UF0346-E8. Caso Práctico 6.

Unidad Didáctica 4

CASO PRÁCTICO 6: LA MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA

Actividad asociada a CE2.6.

Identificar las técnicas de orientación y motivación más

utilizadas en la relación laboral, además de las
recompensas individuales de uno otro signo económico o
no dinerario.

Las motivaciones laborales de los mozos de almacén

Recientemente, a través de un programa de formación en

centros de trabajo, te has incorporado a “Oferta Total”, un
hipermercado de alimentación. Está previsto que tu
estancia en dicho establecimiento sea de tres meses. En
este tiempo, recorrerás diversos departamentos y
secciones del mismo para hacerte con una visión global de
la empresa y de la problemática existente en cada uno de
esos ámbitos.

El primer día de prácticas, el director de recursos humanos

te acompaña al departamento de recepción de mercancías
y te presenta a Ángel García, jefe de este.

El Sr. García te enseña las instalaciones y te presenta a las

personas que trabajan bajo su dirección. Mientras, te va
comentando algunas características y problemas del
departamento:

"A pesar de que mi puesto de trabajo conlleva una gran

carga administrativa interna y de relación con proveedores
externos, me gusta conocer el día a día del departamento,
y por eso procuro estar muy en contacto con todas las
personas que dependen de mí, viendo cómo trabaja cada
uno y comentando con ellos cualquier incidencia o
sugerencia que quieran realizar. Creo que ellos valoran
esta actitud.

He revisado las condiciones laborales de los doce mozos

de almacén con los que cuento y no he encontrado
ninguna diferencia entre ellos, porque todos tienen más o
menos la misma antigüedad y experiencia en el puesto de
trabajo, la misma remuneración salarial (la reflejada en el
convenio colectivo) y las mismas funciones (descargar y
distribuir internamente todas las mercancías que recibe el
hipermercado).

Sin embargo, fíjate lo diferentes que son cada uno de ellos:

algunos parecen poner el alma realizando su trabajo; en
cambio, otros trabajan haciendo lo justo. Unos no tienen
más ambición que llegue el día de la nómina; otros, por el
contrario, se preocupan por formarse y promocionarse
dentro de la empresa.

Me gustaría que en el tiempo que estés con nosotros

dentro del departamento, me ayudases a determinar las
causas de estas diferencias tan notables."

Los siguientes comentarios han sido realizados por algunos

mozos de almacén, en relación con el trabajo que
desempeñan:

 Alfredo: “¿Qué es lo que busco en el trabajo? Bueno,

eso ha ido cambiando con el tiempo. Antes de entrar a
trabajar aquí, me daba absolutamente igual trabajar
en una cosa o en otra; lo único que buscaba era algo
que me permitiera dar de comer a mis hijos. Ahora lo
que más me importa es continuar trabajando aquí,
asegurarme una estabilidad laboral.”
  Ángel: “Pues mira, yo no solo busco un sitio que me
proporcione únicamente un sueldo; para bien o para
mal, en el trabajo paso muchas horas al día y, por
eso, busco trabajar en un sitio donde haya un buen
ambiente, buenos compañeros, donde seas una
persona, y no un número más “.
 Pedro: “La verdad es que a mí sobre todo me importa
que se reconozca mi trabajo y que me sienta a gusto
conmigo mismo, con lo que hago. A pesar de que para
otros, mi trabajo no es muy creativo ni interesante, yo
estoy orgulloso de lo que hago y me gustaría que los
demás reconocieran que lo hago bien “.
 Carlos: “Mi meta es encontrar algún trabajo que me
permita desarrollar el potencial que creo que tengo;
que me permita ser creativo; que me presente
dificultades que me obliguen a esforzarme y
desarrollar cosas nuevas y esto, a su vez, me permita
perfeccionarme. En mi trabajo actual, me siento
infrautilizado y a veces frustrado “.
 Manuel: “Yo tengo 64 años. Llevo 20 años haciendo
este trabajo. Mis huesos están resentidos de cargar
constantemente peso, pero tengo que seguir
haciéndolo ya que ni mi mujer ni mis hijos ingresan
dinero en casa y hay que comer.”

