El Intercambio Epistolar Laboral 2021 Sergio Omar Rodriguez

CONTENIDO 4
DESCARGABLE U
SERGIO OMAR RODRIGUEZ
EL INTERCAMBIO
EPISTOLAR LABORAL
Claves prácticas para el intercambio epistolar durante el vínculo laboral y en su extinción.

Práctica de la Intimación, plazos legales y apercibimientos. Estilo telegráfico.
Tipos de comunicaciones del empleador y del trabajador en vigencia del vínculo laboral.
Notificaciones en el marco de su extinción.
Análisis jurisprudencial de los resultados de las notificaciones.
Perspectiva del intercambio como medio probatorio.
Modelos de Telegramas del trabajador en cada supuesto.
Modelos de Carta Documento del empleador en cada supuesto.
Modelos de Telegrama según Ley Nacional de Teletrabajo.
Prólogo del Dr. Diego Javier Tula
A
ediciones
w njurídica
Omar Rodríguez. - l a ed. - Ciudad Autono
a de Buenos Aires : DyD, 2021.
309 p. ; 23 x 16 cm.
ISBN 978-987-8353-29-6
1 1. Derecho. l. Título.
O 2021 - EDICIONES D&D S.R.L.

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SERGIO OMAR RODRíGUEZ
EL INTERCAMBIO
EPISTOLAR LABOAL
Parte trabajadora y parte empleadora)
Claves prácticas para el intercambio epistolar durante el vinculo laboral y en su extinción.
Práctica de la Intimación, plazos legales y apercibimientos. Estilo telegráfico.

Tipos de comunicaciones del empleador y del trabajador en vigencia del vinculo laboral.
Notificaciones en el marco de su extinción.
Análisis jurisprudencia1 de los resultados de las notificaciones.
Perspectiva del intercambio como medio probatorio.
Modelos de Telegramas del trabajador en cada supuesto.
Modelos de Carta Documento del empleador en cada supuesto.
Modelos de Telegrama según Ley Nacional de Teletrabajo.
Prólogo del Dr. Diego Javier Tula

Prólogo..........................................................................................................27
Palabras Preliminares............................................................................29
CAP~TULOI
BREVE INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO
S 1 .1. La necesaria rutina introductoria ...............................

S 1.2. Los actores del intercambio epistolar ..............................
S 1.2.1 EL trabajador .......................................................
S 1.2.2 El empleador ..............................................
S 1.3. Tutela constitucional del derecho del trabajo ................
S 1.4. Las distintas ramas del derecho del trabajo ..................
S 1.4.1. El derecho de La relaciones individuales del trabajo .....
S 1.4.2. El derecho colectivo del trabajo ...........................
..........................
S 1.4.3. EL derecho de la seguridad social
S 1.5. La fuente legal del derecho del trabajo ...........................
S 1.6. Las fuentes del derecho del trabajo ...........................
S 1.7. La real hiposuficiencia ...........................................
S 1.7.1. La parte débil del contrato .............................
S 1.7.2. La parte sólida del contrato ...............................
9 1.8. La doctrina humanista del derecho del trabajo ...................
S 1.9. Los principios del derecho del trabajo ..........................
S 1.9.1. EL principio protectorio .................................
S 1.9.1.1 . Jurisprudencia ......................................
S 1.9.1.2. El comportamiento esperado de las partes .....
S 1.9.1.3. EL comportamiento esperado de los magistra-
dos ................................................................
S 1.1 0 . Reglas de aplicabilidad consagradas en La LCT ..............
S 1.1 1 . ¿Cómo debe ser La interpretación de Los jueces? ...........
S 1.12. ¿Por qué es necesario conocer los principios en materia de
intercambio epistolar? ...................................................
S 1.1 3 . EL intercambio no debe ser tomado "a La Ligera" ...........
§ 1.14. La remisión de telegramas engloba una universalidad de
actos................................................................................................................57
§ 1.1 5. Jurisprudencia................................................................................58
CAP~TULO11
ASPECTOS GENERALES DE LA PRÁCTICA DEL INTERCAMBIO
EPISTOLAR
§ 2.1. El telegrama laboral........................................................................61

§ 2.2. La finalidad del intercambio epistolar...........................................62
§ 2.3. El intérprete final del intercambio epistolar .................................62
§ 2.4. Cuestiones básicas para su confección......................................63

§ 2.5. Fundamento legal.............................................................................65
§ 2.6. Anexo normativo............................................................................... 66
5 2.7. Sujetos beneficiados para el uso del telegrama ley................67
§ 2.8. Gratuidad del telegrama ley 23.789.............................................68
§ 2.9. Estructura del contenido del telegrama.......................................69
§ 2.10. Jurisprudencia.................................................................................69
§ 2.1 1. Componentes del telegrama laboral........................................69

§ .
2.1 1 1. La intimación....................................................................70
S2.11.2.Elplazo.................................................................................70
§ 2.1 1.3. El apercibimiento..............................................................71
§ 2.12. Jurisprudencia.................................................................................72
§ 2.13. ¿Cuántos telegramas remitir?.....................................................73
§ 2.14. Cantidad de cartas documento que debe remitir el em-
pleador...........................................................................................................74
§ 2.15. Evitar incurrir en la práctica telegráfica mecanizada en
negar todo.....................................................................................................74
§ 2.1 6 . Consecuencias del silencio del empleador...........................75
§ 2.17. Jurisprudencia.................................................................................76
§2.18. Cantidad de telegramas que debe remitir el trabajador ... 76
5 2.19. Rectificación de error material involuntario en telegrama
ya diligenciado.............................................................................................77
índice
S 2.20. La creencia de que ellla abogadola no puede equivocarse

en el intercambio ........................................................
S 2.21. La individualización del error material ......................
S 2.22. Consejo profesional .............................................
S 2.23. Otorgación de nuevos plazos ..................................
S 2.24. La tutela de los derechos de defensa .........................
S 2.25. El perfeccionamiento de la práctica epistolar ..............
S 2.26. Hacia un intercambio epistolar "limpio" ....................
§ 2.27. La facilitación de la tarea del magistrado ...................
CAP~TULO111
CUESTIONES SOBRE EL ESTILO TELEGRÁFICO
S 3.1. Conceptualización ................................................

...............................................
S 3.2. El estilo telegráfico
S 3.3. Los mensajes detrás del intercambio ..........................
S 3.4. Guiones medios hasta el fin del renglón .......................
S 3.5. La función de poner guiones en los espacios vacíos del tele-
grama ......................................................................
S 3.6. Proposición de conciliar ..........................................
S 3.7. Exteriorización material de conciliar un conflicto ...........
S 3.8. La propuesta de conciliar en el telegrama ...................
S 3.8.1 Modelo ......................................................
S 3.9. Distintos perfiles de abogadoslas para negociar ............
§ 3.10. Mayúsculas de ponderación ....................................
S 3.1 1 . La consignación de normas .....................................

S 3.1 2 . La consignación obligada de normas especiales ............
S 3.13. Las ventajas de la implementación de mayúsculas de pon-
deración ...................................................................
S 3.14. Esquema telegráfico ............................................
S 3.1 5 . Normativa aplicable en e l intercambio .......................
§ 3.16. Principio de identidad ..........................................
S 3.17. Defectos de forma ...............................................

S 3.18. Jurisprudencia ...................................................
§ 3.1 9 . Cierre del intercambio................................................................94
§ 3.20. Ofrecimiento de telegramas como documental .......................94
CAP~TULOIV
EL INTERCAMBIO EPISTOLAR COMO MEDIO DE PRUEBA
§ 4.1. Conceptualización............................................................................97
§ 4.2. Etapas del conflicto laboral..........................................................97
5 4.3. Modo de ofrecimiento como prueba en juicio............................98
§ 4.4. El diligenciamiento de la prueba informativa..............................99
§ 4.5. Modelo de oficio................................................................................99
§ 4.6. La novedad en la justicia nacional ................................................100
CAP~TULOv
NUEVO SISTEMA DEOX PARA DILIGENCIAR OFICIOS AL CORREO
ARGENTINO Y AFlP EN LA JUSTICIA NACIONAL
§ 5.1. Acordada 15/20 . Sistema DEOX.................................................103

§ 5.2. Un gran avance................................................................................103
§ 5.3. Anexo normativo................................................................................104
§ 5.4. Instructivo paso a paso....................................................................104
CAP~TULOVI
NUEVO PROCEDIMIENTO DE ACREDITACIÓN TELEGRÁFICA ART 11. .
LEY 24.013
§ .
6.1 La novedad.......................................................................................109
§ 6.2. Anexo normativo................................................................................109
§ 6.3. La RG 4747 no reemplaza el envío de copia a AFlP...............110
§ 6.4. La acreditación es facultativa, no obligatoria .............................110
§ 6.5. i A q ~ nosé obliga el mencionado artículode la Ley Nacional

de Empleo?...................................................................................................111
§ .
6.6. ¿Qué pasa si se incumple el art 11 de la ley 24.01 3?..........111
§ 6.7. ¿Cómo se implementa el mecanismo de la RS4747?.............112
índice
§ 6.7.1 . Portal Home Banking

§ 6.7.2. Portal de AFIP .............................................
....................................
§ 6.8. Etapas del procedimiento .......................................
S 6.8.1. Despacho telegráfico ....................................
§ .
6.8.1 1. ¿Qué es la Ley Nacional de Empleo? ..............
§ 6.8.2. Digitalización de La pieza postal .......................
§ 6.8.2.1. ¿Qué pasa si el empleador no tiene CUIT, o te-
niéndola el trabajador la desconoce? ........................
§ 6.9. Conjetura de cierre .............................................
§ 6.10. Paso a paso para acreditar TCL art 11, ley 24.013 a través
del Portal AFIP .................................................................
CAP~TULOVII
RESULTADOS POSIBLES DE LA NOTIFICACIÓN LABORAL
§ 7.1. Conceptualización ................................................

§ 7.2. Cómo seguir el estado de envío del telegrama ...............
§ 7.3. Domicilio de notificación del trabajador ......................
§ 7.4. Domicilio consignado por el propio trabajador ...............
§ 7.5. Domicilio consignado a efectos contractuales ................
§ 7.6. "Destinatario desconocido" o "se mudó" .....................
§ 7.6.1. Jurisprudencia ............................................
§ 7.7. "Rehusado a recibir" .............................................
§ 7.7.1. Jurisprudencia ............................................

§ 7.8. "Domicilio cerrado" ..............................................
§ 7.8.1. Jurisprudencia ............................................
§ 7.9. "Notificaciones cruzadas" .......................................

§ 7.9.1. Jurisprudencia ............................................
S 7.10. Teonas de las notificaciones ...................................
§ 7.10.1 . Doctrina ..................................................
CAP~TULOVIII
LA COMUNICACIÓN ENTRE LAS PARTES DEL
CONTRATO DE TRABAJO
§ 8.1. Introducción .......................................................
§ 8.1 .1. Jurisprudencia ............................................
§ 8.2. Tipos de comunicaciones en la relación laboral ..............
§ 8.2.1. Cartas o telegramas que comunican ..................
§ 8.2.2. Cartas o telegramas que intiman ......................
§ 8.2.2.1. Funcionalidad documental de las denuncias

epistolares .......................................................
§ 8.2.3. Cartas o telegramas que efectivizan apercibimien-
tos ...................................................................
§ 8.2.3.1. Doctrina sobre la reacción ........................
§ 8.2.3.2. La reacción frente a la injuria del trabajador.
de parte del empleador ........................................
§ 8.2.3.2.1. La causalidad de la reacción ................
§ 8.2.3.2.2. La oportunidad de la reacción ..............
§ 8.2.3.2.2.1. Ejemplo de oportunidad bien aplica-
da por el empleador .....................................
§ 8.2.3.2.2.2. Ejemplo de falta de oportunidad del
empleador ................................................
5 8.2.3.2.3. La proporcionalidad de la reacción ........
§ 8.2.3.2.4. La valoración de la injuria ...................
§ 8.2.3.2.5. El plazo mínimo de interpelación feha-
ciente .........................................................
58.2.3.2.5.1. Jurisprudencia ............................
S 8.2.4. Cartas o telegramas que extinguen el vínculo labo-
ral ....................................................................
§ 8.2.4.1. Requisitos de forma en e l despido ................
§ 8.2.4.1 .1. Doctrina
........................................
§ 8.3. Clasificación de las comunicaciones según su causa fuente ....
§ 8.3.1. Comunicaciones de orden contingente ...............

§ 8.3.1 .1. Comunicaciones de contingencias sociales .....
§ 8.3.1.2. Comunicaciones de contingencias biológicas ...

5 8.3.1.3. Comunicaciones de contingencias patológicas ..
§ 8.3.2. Comunicaciones de orden contractual
§ 8.3.3. Comunicaciones de orden sindical .....................
................
§ 8.3.4. Comunicaciones de orden extintivo ...................
índice
CAP~TULOIX
LAS COMUNICACIONES MÁS FRECUENTES DEL TRABAJADOR
5 9.1. Introducción .......................................................

§ 9.2. Tipos de comunicaciones del trabajador ......................
§ 9.2.1. Las comunicaciones contingentes .......... ..
§ 9.2.2. Las comunicaciones contractuales
.....................
§ 9.2.3. Las comunicaciones sindicales ..........................
5 9.2.4. Las comunicaciones extintivas ..........................
§ 9.2.4.1 .Comunicacionesextintivas directas ...............
§ 9.2.4.2. Comunicaciones extintivas indirectas ............
CAP~TULOx
COMUNICACIONES DE CONTINGENCIAS DEL TRABAJADOR
§ 10.1. Los tipos de contingencias a comunicar por el trabajador.

§ 10.1 .1. La comunicación de contingencias patológicas ....
§ 10.1.1 .1. Concepto de enfermedad inculpable ...........
§ 10.1.1.1.1 . Modelo de telegrama laboral ..............
§ 10.1.1.1.2. Cobertura de licencia segun antigüedad ..
§ 10.1.1.1.3. Salario a percibir en licencia médica ....
5 10.1 .1. 1.4. Reserva de puesto ...........................
§ 10.1.1.1.5. Control médico del empleador ............
§ 10.1.1.1.5.1. Jurisprudencia .........................
§ 10.1.1.2. Concepto de enfermedad profesional .........

§ 10.1.1.3. Accidente in itinere ..............................
§ 10.1 .1.3. 1. Modelo de denuncia de siniestro .........

§ 10.1.1.4. Accidente de trabajo .............................
§ 10.1.1.4.1. Modelo de denuncia de accidente ........

§ 10.1.1.5. Tareas Livianas por incapacidad definitiva par-
cial ................................................................
§ 10.1.1.5.2. Jurisprudencia ...............................
§ 10.1.2. Las contingencias biológicas ..........................
§ 10.1.2.1. Nacimiento del hijo ...............................
§ 10.1.2.1.1 . Modelo de telegrama Laboral ..............
§ 10.1.2.1.2. Jurisprudencia ...............................

§ 10.1.2.2. Maternidad .........................................
§ 10.1.2.2.1. Modelo de telegrama laboral ..............
§ 10.1.2.3. La Licencia Legal por maternidad ...............
§ 10.1.2.4. EL modo de ejercicio de la Licencia ............
5 10.1.2.5. EL embarazo de riesgo ............................
§ 10.1.2.5.1 . Jurisprudencia ...............................
§ 10.1.2.6. EL despido de la trabajadora embarazada en
periodo de prueba ..............................................
§ 10.1.2.6.1. Precedentes favorables ....................
§ 10.1.2.6.2. Precedentes en contra .....................
§ 10.1.2.7. EL agravamiento indemnizatorio por despido
de trabajadora embarazada ..................................
§ 10.1.2.8. EL periodo de excedencia ........................
§ 10.1.2.8.1. Modelo de telegrama laboral ..............
§ 10.1.2.8.2. Consecuencia de su no otorgamiento ....
§ 10.1.2.8.3. Suspensión del contrato de trabajo ......
§ 10.1.2.8.3.1 . Jurisprudencia .........................
§ 10.1.2.8.4. Lactancia .....................................
§ 10.1.2.8.4.1. Modelo de telegrama laboral ........
§ 10.1.2.8.4.2. Naturaleza jurídica del descanso
destinado a La lactancia .................................
§ 10.1.2.8.4.3. Modalidades de su otorgamiento ....
§ 10.1.2.8.4.4. Consecuencias de su no otorgamiento ..
§ 10.1.2.8.4.4.1. Jurisprudencia .......................
5 10.1.2.8.5. Incorporación antes del periodo de exce-
dencia .........................................................
§ 10.1.2.8.5.1. Modelo de telegrama
laboral ...........
510.1.2.8.5.2. Fundamento legal ........................
510.1.2.8.5.3. Opción tácita .............................
510.1.2.8.5.4. La compensación .........................
índice
§ 10.1.2.8.6. Fallecimiento de un familiar ................ 174

§ 10.1.2.8.6.1. Modelo de telegrama laboral .......... 175
§ 10.1.2.8.6.2. Extensión legal de licencia ............. 175
§ 10.1.2.8.6.3. Consecuencia de su no otorgamiento . 176
910.1.2.8.6.4.
Jurisprudencia..............................................176
§10.1.2.8.7.Vejez. jubilación.................................................176
§ 10.1.2.8.7.1.
Modelo de carta documento.....................177
§ 10.1.2.8.7.2. Las
prestaciones de la seguridad social .. 177
§ 10.1.2.8.7.3. El medio extintivo natural concebido .. 177
§10.1.2.8.7.4. Condiciones para intimar a jubilarse 178 .
S 10.1.2.8.7.5. Trabajador que no reúne las condiciones
para jubilarse........................................................................178
§ 10.1.2.8.7.6. Extensión de los certificados de ser-
vicios.......................................................................................179
§ 10.1.2.8.7.7. Mantenimiento de empleo......................180
§ 10.1.2.8.7.8. Intimación a jubilarse de trabajador

con tutela ....................................................
§ 10.1.2.8.7.9. Fallos relacionados a la exclusión de
tutela previa a la intimación a jubilarse ..............
CAP~TULOXI
LAS CONTINGENCIASSOCIALES DEL TRABAJADOR
§ .
11 1. Definición ..................................................
..
§ 11.2. Modelo de telegrama laboral ..................................
§ 11.2.1. La donación de sangre .................................
§ 11.2.2. Fundamento legal ......................................

§ 11.2.3. Sujetos que pueden donar sangre ....................
§ 11.2.4. Justificación de ausencia ..............................
§ 11.2.5. Jurisprudencia ..........................................

§ 11.3. La carga testimonial ............................................
5 11.3.1 . Modelo de telegrama laboral .........................
§ 11.4. Licencia sin goce de sueldo .................................... 180
§ 11.4.1. Modelo de telegrama laboral .........................
180
9 11.4.2. La concesión o negación del empleador ............
9 11.4.3. Jurisprudencia .........................................
9 11.4.4. La consecuencia de la mala fe del trabajador tras
negación fundada de licencia sin goce de sueldo .............
9 11.4.5. Jurisprudencia ..........................................
9 11.5. Licencia por día de estudio o examen ........................
.
9 11.5.1 Modelo de telegrama laboral .........................
9 11.5.2. Fundamento legal ......................................
9 11.5.3. Regulación especial por CCT ...........................
CAP~TULOXII
LAS COMUNICACIONES CONTRACTUALES DEL TRABAJADOR
912.1 . Definición .........................................................

912.2. Modelo de comunicación de ausencia por enfermedad .....
912.2.1. El deber de aviso del trabajador ......................
91 2.2.2. Jurisprudencia ...........................................
912.3. Intimación al cese de cualquier tipo de injuria de parte
del empleador ............................................................
91 2.3.1 . Modelo de telegrama laboral ..........................
91 2.3.2. Recaudos para configurar injurias .....................
912.3.2.1 . Intimación previa ..................................
912.3.2.2. Deber de buena fe y principio de continuidad .
91 2.3.3. Despido indirecto .......................................
91 2.3.4. Intimación por el pago íntegro de salarios ..........
91 2.3.4.1 . Modelos de telegrama ................................
912.4. El deber del pago de remuneraciones .........................
912.4.1. lntegralidad y puntualidad en el pago del salario ..
912.4.2. Posibilidades del trabajador ante la falta de pago
de salario...........................................................
91 2.4.3. El carácter alimentario del salario ....................
912.4.4. La mora en el pago del salario ........................
512.4.5. La entidad de la injuria por falta de pago de remu-
neraciones ..........................................................
índice
912.5. Modelo de telegrama laboral: impugnación de algún tipo

de sanción disciplinaria ..................................................
912.6. El Sueldo Anual Complementario ...............................
912.6.1. Modelo de telegrama laboral: intimación por mora
en el pago del Sueldo Anual Complementario .................
912.6.2. La naturaleza jurídica del SAC ........................
912.6. Las facultades disciplinarias ....................................
912.6.1. Limites al ejercicio de la facultad disciplinaria ....
512.6.2. Consecuencias del abuso de ius variandi .............
512.6.2.1. Modelo de telegrama laboral: denuncia de abuso
de las facultades de ius variandi e intimación de cese .......
912.6.2.2. Jurisprudencia ....................................
912.7. Modelo de telegrama laboral: intimación por recuperación
de derechos adquiridos suprimidos ....................................
512.7.1. Derechos adquiridos e irrenunciabilidad .............
.
912.7.1 1. Finalidad del principio ............................
912.7.2. Jurisprudencia ...........................................
912.8. Vacaciones no otorgadas ........................................
912.8.1 . Modelo de telegrama laboral ..........................
912.8.1.1. Notificación per se de vacaciones del traba-
jador en los términos del articulo 157 LCT ..................
512.8.2. Jurisprudencia ...........................................
912.9. Licencia vacacional ..............................................
912.9.1. Modelo de telegrama laboral: rechazo de vacaciones
otorgadas por falta de antelación legal ........................
912.9.2. Otorgamiento de vacaciones ..........................
912.9.3. Jurisprudencia...........................................
912.10. Retención de tareas en el derecho del trabajo .............
912.10.1. Modelo de telegrama laboral: retención de tareas .
512.1 0.2. Fundamento legal .....................................
912.1 1. Pago de comisiones ............................................
.
912.1 1 1. Modelo de telegrama laboral: intimación por pago
de comisiones ......................................................
912.1 1.2. Jurisprudencia .........................................
912.1 2 . Las horas extras del trabajador ...............................
912.12.1. Modelo de telegrama laboral: deuda de horas ex-
tras impagas.......................................................................................21 1
91 2.12.2.
Jurisprudencia.................................................................21 2
.
91 2.1 3 La Ley Nacional de Teletrabajo............................................21 2
912.13.1. Modelo de telegrama laboral: revenibilidad de la
modalidad de teletrabajo................................................................21 2
912.13.2. Inclusión en el régimen legal general como modali-
dad.........................................................................................................21 3
91 2.1 3.3. Definición de teletrabajo..............................................21 3
91 2.13.3.1......................................................................................La
reversibilidad del teletrabajo....................................................21 3
912.13.3.2. Reintegro de gastos al trabajador......................214
91 2.13.3.2.1. Modelo de telegrama laboral: reintegro
de gastos por daños..............................................................21 5
91 2.14. La facultad de ius variandi.......................................................21 6
912.14.1. Modelo de telegrama laboral: mal uso de facultad
ius variandi.......................................................................................21 6
912.14.2. El tipo de modificaciones comprendidas en el ius

variandi...............................................................................................21 7
912.14.3. Los elementos para configurar legítimo ius variandi .. 21 7

91 2.14.3.1. La no afectación de condiciones sustanciales
de la relación 21 7
91 2.14.3.2.
Razonabilidad en la medida a tomar...............21 7
912.14.3.3. Prohibición de aplicabilidad en detrimento
del trabajador................................................................................21 8
91 2.14.4. Jurisprudencia................................................................21 8
512.15. Rechazo del trabajador del cambio de turno fijo a rota-
tivo...................................................................................................................21 9
91 2.15.1 . Modelo de telegrama laboral.....................................21 9

91 2.15.2. Jurisprudencia................................................................21 9
CAP~TULOXIII
LAS COMUNICACIONES EXTlNTlVAS DEL TRABAJADOR
91 3.1. Introducción....................................................................................221
91 3.2. El deber de preaviso de renuncia..............................................221
índice
913.2.1. Modelo de telegrama laboral: preaviso de renuncia

del trabajador .....................................................
91 3.2.2. Jurisprudencia..........................................
91 3.3. La renuncia del trabajador .....................................
913.3.1. Modelo de telegrama laboral: renuncia ..............
91 3.3.2. Fundamento legal ......................................
91 3.3.3. Nulidad de la renuncia ................................
91 3.3.4. Jurisprudencia ..........................................
91 3.4. La renuncia negociada ...........................................
91 3.4.1 . Jurisprudencia ..........................................
91 3.5. Retractación de la renuncia ....................................
91 3.5.1 . Modelo de telegrama laboral: rechazo de despido ......
91 3.6. Despido por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor ...
913.6.1. Requisitos de procedencia de despido art . 247 LCT
91 3.6.2. Jurisprudencia ..........................................
CAP~TULOXIV
LAS COMUNICACIONES SINDICALES DEL TRABAJADOR
914.1. Definición ......................................................... 231

914.2. Modelo de telegrama laboral: licencia por cargo electivo
sindical .................................................................... 231
914.3. La tutela especial para trabajadores abocados a la activi-
dad sindical ............................................................... 232
914.4. Modelo de telegrama laboral: comunicación de candida-
tura a cargo electivo ..................................................... 232
914.5. La tutela de candidatos no electos a representación sindical .. 233
914.5.1. Fundamento legal ...................................... 233
314.5.2. Jurisprudencia ........................................ 234
CAP~TULOxv
COMUNICACIONES DE CONTINGENCIAS DEL EMPLEADOR
.
91 5.1 Definición ......................................................... 235
91 5.2. El no alcance de la gratuidad ............ ................. 235
1 5.3. Control médico del empleador .................................
91 5.3.1. Modelo de carta documento: comunicación de fra-
caso de control médico ante domicilio inexistente ...........
91 5.3.2. Jurisprudencia ...........................................
91 5.4. Discrepancia de diagnósticos médicos .........................
91 5.4.1. Modelo de carta documento: notificación de ini-
cio de procedimiento de junta médica ante discrepancia de
diagnósticos médicos ..............................................
91 5.4.2. Jurisprudencia ...........................................
91 5.5. Denuncia de estado de maternidad ............................
915.5.1. Modelo de carta documento: comunicación de
chequeo médico ante denuncia de estado de maternidad ...
91 5.5.2. Jurisprudencia ..........................................
91 5.6. El embarazo de riesgo ...........................................
915.6.1. Modelo de carta documento: citación a chequeo
médico ante denuncia de embarazo riesgoso ................
91 5.6.2. Jurisprudencia ..........................................
91 5.7. La extinción natural del contrato de trabajo ................
91 5.7.1. Modelo de carta documento: intimación a realizar
..........................................
los trámites jubilatorios
91 5.7.2. El curso de la intimación previa obligatoria .........
91 5.7.3. Jurisprudencia ...........................................
91 5.8. Modelo de carta documento ante el silencio de la trabaja-
dora finalizada la licencia por maternidad ............................
515.8.1. Silencio de la trabajadora ante la posibilidad del
goce de la excedencia ............................................
91 5.8.2. Voluntariedad de la excedencia .......................
91 5.8.3. Consecuencia del silencio ..............................
91 5.8.4. Jurisprudencia ...........................................
CAP~TULOXVI
COMUNICACIONES CONTRACTUALES DEL EMPLEADOR
916.1 . Definición ................................

índice
91 6.1.1 . Modelo de carta documento: negación o aceptación

respecto de intimaciones cursadas epistolarmente por el tra-
bajador..................................................................
916.2. El apercibimiento como sanción disciplinaria ................
916.2.1. Modelo de carta documento: comunicación de aper-
cibimiento ............................................................
916.3. La suspensión como sanción disciplinaria ....................
916.3.1. Límitelegal de las suspensiones .......................
916.3.2. Modelo de carta documento: comunicación de sus-
pensión ..............................................................
916.3.3. Jurisprudencia ..........................................
916.4. El contrato de trabajo por temporada ........................
916.4.1. Modelo de carta documento: convocatoria al tra-
bajador de temporada ............................................
91 6.5. Periodo de vacaciones ..........................................
916.5.1. Modelo de carta documento: comunicación del pe-
riodo vacacional ...................................................
91 6.5.2. Jurisprudencia ..........................................
516.5.3. Omisión de otorgamiento .............................
9 16.6. El allanamiento de las pretensiones del trabajador ........
9 16.6.1. Modelo de carta documento: allanamiento o de fe de
pago de remuneraciones ante denuncia del trabajador ..
9 16.7. Allanamiento o fe de pago del Sueldo Anual Complemen-
tario ........................................................................
9 16.7.1. Modelo de carta documento ..........................
9 16.8. Intimación de abstención de uso de auxiliares de parte
del trabajador ............................................................
9 16.8.1. Modelo de carta documento ........................
9 16.8.2. Jurisprudencia .........................................
9 16.9. Cambio de turno fijo a rotativo ................................
9 16.9.1. Modelo de carta documento: notificación al traba-
jador para comunicar cambio de turno fijo a rotativo ........
9 16.9.2. Jurisprudencia .........................................
S 16.10. Modelo de carta documento: notificación de embargo y
retención del porcentaje de su sueldo ................................
Modelo de carta documento: intimación a trabajador de
servicio doméstico ley 26.844 a presentar certificado de aptitud
física ........................................................................
§ 16.12. Requisito de contratación del régimen legal ...............
§ 16.12.1 . Periodicidad de certificación .........................
§ .
16.1 2.1 1. Plazo para su presentación .....................
§ 16.12.1.2. Consecuencias de la omisión de certificado ..
§ 16.13. Uso inapropiado de herramientas informáticas ............
§ 16.13.1. Modelo de carta documento: intimación al cese del
uso indebido de las herramientas informáticas ...........
§ 16.1 3.2. Jurisprudencia ........................................
§ 16.14. La información y el compromiso de confidencialidad ....
§ 16.14.1 . Jurisprudencia ........................................
§ 16.1 5 . El deber de fidelidad del trabajador ........................
§ 16.1 5.1 . Jurisprudencia .......................................
§ 16.16. Sistemas de control aprobados por e l trabajador .........

§ 16.1 6.1 . Jurisprudencia ........................................
§ 16.1 7 . El deber de diligencia y colaboración ......................
§ 16.1 7.1 . Jurisprudencia .......................................
§ 16.1 8 . La reserva de puesto ..........................................

§ 16.18.1. Modelo de carta documento: notificación de
reserva de puesto .................................................
§ 16.1 8.2. Doctrina ...............................................
5 16.19. La justificación de ausencias .................................

§ 16.19.1. Modelo de carta documento: requerimiento de jus-
tificación ausencia injustificada o justificada sin respaldo .....
CAP~TULOXVII
COMUNICACIONESSINDICALES DEL EMPLEADOR
917.1 . Definición.......................................................................................265
§17.2. El vencimiento del plazo para la reincorporación al puesto
de trabajo luego de finalizado un cargo electivo..............................265
índice
917.2.1. Modelo de carta documento: empleador intima ante

la no reincorporación del trabajador una vez transcurridos
los treinta días posteriores a la finalización del cargo electivo
y sin comunicación fehaciente de causal atendible...................266
917.2.2. Modelo de carta documento: intimación al delega-
do gremial a presentar comprobantes que avalen su fran-
quicia horaria justificando las gestiones invocadas ante el
Ministerio de Trabajo. Empleo y Seguridad Social....................266
CAP~TULOXVIII
COMUNICACIONES EXTINTIVAS DEL EMPLEADOR
.
918.1 Introducción....................................................................................267
S18.2. La forma y prueba del despido sin justa causa.......................267
918.2.1. Jurisprudencia.....................................................................268
918.3. Despido por cualquier causa de la ley.......................................268
918.3.1. Modelo de carta documento............................................268
918.4. La carga de la prueba del motivo extintivo................................269
518.4.1. Jurisprudencia.....................................................................269
918.5. Modelo de carta documento: comunicación fehaciente al
trabajador del procedimiento de crisis cursado por la empresa .. 270
918.5.1. Jurisprudencia................................................................... 271
S18.6. La falta de trabajo como causal extintiva..................................272
918.6.1. Modelo de carta documento: extinción del vínculo
por falta de trabajo.............................................................................272
918.6.2. La crisis económica como fundamento del art . 247 273
518.6.2.1. Jurisprudencia.............................................................273
5 18.6.3. La crisis interna como fundamento del art 247......274 .
918.6.3.1. Jurisprudencia...........................................................274
518.6.4. La crisis pública y notoria de todo un sector como
.
fundamento del art 247 LCT..........................................................274
918.6.4.1 . Jurisprudencia..........................................................274
918.6.5. La pérdida del "principal cliente" como fundamen-
to del art. 247 LCT.............................................................................275
918.6.5.1. Jurisprudencia.............................................................275
S18.7. Modelo de carta documento: preaviso del despido al tra-
bajador............................................................................................................275
918.8. Modelo de carta documento: extinción del vinculo laboral
en uso de sus facultades del art . 92 bis LCT ..........................
91 8.9. El periodo de prueba .............................................
91 8.9.1 . Jurisprudencia ...........................................
91 8.9.2. Consecuencias de la registración tardía .............
91 8.9.2.1 . Jurisprudencia .....................................
91 8.9.3. Plazo taxativo y perentorio ..........................
91 8.9.3.1 . Jurisprudencia .....................................
918.9.4. Despido discriminatorio relega el periodo de prueba .
. Jurisprudencia .....................................
91 8.9.4.1
918.10. Despido en contrato eventual .................................
91 8.10.1 . Modelo de carta documento ..........................
91 8.10.2. Jurisprudencia .........................................
91 8.1 1 . El contrato a plazo fijo ........................................
918.1 1 .1. Modelo de carta documento: preaviso el cese del
contrato de plazo fijo .............................................
91 8.1 1.2. La instrumentación ....................................
91 8.1 1.3. El plazo de duración ...................................
91 8.1 1.3.1. Limite de duración...............................
91 8.1 1.4. Deber de preaviso extintivo ..........................
91 8.11.4.1. Consecuencia de la omisión del preaviso .....
91 8.11.4.2. Jurisprudencia ....................................
91 8.1 1.5. Despido antes del vencimiento del plazo ..........
91 8.1 1.5.1. Jurisprudencia ....................................
918.11.6. Indemnización natural del contrato a plazo fijo ...
91 8.1 1.6.1. Jurisprudencia ....................................
918.12. Modelo de carta documento: extinción del vinculo labo-
ral de trabajadorla del estatuto de Casas Particulares ............
918.13. Modelo de carta documento: extinción del vinculo labo-
ral por imposibilidad de otorgar tareas más livianas ................
91 8.14. La conservación del empleo ...................................
91 8.14.1 . Jurisprudencia .........................................
91 8.15. Modelo de carta documento: despido con causa ...........
91 8.15.1 . El despido con causa como medio extintivo .......
91 8.1 5.1 .1. La injuria en derecho laboral ...................
índice
918.16. El abandono de trabajo como medio extintivo..................288

918.1 6.1. Configuración del abandono de trabajo................288
918.16.2. Modelo de carta documento: extinción por aban-
dono de trabajo..................................................................................288
918.1 6.3. Jurisprudencia...............................................................289
918.16.4. Diferenciación respecto a la extinción por falta
de interés en el vínculo art . 241 LCT.......................................289
CAP~TULOXIX
SIMULACIÓN DE LA PRÁCTICA DEL INTERCAMBIO EPISTOLAR
LARGO
919.1. Ejercicio de simulación................................................................291

919.2. Los intercambios largos: despidos indirectos......................291
919.3. Estructura del intercambio largo...............................................292
919.4. Simulación de intercambio epistolar largo............................293
919.4.1. Primer envio: aclárese situación laboral..................293
919.4.1.1. Modelo de telegrama: intima se aclare situa-
ción laboral.....................................................................................293
919.4.2. Segundo envío: efectivo despido intima indemnización 294 .
919.4.2.1. Escenarios posibles luego del primer envio..294
919.4.2.2. Modos de contestaciones.....................................295
919.4.2.3. La preparación del segundo envio....................295
919.4.2.3.1. Redactar sobre el esquema de intimacio-
nes del envío anterior............................................................295
919.4.2.4. El efectivo despido y la intimación al pago in-
demnizatorio..................................................................................296
919.4.2.4.1. Modelo de telegrama laboral: efectivo
apercibimiento de despido, art 246 LCT intima pago .
de indemnización....................................................................296
919.4.3. Tercer envío: efectivo art. 2 ley 25.323..................297
919.4.3.1. Preparación del tercer envio..............................297
919.4.3.2. Efectivo apercibimiento por no pago de indem-
nización...........................................................................................297
919.4.3.3. Posibilidad de espera de envíodel tercer envío
............................................................................................................298
919.4.3.4. Modelo de telegrama laboral: efectivo aperci-
bimiento del art . 2 ley 25.323 ................................
.
91 9.4.4. Cuarto envio intimación art 80 LCT DTO 146101 ...
91 9.4.4.1. La preparación del cuarto envío .................
919.4.4.2. Intimación a entrega efectiva de certificados .
919.4.4.3. Modelo: intimación art . 80 LCT dto. 146101 ..
91 9.4.5. Quinto envío: efectivo art . 80 .........................
91 9.4.5.1. La preparación del quinto envio .................
919.4.5.2. Modelo: efectivo apercibimiento del art . 80 ......
CAP~TULOxx
SIMULACIÓN DE LA PRÁCTICA DEL INTERCAMBIO EPISTOLAR
CORTO
920.1. Simulación de intercambio corto
...............................
920.2. Despido directo del empleador ................................
520.3. Estructura del intercambio .....................................
920.4. Primer envío: conteste . Intima indemnización ...............
920.4.1. Intercambio corto .......................................
920.4.2. La preparación de la contestación
....................
920.4.3. lntimaciones registrales y del pago indemnizatorio
...
520.4.4. La espera del plazo del artículo 255 bis .............
920.4.5. Apercibimiento epistolar ..............................
920.4.6. Modelo: conteste . lntima pago de indemnización ..
920.5. Segundo envío: efectivo art . 2, ley 25.323 e intimación
art . 80 LCT ................................................................
920.5.1. Preparación de segundo envío .........................
920.5.2. La espera de díasdesde el despido ...................
920.5.3. Efectivo apercibimiento de indemnización agra-
vada e intimación por certificados de trabajo .................
920.5.4. Modelo efectivo apercibimiento art . 2 ley 25.323 e
intimación art . 80 LCT ............................................
920.6. Tercer envío: efectivo art . 80 LCT
.............................
920.6.1. Preparación de tercer telegrama
......................
520.6.2. Modelo de telegrama: efectivo art . 80 LCT .........
Bibliografía.....................................................................................................307
Con mucha alegría he aceptado la invitación del Dr. Sergio Omar
Rodríguez para prologar la presente obra. Beneplácito, por cierto,
que se manifiesta en el hecho de que el autor de la obra es un joven
jurista entusiasta por el derecho del trabajo.
El libro que el lector tiene en sus manos analiza -con lenguaje claro y
preciso- el universo prejudicial donde se llevan a cabo las comunicaciones
epistolares cursadas en el marco de las relaciones laborales, a la vez que
explica las consecuencias que se derivan de dicho intercambio telegráfico,
haciendo hincapié en la incidencia que los eventuales aciertos o errores
que puedan cometerse pueden generar en el futuro pleito judicial.
La obra -estratégicamente segmentada en capítulos breves-, comienza
repasando los conceptos esenciales de la relación de trabajo para luego
adentrarse en los institutos que inciden en el diálogo constitutivo del
conflicto laboral (v.gr: plazos, apercibimientos, normas y principios, efi-cacia
comunicacional, reglas de interpretación, etc.).
Cada uno de los apartados que se ofrecen a lectura se ven enriquecidos
por un nutrido repertorio jurisprudencial, criteriosamente seleccionado, que
pone de manifiesto la importancia y actualidad de los temas analizados.
El autor facilita modelos de Telegramas Colacionados Laborales (TCL) y
cartas documento con el objeto de promover -de acuerdo a sus pala-bras
preliminares- la mejor técnica de la práctica epistolar para lograr obtener los
fines esperados. Debo agregar que la cuidada selección de plantillas
cablegráficas se ven nutridas con la identificación del plexo normativo
aplicable a cada una de las situaciones conflictivas sometidas a riguroso
estudio, precedida de una ilustrada explicación de los elementos que hacen
a la autocomposición del conflicto. Precisamente allí radica uno de los
méritos de la obra.
Otro importante logro del libro son los ejercicios de simulación de la
práctica del intercambio epistolar -por caso, configuración del
despido indirecto, intimaciones en los términos del art. 2 de la ley
25.323 y art. 80 de la LCT (conf. ley 25.345), goce de licencias varias,
exigencia fe-haciente de pago de las remuneraciones, etc.-,
herramientas de prístina utilidad para el ejercicio de la profesión.
En suma, el libro contribuye a conocer y reconocer la trascendental im-
portancia del intercambio telegráfico a la hora de determinar la eficacia
comunicacional de las notificaciones cursadas de forma previa al inicio
del pleito judicial.
En función de ello, me atrevo a decir con absoluta convicción que la
obra constituye un marcado aporte a la literatura jurídico-práctica.
Dr. Diego Javier Tula
PALABRAS PRELIMINARES
El proceso laboral en su faz práctica operativa tiene distintas etapas a

las cuales el profesional abogadola debe prestar esencial atención y
cuidado.
En el caso del derecho del trabajo, en la sustanciación del conflicto hay
tres etapas claramente distinguibles en las cuales dicho conflicto puede
tentativamente llegar a una resolución.
Las tres etapas son el intercambio epistolar, motivo de esta obra, la
instancia extrajudicial o prejudicial y la instancia judicial.
En el intercambio epistolar, o intercambio de cartas, tendremos una
serie de comunicaciones entre las partes que atinan a la
autocomposición del conflicto.
Una parte pide, la otra concede o niega.
No mediando respuesta alguna en esta primera etapa, puede que se
quie-bre el vínculo y se acuda a una instancia administrativa previa.
Por ejemplo, en la Capital Federal rige la ley 24.635 que impone una
conciliación obligatoria previa al juicio, o bien en la provincia de Buenos
Aires, está en la posibilidad de las partes concurrir al Ministerio de
Trabajo de forma optativa, sin que esto sea requisito previo para
interponer demanda judicial.
Aún en esta etapa nos encontraríamos en posibilidad de
autocomposición del conflicto, porque hasta aquí son las mismas partes
-empleador y trabajador- las que con asistencia letrada pueden arribar y
construir las bases de su propio acuerdo.
El Único límite que tienen las partes, es que la solución adoptada debe
comprender una justa composición para el trabajador.
Finalmente, al escalarse el conflicto sin ningún tipo de solución, se lle-
ga a la interposición de demanda judicial, donde ya será un tercero, el
magistrado, quien resolverá el caso a partir de la contrastación de los
hechos denunciados por las partes y la oportuna producción de prueba
al efecto.
Sin perjuicio de haber llegado a instancias judiciales, las partes nunca
pierden la facultad de resolver el conflicto por autocomposición, siendo
que en tal caso será una sentencia homologatoria la que ponga fin al
pleito.
Palabras Preliminares
Sin embargo, de las tres fases en las cuales se pueden administrar

los conflictos laborales, es el intercambio epistolar la única que se
práctica en vigencia del contrato de trabajo.
Esto tiene que ver con que independientemente de que los profesionales
abogadoslas utilizamos esta herramienta en un 95% con fines extintivos de
la relación, las notificaciones epistolares son el medio de comunicación
fehaciente que tienen las partes durante la vinculación contractual.
El empleador remitirá carta documento y el trabajador telegrama ley
23.789.
Es menester destacar que muchos de los conflictos laborales que se en-
marcan en la fase activa de la relación de trabajo entre empleador y
trabajador pueden resolverse ante la sola intimación epistolar.
Muchas veces una intimación laboral importa que el empleador que
incu-rre en una inconducta se asesore con un profesional abogadola
y pueda comprender que debe rectificar sus actos contrarios a los
efectos con-tractuales.
Esto de alguna manera, permite que la mera interpelación epistolar
haya servido de preservación del vínculo laboral.
Muchos conflictos tienen su razón de ser en que la otra parte
desconoce la entidad de su existencia.
Comunicar al otro de la existencia del conflicto, es el primer paso
hacia la solución del mismo.
De modo que el intercambio trasciende su fase interpretativa en el
marco del conflicto.
Conforme a lo precedentemente dicho, no queda duda alguna
respecto a que el intercambio epistolar es el medio por excelencia de
comunica-ción entre las partes que componen el contrato de trabajo:
empleador y trabajador.
A través de é l se regirán todo tipo de comunicaciones de deberes y
dere-chos consagrados en el plexo normativo nacional, como se
analizará en el devenir de la presente obra.
En razón de ello, es que se debe considerar seriamente de parte de
los instrumentadores, los profesionales abogadosls, su cuidadoso
estudio y reinterpretación.
Esto con el solo fin de favorecer herramientas y espacios donde se
pro-mueva la mejora técnica de la práctica epistolar, para conseguir
los fines esperados, otorgándole un conocimiento cabal a ese
profesional a fin de que adopte la estrategia adecuado en el
momento oportuno y con con-gruencia legal.
Palabras Preliminares
El intercambio epistolar ha tomado cierta notoriedad en los últimos

años en el marco del perfeccionamiento de su razón de ser.
Hay diferencia entre un intercambio bien llevado, y uno que tiene
evi-dentes deficiencias.
El propósito de esta obra es poder trabajar en la mejora continua del
manejo genuino de esta herramienta de parte de cada uno de los
profe-sionales abogadoslas lectores.
Un buen manejo de esta herramienta de conflicto que importa ser la
co-rrecta confección de notificaciones para un intercambio epistolar
implica una virtud muy valiosa para un profesional en su ejercicio
permanente de la profesión; y más allá de ello, favorecerá el rol de
ser actores sociales contribuyentes y facilitadores de la paz social.
Dr. Sergio Ornar Rodríguez
CAP~TULOI
BREVE INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO
§ 1.1. La necesaria rutina introductoria

