin al contrato (art. 51.4 ET y 14 RDC). Requisitos:
a) Comunicación escrita: menos exigente que en el individual
b) Entrega simultánea de la indemnización: posibilidad de fraccionar el pago (prima interés colectivo
sobre el individual).
c) Preaviso de 15 días.
6.Otras obligaciones adicionales del empresario
6.1.Convenio especial con la Seguridad Social para trabajadores con 55 o más años de edad
6.2.Aportación al Tesoro Público
CAUSAS DE NULIDAD DEL DESPIDO COLECTIVO:
Art. 124.11 de la LRJS, expresamente señala que la Sentencia declarará nula la decisión extintiva
únicamente cuando el empresario:
- No haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2
del Estatuto de los Trabajadores.
- No haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores.
(fuerza mayor).
- Cuando no se cuente con la autorización del juez del concurso, en los supuestos en los que es
legalmente exigible.
- Además: Vulneración de derechos fundamentales desde perspectiva colectiva (p.e.: ejercicio derecho
de huelga).

CALIFICACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

1. DESPIDO PROCEDENTE: Prueba de los hechos alegados por el empresario en la carta de despido y
que la valoración de que los mismos sean de suficiente gravedad y culpabilidad como para justificar
la sanción, conforme al principio gradualista. La sentencia declarará convalidada la extinción del
contrato que aquél produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación (art. 109 LRJS).
2. DESPIDO IMPROCEDENTE: cuando no quede acreditada la existencia o gravedad del
incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación, o en el supuesto en que se
hubieren incumplido los requisitos de forma exigibles ex art. 55 ET. Se condenará al empresario, a su
elección, a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el
despido, así como al abono de los salarios de tramitación previstos en el art. 56.2 ET, o a que le
abone una indemnización.
1. Readmisión
- cuando es imposible la readmisión (art. 110. b) LRJS).
- cuando la persona trabajadora es extranjera sin autorización administrativa.
- salarios de tramitación.
1. Indemnización: Módulo salario (reducción de jornada) i antigüedad (unidad del vínculo).

3. DESPIDO NULO:
1) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del art. 45
ET.
2) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período
de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a
los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del art. 37 ET, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o
estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del art. 46 ET; y el de las trabajadoras víctimas de
violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de
movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
3) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del
contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de
nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
4) Despido con vulneración de derechos fundamentales.

CALIFICACIÓN DEL DESPIDO OBJETIVO

1. DESPIDO PROCEDENTE: cuando habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, se acredite
la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita (art. 122.1 LRJS).
2. DESPIDO IMPROCEDENTE: no se haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la
comunicación escrita (art. 122.1 LRJS) o no haya respetado los requisitos formales establecidos en el
art. 53 ET (art. 122.3 LRJS). La no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la
indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del
empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en
la cuantía correcta.
3. DESPIDO NULO: las mismas causas generales que el despido disciplinario (lesión de derechos
fundamentales o despido de alguno de los trabajadores blindados por el ejercicio de derechos
relacionados con las situaciones familiares, salvo que la extinción pueda ser considerada procedente
por motivos totalmente ajenos a dichas situaciones) y, además, por una causa concreta específica:
cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos
colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del apartado 1 del artículo 51 ET (art.
122.2.b) LRJS).

EXTINCIÓN ART. 50 ET.

1. CAUSAS RESOLUTORIAS:
a) Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en
el art. 41 ET y que redunden en perjuicio de la dignidad del trabajador.
b) Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Extinción cualquier otro incumplimiento grave del empresario como el incumplimiento de la
resolución judicial que declara la injustificación de la modificación sustancial o de la movilidad
geográfica.
2. La sentencia es constitutiva. Excepción a la continuación de la prestación de servicios:
- Medida cautelar: art. 79.7 LRJS en relación con el art. 180.4 LRJS
- Perjuicio patrimonial o pérdida de opciones profesionales. (STS 24-2-2016, Rec. 2920/2014).
3. Concurrencia de la acción de extinción del contrato y despido: (STS 5-12-2018, (rec. 3764/2016); 20-3-
2018 (rec. 2271/2016) en los casos en los que se acoja la acción extintiva, pero en la que no cabe resolución
de la relación de trabajo ya finalizada por despido objetivo, se debe condenar a la empresa a abonar al
trabajador una indemnización equivalente a la correspondiente a la del despido improcedente, aunque
calculándola hasta la fecha de la sentencia y abono de salarios hasta tal fecha.