Actividad individual supervisada por el tutor

Imagina que tu periodo de estancia en el departamento de

recepción de mercancías ha concluido. Ahora debes
presentar las conclusiones a la dirección de la empresa. Te
sugerimos que en tus conclusiones sigas los dos pasos
siguientes:
  Paso 1: Determinación de factores higiénicos que
provocan alta satisfacción y propuesta de
acciones que tienden a eliminarlos.
 Paso 2: Análisis de los factores motivadores que
provocan una satisfacción moderada y propuesta
de mejoras para elevar esta satisfacción.

Además, debes proponer a la dirección de la empresa

un mozo de almacén (de los actualmente en plantilla)
como sustituto del jefe del departamento, próximo a
jubilarse.

Identifica desde el modelo de Maslow, el tipo de

necesidades que quieren satisfacer con sus trabajo
Alfredo, Ángel, Pedro, Carlos y Manuel.

. Paso 1:

Teoría de los Dos Factores de Herzberg:

Factores Higiénicos
Identificados como circunstancias externas a los
colaboradores, los factores higiénicos están vinculados
a las condiciones del ambiente de trabajo y son
directamente definidos por la empresa, como lo sugiere
el propio nombre. Estos son algunos de ellos:

Condiciones físicas del espacio de trabajo;

Seguridad del ambiente y entorno;
Clima y cultura organizacional;
Políticas administrativas y de recursos humanos;
Salario y beneficios;
Relación con los compañeros de trabajo.
Uno de los principales insights de la Teoría de Herzberg es
que problemas en esos aspectos o su ausencia pueden
causar la insatisfacción de los empleados.

Paso 2:

Factores que influyen en la motivación laboral

Hay trabajadores que están más motivados que otros,
siendo más proactivos, más participativos, y a aportando
más a la empresa. Aunque esto, en parte, depende de cada
persona, lo cierto es que también depende de cómo se
sientan los empleados en la empresa. Por ello, existen
diferentes factores de motivación en el trabajo que
debemos evaluar y medir antes de elaborar un plan de
motivación. Entre los factores que influyen en la motivación
de los empleados, encontramos:

Equilibrio entre el puesto de trabajo y los objetivos

profesionales del trabajador

Uno de los factores fundamentales que inciden en la

motivación del personal es que haya un equilibrio en su
puesto de trabajo. Cuando los empleados no se encuentran
cómodos en su puesto o categoría puede ser porque las
tareas que han de desempeñar no son las que pertenecen
a la especialidad del trabajador o porque no sienten que
puedan crecer dentro de la empresa, entre otras cosas.

A la hora de desarrollar un plan de motivación laboral, es

fundamental analizar si los trabajadores encuentran un
equilibrio entre su puesto de trabajo y sus objetivos
profesionales. De esta forma, la empresa puede conseguir
que su plantilla esté motivada y rinda adecuadamente.
Autonomía para llevar a cabo las tareas

Es habitual que los trabajadores valoren positivamente

tener libertad y autonomía para desempeñar sus tareas,
tomar decisiones o dar ideas. De hecho, dar autonomía a
los empleados es una buena forma de que estos se
sientan más valorados e integrados con el equipo, lo
que redundará positivamente en su motivación.

Buen ambiente laboral

Las relaciones dentro del trabajo determinan cómo es el

clima en el sitio de trabajo. Cuando hay un buen ambiente
laboral,la comunicación entre los trabajadores y entre
los trabajadores y los responsables es más sencilla. De
esta forma, se conseguirá que los equipos de trabajo
desempeñen sus tareas de forma más fluida, consiguiendo
mejores resultados.

Para conseguir un buen ambiente laboral, lo ideal es

desarrollar un plan de motivación laboral que contemple
celebrar eventos después del trabajo y establezca medidas
para reforzar las relaciones con la plantilla al finalizar la
jornada laboral.

Buenas condiciones de trabajo

Los empleados felices y motivados son más productivos, lo

que redunda de forma positiva en los resultados obtenidos
y, por tanto, en los beneficios de la empresa. En este
sentido, las condiciones laborales de los empleados
constituyen un factor fundamental que determinarán su
comodidad y motivación en la empresa.
No obstante, no debemos confundir buenas
condiciones de trabajo con percibir un sueldo alto.
Dentro de las condiciones de trabajo favorables que
podemos incluir en un plan de motivación para empleados,
encontramos algunas medidas como la flexibilidad horaria,
la facilidad para la conciliación de la vida laboral y familiar o
las primas por objetivos, además del importe del sueldo.

Propuesta de mejoras para elevar esta satisfacción.

Cómo implementar un plan de motivación eficaz.

Para implementar de forma correcta el plan de motivación

laboral, se deberán seguir los siguientes consejos.

