UF0345-E12. Actividad individual supervisada por el tutor.

Unidad Didáctica 4 Apartado 4.2.3

Actividad individual supervisada por el tutor

NAVIERA LANAO implementa un sistema de gestión y

evaluación del talento.

Eran las 9,30 del viernes cuando Claudia Campos Reverte

recibió una llamada telefónica de Ricardo Mieres, su
director general. Claudia había solicitado hacía ya 3
semanas que se tuviera en cuenta su candidatura para el
proceso de selección que LANAO estaba emprendiendo
con vistas a incorporar una persona que llevara la dirección
del departamento de recursos humanos.

Hasta ahora, esta función había recaído en la dirección de

administración, por lo que la política de recursos humanos
se centraba exclusivamente en tareas meramente
administrativas, con un escaso enfoque de orientación
hacia la gestión y evaluación del talento. El método de
promoción interna de los empleados de la compañía se
centraba más en la antigüedad que en las capacidades y
méritos.

LANAO nació como una pequeña naviera en la ciudad de

Gijón especializada en la fabricación de embarcaciones de
recreo. Después de 17 años en el mercado, la naviera se
había convertido en una empresa de referencia, no solo en
el mercado nacional, sino además con una importante
repercusión en mercados exteriores.

Con 47 años de edad, Claudia no albergaba muchas

esperanzas de promocionar, no solo por su edad, sino
porque además algunos de sus compañeros tenían más
antigüedad, ya que habían comenzado a trabajar de la
mano de Ricardo Mieres desde los inicios de la compañía.
Claudia llegó a LANAO hace ya 12 años. Nacida en un
pueblo de la provincia de Soria, y tras una tormentosa
relación de pareja, Claudia salió de su pueblo natal con dos
hijos, buscando una nueva vida. A las pocas semanas de
instalarse en casa de unos familiares en Gijón, tuvo
ocasión de entrar a trabajar en LANAO como recepcionista,
puesto que ocupó durante 3 años.

Simultaneaba el trabajo con estudios de secretariado en

una academia local, lo que permitió que Claudia pudiera
optar posteriormente al puesto de secretaria de dirección.
En su afán de superación se licenció posteriormente en
psicología por la UNED, carrera que finalizó con muchísimo
esfuerzo, ya que además de trabajar y estudiar nunca
abandonó su rol de madre responsable y comprometida.

Para Ricardo Mieres, el director general de LANAO,

además de por su iniciativa, el perfil, los conocimientos y la
experiencia en la compañía, hacían de Claudia la persona
indicada para abordar la nueva etapa del área de recursos
humanos, y así se lo hizo saber ese viernes a primera hora
de la mañana: Claudia comenzaría su nueva andadura en
la compañía a partir de la semana siguiente.

La consigna de Ricardo Mieres era muy clara: Claudia tenía

que enfrentarse a reorientar el área de recursos humanos
centrándose en la evaluación y gestión del desempeño,
para fomentar el talento dentro de la organización.

Se pide:

1. Definir los objetivos de este nuevo formato de gestión.

2. Identificar los distintos indicadores y variables del
desempeño.
3. Contemplar un sistema de acciones correctoras y
medidas de ajuste.
4. Implementar actuaciones para atraer, retener y
motivar al profesional con talento.
OBJETIVOS DE ESTE NUEVO FORMATO DE GESTIÓN.

1. Involucrar a las personas con sus objetivos y los de la

compañía.
2. Mejorar las actitudes y resultados individuales.
3. Establecer un estilo de dirección participativo.
4. Informar a las personas sobre cómo lo están haciendo.
5. Estimular a las personas para conseguir actuaciones
eficaces.
6. Crear un canal de comunicación entre responsables y
colaboradores.
7. Evaluar objetivamente las contribuciones individuales y
del grupo.
8. Reconocer a las personas el trabajo bien hecho.

Características de indicadores Concreta en qué consiste

y variables
Deben ser objetivos Son aquellos que se
orientan a obtener datos
precisos en torno a los
resultados que deseas
alcanzar para tus objetivos.
Reflejan esos hitos
importantes para lograr un
resultado a corto, mediano
o largo plazo.

Deben ser prácticos

Deben ser verificables
Son aquellos que se
orientan a obtener datos
precisos en torno a los
resultados que deseas
alcanzar para tus objetivos.
Reflejan esos hitos
importantes para lograr un
 resultado a corto, mediano
o largo plazo.

Deben ser independientes Son aquellos que se

orientan a obtener datos
precisos en torno a los
resultados que deseas
alcanzar para tus objetivos.
Reflejan esos hitos
importantes para lograr un
resultado a corto, mediano
o largo plazo.

APLICACIONES FINALIDAD
Análisis del puesto Es conocer las habilidades
necesarias para un buen
desempeño de dicho puesto
y establecer todos los
criterios para seleccionar al
profesional adecuado.
Selección Es elegir al candidato más
adecuado, que pueda
cumplir con los requisitos
de los trabajos en una
organización. Es importante
evaluar atributos de cada
candidato.
Retribución Gratificación que los
empleados reciben a
cambio de su labor.
Motivación Es un estado interno que
activa, dirige y mantiene la
conducta de la persona
hacia metas o fines
 determinadas aficiones y
persistir en ellas para su
culminación.
Planes de carrera La finalidad es mejorar la
experiencia de los
trabajadores en la
organización.
Comunicación Su propósito u objetivo se
puede denominar bajo la
acción de informar, crear un
entendimiento o transmitir
cierta idea.
Formación Aprendizaje que se
pretende a través de la
formación.

1. Ofrecer salarios competitivos.

2. Apostar por la flexibilidad.
3. Ofrecer formación continuada y un plan de desarrollo
profesional
4. Crear un buen ambiente de trabajo.
5. Lidera la gestión del talento con EUDE
6. Poner en práctica la conciliación laboral y familiar.
7. Tener una cultura empresarial atractiva.
8. Establece planes de promoción interna
9. Establecer planes de promoción interna.
10. Crear un plan de incentivos.
11. Integrar las nuevas tecnologías.