Las introducciones, muchas veces, suelen ser tan tediosas como
nece-sarias para la comprensión del contexto en que uno intenta
exponer y desarrollar de modo cabal una temática.
En este caso, es muy importante en el marco de las relaciones laborales,
que es el medio de comunicación entre las partes. Este medio se lo cono-
ce como intercambio epistolar o intercambio telegráfico.
A la luz del cometido ulterior que nos convoca en la presente obra, es
necesario contextualizar en qué marco jurídico legal se efectivizará el
intercambio de cartas que estudiaremos a lo largo de esta obra.
Lo primero que se debe identificar es el marco de qué derecho y qué
idiosincrasia normativa se encontrará encuadrado este intercambio
de cartas.
§ 1.2. Los actores del intercambio epistolar

Los actores del intercambio son el trabajador y el empleador. Las comu-
nicaciones que ambos protagonizan se dan en el marco de la relación
laboral, solo mutando el momento en que se puedan efectuar.
En razón de ello, se pueden identificar comunicaciones en el marco
de la vigencia de la relación contractual y comunicaciones en el
marco de la extinción del contrato.
La necesidad de identificar unas u otras y el actor que las lleva a
cabo tiene que ver con la predeterminación de los efectos jurídicos
que dicha comunicación pudiere ocasionar a la relación laboral.
En este punto, vale expresar que pueden existir comunicaciones que ha-
cen a la liturgia propia de la vida de la relación laboral (ej. comunicación de
alguna licencia, de las vacaciones, etc.), comunicaciones que hacen a la
supervivencia de la relación laboral como lo son aquellas que importan la
materialización del régimen disciplinario y las que ponen fin a la exis-tencia
contractual que son las que los profesionales abogadoslas estamos más
acostumbrados a manejar: comunicaciones extintivas que ponen fin al
contrato de trabajo.
Sergio Ornar Rodríguez
Sin perjuicio de poder avanzar un poco en la idiosincrasia de cada

una de las temáticas propias de los tipos de comunicaciones que
existen en el marco de la relación laboral, individualizaremos muy
someramente la postura de cada uno de estos "actores principales"
que ponen en juego los efectos jurídicos que la ley previene en la
materialización fáctica que representa ser el intercambio epistolar.
1 1.2.1. El trabajador
El trabajador, definido en la Ley de Contrato de Trabajo, en su
artículo 25, es toda persona humana que se obligue o preste servicios
en cualquier modalidad de la prestación, en favor de un tercero, durante
un tiempo convenido como jornada y a cambio de una remuneración.
El trabajador suele efectuar sus comunicaciones a través del telegrama ley,
denominado así por su origen legal en la ley 23.789 que consagra a través
del Correo Oficial, a la fecha Correo Argentino, un instrumento de
comunicación para todos los trabajadores garantizando la gratuidad de las
comunicaciones, siempre que su objeto sea una comunicación en el marco
de la relación laboral.
Esto quiere decir que el trabajador cuenta con una herramienta que
le permite hacer efectivas sus facultades legales sin que el arancel
econó-mico siquiera funcione como barrera económica que impida el
formal ejercicio de las peticiones que por derecho le correspondan.
Así es, pues, el trabajador utiliza en distintas oportunidades el mecani-
mo telegráfico a efectos de comunicar licencias, justificar ausencias a
su puesto de trabajo o comunicar cualquier previsión legal de las que se
desarrollarán más adelante en la presente obra de forma particular en
cada casuística.
Es importante saber que el trabajador, cuenta con esta herramienta ade-
más para hacer denuncias del contrato de trabajo, que tienen que ver con
comunicaciones al empleador en formato de interpelación por inti-mación
que van sujetas a un plazo para su rectificación de injuria o cum-plimiento
de la inobservancia contractual de parte del empleador que haya sido
previamente intimada con un apercibimiento que por lo general puede ser
la ruptura del vínculo.
Esta ruptura del vínculo laboral, perpetrada por la figura del trabajador, la
normativa laboral la comprende en el artículo 246 LCT que expresa
taxativamente: "Cuando e l trabajador hiciese denuncia del contrato de
trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indernnizaciones
previstas en los orticulos 232, 233 y 245". Esto faculta al trabajador a
efectuar comunicaciones que pueden tener por efecto jurídico la extin-
l. Breve Introducción al Derecho del Trabajo
ción indirecta del contrato de trabajo y la doctrina como la ley lo han

denominado bajo la figura técnica del "Despido Indirecto".
Continuando con la descripción de los casos en que el medio epistolar es
implementado, cabe mencionar el marco disciplinario de la relación laboral.
El trabajador, si bien no tiene facultades disciplinarias que le permitan
disciplinar a su empleador, ya que esta facultad es exclusiva del empleador,
sí ejerce comunicaciones en el marco del régimen disciplina-rio cuando
existe -a su buen saber y entender- la circunstancia que hace de nexo
causal entre su responsabilidad y la sanción implementada por el
empleador una desproporción o bien falta de razón en la aplicación de la
sanción. Es por esta razón que el trabajador puede llegar a efectuar a
través del telegrama ley la impugnación epistolar de la sanción aplicada, y
en caso de persistencia del empleador, agotar la vía jurisdiccional a fin de
que un magistrado se expida al efecto.
Finalmente, el telegrama ley, puede ser utilizado por el trabajador en
el marco de las actuaciones extrajudiciales y judiciales.
En las actuaciones extrajudiciales, en el marco de celebraciones de
acuerdos regulado a nivel nacional por la ley 24.635 (SECLO), algunos
conciliadores en la modalidad virtual, solicitan la remisión del trabajador al
empleador de la aceptación de la propuesta formulada en la audien-cia,
como recabo documental del mismo. Esta práctica existe, aunque
mediando filmación de parte del conciliador del marco de la audiencia,
devendría en redundante y hasta si me permite el lector, en ociosa.
En el marco judicial, la propia ley de procedimiento de muchas
jurisdic-ciones a lo largo y ancho del país faculta a los magistrados a
utilizar el telegrama como medio de notificación de alguna resolución
del proceso, como ser la comunicación medular del acto procesal del
traslado de de-manda.
Así, por ejemplo, se puede citar el artículo 16 de la ley provincial de
procedimiento laboral de la provincia de Buenos Aires que en su
parte pertinente reza: "Cuando así se lo disponga podrá notificarse
por carta documento, por telegrama, por acta notarial o por correo
electrónico".
Este tipo de notificaciones han tomado relevancia con los cambios
com-pulsivos hacia el trabajo remoto causados por la vigencia del
Aislamien-to Social Preventivo Obligatorio, sancionado por decreto
297120, que motivó que a pedido de parte los magistrados tuvieran
que resolver el traslado de demanda en razón de la facultad especial
contemplada en el artículo 16 de la ley 11.653:
Asi se tiene dicho: 'Atento lo manifestado y solicitado, autorizase o1 pe-

ticionante, en virtud de lo dispuesto en el art. 16 in fine de la ley 11653,
a efectuar la referida notificación de traslado de demanda mediante te-
legrama dirigida al domicilio denunciado de la demandada,
haciéndosele saber a lo accionada que deberá tomar conocimiento de la
demanda y do-cumentación adjunta a través de la Mesa de Entradas
Virtual de la SCBA ( h t t p : l 1www.scba.gov.ar) , dentro del plazo de 5
(cinco) dios hábiles de recepcionada la misma, y que vencido dicho plazo,
comenzará a correr el plazo poro contestar la demando fijado en el término
de DIEZ (10) DlAS (art. 28 ley 11.653), bajo apercibimiento de lo prescripto
en la ci-tada disposición legal, debiendo realizarla vía electrónica, Ac.
38861 18, 3975120, SCBA-con abogadola y constituyendo domicilio
electrónico (ort. 40 y 41 CPCC) quedando a cargo de la parte actoro lo
confeccion y diligenciamiento de la misma, haciéndole saber a la misma
que goza del beneficio de gratuidad (art. 22, ley 11.653) debiendo la parte
cumplir, al momento de confeccionar el telegrama, con lo normado en el art.
136 del CPCC y aportar a estas actuaciones, digitolizoda, la constancia ex-
pedida por la oficina postal donde se realice la imposición. Hágase saber
que en el diligencia deberá darse cumplimiento con lo dispuesto en la
Resolucion 30412020 del Ente Nacional de Comunicaciones. Notifiquese lo
presente a la actoro por Secretorio.- S. E"'.
Así pues se observa la amplia gama de situaciones respecto al
trabaja-dor para el uso de la vía comunicacional con el empleador,
en distintas situaciones de la relación laboral, las cuales serán
abordadas más ade-lante.
S 1.2.2. El empleador
El empleador, conforme el artículo 26 de la Ley de Contrato de Trabajo, es
toda persona humana o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
A diferencia del trabajador, que siempre es persona humana, el emplea-dor
puede ser un conjunto de ellas o bien una persona jurídica. Esto en lo que
se refiere a las notificaciones, es importante ya que muchas veces, por no
decir la mayoría de las veces, el empleador llevará adelante su intercambio
por medio de apoderado. El empleador en términos técnicos y sencillos es
la figura dadora del trabajo, que mantiene una relación asertiva con el
trabajador que es su dependiente, en tanto que la depen-dencia se expresa
en tres versiones: Dependencia técnica, Dependencia económica y
Dependencia jurídica.
1 Fallo jurisdicción Avellaneda, Tribunal del Trabajo N03: exp nro: 33569 Gutierrez
S/des-pido, 25 de Noviembre de 2020.
Otro de los caracteres importantísimos que distingue al empleador es es-tar

obligado al pago de la remuneración al trabajador, acto que importa La
principal obligación de este actor de La relación y de la cual su incum-
plimiento puede devenir en severas consecuencias jurídicas que forman
parte de su riesgo empresario (del cual el trabajador no forma parte) y que
pudieren generar incluso la ruptura del vínculo.
El empleador asume sus obligaciones como patronal por la sola
puesta a disposición del trabajador que presta servicios por un
determinado tiempo pactado (jornada) sin que este último tenga
derecho a participar de las ganancias del empleador.
Las comunicaciones en el marco laboral que emite el empleador
deben estar, al igual que las del trabajador, cruzadas por tres
artículos de la Ley de Contrato de Trabajo cruciales para la
valoración judicial en cada caso en concreto:
Las comunicaciones deben tener sentido implícito y explícito de voca-
ción de continuidad del vínculo laboral en cumplimiento del artículo 10 de la
LCT que reza: "en caso de duda las situaciones deben resolverse en favor
de la continuidad o subsistencia del contrato"; consagrando el principio de
conservación o de continuidad en el contrato de trabajo.
Las comunicaciones deben ser inexorablemente efectuadas con coo-
peración y facilitación de conocimiento de las inobservancias que haga la
otra parte a fin de "ayudarla" a preservar el vínculo conforme el espíritu del
deber de cooperación estipulado en el artículo 62 LCT: "Las partes están
obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expre-samente de
los términos del contrato, sino a todos aquellos comporta-mientos que sean
consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales
o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de
colaboración y solidaridad.
Las comunicaciones en el marco de la relación laboral deben ser
efec-tuadas en un marco de buena fe, y su implementación no
puede tener otro fin ajeno a este principio so pena de nulidad de
efectos jurídicos viciosamente configurados: "Las partes están
obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo".
El empleador, al igual que el trabajador, también implementará
comu-nicaciones que a diferencia del trabajador, no se encuentran
alcanzadas por la gratuidad, siendo la Carta Documento el medio en
consecuencia más común utilizado por éste.
Para efectuar comunicaciones en el domicilio del trabajador, el emplea-dor

carga con la obligación de mantener el legajo personal del trabajador
periódicamente actualizado y con conocimiento del trabajador de dicha
periodicidad por reglamento interno o cláusula contractual en el contrato de
trabajo. Periódicamente, e l empleador (cada 6 meses o cada 1 año) solicita
al trabajador la firma de una declaración jurada con declaración del
domicilio real donde se le efectúen las notificaciones. En los lapsos
periódicos de actualización de datos inferiores al comunicado, el traba-jador
carga con la obligación ya sea contractual, o por vía de reglamento interno
que previamente se le entregó bajo su firma, de comunicar cual-quier
cambio de domicilio al empleador a fin de que la información sea
actualizada. Caso contrario, el empleador cuenta con respaldo documen-tal
para alegar el cumplimiento de sus obligaciones, teniendo efectos jurídicos
las notificaciones en el último domicilio.
Es esencial prestar atención a este tipo de cuestiones, ya que la
suerte del vínculo o bien la indemnización del quiebre del mismo
pueden deci-dirse en este tipo de actos; como ser, por ejemplo, la
configuración del abandono de trabajo en los términos del artículo
244 LCTZ efectuado en el domicilio de la DDJJ del trabajador que
contenga un domicilio distinto al real.
En los casos en que e l empleador pruebe materialmente, que el do-
micilio notificado, sea el proporcionado por el trabajador en un lapso
razonablemente reciente por vía documentada bajo declaración
jurada incorporada al legajo del trabajador, y que el mismo no ha
notificado al empleador de su cambio de residencia, sus
notificaciones tendrán efecto eficaz.
En suma, el empleador puede comunicar cuestiones relacionadas a
la vigencia de la relación laboral, cuestiones relacionadas a las
sanciones disciplinarias, y cuestiones relacionadas a la extinción del
contrato de trabajo que une a las partes.
S 1.3. Tutela constitucional del derecho del trabajo

En nuestro caso, el derecho del trabajo se encuentra regulado en nuestra
Constitución Nacional, en el artículo 14 bis. En este artículo, el legislador
consagra la universalidad de los derechos del trabajador.
2 Art. 244. -Abandono del trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento
del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación
hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las
modalidades que resulten en cada caso.
Artículo 14 bis CN
"El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de
las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y
equi-tativas de labor, jornada limitada; descanso y vocaciones
pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de
las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del
empleado público; or-ganización sindical libre y democrática,
reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios
colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el
derecho de huel-ga. Los representantes gremiales gozarán de
las garantías necesa-rias para el cumplimiento de su gestión
sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que
tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley
estable-cerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y
económica, administradas por los interesados con participación
del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la
familia; la defensa del bien de familia; la compensación
económica familiar y el acceso a una vivienda digna".
La existencia de La protección tutelar en el marco de La Constitución
Nacional hace que un derecho en el ordenamiento público nacional
no sea solamente de efecto declarativo, sino que obliga al Legislador
a efectuar una serie de normas a través de la sanción de Leyes
especiales que construyan un derecho operativo en La sociedad.
Así es como el artículo 14 bis de La Constitución Nacional funda en sus tres
párrafos la necesidad de legislar en razón de las tres ramas amplias que
albergan Los derechos del trabajador de forma universal.
En razón de lo supra referido, podría observar el lector en La
transcripción del mencionado artículo constitucional, que su primer
párrafo consagra preponderantemente Las relaciones individuales
del trabajo, las cuales el Legislador operó en su regulación
ampliamente por medio de La Ley No 20.744 de contrato de trabajo y
las leyes especiales que la integran y las que La complementan.
Las leyes que La integran son aquellas que operan una modificación di-
recta a La Ley de Contrato de Trabajo, como ser La ley 11.544 que regula
las jornadas de trabajo, La ley 27.073 que regula Las fechas Límites de
pago del Sueldo Anual Complementario o la ley 27.555 que

incorpora al teletrabajo como modalidad del contrato de trabajo,
entre otras tantas leyes que se pudieran nombrar.
Las leyes que la complementan son aquellas que sin modificarla, se apli-
can en simultaneo a sus efectos, como podrían ser la Ley Nacional de
Empleo No 24.013 y la Ley Nacional de lndemnizaciones No 25.323.
Al analizar el segundo párrafo de la Constitución Nacional, se puede
observar que la manda constitucional consagra el derecho de las relaciones
colectivas del trabajo, que el Legislador en su mayoría reguló a través de la
ley No 23551 de Asociaciones Sindicales; la Ley 14250 de Negociaciones
Colectivas, la ley 17.787 de conflictos laborales entre otras.
Finalmente, el tercer párrafo del artículo 14 bis de la Constitución Nacio-nal,
consagra los derechos de la Seguridad Social, que son aquellos que van
destinados a las contingencias que puede tener el trabajador, como lo es la
vejez, que implica el momento pasivo de la vida laboral del tra-bajador, y
que es el principal motor de un sistema universal de cobertura que se
materializa en la actualidad a través del conjunto de organismos que
integran el Sistema Único de la Seguridad Social (SUSS).
S 1.4. Las distintas ramas del derecho del trabajo

Como expresé en los párrafos que preceden, este artículo es la piedra
angular que funciona de base, de fundamentación constitucional nor-
mativa. A su vez, da origen a las distintas ramificaciones del derecho del
trabajo que se pueden estudiar en la actualidad.
Estas son las relaciones individuales del trabajo, las relaciones
colectivas del trabajo y el derecho de la seguridad social.
En sus distintas versiones, el derecho del trabajo, se monta a través
de un sistema que tiene como su principal característica ser un
sistema protectorio.
El sistema protectorio, en su faz de ejecución tiene en todas las
acciones tuitivas una instrumentación común en las partes, sean
trabajador o em-pleador, que las ejecutan:
La comunicación por medio de notificación fehaciente.
Dicho medio de notificación fehaciente debe ser postal, de tipo docu-
mentado y con un sistema que permita identificar el resultado de la
dili-gencia en el marco de su notificación.
Las relaciones laborales en sus distintas versiones, que se

analizarán a continuación, ostentan situaciones que deben ser
interpeladas por este tipo de medio fehaciente que tiene una dual
funcionalidad que el profe-sional abogado no puede desconocer:
Los telegramas y10 cartas documentos comunican, pero también son un
medio documental de prueba en juicio, regulado en las normas de proce-
dimiento laborales de todas las jurisdicciones de la República Argentina.
Importan en gran medida la viabilidad del éxito de la pretensión fundada en
derecho ante la justicia, la cual se apoyará en las comunicaciones de las
partes para evaluar el comportamiento de las mismas, en el tenor del
trinomio articular de la LCT: arts 10, 62 y 63.
S1.4.1. El derecho de las relaciones individuales del trabajo

Es el conjunto de normas, derechos y obligaciones que obligan al
tra-bajador y al empleador en su faz individual. Estas son las
obligaciones reciprocas que yacen del contrato de trabajo individual
que vincula a esas partes.
El contrato de trabajo puede ser instrumentado por escrito o bien
confi-gurarse por la sola existencia de la relación.
La excepción a este último supuesto son los contratos de trabajo por
modalidad, que deben ser instrumentados por escrito so pena de ser
con-templados como contrato de trabajo del régimen general, esto
es, un contrato de trabajo en Los efectos del artículo 90 LCT que
consagra la indeterminación del plazo.
La reciente ley de teletrabajo N027.555, que incorpora dicha
modalidad a la ley de contrato de trabajo, establece este recaudo de
forma taxativa en el artículo 4: "La jornada laboral debe ser pactada
previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con
los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que
respecta a lo convenido por hora como por objetivos." y el artículo 7:
"El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la
modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente
acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito".
Lo propio hace La LCT en su artículo 92 al establecer que la prueba en
contrario de que el contrato de trabajo no se rige por la indeterminación del
plazo recae en cabeza del empleador: "La carga de la prueba de que el
contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador."
Las relaciones individuales se nutren de las distintas fuentes de derecho
que están consagradas en el artículo 1 de la LCT: a) la ley; b) las leyes y
estatutos profesionales; c) las convenciones colectivas o laudos con fuerza
de tales; d) la voluntad de las partes; y e) los usos y costumbres.

También por otras fuentes de derechos ya que el articulo 1 es una
enumeración enunciativa no taxativa.
El mayor cúmulo de comunicaciones en el marco del derecho del
trabajo, se da en el espectro individual, como se observará en el
desarrollo casuístico de la presente obra.
§ 1.4.2. El derecho colectivo del trabajo

Es el conjunto de normas, derechos y obligaciones que obligan al tra-
bajador y al empleador en su condición de actores sociales, destinados
al ejercicio de la libertad sindical, para la conformación colectiva del
dialogo social, en el marco de la constante negociación colectiva de las
condiciones generales que se aplican por actividad.
"Es la parte del derecho del trabajo relativa a la organización
sindical, a la negociación colectiva-convenios colectivos de trabajo-
y a los conflictos colectivos de trabajoyp3.
Esta ramificación del derecho tiene importancia en el marco de la rela-
ción laboral entre partes en contrato de trabajo que tiene por principal
característica la disparidad entre los sujetos que lo componen.
Esta disparidad se materializa en que el sujeto empleador es aquel que
está mejor posicionado ya que ostenta los medios materiales y
económicos con los que se desarrolla el trabajo, y es aquel que tiene la
facultad de elegir los trabajadores bajo su dependencia.
Distinta es la suerte quecorre el sujeto trabajador, que salvo
excepcionales casos, cuenta con una competencia masiva para ocupar
los puestos de trabajo, y solo pone a disposición su fuerza de trabajo
por determinada cantidad de tiempo a cambio de la remuneración. Esta
remuneración para este sujeto "débil" de la relación, importa un carácter
alimentano que lo condiciona sustancialmente a la hora de negociar de
forma directa sus condiciones de trabajo.
Es por ello, que la dinámica impersonal que implica la negociación colec-
tiva por representación, ha sido la solución más eficaz para que la dispa-
ridad entre partes sea menguada en la mesa de dialogo social, donde se
substancian las negociaciones de las condiciones colectivas de trabajo.
El actor social que represente al trabajador, es la asociación sindical
ins-cripta en la actividad y que ostente la personería gremial.
3 GRlSOLlA Julio Armando, Manual de Derecho Laboral; edición 2019.- loreimp.:

revisada y actualizada. Ciudad Autónoma de Buenos Aires. 2019. Pag. 801.
Adiferencia de otros sistemas sindicales que existen en el mundo, la Repú-

blica Argentina tiene un sistema que opta por la unicidad y la verticalidad de
su representación. De este modo entendió el legislador, que permitien-do la
asociación sindical por actividad, mitigaría a la atomización sindical que
pudiere representar el "sindicato de empresa", para que los trabaja-dores
pueden estar mejor representados.
La personería gremial se encuentra regulada en el artículo 25 de la
ley 23.551 de Asociaciones Sindicales: "La asociación que en su ámbito
te-rritorial y personal de actuación sea la mas representativa, obtendrá
personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos: a) Se
encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya
actuado durante un período no menor de seis (6) meses; b) Afilie a mas
de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar.
c) La ca-lificación de mas representativa se atribuirá a l a asociación
que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre
la cantidad promedio de trabajadores que intente representar".
Como se puede observar, en dicho artículo se encuentran los
requisitos para que un sindicato obtenga la personería gremial.
El derecho de las relaciones colectivas implica comunicaciones
entre trabajadores en ejercicio de sus derechos colectivos y
empleadores. Las mismas se analizarán más adelante.
S1.4.3. El derecho de la seguridad social

Es el conjunto de normas, derechos y obligaciones que tienen por finali-
dad cubrir el conjunto de contingencias biológicas, sociales y
patológicas que atraviesa el ser humano a lo largo de la vida y en el
lapso temporal en que presta tareas.
"El derecho a la seguridad social es el conjunto de normas jurídicas
que regulan la protección del ser humano de las denominadas contin-
gencias como la salud, la vejez, la desocupación. Se trata de casos de
necesidad biológica, económica y10 socialn4.
Las contingencias son hechos emergentes que pueden afectar la
vida del trabajador y que requieren de una cobertura especial por el
sistema nor-mativo.
Dependiendo del tipo de afectación en el status quo de la vida del
tra-bajador es que se disponen una serie de dispositivos protectorios
que resguardan no solo el derecho del trabajador, sino la
dignificación de la vida humana.
4 GRlSOLlA Julio Armando, Monuol de Derecho Loboral; edición 2019.- loreimp.:

revisada y actualizada. Ciudad Autónoma de Buenos Aires. 2019. pág. 1.047.
Las contingencias biológicas son hechos que atraviesan la vida de un

trabajador relacionadas con el desarrollo de su humanidad. Se
encuentran en dicha categoría las licencias por nacimiento, por
matrimonio, por embarazo, la jubilación por vejez y toda otra situación
referida a la vida humana natural propia del trabajador.
Las contingencias sociales son sucesos relacionados a la vida del
traba-jador que interrumpen la normal prestación de servicios o tareas.
Se encuentran fundados en la participación del trabajador en la
comunidad social que lo alberga. Algunos ejemplos serían licencias
otorgadas por es-tudio, licencias para cumplir cargas públicas, licencia
para donar sangre, etcétera.
Finalmente, las contingencias patológicas se vinculan con factores
ajenos a la voluntad o manejo directo del trabajador, que lo afectan de
manera directa y le impiden el normal desarrollo de tareas en su
relación laboral. Se enc~entranca~tados esta categoría el régimen legal
de enfermeda-des inculpables, accidentes de trabajo y10 enfermedades
profesionales. Estas afecciones se acogen en un sistema de protección
y cobertura a través de licencias especiales y reparaciones que se
encuentran en la LCT -en el caso de las enfermedades inculpables- y en
la Ley de Riesgos del Trabajo No 24.557.
§ 1.5. La fuente legal del derecho del trabajo

Una de las máximas expresiones regulatorias en materia de leyes tiene
que ver con la expresada en la Ley de Contrato de Trabajo N" 20.744.
Esta es la ley "madre" de fondo de las relaciones individuales del traba-
jo. Consagra todas las instituciones elementales del derecho del trabajo
y es aplicada de forma analógica a los demás supuestos.
La Ley de Contrato de Trabajo fue sancionada el 13 de mayo del año
1976 y publicada en Boletín Oficial el 21 de mayo de 1976, por medio
del decreto 39011976.
Esta norma medular del derecho del trabajo contiene la mayor cantidad
de efectos legales que dan lugar a las comunicaciones entre partes.
Por ejemplo, la Ley de Contrato de Trabajo regula el concepto de remu-
neración del trabajador, los límitesa la jornada de trabajo, la aplicación
del régimen disciplinario, el marco extintivo de los diferentes supuestos,
el marco en que se deben llevar adelante las modalidades de trabajo, la
licencia anual por vacaciones, entre otros temas de relevante interés
entre las partes.
l. Breve Introducción 01 Derecho del Trabajo
En cada uno de los temas brevemente enumerados en el párrafo

prece-dente, puede observarse la necesidad, en muchos casos
particulares, de realizar comunicaciones entre las partes.
La comunicación epistolar es el mecanismo por excelencia que
puede utilizar el empleador para llevar adelante cada uno de los
institutos con-sagrados al efecto de la relación laboral.
§ 1.6. Las fuentes del derecho del trabajo

En el artículo 15, la LCT tiene una enumeración de fuentes no
taxativa. Esto quiere decir que pueden existir fuentes del derecho no
tipificadas en dicha norma.
Se denomina "fuentes tipificadas" a aquellas que han sido
enumeradas por el legislador en el propio artículo 1 de la Ley de
Contrato de Tra-bajo.
Sin perjuicio de reiterar que esta enunciación legal no es cerrada, la
ley menciona a la propia ley, las leyes y estatutos profesionales, las
conven-ciones colectivas o laudos con fuerza de tales, la voluntad de
las partes y los usos y costumbres.
Las fuentes no tipificas son todas aquellas que no se encuentran
enume-radas en el cuerpo legal, pero que son reconocidas en la
doctrina y la jurisprudencia.
Entre las fuentes de derechos no tipificadas podemos involucrar a
los principios del derecho del trabajo,a los fallos plenarios en
vigencia, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la
Nación, la juris-prudencia de los máximos tribunales provinciales, La
jurisprudencia de las segundas instancias o cámaras del trabajo,
como también los fallos de grado, la doctrina, los convenios de la
Organización Internacional del Trabajo, los tratados y pactos
internacionales conforme artículo 75, in-ciso 22 de la Constitución
Nacional, los reglamentos de empresa, entre otras normas.
§ 1.7. La real hiposuficiencia

En el contrato de trabajo existe una real hiposuficiencia, reconocida
doctrinalmente.
5 Art. 1 LCT. Fuentes de regAación. Articulo lo- EL contrato de trabajo y la relación

de trabajo se rigen: a) Por esta Ley; b) Por Las Leyes y estatutos profesionales; c)
Por Las con-venciones colectivas o Laudos con fuerza de tales; d) Por La voluntad
de Las partes; e) Por Los usos y costumbres.
En términos simples, esto implica que en el contrato de trabajo

existe una parte sólida, en cuanto a poder de negociación y
posibilidad de im-poner condiciones a la otra, y una parte débil,
susceptible de ceder ante la presión de este poder.
La relación entre el trabajador y el empleador es reconocida doctrinal-
mente por su asimetna y disparidad. Esta característica implica
desigual-dades que dan lugar a injusticias para la parte que se
encuentra en infe-rioridad de condiciones.
Sin lugara dudas, dicha parte es el trabajador. Y en la República Argentina,
como en el mundo, el libre arbitrio de la voluntad de las partes a la hora de
contratar trabajo tiene como antecedente común la esclavitud.
Da cuenta histórica de lo referido el artículo 15 de la Constitución Na-cional,
que reza: "En la Nación Argentina no hay esclavos: los pocos que hoy
existen quedan libres desde la jura de esta Constitución; y una ley especial
reglará las indemnizaciones a que dé lugar esta declaración. Todo contrato
de compra y venta de personas es un crimen de que serán responsables
los que lo celebrasen, y el escribano o funcionario que lo autorice. Y los
esclavos que de cualquier modo se introduzcan quedan libres por el solo
hecho de pisar el territorio de la República".
En el mundo moderno, el mayor grado de tiranía sobre las libertades
individuales en la contratación laboral se da en el marco de la explo-
tación clandestina, que -en los casos más graves- alberga algún
grado de supresión en la personalidad o identidad del trabajador.
Tales casos pueden ser, por ejemplo, la explotación del trabajo
infantil, la explo-tación clandestina de trabajadores en condiciones
denigrantes, etc. Un caso que se da con frecuencia es el trabajo en
talleres clandestinos, que siempre tiene entre los sujetos explotados
a los sectores más vulnerables de la sociedad.
Se puede mencionar el trabajo no registrado como un ejemplo de
contratación en contra de los mínimos legales, sin distinguir sobre
las causas que los actores puedan sostener en el marco de la
relevancia económica y social.
En términos estrictamente técnicos, todo trabajo nulo o registrado de
manera deficiente -en los términos de la Ley Nacional de Empleo No
24.013 en sus artículos 8, 9 y 10 o el artículo 1 de la Ley Nacional de
lndemnizaciones Laborales N " 25.323- es contrario al orden público
laboral y surge por la condición de superioridad jerárquica del
empleador que incumple y por la necesidad personal del trabajador
que lo lleva a someterse a condiciones inferiores de contratación.
El trabajo no registrado o informal se caracteriza por tener condiciones por
debajo de los pisos mínimos legales. Estas perjudican al trabajador,
incluso en casos en los que este gana lo mismo que el trabajador

registrado, ya que -por lo general- lo que en esos casos se está vulnerando
son los aportes al Sistema Único de Seguridad Social que alimenta la
jubilación, obra social, seguro de vida y ART del trabajador.
S 1.7.1. La parte débil del contrato

La parte débil es el trabajador, que es "la persona física que se obligue
o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 236y 24'
de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación'".
El trabajador es el sujeto que en el ámbito de la dependencia
económica recibe un salario de carácter alimentario, en el de la
dependencia técni-ca recibe órdenes del empleador para la
prestación de tareas y en el de la relación jurídica presta tareas en
las condiciones determinadas por el empleador.
Por otra parte, tiene necesidad de que el empleador cumpla con las obli-
gaciones legales correspondientes. En caso contrario, se verá obligado a
llevar adelante el mecanismo de interpelación fehaciente telegráfico.
Su condición de "parte débil" lo convierte en el sujeto de preferente
tutela, y protagonista de un sistema tuitivo que lo protege
ampliamente, en especial a través de los principios del derecho del
trabajo enmarcados por el rector principio protectorio.
S 1.7.2. La parte sólida del contrato

La parte sólida o fuerte del contrato de trabajo es el empleador, que
la LCT define en su artículo 28 como "la persona física o conjunto de
ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera
los servicios de un trabajad~r'~ .
6 Contrato de trabajo. Art. 23. - Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras
o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus
cláu-sulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposi-ciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos
con fuerza de tales y los usos y costumbres.
7 Relación de trabajo. Art. 24. - Habrá relación de trabajo cuando una persona realice
actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en
forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le
dé origen.
8 Art. 27 LCT.
9 Art. 28 LCT.
El nexo relaciona1 que une a las partes es el contrato de trabajo o la mera

relación contemplada en los artículos 23 y 24 LCT, respectivamente.
"Nuestra ley ha aceptado la teoría que, en doctrina, distingue el
contrato de la relación de trabajo y que ha originado vivas polémi-cas
tanto en el plano nacional como comparado (...) La teoria de la relación
de trabajo independiza a esta de la forma jurídica contrac-tual
privilegiando la situación de hecho representada por la efectiva
incorporación del trabajador a l a empresa"10.
El empleador es la figura dominante de la relación por su
posicionamiento favorable, lo que lo pone en situación de poder
imponer condiciones al trabajador.
El principal aspecto de esta disparidad en la relación tiene que ver con los
medios privados de producción que están en poder del empleador, los
cuales en el mercado de trabajo son escasos en contraposición a la
abundante oferta de trabajo. Si se diera lugar a la inercia de mercado en las
relaciones de trabajo y solo se permitiera que el mismo se regule conforme
a la oferta y demanda, tendríamos una muy baja imposición de retribución
de salario conforme a la oferta de trabajo. El orden público laboral intenta
subsanar esta falencia.
Por otro lado, el empleador ejerce la administración de la relación en
sus tres fases: económica, jurídica y técnica.
El empleador asume el riesgo de la contratación del trabajador, abo-
nando la remuneración por la sola prestación o puesta a disposición
de tareas quedando en su favor todo el rédito ganancial sin hacer
partícipe al trabajador.
Por otra parte, tiene mayor marco de previsibilidad en el ámbito de la
relación laboral. Esto también le da un marco de inestabilidad que se su-ple
por la estabilidad relativa de nuestra Ley de Contrato de Trabajo, que
posiciona al empleador en un mejor lugar en la relación laboral.
Finalmente, el empleador es quien ostenta las facultades de orden,
orga-nización y disciplina en el ámbito de la administración de las
relaciones de trabajo.
La caracterización vista, en términos de posiciones jerárquicas, lo ubica
muy por encima del trabajador, quien queda en inferioridad de condicio-
nes.
10 Etala Carlos Alberto. Contrato de trabajo. Ley 20.744 texto ordenado según
decreto 390176. Comentado, anotado y concordado con las leyes de reforma
laboral y demás nor-mas complementarias. 5" edición actualizada y ampliada.
loreimp. CABA: Editorial Astrea. Año 2005. Pág. 114.
S 1.8. La doctrina humanista del derecho del trabajo

EL contrato de trabajo se encuentra regulado por un orden publico laboral
que protege a La parte del contrato débil. La parte débil en las relaciones de
trabajo es la figura del trabajador, quien es susceptible de que se Le
impongan condiciones, en este caso por La parte mejor posicionada en La
relación, que es quien ostenta Los medios de trabajo: el empleador.
Esto hace que en el derecho del trabajo se identifique una relación
dispar entre Las partes que integran e l contrato Laboral, y que sea de
notoria importancia para el sentido normológico del orden público
laboral en su conjunto.
"En efecto, es manifiesto que el art. 14 bis de La Constitución
Nacio-nal no ha tenido otra finalidad que hacer de todo hombre y
mujer trabajadores, sujetos de preferente tutela constitucional. Al
prescri-bir lo que dio en llamarse el principio protectorio: "El trabajo
en sus diversas formas gozará de La protección de las Leyes"ll.
Las consideraciones preliminares son necesarias a efectos de
comprender minuciosamente La naturaleza jurídica propia de Lo que
Los doctrinarios consolidan como la "Doctrina Humanista" de La Corte
Suprema Nacional de Justicia.
"De acuerdo a la nueva doctrina humanista sentada por la CSJN en los
fallos "Aquino" y "Vizzotti", en Los que a la Luz del art. 14 bis,
Constitución Nacional, y de Los Pactos Internacionales con jerarquía
constitucional (inc. 22, art. 75, Constitución Nacional), se hizo espe-cial
hincapiéen que el trabajador es sujeto de preferente tutela, y que e l
Estado, ante todo derecho humano debe proteger al hombre
adoptando medidas para velar que las empresas o Los particulares no
lo priven de tales derechos, corresponde otorgarle una protección
especial al trabajador y verificar si realmente Los integrantes de La
sociedad demandada lo perjudicaron con su accionar extrasocieta-
ri0"12
Es necesario, además, profundizar en los aspectos fácticos de

cuestiones de extrema ponderación en Los casos particular.
11 Aquino, lsacio c l Carso Servicios Industriales S.A. SIaccidentes ley 9688. SENTENCIA 21
de Septiembre de 2004. Nro. Interno: 2652XXXV. E.D. 25-10-04, nro. 52.021, con nota. E.D.
15-11-04, nota al fallo. L.L. 17-11-04, nota al fallo. J.A. 24-11-04, notas al fallo. L.L. 01-12-04,
nro. 108.383, nota al fallo. E.D. 03-12-04, nota al fallo. 30 20050301. CORTE SU-
PREMA DE JUSTICIA DE LA NACIÓN. CAPITAL FEDERAL, CIUDADAUTÓNOMA DE
BUENOSAIRES. Magistrados: Voto: Belluscio, Boggiano, Maqueda, Highton de Nolasco.
Mayoría: Petracchi, Zaffaroni. Abstención: Fayt. Id SAIJ: FA04000197.
12 Del Hoyo, Nicolás Emanuel vs. Air Plus Argentina S.A. y otros s. Despido /// CNTrab.
Sala IX; 15/04/2005; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 3445107.
§ 1.9. Los principios del derecho del trabajo

Se entiende que los principios del derecho del trabajo son una fuente de
derecho que revisten un rango fundamental en las relaciones laborales.
Todo el ordenamiento jurídico laboral tiene su base angular en el
marco protectorio de los principios del derecho del trabajo.
Conforme a lo desarrollado previamente, puede establecerse que los
principios son una fuente de derecho no tipificada en el artículo 1 de
la Ley de Contrato de Trabajo.
Sin embargo, los principios se encuentran consagrados y dispersos
a lo largo de toda la ley mencionada y las leyes que la
complementan y sus-tentan al orden público laboral.
Estos remiten directamente a los principios del derecho del trabajo
que tienen especial protagonismo en la operatividad material de los
casos que se llevan a resolución judicial.
"Los principios generales son pautas superiores emanadas de la
con-ciencia social sobre la organización jurídica de una
sociedad. Funda-mentan el ordenamiento jurídico y orientan al
juez o al intérprete de la normanT3.
§ 1.9.1. El principio protectorio

El principio más importante en las relaciones de trabajo es el
principio protectorio, que tutela a la parte débil del contrato a fin de
que no sean avasallados sus derechos laborales.
"En materiadeinterpretacióndenormas laborales, rige como principio
general el protectorio (del que deriva el in dubio pro operario), a través
del cual se procura equilibrar la situación del trabajador,
aprionsticamente considerado la parte más débil en toda relación
laboral, con la de la patronal, que es la parte económicamente más
fuerte, lo que le proporciona el poder de enfrentar en condiciones más
ventajosas, las diversas contingencias que se presentan en el curso de
la relación, a partir de contar con mejores posibilidades de acceder a
un asesoramiento técnico (jurídico, contable, etc.), cuyos prestadores
pertenecen muchas veces a la estructura de la empresa, y por ende
preexisten a cada relación laboral particular"14.
13 GRlSOLlA Julio Armando, Manual de Derecho Laboral; edición 2019.- 1' reimp.:
revisada y actualizada. Ciudad Autónoma de Buenos Aires. 2019. Pág. 61.
14TSJ de La Rioja, 12-12-96, "Argañaraz, Roberto Jorge s/CasaciÓnn, Sumarios
Oficialesdel Poder Judicial de La Rioja, b RC J 3110113.
El principio protectorio es el principio rector que da origen a todos los

principios restantes y en su singularidad se compone de tres reglas de
aplicabilidad que lo hacen operativo en el marco jurídico legal.
La primera regla es el in dubio pro operario, que significa que en los
ca-sos de dudas, el magistrado deberá resolver las cuestiones
planteadas en favor del trabajador.
Por esta razón, se considera crucial que en el ejercicio profesional en el
fuero laboral el abogado tenga en cuenta el trabajo sobre los indicios,
herramienta conducente a la duda que se tipifica en el artículo 9 de la Ley
de Contrato de Trabajo: "En caso de duda sobre la aplicación de normas
legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cado una de las
instituciones del derecho del trabajo".
La segunda regla es la aplicación de la norma más favorable en los
casos de yuxtaposición o colisión de normas, consagrando en el
derecho del trabajo lo que se denomina como "alteración del orden
de prelación de normas".
Finalmente, la última regla es la aplicación de la condición más benefi-ciosa
para el trabajador. "Si la duda recayese en la interpretación o al-cance de la
ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o
encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al
trabajador" (Art. 9 in fine LCT).
"Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas
que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá
conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, la equidad y la buena fe" (Art. 1 1 de la LCT).
El principio protectorio del Derecho del Trabajo incorporado en el art.