 Evalúa el clima laboral antes de empezar: como

hemos mencionado, el ambiente de trabajo es uno de
los factores que puede afectar negativamente la
motivación laboral. Aunque nos parezca que existe un
buen clima en la empresa, es importante medirlo con
alguna herramienta o sistema para asegurar que
nuestra percepción responde a la realidad que viven
los empleados.
 Fija correctamente los objetivos: será muy difícil
implementar un plan de motivación laboral si no
existen unos objetivos claros y definidos y estos se
transmiten de manera adecuada a los empleados.
 Evita el exceso de control: todavía hoy nos
encontramos con jefes y empresarios que creen que el
trabajador solo es capaz de rendir bajo presión. Para
implementar correctamente un plan de motivación en
una empresa debes creer en ellos y dejar que tomen
su propia iniciativa.
 Asegúrate que la retribución es adecuada:
difícilmente conseguirás los objetivos del plan de
motivación laboral si de base la retribución de los
empleados es poco acorde o inadecuada al puesto de
trabajo.
 Detecta a los empleados desmotivados: un
trabajador desmotivado puede contagiar al resto del
equipo y dificultar la implementación del plan de
motivación laboral. Es importante detectar este tipo de
empleados con tiempo e implementar políticas
específicas para corregir este problema.
 No olvides los planes de carrera y la formación: la
imposibilidad de crecer dentro de la compañía puede
hacer que los empleados no quieran seguir
esforzándose y mengue su implicación con el plan de
motivación laboral. A la hora de elegir las estrategias,
valora introducir medidas relacionadas con el
crecimiento profesional de los empleados.
 Transmite seguridad a los trabajadores: si los
empleados no saben en qué situación financiera se
encuentra la empresa y no tienen recursos para
averiguarlo, pueden sentir que su puesto peligra. Ante
esta situación, difícilmente se implicarán en las
estrategias y técnicas fijadas en el plan de motivación
laboral.
 Activa políticas para evitar el estrés laboral: un
trabajador estresado puede acabar desarrollando
enfermedades tanto físicas como psicológicas. Como
responsable de su bienestar, garantiza que los
empleados disponen de tiempo suficiente para
descansar y disfrutan de sus vacaciones en los
tiempos reglamentarios. De esta manera, podemos
intentar reducir el estrés laboral y conseguir, así, una
 mayor implicación con el programa de motivación
laboral.
Gracias a la correcta implementación del plan de
motivación laboral, se podrá evitar y/o reducir la des
motivación en el trabajo y, así, conseguir mejores
resultados para la empresa.

La pirámide de Maslow es un modelo de necesidades humanas, a

menudo representado como una pirámide jerárquica. La necesidad
más básica, en la base de la pirámide, es la de supervivencia física. El
siguiente nivel es el de seguridad y protección, seguido de las
necesidades sociales, como la pertenencia y el amor.
Maslow dividió la pirámide en cinco niveles:
Nivel 1: necesidades fisiológicas. Se trata de las
necesidades más básicas del ser humano; comer, dormir,
respirar. Son aquellas de las que depende su supervivencia
Nivel 2: necesidades de seguridad. Se trata de conseguir
la seguridad física y económica. Estar seguros en el
entorno en el que vivimos, tener salud o ingresos
suficientes, y en general vivir sin riesgos en el futuro.
Nivel 3: necesidades sociales. El ser humano es un ser
social que necesita relacionarse con los demás. El tercer
nivel supone por tanto las relaciones en grupo ya sea con
familia, amigos trabajo etc.
Nivel 4: necesidades de aprecio. Supone algo más que el
anterior nivel, necesitamos no solo formar parte de un
grupo sino también sentirnos apreciados y valorados por
los demás.
Nivel 5: necesidades de autorrealización. Es el nivel más
difícil de conseguir y supone que antes hemos satisfecho
los demás niveles. Supone el éxito personal, sentirse bien
consigo mismo.
Identifica desde el modelo de Maslow, el tipo de
necesidades que quieren satisfacer con sus trabajo
Alfredo, Ángel, Pedro, Carlos y Manuel.

Alfredo: Necesidades Básicas. Nivel 1.

Angel: Necesidades Sociales. Nivel 3.

Pedro: Necesidades de Aprecio. Nivel 4.

Carlos: Necesidades de Autorrealización. Nivel 5.

Manuel: Necesidades Básicas. Nivel 1