14 bis, Constitución Nacional, implica que se debe proteger el trabajo
dependiente en el decurso del contrato de trabajo y sus vici-situdes
disciplinarias. Dicho principio, además, es de aplicación en el plano del
derecho procesal del trabajo y la valoración de la prueba.
0.219827 1 1 Ortiz, Luís Guillerrno vs. Banco Provincia de Córdoba
S.A. /// Cárn. del Trab. Sala Vil, Córdoba, Córdoba; 12/12/2008;
RC J 1382109.
15 Jurisprudencia: principio protectorio.

En suma, el principio protectorio rector en materia laboral a su vez se des-

dobla en tres reglas de aplicabilidad que sirven de parámetros materiales
positivos, expresos por el legislador en materia de interpretación en la
aplicación fáctica de los derechos en pugna en los casos particulares. Esta
es comprendida desde dos universos individualizables.
§ 1.9.1.2. El comportamiento esperado de las partes

Las partes que componen la relación laboral deben comprender y asimilar
la naturaleza del contrato de trabajo y, en consecuencia, el conjunto de los
recaudos y acciones congruentes en pos de mantener la relación.
"Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no solo a lo
que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a
todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del
mismo, re-sulten de esta ley, de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de
colaboración y so-l i d ~ r i d a d ' " ~ .
Las partes están obligadas por el deber genérico de cooperación
que se consagra taxativamente en el artículo 62 LCT.
"La Ley de Contrato de Trabajo establece como obligación genérica
de las partes un conjunto de deberes recíprocos inspirados en el
espíritu de colaboración y solidaridad que en la práctica se tradu-cen
en el cumplimiento honesto y escrupuloso de las obligaciones
contractuales. Se trata de un concepto ético de conducta, de una
forma de actuar que rige por igual para ambos contratantes y debe
necesariamente caracterizar la relación de empleof7.
Este comportamiento de cooperación y solidaridad además debe ser
en-marcado en la buena fe del articulo 63 LCT: "Las partes están
obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extin-guir el contrato o la relación de trabajo".
Asimismo, estos comportamientos recíprocos deben tener un solo
fundamento: la preservación del vínculo laboral que une a las partes.
S 1.9.1.3. El comportamiento esperado de los magistrados

Esto es el universo de los magistrados que imparten justicia a los con-
flictos laborales que, para ello, no deben apartarse de los principios de
16 Articulo 62 de la Ley de Contrato de trabajo.

17 SCJBA, 30-8-2006, "Rocha, Roberto L. clTelefónica de Argentina SA slRubros
adeuda-dos", JUBA, www.rubinzalonline.com.ar, RC J 538912010.
carácter tuitivo que impone la ley, a fin de tomar decisiones justas

en el tiempo y el modo adecuados.
De esta manera, el espíritu de los principios no está librado a la critica
judicial, sino que es un presupuesto taxativamente incorporado en la letra
de la ley. Los magistrados cuentan con el protagonismo necesario para
poder impulsar el proceso, en tanto que la ley -en el procedimiento laboral-
los asume como los directores del mismo y carga sobre sus obli-gaciones
la de impulsar el proceso.
En La práctica, esto difícilmente sucede, ya que son los profesionales
abogadoslas quienes reciben por delegación implícita o explícita la obli-
gación de impulsar las actuaciones. "El procedimiento será impulsado de
oficio por los jueces, con excepción de la prueba informativa. Este im-pulso
de oficio cesará en oportunidad de practicarse la liquidación, una vez
recibidos los autos de la Cámara o consentida o ejecutoriada la sen-tencia."
(Art. 46 ley 18.345); "Presentada la demanda, el procedimiento podra ser
impulsado por las partes, el Tribunal y el Ministerio Público" (Art. 11 de la
ley provincial de Buenos Aires No 11.653).
"El Tribunal deberá ordenar de oficio las medidas convenientes para
el desarrollo del proceso. Asimismo, podra disponer se realice
cualquier diligencia que fuera necesaria para evitar la nulidad del
procedimiento. Tiene también amplias facultades de investigación,
pudiendo ordenar las medidas probatorias que estime pertinentes
respetando los principios de congruencia, bilateralidad y defensa"
(Art. 11 de la ley provincial de Buenos Aires No 11.653).
91 .lo. Reglas de aplicabilidad consagradas en la LCT

En el artículo 9 de La Ley de Contrato de Trabajo, los magistrados
en-cuentran el fundamento legal interpretativo de los supuestos que
se pre-sentan con duda ante la evaluación judicial, siendo que el
mencionado artículo expresa:
"En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencio-
nales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la
norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del
derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance
de la ley, o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más
favorable al t r a b a j a d ~ r " ~ ~ .
18 Art. 9. LCT. EL principio de La norma más favorable para e l trabajador.

Tienen que existir dos factores a la hora de ponderar la aplicabilidad

del artículo 9 en los casos de duda.
El primero de ellos es que la producción de la prueba no genere una
convicción plena de los hechos en el magistrado que le permita
resolver con pura convicción de la reconstrucción de los hechos en
el marco del expediente judicial. Resulta necesario aclarar que, en el
ejercicio de la profesión, nunca se llega a la verdad material objetiva.
Lo que sucede es que se realiza la construcción de una verdad. Esta
puede denominarse "la verdad del expediente".
El otro elemento es que la duda que se le genere al juez no puede
ser de cualquier índole, sino que la misma debe ser de carácter
"razonable". Es decir, una interrogación interna que lo acerque más a la
convicción de que la oscuridad del caso perjudica a la parte débil por su
imposibi-lidad de probar. Debe recordarse que, en el marco de las
probanzas, es el empleador quien se encuentra en mejor situación de
probar hechos, habiendo una inversión de la prueba dinámica.
La duda razonable sumada a la falta de convicción plena para arribar a una
resolución conforman el escenario para la implementación de la duda: "La
aplicación de la regla del in dubio pro operario en la aprecia-ción de la
prueba en los casos concretos, supone una situación en la que la prueba ha
sido incorporada regularmente al proceso y de acuerdo con la sana critica
racional la prueba así incorporada resulta idónea y los medios de prueba
colectados son suficientes cuantitativamente hablan-do, mas no logran
producir una convicción plena en el tribunal. De alli la referencia a la "duda
razonable" que activa la aplicación de la regla. Es decir que la regla del
artículo 9 O , LCT, se aplica cuando los medios de prueba incorporados al
proceso y de acuerdo a la sana crítica racional arrojan una convicción que
no llega a ser plena -de alli la duda- sobre el entramado fáctico objeto de
conocimiento. Supone una situación en la cual los medios de prueba
incorporados existen y son idóneos, aun cuando no para formar convicción
plena, arrojando cierto margen de duda razonable, sobre los hechos
alegados, objeto de conocimiento en el juez. Es en este escenario en el
que, entre dos conclusiones posibles el juzgador debe optar por mandato
legal, por la conclusión más favo-rable al trabajador, por cuanto de otro
modo la conclusión seria aquella favorable al empleador, en violación de la
norma constitucional. Pero la regla no purga las hipótesis de ausencia o
insuficiencia probatoria, como ha ocurrido en el caso de autos, tampoco la
regla desplaza la sana critica racional, como criterio de valoración de la
prueba"19.
19 ClaTrab. de Mendoza, 26-6-2015, "Tadiotto, Érica Analia cIGerardi, Ornar Ariel

slDespi-do", www.rubinzalonline.corn.ar, RC J 5905115.
S 1.11. ¿Cómo debe ser la interpretación de los jueces?

En materia de interpretación de las normas a la luz de los distintos
casos que pudieran importar un conflicto a dirimir en el ámbito de la
justicia, los distintos magistrados del fuero laboral deberán
interpretar el modo en que la ley los exhorta.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las
normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se
decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe20.
Esta interpretación está complementada por los criterios fundados de los
artículos 9 y 11 de la Ley de Contrato de Trabajo, que obligan al magistra-
do a adecuar su comportamiento teniendo en cuenta las particularidades
previamente desarrolladas al mencionar las características de la hiposu-
ficiencia y la relación dispar entre trabajadores y empleadores.
S 1.12. ¿Por qué es necesario conocer los principios en materia de

intercambio epistolar?
El conocimiento de los principios generales que son fuente primaria
del derecho del trabajo deben ser conocidos previamente por e l
profesional abogadola para poder llevar adecuadamente la dirección
de cualquier intercambio epistolar.
Sin conocimientos de los principios reinantes, podemos llegar a
equivo-car la faz ulterior de los derechos y facultades de las partes.
Cualquier telegrama puede ser un medio de prueba documental en
juicio, y puede ser un imponderable en contra si exteriorizamos una
mala interpretación o aplicación de normas.
Con los telegramas laborales remitidos por el trabajador y las cartas do-
cumento de los empleadores se construyen pruebas documentales en fu-
turos juicios. Esto será desarrollado más adelante.
S 1.13. El intercambio no debe ser tomado "a la ligera"

El profesional abogadola que empieza a manejar esta herramienta
no debe llevar adelante la implementación de estos actos como un
requisito previo para llegar a la demanda.
El intercambio debe instrumentarse de la mejor forma para dar sustento
argumentativo solvente a las pretensiones que se desarrollen en la de-
manda. Es de conocimiento para los profesionales abogadoslas que hay
20 Art. 11. LCT. Principios de interpretación y aplicación de La ley.

un juego de triple identidad entre lo que se peticiona en el

intercambio, lo que se peticiona en sede administrativa y lo que
finalmente se peticio-na al magistrado interviniente.
Si por "cumplir" o agotar la instancia epistolar se omitieron requerimien-
tos, difícilmente estos puedan prosperar en el reclamo futuro.
La confección de piezas postales de parte del profesional abogado
debe tener una solvencia de contenido, estructura y posicionamiento
estraté-gico en el marco del conflicto.
La solvencia en el contenido la asegura el profesional abogadola al
invo-car correctamente las normas laborales en e l momento oportuno.
Cabe aclarar que debe ser en el momento oportuno, porque existe una
serie de plazos legales que el profesional abogadola debe respetar a la
hora de hacer efectivos los apercibimientos legales. Por poner un
ejemplo clásico, no puede intimarse la entrega de los certificados de
trabajo del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, si antes no
pasaron los 30 días corridos que establece el decreto reglamentario
146101. Tampoco podría intimarse el pago de las indemnizaciones por
plazo inferior a 4 días, que es el plazo que establece el artículo 255 de
la Ley Contrato de Trabajo. Estos ejemplos son dos entre varios
supuestos factibles de re-clamación. Tampoco, en el marco telegráfico,
podrían reclamarse sumas de dinero correspondientes a conceptos que
han sido alcanzados por el plazo de prescripción bienal del artículo 256
de la Ley de Contrato de Trabajo (2 años). Por dar otro ejemplo, podna
citarse el caso en que se reclaman diferencias salariales por la totalidad
de la relación laboral de 60 meses, cuando la ley solo faculta a poder
reclamar un plazo máximo de 24 meses.
En e l marco de la estructura, como se desarrollará más adelante,
es fun-damental la implementación del siguiente esquema:
INTIMACI~N
APERCIBIMIENTO
El cuarto recaudo puede utilizarse para poner en conocimiento del profe-

sional abogadola de la otra parte de que se tiene un cabal conocimiento de
las normas que se invocan. Esto sirve para que el colega de la parte
contraria sepa que se encausará un conflicto con un especialista en la
materia. Este acto a veces puede favorecer el ánimo de autocomposición
del conflicto. A modo de ejemplo: una multinacional otorga a su equipo de
abogadoslas un presupuesto para conciliar 4 de sus 10 potenciales jui-cios
laborales. Seguramente intentarían conciliar aquellos en los cuales
hayan percibido mayor dificultad en el intercambio por el conocimiento del

letrado de la requirente, en detrimento de aquellos que no han abor-dado
con importancia o detalle el intercambio, ya que son más suscep-tibles de
fallar en la instancia judicial. ¿Qué se quiere concluir con esto? Que el
modo en que se presenta el intercambio telegráfico es el modo en que nos
presentamos como profesionales del derecho laboral. Si el inter-cambio es
desprolijo y tiene falencias, probablemente la parte requerida asuma el
mismo perfil a la hora de litigar. El segundo aspecto para lo que sirve
consignar adecuadamente las normas tiene que ver para los casos en que
la otra parte es inexperta en la materia, para que pueda posicio-narse en
norma y dimensionar el riesgo de llevar las actuaciones a la litis judicial. De
este modo, también se estaría propiciando el terreno para la
autocomposición de conflictos, que siempre es lo más recomendable.
Finalmente, en el marco del posicionamiento estratégico, intercambio
epistolar solvente es una prueba documental eficaz para la procedencia de
los preceptos legales pertinentes al caso en particular. En consecuen-cia se
queda muy bien posicionado para el juicio futuro.
9 1.14. La remisión de telegramas engloba una universalidad de actos

Se debe comprender que la demanda comienza cuando se remite el
pri-mer telegrama. Se debe enfocar en realizar el intercambio de
modo que posteriormente le sea más útil y estratégicamente
beneficioso contárselo al juez. La remisión telegráfica debe ser
premeditada y preconcebida por parte del profesional abogadola.
Con el tiempo y la experiencia, deben empezar a predestinarse las distin-
tas posibilidades de contestación de las misivas. El profesional abogadola
debe saber que la remisión telegráfica tiene una universalidad de actos que
deben ser conocidos desde una faz técnica:
Con el telegrama se peticiona.
Con el telegrama se informa y comunica al empleador.
Con el telegrama se exterioriza el deber de diligencia y el
obrar de buena fe del trabajador.
Con el telegrama se materializa el intento del trabajador de
bre-gar por la continuidad del vinculo sin quebrar e l vinculo
abrup-tamente.
Con el telegrama se intima al cese de injurias o
incumplimientos de parte del empleador.
Con el telegrama se documenta información que puede ser con
fines de demanda futura, como la denuncia de los datos reales
de la relación nula o deficientemente registrada.

Con el telegrama se anoticia la existencia de un conflicto laboral.
Con el telegrama se consigna e informa al empleador quién
será el representante letrado que ostente facultades de
conciliación del conflicto.
Con el telegrama se construye la prueba del futuro juicio.
En resumen, con e l telegrama e l litigio ya empezó. Se ha realizado
e l primer movimiento que tiene como último destino probable la
senten-cia.
Como consecuencia del principio de buena fe, las partes y el juez

deben atenerse a los términos en que quedó trabado el conflicto en las
comunicaciones cursadas entre actor y demandado, antes de ini-ciarse
la demanda. Así también, desde un punto de vista de la teoría de los
actos propios, se advierte que no es legítimo permitir a una de las
partes -en el caso la demandada- modificar los términos en que se
estableció el pleito. En el caso, del contenido de los telegramas
cursados entre las partes no surge controversia respecto de la exis-
tencia misma de la relación laboral. Ello es así, ya que el telegrama de
la actora solicitando que se aclare la relación laboral ante el despido
verbal y falta de asignación de tareas es respondido por las
demandadas negando la fecha de ingreso denunciada, la categoría y
las deudas salariales. Es decir, en las misivas se advierte que en
ningún momento fue negada la existencia misma de la relación labo-ral,
por lo que la litis quedó circunscripta solo a dilucidar los hechos
controvertidos, es decir fecha de ingreso, categoría y deuda salarial. En
el subjudice se advierte una transgresión flagrante de los límites
objetivos de los propios actos (venire contra factum proprium non
valet), dado que la demandada no podía, luego de fijar su postura en la
carta documento, pretender negar la existencia misma de la relación
laboral al contestar la demanda. Si bien en materia laboral el juzgador
goza de amplias facultades investigativas, como para calificar
jurídicamente hechos y determinar las normas que los rigen con
independencia de los argumentos o derechos expuestos por las partes,
existen límitesque ni el propio juez puede transgredir, como lo que
aconteció cuando el magistrado actuante decidió apartarse de la
postura de las partes manifestada en los telegramas y terminó por
21 Jurisprudencia: Actos propios - Telegramas y otras formas de comunicación

entre par-tes-Doctrina de los actos propios - Reconocimiento de la relación laboral
en e l intercambio epistolar.
no tener por acreditada la relación invocada. Se admite el

recurso de inconstitucionalidad planteado por el actor y en
consecuencia se anula La sentencia de grado que no consideró
acreditada La relación laboral dependiente y rechazó la acción.
0.31875. Funes, Ethel Eleana vs. Di Paolo, Zulema y otros s.
Despido-Recursos de inconstitucionalidad y casación. SCJ,
Mendoza; 19/08/2014; 107181; RC J 7249114.
ASPECTOS GENERALES DE LA
PRÁCTICA DEL INTERCAMBIO
EPISTOLAR
8 2.1. El telegrama laboral

El telegrama laboral, también conocido como telegrama obrero, es el

medio fehaciente de comunicación por excelencia que tiene a
disposición el trabajador para comunicarse con el empleador.
S 2.2. La finalidad del intercambio epistolar

La finalidad ulterior en el intercambio epistolar entre las propias partes del
contrato de trabajo es, justamente, la debida comunicación fehaciente de
cuestiones que hacen a la coyuntura contractual que las une.
Esta comunicación debe ser fehaciente porque de su notificación
importan la eficacia de los efectos jurídicos que las normas
establecen en cada caso en concreto.
El marco epistolar, por escrito y con acuse de recibo, otorga
solemnidad, necesaria a los efectos de generar prueba de la
voluntariedad y cumpli-mientos de los actos que la ley enumera
como propios y esperables de la relación contractual que une a
trabajador y empleador. Ningún actor de la relación laboral podrá
alegar desconocimiento de lo fehacientemente intimado y notificado.
Tampoco ningún actor podrá ejercer un derecho disruptivo del
vínculo laboral sin previamente intimarlo o, en el caso de gravedad
suficiente en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de
Trabajo, comuni-carlo por vía epistolar.
La finalidad del intercambio epistolar es también agotar una instancia
de diálogo escrito, donde las partes exterioricen materialmente de forma
concreta sus posiciones e intereses y puedan arribar a una solución. Es
por eso que, en el conflicto laboral, se define al intercambio como un
mecanismo de autocomposición del conflicto laboral. Por graficar esto
último, como sucede en la práctica, puede afirmarse que gran parte de
los acuerdos que se celebran en la etapa extrajudicial -en el caso de la
Justicia Nacional, ante el SECLO- tienen su origen en el entendimiento
de las partes en el intercambio epistolar. De aquí que, como se obser-
vará, es elemental que el profesional abogadola consigne sus datos de
contacto en la misiva postal en el modo y sugerencia que será
abordado más adelante.
S 2.3. El intérprete final del intercambio epistolar

En los casos de divergencias en las posiciones que se adoptan en el
in-tercambio epistolar, corresponde que sea el juez de jurisdicción
quien inter~retela invocación e~istolarde las formulaciones de
derechos con-trovertidos de las partes. '
11. Aspectos Generales de la Práctica del Intercambio Epistolar
La interpretación de las cartas documento y telegramas agregados a la

causa constituye una facultad privativa del tribunal de trabajo no suscep-
tible de revisión en la instancia extraordinaria, salvo absurdo22.
De aquí la importancia de que el intercambio epistolar sea abordado
de la mejor manera posible. Dicha manera se define en cuanto a
hacerlo comprensible para la lectura magistrada en sede judicial.
Para ello, debe manejarse la menor cantidad de piezas postales
posibles, con redacción clara, compacta y sencilla, y evitar bajo todo
concepto las notificaciones cruzadas.
De esta manera, presentando un intercambio epistolar prolijo en la
de-manda se facilita el trabajo de los magistrados. Debe recordarse
siem-pre que el intercambio puede perpetrarse contra el demandado
y los codemandados solidarios. Esto a veces representa una gran
cantidad de intercambios simultáneos que deben ser llevados
adelante de forma or-denada.
Teniendo en cuenta estas previsiones, se podrá garantizar que la
interpretación judicial del intercambio obtenga los fines esperados.
§ 2.4. Cuestiones básicas para su confección

La confección telegráfica en la actualidad se hace en su mayona de
ma-nera informática, a menos que los profesionales abogadoslas
instruyan al trabajador para que confeccione una pieza postal a
mano alzada. Sin embargo, para la confección informática es
necesario contemplar los si-guientes recaudos:
1. Se confecciona desde e l archivo modelo que trae la
presente obra.
2. Se imprime en 3 copias de hoja A4 (una para diligenciar,
otra para que conserve el correo y otra para luego
acompañar como documental en la demanda).
3. Se puede imprimir en blanco y negro.
4. Su diligenciamiento es gratuito y lo puede hacer cualquier
tra-bajador con su DNI, sin necesidad de acompañamiento
del abo-gado.
5. Al momento del diligenciamiento, el correo le adhiere un sticker
con un código de seguimiento. Con este se puede verificar el
estado de notificación vía web del Correo Argentino.
22 Barloqui, Juan Victor vs. Cernik, Luis Wenceslao y otra s. Indemnización por
despido / / / SCJ, Buenos Aires; 01/09/2010; Jurisprudencia de La Provincia de
Buenos Aires; 97429; RC J 4229112.
También es menester tomar ciertos recaudos especiales en las

actuacio-nes futuras y en el contexto de la mutación del modo de
trabajo remo-to en que muchos profesionales ejercen la profesión
con respecto a sus clientes.
Lo primero que es necesario aclarar es que, si se va a remitir de forma
remota -ya sea por WhatsApp o por correo electrónico- al cliente una pieza
postal para su impresión y diligenciamiento, lo mejor es que el profesional
abogadola lo envíe en formato PDF. Este formato permite que al cliente, no
necesariamente familiarizado con la tecnología, no se le modifique el
formato al abrirlo en su dispositivo y, por otro lado, no modifique parte del
contenido de la misiva. Es importante recordar que el profesional abogadola
es responsable de lo que se consigne en la pieza postal, con lo cual este
recaudo es importante. Se pueden con-vertir archivos de formato DOC o
DOCX a PDF ingresando al sitio web www.ilovepdf .com.
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Una vez que ingresaron al sitio tienen vanas opciones. La que

utilizanan sena la de "Word to PDF".
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Una vez escogida la opción, se abrirá una pestaña con un

rectángulo rojo. Haciendo clic en el mismo se puede buscar el
archivo para conver-tir a PDF, o bien se puede arrastrar el ícono del
archivo al rectángulo con el puntero del mouse. Una vez que esté
cargado el archivo, se cliquea en "Convert" y luego se descargará en la
1
PC el archivo trans-formado a PDF.
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Otro recaudo importante es que no se pierdan los archivos de

redacción telegráfica al efecto de poder copiar y pegar el contenido
de cada te-legrama en el cuerpo de la demanda. De esta manera, se
ahorra mucho tiempo con el comando copy-paste (ctrl+c, ctrl+v) que
escribiendo todo de forma manual nuevamente.
Finalmente, es recomendable tener preparado un instructivo de
impre-sión y modo de diligenciamiento para entregarles los clientes.
Así, estos pueden repasar lo dicho en la entrevista o por teléfono en
caso de que les surjan dudas posteriores.
5 2.5. Fundamento legal

Las comunicaciones epistolares que deben ser llevadas a cabo por
el tra-bajador tienen su fundamento en la ley nacional 23.789.
Esta ley, además de ser el mecanismo legal de aplicación del instrumento
de comunicación por excelencia del trabajador, consagra la gratuidad del
artículo 20 de la ley de contrato de trabajo: "El beneficio de gratuidad
establecido por el articulo 20 de la LCT es más amplio que el beneficio de
pobreza contemplado por los artículos 78 y siguientes del CPCCN, pero solo
opera en favor del trabajadorJq3.
23 CNAT, sala 1 1 , 30-3-90, "Po~onza,Roberto clVara, Juan R. s1Accidente9',Sumarios

les del Poder Judicial de Oficia-la Nación, RC J 8404112.
12.6. Anexo normativo

ESTABLÉCESEPARA LOS TRABAJADORES DEPENDIENTES, LOS
JUBILA-DOS Y PENSIONADOS, UN SERVICIO DE TELEGRAMA Y
CARTA DOCU-MENTO GRATUITO PARA EL REMITENTE.
Ley N023.789
Sancionada: junio 20 de 1990. Promulgada: Julio 24 de 1990.
El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en
Congreso, etc. Sancionan con fuerza de Ley:
ART~CULOlo- Se establece en todo el territorio de la República
Argentina un servicio de telegrama y carta documento para los
trabajadores dependientes, los jubilados y los pensionados, el que
será absolutamente gratuito para el remitente. El servicio de
telegrama tendrá las mismas características que el denominado
colacionado.
ART~CULO2" - Solo podrán utilizarse los servicios enunciados en
el art. lo,enlos siguientes casos:
a) Por el trabajador dependiente, para cualquier comunicación diri-gida
a su empleador que deba efectuar vinculada con su contrato o relación
de trabajo, tanto si la remite en forma personal o represen-tado por la
organización gremial correspondiente.
b) Por el jubilado o pensionado, para cualquier comunicación
que deba efectuar a organismos previsionales, en caso de
conflicto con ellos.
c) Por los tres tipos de beneficiarios, para cualquier
comunicación que deban efectuar a sus respectivas obras
sociales, en caso de con-flicto con ellas.
d) El trabajador dependiente o la asociación sindical que lo represente,
para enviar a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del
requerimiento enviado a su empleador en los términos del inciso
b) del artículo 11 de la Ley 24.01 3. (Inciso incorporado por art.
48 de la Ley No 25.345 B.O. 1711112000).
(Nota: por art. 1 " de la Resolución N" 135612007 del Ministro de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social B.O. 1611112007 se
consideran incluidas en el inciso a) del presente artículo, las
siguientes comunicaciones:
a) Las cursadas por los trabajadores a las Aseguradoras de
Riesgos del Trabajo (A.R.T.).
b) Las remitidas por los derecho-habientes del causante a su ex
empleador solicitando la certificación de servicios del trabajador

fallecido).
ART~CULO3' - La oficina de correos y telégrafos desde la cual se
despachen los instrumentos mencionados en esta ley, los recibirá y
expedirá sin dilación alguna, aun en caso de dudas sobre la condición
invocada por el remitente o sobre el carácter del texto a remitir.
ART~CULO4'- El gasto que demande el cumplimiento de la
presente ley será cargado, mediante el sistema sin previo pago,
a la cuenta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
ART~CULO5' - Deróganse las leyes No 20.703 y 23.119.
ART~CULO6' -
Comuníquese al Poder Ejecutivo -ALBERTO R. PlERRl
- EDUARDO MENEM - Esther H. Pereyra Arandía de Pérez
Pardo - Hugo R. Flombaum.
DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO
ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS VEINTE DlAS DEL
MES DE JUNIO DE MIL NOVECIENTOS NOVENTA.
S 2.7. Sujetos beneficiados para el uso del telegrama ley

El telegrama obrero o telegrama ley 23.789 puede ser utilizado por
los siguientes beneficiarios de la ley:
Trabajador dependiente: cualquier comunicación dirigida a su
empleador vinculada con su contrato o relación de trabajo, tanto si
la remite en forma personal o representando a la Organización
Gremial correspondiente. También puede utilizarlo el trabajador
dependiente o la asociación sindical que lo represente, para enviar
a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) copia del
requerimiento enviado a su empleador en los términos del inciso
"b" del artículo 11 de la ley 24.013 (se trata de la copia de la
intimación realizada a su empleador por conflictos con el registro
de la relación laboral, la fecha de ingreso o la remuneración).
Jubilados o pensionados: cualquier comunicación que deba efec-
tuar a organismos previsionales, en caso de conflicto con ellos.
Por los tres tipos de beneficiarios: trabajador dependiente,
jubi-lado o pensionado. Cualquier comunicación que deban
efectuar a sus respectivas obras sociales, solo en caso de
conflicto con ellas.
Las cursadas por los trabajadores a las Aseguradoras de
Riesgos del Trabajo (ART).
Las remitidas por los derechohabientes del causante a su ex

em-pleador solicitando la certificación de servicios del
trabajador fallecido.
Si el remitente es un beneficiario del programa del MTEYSS (Minis-
terio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social), ex jefes de hogar.
§ 2.8. Gratuidad del telegrama ley 23.789

Este telegrama, como instrumento de notificación fehaciente del
traba-jador, está alcanzado por la ley 23.789, que en su artículo 1
garantiza la gratuidad de este medio.
"Se establece en todo el territorio de la República Argentina un ser-
vicio de telegrama y carta documento para los trabajadores depen-
dientes, los jubilados y los pensionados, el que será absolutamente
gratuito para el remitente. El servicio de telegrama tendrá las mis-mas
caracteristicas que el denominado cola~ionado"~~ .
Esto es así porque lo que intenta hacer el legislador es garantizar
todos los medios para que la deficiencia económica del trabajador
no sea im-pedimento de reclamación de sus derechos. Así también
está preservado en el artículo 20 de la LCT.
"Gratuidad. El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del
be-neficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o
adminis-trativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos
profesio-nales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda
no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. En
cuanto de los antece-dentes del proceso resultase pluspetición
inexcusable, las costas de-berán ser soportadas solidariamente
entre la porte y el profesional a c t ~ a n t e " ~ ~ .
Lo que el legislador quiso en su voluntad evitar por todos los medios
es que el factor económico desfavorable del trabajador no sea un
impedi-mento para la reclamación de sus derechos.
De este modo, se garantiza también un efecto inhibitorio para los
em-pleadores, ya que estos conocen que -de generarse un conflicto
con el trabajador- este cuenta con herramientas que le facilitan la
resolución de su conflicto, en premura de sus derechos, en el
entendimiento del legislador de ser la parte débil contractual.
24Art. 1 Ley Nacional N023.789.

25 Art. 20 Ley de Contrato de Trabajo No20.744.
S 2.9. Estructura del contenido del telegrama

Para que el telegrama sea efectivo en cuanto a la pretensión que quie-re
hacerse valer, debe tenerse en cuenta que es responsabilidad propia como
profesionales abogadoslas que el recaudo de forma esté cumpli-mentado.
Si un telegrama carece de alguno de Los componentes que se mencionan a
continuación, es pasible de que la otra parte desconozca los alcances
perpetrados del mismo.
Para ello, es necesario que la composición del telegrama o carta
docu-mento -según sea trabajador o empleador quien la remita-
respete cierta estructura.
S 2.10. Jurisprudencia
La misiva telegráfica por la cual el actor intimó a la entrega de la
certificación de servicios y el certificado dispuesto en el art. 80, LCT
bajo apercibimiento de reclamar las multas, tuvo un defecto material,
que impide considerar su aptitud para Los fines pretendidos. Así, de su
atenta lectura se advierte que los datos del destinatario lucen
incompletos, en tanto se omitió consignar la numeración de la avenida
donde debía ser dirigida la notificación; tan solo detalla el código postal
correspondiente. En dicha inteligencia, aquella no puede computarse
como válida ni habilitar, por ende, la procedencia de la multa que prevé
e l art. 45, Ley 25345, razón por la cual corresponde confirmar lo
decidido en grado al respecto.
0.000253968. Chávez, Oscar Antonio vs. Transporte Automotor
La Estrella S.A. y otro S/ Despido. CNTrab. Sala 1; 19/06/2018;
RC J 3823118.
S 2.11. Componentes del telegrama laboral

Los componentes inexcusables que un telegrama debe contener son:
INTIMACI~N
+
PLAZO
APERCIBIMIENTO.
Complementariamente, deben denunciarse los hechos que acontecen al
desarrollo de la intimación, la normativa que funda el plazo en quese ha
cursado la intimación y lo que se ha denunciado que se hará en

caso de hacer efectivo el apercibimiento.
Si la pieza postal carece de alguno de los elementos estructurales,
corre cierto peligro la efectividad de los efectos jurídicos deseados.
De esta manera, es preferible repetir la intimación de modo
adecuado en rectifi-cación a la precedente para asegurar que el
arbitrio de medios llegue al mejor resultado posible.
§ 2.11.1. La intimación
La intimación es el motivo fundante que llama la atención de la otra par-
te . En esta se halla el acto injuriante y lo que el intimante solicita para
su cese. Sin intimación no puede hacerse efectivo ningún
apercibimiento posterior.
A través del acto de intimación se puede esperar el cese de una
conducta lesiva de la relación laboral efectuada por la otra parte o
bien el cumpli-miento de alguna obligación de ley de parte del
inobservante contractual intimado.
No todo acto puede ser intimado en el marco de la relación laboral.
Solo podrán ser susceptibles de intimación aquellos actos que
generen una injuria en la parte requirente que los denuncia.
La injuria comprende el daño causado por el acto intimado, que no per-
mite la prosecución normal en los términos de los artículos 10, 62 y
63 de la Ley de Contrato de Trabajo, y que pudiere poner en riego la
relación laboral.
No todas las injurias pueden dar lugar de parte del trabajador o el em-
pleador a la ruptura del vínculo. En razón de ello, el legislador definió un
marco de intepretación a través de la "entidad suficiente" de la injuria en
el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo: "Una de las partes
podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia
por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que con-
figuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la
relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jue-
ces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta
de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso".
§ 2.11.2. El plazo
El plazo es el tiempo que transcurre desde que se notifica la otra parte que
se otorga a fin de que se cumpla con lo requerido por la intimación.
La intimación respectiva debe ser contestada dentro del plazo asignado,

que nunca puede ser inferior a dos días hábiles. No obstante, si por la
naturaleza de la intimación se requiere un plazo mayor para responder,
debe aceptarse la validez de la contestación que se emite en la primera
oportunidad que corresponde a las circunstancias del caso, pese a que el
trabajador haya puesto el plazo mínimo que establece la ley26.
La mayoría de los plazos se encuentran previamente tipificados por
el or-denamiento jurídico laboral, pero en aquellos que no, se toma
el recaudo del párrafo que precede.
Cabe mencionar que el plazo debe comprender una extensión temporal que
dé lugar al cumplimiento factible de lo intimado, sin que dicha ex-tensión
sea contraproducente al sujeto que denuncia incumplimiento.
ACTO PLAZO NORMA

lntimaciones generales 48hs en adelante
Pago lndemnizaciones 4 días hábiles Art. 255 bis LCT.
Entrega de certificados de 30 días corridos Art. 1 Dto. 146101
trabajo
Intimación entrega de certi- 48 hs Art. 3 dto. 146101
ficados de trabajo
lntimaciones registrales 30 días Art. 11 ley 24.01 3
§ 2.1 1.3. El apercibimiento

El apercibimiento es la descripción de la acción llevada a cabo una
vez vencido e l plazo de la intimación. Sin apercibimiento previo, por
más que haya intimación, no se puede concretar el acto porque
adolecerá de nulidad.
"El principio de buena fe consagrado por la normativa legal de aplica-ción
(art. 63, LCT) obliga al accionante a intimar al empleador en forma previa a
la interposición de la demanda consignando los deberes que reputa
incumplidos y apercibiendo de las consecuencias jurídicas que se
generarían en el caso de persistir en su actitud (conf. CNAT Sala Vlll SD
19418 del 30111 193 en autos: 'Lametti, Marcos vs. Conindar San Luis S.A.
s. Despido').No constituye exceso de rigor formal que se consigne el
apercibimiento adecuado en la intimación pues la base de tal demanda se
encuentra en un derecho constitucional. El conflicto comienza a auto-
26 TULA, Diego Javier, Intercambio telegráfico en el contrato de trabajo: eficacia de las

cornunicociones, configuración de la injuria y notificación de lo extinción del contrato
de trabajo. laedición revisada, l a Reimpresión. Santa Fe: Rubinzal Cuizoni, pág. 149.
componerse con el intercambio epistolar en el que el acreedor intima el

cumplimiento de determinadas conductas, cargas y obligaciones aperci-
biendo sobre cuál será su proceder en caso de silencio o no cumplimiento y
el deudor tiene el legítimoderecho de defensa así como conocer cuáles
serán las consecuencias de su obrar o de su silencio"27.
"No cumple la exigencia derivada del principio de buena fe contenido
en el art. 63, LCT, el trabajador que considerándose injuriado frente
a determinados incumplimientos patronales, no le hace saber al
principal mediante interpelación previa que no continuará tolerando
los mismos y que, en caso de persistir en ellos, denunciará el vínculo
por culpa de este"28.
Una intimación efectuada sin apercibimiento no genera efecto alguno, si el
interés de la parte requirente es la consecución del quiebre indirecto del
vínculo laboral. Sin embargo, se estila la intimación sin apercibimien-to, por
ejemplo, cuando el empleador incumple el pago de salarios, y el trabajador
retiene tareas en los términos del artículo 1 .O31 del Código Civil y
Comercial de la Nación y su interés es el devengue de salarios y la
manifestación documentada de que no ha perdido interés en la relación
laboral. De esta manera se aseguraría el trabajador el devengue mensual
de remuneraciones y le impediría al empleador la posibilidad de perpe-trar
defensas como la del artículo 241 in fine de la Ley de Contrato de Trabajo:
"Se considerara igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida
por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento
concluyente y reciproco de las mismas, que traduzca inequivocamente el
abandono de la relación".
1 2.12. Jurisprudencia
El trabajador que decide dar por concluida la relación debe hacer saber
al empleador cuáles serán las consecuencias jurídicas que se
producirán en caso de mantener su actitud injuriosa. Si está decidido a
extinguir la relación, debe comunicar expresamente ese propósito, es
decir, que se dará por despedido. Es decir, la decisión de poner fin a la
relación requiere una comunicación previa que expresamente haga
saber la voluntad de extinguirla si persiste el incumplimien-to. En el
caso, los apelantes hacen hincapié en que el juez de gra-do expresó
que la omisión de apercibir a la demandada sellaba el resultado del
pleito en su contra, la ruptura de la relación sin el previo apercibimiento
configuró, precisamente, una conducta que le
27 0.0884921 1 1 González, Margarita vs. Di Pino, Néstor s. Despido / / /

CNTrab. Sala 1;
09/05/2002; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 1509107.
28 0.0857143 1 1 Emmert, Siegfried vs. Ciccone Calcográfica S.A. y otros s. Despido 111 CN-
Trab. Sala X; 06/10/2005; Rubinzal Online; RC J 394107.
puso fin en forma drástica sin tener en mira preservarla. No

obsta a la conclusión precedente que la empleadora haya
rechazado todos los reclamos ;cerrado el intercambio epistolar
sin admitir, siquiera, la posibilidad de la existencia de diferencia
a favor de los actores, pues, precisamente, frente a tan expresa
negativa era imperioso ha-cer saber a la empleadora el
propósito de poner fin a la relación antes que extinguirla.
9.38086e-05. Pensín, Mirta Noemí y otro vs. Fundación Sociedad
Rural Argentina s. Despido. CCCLM, General Pico, La Pampa;
30103/2015; Rubinzal Online; 536012014; RC J 5257115.
El apercibimiento, en términos simples, es una comunicación de las
con-secuencias que puede traer el incumplimiento de una obligación
que genere injuria en la parte requirente. Este aviso previo a la
extinción directa del vínculo laboral responde al artículo 1W9de la
Ley de Contrato de Trabajo que consagra el principio de continuidad.
Tal intimación es una formalidad indispensable para que se
configure el abandono del trabajo y tiene por finalidad dar la
última oportuni-dad a la deudora para que reanude el
cumplimiento de sus obligacio-nes de prestación futura, en
salvaguarda del principio de continui-dad del contrato.
0.005. Lamuta, Héctor s. Incidente de verificación en: Expreso
Parque El lucero S.A. s. Concurso preventivo. CNCom. Sala B;
26/05/2006; Prosecretaria de Jurisprudencia de la CNCom.; RC
J 9477110.
S 2.13. ¿Cuántos telegramas remitir?

Uno de los interrogantes que tienen muchos profesionales abogadoslas al
momento de comenzar las actuaciones de sus primeros casos laborales
está relacionado con la cantidad apropiada y precisa de telegramas que
deben remitirse durante el intercambio epistolar con el empleador -o con el
trabajador, en el caso de que el profesional abogadola represente los
derechos de la parte empleadora-.
Según el criterio de la presente obra, la respuesta a tal interrogante es tan
clara como contundente en ambos roles. Planteándolo en otros términos:
jexiste una cantidad apropiada y precisa en la defensa de los derechos de
un trabajador? En cuanto a defensa de derechos se trata, se hace lo máxi-
mo que está al alcance. En el terreno epistolar sucede lo mismo.
29 Articulo 10. LCT -

Conservación del contrato. En caso de duda Las situaciones
deben resolverse en favor de La continuidad o subsistencia del contrato.
La cantidad "precisa y apropiada" para la debida defensa de los

derechos del trabajador o del empleador dependerá del caso en
concreto y del tratamiento que este caso haya tenido.
Podrá entonces haber casos con multiplicidad de dispendios
telegráficos, ya sea porque pudo haber mediado alguna rectificación
epistolar por al-gún error involuntario, alguna notificación que haya
quedado cruzada y sea necesaria alguna complementación, que
haya empezado otro pro-fesional abogadola el intercambio y se haya
observado alguna omisión estructural en las piezas postales
anteriores que requieran nueva intima-ción, etc.
Sin perjuicio de ello, cabe aclarar que, de iniciar y depender de uno
mismo el intercambio epistolar, lo pertinente para una mejor
valoración futura del intercambio por parte de Los magistrados es
que este sea Lo más sintético y entendible posible.
§ 2.14. Cantidad de cartas documento que debe remitir el empleador

Para el caso del empleador, con contestar el primer telegrama es suficien-
te, ya que los telegramas de rito posteriores serán conforme a normas que
tienden a ejecutoriarse por la negación primigenia del empleador.
Asimismo, cada remisión cartular al empleador le representa un costo, que
quizás entendido desde el caso individual no ameritana contemplarse, pero
cuando se lleva a la totalidad de sus trabajadores, a la larga, implica un
costo que puede resultar significativo.
Es por eso que, ante la negación de la relación laboral, lo más
fructífero es el cierre de la polémica epistolar en el primer acto.
Esto no sería aplicable para Los casos en que el empleador se
allana, rectifica el acto injurioso o desea preservar la relación, donde
la respuesta postal requerirá de alguna forma y consecución evitar el
distracto indirecto de parte del trabajador.
§2.15. Evitar incurrir en la práctica telegráfica mecanizada en

negar todo
Se recomienda que la contestación del empleador no sea mecanizada.
Las contestaciones que aquíse denominan "mecanizadas" son aquellas
que aparentan ser el resultado de un sistema automático de procesamiento
de información con funciones de negar todos los supuestos.
Por ejemplo, si se tiene dado de alta en la AFlP a un trabajador que se

registró media jornada y, en realidad, trabaja jornada completa, razón por la
cual llega la intimación, ¿de qué sirve negar la relación laboral?
Esta negación solo genera un presupuesto de mala f e que después
es difícil de revertir.
El profesional abogadola de la otra parte puede señalar
"obstaculización de la verdad material" y sostener que hay mala fe,
porque nadie puede alegar su propia torpeza.
Si bien se deben negar la mayona de las premisas, no se debe incurrir en
el error de negar lo que es evidente (por no decir innegable). La negativa
por la negativa misma resta criterio y valor al desempeño profesional.
Si el trabajador continúa enviando telegramas, nada impedirá que el
con-flicto se resuelva en instancia prejudicial o en juicio. Por lo cual,
seguir incursionando en gastos de personal y costos de nuevas
cartas documento resulta innecesario.
S 2.16. Consecuencias del silencio del

ernpleador El silencio, nunca.
El empleador debe responder, aunque sea la primera misiva, debido
a que su silencio implicará una presunción en su contra.
"Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la
intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al
cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del
contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución,
suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que
haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del
mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo
razonable el que nunca será inferior a dos (2) dios h á b i l e ~ " ' ~ .
El silencio constituye presunción en contra del empleador en los
términos del artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo. Si el
empleador decide agotar su participación en una Única epístola, se
recomienda que lo aplique en la pieza. Muchos suelen usar la
leyenda, "cierro polémica" o "cierro intercambio epistolar".
Por lo general, se agota en la primera interpelación la intervención
del empleador si este niega la relación laboral o bien niega lo
requerido en la epístola del trabajador. Esto hace carecer de sentido
que el empleador siga contestando los apercibimientos de rito en el
mismo sentido que su contestación primigenia.
30ArticuLo 57 de La Ley de Contrato de Trabajo N'20.744.

Sin embargo, el empleador deberá consignar como argumento el

mismo que perpetrará en su futura contestación de demanda judicial,
a los fines de sostener su postura y a sabiendas de que deberá
recabar la prueba pertinente para sostener su posición.
§ 2.17. Jurisprudencia
Mediando intimación fehaciente del trabajador a su principal para que
le confirme el despido verbal que estimó haber sido destinatario y
vencido e l plazo de 48 horas sin obtener respuesta, adquiere
operatividad la regla del art. 57, LCT, respondiendo a justa causa la
ulterior decisión del trabajador de rescindir el vínculo laboral. En el
caso, es procedente la indemnización prevista en el art. 76, ley 22.248,
al estimarse como presunción a favor del trabajador agrario, el silencio
del empleador frente a la intimación cursada por aquel y, ante ausencia
de prueba que la desvirtúe, resulta justificado el despido indirecto en
tales condiciones.
0.234529. Lobosco, César O. vs. La Rueda S.A. y otra. Trib. Trab.,
Trenque Lauquen, Buenos Aires; 19/04/2001; Rubinzal Online; RC
J 1824108.
§ 2.18. Cantidad de telegramas que debe remitir el trabajador

Para el caso del trabajador, podrá enviar la cantidad de telegramas
que sea necesaria. ¿Necesaria en cuanto a qué? Básicamente en
intimar todo tipo de norma incumplida por parte del empleador y de
hacer efectiva cada una de las intimaciones en los distintos plazos
que ordenan tanto las leyes como los decretos reglamentarios3'.
Hacer un correcto intercambio epistolar no implica abusar de su gra-
tuidad consagrada por el artículo 20 de la LCT, sino garantizarse que
el trabajador podrá hacer efectivos, en su totalidad, los
apercibimientos necesarios que luego tenga que probar en juicio.
Mínimamente, un trabajador tendrá que remitir entre 2 a 4 telegramas en
promedio para poder cumplir todas las reglamentaciones del conflicto,
dependiendo de cómo se desempeñe el intercambio epistolar.
Debe mencionarse que necesariamente la cantidad no está
relacionada con la calidad del intercambio, sino que ello va a
depender de cómo cada actor del conflicto vaya respondiendo.
31 RODR~GUEZ,Sergio Ornar. La Demanda Laboral, laedición. Ciudad Autónoma de

Buenos Aires, Ediciones DyD, Año 2020, Pág. 83.
11.Aspectos Generales de la Práctica del Intercambio Epistolar
§ 2.19 Rectificación de error material involuntario en telegrama ya

di ligenciado
¿Qué hacer cuando se comete una equivocación en un telegrama?
En reiteradas oportunidades muchos profesionales abogadoslas se
acongojan ante el conocimiento de un error en el intercambio
epistolar, generalmente ante la errónea denuncia de ciertos datos
esenciales en el telegrama del trabajador.
Para esos casos, siempre que concurran dos factores, el profesional
abogadola podrá subsanar la comunicación errónea:
1. Que medie buena fe.
2. Que no se haya interpuesto la demanda y corrido traslado de la misma.
3. Que se encuentre dentro del plazo de prescripción del art. 256 LCT.
Así pues, sea de una parte u otra, el profesional abogadola estará

facul-t a d a~ denunciar la rectificación del telegrama o carta
documento para poder administrar correctamente el conflicto laboral.
§2.20. La creencia de que ellla abogadola no puede

equivocarse en el intercambio
Hay una creencia de que el error en la forma hace perecer el
derecho. Ciertamente, esta creencia es correcta en tanto no haya
rectificación del acto jurídico material. Siempre que se proceda a
rectificar el error de buena fe, quedará subsanado.
No hay manera de oponerse a ello, ya que el propio artículo 63 LCT es-
tablece que las partes deberán ajustar su conducta a lo que es propio
de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Se recomienda al profesional abogadola que mande una nueva pieza pos-
tal donde se proceda a la rectificación del envío individualizado anterior y a
intimar nuevamente a los mismos efectos pero haciendo contar desde cero
los plazos de ley para su cumplimiento al empleador.
El profesional abogadola debe arbitrar los medios para asegurar el

mejor desarrollo de los fines, incluso cuando en esta acción se
cuadre la nece-sidad de rectificar un error propio.
Sin perjuicio de ello, es importante que el profesional abogadola

sepa que cuenta con la potestad rectificatoria, porque también
podría ser usa-da en casos donde se retoma un intercambio iniciado
por un profesional distinto a uno, y que haya equivocado los criterios.
Es más común de lo que parece darse cuenta en el intercambio
epistolar cuándo el colega de la contraria es afín a la especialidad y
cuándo no. El intercambio epistolar y el modo en que sea
presentado, como ya se ha manifestado, habla mucho de nuestra
labor como profesionales del derecho del trabajo. Especializarse es
una ventaja, porque esta rama del derecho es muy técnica, y
muchos profesionales pueden llegar a subestimar el juicio laboral.
Sin embargo, esto dista de lo que sucede en la práctica: son juicios
muy largos, que pueden trabarse y en los que todo puede pasar.
5 2.21. La individualización del error material

Es importante que la individualización, tanto de la carta que se va a
rectificar como del error material, sea clara. Es decir, que los plazos
se prorroguen desde la toma de conocimiento de la rectificación
dejando obsoletos los plazos anteriores.
Esta rectificación responde a una manifestación material de la buena
fe de la parte que incurre en el error material. Esta buena fe, como
se mencionó anteriormente, está reglada en los parámetros
instituidos por el artículo 63 de la LCT, que debe ponderarse aun
posteriormente al distracto de la relación de trabajo.
Respecto a la individualización de la pieza postal a rectificar, basta con que
se inicia la epístola haciendo alguna referenciación a la misma, iden-
tificándola con su código denominativo. El código con el cual se identi-fica
cada carta que pasa por cualquier oficina de correo se coloca cerca del
sello postal con el cargo del día y hora, y suele consignarse en una oblea
sticker. Un ejemplo de cómo podna redactarse en la rectificación
podría ser: "Atento a que en mi despacho anterior de fecha .... Del mes de ............
......... CD No............................ percibí un error material
del año
involuntario que se fundamenta en un error de tipeo es que vengo en
este acto RECTIFICAR que la mejor remuneración normal y habitual
sea de 15000, siendo que a efectos de la realidad correspondía
consignar 150000, para lo cual renovando los plazos para su
conteste o defensa INTIMO nuevamente en plazo de ( ... )Ir .
S 2.22. Consejo profesional

"El abogado es un ser humano, también se equivoca. Lo importante para el
buen desempeño del rol de defensor de los derechos de los demás es
conocer de lo que estamos haciendo, y saber detectar el error a tiempo a fin
de planear las acciones de rectificación que sean necesaria^"^^.
S 2.23. Otorgamiento de nuevos plazos

En tanto a la otra parte se le otorgue nuevo plazo y sea claramente
notifi-cada de la enmienda del nuevo telegrama, este supuesto es
viable porque cubre las expectativas de la buena fe.
¿Qué es lo que se está protegiendo de este modo? Ni más ni menos
que potenciales cuestionamientos de vulneraciones del derecho de
defensa. De esta manera, no se deja lugar a dudas de que, si la
empleadora no cumplió, fue por propio designio y no por cualquier
otro factor de atri-bución.
Desde este enfoque, este tipo de protección importa un reguardo a
la estratagema de conflicto de la parte requirentelactora, para que
cada paso que se dé en el marco conflictual sea firme y sin riesgos
de planteos de nulidad
El requerido en etapa epistolar, o demandado en instancia judicial, puede
alegar en cualquier momento o justificar su inacción en los defectos en la
forma de peticionar. En cuanto existe un derecho tutelado, es la parte
vulnerada la que debe entablar el reclamo administrativo y judicial de modo
que la pretensión sea exigible, sin que un error pueda ser justificado, ya que
nadie puede alegar su propia torpeza como eximente de responsabilidad.
La rectificación garantiza el debido ejercicio en momento oportuno del
derecho de defensa y mitiga la posibilidad de que las actuaciones queden
desairadas por la defensa por vía de nulidad. En tanto más conservador
sea el criterio del profesional abogadola litigante, menos espacios se le deja
a la parte contraria para la evasión de su responsabilidad objetiva.
S 2.24. La tutela de los derechos de defensa

Puede sonar paradójico, pero debe advertirse que el principal
defensor de la tutela de los derechos constitucionales de defensa en
juicio del demandado es el actor.
32 Esta es una apreciación de criterio personal del autor.

Esto es así si se considera que la parte actora debe tomar todos los
recaudos para que la parte demandada tenga todas las
oportunidades de defensa con la finalidad de que no pueda plantear
nulidades en el proceso.
El derecho de defensa es muy recurrido por los defensores de la parte
demandada ya que su raigambre jurídica es de estirpe constitucional y su
esencialidad marca una de las distinciones del estado de derecho. Asi
pues, es que en el artículo 18 de la Constitución Nacional se expresa:
"Ningún habitante de la Nación puede ser penado sin juicio
previo fundado en ley anterior al hecho del proceso, n i juzgado
por comi-siones especiales, o sacado de los jueces designados
por la ley antes del hecho de la causa. Nadie puede ser obligado
a declarar contra si mismo; n i arrestado sino en virtud de orden
escrita de autoridad competente. Es inviolable la defensa en
juicio de la persona y de los derechos".
En suma, adoptar este tipo de criterios conservadores en el ejercicio
de la litigación, además de favorecer en la particularidad de cada
caso, otorga mayor salubridad al sistema de justicia.
§ 2.25. El perfeccionamiento de la práctica epistolar

Así, de esta manera, en la medida en que perfeccionamos las prácticas de
las distintas etapas que median el conflicto laboral, lograremos que el
camino hacia la sentencia o la resolución del conflicto sea más expedito.
Para esto hay que tener paciencia, se aprende con el tiempo y con la
práctica, y en la medida que el profesional abogadola internaliza los
rubros y plazos que componen un correcto intercambio epistolar en
el derecho del trabajo.
Al principio puede presentar cierto grado de dificultad la variedad de
normas a contemplar simultáneamente entre norma de fondo y leyes
especiales, y sus respectivos plazos, pero con el tiempo el
profesional abogadola gana la experiencia necesaria a efectos de
armonizar el inter-cambio epistolar.
Pero, sin lugar a dudas, este perfeccionamiento deseado surge con
la práctica constante del intercambio, y al pasar de los años se
observará la mejora de estilo en la redacción telegráfica.
§ 2.26. Hacia un intercambio epistolar "limpio"

En el tema que convoca esta obra, cuando comienza un intercambio
de cartas con el requerido, la motivación debe ser lograr que dicho
inter-cambio resulte lo más "limpio posible".
Entiéndase por limpio a que no salga con notificaciones cruzadas,

con errores en las intimaciones o plazos, pero sí con la cantidad
justa de envíos.
Un intercambio limpio se puede definir como aquel en que las
comuni-caciones fueron directas y se entabló el ida y vuelta
cronológicamente estipulado.
En el cuadro que precede, se puede observar un esquema típicode inter-

cambio limpio. A continuación, se presenta un esquema de intercambio
epistolar que no cumple con las características arriba mencionadas.
lerENV~O- 2' ENV~O

CONTESTE 3"- ENV~OCON- CONTESTE
CRUZADO TESTE AL CRU-
ZADO
4' ENV~OREC- CONTESTE 5' ENV~O CONTESTE
TIFICA ERROR CIERRA
DEL 3'
El caso que precede supone dos contingencias que pueden suceder duran-
te el intercambio: las notificaciones cruzadas que tengan que dar lugar a
aclaraciones y la rectificación epistolar acaecida por algún error. Puede
observarse que, de remitir 3 telegramas con un hilo conductor sencillo de
seguir, se pasa a tener 5 con algunos remiendos en el medio que serán
susceptibles de aclaraciones necesarias en la demanda. De esto se habla
cuando el profesional abogadola debe trabajar para que sus intercambios
sean "limpios". Téngase en cuenta que el profesional abogadola, en simul-
taneo, lleva múltiples intercambios, por lo que si se acostumbra a simplifi-
carlos le redituará en tiempo y mejor calidad de trabajo.
8 2.27. La facilitación de la tarea del magistrado

De esta manera, lo que se logrará es que e l intercambio sea lo más
con-creto y sencillo para su exposición frente al futuro magistrado
que lo evaluará como prueba de medio documental.
Entonces, no solo se facilita el entendimiento del recorrido epistolar
y sus resultados, sino que además se ahorran tiempos del
magistrado a la hora de interpretar lo acontecido en el intercambio.
CAP~TULO111
CUESTIONES SOBRE EL ESTILO TELEGRÁFICO
S 3.1. Conceptualización
Las cuestiones de estilo telegráfico son sugerencias esbozadas para
la práctica epistolar, que a lo largo de los años y a través de la
experiencia fuimos adoptando y que, en efecto, hacen que el
cumplimiento de esta etapa sea más completo
Estas recomendaciones no son más que eso: recomendaciones. No
son vinculantes, el profesional abogadola puede tomarlas o no. Sin
perjuicio son los reconozco como convenientes para cerrar
casuisticas que acom-plejan el intercambio.
¿Qué se intenta decir con cerrar casuisticas?
Desterrar del plano de las posibilidades, en el contexto de las
actuaciones en el conflicto laboral, de todo elemento que sirva de
efecto dilatorio o excusa en los argumentos de la otra parte que
intentan justificar su incumplimiento.
Cabe aclarar que el estilo telegráfico es un ornamento del profesional
abogadola que se va desarrollando a través del paso del tiempo y la ex-
periencia del profesional. Sin embargo, como todo proceso de aprendiza-je,
se mejora el mismo cuando tenemos conciencia de tal. Todos cuentan con
un estilo de redacción epistolar, pero no todos son conscientes de que son
portadores de un estilo. El primer paso para mejorar el estilo es tener
consciencia de la existencia del mismo y poder trabajar en ello. ¿Cómo se
trabaja? Primero, identificando qué tipo de estilo se tiene en el presente,
para posteriormente evaluar qué modificaciones o agregados oportunos
pueden adicionarse. De la suma de ambos factores saldrá un resultado
inevitable: el valor agregado.
S 3.2. El estilo telegráfico

El estilo telegráfico es la forma personalizada de llevar a cabo, de
forma preestandarizada y concebida, el intercambio epistolar. Esta
forma estandarizada está sujeta a la marca de cada profesional
abogadola, de acuerdo a sus gustos y experiencias.
Con el pasar de los años, los primeros envíos telegráficos serán obser-
vados con cierta autocntica en relación a la mejora de los posteriores. Esto,

además, conlleva un fenómeno por el cual la práctica epistolar para cada
profesional abogadola importa un proceso de mejora continua.
Cuando se hace referencia a las formas, se emplea el agregado de "pre-
estandarizadas". El estilo del profesional abogadola que lee esta obra será
preconcebido, esto quiere decir que cada uno será consciente de su estilo y
lo mejorará. No porque el estilo que tenga sea deficiente, sino porque,
independientemente de que sea mejor o peor, siempre es mejo-rable. Las
actividades que se preestandarizan salen mejor predispuestas, porque
albergan un conocimiento previo sobre qué y cómo hacer. Cono-cer el
estilo de redacción propio y el modo en que se quiere ponderar un
intercambio epistolar dará la herramienta para que dicho estilo no tenga
que ser reconstruido en cada caso en particular. Sobre esa base se edifi-
cará cada caso en particular.
En suma, lo que se quiere expresar es que la conciencia del estilo
telegráfico no es de menor importancia a la hora del desempeño
profesional en un conflicto laboral: el estilo es una herramienta más.
Y en los conflictos, gana la parte con más recursos para resolverlos
S 3.3. Los mensajes detrás del intercambio

Es importante saber que el estilo telegráfico marca una tendencia que sir-
ve de mensaje para la otra parte: desde cómo se realiza la presentación,
hasta el nivel de contenido que va a desarrollarse. Una pieza postal bien
confeccionada transmite al destinatario que fue realizada con seguridad.
En el intercambio epistolar se habla con las nomas, pero también con las
formas. El mensaje que debe transmitir la solvencia de una pieza postal
bien redactada es que estamos parados sobre cimientos sólidos y que, al
menos frente a nuestra defensa, no es conveniente especular.
Esto que acaba de mencionarse puede resultar inapropiado para un
contenido académico como el que refiere la presente obra, pero
parte de la intención de clarificar un sentido de estrategia de los
actos en los que se incurren. No es menos importante manifestar
que desde que iniciamos el intercambio epistolar, que será prueba
en juicio, ya se debe estar consciente de que se está operando
sobre el buen desenlace o no de un conflicto laboral.
El intercambio epistolar, en e l análisis de perspectiva general que
tiene el conflicto laboral en todas sus etapas, es de suma
importancia. En ese sentido, no hay lugar a dudas de que el
intercambio influye en el desarrollo del conflicto, y marca una
favorable diferencia cuando es bien planteado.
111.Cuestiones sobre el Estilo Telegrafico
La base excluyente común del intercambio epistolar es el estricto

respeto de la estructura telegráfica abordada en capítulos anteriores,
de la cual depende el éxito técnico de la pretensión.
Para finalizar, el modo en que se presenta el trabajo es el motivo de
recomendación del mismo. El contenido y calidad de la no solo son
evaluados por la contraparte, sino también por el defendido, quien se
sentirá respaldado en este aspecto.
Esto motivará al defendido a compartir con otros compañeros de
trabajo que estén pasando la misma situación o con su entorno, y
esto genera una cadena de referidos que Únicamente se conforma
con la producción de un buen trabajo realizado.
§ 3.4. Guiones medios hasta el fin del renglón

Cuando se redacta un telegrama desde el formulario de la PC y se
concluye un párrafo con un punto y aparte, queda un espacio en blanco
hasta el final del margen (como puede verse en los párrafos de este libro).
En ese marco de espacio, se aconseja la incorporación de guiones hasta
el margen como a continuación se ejemplifica: -------------------------------
Asimismo, si el cliente correrá con la carga de la impresión de la
pieza postal, asegurarse de pasarle el archivo en PDF, para evitar
que los guio-nes se corran hacia un renglón inferior y ocupen
espacio ocioso en el telegrama.
Lo que se tendría que evitar conforme a lo supra mencionado es esto:
........................
Además, si quiere utilizarse un estilo más prolijo, la correcta
aplicación de los guiones -que en principio se utilizan para ordenar el
texto separando los párrafos para su lectura y que mitigan los
espacios donde alguna de las partes pudiera adulterar el contenido
originario- sirve también para generar una estructura visual de la
redacción. Para que esta estructura resulte más prolija, debe darse
formato de párrafo justificado en los procesadores de texto.
1 FB Copiar r 5 - r x , x2 =eh
.--
X, Cortar .-
M5 - 11 - -
-
. --
%-
% := -
S-
Trebuchet 6 A- Aa S-
-+=
a Copiar formato
Portapapeles Tr Fuente Tr Psrrafo

13.5. La función de poner guiones en los espacios vacíos del telegrama
Resulta pertinente preguntarse acerca de la función que cumplen los

guiones recurrentes en los modelos de telegrama. La respuesta a
esto está en no dejar espacios en los renglones, a fin de que nadie,
de manera ológrafa o con uso de máquina de escribir o reimpresión,
pueda agregar contenido ajeno al telegrama.
Si existen inconsistencias en el armado del telegrama, es más prudente
que el cliente se acerque al estudio jurídico.
Cada modificación en los telegramas es responsabilidad del profesional
abogadola que está llevando adelante el curso del intercambio. Por lo cual
se sugiere tomar excesiva responsabilidad en el armado del mismo.
Por eso es importante estar convencidos de que cuando se está llevando a
cabo e l intercambio ya se encuentra en marcha el conflicto laboral.
Cualquier error en el intercambio puede devenir en alguna nulidad de la
pieza postal que traiga consecuencias en el juicio posterior. Entonces, la
redacción con guiones finales en el intercambio es una manera eficaz de
compactar los espacios de la pieza postal, de modo que sea no adultera-
ble" y quede libre de cualquier suspicacia.
§ 3.6. Proposición de conciliar

La autocomposición del conflicto laboral es una posibilidad
trasversal a todas las etapas del litigio, incluso la judicial.
El profesional abogadola deberá tener presente en todo momento, y
en especial en el modo en que lleva a cabo sus actuaciones, que se
mantiene latente la facultad de las partes de poner fin al litigio
incorporando una solución al conflicto laboral de mutuo acuerdo.
La posibilidad de arribar a un acuerdo entre trabajador y empleador
aho-rra costos innecesarios y favorece a ambas partes. También
ahorra tiem-pos a la hora de la resolución del conflicto laboral, y
evita sobrecargar la jurisdicción. Esto siempre y cuando sea en
tiempo oportuno y medie justa composición para el trabajador.
El intercambio epistolar en si mismo es un mecanismo de autocomposi-ción
de conflicto. Muchos litigios laborales, se resuelven con el contacto al
profesional abogadola con el medio de comunicación denunciado en el
intercambio. Es por ello, que no debe faltar la consignación de los datos del
letrado, a efectos de dejar latente la posibilidad a la requerida de agotar el
avance del conflicto.
33 Alterar o eliminar la calidad y pureza de una cosa, añadiéndole algo que le es

ajeno o impropio.
111. Cuestiones sobre el Estilo Telegrafico
S 3.7. Exteriorización material de conciliar un conflicto

Es por eso que lo que se sugiere en este apartado es que en todos
los telegramas se exteriorice la voluntad o posibilidad de conciliar el
conflicto.
¿Cómo puede hacerse?
Redactando un premeditado acápite o párrafo final en cada
intercambio donde sean consignados los datos del profesional
abogadola que repre-sente al trabajador, y una pequeña leyenda o
mención que instruya de manera alentadora la predisposición de
solucionar la controversia de ma-nera conciliatoria.
Esto en algunos casos puede facilitar la comunicación entre los profesio-
nales abogadoslas de ¡as partes. También puede, en muchos casos, evitar
un escalonamiento del conflicto aue lleve a instar demandas iudiciales
innecesarias que consuman el tiempo y trabajo de las partes. -
A continuación, se adjunta para reflexionar, y a modo de ejemplo, un
tipo de redacción de nota al pie para consignar al final de cada envío
de telegrama, para que pueda ser adaptado e incorporado a sus
próximas redacciones telegráficas.
S 3.8. La propuesta de conciliar en el

telegrama S 3.8.1. Modelo
"A todo evento procesal y con fines meramente conciliatorios notifico
que el Estudio Jurídico Leguizamón RodríguezAbogados
& Asociados, que me representa, consigna como abogado al Dr.
Sergio Omar Rodriguez, TEL: ...................
y correo
electrónico xxxxxxxxxxxxx@gmail.com".
Es importante que, en este acto de consignación de datos con fines conci-
liatorios, el profesional abogadola haga figurar la mayor cantidad de vías de
comunicación para atender los distintos estilos de negociación de los
profesionales abogadoslas de La parte contraria.
S 3.9. Distintos perfiles de abogadoslas para negociar

Debe considerarse que hay distintos perfiles de abogadoslas que prefieren
y optan por distintos medios para la negociación de conflictos.
La gran mayoría implementa la negociación telefónica, y para tal fin
es necesario consignar un número telefónico con un horario en el
cual se pueda llevar adelante la comunicación.
También existen los perfiles de profesionales abogadoslas que llevan una

cartera muy elevada de causas y prefieren optar por negociar de una
manera más impersonal. Estos perfiles suelen implementar la negocia-ción
por correo electrónico o cualquier medio escrito que no requiera la oralidad
inmediata. A tal efecto, se deben consignar dichos datos para favorecer la
comunicación para la negociación.
Durante la comunicación vía telefónica o por correo electrónico, puede
aclararse a los profesionales abogadoslas que tienen disponible como ca-
nal de comunicación la mensajena instantánea de WhatsApp. Esto puede
hacerse en razón de que determinados medios de comunicación son asi-
milados como de carácter más personal. Teniendo en consideración que si
la línea que se maneja tiene un uso exclusivamente profesional, no gene-
raría una alteración del espacio personal que los colegas se comunicaran
por ese medio a cualquier hora.
En un contexto en el que el tiempo tiene valor,, es fundamental abrir
lo máximo posible el canal de dialogo, ya que la premisa máxima es
que los conflictos puedan resolverse.
El cierre de pautas de un acuerdo por WhatsApp ya ocurre. En el
corto plazo, la mayoría de los contactos profesionales podnan
realizarse por este medio u otros similares, como el servicio de
mensajena instantánea de Telegram, o aquellas otras aplicaciones
que puedan surgir como reem-plazo en el futuro.
Ellla abogadola es un profesional del abordaje del conflicto en la so-ciedad,
y la principal herramienta para la resolución de los mismos es el canal del
diálogo en todas sus variantes. Es por eso que un buen profesio-nal debe
abrir puertas, no cerrarlas. Lo que trascenderá a lo largo de la carrera
profesional será la comunicación como medio de arribar al acer-camiento
de posiciones y comunión de intereses. A lo largo de los años, mutarán
indefectiblemente los medios en que esto se llevará a cabo. El profesional
abogadola debe estar a la vanguardia de todas las herra-mientas de
comunicación, porque hoy puede tocar cerrar un acuerdo por teléfono, otro
día de forma presencial, otro día por correo electrónico, y al final de la
semana puede ser otro por WhatsApp. Sea el medio que sea, todos
terminan con el mismo sesgo de cosa juzgada administrativa o judicial
según sea la etapa del conflicto en la que se encuentre, y los conciliadores
y magistrados no cuestionan el canal de diálogo escogido por las partes.
Otro aspecto al que se debe prestar suma atención es al modo en

que se redacta este párrafo particular. La redacción mejora cuando
se es con-gruente con el sentido de las palabras expresadas. El
modo de articular-las, con el fin y animosidad que se intenta
propiciar, debe ser en pos de favorecer la negociación.
§ 3.10. Mayúsculas de ponderación

Las mayúsculas de ponderación son una herramienta que se implementa
en los telegramas para poner orden en las intimaciones y apercibimientos.
Consiste en poner en mayúscula las palabras claves que marcan la
estructura infaltable de un telegrama. De este modo, pueden
separarse bien Las injurias e intimaciones y ordenarlas de manera
prolija, en especial en el primer telegrama, donde más se intima a la
requerida. Se recomienda que, por una cuestión de orden y
configuración correcta del telegrama, la conjunción excluyente de:
INTIMACI~N
PLAZO
+
APERCIBIMIENTO.
También pueden ponderarse en mayúsculas algunos verbos que dan
Lugar a hechos cruciales durante el intercambio como DENUNCIO,
NOTIF~COLE O RECTIFICO.
Es decir, que además de ponderar para ordenar la estructura
telegráfica, generando un efecto visual que nos permita ganar
tiempo en la búsqueda de las premisas de interpelación, también se
pueden utilizar para identificar aquellos párrafos donde se comunica
una acción importante de cara al conflicto particular.
§ 3.11. La consignación de normas

Pueden agregarse también la norma que da sustento a la intimación,
el plazo y el apercibimiento.
Esto no es excluyente, debido a que mientras que el telegrama
cumpla con el rito de forma, estará correcto aun cuando se deje
implícita La nor-ma, porque las normas se presumen conocidas por
todos y nadie puede alegar su desconocimiento.
Las normas referidas son las que establecen el funcionamiento del
proce-dimiento, la Ley de Contrato de Trabajo y las Leyes
especiales, tales como la Ley Nacional de Empleo 24.013, la Ley
Nacional de lndemnizaciones 25.323, etc.
La no consignación de normas tiene su fundamento de las siguientes lo-
cuciones de origen en el latín: "iura novit curia" que implica que el juez
conoce del derecho y complementado con "da mihi factum, dabo tibi
ius" que implica una suerte etimológica de frase como "dame los hechos y
te daré el derecho". A este binomio latino se le puede sumar un terce-ro que
lo complementa que es "ignorantia legis neminem excusat" que significa
que la ignorancia no exime del cumplimiento de la ley, lo que en términos
coloquiales solemos expresar como que nadie puede alegar
desconocimiento de las normas ante su incumplimiento.
S 3.12. La consignación obligada de normas especiales

Las que sí deben consignarse de manera obligada son aquellas
normas que no deben ser presumidamente conocidas por todos,
como las que pueden originarse del contrato individual del trabajo,
que solo son válidas entre las partes, o aquellas que encuadran una
actividad en un determinado Convenio Colectivo de Trabajo.
"El principio iura novit curia solo alcanza a las normas de origen
estatal, que se presumen conocidas por todos, no a las que, como el
convenio colectivo de trabajo, son de génesis contractual"14.
"De acuerdo con lo normado en el art. 8, LCT -norma legal que receptó la
doctrina sentada en el Plenario 104 de la CNAT-, el trabajador debe
individualizar en forma precisa la convención colectiva cuyos beneficios
procura, no solo para posibilitar el derecho de defensa del empleador, sino,
esencialmente, para que el juzgador esté en condiciones de decidir si aquel
está comprendido o no en sus prescrip~iones"~~.
S 3.13. Las ventajas de la implementación de mayúsculas de

ponde-ración
Esta metodología cuando recién se empieza con la redacción
epistolar tiene diversas finalidades:
1. Ayuda a controlar y evitar la omisión de cualquiera de los elementos.
2. Sirve para identificar por separado cada uno de los postulados
intimados.
3. Facilita la identificación simple de lo solicitado a la parte requerida.
4. Colabora en la mitigación de redacciones que puedan ser
acusadas de confusas.
34 0.00166667 1 1 Prestia, Juan Carlos vs. Sistemas J. F. S. A. s. Despido / / / CNTrab. Sala

V; 06110/2006; RC J 2797106.
35 Taborda, Gladys Del Valle vs. Obra Social Servicios Sociales Bancarios s.
Diferencias de salarios I l l CNTrab. Sala IX; 11/12/2017; 836312015; RC J 377118.
De tenerse un intercambio donde hubiera varias injurias a intimar bajo

apercibimiento del artículo246 LCT36(despido indirecto), para sustanciar la
justa causa del artículo242 LCT3',debena individualizarse cada injuria y
apercibirla en plazo de norma por separado.
Con las mayúsculas de ponderación podnamos dar un orden que
nos ayude a La redacción genuina del contenido.
S 3.14. Esquema telegráfico

De este modo, quedaría una estructura telegráfica constituida de La
siguiente forma:
INTIMO - CONF. NORMA-EN PLAZO - BAJO APERCIBIMIENTO
PROPOSICIÓN DE CONCILIAR.
QUEDA UD. DEBIDAMENTE NOTIFICADO.

FIRMA DEL TRABAJADOR.
En suma, Lo que se intenta con La ponderación de mayúsculas en
Los tér-minos claves del intercambio es La facilitación de la lectura
de la otra parte, y de modo posterior, del magistrado que tomará
intervención en las actuaciones judiciales.
Ratificación RATIFICO
Intimación INTIMO
Plazo EN PLAZO DE.
Apercibimiento BAJOAPERCIBIMIENTO
36 ART 246 LCT: Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado
en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233
y 245. 37 ART 242: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en
caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La
valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración
el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en
la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
1 3.1 5. Normativa aplicable en el intercambio

La normativa que se aplica en el intercambio debe estar claramente iden-
tificable en las intimaciones. Esto en razón de que la normativa es ni más ni
menos que el fundamento legal que da origen a una interpelación. In-
terpela quien se considera con derecho, y el derecho nace de las normas.
En el desarrollo de un conflicto laboral, en sus distintas variables, se
podrán observar involucradas en su mayoría las leyes y normas que
se detallan a continuación:
Decreto 146101
e Trabajo), 248 (Muerte del Trabajador)

49 (Muerte del empleador), 250 (Extinció
Ley 25.323 artículo 2 Indemnización por iniciar juicio.

Ley 23.592 Ley de actos discriminatorios para casos de
Mobbing, etc.
Ley 27.555 artículo 8 Reversibilidad del contrato de teletrabajo.
El listado precedente no es para nada taxativo, hay muchísimas más
normas, pero se han resaltado las utilizadas con frecuencia.
S 3.16. Principio de identidad

Todos los reclamos y rubros que se desean solicitar en la demanda
debe-rían estar sentados en la interpelación epistolar.
Esto es así porque imprime un precedente confiable de que el
empleador se ha negado a cumplir con las pretensiones interpeladas
de modo fehaciente.
Básicamente, se tiene que constituir en mora al empleador para poste-
riormente avanzar en el proceso. Esa forma de constituirlo en mora es
exclusiva y excluyente de la práctica del intercambio epistolar.
S 3.17. Defectos de forma

La confección telegráfica o de pieza postal documentada debe
llevarse a cabo con estricta diligencia.
El mal confeccionado del mismo puede acarrear la declaración
judicial de defecto de forma que impida el objeto de realización de lo
requerido por e l accionante.
Es importante reiterar que e l profesional abogadola, cuando aborda
un intercambio epistolar, está, además, siendo artífice de un medio
probatorio del futuro potencial juicio.
S 3.18. Jurisprudencia
La misiva telegráfica por la cual el actor intimó a la entrega de la
certificación de servicios y el certificado dispuesto en el art. 80, LCT
bajo apercibimiento de reclamar las multas, tuvo un defecto material,
que impide considerar su aptitud para los fines pretendidos. Así, de su
atenta lectura se advierte que los datos del destinatario lucen
incompletos, en tanto se omitió consignar la numeración de la avenida
donde debía ser dirigida la notificación; tan solo detalla el código postal
correspondiente. En dicha inteligencia, aquella no
puede computarse como válida ni habilitar, por ende, la procedencia de

la multa que prevé el art. 45, Ley 25345, razón por la cual corresponde
confirmar lo decidido en grado al respecto.
0.00036855. Chávez, Oscar Antonio vs. Transporte Automotor
La Estrella S.A. y otro S/ Despido. CNTrab. Sala 1; 19/06/2018;
Rubinzal Online; RC J 3823118.
Tomando conciencia de la importancia de esta etapa del conflicto, se
reduce en gran manera el riesgo de incurrir en estas situaciones
para nada deseables.
Entonces, e l profesional abogadofa debe incurrir en todas las prácticas y
recaudos que sean necesarios para garantizar el debido procedimiento y el
derecho de defensa del requerido, a fin de que este no pueda oponerlo a
modo de defensa cuando el conflicto avance en su proceso.
§ 3.19. Cierre del intercambio

En el Último telegrama, se estila consignar al final "Cierro
Intercambio Epistolar. Accionaré".
Esa es la señal técnica jurídica del avance hacia la siguiente
instancia procesal.
Dependiendo de la jurisdicción del país, habrá etapa extrajudicial
administrativa previa, como, por ejemplo, en la CABA es el SECLO a
través de la ley nacional 24.635, o bien juicio directo, como pasa en
la provincia de Buenos Aires.
Uno de los interrogantes más recurrentes que es si, al momento de haber
consignado el cierre del intercambio, feneció el derecho de incorporar algún
concepto en el marco telegráfico. La respuesta es que no. Así como el
intercambio se puede cerrar, también se puede reabrir, como quien cierra
una instancia de conciliación y la reabre al efecto de haber arri-bado a un
acuerdo. El tecnicismo de cierre es Únicamente un indicativo para la otra
parte de que se considera precluida la instancia, pero no necesariamente
implica su cierre definitivo.
§ 3.20. Ofrecimiento de telegramas como documental

Los telegramas deben ser recabados por el profesional abogadofa,
quien debe requerirselos al trabajador a fin de que sean ya
preparados para el ofrecimiento de la prueba documental.
Se ofrecen como prueba documental para el caso de
desconocimiento por parte de la otra parte.
Si se pierde un telegrama, se puede pedir la reimpresión en el Correo

Argentino pagando un arancel, o bien presentar una copia y pedido de
ratificación vía oficio al Correo Argentino.
Finalizado el intercambio epistolar, como se dijo anteriormente, en lo que
respecta a la provincia de Buenos Aires, estaremos preparándonos para la
interposición de la demanda, pero no así en la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires, donde aún se espera el Servicio de Conciliación Obligatoria
a cargo del Ministerio de Trabajo y la Seguridad Social de la Nación.
Un recaudo adicional que puede tomarse es imprimir el informe del resul-
tado del envío telegráfico de cada pieza para adjuntarlo en la demanda.
Esto a raíz de que el Correo Argentino solo lo deja en línea por pocas
semanas. Y si bien el reporte impreso no se descarga de forma membre-
tada, es un indicio de público y notorio conocimiento de la existencia del
mismo. Con este acto se puede mitigar el desconocimiento de los tele-
gramas o carta documento diligenciados por la parte demandada, que se
consolida cuando el Correo Argentino contesta los oficios ratificando la
existencia de las misivas.
CAP~TULOIV
EL INTERCAMBIO EPISTOLAR COMO MEDIO DE PRUEBA
S 4.1. Conceptualización
El intercambio epistolar puede definirse desde dos puntos teóricos.
Por un lado, puede definirse desde la perspectiva del análisis del
conflicto laboral.
En tal sentido, se ha expresado anteriormente que el intercambio
epistolar constituye una de las tres etapas del conflicto laboral, y su
práctica por parte del profesional abogadola juega la suerte de la
resolución del caso en particular.
Por otro lado, puede definirse desde el punto de vista de la prueba
en juicio. Es decir, aquella forma documentada de dejar sentada una
serie de actos que serán apreciados en un proceso de resolución de
conflictos de composición heterogénea y que deberá abordarse de
forma técnica para que su finalidad pueda llevarse a cabo.
S 4.2. Etapas del conflicto laboral

Las etapas del conflicto laboral de las que se hace mención son:
1. El intercambio epistolar.
2. El mecanismo de autocomposición pertinente a la jurisdicción.
3. El juicio laboral.
El intercambio epistolar es una etapa del conflicto laboral de tipo ex-
trajudicial que puede desencadenarse en la resolución del conflicto o
constituirse en prueba para la etapa judicial. Se puede definir desde
la faz técnica del conflicto ya judicializado.
En este sentido, el intercambio epistolar se define como el conjunto
de piezas postales del actor y demandado del proceso judicial que
compone una comunicación laboral controvertida en hechos y
derechos que pasa a convertirse en una prueba documental.
Lo que se documenta por escrito es la exteriorización de actos de
una u otra parte que muestren, ante los ojos del magistrado, los
derechos y obligaciones de las partes, pero esencialmente se
distinga el incumpli-miento que origina el conflicto.
"Consideramos que el carácter de instrumento público del telegrama co-

lacionado y de las cartas documentos no se encuentra en discusión, en la
medida que el interesado acompañe el acuse de recibo previsto en el
artículo 90 de la ley 750112, aunque no esté firmado por el destinata-rio,
siempre que la entrega se haya efectuado en el domicilio de aquel.
Además, por su condición de Correo Oficial, el Correo Argentino tiene la
facultad fedataria delegada por el Estado Nacional para emitir comuni-
caciones fehaciente^"^^.
§ 4.3. Modo de ofrecimiento como prueba en juicio

El intercambio epistolar se ofrece y acompaña con la presentación
de la demanda, en razón de que las piezas postales son concebidas
como prueba documental del escrito de demanda y deben ser
acompañadas al momento de interposición de la misma.
La certificación documental es propia de la validez intnnseca que le
dan los distintos sellos postales oficiales.
Además de ser ofrecida y acompañada como prueba documental, se
debe hacer expresa reserva y ofrecimiento de prueba informativa en
subsidio para el caso de desconocimiento por parte de la contraria.
Esto es en razón de que la parte demandada puede desconocer el
intercambio, y si la parte actora no ofreció la prueba informativa en subsidio
puede tener disminuida en gran manera su posibilidad de probar.
Asimismo, se recomienda ordenar cronológicamente las piezas postales, y
al enumerar en la demanda en el acápite de prueba, hacerlo en el mismo
orden de presentación, con la numeración correcta pieza por pieza. No se
recomienda consignar en el acápite de prueba algo como lo siguiente: "Se
acompaña intercambio epistolar por un total de 6 fojas conforma a l a
cantidad de piezas postales".
Si se consigna como en e l ejemplo de arriba, si bien no sena incorrecto, se
dificultaría en gran manera la identificación de pieza por pieza en el oficio de
la prueba informativa. Con lo cual tendnan que buscarse uno por uno los
códigos de cada pieza postal. Esto implica el uso de muchí-simo tiempo,
que puede ahorrarse con e l hecho de consignar los códigos identificatorios
de entrada en la demanda. De esta manera, a la hora de confeccionar oficio,
solo se copian y pegan los códigos previamente cotejados al confeccionar la
demanda. Como resultado, se tiene mayor celeridad en la producción de
prueba, y además un ahorro de tiempo
38 TULA, Diezo Javier, Intercambio Telegrafico en el Contrato de Tmbajo. Eficacia

de las comunicaciones, configuración de la injuria y notificación de la extinción del
contrato de trabajo. Editorial Rubinzal Culzoni, Santa Fe Aíio 2020, p. 247.
IV. El Intercambio Epistolar como Medio de Prueba
sustancial de cara a la multiplicidad de juicios laborales que cada

profe-sional abogadola lleva.
S 4.4. El diligenciamiento de la prueba informativa

El diligenciamiento de la prueba informativa se hace a través de la
con-fección de oficio. Esta debería estar a cargo del magistrado, que
en el derecho del trabajo es quien impulsa la causa.
"El procedimiento será impulsado de oficio por los jueces. Este
deber cesará después de la oportunidad prevista, en el Art. 132. Las
partes po-drán efectuar peticiones verbales, de las que se levantarán
actas, salvo en aquellos casos en que se impone la forma escrita"39.
Sin embargo, esto no es así, ya que está a cargo del profesional
abogadola como auxiliar de justicia, quien debe acompañar a
confronte a fin de poder cumplir con esta prueba.
S 4.5. Modelo de oficio

OFICIO JUDICIAL
Buenos Aires, .... de ..................... de 20 ...-
AL SR. DIRECTOR DEL CORREO OFICIAL DE LA
REPUBLICAARGENTINA SA- CORREO ARGENTINO
S 1 D.
En mi carácter de apoderado de la parte actora y en los términos del
400CPCC, tengo el agrado de dirigirme a Uds. En los autos caratulados:
" ......................................
C1 ...................................... S
I ..............................."
(Expte. .............120.....), en trámite por ante el Juzgado Nacional del
Trabajo No ..... a cargo del Dr. ........................................ Juez Nacional sito
................................. N o ..................PLANTA ................ de C.A.B.A,
en la Calle
con el objeto que informe y envíe directamente a las actuaciones

precedentemente mencionadas:
1. Si el telegrama Ley 23.789 No CD ............................ de
fecha .... 1.... 120....
acompañado al presente con copia es auténtico y en su caso indique
datos de envio y recepción del mismo ........................
2. Si el telegrama Ley 23789 N o CD de fecha ....1 120
acompañado al presente con copia es auténtico y en su caso indique
datos de envio y recepción del mismo.
39 Articulo 46 Ley 18.345.
El auto que ordena la medida el su parte pertinente dice: "BuenosAires,

12 de agosto del 2019 (...) Para proveer las pruebas ofrecidas por las
partes a fs. 14 vta.116 vta. Y 43 vta.145, RESUELVO: (...) Librar los
oficios solicitados por la actora a fs. 16/vta, punto e) a Correo, a Afip
y a GalenoArgentina S.A y por l a demandada a fs. 44 a IGJ; haciéndoles
saber a las partes que deberán acreditar el diligenciamiento de los mismos
dentro de los 60 días de la notificación del auto de apertura a prueba, de
conformidad con lo dispuesto en el art . 84 LO in fine( ...)"
Fdo. .......................................... JUEZ DE 1RA INSTANCIA.
Con e l objeto de facilitar la búsqueda de información requerida informo
datos del actor: Nombre y Apellido: ............... D.N.1 ......... CUlL ..................
SE HACE SABER:
- Lo dispuesto por el art. 84 de la ley 18345: " ...Los oficios y exhortos
serán confeccionados y diligenciados por el juzgado. Sin embargo, los
letrados intervinientes podrán optar por el régimen del art. 400 de
CCYCN, opción que deberán formular al ofrecer las pruebas...".
- Lo dispuesto por el art. 398 de CPCCN; "Las oficinas públicas y las
entidades privadas deberán contestar el pedido de informes o remitir el
expediente dentro de los diez días hábiles, salvo que la providencia que lo
haya ordenado hubiere fijado otro plazo en razón de la naturaleza del juicio
o de circunstancias especiales. No podrán establecer recaudos que no
estuvieran autorizados por ley. Los oficios librados deberán ser recibidos
obligatoriamente a su presentación.
- Que el juzgado es competente en razón de la materia.
- Que se encuentran autorizados para el diligenciamiento del presente
el Dr. ......... T0........ F0........ C.P.A.C.F y el Sr......................... DNI ..................
Saludo a usted atentamente.
S 4.6 La novedad en la justicia nacional

La prueba informativa en el proceso judicial de la justicia nacional
recientemente se incorporó al Sistema DEOX de Oficios Electrónicos.
IV. El Intercambio Epistolar como Medio de Prueba
Este sistema DEOX es de oficios electrónicos para organismos externos. A

medida que vaya pasando el tiempo, se irán incorporando más organis-mos
al sistema. Esto en la actualidad ya es una ventaja, debido a que se
incorporaron Correo Argentino y la AFIP, dos organismos muy oficiados en
el marco del juicio laboral. El Correo Argentino en el marco del descono-
cimiento de piezas postales, y la AFIP en el marco del cumplimiento del
artículo 11 de La ley 24.01 3 y la consulta de la registración Laboral.
Bandeia de oficias: . Enviados

NUEVO SISTEMA DEOX PARA DILIGENCIAR
OFICIOS AL CORREO ARGENTINO Y AFlP EN
LA JUSTICIA NACIONAL
§ 5.1. Acordada 15/20. Sistema DEOX

En el contexto de la Feria Inhábil decretada a partir de la acordada 04/20,
surgió una novedad en la adaptación de la justicia a un futuro funciona-
miento remoto que es necesario que no pase desapercibida.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación, a través de la acordada 15/20,
estableció a partir del día del 1 de junio de 2020 un sistema electrónico de
oficios judiciales, que se denominó "Diligenciamiento Electrónico de Oficios
con Entidades Externas al Poder Judicial-DEOX".
§ 5.2. Un gran avance
Esto es un gran avance para los profesionales abogados y abogadas

que litigan en la jurisdicción nacional, ya que de manera práctica
observarán en su menú del Portal Judicial un aplicativo nuevo,
intuitivo y muy prác-tico, con el que podrán reemplazar la manera en
que se diligenciaban los oficios.
Marca tendencia, a su vez, de una verdadera transición hacia la
informa-tización de actos procesales en beneficio de los justiciables,
pero tam-bién de los tiempos de los magistrados.
A partir de las nuevas prácticas, en apoyo a las nuevas tecnologías, los
tribunales y juzgados del trabajo de todo el país podrán optimizar los
Seryio Ornar Rodríyuez
tiempos de cada proceso, hasta llegar a reducir el tiempo promedio

de cada juicio.
Esto repercutirá en gran beneficio a la sociedad.
S 5.3. Anexo normativo
ACORDADA 15/20 - Parte

resolutiva ACORDARON:
1 " ) Habilitar días y horas inhábiles del día de la fecha
exclusivamente a los fines del dictado de la presente acordada.
2 " )Disponer que a partir del día 1 de junio de 2020 y de forma progresi-va,
los oficios a organismos públicos o privados que se libran de manera
reiterada y habitual, se tramitarán únicamente en forma digital.
3 " ) Aprobar a tal fin el "Reglamento para el Diligenciamiento
Electrónico de Oficios con Entidades Externas al Poder Judicial -
DEOX-" que como Anexo integra la presente.
4") Encomendar a la Comisión Nacional de Gestión Judicial de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación la elaboración y coordinación del plan de
implementación progresiva del servicio que aquí se dispone.
Todo lo cual dispusieron y mandaron, ordenando que se comunique,
se publique en el Boletín Oficial, en la página web del Tribunal y en
el Cen-tro de Información Judicial y se registre en el libro
correspondiente, de lo que doy fe.
Firmado Digitalmente por ROSENKRANTZ Carlos Fernando
Firmado Digi-talmente por HIGHTON Elena Inés Firmado
Digitalmente por LORENZETI Ricardo Luis Firmado Digitalmente por
MAQUEDA Juan Carlos Firmado Di-gitalmente por ROSATI Horacio
Daniel Firmado Digitalmente por MARCHI Héctor Daniel.
S 5.4. Instructivo paso a paso

Al ingresar con usuario y contraseña, se podrá observar un ícono
verde que se suma a los ya habituales.
(Ver en página siguiente)
V. Nuevo Sistema DEOX
Poder Judicial de a Nacibn
ENTRA-,
e r<
Al hacer clic en el vínculo DEOX, se accede automáticamente al

sistema para diligenciar los oficios de forma remota, y bajo la
comodidad del -l-spacho del profesional abogado.
Al ingresar al botón "Nuevo Oficio" se comienza con la carga de

datos del oficio que queremos diligenciar electrónicamente.
3
Así se abre una ventana con los espacios para la carga de datos
necesaria para identificar el expediente. Se completa la jurisdicción, el
número de expediente y el año, y se clickea en "siguiente".
Luego, en la siguiente pantalla se debe optar por e l tipo de oficio de
estilo que se desee incorporar al sistema. Se abrirá un nuevo menú
para que se elija el organismo externo que se debe oficiar. Luego de
seleccionar, se vuelve a hacer clic en "siguiente".
Se abrirá una opción para que, en caso de corresponder, se
incorpore el despacho que ordena el oficio.
I ::C1N3 , i j 5 i J i ? " 89.

BANCO SANTANDES RIO S &
JUZGADO COMERCIAL 2
3.0,-1". 10.
OGIMESIEZAUDELlNO ESTEBAN ElEJECUTlVO
SECRETARIAN1 200 I
I W C O SIIIT*NOER RIOsA
G.,a".->-db.**LLu.
a GllEIlEZAUOtLINO ESTE-
JULOmO C M E R C I M Z
,*"*
SECRETRRUK ZOO
(*EJECUTIVO
Una vez seleccionada la opción de despacho, se hace clic en

"siguiente" para poder avanzar.
(Ver en página siguiente)
V. Nuevo Sistema DEOX
Dssobaon 1
@e%!!!?m 3
0-
En este paso se agrega adjunto en PDF el comprobante de pago de

los oficios arancelados para luego seguir avanzando.
En esta pantalla preliminar, se abre un procesador de texto para que

se incorpore el oficio en el mismo. Una vez Lista la confección
material del oficio se da clic en "siguiente para poder avanzar".
Finalmente, se elige el juzgado interviniente y se hace clic en

"enviar para finalizar".
Este nuevo procedimiento en las actuaciones judiciales es de gran
avan-ce. Es de valorar que de a poco la Justicia vaya dando pasos
firmes hacía un verdadero cambio de paradigma en el acceso a la
justicia. Sin duda alguna, esto beneficiará en gran medida el tiempo
que demanda llevar adelante estos actos procesales.
CAP~TULOVI
NUEVO PROCEDIMIENTO DE ACREDITACIÓN TELEGRÁFICAART.
11,
LEY 24.01 3
S 6.1. La novedad
El día 30 de junio del 2020, la Administración Federal de Ingresos Públi-
cos, a través de la RG 4747 publicada en Boletín Oficial, resolvió estable-
cer un mecanismo de acreditación de los envíos de telegramas laborales de
trabajadores en los términos del artículo 11 de la ley 24.013, dirigidos
a la AFIP por incumplimientos en las Obligaciones Registrales de
sus em-pleadores.
S 6.2. Anexo normativo

RESOLUCIÓN 4747 AFIP
LA ADMINISTRADORA FEDERAL DE LA ADMINISTRACIÓN
FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS
RESUELVE:
ART~CULO1 " .-Los trabajadores que, en el marco del artículo 11 de
la Ley N"24.013 y sus modificaciones, envíen una comunicación laboral
al empleador, podrán utilizar el servicio denominado "Telegramas
Laborales" a efectos de enviar a esta Administración Federal la copia
prevista en el mencionado artículo.
ART~CULO2" .-El ingreso al servicio "Telegramas Laborales" se
encontrará disponible en:
a) El sitio "web" de este Organismo (http://www.afip.gob.ar), al que
se accederá con Clave Fiscal habilitada con Nivel de Seguridad 2 o
superior, obtenida conforme lo previsto en la Resolución General
N"3.713, sus modificatorias y complementarias.
b) La banca electrónica con la que opere el trabajador, siempre que
se trate de una entidad bancaria homologada por este Organismo,
con clave de acceso al "home banking" del respectivo banco.
ART~CULO3" .- Efectuado el ingreso al servicio "Telegramas
Laborales", el sistema informático requerirá los siguientes datos:
a) CUlT del empleador.
b) Razón social o denominación del empleador.

En el supuesto en que no se identifiquen los datos del empleador, el
trabajador seleccionará la opción "sin datos del denunciado",
debiendo ingresar el domicilio laboral y agregar las observaciones
que permitan su identificación.
Asimismo, el servicio contará con un campo de ingreso que permita
rea-lizar todas las aclaraciones que se consideren pertinentes.
ART~CULO4" .- La carga de la comunicación laboral se efectuará
median-te la toma de una fotografía o la creación de un documento
escaneado del telegrama o carta documento enviada al empleador -con
el respaldo del envío del servicio postal-, que deberá adjuntarse en
formato de ar-chivo digital ".png", ".jpg" o ".jpeg".
El sistema otorgará una constancia de la carga realizada que contendrá los
datos ingresados en la comunicación, así como la fecha y hora de car-ga,
la cual quedará disponible en el servicio para futuras reimpresiones.
ART~CULO5".- La constancia de carga a que refiere el artículo4 " tendrá
validez para ser presentada como constancia del envío de la comunica-ción
a esta Administración Federal, de acuerdo a lo establecido en el punto b)
del artículo 11 de la Ley N" 24.013 y sus modificaciones.
ART~CULO6" .- Las disposiciones de esta resolución general entrarán
en vigencia el día de su publicación en el Boletín Oficial.
ART~CULO7" .- comuníquese, dése a la Dirección Nacional del
Registro Oficial para su publicación en el Boletín Oficial y archívese.
Mercedes Marcó del Pont 30/06/2020 N " 25673120 v. 30/06/2020.
S 6.3. La RG 4747 no reemplaza el envío de copia a AFIP

Este mecanismo no reemplaza el envío del telegrama en copia a la
AFIP, porque lo que justamente regula es la posibilidad de acreditar
dicho en-vío de manera directa.
Tampoco exime del oficio en prueba a la AFIP, ya que lo que
documenta este mecanismo es el envío del telegrama para hacer
valer el cumpli-miento del art. 11 de la ley 24 .013.
S 6.4. La acreditación es facultativa, no obligatoria

De esta manera se pone a disposición una solución alternativa facultativa a
la parte trabajadora a fin de que pueda tener mayor certeza de cum-
plimiento del rito de forma del artículo 11 de la Ley Nacional de Empleo,
VI. Nuevo Procedimiento de Acreditación Telegráfico Art. 11, Ley 24.013
para así garantizar la procedencia de las indemnizaciones

agravadas en juicio de litigación posterior al levantamiento de la
Feria Inhábil decre-tada por la Corte Suprema Nacional de Justicia.
Esta nueva posibilidad, que no es obligatoria, se otorga ante las circuns-
tancias de incertidumbre que daba remitir los telegramas a las Oficinas
cerradas de la AFlP por causa del Aislamiento Social Preventivo y Obliga-
torio instaurado por el Dto. 297120 del Poder Ejecutivo Nacional.
De esta manera, los profesionales abogadoslas cuentan con una
herra-mienta más, a fin de poder arbitrarle nuevos medios al
trabajador, para que desde el estudio jurídico se pueda gestionar
este trámite a través del soporte técnico adecuado. Así, se daría un
cabal cumplimiento del artículo 1 1 de la ley 24.013, pudiendo
acreditar fehacientemente en la litigación judicial posterior.
S 6.5. ¿A qué nos obliga el mencionado artículo de la Ley Nacional

de Empleo?
A R T ~ U L O11. - Las indemnizaciones previstas en los artículos
8", 9" y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical
que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes
acciones:
a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, esta-
blezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remune-
raciones, y b. proceda d e inmediato y, en todo caso, no después de
las 24 horas hábiles siquientes-. a remitir a la Administración
Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en
el inciso anterior.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de in-greso
y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la ins-cripción
como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento
a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del
pago de las indemnizaciones antes indicadas.
A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8 ",9 " y 10 de esta
ley, solo se computarán remuneraciones devengadas hasta los
dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.
S 6.6. ¿Qué pasa si se incumple el art. 11 de la ley 24.01 3?

En caso de incumplimiento de esta norma, las indemnizaciones de
esta ley no proceden, lo cual causa un detrimento al haber
indemnizatorio del trabajador precarizado.
El incumplimiento del recaudo exigido por el inc. "b", art. 11, ley
24.013, trae como consecuencia la pérdida del derecho a obtener
cualquiera de las multas previstas en los arts. 8, 9 o 10 de la ley
mencionada, pero en modo alguno obsta a la procedencia de la
duplicación a la que alude el art. 15, en tanto se hubiera cursado la
intimación dirigida al empleador, de manera plenamente justificada4.
"Para cumplir con el recaudo formal previsto en el ap. b, art. 11, Ley 24013
(texto según art. 47, Ley 25345), a los fines de obtener las indem-
nizaciones de los art. 8, 9 y 10, Ley 24013, es necesaria la comunicación a
la AFlP dentro de las 24 horas de haberse intimado a la empleadora a la
regularización registra1 del contrato de trabajo y el incumplimiento de esta
carga conduce a rechazar tales indemnizaciones. Pero esa omisión no
perjudica el derecho a la indemnización del art. 15 de la ley citada, pues
como lo ha dicho la CSJN, la remisión dispuesta en el inc. b, art. 11
"solamente resultaría exigible para la indemnización reclamada en el marco
del art. 8 de dicha normativa, pero no hace a la procedencia de la multa
establecida en el art. 15 del mencionado cuerpo legal, ya que ésta no se
encuentra comprendida en la enumeración introducida por el art. 47, Ley
25345, que solamente alcanza a las multas previstas en los art. 8, 9 y 10,
Ley 24013"
(CSJN 31/5/05 "De Mauro, José vs. Ferrocarriles Metropolita-nos",
en igual sentido Sala X 27/6/02 "Milessi, Juan vs. Teb S.R.L. y
otros").0.0156567 1 1 Espinola Benitez, Amado vs. Visintin,
Adriana y otro s. Despido 111 CNTrab. Sala IV; 28/04/2006; Boletín
de Jurispru-dencia de la CNTrab.; RC J 2596107
Debe tenerse en cuenta el cumplimiento del tiempo, ya que el artículo 11 de
la ley 24.013 solo otorga un plazo máximo de 24 horas entre la in-timación
principal y la copia a la AFIP, por lo que se recomienda hacer el envío al
empleador y al organismo de forma simultánea.
"Debe ser rechazada la indemnización establecida en el art. 8, Ley
24013, si la copia del requerimiento realizado al empleador (inc. a,
art. 11, Ley 24013), es remitida a la AFlP (inc. b, art. 11, Ley 24013)
recién once días después"
0.0255682 1 1 González, Raúl vs. Supermercados San Nicolás S.R.L.
s. Despido /// Trib. Trab. No 5, San Isidro, Buenos Aires; 20/12/2004;
Rubinzal Online; RC J 31 5/07
5 6.7. ¿Cómo se implementa el mecanismo de la RS4747?

El mecanismo electrónico tendrá soporte desde los portales de Home
40 0.00260594 1 1 Siniga, Angel vs. SEGBA S.A. en liquidación y otro s. Despido / / / CNTrab.
Sala X; 05/12/2003; RC J 2068104.
Banking donde el trabajador contará con la disposición de una

cuenta, o a través del portal mismo de la AFIP.
Lo más recomendable es que si el profesional opta por subir el envío
al portal, lo haga a través de la clave fiscal de AFIP del trabajador,
vinculan-do el servicio pertinente.
m AFIP
Telegiuw Laborales
Art. 1 1 .'Ley N'24.01 3. Carga el
telegmma que le enviaste a tu
empleador
5 6.7.1. Portal Home Banking

La resolución prevé, en su artículo 2, que el mecanismo con el cual
se va a poder acreditar el envío del telegrama puede ser realizado a
través del portal de Home Banking siempre y cuando se trate de
portales de bancos homologados por el organismo.
El Home Banking es un portal informático de internet, por el cual el
usuario del banco realiza de manera remota distintas clases de
operaciones bancarias.
5 6.7.2. Portal de AFIP

La resolución también prevé, en su artículo 2, que el mecanismo con
el cual se va a poder acreditar el envío del telegrama es a través del
portal de AFIP, en su sitio web oficial http://www.afip.gob.ar, que
deberá contener clave de seguridad de nivel 2 o superior.
5 6.8. Etapas del procedimiento

Asimismo, lo que hay que saber es que el mecanismo con el cual se
acreditará dispondrá de las siguientes etapas.
5 6.8.1. Despacho telegráfico

Primero, el trabajador deberá diligenciar el telegrama a través del correo
oficial ya que lo que acredita este mecanismo es el envío del telegrama.
El correo oficial para hacerlo es el Correo Argentino. Esto debe

hacerse para todos los casos en los cuales se involucre la nula
registración o deficiencia de registración en los términos de los
artículos 8, 9 y 10 de la ley 24.013, dando cumplimiento al rito de
forma que está establecido en el artículo 11 de la ley 24.013.
"Cuando el telegrama dirigido a la AFlP está redactado en el formulario de
estilo, con el sello de la oficina postal y demás recaudos formales, como
ocurre en el caso, debe razonablemente entenderse que lleva ínsita la
prueba de su autenticidad y en consecuencia su remisión, requisito este
último al que alude el inc. "b", art. 11, ley 24.013, por ende se encuentra
cumplido y habilita la procedencia de la multav4'.
§ 6.8.1.1. ¿Qué es la Ley Nacional de Empleo?

La Ley Nacional de Empleo es la que se encarga de inhibir a través de
sus normas a los empleadores de que incurran en prácticas evasivas
del Orden Público Laboral.
Esto tiene que ver con penas pecuniarias agravantes de la
indemnización natural por despido, para los casos de no registración
total o parcial de un trabajador.
"La Ley 24.013 sanciona tanto el llamado trabajo en negro, es decir,
la falta de registración del trabajador y del contrato, como el contrato
registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso
o el salario denunciados no son los verdaderos. Lo novedoso de la
norma es la implementación de un sistema en virtud del cual se
persigue, en primer término, el cumplimiento de la ley y solo frente a
la conducta reticente del empleador, la sanción e~onómica"~~ .
En los casos de registración nula, el artículo 8 de la mencionada ley
establece:
"El empleador que no registrare una relación laboral abonará al tra-
bajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de
las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vincula-ción,
computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el
importe mensual del salario que resulte de la aplicación del articulo 245
de la Ley de Contrato de Trabajo".
En los casos de registración deficiente, la mencionada ley en sus
artículos 9 y 10 respectivamente establece:
41 0.0032943 1 1 Villalba, Rafael Ernesto vs. OIT Logística S.R.L. y otro s. Despido 111
CN-Trab. Sala 1; 31 10812012; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 8882112.
42 GRlSOLlA Julio Armando, Monuol de Derecho Loborol; edición 2019.- lareimp.:
revisada y actualizada. Ciudad Autónoma de Buenos Aires. 2019, p. 177.
"El empleador que consignare en la documentación laboral una

fe-cha de ingreso posterior a la real, abonara al trabajador
afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del
importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de
ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a
valores reajustados de acuer-do a la normativa vigente".
"El empleador que consignare en la documentación laboral una
re-muneración menor que la percibido por el trabajador, abonara
a este una indemnización equivalente a la cuarta parte del
importe de las remuneraciones devengadas y no registradas,
debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a
consignarse indebida-mente el monto de la remuneración".
S 6.8.2. Digitalización de la pieza postal

Una vez que el trabajador remitió esa carta, el correo le devolverá
un telegrama con su cargo de envío.
Ese telegrama deberá ser digitalizado por el trabajador a través de
una foto que será adjuntada por una plataforma elegida.
Una vez que el trabajador ingresa al portal, va a poder completar los
datos y buscar la sección de telegramas laborales.
A través de dicha sección, incorpora al sistema el archivo adjunto
con el cual acreditará el envío en los términos del artículo 11 de la
ley 24.01 3 .
Una vez adjuntado el envío, el sistema requerirá unos datos
referidos al empleador.
Estos datos tienen que ver con la denuncia de la CUIT (Clave Única
de Identificación Tributaria) de dicho empleador.
8 6.8.2.1. ¿Qué pasa si el ernpleador no tiene CUIT, o teniéndola el

trabajador la desconoce?
En caso de que el trabajador no tenga conocimiento de este tipo de
identificación, o bien que se trate de un empleador que no tenga CUIT
alguna, el trabajador tendrá disponible una opción que será para
"denuncias sin datos del denunciado".
Haciendo clic en esta opción, podrá acceder a la carga manual del
domi-cilio de prestación de tareas del empleador y los datos que el
trabajador tenga de su exempleador, lo que da oportunidad de
cumplir la acredita-ción de su telegrama diligenciado a la AFlP en
cumplimiento de la Ley Nacional de Empleo.
16.9. Conjetura de cierre

Este sistema trae más de certezas respecto de lo que sucedía con
los telegramas enviados a las oficinas cerradas de AFlP en vigencia
del Aisla-miento Social Preventivo y Obligatorio, en cuanto a los
efectos o no del cumplimiento del artículo 11 de la ley 24.013.
Esta representaba una duda frecuente de los profesionales
abogadoslas que deben velar por el estricto cumplimiento del ritual
teniendo la certeza de no consentir escenarios de conflictos a la
hora de litigar judicialmente una vez levantada la Feria Inhábil
establecida por la acordada 4120 de la CSJN.
Esta opción es facultativa para los trabajadores ya que no es
obligatoria por el momento, conforme la RG 4747 AFIP.
El beneficio de poder incurrir en este tipo de avances en lo que respecta a
una instrumentación electrónica de la acreditación del telegrama re-mitido
tiene que ver con que, paso a paso, la justicia y, en este caso, los distintos
organismos periféricos, se van adaptando a las nuevas tecnolo-gías y a los
nuevos medios electrónicos, con lo cual se pregona facilitar todo tipo de
acto procesal o acto relacionado con e l cumplimiento de rito, como la Ley
Nacional de Empleo obliga.
Se podrá notar que una de las virtudes de esta resolución general
4747 de la AFIP es que resulta un aporte, es decir, viene a sumar
una herramienta, que permite generar tranquilidades, y que también
prevé la posibilidad de que no todoslas losllas trabajadoreslas
cuentan con acceso a las plataformas aquí mencionadas.
§6.10. Paso a paso para acreditar TCL art. 11 ley 24.013 a través
del Portal AFlP
A continuación, se detallará paso a paso este nuevo procedimiento.
Habilitar la Opción Telegramas Laborales.
Deberán ingresar con usuario (CUIT del trabajador) y contraseña al
portal de la AFIP.
Deberán buscar la siguiente opción y hacer clic en la
misma. (Ver en página siguiente)
VI. Nuevo Procedimiento de Acreditación Telegráfica Art. 11, Ley 24.013
Esto redirigirá a una sección en la que se habilitan los servicios de la AFlP

para que aparezcan disponibles para su uso en la pantalla principal.
En e l recuadro celeste, hacer clic en e l botón que dice: ADHERIR

SERVICIO, que lleva a la siguiente pantalla.
En los rectángulos con íconos, hacer clic en e l primero que tiene e l

logo de AFlP y luego en servicios interactivos.
Sergio Ornar Rodriguez
Se va a desplegar en una lista larga un sinfín de servicios ordenados

alfabéticamente. Bajar hasta que se encuentre la opción telegramas
laborales.
Hacer clic para habilitar. Luego, volver a la pantalla inicial donde se

encontrará disponible la opción.
Ingresar a la opción habilitada y completar todos los datos del

formulario. (Ver en página siguiente)
VI. Nuevo Procedimiento de Acreditación Telegráfica Art. 11, Ley 24.013
Carga ddTelegmma
AqrIpodla6 rhiqai toda la iiiioiinami d~ Iwíqkylrmn
P Datos de la pieza posal
M Datos dci empkadn 7sk*ma*av*.dbi
M RahfRUI
E Observaciones
P Telegrama oignalizado
Una vez completado y adjuntado el archivo con la foto legible del tele-
grama enviado, se hace clic en "Enviar a AFIP", y se culmina la tarea.
CAP~TULOVII
RESULTADOS POSIBLES DE LA NOTIFICACIÓN LABORAL
5 7.1. Conceptualización
Cuadrícula que comunica el resultado de la notificación.
Es muy importante el acto de la notificación para lograr interpelar

feha-cientemente al requerido, futuro demandado. Muchas veces
sucederá que el acto de notificación, tanto en las etapas previas
como en el tras-lado mismo de la demanda, será un acto dilatorio en
tanto que algunos demandados pueden llevar adelante
estrategiaspara ganar tiempo. El profesional abogadola deberá
procurar notificar al domicilio correcto para evitar futuras dilaciones.
"La regla que rige en materia de comunicaciones establece que
quien elige un medio es quien asume el riesgo del fracaso"43.
43 0.009 1 1 Mansilla, Victor Hugo w. Consultora Videco S.A. s. Despido 111 CNTrab. Sala X;
S 7.2. Cómo seguir el estado de envío del telegrama

El profesional abogadola podrá tener un seguimiento del estado del
en-vío de forma remota a través de la página web del correo
argentino. De-berá ingresar al siguiente dominio:
https://www.correoargentino.com. ar/formularios/ondnc.
i:r b l r x p m n e - 5 i i r e. q u i ~ i c r v o3r T.r crs 016 1 r 3 . k

...
............
1.1. . , l . ,",,"i',i
I, .-al- ~ n m n ~ i ~ n - n lr e ~ m m n i
W k &mce- Correspondenaacon origen nacional

y desüno nacional
Ingresá Im datos scilkliadw
En esta pantalla se debe consignar el código de CD que se encuentra

pegado en la pieza postal que queda en poder del trabajador.
Si no se cuenta con la pieza postal en el estudio jurídico, se le solicita al
trabajador que una vez remitida la epístola suministre el código de cada
carta remitida al empleador.
Una vez que se obtiene el código CDXXXXXXX, se debe ingresar
dicho código para luego proceder a hacer clic en el CAPTCHA para
poder continuar.
15/04/2015; Rubinzal Online; 21093/2012; RC J 51 17115.

VI/. Resultados Posibles de la Notificación Laboral
Finalmente, se obtiene un detalle del recorrido de la carta, y el

resultado de la notificación.
Estos resultados que se observan en la columna "Estado" son los

que se desarrollarán a continuación en profundidad bajo la luz
doctrinal que surge del análisis jurisprudencial.
5 7.3. Domicilio de notificación del trabajador

Las comunicaciones postales deben cursane al domicilio real del traba-
jador. Este domicilio deberá ser recabado por el empleador en momento
oportuno a través de declaraciones juradas periódicas de domicilio. Lo que
se recomienda en estos casos es la realización de un reglamento interno
por escrito, donde se le haga firmar al trabajador la condición de que cada 6
meses o máximo 1 año deberá completar la declaración jurada
suministrada por el empleador y a pedido de este para la actua-lización de
sus datos personales. Además, se debe aclarar que si alguno de los datos
se modifica antes de los plazos previamente comunicados al trabajador,
este correo con la obligación de denunciarlo al empleador so pena de tener
por válido el último domicilio declarado.
De esta forma -mediante de la consignación de domicilio por declaracio-nes
juradas actualizadas y mediante el hecho de no poder desconocer la
obligación de mantener informado al empleador acerca del domicilio real
por reglamento interno- es que el empleador puede hacer surtir correc-
tamente los efectos de sus notificaciones.

Tanto la copia del Reglamento interno suscripta por el trabajador como la
declaración jurada arriba referidas deben ser adunadas al legajo personal
del trabajador, el cual podrá ser utilizado como prueba en juicio.
§ 7.4 Domicilio consignado por el propio trabajador

Cuando el trabajador comience el intercambio, constituirá el
domicilio al que el empleador deberá notificar, independientemente
de que cuente con otro consignado en su legajo personal.
Esto quiere decir que el trabajador ostenta la facultad de modificar su
domicilio cuando inicia un intercambio epistolar, con motivo de que las
comunicaciones sean factibles entre las partes en un domicilio más favo-
rable para la recepción de misivas. Esto es valedero toda vez que es de
público conocimiento que gran cantidad de trabajadores y trabajadoras en
la República Argentina viven en barrios de emergencia o asentamien-tos
urbanos precarios, donde no hay una debida señalización domiciliaria y
donde el personal de correo no suele ingresar.
"Cuando el trabajador recibe alguna comunicación fehaciente de parte de
su empleador suele recurrir a su asesor letrado, quien muchas veces
constituye en la pieza postal de respuesta un domicilio a fin de facilitar la
recepción de las comunicaciones (v. gr.: dependiente que reside de villas
de emergencia o en lugares donde no existen oficinas de repar-to
domiciliario de correo). Pero también puede obedecer a cuestiones más
domesticas: calles o numeración de las viviendas que no están bien
señalizadas y10 individualizadas; etcétera. La fijación por parte del tra-
bajador de un domicilio no obedece a un capricho, sino a la verdadera
intensión de posibilitar la comunicación ya que, tal como se dijo, puede
ocurrir que su domicilio particular presente alguna caracteristica que haga
dificil o imposible la recepción de las mismas que requieren de ciertas
formalidades para su entrega (Arts. 62 y 63 de la LCT)IJM.
§ 7.5. Domicilio consignado a efectos contractuales

Cuando sea el empleador, deberá efectuarlo en el domicilio real, y si
lo desconociere, constituirlo en el domicilio consignado en el legajo o
bien notificar personalmente al trabajador y solicitar en el momento
que de-nuncie su domicilio real al efecto.
44 TULA, Diego Javier, Intercambio telegráfico en el contrato de trabajo: eficocia de las

comunicaciones, configuración de la injuria y notificación de la extinción del contrato
de trabajo. laed. Revisada, Santa Fe, Ed. Rubinzal Culzoni Año 2019 Págs. 123-124.
VII. Resultados Posibles de la Notificación Laboral
"Para que la notificación postal del despido cumpla acabadamente su

cometido, resulta claro que debe estar dirigida al lugar donde reside el
trabajador. El articulo 7345del CCC mantiene la regla de que el domicilio real
de la persona es el lugar de su residencia habitual; aunque mientras en el
Código de Vélez se mentaba como base el asiento principal de su residencia,
el nuevo Código se limita a aludir la residencia h a b i t ~ a l " ~ .
Se analizará muy brevemente cada uno de los resultados posibles
del acto de notificación.
S 7.6. "Destinatario desconocido" o "se mudó"

En el caso del envío al domicilio del trabajador, si este cumplió con su car-
ga de actualizar su domicilio a su empleador, se tendrá la misiva por válida.
Esto responde a que el destinatario -en términos de buena f e y deber de
cooperación en la relación contractual que lo une con la otra parte- está
obligado a denunciar el cambio de domicilio por mudanza. De no mediar
aviso previo, ya sea por simple negligencia o conducta maliciosa, la doc-
trina y la jurisprudencia de forma amplia ha reconocido los efectos de la
notificación cuando el resultado es el supra titulado, cuando el medio arbi-
trado es el idóneo y el domicilio el correcto conforme a los parámetros que
se desprenden de los artículos 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo.
"Las comunicaciones deben considerarse recibidas cuando la falta de
recepción se debe a la culpa del destinatario, no siendo posible hacer
recaer sobre el remitente, por el solo hecho de haber elegido ese canal de
transmisión de la declaración de voluntad, las consecuencias que no
derivan del medio escogido sino de la negligencia del destinatario. En ese
contexto, la puesta en mora efectuada por la patronal y el posterior despido
del trabajador por abandono de trabajo devino justificado, en tanto este
omitió denunciar el supuesto nuevo domicilio real en caso de haber mudado
el anterior, siendo inoponible al principal el resultado de los envíos de los
despachos telegráficos por los cuales lo intimaba a retomar tareas, los que
fueron realizados al domicilio real denunciado al comienzo del vínculo,
obrante en el legajo y no rectificad^"^^.
45 ART~CULO73.- Domicilio real. La persona humana tiene domicilio real en el lupr de su

residencia habitual. Si ejerce actividad profesional o económica lo tiene en el lupr donde la
desempeña para el cumplimiento de las oblipciones emergentes de dicha actividad.
46 TULA Diego Javier, Intercambio telegráfica en el contrato de trabaja: eficacia de las
notificaciones, configuración de la injuria y notificación de la extinción del contrato de
trabajo. laed. Revisada lareimpresión Santa Fe: Rubinzal -CulzoniAño 2019, p. 136.
47 0.00201149 1 1 Romero, Ana Rafaela vs. Telecom Argentina S.A. y10 quien
resulte empleador y10 responsable s. Indemnización laboral 111 STJ, Corrientes;
04/10/2012; Rubinzal Online; MP-192012009; RC J 2599113.
Lo mismo ocurrirá en el caso de que el empleador desconozca la misi-va en

el lugar donde efectivamente el trabajador prestó tareas, ya que este hecho
es fácilmente comprobable en juicio. El desconocimiento del propio
requerido en el domicilio implica una conducta obstruccionista y maliciosa
que de comprobarse surte los efectos de la notificación y le impiden el
derecho de defensa. Puede suceder que en determinados casos los
requeridos, a sabiendas, incumplen el orden público laboral y escogen
como estrategia de cara al conflicto la resolución de esconderse. Este
escondite fáctico en los hechos de la notificación no surte correlato en los
efectos jurídicos, que sí lo alcanzan, generando las consecuencias de la no
contestación de la pretensión intimado, ergo los efectivos aper-cibimientos
de las consecuencias legales del orden público laboral.
"El incumplimiento del deber de diligencia por parte del destinatario de la
comunicación, implica la pérdida de la posibilidad de su conocimiento
efectivo y de todos los beneficios derivados de ese conocimiento. En el
caso, las diversas cartas documento enviadas por e l trabajador con el fin
de aclarar y extinguir la relación laboral, fueron devueltas por el cartero con
la leyenda "se mudó" y "domicilio desconocido" pese a que e l domi-cilio al
que fueron cursadas concuerda con el utilizado por la demandada para
intimar al reintegro y con el que la empresa fijó en sus estatutos al ser
constituida. Por esta razón, y dado que e l contenido de dichas misivas
debe considerarse conocido por la parte demandada, la Cámara deci-dió
revocar la sentencia de grado que había considerado que el despido
dispuesto por el trabajador no se había perfeccionado y que la relación
había concluido en los términos del art. 241, LCT"".
§ 7.6.1. Jurisprudencia
La comunicación cursada al domicilio laboral o real denunciado, se
considera válidamente realizada, aunque no la hubiese efectivamen-te
recibido por haber mudado de domicilio o por no reclamarla en el
correo a pesar del aviso dejado por este. En el caso, e l domicilio
denunciado en el recibo de haberes y e l domicilio expresado por el
empleador como lugar de trabajo donde debía presentarse la actora, es
el mismo. De forma que los despachos postales cursados por la ac-
cionante a dicha dirección, se encuentran correctamente remitidos,
máxime que el demandado al contestar demanda no ha negado ha-ber
tomado conocimiento de su envio ni tampoco que se ha rehusado a
recibirlos tal como lo alegó la actora. Si los despachos postales
remitidos por la actora, no fueron entregados porque el demandado
rehusó recibirlos, debe considerarse que han ingresado a la esfera
48 0.012 1 I Schuarberg, Julia Noemi vs. Artecfraft S.R.L. y otros s. Despido / / /

CNTrab.
Sala 1; 1210712011; Rubinzal Online; RC J 1061511 1.
posible de su conocimiento, toda vez que si bien no se ha interio-

rizado de su contenido, ello se debe a una conducta que le resulta
reprochable por ser violatoria de la buena fe exigida por el art. 63, LCT,
ya que no es propio de un buen empleador negarse a recibir sin
justificación alguna o no poner las diligencias necesarias para recibir
las piezas postales enviadas por su trabajador.
0.00558824 1 1 Tadiotto, Érica Analía vs. Gerardi, Ornar Ariel
s. Despido 111 laCárn. Trab., Mendoza, Mendoza; 26/06/2015;
50039; RC J 5905115.
8 7.7. "Rehusado a recibir"

En el caso de que el requerido rechace o rehuse la epístola remitida
y el domicilio sea el indicado, se tiene por cumplida la notificación.
Estos suelen ser los casos en que el requerido, por malicia o desconoci-
miento, rechaza o agrede las cartas a fin de no ser notificado.
Esto causa un claro incumplimiento de los deberes genéricos de las
partes en el contrato de trabajo consagrado por el legislador en los
artículos 6249 y 63M de la Ley de Contrato de Trabajo.
En los hechos, desde la faz técnica, lo único que logra es no acceder
a la toma del conocimiento del contenido vertido por el requirente en
el envío postal, pero queda notificado del mismo.
Esto tiene que ver con no desproteger al remitente que notifica en el
domicilio correcto ante el obrar dilatorio y de mala fe del requerido.
"Si bien es cierto que quien elige un medio para comunicar carga con
los riesgos que el mismo implica, ello es a condición de que la causa de
que pudiere impedir la efectividad del medio utilizado no sea imputable
a quien deba recibirla, como ocurre en aquellos supuestos en que las
comunicaciones arriban a la dirección indicada pero no pueden ser en-
tregadas, entre otras motivaciones, por ser 'rehusada'o por encontrarse
el 'domiciliocerrado'con avisos de visitas sin que fueran retiradas por el
destinatario, dado que si ello es así, es obvio que debe considerarse a
la misma como 'recibida' los fines que se pretende, puesto que en tal
49 Art. 62. -Obligación genérica de las partes. Las partes están oblipdas, activa y pasi-
vamente, no solo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a
todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley,
de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con
criterio de colaboración y solidaridad.
50 Art. 63. -Principio de la buena fe. Las partes están oblipdas a obrar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador,
tanto al celebrar, ejecutar o extinguir e l contrato o la relación de trabajo.
caso, el fracaso de la correspondencia solo puede atribuirse al destinata-rio, en

tanto e l domicilio al cual se envió el despacho era el c o r r e c t ~ " ~ ~ .
Asimismo, atento a la posibilidad de que el requerido genere maniobras
obstructivas, este supuesto es un claro antecedente contraproducente
respecto a la buena fe (art. 63 LCT) que debe meritar entre las partes.
"Las comunicaciones epistolares tienen el carácter de recepticias, es decir,
que se perfeccionan cuando llegan a la esfera de conocimiento de su
destinatario, por lo que el contenido del despacho telegráfico carece de
efectos jurídicos hasta tanto sea recepcionado por aquel o entre en la
aludida esfera (regla de la receptividad). Dando por sentado ello, las reglas
directrices para determinar si una comunicación ha resultado eficaz son,
básicamente, los deberes de diligencia y de buena fe (arts. 512, Código
Civil y 63, LCT) que emisor y receptor deben cumplimentar a lo largo de
esta etapa, al igual que durante toda la relación laboral, más aun teniendo
en cuenta las relevantes implicancias que con relación a la vida o extinción
del vínculo y a los derechos de las partes pueden derivar de la conducta
que cada una de ellas adopte'IS2.
Entonces, de quedar comprobado el acto de obstrucción y la validez
del domicilio a notificar, puede ser considerado como un objeto de
valoración de temeridad y malicia.
S 7.7.1. Jurisprudencia
Dado el carácter recepticio de las comunicaciones telegráficas, su
contenido carece de efectos jurídicos hasta tanto sean recepciona-das
por su destinatario o entren a la esfera de su conocimiento. Sobre e l
particular, se ha señalado que, en principio, el deber de diligencia del
emisor exige que intente otro medio ante el fraca-so del originariamente
elegido, resultando indiferente si este es el empleador o el dependiente;
aunque excepcionalmente corresponde apartarse de tal regla, cuando
el despacho telegráfico es la única vía posible, o en caso de no ser
recibida la comunicación por causas im-putables a la mala fe del
receptor, o cuando ello ocurre por culpa del destinatario. Esto último
sucede cuando e l receptor actúa con negli-gencia o desinterés en
facilitar el intercambio fluido de correspon-dencia (cfr. Ojeda, Raúl
Horacio -Coordinador-, "Ley de Contrato de Trabajo Comentada y
Concordada", Rubinzal-Culzoni Editores, Santa Fe, 201 1, Tomo III,
Pág. 392). Cabe añadir que, además de la buena
51 0.00108521 1 1 Cabral, Inés Rogelio vs. Teambrill S.R.L. s. Despido / / / CNTrab.

Sala IX; 10/02/2010; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 11700/10.
52 0.00300236 1 I Ruiz, Juan Carlos vs. Pellegrini, Héctor Roberto s. Cobro de
pesos / / / Cám. Apel. Sala Trab., Concordia, Entre Ríos; 29/07/2014; RC J 6405114.
fe contractual que ambas partes se deben (artículo 63 de la LCT), el

empleador tiene la obligación legal de recibir la correspondencia que le
envíe el trabajador, derivada del texto expreso del artículo 1 de la Ley
N"24.487, la que también supone no rechazar los envíos y concurrir a
la oficina de correos si se le hubiera dejado un aviso en su ausencia.
Sin embargo, la misma norma dispone que el incumpli-miento de tal
obligación constituirá una infracción sancionable con multa, de acuerdo
al régimen de policía del trabajo. Sin perjuicio de lo apuntado también
se sostuvo que, en el caso de comunicación escrita del despido, si el
trabajador desconoce la comunicación que le fuera dirigida y el
empleador no acredita la efectiva recepción, el despido ha de
considerarse no causado, más allá de la injuria que se hubiera
invocado y de la eventual prueba de esta última en la causa (cfr.
Ackerman, Mario E. -Director-, "Tratado de Derecho del Trabajo",
Rubinzal-Culzoni Editores, Santa Fe, 2005, Tomo IV, Pág. 1771178).
Ello también es aplicable en el caso inverso, es de-cir, cuando el sujeto
emisor es el trabajador y el sujeto receptor el empleador. Resulta
pertinente recordar que las exigencias formales previstas por el artículo
243 de la LCT son válidas para ambas partes del contrato que
efectuaran la denuncia motivada, tanto para el empleador -en caso de
despido directo- como para el trabajador -si se tratara de un despido
indirecto- (cfr., Etala, Carlos Alberto, co-mentario al articulo 243 de la
LCT en L. L. Online).
0.0004 1 1 Toledo, Lautaro Roberto vs. Arzobispado de
Tucumán y u otro s. Cobro de pesos 111CSJ, Tucumán;
1010412012; Dirección de Informática Jurídica del Poder
Judicial de Tucumán; RC J 9318112.
S 7.8. "Domicilio cerrado"

En estos casos, el personal del correo oficial, el Correo Argentino, al hacer
varios intentos de visita (normalmente dos) y al no ser atendido por nadie
en el domicilio, procede a fijar un aviso en el lugar a fin de que el destina-
tario proceda a retirar la misiva directamente por la sucursal de jurisdic-ción
más cercana a su domicilio.
De ser correcto el domicilio, se aplica la teoría recepticia y se tiene
por cumplida la notificación, ya que el destinatario tiene la facultad
de ha-cerse del contenido de la misiva retirándola en el correo.
Para estos supuestos, rige una teoría que se denomina "responsabilidad
del medio empleado". Por medio de esta teoría, se entiende que no es
atribuible al destinatario la falta de entrega de la misiva, a lo cual, de no
proseguir en la implementación de otro medio fehaciente, se tiene por
no cumplida la notificación epistolar.

Lo que se intenta de esta manera es evitar la obstaculización de las
notificaciones entre partes por cuestiones circunstanciales, como el
momento único en que el oficial postal pasa por el domicilio.
Si la persona no se encuentra, se le deja un aviso con el cual se hace
llegar a la esfera de conocimiento del requerido que hay una notificación
esperándolo en la oficina. Su no recepción causa su desistimiento de
derecho de conocer el contenido de la epístola.
Existen supuestos muy particulares en los que ameritana una nueva remi-
sión postal, por ejemplo lo acontecido en los primeros tiempos de la san-
ción del decreto 297120 del Poder Ejecutivo Nacional, que estableció en
todo el territorio de la República Argentina el Aislamiento Social Preven-tivo
Obligatorio como respuesta sanitaria a la irrupción de la pandemia COVID-
19. En este caso, solo los empleadores enmarcados en el artículo 6 del
decreto se encontraban exceptuados para poder abrir las puertas de sus
establecimientos. En dicho suceso extremo y fortuito puede conside-rarse
en los términos de buena fe y cooperación que el requerido no ha llegado a
obtener la toma de conocimiento de la existencia de la notifi-cación, que en
términos normales sucede cuando e l requerido encuentra el aviso de visita
de correo. En términos de cuarentena estricta, muchos empleadores se
vieron restringidos de acudir a sus establecimientos y por ende
imposibilitados de la toma de conocimiento de aviso de visita del oficial de
correo que genera el efecto notificatorio cuando el requerido no acude a
buscar el telegrama a la oficina postal de jurisdicción.
Salvo casos puntuales como el arriba descripto, en todos los demás
se tendrá por notificado al efecto al requerido y cumplida la instancia
epis-tolar.
5 7.8.1. Jurisprudencia
En principio, la falta de recepción de la comunicación impide la ex-
tinción de la relación. Sin embargo, existen circunstancias que, de
acuerdo con la carga de la recepción, determinan que deba admi-tirse
la validez de la notificación cuando esta entra en la esfera de
conocimiento del denunciado y este no lo recibe por su culpa, dolo o
falta de diligencia. Es decir, el carácter recepticio de la denuncia del
contrato de trabajo no exige que necesariamente el destinatario tenga
conocimiento efectivo de la comunicación. Es suficiente para ello que
el mensaje habría podido llegar a destino si aquel hubiera obrado con
la diligencia necesaria a esos fines. Por ello, es válida y eficaz la
comunicación dirigida a un domicilio que fue devuelta por el correo con
la atestación "cerrado con aviso".
0.338658 1 1 Rosino, Ana María vs. García, Roxana Beatriz s.

Despido 111CCCLM, General Pico, La Pampa; 27/07/2011;
Rubinzal Online; RC J 1137011 1.
S i bien es cierto que quien utiliza un medio de comunicación es
res-ponsable del riesgo propio de dicho medio, tal principio no
resulta aplicable cuando se utilizó un telegrama y la noticia no llegó
a cum-plir su cometido por "domicilio cerrado". En tal caso el
fracaso de la comunicación solo es imputable al destinatario en
tanto el domicilio al cual se envió el telegrama era el correcto.
0.211064 1 1 Mareque, Pablo Damián vs. Consultores S.R.L. s.
Despido 111CNTrab. Sala IV; 1 111012012; Boletín de
Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 2402113.
8 7.9. "Notificaciones cruzadas"

En el caso de que ambas partes sean notificadas recíprocamente sobre de-
rechos conculcados, se aplica "la teona de la recepción". La epístola que
surtirá efectos será la que haya sido notificada en el tiempo.
Esta teoría se basa en la aplicación del postulado prior i n ternpore,
po-tior i n iure, que es una expresión derivada del latínque significa
"prime-ro en el tiempo, primero en el derecho".
Con esta teoría se entiende que recaerá en las partes la obligación de
hacer constar vía oficio con copia del instrumento al correo, a fin de
constatar fecha y hora de recepción y así poder situar temporalmente la
efectividad del acto jurídico que haya sido efectivo primero.
Del informe de la empresa de correo surge acreditado que con fecha
03/02/2010 la demandada notificó mediante carta documento a la
actora que prescindía de sus servicios, misiva que llegó a su esfera de
conocimiento el día 08/02/10. Asimismo, con tal medio de prueba
también quedó demostrado que la actora emplazó a la demandada el
día 04/02/2010 para que registrará la real fecha de ingreso, catego-ría,
remuneración y también le notificó su estado de embarazo y la fecha
probable de parto -23/09/2010- misiva que fue recepcionada por la
parte empleadora en fecha 05/02/2010. Del contraste de los datos
enunciados, surge sin hesitación que la comunicación feha-ciente que
establece el art. 178, LCT, se cumplió el día 05/02/2010 y que el
distracto se perfeccionó el día 08/02/2010; es decir, con posterioridad a
que la actora anotició a su empleador su estado de
gravidez. Puede concluirse que la presunción que la norma consagra

en cuanto a que el despido obedeció a la causa de embarazo, resulta
plenamente operativa toda vez que no luce prueba en autos en senti-
do contrario a lo expuesto. En materia de comunicaciones laborales,
resulta de aplicación la regla respecto a que quien elige el medio para
anoticiar una decisión debe asumir el riesgo de su eventual fra-caso o
tardanza. Por ello, la circunstancia que se esgrime en cuanto a que la
decisión rupturista se adoptó con anterioridad a la efectiva
comunicación, no puede ser atendida.
0.0009375 1 1 Q., J. L. vs. Delblom S.R.L. y otro s. Despido 111
CNTrab. Sala 1; 28/12/2018; RC J 688119.
S 7.10. Teorías de las notificaciones

Las teorías de las notificaciones son el conjunto de enunciados y postu-
lados que intentan resolver el modo correcto en que se perfecciona la
notificación fehaciente, requeridas a los efectos de respetar el debido
proceso objetivo y el derecho a la defensa en juicio.
Comprenden el apoyo teórico de resolución de algunas circunstancias
complejas que importan la puesta en colisión de efectos jurídicos de una
situación particular que se ve enmarcada en la acción y respuesta de las
partes casi en forma inmediata, generando una incomunicación mediante,
que da lugar a las controversias. Por poner un ejemplo sencillo de visualizar
mentalmente, un efectivo apercibimiento de una cuestión intimada y
contestada en tiempo y forma por el requerido, pero que no llega a la esfera
de conocimiento del requirente por una demora en el correo postal. ¿Qué
vale? ¿La contestación en término o el efectivo aper-cibimiento por el
silencio perpetrado por la demora del correo? En tal sentido, dependiendo
de la teona que se aplique de una u otra parte y del criterio adoptado por el
magistrado, surgirá el efecto jurídico aplica-ble al caso particular.
S 7.10.1. Doctrina
La teoría de la recepción
Conforme a esta teona las notificaciones surten efectos desde el
momen-to que son recibidas en el domicilio denunciado en la
epístola, indepen-dientemente del sujeto que la reciba.
"El mero hecho de recibir la misiva telegráfica en la empresa, sin lo-
grar un acabado conocimiento de su contenido por parte del órgano
administrativo o responsable de la firma, tiene sus efectos legales.
Lo mismo ocurre en los casos de misivas enviadas por la

empresa al domicilio del trabajador y las mismas hayan sido
recibidas por otras personas".
La teoría del envío

Esta teoría entiende que el momento en que surten los efectos de
una notificación es la fecha de envío y no la de la efectiva recepción.
Esta sería la defensa clásica de aquellos actores del conflicto que se
vean per-judicados como en el ejemplo de inicio por una demora del
correo. De la otra faceta argumentativa, obtendremos la imposición
de que la parte que notifica es responsable por la efectividad del
medio empleador esco-gido para cumplir sus obligaciones, incluso
cuando el agente de riesgo le es ajeno a su responsabilidad directa.
"Esta teoría predica que el mero hecho de enviar la misiva
telegrá-fica por el respectivo "método fehaciente" implica la
notificación del contenido de la misma, haya o no llegado a la
órbita del desti-natario".
La teoría del envío, recepticia y conocimiento

Esta teona es un poco más compleja, ya que exige que -para que el
per-feccionamiento de la notificación surta efectos- sea remitida,
recibida y efectuada la toma de conocimiento del requerido puntual.
"Esta teoría es un conjunto de las otras dos, según la cual se
requie-re para que el contenido de la misiva surta efectos, que
llegue a la empresa, sea recibida y tenga pleno conocimiento de
ella el órgano administrativo o responsable de la empresans3.
53 CHIESA, Juan Pablo, El proceso laboral. Un enfoque práctico y didáctico del

juicio labo-rol en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. laEd.
Albremática 2020. (Eldial. com), p. 34-35.
LA COMUNICACIÓN ENTRE LAS PARTES
DEL CONTRATO DE TRABAJO
8 8.1. Introducción
En el tiempo que dura la relación de trabajo, desde su inicio hasta su
fin, las partes deben llevar adelante una serie de acciones
recíprocas que hacen al efecto de la contratación.
Puede suceder que, durante la relación o al finalizarla, existan
peticiones de una parte hacia la otra que para su debido
cumplimiento requieran de la documentación. Para ello se establece
el criterio de la notificación fehaciente.
Para que las partes puedan acreditar la notificación fehaciente
deberán arbitrar los medios idóneos necesarios para que la otra
parte pueda ser anoticiada del contenido material a transmitir.
Sostener que un aviso en el diario sirve de suficiente notificación

al trabajador, distorsiona el concepto de "notificación
fehaciente", implica admitir una notificación presunta y provoca
una presunción en contra del trabajador (que fue notificado y
que decidió no reiniciar su contrato de temporada), lo cual es
contrario a las disposiciones del art. 58, LCT.
0.0125 1 1 Barroso Molina, Milton vs. Embotelladora del Atlántico
S.A. 111 Cám. del Trab. Sala X, Córdoba, Córdoba; 16/06/2005; RC
J 1950105.
El medio por excelencia para las notificaciones entre partes es el
medio epistolar. Este es un medio que se instrumenta por escrito, a
través de un servicio postal, y que exterioriza de forma documental el
contenido y cumplimiento del acto notificatorio.
8 8.2. Tipos de comunicaciones en la relación laboral

Para establecer cierto orden en el abordaje de la presente obra de las
54 Jurisprudencia: Acerca de La Notificación fehaciente y su espíritu.

distintas comunicaciones entre partes, se harán algunas clasificaciones.

En primer lugar, definiremos a qué responde cada una.
La primera de ellas establece qué efecto persiguen las comunicaciones
fehacientes entre trabajadores y empleadores:
Cartas o telegramas que comunican.
Cartas o telegramas que intiman o denuncian.
Cartas o telegramas que efectivizan apercibimientos.
Cartas o telegramas que extinguen el vínculo laboral.
Se podna agregar la categoría de las cartas o telegramas que efectúan
actos procesales, como sucedería por ejemplo en los casos de aplicación
del artículo 16 de la ley provincial de Buenos Aires No 11.653, cuando el
tribunal dispone el traslado de la demanda vía telegrama ley 23.789.
§ 8.2.1. Cartas o telegramas que comunican

Son aquellas piezas postales que intentan dejar comunicado por medio
fehaciente algún suceso pretipificado por la ley que justifique algún in-
cumplimiento contractual, como, por ejemplo, la ausencia del trabaja-dor o
algún hecho o contingencia relevante que dé origen a alguna licen-cia de
orden legal, como la comunicación de la maternidad.
Son comunicaciones entre las partes que hacen a la vida cotidiana de la
salubridad contractual en los términos de los deberes genéricos de las
partes, y en pos de materializar de forma documentada y exteriorizada el
deber de cooperación, de buena fe y el espíritu conjunto de bregar en toda
acción por la continuidad del vinculo.
§ 8.2.2. Cartas o telegramas que intiman

Son piezas postales que se confeccionan en reacción de alguna injuria o
incumplimiento que la configure, determinándola e interpelando a la
contraparte el cese o subsanación de la misma, consignando un plazo
cierto, de origen legal, y un apercibimiento claro, asertivo y determinado.
La intimación, en el marco de los principios del derecho del trabajo, es
un requisito clave para la configuración de cualquier acto extintivo,
teniendo como parámetro que las partes deben bregar por la
continuidad del vinculo laboral, en los términos del articulo 10 LCTss.
-
55 Articulo 10.LCT Conservación del contrato. En caso de duda Las situaciones
deben resolverse en favor de La continuidad o subsistencia del contrato.
VIII. La Comunicación entre las Partes del Contrato de Trabajo
La intimación previa a la medida lesiva del vínculo contractual laboral

es un requisito de buena fe.
Asimismo, la ocasión de intimación sirve para "exteriorizar" el conflicto o la
acción que motiva el conflicto, y también como oportunidad de poner en
conocimiento a la otra parte la existencia del mismo.
S 8.2.2.1. Funcionalidad documental de las denuncias epistolares

Este tipo de pieza postal es concebida con el fin de servir de prueba
do-cumentada en juicio posterior.
Cuando se formula la denuncia de un algún acontecimiento en el
marco de un conflicto, el destinatario pasivo de dicha denuncia es el
potencial magistrado.
"Bajo la denominación que la legislación argentina presenta como de-
nuncia del contrato de trabajo, quedan comprendidas dos situaciones
naturalmente diferentes- porque también lo son sus sujetos activo y pasi-
vo- pero que tienen como primera nota común que ambas son la reacción
de una de las partes frente a la injuria que por su gravedad no consiente la
prosecución de la relación laboral imputada a la otra"%.
Las denuncias de datos objetivos de la relación suelen estar contempla-das
en el mismo cartular en que se remiten las intimaciones.
Para dar cuenta de un ejemplo claro en la práctica, es un requisito esen-cial
en las intimaciones por nula o deficiente registración que el trabaja-dor
haga denuncia de los datos reales que componen la realidad de la re-lación
laboral. Estos datos sirven de parámetro al empleador para saber qué se le
está intimando y qué debe registrar. Todo esto responde al prin-cipio de
primacía de La realidad que subyace a las relaciones laborales.
S 8.2.3. Cartas o telegramas que efectivizan apercibimientos

Estas piezas postales tienen por finalidad reaccionar ante el silencio,
caso omiso o rechazo de las pretensiones intimadas previamente.
Son aquellas que, por lo general, ponen fin al vínculo laboral. En
términos técnicos, materializan las reacciones de las partes frente a
las injurias previamente denunciadas.
56 ACKERMAN, Mario Eduardo. El despido: despido sin justa causa,

discriminatorio, indi-recto, por folto o disminución de trobajo y por fuerza mayor.
laed . Revisada. Santa Fe; Rubinzal Culzoni Aíio 2019. Pág. 141.
§ 8.2.3.1. Doctrina sobre la reacción

"Notas y reglas comunes. La primera y general comunidad
aparece en los requisitos de la reacción, pues para ambas
partes y en todos los casos deben concurrir la causalidad,
oportunidad, proporcionalidad y no duplicación de reaccione^"^^.
Las reacciones son distintas segun la parte del contrato de trabajo.
Mientras que el empleador ostenta derechos y facultades para graduar sus
reacciones, el trabajador solo ostenta derechos y obligaciones.
§8.2.3.2. La reacción frente a la injuria del trabajador, de parte

del ernpleador
Esto hace que el empleador -en sus facultades disciplinarias
consagradas en el artículo 6758de la Ley de Contrato de Trabajo-
pueda y deba con-templar adecuadamente los elementos que cita
Mario Eduardo Ackerman en el anterior apartado.
Estos son la causalidad, oportunidad, proporcionalidad y no
duplicación de reacciones.
§ 8.2.3.2.1. La causalidad de la reacción

La causalidad responde exclusivamente a la existencia de un nexo
causal entre el hecho que configura injuria y la reacción en el marco
de las facultades del empleador, que motiva el ejercicio material de
las mismas. Este ejercicio de facultades no puede ser ejercido de
forma discrecional por parte del empleador, sino en el contexto de
las limitantes que la pro-pia Ley de Contrato de Trabajo le establece.
Así, el artículo 68 de la LCT establece:
"El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que
le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer
suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a
las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesiona-les, las
convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa
57 ACKERMAN Mario Eduardo. El despido: despido sin justa causa, discriminatorio, indi-
recto, por falta o disminución de trabajo y por fuerza mayor. laed. Revisada. Santa Fe;
Rubinzal Cuizoni Año 2019. Pág. 158.
58 Art. 67. - Facultades disciplinarias. Limitación. EL empleador podrá aplicar medidas
disciplinarias proporcionadas a Las faltas o incumplimientos demostrados por e l
trabajador. Dentro de Los treinta (30) díascorridos de notificada La medida, el trabajador
podrá cues-tionar su procedencia y el tipo o extensión de La misma, para que se La
suprima, sustituya por otra o Limite según Los casos. Vencido dicho término se tendrá
por consentida La sanción disciplinaria.
y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren.

Siem-pre se cuidara de satisfacer las exigencias de la
organización del tra-bajo en la empresa y el respeto debido a la
dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales,
excluyendo toda forma de abuso del derecho".
Estas limitaciones implican la aplicación de algunas conceptualizaciones
que se desarrollarán a continuación para darle sustentabilidad a la proce-
dencia jurídica de las reacciones del empleador ante injuria del trabajador.
S 8.2.3.2.2. La oportunidad de la reacción

La oportunidad tiene que ver con que la facultad de reacción debe
efectuarse en inmediatez a la injuria configurada.
Antes de continuar, aclaramos que la oportunidad como elemento
tiene por finalidad que el trabajador se encuentre rehén de una
reacción del empleador que nunca ha de llegar.
S 8.2.3.2.2.1. Ejemplo de oportunidad bien aplicada por el empleador

"El requisito temporal que debe existir entre la falta cometida y la sanción
aplicada, no supone inmediatez absoluta, sino una prudencial proximidad en
el tiempo. En el caso transcurrieron 30 días entre que el empleador tomó
conocimiento de la irregularidad en que fundó el des-pido (venta de
medicamentos sin entrega de tickets y sin rendición en el listado de caja
diario) y el momento en que decidió finalizar la relación laboral. El Tribunal
decidió admitir el recurso de casación interpuesto por el demandado y
anular el pronunciamiento que declaró ilegítimo por ex-temporáneo el
despido por justa causa dispuesto por el principal. Para así resolver,
consideró razonable el tiempo insumido por el accionado para realizar los
controles de stock de mercadena y la investigación tendiente a comprobar
cuantos empleados estaban involucrados; circunstancias es-tas que
diluyeron la relevancia asignada por el a quo a la pauta temporal y que
convirtieron al despido en j~stificado"~ .
S 8.2.3.2.2.2. Ejemplo de falta de oportunidad del empleador

"El requisito de la contemporaneidad exige la inmediatez entre la falta
laboral y la sanción aplicada con el fin de garantizar la adecuada se-guridad
jurídica en las relaciones laborales. Por ende, si la corrección
59 0.0025 A~varez,Marisel del Valle vs. Farma Plus S.R.L. s. Despido / / / TSJ,
Córdoba; 28/09/2010; RC J 15241/10.
disciplinaria es extemporánea por haberse violado este requisito, por más

que se hubieran cumplido los demás (notificación escrita, plazo cierto,
proporcionalidad, justa causa, razonabilidad, etc.), la misma debe reputarse
como invalida y carente de eficacia sancionatoria. Re-sultaban de
aplicación los mismos principios aceptados por la doctrina y la
jurisprudencia para los casos de los despidos directos justificados reglados
por el art. 242, LCT, siguiendo las pautas de los arts. 8 y 11, LCT, en virtud
de los cuales debía darse una proximidad temporal entre la falta laboral
consumada por e l demandante y la reacción de la citada a integrar la litis
para imponerle el correctivo disciplinario desde que la misma llegó a su
esfera de conocimiento de manera tal que no se pudiera entenderse que
existió un consentimiento tácito o implícito en cuanto a la irregularidad que
se sancionaba. Así, una extensión tempo-ral de casi 3 meses desde que el
trabajador cometió la falta laboral y la sanción disciplinaria le fue impuesta,
no guarda la necesaria contempo-raneidad que debía existir entre ambos
hechos y, por lo tanto, se atenta contra el principio de la oportunidad o de la
proximidad temporal o de la contemporaneidad entre la falencia laboral
reprobada y el correctivo punitivo que la
Por otro lado, definimos la reacción como una facultad de ambas partes, ya
que estas, por voluntad propia, pueden optar por no reaccionar.
§ 8.2.3.2.3. La proporcionalidad de la reacción

La proporcionalidad es un requisito exclusivo de los empleadores. No
así para los trabajadores, cuya única reacción contemplada es el
despido indirecto en los términos del artículo 246 LCT61.
"El trabajador, en cambio, a quien en el marco del vínculo laboral se
reconocen derechos y deberes pero no poderes, reacciona con el
despido indirecto haciendo uso del derecho que le reconoce el
derecho común en base al pacto comisorio, esto es, la resolución del
contrato por incumpli-miento de la otra parte"62.
Una reacción desproporcionada por parte del empleador, o el trabajador
cuando la opera sin fundamento en entidad suficiente de injuria, puede
culminar en el quiebre del vínculo laboral sin los efectos deseados. De
60 0.0035119 Romano, Martin Horacio vs. Fundación Coprosamen s. Suspensiones

111 7" Cám. Trab., Mendoza, Mendoza; 10/02/2016;4134;RC J 2104116.
61 Art. 246. -Despido indirecto. Cuando e l trabajador hiciese denuncia del
contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones
previstas en los artículos 232,233 y 245.
62 ACKERMAN, Mario Eduardo. El despido: despido sin justa causa,
discriminatorio, indi-recto, por falta o disminución de trabajo y por fuerza mayor.
la ed. Revisada. Santa Fe; Rubinzal Cuizoni &o 2019. Pág. 159.
parte del empleador, deberá indemnizar por configurarse quiebre

incau-sado del vínculo laboral, y de parte del trabajador, pérdida de
los de-rechos indemnizatorios por asimilarse la desproporción de la
reacción a renuncia.
S 8.2.3.2.4. La valoración de la injuria

La proporcionalidad implica que, al graduar una sanción disciplinaria
o un despido motivado en justa causa, el empleador debe anticipar
la valora-ción magistrada de la justa causa del artículo 242 LCT.
"El carácter injurioso de las sanciones aplicadas por el principal o el
eventual exceso en las facultades disciplinarias deben analizarse de
conformidad a las pautas establecidas por el art. 242, LCT"63.
Sin perjuicio de que las partes "anticipan" la voluntad del magistrado
na-tural en materia de conocimiento del futuro conflicto, en caso de
discor-dancia de criterios de la parte que soporta la reacción, será
ella misma la que deberá ejercer el derecho de jurisdicción, esto es
que el magistrado se expida en derecho de acuerdo a la evaluación
de los hechos que con-forman e l caso concreto.
S 8.2.3.2.5. El plazo mínimo de interpelación fehaciente

Un requisito excluyente en las reacciones de ambas partes es que deben
respetar el plazo de mínimo de imperativos normativos legales.
La consecuencia jurídica de una intimación por plazo de 24 horas,
por ejemplo, sería la de tenerla por incursa por ser susceptible de
cuestionamiento de cumplimiento imposible y restrictiva de los
derechos de defensa del requerido.
S 8.2.3.2.5.1. Jurisprudencia
Despido indirecto-Ruptura ante tempus del contrato.
Es intempestivo el despido indirecto comunicado al principal si
es consecuencia de un emplazamiento al empleador por un
término inferior al mínimo legal de dos días hábiles (arts. 57,
LCT y 24, Código Civil).
0.44545 11 Bernasconi, Cecilia Mariana vs. Previnter A.F.J.P.
63 0.238891 1 1 Hunt de Fara, Alicia Esther vs. Colegio Paula Albarracin de

Sarmiento y otros. Indemnización por despido 111 SCJ, Buenos Aires; 1911211995;
Jurisprudencia de la Provincia de Buenos Aires; RC J 251105.
s. Haberes e indemnización /// SCJ, Buenos Aires; 25/04/2007;

Jurisprudencia de la Provincia de Buenos Aires; 86548; RC
J 10235111.
En suma, la materialización de la reacción se da este tipo de epístola
y configura, en la mayoría de lasveces, el fin del vínculo.
Se menciona "la mayoría de las veces", ya que pueden hacerse efectivos
otros derechos, como la reincorporación u otro derecho que signifique una
obligación de hacer, como apercibir por el goce de vacaciones.
§ 8.2.4. Cartas o telegramas que extinguen el vínculo laboral

Son aquellas piezas postales remitidas por las partes con el solo
objetivo de poner fin al contrato de trabajo, por cualquiera de los
medios extinti-vos que prevé la Ley de Contrato de Trabajo.
Son comunicaciones de orden unilateral que causan un acto jurídico ex-
tintivo que conlleva las consecuencias establecidas en la Ley de Contrato
de Trabajo, según el tipo de cuadre extintivo que se enmarque.
Estas piezas postales deben tener de forma clara y concreta, es
decir fundamentado en norma, el motivo de la extinción del vínculo,
a los efectos de que la requerida tome cabal conocimiento de las
implicancias jurídicas de su cese contractual.
§ 8.2.4.1. Requisitos de forma en el despido

§ 8.2.4.1.1. Doctrina
FORMA DE DESPEDIR
"¿Tiene eficacia rupturista el despido verbal?
El despido es un acto unilateral que se toma operativo a partir del
momento en que llega a conocimiento del destinatario. Contraria-
mente a la renuncia que decide el trabajador y que legalmente debe
ser por telegrama, el despido no tiene una forma determinada para su
comunicación. Tanto es así que puede ser por telegrama, por nota
común dirigida al trabajador y hasta ~erbalmente"~~ .
Distinto es el caso del despido motivado en una causal legal, que
bajo ninguna circunstancia puede perpetrarse de forma verbalizada,
si se pretende hacer efectivos sus efectos legales.
64 TULA, Diego Javier. Intercambio telegráfico en el contrato de trabajo: eficacia de las

notificaciones, configuración de la injuria y notificación de la extinción del contrato de
trabajo. l a ed. Revisada, l a reimpresión. Santa Fe: Rubinzal -Culzoni Año 2019. Pás. 223.
"En el caso, no ha resultado controvertido que el despido del actor fue

dispuesto en forma verbal, por lo que mal puede la demandada pretender
que se valore la causa que luego invocó en la carta documento que le envió
al trabajador pues, en dicha oportunidad, el contrato ya estaba ex-tinguido.
Tal como lo dispone el art. 243, LCT, el despido con justa causa dispuesto
por cualquiera de las partes debe comunicarse por escrito sin que resulte
admisible la modificación posterior de la causal de despido invocada. De
ahí que, el despido del actor dispuesto por la demandada en forma verbal,
impide analizar la causa en la que luego pretendió fundar el distracto
mediante La comunicación telegráfica que transcribe (inva-riabilidad de la
causa art. 243, LCT). El despido careció de causa y por ello debe ser
indemnizad^"^^.
§ 8.3. Clasificación de las comunicaciones según su causa fuente

La siguiente forma de clasificar las distintas comunicaciones se
vincula con las distintas naturalezas de las causales tipificadas que
le dan origen. Así, se observan las siguientes comunicaciones:
Comunicaciones de orden contingente.
Comunicaciones de orden contractual.
Comunicaciones de orden sindical.
Comunicaciones de orden extintivo.
§ 8.3.1. Comunicaciones de orden contingente

Estas comunicaciones tienen su causa fuente en las normas que
garantizan la seguridad social de Los trabajadores.
"Las contingencias son circunstancias de la vida que disminuyen en forma
parcial o total el ingreso del hombre. Las contingencias cubiertas pueden
ser clasificadas en biológicas, patológicas y s o ~ i a l e s " ~ ~ .
Tienen por finalidad comunicar a la otra parte una determinada situación
que afecte el normal desarrollo de las obligaciones recíprocas del contrato
de trabajo, para hacer operativos los derechos prestacionales de
contingencia propios de cada caso en particular.
"En e l art. 209, LCT, se establece el deber del trabajador de avisar al
65 0.374566 1 I Farias, Ernanuel Mauricio vs. Molfino, Mario Roberto s.

Despido 111 CN-Trab. Sala VII; 16/05/2017;Boletín de Jurisprudencia de la
CNTrab.; 1394112015; RC J 6547117.
66 GRISOL~A, Julio Armando, Manual de derecho laboral: edición 2019 lo reimp. Revisada y
actualizada. Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Abeledo Perrot, &o 2019. Pás. 1056.
empleador la enfermedad o accidente que le impide la prestación de las

tareas, y del lugar en que se encuentra. Si el trabajador no mencionara el
lugar, se entiende que está en su domicilio. El cumplimiento del deber de
avisar permitirá al empleador disponer la adecuada organización del trabajo
en el establecimiento, frente a la ausencia imprevistan6'.
§ 8.3.1.1. Comunicaciones de contingencias sociales

Estas tienen que ver con derechos, cargas y obligaciones que tiene el
trabajador como ciudadano integrante de la sociedad. Por ejemplo:
La comunicación de licencias por días de estudio.
La comunicación del deber de concurrir a declarar en juicio.
La comunicación de ir a donar sangre.
La comunicación de dispensarse de asistencia para donar
un órgano.
La comunicación de cumplimiento de cargas civiles, como
autoridad de mesa en los sufragios nacionales, provinciales
o municipales.
Todas aquellas que importen e l desarrollo del trabajador en
su faz de ciudadano y que causen alguna dispensa en el
contrato de trabajo.
Son circunstancias contempladas de modo específico por la ley, y en
especial los convenios colectivos y contratos individuales que tienen
por finalidad promover el desarrollo del individuo y su potencialidad,
en la búsqueda de agregar valor a su vida como miembro social de
una comunidad determinada.
Causan un derecho de realización social del trabajador que es muy
importante, y que se compatibiliza con su faz laboral.
§ 8.3.1.2. Comunicaciones de contingencias biológicas

Son comunicaciones que tienen por finalidad anoticiar al empleador
de los eventos propios de la naturaleza humana, en sus fases de
concepción, desarrollo y extinción de la vida misma. Estas
comunicaciones podrían ser:
Comunicación del estado de embarazo.
67 0.00948801 1 1 Videla, Osvaldo Enrique vs. Transporte El Plurnerillo S.A. s.

Despi-do 111 1Y a m . Trab., Mendoza, Mendoza; 01 /12/2016; 13-02015697-4; RC J
3202117.
Comunicación de embarazo de riesgo.

Comunicación de la licencia de excedencia.
Comunicación al trabajador dequeinicie los trámites jubilatorios.
Comunicación al empleador de la jubilación del trabajador.
Comunicación del trabajador al empleador del fallecimiento de
algún familiar directo.
Comunicación de la familia del trabajador al empleador del
fallecimiento del trabajador.
Estas causan aquellas situaciones que todo ser humano atraviesa en
esta vida, por el solo hecho de ser. Son momentos cruciales en la vida
del ser humano, que ha determinado tutelar en mayor o menor medida,
al efecto de garantizar su mayor vivencia en esplendor,
compatibilizando con el rol laboral de cada uno, y una organización
previsible de parte del empleador.
§ 8.3.1.3. Comunicaciones de contingencias patológicas

Son aquellas que se usan para comunicar hechos y acontecimientos que
repercuten directamente de forma negativa a la salud del trabajador.
Comunicaciones de licencias por enfermedades inculpables.
Comunicaciones de licencias por enfermedades profesionales
o accidentes de trabajo.
Comunicaciones que notifican el estado de invalidad o
incapaci-dad sobreviniente del trabajador.
En este marco, se encuentran circunstancias en las cuales el detrimento
en la salud del trabajador puede causar una necesidad de tiempo
adecua-do para su tratamiento, restablecimiento e, incluso, una
situación me-diada por alguna secuela incapacitante que pueda afectar
directamente la continuidad de dicho trabajador en la relación laboral.
§ 8.3.2. Comunicaciones de orden contractual

Son aquellas comunicaciones que se relacionan directamente con las
con-diciones laborales del contrato de trabajo. Un ejemplo claro es la
comu-nicación o impugnación de un cambio fundado en las facultades
de ius variandi del empleador.
Son expresamente comunicaciones entre empleador y trabajador que
hacen al normal funcionamiento de la relación y la aplicación legal de
los supuestos contractuales preconcebidos por el legislador y las

fuentes legítimas de derechos que obliguen a las partes.
Comprenden todo el conjunto de derechos consagrados para el
normal funcionamiento de las circunstancias que hacen a la vida
plena del con-trato de trabajo y que deban ser comunicadas el afecto
de dejar sentado de forma fehaciente el cumplimiento (por ejemplo,
la comunicación del otorgamiento de vacaciones) o la observancia
del incumplimiento (por ejemplo, la intimación a justificar ausencia
bajo apercibimiento de des-contar el día no trabajado).
§ 8.3.3 Comunicaciones de orden sindical

Son aquellas comunicaciones que se original al comunicar hechos y suce-
sos fundados en la representación gremial de los trabajadores, en el mar-co
del derecho colectivo. A tal efecto, se pueden comunicar las candida-turas a
cargos electivos de los trabajadores, las licencias especiales, etc.
Son comunicaciones que se efectúan en un rol de garantía a los
derechos consagrados para favorecer el mecanismo de
representatividad y diálogo social.
Principalmente, se encuentran reguladas por las prescripciones de la ley de
Asociaciones Sindicales N" 23.551, y las leyes concordantes como la ley
14.250 de negociaciones colectivas, etcétera.
§ 8.3.4. Comunicaciones de orden extintivo

Son aquellas comunicaciones que tienen por único objeto poner fin a
la relación de trabajo.
En el caso del trabajador, se caracterizan por ser un requisito de
forma inalienable de proteger su vínculo laboral.
En el caso del empleador, no es excluyente a menos que exista
justifica-ción al actor jurídico extintivo, lo cual sí lo obliga a hacerlo
de manera documental por medio de notificación fehaciente.
CAP~TULOIX
LAS COMUNICACIONES MÁs FRECUENTES DEL TRABAJADOR
9 9.1. Introducción
A lo largo de la relación laboral, el trabajador incursiona en los distintos
tipos de notificaciones laborales a su empleador. A partir de la confec-
ción y desarrollo de las mismas, se generan situaciones que devienen
en efectos jurídicos. Si bien el trabajador durante la relación laboral
puede requerir epistolarmente por su propio derecho, es muy probable
que muchos trabajadores quieran abonar una consulta al efecto de
lograr una redacción jurídica que asegure la finalidad de su pretensión.
Muchos otros también, a través de la consulta letrada, quieren evaluar
posibles consecuencias en su caso particular de intimar epistolarmente,
y también conocer el grado de cumplimiento a las prescripciones del
orden público laboral de parte de su empleador.
Sean unas u otras, es necesario que el profesional abogadola se
encuen-tre preparado para poder abordar soporte para este tipo de
comunicacio-nes que se dan en la vida misma del vínculo laboral.
La fidelización -producto de la conformidad por el servicio prestado al
efecto de parte del profesional abogadola- importa una inversión, ya que
el trabajador, además de tener en cuenta al profesional para un futuro
conflicto en caso que este surja, lo recomendará a terceros que puedan
estar pasando por la misma situación. En especial, suele ser frecuente
la recomendación entre compañeros de trabajo.
Acontinuación, se hará una recapitulación de los tipos de
comunicaciones, que si bien puede resultar redundante, trata de
enfocar la perspectiva exclusiva desde la parte trabajadora.
9 9.2. Tipos de comunicaciones del trabajador

Como enunciamos en el capítulo precedente, estas cuestiones que
comu-nican las partes vinculadas en la relación individual del trabajo
tienen cuatro orígenes posibles:
Comunicaciones contingentes.
Comunicaciones contractuales.
Comunicaciones sindicales.
Comunicaciones extintivas.
§ 9.2.1. Las comunicaciones contingentes

Las contingencias que le suceden al trabajador a lo largo de la duración del
contrato deben ser debidamente comunicadas al empleador.
Las comunicaciones de las contingencias al empleador tienen por
finali-dad ulterior cumplir con el compromiso de dar aviso en miras
de la buena fe contractual.
El empleador, en su facultad de dirección y organización, es prevenido por
el trabajador a través de las comunicaciones fehacientes. De este modo, se
le otorga la posibilidad de reaccionar adecuadamente a fin de bregar por el
cumplimiento negocial y el cuidado de la fuente de trabajo.
Por ejemplo, el empleador que es notificado de una licencia de un
tra-bajador, independientemente del fundamento legal, lo que le
permite es evaluar el reemplazo o no del trabajador para mantener
la productividad necesaria de la empresa.
Por otro lado, todas las contingencias que surjan en la vida del
trabajador deben ser comunicadas, ya que dicha acción causa el
interés materializa-do de la continuidad del vínculo laboral.
"La notificación en materia laboral asume la relevancia a la hora de la
delimitación de numerosos derechos y deberes de las partes, ora en el
desarrollo del vínculo de labor, ora al tiempo de su e ~ t i n c i ó n " ~ ~ .
§ 9.2.2. Las comunicaciones contractuales

Son el conjunto de comunicaciones que se vinculan con
afectaciones de aspectos contractuales.
Estas, en su mayoría, son denuncias que hace el trabajador de incumpli-
mientos de parte del empleador en la relación de trabajo, o bien meras
comunicaciones de la ejecución de algún derecho preconcebido por la ley
que requiera el conocimiento cabal del empleador.
Un típico ejemplo es la denuncia de abuso de la facultad de ius
variandi por e l cambio de elementos sustanciales que hacen a los
efectos contrac-tuales.
68 GUTIÉRREZ, Gustavo, Intercambio telegrófico y otras notificaciones laborales:

Normati-va. Jurisprudencia. Modelos y simulaciones de casos. Ciudad Autónoma de
Buenos Aires, Editorial Garcia Alonso, Aíio 2020. Pág. 34.
IX. Las Comunicaciones más Frecuentes del Trabajador
El trabajador comunica de modo fehaciente su disconformidad frente

a determinado cambio, de modo de dejar documentado tal efecto y,
en caso de ser necesario, proseguir el cauce previsto del ejercicio de
sus derechos.
Sin perjuicio de ello, no todas las comunicaciones contractuales
causan una injuria que requiera el cese de la relación.
Así, por ejemplo, el trabajador podna notificar el motivo de alguna
au-sencia por telegrama.
S 9.2.3. Las comunicaciones sindicales

El trabajador, en ejercicio de su libertad sindical, tiene una serie de
tute-las especiales que lo resguardan de manera especial frente a
potenciales represalias de su empleador.
El conjunto de licencias especiales y efectos tutelares que el legislador
previó para favorecer la libertad sindical se activan a través de la noti-
ficación fehaciente del empleador. Para esto nace un conjunto de comu-
nicaciones que lleva adelante el trabajador, y que se desarrollan en esta
caracterización especial para su debido estudio y análisis.
S 9.2.4. Las comunicaciones extintivas

Las comunicaciones extintivas que nacen de la comunicación fehaciente
del trabajador son aquellos actos jurídicos comunicados por medio postal
de correo oficial, con los que el trabajador extingue el vínculo. Esta
extinción puede materializarse de dos maneras. La primera de ellas
responde a que la extinción sea de manera directa, lo cual sucede cuando
la voluntad extintiva es congruente la intensión o decisión del trabajador. La
segunda es que lo que motive la extinción sea un factor externo que se
halla por fuera de la voluntad del trabajador, pero que lo exponga por las
injurias a tener que resolver el contrato.
S 9.2.4.1. Comunicaciones extintivas directas

La extinción directa de parte del trabajador se puede dar en los
casos en que, por ejemplo, toma la decisión de renunciar a su
puesto de trabajo o de preavisar su fecha de renuncia.
De esta manera, es el propio trabajador quien cesa la relación
laboral, comunicando tal decisión al empleador al efecto de que
éste, cumpla con la liquidación final y la entrega de las
certificaciones reguladas en el artículo 80 LCT.
En la práctica, no se acostumbra que el trabajador preavise su renuncia,

pero esto puede generar la posibilidad de que el empleador quiera dismi-
nuir la liquidación final con los montos de preaviso legal.
Está discutido si el empleador ostenta facultades de retención del
preaviso o si debe solicitar su retención vía judicial. Existe poca
jurisprudencia, ya que no hay mucha litigiosidad al respecto. Se cita
al efecto una que podna ser utilizada en los casos en que se retenga
el preaviso de parte del em-pleador, para su recupero.
"Ante la falta de exigencia oportuna por parte de la empleadora de que
la renuncia del trabajador tenga vigencia ulterior y no inmedia-ta, para
evitar el perjuicio que ello podría causar en la empresa, cabe concluir
que medió renuncia a valerse de ese derecho pues, en el caso, como
lo destaca la sentencia de grado, la empleadora consintió sin reclamo
alguno, la decisión rescisoria del trabajador".
CNAT, salaVI, 24-8-88, "Britos, Néstor H. c/Place Boutique SA",
www.rubinzalonline.com.ar, RC J 11 50/2012.
§ 9.2.4.2. Comunicaciones extintivas indirectas

Son aquellas por las cuales el trabajador pone fin a la relación
laboral, sin que haya sido su objeto principal.
Esto se da en los casos en que el trabajador emite alguna
comunicación de tipo "intimación" con un apercibimiento en plazo
legal, a fin de per-seguir el cese de algún incumplimiento contractual.
Ante la persistencia del incumplimiento, ya sea por negativa expresa
o tácita, causada por silencio del empleador, el trabajador injuriado
extin-gue en la relación de trabajo conforme lo prescripto en el
cuerpo legal en el artículo 246 LCT.
Esta comunicación extingue de manera indirecta la relación, dado que la
primera opción perseguida en la intimación es siempre la continuidad del
vínculo. Como la misma no es atendida por el empleador, al trabajador no
le queda más alternativa que resolver el vínculo.
CAP~TULOx
COMUNICACIONES DE CONTINGENCIAS DEL TRABAJADOR
S 10.1. Los tipos de contingencias a comunicar por el trabajador

Como ya vimos, las comunicaciones de este tipo pueden darse en
tres especies claramente distinguibles:
Las contingencias patológicas.
Las contingencias biológicas
Las contingencias sociales.
S 10.1.1. La comunicación de contingencias patológicas

Son aquellas que responden a una afectación en el estado de salud
del trabajador que requiere atención médica asistencial, que implica
una licencia en el marco de la relación contractual.
También tienen que ver con la afectación en la capacidad de trabajo
del trabajador, en lo que respecta a la determinación de la
incapacidad so-breviniente causada por las secuelas padecidas.
S 10.1.1.1. Concepto de enfermedad inculpable

El trabajador recibe prescripción médica de reposo por una
determinada cantidad de días. La obligación de comunicar al
empleador nace del artículo 20969de la Ley de Contrato de Trabajo.
El medio epistolar es uno de los modos en los cuales se podna
incoar la comunicación de modo fehaciente, aunque también se
puede hacer por cualquier otro medio.
Las enfermedades inculpables son aquellas indisposiciones que
tiene el trabajador durante la vida laboral que afectan su salud y le
impiden pres-tar tareas de forma normal y habitual.
69 Art. 209. -Aviso al empleador. EL trabajador, salvo casos de fueila mayor, deberá dar aviso
de La enfermedad o accidente y del Lugar en que se encuentra, en el transcurso de La primera
jornada de trabajo respecto de La cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas
causas. Mientras no La haga, perderá el derecho a percibir La remuneración correspondiente
salvo que La existencia de La enfermedad o accidente, teniendo en consi-deración su carácter
y gravedad, resulte Luego inequívocamenteacreditada.
Esta enfermedad no tiene un nexo causal con la actividad laboral,

sino que ocurre de forma natural por el solo hecho de la vida natural.
En tal sentido, el artículo 209 LCT pone una carga en cabeza de la
parte trabajadora de avisar al empleador. Por su parte, el artículo
2IO7O LCT otorga la facultad de control sobre el empleador.
"No parece necesario insistir en que el empleador necesita conocer
la imposibilidad en la que se encuentra el dependiente para cumplir
con su débito laboral, y la causa de tal imposibilidad, tanto para
poder ejercer el control de la enfermedad o accidente invocado- en
su existencia y características- como para adoptar medidas que
eviten que la falta de prestación del trabajador se traduzca en un
perjuicio para su actividad empre~arial"~'.
S 10.1.1.1.1. Modelo de telegrama laboral

"Notifico por la presente que me encuentro imposibilitado de
prestar servicios en el día de la fecha por causa de estar enfermo
de ...................... encontrándome en mi domicilio sito en ..........
concordante con el denunciado en el legajo en la empresa;
habilitando en caso de considerarlo pertinente vuestro
respectivo control. Certificado médico a su disposición". Queda
Ud. Notificado.
S 10.1.1.1.2. Cobertura de licencia según antigüedad

Los accidentes y enfermedades inculpables están cubiertos con goce de
haberes del trabajador, por la tutela del artículo 208n LCT, que establece
-
70 Art. 210. Control. El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe
por el facultativo designado por el empleador.
71 ACKERMAN, Mario Eduardo y SFORSINI, Mana Isabel, Ley de contrato de trobojo Camen-
toda, 20 edición actualizoda. Tomo II. Santa Fe: Rubinzal Culzoni, Año 2019. Pág. 741.
72 Art. 208. -Plazo. Remuneración. Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la
prestación del servicio no afectará e l derecho del trabajador a percibir su remuneración
durante un periodo de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco
(5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que e l trabajador tuviere carga de
familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los
periodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis
(6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a
cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo
que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos
corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la
intermpción de los servicios, con más los aumentos que durante el periodo de inte-rrupción
fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención
colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por
remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo
X. Comunicaciones de Contingencias del Trabajador
la siguiente relación:
IANTIGUEDAD l LICENCIA I
1 Menos de 5 años 1 3 meses 1
1 Más de 5 años 1 6 meses

Menos de años 5 sin carga de familia 1 6 meses
Más de 5 años con carga de familia 1 12 meses
S 10.1.1.1.3. Salario a percibir en licencia médica

El salario que debe percibir en periodo de licencia paga por enfermedad
inculpable e l trabajador se encuentra regulado en la parte final del arti-culo
208 de la Ley de Contrato de Trabajo que expresamente refiere: "( ...) La
remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se
liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los
servicios, con más los aumentos que durante el periodo de interrup-ción
fueren acordados a los de su misma categoria por aplicación de una norma
legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario
estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a
esta parte según el promedio de lo percibido en el Último semestre de
prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del
trabajador enfermo o accidentado ser inferior a La que hubiese percibido de
no haberse operado el impedimento. Las prestacio-nes en especie que el
trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o
enfermedad serán valorizadas adecuadamente".
"En la determinación del salario a percibir por el trabajador durante el
periodo de licencia paga por enfermedad, se debe tomar en cuenta
un promedio de la parte variable devengada en el semestre
aniversario in-mediato anterior al comienzo de la li~encia"'~.
percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso,

la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese
percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el
trabajador de-jare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán
valorizadas adecua-damente. La suspensión por causas económicas o disciplinarias
dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la
remuneración por los plazos previstos, sea que aquella se dispusiera estando el
trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.
73 CNAT, Sala X, 24-10-2003, "Seivane Seco, Daniel c1Consorcio de Propietarios del
Edificio Ciudad de La Paz 1773 sIDespidoRC J 232912004,
S 10.1.1.1.4. Reserva de puesto

Una vez vencido el plazo, el trabajador entra en lo que se conoce
como el periodo de reserva del artículo 21 174LCT, por el cual el
empleador con-serva el puesto de trabajo por plazo de 1 año, al
trabajador en licencia que dejará de tener el goce de haberes.
Para ello, deberá notificar al trabajador de la entrada en el periodo
de reserva de puesto, como de la extinción del vinculo.
"Si bien la empleadora cumplimentó el pago de salarios por enfer-
medad durante el lapso correspondiente (en el caso, tres meses) y
procedió a reservarle el puesto al trabajador por el término de un año,
procedió a efectivizar el despido directamente vencido ese plazo. No
se configuró entonces ninguno de los supuestos del art. 2 12 que es el
que complementa la regulación del art. 2 11, ambos de la LCT, en lo
atinente a las circunstancias que puedan darse estando vigente el
plazo de conservación del empleo. Para más, tampoco notificó al actor
que habia quedado enmarcada su situación en el pe-riodo de reserva
del puesto ante el vencimiento de la licencia paga por enfermedad
decidiendo no pagar más los salarios y vencido el año, resolver el
vinculo. Sin duda tal comportamiento no se ajusta a lo normado en los
arts. 62 y 63, LCTn7=.
"Según Justo López, debe tratarse de un accidente o enfermedad
que se manifieste durante la relación laboral, que le imposibilite
trabajar, o que el trabajo sea desaconsejable, y que no provenga de
un acto intencional del propio t r a b a j a d ~ r " ~ ~ .
S 10.1.1.1.5. Control médico del empleador

El empleador tiene la facultad de ejercer controles médicos en el
domicilio del trabajador, para corroborar el estado de salud del
trabajador y sus avances.
Esta facultad puede ser ejercida como no por empleador, por eso se la
distingue en el marco de sus facultades. No corre la misma suerte el
74 Art. 211. -Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo
por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condi-
ciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un
(1) año contado desde e l vencimiento de aquellos. Vencido dicho plazo, la relación de
empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad
de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de
responsabilidad indemnizatoria.
75 0.0101299 1 I Olguin, Javier vs. Formatos Eficientes S.A. y otro s. Despido 111
CNTrab. Sala VII; 02/07/2007; Boletínde Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 14113/10
76 GRISOL~A,Julio Armando, Manual de Derecho Laboral, edición 2019, l a reimp. revisada y
actualizada, Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Abeledo Perrot. Año 2019. Pág. 585.
trabajador que, en caso de que e l empleador haga efectiva su facultad

consagrada en e l artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo, debe
someterse a la revisación médica.
5 10.1.1.1.5.1. Jurisprudencia
Ningún texto legal impone la exigencia de que se notifique formal-
mente al trabajador la voluntad del principal de ejercer e l control
médico en caso de alegarse enfermedad.
0.0007901 67 1 1 Brandizi, Daniel vs. Laboratorios Prorneco
S.A. s. Preaviso 111SCJ, Buenos Aires; 24/03/1 987;
Jurisprudencia de la Provincia de Buenos Aires; RC J 1624112.
El aviso previsto en el art. 209, LCT, puede ser dado por cualquier
medio y lo puede dar un tercero en nombre del trabajador (una per-
sona de la familia, un vecino o un compañero de trabajo) La ley no
impone una forma determinada, e l trabajador puede documentarlo
mediante una notificación fehaciente, es decir, el aviso se puede dar
de cualquier forma que sea susceptible de informar al empleador de la
situación. La norma no exige que el empleado especifique la en-
fermedad que padece, pues se preserva el derecho a la intimidad del
trabajador. Por lo tanto, bastará que avise que se encuentra enfermo y
que no puede concurrir a trabajar.
0.000174216 1 1 Videla, Osvaldo Enrique vs. Transporte El Plu-
rnerillo S.A. s. Despido 111 laCárn. Trab., Mendoza, Mendoza;
01/12/2016; Rubinzal Online; 13-02015697-4; RC J 3202117.
5 10.1.1.2. Concepto de enfermedad profesional

A diferencia de las enfermedades inculpables, estas patologías surgen
de la actividad laboral específica del trabajador.
Son patologías que padece el trabajador con nexo causal exclusivo en la
pérdida de salud por causa de las características propias de las tareas
normales y habituales a las que se expone e l trabajador en ejercicio de su
prestación normal y habitual de tareas a lo largo del tiempo.
"Son las que se originan en e l ambiente de trabajo, y en principio,
están incluidas en el listado elaborado por el Poder E j e c ~ t i v o " ~ .
"Hasta la sanción del decreto 1268100 (B.O del 3 de enero del 2001),
las que no estaban incluidas no eran resarcibles, por la LRT78, lo que
dio origen a la llamada 'Teoríade los Daños Extrasistémicos', receptada
77 G R I S O L ~JulioA, Armando, Manual de Derecho Laboral, edición 2019, í0reimp. revisado
y actualizada, Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Abeledo Perrot. Año 2019. Pág. 945.
78 Ley de Riesgo del Trabajo.
luego por la Corte en el fallo moren^'"^.

Estas enfermedades tienen un tratamiento especial, a través del
ordena-miento jurídico de las leyes que contemplan los riesgos del
trabajo, toda vez que la patología es causada por el trabajo impuesto
por el empleador, y debe ser resarcido o subsanado, dado que e l
detrimento en la salud del trabajador causa secuelas incapacitantes
de la fuerza de trabajo con la que se gana e l sustento de vida.

Notificación del trabajador de ausencia por enfermedad profesional.
"Notifico por la presente que me encuentro imposibilitado de prestar
servicios en el día de la fecha por causa de estar enfermo
......................
de bajo tratamiento a través de prestaciones
medico asistenciales de tipo .................................... otorgadas por la
Aseguradora de Riesgos del Trabajo ................ ., encontrándome en mi
domicilio sito en .........................
concordante con el denunciado en el
legajo en la empresa; habilitando en caso de considerarlo
pertinente vuestro respectivo control. Certificado médico a su
disposición". Queda Ud. Notificado.
S 10.1.1.3. Accidente in itinere

El accidente in itinere es aquel que padece el trabajador en el trayecto de
su domicilio particular al domicilio de prestación de tareas.
Todos los hechos súbitos y violentos que repercuten incidentalmente
en la vida del trabajador en dicho lapso se encuentran bajo la
cobertura de la aseguradora de riesgos del trabajo (ART).
Es e l ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el
lugar de trabajo, o viceversa, siempre que el damnificado no hubiere
interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
S 10.1.1.3.1. Modelo de denuncia de siniestro

Pongo en conocimiento de ud. que sufn un accidente cuando me
dirigía (o regresaba) al trabajo el día................... Del mes de ...................
Del año ....... .siendo aproximadamente las ....:..... hs.-----------
79 GRISOL~A,Julio Armando, Manual de Derecho Laboral, edición 2019, 1°reimp. revisado y
actualizado, Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Abeledo Perrot. Año 2019. Pág. 945.
Comunicoquemepongoadisposiciónparaquesemerealicelosexámenes
necesarios, asimismo solicito me sea derivado a la ARTcorrespondiente
a fin de percibir las prestaciones y tratamientos que ordena la
Ley de Riesgos de Trabajo
Queda ud. debidamente notificado.---------
5 10.1.1.4. Accidente de trabajo

El accidente de trabajo es el accidente padecido por el trabajador, en
pleno desarrollo de su prestación de tareas, que le genera daños
que repercuten en su capacidad de prestación laboral.
A partir de La denuncia a la ART, el trabajador accede a las prestaciones
médico asistenciales que procuran su restablecimiento de salud.
En el caso de que como producto del accidente queden secuelas
incapa-citantes, el trabajador tiene derecho a ser indemnizado.
§ 10.1.1.4.1. Modelo de denuncia de accidente

Notifícole a ud. que sufrí un accidente derivado
(o en ocasión) de trabajo con fecha ..... del mes de ................del
año ............,el mismo se produjo durante mi jornada laboral en el
horario aproximado de .....:....am/pm el siniestro fue notificado al
empleador por telegrama con fecha ..... /..../........Intimo a ud. A abo-
narme prestaciones dinerarias o en especie (tratamiento médico) y me
pongo a su disposición para que se me realice los exámenes
necesarios
Queda ud. debidamente notificado.---------
§ 10.1.1.5. Tareas livianas por incapacidad definitiva parcial

Estas comunicaciones se dan cuando el trabajador haya transcurrido
una patología que le ocasionó secuelas de carácter permanente.
"Comienza con la finalización de la incapacidad temporaria. Se presenta
cuando el daño producido por el accidente de trabajo o la enfermedad
profesional le ocasionó una disminución de su capacidad de trabajo que
durará toda la vidawB0.

En los casos en que el trabajador requiera tareas livianas recomendadas
por el médico, prescriptas por su estado de salud deteriorado, el emplea-
dor debe otorgárselas conforme artículo 78B1LCT.
En el caso de no contar con un puesto de trabajo acorde a la nueva
ap-titud del trabajador, conforme a su obligación de otorgar tareas,
podrá disolver el vínculo laboral en los términos del articulo 247 LCT.

Conforme certificado médico extendido por el Dr............... M.N ......... de
fecha ........ en e l cual fuera remitido de forma ............................ a
la empresa, hago denuncia formal de mi incapacidad laboral parcial
sobreviniente dentro del plazo de protección legal conforme art. 208
LCT, intimando reinserción puesto acorde a tareas más livianas,
conforme prescripción médica dentro del término de cuarenta y ocho
(48) horas, procediendo a la relocalización solicitada, bajo
apercibimiento de considerarme injuriado y despedido por su exclusiva
culpa y responsabilidad a causa de su incumplimiento, sin perjuicio al
agravamiento que resultare en virtud del distracto discriminatorio por
razones de salud en los términos de la Ley Antidiscriminación No
23.592. QUEDA UD. DEBIDAMENTE NOTIFICADO
Y EMPLAZADO.
S 10.1.1.5.2. Jurisprudencia
Si la empleadora no tenia trabajo acorde con la minusvalia laborativa
del actor (art. 212, 2" párrafo), en pos de proteger su integridad física y
también patrimonial, debió disolver el vinculo abonando la
indemnización prevista en el art. 247, LCT, lo que no hizo. Ello así,
porque una de las principales obligaciones del empleador es
80 GRISOL~A,Julio Armando, Manual de Derecho Laboral, edición 2019, lareimp. revisada y

actualizada, Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Abeledo Perrot. Año 2019. Pág. 957.
81 Art. 78. -Deber de ocupación. El empleador deberá prantizar al trabajador ocupación
efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento
responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador
fue-se destinado a tareas superiores, distintas de aquellas para las que fue contratado
tendrá derecho a Dercibir la remuneración corres~ondienteDor e l tiemw de su
.
desemoeño ., si la asignación fuese de carácter transitorio. Se reputarán las nuevas
tareas o funciones como definitivas s i desaparecieran las causas que dieron l u p r a la
suplencia, y e l trabajador con-tinuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que
se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.
dar ocupación (art. 78, LCT) y si el trabajador se encontraba en

condiciones de reincorporarse, la empleadora debía darle tareas
compatibles con su estado de salud, pero no podía -invocando razones
de buena fe y la mejor protección del dependiente- eximirse de hacerlo;
máxime que el trabajador se encontraba en el período de conservación
del puesto (art. 21 1, LCT) lo que implicaba el no pago de la
remuneración. Por lo que si la accionada no adecuó su conducta a lo
dispuesto por el art. 212, LCT, la decisión rescisoria adoptada por el
dependiente resulta justificada.
0.31899 1 1 Flores, Carlos vs. Francisco Siffredi S.A. s.
Accidente 111 CNTrab. Sala VI; 30/04/2004; Boletín de
§ 10.1.2. Las contingencias biológicas

Son aquellos hechos que acontecen en la vida del trabajador y que tienen
que ver con el desarrollo de la vida y la humanidad del ser. Son aquellos
hechos que trascienden al trabajador y que importan su desarrollo vital.
La Ley de Contrato de Trabajo contempla una serie de licencias
especiales a fin de que el trabajador pueda sobrellevar estas
contingencias o vivirlas plenamente.
§ 10.1.2.1. Nacimiento del hijo

Es la licencia que recibe el trabajador ante el nacimiento de un
hijola, no solo para que pueda estar presente en dichas
circunstancias únicas de la vida, sino además a fin de que sirva de
asistencia y cuidado de la progenitora del hijola.
Esta licencia está contemplada entre las que se encuentran
contenidas en el artículo 15882LCT, y puede ser incrementada por
los reglamentos de las empresas, pero no así disminuida.
82 Art. 158. -Clases. EL trabajador gozará de Las siguientes Licencias especiales: a) Por
nacimiento de hijo, dos (2) días corridos. b) Por matrimonio, diez (10) días corridos. c) Por
fallecimiento del cónyuge o de La persona con La cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en Las condiciones establecidas en La presente Ley; de hijo o de padres, tres
(3) días corridos. d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día. e) Para rendir examen en La
enseñanza media o univenitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez
(10) díaspor año calendario.

Estando próximo a la fecha estimada del parto según certificado
médico presentado en tiempo y forma, notifico que iniciaré mi licencia
según art. 158 LCT desde el día ....
de .............
de 20....,
cumpliendo en cabal forma con el aviso pertinente.
Queda debidamente notificado.
La intencionalidad de la LCT en su art. 177, es la de darle al emplea-
dolempleada el tiempo suficiente para recibir a su hijo en el seno de la
familia, un tiempo de tranquilidad y dedicado a la adaptación de ambos
centros de interés, la de los padres y la de esos niños que in-gresan y
conforman un nuevo grupo familiar. Las licencias por pater-nidad
exceden el ser 'hombrelmujer','padrelmadre'pues es solo entendible si
consideramos que una familia se conforma desde la gestación, la
adopción, o el reconocimiento filiatorio más un tiempo nutriente rico en
afectos y con la tranquilidad de saber que el Estado a través de la
normativa vigente acompañan a los 'padres'sin distin-ción de género a
cumplir este mandato constitucional y de derechos humanos de cuidar
a sus hijos, asistir a sus hijos, integrar a sus hi-jos, formar familias. En
tal sentido, corresponde otorgar un mayor reconocimiento de la
igualdad de obligaciones entre los padres y las madres en lo relativo al
cuidado y crianza de sus hijos. Por ende, permitir que solo las mujeres
obtengan una licencia por maternidad por el plazo de 90 días perpetua
los estereotipos de género y sus desventajas. En el caso, matrimonio
compuesto por dos varones, los Sres. M. E. O. y L. E. M. solicitaron se
le otorgue a este último la li-cencia por paternidad en semejanza con la
licencia por maternidad, en los mismos plazos y formas que conforme a
las reglamentaciones y normativas de fondo vigentes que se otorgan a
las mamás; ello al resultar un matrimonio igualitario con dos papás
adoptantes que no estnan comprendidos en este beneficio. Finalmente,
se decidió otor-gar la licencia laboral extendida en favor del Sr. M., lo
cual equipara el contenido de las obligaciones en materia de cuidado
de los niños de ambos padres sin importar el sexolgénero. Este criterio,
similar al esgrimido por la Corte lnteramericana de Derechos Humanos
en el reciente caso 'AtalaRiffo vs. Chile'tiende a ir eliminando de las
sociedades actuales los estereotipos de género y garantizar así el
derecho a la igualdad ante la ley y su correlato, la prohibición de no
discriminación, a todos los seres humanos. Corresponde dejar atrás
los términos padre y madre por resultar obsoleta, para pasar a la más
genérica y neutra: progenitor. Es dable aclarar que la decisión antes
descripta es dictada en el marco del proceso de declaración de adop-
tabilidad de los niños L. e l., proceso cuyo fin es la desvinculación
definitiva de su familia biológica y la posibilidad de convivir en un
ámbito familiar seguro y afectivo, nutriente y contenedor, haciendo así
visible y cierto el derecho humano y constitucionalmente ampa-rado de
estos niños de vivir en familia. El parámetro central a tener en cuenta
al resolver ha de ser el interés superior de estos niños en particular,
que padecieron la imposibilidad originaria de ser acogi-dos, criados y
amados por aquellos que le dieron vida.
0.237084 1 1 A. L. B y otro s. Materia a categorizar (declaración
de adoptabilidad) 111 Juzg. Fam. No 5, Mar del Plata, Buenos
Aires; 15/07/2015; Rubinzal Online; 113131201 5; RC J 481611 5.
A esta licencia le corresponde un total de dos días corridos, a contarse
desde el día siguiente a la fecha de nacimiento del n a s c i t ~ r u s ~ ~ .
5 10.1.2.2. Maternidad
La maternidad está comprendida en nuestra Ley de Contrato de Trabajo en
el Capítulo VI1 acerca del Trabajo de Mujeres, en e l artículo 177" LCT.
En dicha norma se establece una prohibición de trabajar en tutela del
normal desarrollo de la maternidad, como una protección integral a la
familia y a la vida, en el marco del derecho laboral.
83 Noscitúrus es un término jurídico que designa al ser humano desde que es concebido
hasta su nacimiento.
84 Art. 177. -Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. Queda prohibido el trabajo del
personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y
cinco (45) díasdespués del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le
reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el
resto del periodo total de licencia se acumulará al periodo de descanso posterior al parto. En
caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia
que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. La
trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación
de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación
por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los periodos indicados, y
gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que prantizarán
a la misma la percepción de una suma igual a la retribu-ción que corresponda al periodo de
licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las
reglamentaciones respectivas. Garantizase a toda mujer durante la gestación e l derecho a la
estabilidad en e l empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento
en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior. En caso de
permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad
que según certificación médica deba su ori-gen al embarazo o parto y la incapacite para
reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en e l
articulo 208 de esta ley.
La progenitora cuenta con un plazo de 90 días de licencia que deberá

administrar conforme el desarrollo particular de su gestación y del tipo
de actividad que presta para el empleador, pudiendo incluso extender el
período de licencia con el reconocido derecho de excedencia por mater-
nidad.
En circunstancias de embarazo riesgoso o patologías derivadas del emba-
razo, la progenitora podrá extenderse en el goce de licencia, haciendo uso
del límitetemporal de la licencia regulada para enfermedades incul-pables
del articulo 208 LCT siempre que según certificación médica deba su origen
al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos los plazos de
la licencia por maternidad.
§ 10.1.2.2.1. Modelo de telegrama laboral

Que atento a mi estado de gravidez, NOTIFICO, a Ud. en pleno
derecho conforme art. 177 de la Ley de Contrato de Trabajo, que
distribuiré en dentro de los parámetros legales vigente que establece
dicha normativa, los días pertenecientes a mi licencia por maternidad
conforme lo denuncio a continuación: 30 días antes de dicha fecha
certificada y 60 días posteriores a la fecha de parto
conforme certificado de embarazo de fecha 1 1 , con fecha
aproximada de parto para el día 1 1 , lo cual obra en su poder
según nota de entrega de fecha 1 1 .
Queda usted notificado.
§ 10.1.2.3. La licencia legal por maternidad

En este artículo lo que se prevé es que a la mujer en gestación se le
garantice el derecho de transitar el embarazo de la mejor manera
posible y el periodo posparto, a través de una licencia por 90 días.
La licencia por 90 días se debe tomar de manera bifurcada entre el
período pre y post parto.
S 10.1.2.4. El modo de ejercicio de la licencia

La ley establece que deberán tomarse 45 días anteriores y posteriores
al parto, aunque faculta a la mujer de que pueda continuar prestando
tareas, siempre que el tipo de actividad sea acorde hasta 30 días
previos a la fecha estimada de parto.
S 10.1.2.5. El embarazo de riesgo

En esta contingencia propia de la vida, puede llegar a ocurrir que la
mu-jer se encuentre en una situación de salud compleja. Esto puede
llegar a colocarla en una situación de embarazo de riesgo -
debidamente certifi-cado por el profesional médico-.
A tal efecto, es que es probable que, con el fin de bregar por la
viabili-dad de la proyección de vida del nasciturus, la mujer proceda
a tomarse licencia hasta el día de parto, que se aparejana con la
licencia de enfer-medades inculpables, sin descontar los 90 días
otorgados por la licencia de maternidad.
"Tratándose de una trabajadora con casi cinco años de antigüedad,
a la que solo le restaban tres meses para concluir un embarazo de
alto riesgo, donde la vida de la criatura corría peligro y le impedía a
la madre concurrir al trabajo, la asignación prenatal en tales cir-
cunstancias se identifica con las asignaciones familiares a las que
se refiere el art. 208 LCT segunda partena5.
La Ley de Contrato de Trabajo contempla al individuo, al ser
humano en su faz de trabajador.
Es menester que, en este tipo de contingencias biológicas, el
componen-t e de humanidad se pondere al máximo. En especial, en los
casos como el mencionado, donde el bien jurídico tutelado es el de la
vida de niñola por nacer, y la psiquis de la gestante.
La jurisprudencia ha penado rotundamente los daños a los que se
so-mete el trabajador por el obrar imprudente del empleador en
estos períodos.
De no colaborar debidamente conforme a la buena f e (art. 63 LCT)
de los actos esperados de parte del empleador, este responderá por
los daños causados.
La situación particular del despido, ocurrido mientras la actora se
encontraba en situación de riesgo cierto sobre su embarazo que cul-
minó con la muerte del niño por nacer, en el que la demandada negó
salarios de enfermedad para provocar la disolución del vínculo, da
cuenta de la existencia de un dolor que no solo es el que se sufre junto
con el hecho mismo del despido o incluso del despido por ma-ternidad.
En la medida que la inejecución del empleador conminado
85 0.0541486 1 I Amaro, Belki Janet vs. Centralab S.A. y otro s. Despido 111 CNTmb.
Sala X; 16/02/2005; Boletín de Jurispmdencia de la CNTmb.; RC J 12208107.
a cumplir no podía escapar al conocimiento de las consecuencias del

acto, corresponde que responda por el monto de daño moral peticio-
nado en términos del art. 521, Código Civil.
0.103542 1 1 D. B., M. C. vs. Over Edenia S.A. s. Despido 111
CN-Trab. Sala V; 27/03/2015; Rubinzal Online; 3301412010; RC
J 468611 5.
§ 10.1.2.6. El despido de la trabajadora embarazada en período de

prueba
El despido de la trabajadora embarazada está penado con un agravante
pecuniario a través del articulo 18286LCT, por haber entendido la juris-
prudencia y doctrina que responde a un distracto de tipo discriminatorio.
Este agravante pecuniario, que tiene la finalidad de potenciar la
estabi-lidad, se estima en monto equivalente a un año de
remuneraciones, esto comprende los 12 salarios más el SAC.
La jurisprudencia ha llevado a cabo este precepto a las trabajadoras em-
barazadas que son despedidas en el periodo de prueba del artículo 9287
bis LCT.
En este sentido, hay fallos a favor y en contra, pero la mayoría se
posi-ciona sobre la faz tuitiva de este tipo de trabajadoras, ya que
entienden que la estabilidad impropia absoluta temporal -que
permite al emplea-dor en e l período de prueba despedir sin abonar
siquiera indemnización por antigüedad- se ve excepcionalmente
desplazada por la estabilidad impropia relativa agravada del articulo
182 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Quizás pueda sonar injusto para la parte empleadora, pero teniendo
en cuenta la doctrina humanista que conlleva el derecho del trabajo,
prin-cipalmente por la implementada por la propia Corte Suprema de
Justicia de la Nación Argentina y dada la escasa probabilidad que
existe de que este suceso efectivamente acontezca, resulta mejor
proteger antes que dejar de hacerlo.
86 Art. 182. -Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el

empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se
acumulará a la establecida en el articulo 245.
-
87 Art. 9 2 bis. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en
el articulo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de
vi-gencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin
expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con
obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
S 10.1.2.6.1. Precedentes favorables

SALA I CNAT
Ante el caso de una trabajadora no registrada que fue despedida
durante el periodo de prueba por su estado de embarazo, además de
la empresa empleadora, corresponde condenar al representante legal
de la sociedad. Le es reprochable haber avalado, por acción u omisión,
que el ente administrado mantuviese un vínculo laboral clandestino
durante cuatro meses y que se ejerciera violencia laboral contra una
trabajadora (art. 6, Ley 26.485 y arts. 4 inciso a) y 10, Ley 25.212). El
quantum de condena se reduce a la partida del art. 1, Ley 25.323 y a la
del art. 182, Ley 20.744 pues, como la responsabilidad que le
corresponde transita por las reglas del derecho común, solo responde
por las partidas indemnizatorias que tienen relación causal con la
antijuridicidad que se le imputa a títulode culpa. (Del voto de la Dra.
Vázquez, en mayoría).
0.1 56343 1 1 Díaz, Élida Graciela vs. Principal Plan S.R.L. y
otros s. Despido /// CNTrab. Sala 1; 14/05/2012; Boletín de
Habiéndose excedido la empleadora en la cantidad de trabajadores a
su cargo para ser calificada como pequeña o mediana empresa, no le
corresponde gozar del régimen especial de periodo de prueba
regulado en el art. 92 bis, Ley 20744, según modificación Ley 24467.
Frente a esta realidad, debe condenarse a la empleadora a abonar las
indemnizaciones establecidas en los arts. 6 y 7, Ley 25013, por haber
extinguido el vínculo, vencido el período de prueba genérico (3 meses),
sumado a la indemnización del art, 178, Ley 20744, dado que la
mencionada desvinculación se produjo en el lapso de tiempo en que se
presume que el despido obedece a razones de embarazo.
0.1 24443 1 1 Soto, Roxana Patriciavs. Veredit S.A. s. Indemnización
por maternidad art. 178, LCT /// CNTrab. Sala VI; 08/08/2003; RC
J 2536104.
SALA IV CNAT
Cabe hacer excepción de la regla de la improcedencia de la

indemnización agravada durante el períodode prueba, en el caso de la
trabajadora que demuestra que su despido obedeció a la maternidad o
el embarazo. Debe aclararse que durante el período de prueba, no rige
la presunción prevista en el art. 178, LCT, y, en consecuencia, la
trabajadora afectada deberá probar que la cesantía constituye una
práctica discriminatoria, es decir que fue la maternidad e l motivo
determinante del despido dispuesto por el empresario.
0.0321926 1 1 Pouchan, Noelia Marisol vs. Alberto Jimenez

S.A. s. Despido 111CNTrab. Sala IV; 21/09/2015; Boletínde
Jurisprudencia de la CNTrab.; 32761201 2; RC J 677116.
SALA V CNAT
La protección a la trabajadora embarazada prevalece sobre el dere-cho
de las partes de concluir dentro del períodode prueba con el con-trato
laboral sin expresión de causa y sin derecho a indemnización. El hecho
de que la actora haya notificado su estado de embarazo con
anterioridad a comunicársele el despido la incluye automáticamente en
el ámbito protectorio de la presunción receptada en el art. 178, LCT, y,
por lo tanto, emplaza en cabeza de la demandada la carga de probar
las razones jurídicamente admisibles que hicieron preceder el despido.
El fundamento esgrimido por la demandada como justifi-cación de la
medida rupturista de que la actora se encontraba dentro del
denominado "período de prueba", plazo en el cual "cualquiera de las
partes podrá extinguir la relación ... sin expresión de causa, sin
derecho a indemnización con motivo de la extinción", no la exi-me de
su obligación indemnizatoria. La indemnización prevista en el art. 178
encuentra sus sustento normativo en normas de jerarquía
constitucional y supra legal según el inc. 22, art. 75, Constitución
Nacional, (Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer y Convenios 103, 111, O.I.T.), no así el
art. 92 bis, LCT, de jerarquía inferior.
0.030181 1 1 Tocino, Jesica Paola vs. Education Group S.A. s.
Despido 111CNTrab. Sala V; 06/08/2015; Boletín de
Jurisprudencia de la CNTrab.; 2492812013; RC J 8243115.
SALA VI CNAT
El períodode prueba le brinda al empleador la posibilidad de evaluar la
calidad y mérito de las tareas prestadas por el dependiente,
permitiéndole resolver el vínculo laboral en forma unilateral y sin
expresión de la causa que motivara el mismo. En el caso, conocido el
estado de gravidez en que se encontraba la actora, en cumplimiento
del deber de buena fe contractual y procesal, la demandada debió
poner de manifiesto las razones objetivas que motivaron su despido,
máxime cuando dicha decisión rupturista se produjo el mismo día en
que el empleador recibió la notificación de embarazo y se acreditó que
personal de supervisión le había comunicado vía mail la fecha en que
debía realizarse los exámenes preocupacionales. Por todo lo dicho,
resulta aplicable al supuesto analizado la presunción del art. 178, LCT.
0.0285714 1 1 J., M. A. vs. Diffupar S.A. s. Despido 111 CNTrab. Sala

VI; 24/10/2008; RC J 2100109.

SALA VI1 CNAT
Durante el período de prueba, la mujer trabajadora, conserva la
garantía de estabilidad por maternidad consagrada en la LCT. La
contemporaneidad entre la comunicación del estado de gravidez y la
ruptura dispuesta por el empleador, brinda un indicio y, es e l mismo
empleador quien debe producir la prueba de que el despido obedeció a
la falta de aptitudes del trabajo u otra causa, y no lo fue como
consecuencia de un acto discriminatorio (en el caso, el embarazo).
0.105873 1 1 P. C., E. M. del V. vs. Golman, Christian Ezequiel s.
Despido 111CNTrab. Sala VII; 25/07/2008; RC J 3801108.
SALA IX CNAT
El distracto decidido 18 díasdespués de haber recibido la notificación
del embarazo y 14 antes de la finalización del período de prueba
constituye un indicio serio de que el despido encontró motivo en la
maternidad de la trabajadora. Frente a tales indicios, y en virtud del
principio de inversión de la carga probatoria, se hallaba en cabeza de
la accionada demostrar que el despido dispuesto por su parte tuvo
como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación
en razón de la maternidad de la trabajadora. Elementales razones de
buena fe (arts. 62 y 63, LCT) exigían que la demandada
suministrase una explicación razonada de las circunstancias que la
impulsaron a extinguir el contrato de trabajo. Sin embargo, nada fue
mencionado en la comunicación rescisoria ni en la contestación de
demanda, limitándose a aludir a las posibilidades rescisorias otorgadas
en el art. 92 bis, LCT, resultando claro que el empleador no puede
invocar sus facultades o poderes de organización, dirección e incluso
de despedir, cuando a través de tales actos se violentan derechos
considerados como fundamentales.
0.0854507 1 1 Rouco, Carol Débora vs. La Gota Farmacéutica
S.R.L. s. Despido /// CNTrab. Sala IX; 02/07/2015; 6355012012;
RC J 522811 5.
SALA X CNAT
La discrecionalidad patronal de despedir sin tener que afrontar nin-
guna responsabilidad indemnizatoria derivada del distracto durante el
plazo de prueba, art. 92 bis L.C.T., se enfrenta a una normativa de
jerarquía constitucional que protege a los trabajadores de prácticas
discriminatorias, ya que la facultad de despedir en las condiciones que
establece el mencionado dispositivo encuentra un reparo ante la
notificación que la trabajadora efectúe denunciando su embarazo,
correspondiendo al empleador demostrar que el despido sin causa no

obedeció a una práctica discriminatoria y que se debió, realmente, a
que la trabajadora no pasó satisfactoriamente el período de prueba.
0.051463 1 1 Corazzini, Marisa Noelia vs. Spell S.A. de Gestión
Empresaria s. Despido 111CNTrab. Sala X; 16/07/2007; Boletín
de Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 11569107.
§ 10.1.2.6.2. Precedentes en contra

SALA 11. CNAT
En caso de despido de la mujer embarazada dispuesto durante
el periodo de prueba no incumbe al empleador realizar la prueba
de las razones que motivaran la ruptura, porque ello no surge de
la ley positiva cuando adopta el instituto del periodo de prueba.
0.0649351 1 1 A., C. S. vs. Sistemas Temporarios S.A. y otro s.
Despido 111 CNTrab. Sala 11; 16/04/2004; RC J 2689104.
SALA 111 CNAT
En un contrato de trabajo a prueba no rige la presunción
prevista por el art. 178, LCT, en consecuencia, la trabajadora
despedida deberá probar que la cesantía constituye una práctica
discriminatoria y que fue la maternidad el motivo determinante
del despido dispuesto por el empresario, sin dejar dudas acerca
de que se configuró un acto de discriminación.
0.1271 1 1 Smorzeñuk, Graciela Mónica vs. Olea, José María y
otros s. Despido /// CNTrab. Sala 111; 29/02/2000; RC J 456104.
SALA Vlll CNAT
El embarazo -preexistente o sobreviviente- de la trabajadora no
posee virtualidad para modificar el status jurídico que resulta del
período de prueba. No existe norma que prevea tal efecto; ni la
excepción puede ser inferida de reglas o principios relacionados
con la proscripción de conductas discriminatorias, que se
encuentran excluidas, en tal hipótesis, porque a los fines
legales, la trabajadora integra la clase de trabajadores sujetos a
período de prueba que constituye un universo cerrado, que no
admite circunstancias particulares -edad, sexo, nacionalidad,
religión, opiniones políticas, actuación gremial, estado de salud,
etc.- excluyentes de la regla general aplicada a todos ellos.
0.0956693 1 1 Jimenez, Julieta Maria vs. Marcelo H. Pena S.A. s.
Despido 111CNTrab. Sala VIII; 29/06/2007; RC J 3649108.
Del análisis jurisprudencial, podemos observar que es variada la

juris-prudencia en relación al corrimiento o no del periodo de prueba
en el despido cuando la trabajadora se encuentra embarazada.
Solo de este análisis, con las citas de fallos de las diez Salas que
compo-nen la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se
puede observar una divergencia de criterios de 7 a 3.
§ 10.1.2.7. El agravamiento indemnizatorio por despido de

trabajadora embarazada
El incremento de la indemnización por despido a trabajadora
embara-zada surge del articulo 178 LCT, que insta una presunción
en contra del empleador, entendiendo que el despido se entabla por
la condición de la trabajadora y su estado de gravidez. La norma, de
manera expresa y sin lugar a dudas, consagra esta presunción:
"Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer
trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando
fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 112) meses
anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer
haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el
hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales
condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la
prevista en el artículo 182 de esta ley".
§ 10.1.2.8. El período de excedencia

El periodo de excedencia está consagrado en el articulo 18388de la Ley
88 Art. 183. - Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer. La mujer trabajadora que,
vignte la relación laboral, tuviera un hijo y continuará residiendo en e l país podrá optar entre
las siguientes situaciones: a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones
en que lo venia haciendo. b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por
tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores bene-ficios que surjan de los
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. En tal caso, la compensación
será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora,
calculada en base al promedio fijado en el articulo 245 por cada año de servicio, la que no
podrá exceder de un salario mínimovital por año de servicio o fracción mayor de tres (3)
meses. c) Quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a tres (3) meses ni
superior a seis (6) meses. Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente
la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa
a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que
hallándose en situación de excedencia formalizará nuevo contrato de trabajo con otro
empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reinte-grarse. Lo normado en
los incisos b) y c) del presente articulo es de aplicación para la madre en el supuesto
justificado de cuidado de hijo enfemlo menor de edad a su cargo, con los alcances y
limitaciones que establezca la reglamentación.
de Contrato de Trabajo que tipifica los modos de revinculación que

pone a disposición el legislador para con la trabajadora que incurrió
en la licencia por maternidad.
"El acogimiento al estado de excedencia está librado a la
voluntad exclusiva de la trabajadora, no pudiendo el empleador
negarse a la elección de dicho amparonm.
La ley define, en palabras del legislador, la excedencia como aquella
que asume voluntariamente la mujer trabajadora para reintegrarse a
las tareas que desempeñaba en la empresa en la época del
alumbramiento, dentro de los plazos fijados.
§ 10.1.2.8.1. Modelo de telegrama laboral

Notifico a Ud. que optaré por acogerme al derecho del estado de
excedencia por un tiempo máximo de seis (6) meses contados a
partir del 1 1 , conforme lo indica el artículo 183 de la Ley de
Contrato de Trabajo, sirviendo la presente de suficiente
cumplimiento para su debida notificación. A tal efecto es que lo
insto a que haga reserva de mi puesto de trabajo hasta mi
reincorporación-Queda usted Notificado.
§ 10.1.2.8.2. Consecuencia de su no otorgamiento

El no otorgamiento del período de excedencia puede devenir en una
injuria de parte del trabajador que pudiera llevarse al extremo de dar
por finalizado el vínculo.
"La falta de reconocimiento patronal respecto del acogimiento al
estado de excedencia de la trabajadora constituye injuria
suficiente para justificar el autodespidoJqO.
Una de las opciones que tiene la progenitora es poder extender por un
mínimo de 3 hasta un máximo de 6 meses el período de la licencia.
89 0.21 1 I Burllaile, Roxana Mariela vs. Caja de Previsión Social para Profesionales de las
Cs. Farmacéuticas de la Provincia de Bs. As. (CAFAR) s. Despido 111 SCJ, Buenos
Aires; 2911012003; Rubinzal Online; RC J 2320104.
90 0.36 1 I Burllaile, Roxana Mariela vs. Caja de Previsión Social para Profesionales de las
Cs. Farmacéuticas de la Provincia de Bs. As. (CAFAR) s. Despido 111 SCJ, Buenos
Aires; 2911012003; Rubinzal Online; RC J 2320104.
S 10.1.2.8.3. Suspensión del contrato de trabajo

Este penodo corresponderá a una suspensión del contrato de trabajo
sin goce de remuneraciones por parte del trabajador, pero con una
reserva de puesto.
La trabajadora deberá ser reincorporada en el mismo puesto de
trabajo que ocupó previamente sin que el empleador pudiera hacer
modificaciones en detrimento de los derechos adquiridos por la
misma en tiempo previo a la maternidad.
La postura asumida por la demandada al ofrecer a la actora re-
incorporarla en un cargo inferior al que venia ocupando antes de
iniciar su licencia por maternidad, configuró un ejercicio ilegítimo
y abusivo del ius variandi que le irrogaba a la trabajadora un evi-
dente perjuicio material y moral mediante la alteración de condi-
ciones esenciales del contrato de trabajo, además de configurar
un incumplimiento al deber especifico que establece el art. 184,
LCT. Resulta procedente el pago de las indemnizaciones de los
arts. 182, 232 y 245, LCT.
0.2 1 1 Galvagni, Marisa vs. Compañía Argentina de Levaduras
S.A.I.C. s. Despido 111CNTrab. Sala X; 04/02/2020; 4034312014;
RC J 299120.
Por su parte, la trabajadora deberá mantener la exclusividad para con su
empleador, siendo el caso de que si esta incurriere en prestación de tareas
para otro empleador se la tendrá considerada como que optó por rescindir
el vinculo y recibir la compensación económica de ley.
8 10.1.2.8.4. Lactancia
La lactancia de la trabajadora para con su hijola está contemplada
en el artículo 17991de la Ley de Contrato de Trabajo.
"El descanso diario fijado por el art. 179, LCT, refiere a pausas diarias
de la madre lactante para amamantar a su hijo durante la jornada
91 Art. 179. -Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podrá
disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso
de la jornada de trabajo, y por un periodo no superior a un (1) año posterior a la fecha del
nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su
hijo por lapso más prolonpdo. En los establecimientos donde preste servicios el número
mini-mo de trabajadoras que determine la reglamentación, e l empleador deberá habilitar
salas maternales y guarderias para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.
de trabajo -derecho consagrado también en el art. 3, Convenio 3 de la

OIT ratificado por Ley 11726-, de lo que surge sin hesitación que este
derecho -que integra el instituto 'protección de la maternidad'-fue
establecido para responder a necesidades fisiológicas (incluso médicas
y psicológicas) inherentes al menor y su madre, por lo que nada permite
que el empleador pueda oponer cuestiones atinentes a la explotación
para entorpecer el libre ejercicio del derecho que le asiste a la madre
como protección de un bien jurídico superiorJq2.
El bien jurídico tutelado es la maternidad, en el marco de la
prerrogativa constitucional de la protección integral a la familia, en
este caso, protegiendo el vínculo materno filial.
§ 10.1.2.8.4.1. Modelo de telegrama laboral

Comunico que conforme haberse producido el nacimiento de mi
hijo..................... con fecha .................... Y habiendo reanudado mi
vínculo laboral y prestación de tareas en forma normal, a partir
del día........deberá otorgar Las pausas por lactancia,
conforme Lo
instituye el art. 179 LCT. A sus efectos, solicito se conceda dicha
licencia, de dos medias horas, contemplando la finalización de mi jornada
a partir de las ......, tomando en consecuencia 1 hora por día.
QUEDA UD. NOTIFICADO.
§ 10.1.2.8.4.2. Naturaleza jurídica del descanso destinado a la

lactancia
Este instituto jurídico es una modalidad más del instituto jurídico de des-
canso del trabajador, que le otorga a la trabajadora dos períodos de 30
minutos durante La jornada destinados al ejercicio de la Lactancia.
§ 10.1.2.8.4.3. Modalidades de su otorgamiento

Por las condiciones demográficas de nuestro país y siendo que los trabaja-
dores suelen vivir lejos de sus puestos de trabajo, se acostumbra a juntar
Los dos períodos de media hora al final de La jornada y convertir, por el
plazo de un año desde que nació el niño, la jornada en reducida.
92 0.15 1 1 Macias, Verónica Sara vs. Sacheco S.A. s. Despido 111 CNTrab. Sala II;
06/07/2010; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 15893110.
Estas dos maneras de implementación, ya sea dentro de la jornada

o al final de la misma, constituyen un ejercicio que brega la
protección integral de la familia.
S 10.1.2.8.4.4. Consecuencias de su no otorgamiento

La privación de estos descansos con la finalidad destinada para la
tra-bajadora puede causar una injuria suficiente como para
quebrantar el vínculo laboral.
S 10.1.2.8.4.4.1. Jurisprudencia
Resulta justificado el despido indirecto fundado en la falta de otor-
gamiento de los descansos por lactancia. El art. 179, LCT, otorga una
facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse per se los
descansos diarios, lo que implica la obligación del empleador de no
obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho, es decir que en tal hi-
pótesis de ejercicio del derecho, se tratana de una obligación de no
hacer y por ello, lógicamente de resultados. Por tal circunstancia el
cumplimiento de la directiva legal debe ser, al menos, mínimamente
acreditado por el sujeto compelido.
0.16 1 1 Carci, María Yanina vs. Centro de Salud Reproductiva CER
S.A. s. Despido 111 CNTrab. Sala 11; 0411012007; RC J 140108.
S 10.1.2.8.5. Incorporación antes del período de excedencia

La incorporación anticipada al puesto de trabajo por lo general tiene
motivo fundado en la necesidad de recuperar las remuneraciones de
parte de la trabajadora.
El empleador deberá reincorporar a la trabajadora en el mismo
puesto de trabajo.
El plazo del período de excedencia no es computable como tiempo
de efectivo servicio conforme al artículo 184 in fine de la Ley de
Contrato de Trabajo que expresa: "Los plazos de excedencia no se
computaran como tiempo de servicio ".
S 10.1.2.8.5.1. Modelo de telegrama laboral

Comunico a Ud. que habiendo solicitado período de excedencia con-
forme el art. 183 inc. c LCT, por un plazo máximo de seis (6 meses), periodo
que vencena el día .... del mes ......... del año 20.... y habiendo
concluido los motivos fundantes que dieran razón al mismo, vengo a

solicitar el reingreso anticipado, en las mismas condiciones conforme mi
vínculo laboral vigente con esa empresa. QUEDA UD. NOTIFICADO.
§ 10.1.2.8.5.2. Fundamento legal

El periodo de excedencia se encuentra regulado por la Ley de
Contrato de Trabajo en el Capítulo IV, entre los artículos 183 a 186.
§ 10.1.2.8.5.3. Opción tácita

El artículo 186 establece una extinción del vínculo laboral en los casos en
que la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos
de licencia previstos por el artículo 177, y no comunicara a su empleador
dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los
mismos, que se acoge a los plazos de excedencia. Se entenderá que opta
por rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por
tiempo de servicio prestado establecido por el artículo 183 inc. "b" o los
mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
§ 10.1.2.8.5.4. La compensación
La base de cálculo para determinación de la compensación es equivalente
al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora,
calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo, por cada año de servicio, la que no puede exceder de
un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres
(3) meses.
§ 10.1.2.8.6. Fallecimiento de un familiar

La licencia por fallecimiento de un familiar está regulada por el artículo 158
LCT incisos "c" y "d". Tiene la finalidad de que el trabajador cuente con un
tiempo destinado a los trámites de rito del fenecido y el debido duelo.
Dichos incisos establecen las siguientes licencias para el trabajador que
padece la pérdida de un familiar: "c) Por fallecimiento del cónyuge o de la
persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las
condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3)
dios corridos. d) Por fallecimiento de hermano, un (1) dia".
En la práctica, sucede que con el mero aviso al empleador y la posterior

entrega de documentación que respalde el fenecimiento del familiar
cercano resulta más que suficiente
Sin perjuicio de ello, puede suceder que un trabajador decida obrar una
notificación fehaciente, en especial en aquellas relaciones de trabajo
que se encuentran desgastadas y las partes prefieren no dejar nada
librado a la libre interpretación de la otra parte.
§ 10.1.2.8.6.1. Modelo de telegrama laboral

Le comunico el fallecimiento...........de el día ..........
del mes de ............
de .....................,Atal efecto es que solicito
autorización para ausentarme del trabajo el día ................. , con
Licencia acordada conforme Convenio Colectivo de Trabajo ..... l......
§ 10.1.2.8.6.2. Extensión legal de licencia

Los plazos fijados por la ley de Contrato de trabajo en su artículo 158 se
encuadran según el parentesco de la siguiente manera:
FAMILIAR FENECIDO LICENCIA

CONYUGE 3 D~AS
PERSONA UNIDA EN APARENTE MATRIMONIO 3 D~AS
HIJOS 3 D~AS
PADRE O MADRE 3 D~AS
HERMANOS 1D~A
Sin perjuicio de lo establecido por la Ley de Contrato de Trabajo, cada

convenio colectivo de trabajo puede tener regulado un mayor beneficio
en cantidad de días, e incluso una cobertura de familiares de mayor gra-
do, como el caso de los abuelos del trabajador.
Pero por impedimento del principio de irrenunciabilidad (conforme artículo
12 de la LCT), jamás podrá un convenio colectivo de trabajo regular menos
días de licencia, so pena de ser aplicado el régimen de la ley de fondo, en
este caso el artículo 158 de la Ley de Contrato de Trabajo.
1 10.1.2.8.6.3. Consecuencia de su no otorgamiento

La consecuencia de su no otorgamiento puede inferir en una injuria de
grado suficiente como para quebrantar el vínculo de parte del trabajador,
atento a la falta de respeto al debido duelo personal del mismo.
Así se ha receptado en varias oportunidades en la jurisprudencia con
ca-sos como el que se cita en ejemplo a continuación.
La denegación de la licencia por fallecimiento de un familiar directo
configura un supuesto de injuria que habilita al trabajador a extin-
guir en forma indirecta la relación laboral. En el caso, el actor, que
al momento del deceso de su madre se encontraba de vacaciones,
solicitó a su empleador que se interrumpiera el cómputo de su li-
cencia anual ordinaria y se le concediera los cinco días hábiles que
le correspondían; ante la negativa infundada del principal decidió
colocarse en situación de despido indirecto.
0.0052 1 1 Fernández, Miguel Ángel s. Incidente de revisión en:
Obra Social para la Actividad Docente (OSPLAD) s. Concurso pre-
ventivo /// CNCom Sala D; 24/06/2011; RC J 1134811 1.
1 10.1.2.8.7. Vejez: jubilación

La contingencia biológica de la vejez hace que el trabajador, por el
estado natural del tiempo y el envejecimiento, vaya perdiendo aptitud
para la prestación de tareas.
El derecho del trabajo, previendo esta situación de la naturaleza,
- . .
constituye un Sistema Solidario de Seguridad Social donde los trabajadores
en la etapa activa de su labor sostienen el sistema previsional de aquellos
que se encuentran en la etapa pasiva de sus prestaciones.
En la práctica epistolar de estos supuestos, se da con reiteración la cir-
cunstancia en que el trabajador llega a la edad para la jubilación y el
empleador intenta extinguir el vínculo a través del medio extintivo na-tural
consagrado en la Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 252: "A partir de
que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos
necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU)
establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modifica-
ciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinen-tes,
extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación
necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá
mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el be-
neficio y por un plazo máximo de un (1) año. Lo dispuesto en el parrafo

precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio
previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de
edad. Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo
quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la
indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos
profesionales. La intimación a que se refiere el primer parrafo de este
artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la pre-sente ley
o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se
considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador
deberá mantener la relación de trabajo".
S 10.1.2.8.7.1. Modelo de carta documento

Encontrándose usted en condiciones de acogerse a los
requisitos establecidos por la normativa vigente a los efectos de
acceder a una de las prestaciones derivadas de la aplicación de
la ley 24.241 y Ley 27.426 se lo intima por este medio a que
inicie los trámites pertinentes de jubilación, notificándole en este
mismo acto a que se lo mantendrá en relación laboral hasta que
obtenga el beneficio y por el plazo máximo de un ( 1 ) año a
partir de la fecha (Art. 252 LCT). Se encuentra a su disposición
cualquier documentación que requiera.
Queda usted debidamente notificado y emplazado.
S 10.1.2.8.7.2. Las prestaciones de la seguridad social

La Seguridad Social en su conjunto se encarga de que el trabajador
goce de los mismos o parecidos beneficios y nivel de vida en su
etapa pos activa laboral.
Los aportes al Sistema Único de la Seguridad Social, que son destinados
durante la vida activa, forman parte de un sistema de solidaridad y reparto
que brega por tutelar el derecho a la vejez digna.
S 10.1.2.8.7.3. El medio extintivo natural concebido por el legislador

La jubilación es el medio extintivo natural del contrato de trabajo.
Esta facultad del empleador opera por el solo hecho de hacer
efectivo Lo normado en el artículo 9193LCT.
93 Art. 91.LCT -Alcance. EL contrato por tiempo indeterminado dura hasta que e l trabaja-
En nuestro sistema nacional se encuentra tipificado en el articulo 25294

de la Ley de Contrato de Trabajo. "El fin del artículo 252, LCT, es evi-tar
la desprotección del trabajador en el periodo comprendido entre la
ruptura del vínculo laboral y el efectivo cobro del haber j u b i l a t o r i ~ "
~ ~ . Este articulo faculta al empleador a que intime con preaviso de un
año al trabajador que reúne las condiciones de allanarse a los beneficios
de la Seguridad Social a que inicie los trámites jubilatorios, de modo de
poner fin al contrato de trabajo con el medio extintivo natural consagrado
en el articulo 9196del mismo cuerpo legal.
§ 10.1.2.8.7.4. Condiciones para intimar a jubilarse

El empleador podrá cursar la intimación a la preparación de trámites
jubilatorios a partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de
edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación
Básica Universal (PBU) establecida en el articulo 17, inciso "a" de la
ley 24.241 y sus modificaciones.
§ 10.1.2.8.7.5. Trabajador intimado que no reúne las condiciones

para jubilarse
El trabajador que no reúne las condiciones establecidas por el legislador
para acogerse a los beneficios de la seguridad social, y que lo comunica
dor se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regimenes
de seguridad social, por limites de edad y años de servicios, salvo que se configuren
algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.
94 Art. 252 LCT. A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna
los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU)
establecida en el articulo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador
podrá in-timarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de
servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el
empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que e l trabajador obten- el
beneficio y por un plazo máximo de un (1) año. Lo dispuesto en el párrafo precedente no
afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al
cumplimiento de los setenta (70) años de edad. Concedido e l beneficio o vencido dicho
plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del
pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos
profesionales. La intimación a que se refiere el primer párrafo de este articulo implicará la
notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares
contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término
durante el cual el empleador deberá mante-ner la relación de trabajo.
95 SCJBA, 31-5-83, "Papail de Lavorato, Blanca R. clAlgodonera Flandria SA", D. T. 1984-A-
326, D. J. B. A. 127-18.
96 Art. 91. -Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador
se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regimenes de
seguridad social, por limites de edad y años de servicios, salvo que se configuren
algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.
al empleador, no puede ser desvinculado del empleo en los términos

del artículo 252 LCT.
"Si el trabajador actuando de buena fe (art. 63, LCT) informó a la
empre-sa que no se encontraba en condiciones de tramitar su
jubilación, la pos-tura asumida por la demandada, de continuar con la
intimación prevista por el artículo 252, LCT, y luego disolver el vínculo,
no luce ajustada a derecho, y en consecuencia, el actor resulta acreedor
a las indemnizacio-nes por despido incausado de que fuera pasible'19'.
"1. Carece de validez la intimación del empleador dirigida a uno de
sus dependientes para que inicie los trámites jubilatorios, si aquel no
reúne los requisitos de ley para poder jubilarse al momento de ser
intimado para ello.
Como consecuencia de dicha invalidez, resulta carente de justa
causa un distracto dispuesto al vencimiento del término contemplado
por el artículo 252, LCT, lo que por sí conduce a la admisión de los
reclamos indemnizatorios por despido sin justa causa.
2. Resulta inoperante la intimación del empleador dirigida a uno de
sus dependientes para que inicie los trámites jubilatorios si este,
antes del vencimiento del plazo de un año, comunica que no se
encuentra en con-diciones de obtener los beneficios jubilatorios. Por
consiguiente, la no aceptación del vínculo laboral por parte del
principal deviene en despido incausado y como tal, debe ser
indemnizado según lo estipulado en el artículo 245, LCT"98.
"Resulta injustificado el despido decidido por la demandada en base al
artículo 252, LCT, si el actor no poseía los requisitos necesarios para ac-
ceder a alguna de las prestaciones de la ley 24.241, en tanto la propia
accionada reconoció la existencia de deuda y no obstante decidió la ex-
tinción del vínculo. En tal caso, el accionante no tiene la obligación de
acompañar constancia alguna del Anses para certificar su situación, por
cuanto ello implicana poner en cabeza del trabajador el incumplimiento de
obligaciones contractuales que expresamente por ley dependen de la
iniciativa del empleador (arts. 79 y 252, LCT, y arts. 386 y 116, LO)"99.
S 10.1.2.8.7.6. Extensión de los certificados de servicios

El empleador, al momento de intimar al trabajador, deberá entregar al
97 CNAT, Sala IX, 20-6-2006, "Matuz, Héctor Arnoldo c1Sepr Seguridad SRL
sIDespido", Oficina de Jurisprudencia de la CNAT, RC J 396612007.
98 JTrab. y Conc. No 1 de La Rioja, 31-3-2011, "Díaz, Joaquín Gabriel c1Argelite SA
s1Des-pido", RC J 471412011.
99 CNAT, sala VII, 24-8-2009, "Moyano, Roque c1Consorcio de Copropietarios del Edificio
Avellaneda 2616 s/Despidon, Oficina de Jurisprudencia de la CNAT, RC J 1239412009,
trabajador los certificados de servicios y demás documentación

necesaria para que inicie los trámites pertinentes.
S 10.1.2.8.7.7. Mantenimiento de empleo

Desde el momento en que se cursa la intimación, el empleador
deberá conservar el empleo del trabajador hasta que el trabajador
obtenga el beneficio hasta un plazo máximo de un (1 ) año.
Si, al momento de ser intimado en los términos del artículo 252 LCT (t.
o.), el trabajador efectivamente reunía los requisitos necesarios para
obtener una de las prestaciones del régimen previsional, corresponde
aceptar que, transcurrido el año previsto por dicha norma, cesa la
obliga-ción del empleador de conservar el empleo y, concedido o no el
beneficio previsional -la mayor o menor diligencia del dependiente en
instar el trámite administrativo carece, al efecto, de relevancia-, el
contrato de trabajo queda extinguido sin obligación para el empleador
de abonar la indemnización por antigüedadfw.
S 10.1.2.8.7.8. Intimación a jubilarse de trabajador con tutela sindical

Uno de los temas que trae controversia y divergencia de criterios en
la jurisprudencia nacional es si el trabajador que se encuentra bajo el
am-paro tutelar del derecho colectivo, por ser representante sindical,
puede intimarse directamente a jubilarse o se lo debe excluir
previamente de la tutela sindical.
Existen fallos a favor y en contra. Los argumentos a favor entienden que la
protección tutelar no deroga el artículo 252 LCT. Por e l contrario, los
argumentos en contra afirman que los intereses en juego causan la debi-da
exclusión a fin de situaciones donde se tergiverse la implementación del
artículo 252 LCT como una práctica antisindical.
S 10.1.2.8.7.9. Fallos relacionados a la exclusión de tutela previa a

la intimación a jubilarse
JURISPRUDENCIAA FAVOR
SALA VI1 CNAT
En el caso, la empleadora inició juicio sumarísimo de exclusión de
tutela con fundamento en el art. 52, Ley 23551, contra el delegado
100 CNAT, Sala VIII, 26-2-2002, "Ramirez, Celia clConsorcio de Propietarios Edificio Angel
Gallardo 854 slDespido", Oficina de Jurisprudencia de la CNAT, , RC J 302412007.
gremial, con el objeto de que se lo excluya de la estabilidad gremial a

fin de poder notificarlo del preaviso previsto en e l art. 252, LCT. El art.
91, LCT, dispone que el contrato por tiempo indeterminado dura hasta
que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los
beneficios que le asignan los regímenesde seguridad social. Por ello y
en forma coherente con esto, el art. 252, LCT, legisla sobre una causal
de extinción objetiva e independiente de La protección de los
representantes gremiales. Ello significa que el mero hecho de que el
grupo colectivo elija un representante no implica ni la derogación del
art. 252, LCT, ni que la representación tenga efectos para otorgar
ultraactividad a un contrato que se encuentra llamado a regir hasta el
acceso a la pasividad, conforme lo previsto en el art. 91, LCT.
0.03051 32 1 1 Telecom Argentina S.A. vs. Monzo, BenjamínVicente
s. Juicio sumarísimo 111CNTrab. Sala VII; 3010412009;
Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 3320109.
JURISPRUDENCIA EN CONTRA
SALA IV CNAT
En el caso, si bien la demandada intimó al trabajador en los términos
del art. 252, LCT, locierto es que el accionante aportóa su empleadora
la documentación por la cual se demostraba de manera fehaciente que
todavía le faltaban seis años para reunir uno de los requisitos
necesarios para obtener la jubilación. Además, la Disposición
1586l2010 fue tardía y defectuosa por cuanto ante la evidencia de que
al actor le faltaban seis años de servicios, la empleadora no dejó sin
efecto la intimación a iniciar el trámite, sino que se limitó a suspender
esa intimación hasta el año 201 5, proceder que colisiona abiertamente
con el art. 252, LCT. Amayor abundamiento, a la fecha en que la
demandada cursó al trabajador la última intimación para iniciar el
trámite mencionado, e l actor ya revestía la calidad de delegado
gremial. En virtud de estas circunstancias, la demandada no se
encontraba habilitada para iniciar (o, en su caso, proseguir) el
procedimiento del art. 252, LCT, por lo que corresponde confirmar lo
decidido en grado respecto a la nulidad de la intimación efectuada en
los términos de la norma mencionada.
0.0302939 1 1 Barraza, Víctor Hugo vs. Instituto Nacional de
Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP) y
otros. Juicio sumarísimo 111 CNTrab. Sala IV; 29/06/2011;
Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 7868112.
SALA V CNAT
En el caso el actor, delegado gremial, fue intimado por la empleadora
en los términos del art. 252, LCT, por reunir los requisitos para obtener
una de las prestaciones de la Ley 24241. La parte empleadora no tiene
facultades para proceder per se a cursar una interpelación en los
términos del artículo referido. La iniciativa empresaria requiere transitar
por el proceso de exclusión en forma previa. No puede negarse al
representante gremial en condiciones de jubilarse un procedimiento
especial de protección, -previo a su desvinculación efectiva- que se le
concede, por ejemplo, a otro que aunque no ha llegado todavía a la
edad jubilatoria, está acusado de haber incurrido en una injuria de
gravedad (arg. art. 52, LAS, y art. 242, LCT). Ni la existencia de una
representación gremial implica la derogación del art. 252, LCT, ni el
cumplimiento de los requisitos para ingresar al estado jubilatorio
deroga la salvaguarda sindical. (Del voto de la Dra. García Margalejo).
0.0207692 1 1 Programa de Atención Médica integral (PAMI) y

otro vs. Sosa, Luis Alberto s. Juicio sumarísimo /// CNTrab. Sala
V; 18/11/2011; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J
1141/12.
CAP~TULOXI
LAS CONTINGENCIAS SOCIALES DEL TRABAJADOR
S1 1.1. Definición
Las contingencias sociales son cuestiones por las cuales el
trabajador solicita licencia al empleador, fundado en razones que
responden a su condición de ciudadano partícipe de la sociedad.
Implican cuestiones contempladas en la ley, pero también en gran
parte por las normas de índoleespecífica.
Así las cosas, pueden ser requeridas por medio epistolar cuestiones
refe-ridas a derechos consagrados en el contrato individual o bien en
el propio convenio colectivo que corresponda al trabajador según la
actividad del trabajo que presta.
Lo importante de este tipo de comunicaciones es que salvaguardan
dere-chos que hacen a la realización del individuo como actor
centrado en su comunidad, como partícipe de ella.
S 11.2. Modelo de telegrama laboral

Solicito a Ud. autorización para faltar a mis tareas habituales en
la empresa el día ......... de ................. de ............, de
conformidad a la ley 22900 art. 47, a efectos de someterme al
procedimiento de donación de sangre a.....................que se llevará a cabo
en el Hospital ..............................el día ................Asimismo, me
comprometo a presentar el respectivo comprobante para certificar mi
inasistencia. Sin otro particular, saludo a Ud. muy atentamente.
S 1 1.2.1. La donación de sangre

La donación de sangre es uno de los actos en los cuales pueden incurrir los
trabajadores en su condición de ciudadanos en la comunidad. La im-
portancia de la donación de sangre ha generado la necesidad de operar
con un mecanismo que favorezca esta práctica en la sociedad.
S 11.2.2. Fundamento legal

En la República Argentina, la donación de sangre se encuentra
regulada por la ley 22.990101. Conforme su artículo 43, la donación
de sangre o componentes es un acto de disposición voluntaria,
solidaria o altruista, mediante la cual una persona acepta su
extracción para fines exclusiva-mente médicos sin estar sujeta a
remuneración o comercialización pos-terior ni cobro alguno.
S 11.2.3. Sujetos que pueden donar sangre

La Ley de Sangre establece en su artículo 44 las personas que
pueden donar sangre:
DONANTE MODALIDAD
Personas de 18 a 65 años Libremente
Con revisación médica
dos
Personas mayores de 65 años
días previos a la donación
Con autorización de los pa-
Menores de 18 hasta 16 años
dres
S 11.2.4. Justificación de ausencia

La justificación de la ausencia del trabajador se encuentra tipificada en el
artículo 47 inciso "c": "Justificación de las inasistencias laborales por el
plazo de VEINTICUATRO (24) horas incluido el dio de la donación. Cuando
esta sea realizada para hemaféresis, la justificación abarcará TREINTA Y
SEIS (36) horas. En ninguna circunstancia se producirá pérdida o
disminución de sueldos, salarios o premios por estos conceptos".
La donación de sangre por parte del trabajador configura causa
justificada de inasistencia al lugar donde desempeña sus tareas.
0.014375 1 1 Saliva, Cristian Rafael vs. Search Organización
de Seguridad S.A. y otro s. Diferencias de salarios /// CNTrab.
Sala III; 27/09/2000; RC J 257104.
101 Ley 22.900: Régimen normativo con alcance general para todo e l territorio de
la Repú-blica, tendiente a regular las actividades relacionadas con la sangre
humana, sus compo-nentes, derivados y subproductos.
XI. Las Contingencias Sociales del Trabajador
S 1 1.3. La carga testimonial

La citación a declarar en calidad de testigos implica una carga pública que
el trabajador deberá cumplir para evitar ser obligado a cumplirla bajo
aprehensión de la fuerza pública. Los juzgados y tribunales están obligados
a extender un justificativo de respaldo al trabajador.
S 1 1.3.1. Modelo de telegrama laboral

"Solicito a Ud. autorización para faltar a mis tareas habituales en la
empresa el día ......... de ................. de ............, a tenor de
cumplir con mi carga pública impuesta a través de la citación como
testigo en juicio caratulado .....................c / ................... S / .................
Expte. No........ el día......, a llevarse a cabo en el Juzgado ......... de la jurisdicción
de .......................... Asimismo, me comprometo a presentar
el respectivo comprobante para certificar mi inasistencia. Sin
otro particular, saludo a Ud. muy atentamente".
S 11.4. Licencia sin goce de sueldo

La licencia sin goce se encuentra disponible para aquellos casos en
que el trabajador no cuenta con períodos de licencia disponibles y
necesita destinar tiempos a alguna circunstancia de efecto personal
justificable y por tiempo claramente delimitado.
"Más allá de los supuestos que dan derecho a una licencia en el marco
del art. 158, LCT, y de las demás normas legales (vgr. Leyes 23.759,
20.596, 24.716) y convencionales, nada impide a las partes del
contrato de trabajo pactar el otorgamiento de una licencia con o sin
goce de haberes, y por los periodos que consideren adecuados según
la causa a la cual respondiera la suspensión c ~ n v e n i d a " ' ~ .
S 11.4.1. Modelo de telegrama laboral

Por la presente, me dirijo a usted a efectos de solicitar se me conceda
licencia sin goce de sueldo desde el día dd/mm/aaaa hasta el día
dd/mm/aaaa inclusive. La solicitud de carácter excepcional que
motiva este pedido se funda en ........................................
siendo la dispensa requerida vital a tal efecto.
102 0.0789423 1 I Bicocca, Mariela Paula vs. Petrobras Energías. Despido / / /

CNTrab. Sala 1; 17/06/2011; Rubinzal Online; RC J 10391111.
Pongo a su disposición, para el caso de ser requeridos, los

justificativos pertinentes. Sin otro particular, saludo a usted atte.
S 11.4.2. La concesión o negación del empleador

El empleador puede evaluar la concesión o no de la misma, pero
siempre justificando su decisión. Si el obrar del empleador responde
a una nega-tiva absolutista sin justificación, constituirá injuria de
parte del traba-jador.
Resulta ajustado a derecho el despido en que se colocó la
trabajadora (docente), a quien se le negara el uso de licencia sin
goce de haberes para acompañar a su esposo en viaje al
exterior por razones laborales, invocándose las previsiones del
inc. i, art. 70, Estatuto para Docentes Estatales, y argumentando la
accionada que dicho viaje no era en cumplimiento de misión oficial,
cuando anteriormente había otorgado licencias a otros profesores
en el mismo carácter, por diversos motivos, e incluso, sin apego
estricto a lo dispuesto en e l art. 70 del Estatuto mencionado. Tal
actitud resultó discriminatoria teniendo en cuenta que se procedió
hacia la demandante con un estricto apego a la normativa aplicable
distinto del impartido a otros profesores, por lo cual además de la
indemnización por antigüedad procede el reclamo por daño moral y
daño psíquico, dada la discriminación y la incapacidad psíquica
comprobada por el ambiente laboral hostil.
0.180939 1 1 Rodríguez, Graciela Norma vs. Fundación Mercedes
Mallo y otro s. Despido 111CNTrab. Sala 11; 2010912013; Boletín
de Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 18532113.
S 11.4.4. La consecuencia de la mala fe del trabajador tras

negación fundada de licencia sin goce de sueldo
En contraposición, el trabajador que, ante decisión negada y
debidamente justificada en los términos de la buena fe empleadora,
intente hacer valer una injuria, esta no tendrá validez en cuanto a los
efectos del despido indirecto.
Esto responde a que la posibilidad de gozar de una licencia sin goce no
puede tener una aplicación irrestricta a sola solicitud de parte, sino más
XI. Las Contingencias Sociales del Trabajador
bien una cuestión facultativa del empleador, ya que se pone en juego la

facultad de orden y dirección del empleador en su establecimiento, y por
ende se puede poner en peligro el objeto económico que da sustento al
empleo que motiva la existencia de la relación laboral.
Deviene injustificado el despido indirecto en que se colocó una pro-
fesora de idioma ante la negativa de la institución educativa de otor-
garle una licencia sin goce de haberes. Ello así, en tanto la patronal
actúo dentro de sus legítimas facultades de organización al denegar la
licencia con fundamento en razones de mejor servicio y en la difi-cultad
real para encontrar docentes suplentes que posean la profe-sionalidad
acorde al prestigio de la institución empleadora.
0.17492 1 1 Besfamille, Veronica vs. Fundación Escuelas San
Juan s. Despido 111CNTrab. Sala 1; 16/06/2006; RC J 637107.
8 11.5. Licencia por día de estudio o examen

Una de las actividades más usuales en la formación personal del
trabaja-dor relacionadas a su educación formal es la posibilidad de
prepararse y rendir exámenes.
El derecho a las licencias en torno a la educación de los
trabajadores, tiende a ser un estímulo para la realización personal
del trabajador, pero también para la retroalimentación del sistema de
empleo, generando la posibilidad al trabajador de la ascendencia
social, su perfeccionamiento de su carrera profesional y10 laboral.
8 1 1.5.1. Modelo de telegrama laboral

Solicito el otorgamiento de licencia con goce de haberes durante
los días.................... del mes de ................... para
rendir examen de la siguiente materia.................................
En la Facultad de............................................
Me comprometo a presentar el respectivo comprobante de fecha de
examen, el día en que retome tareas habituales en la empresa.

Dichas licencias se encuentran comprendidas por la Ley de Contrato de
Trabajo en su artículo 158 inciso "e"f03, y el trabajador puede valerse
de 2 días corridos con máximo de 10 anuales.
S 11.5.3. Regulación especial por CCT

Los convenios colectivos de trabajo suelen incrementar este tipo de li-
cencias, como por ejemplo el CCT 130175, que corresponde a los em-
pleados de comercio que otorga en su artículo 86 una licencia para nivel
universitario de hasta 20 días al año.
La competencia en materia de regulación de este tipo de derecho solo
les es atribuible siempre y cuando el derecho respecto de la norma de
fondo sea mejorada.
103 Art. 158 LCT inc. "e": Para rendir examen en La enseñanza media o universitaria,
dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.
CAP~TULOXII
LAS COMUNICACIONES CONTRACTUALES DEL TRABAJADOR
S 12.1. Definición
Estas comunicaciones son propias de las contingencias que el
trabajador le comunica al empleador en la duración del contrato de
trabajo. En este sentido, el deber de aviso de cualquier circunstancia
corresponde al prin-cipio de buena fe entre partes.
La notificación, en materia laboral, asume relevancia a la hora de la
limitación de numerosos derechos y deberes de Las partes, ora en el
de-sarrollo del vínculo de labor, ora al tiempo de su extinción.
Verbigracia, solo pueden notificarse válidamente sanciones
disciplinarias, comunicar ausencias, embarazos, extinción del
vínculo, entre muchos otros supues-tos, si se realiza del modo
establecido por la ley vigente, que común-mente exige la forma
escrita u otro medio que no deje lugar a dudas respecto de que la
otra parte ha sido notificada y del contenido de dicha notificaciónfM.
S 12.2. Modelo de comunicación de ausencia por enfermedad

Le notifico por este medio que me encuentro en situación de
Aislamiento Social Preventivo Obligatorio atento a que el día
.... l..../...personal del municipio de ................. se presentó en mi
domicilio sometiéndome a un isopado de COVID-19 el cual
culminó con resultado positivo.
Cumplo en informarle de tal situación a cuyo fin justificaré las
ausencias con el alta médica que en el futuro se me otorgara.
Queda usted debidamente notificado.
S 12.2.1. El deber de aviso del trabajador

El trabajador tiene un deber de aviso respecto del empleador de cualquier
imposibilidad que le surja para poder cumplir su deber de prestar tareas,
104 GUTIÉRREZ,Gustavo, Intercambio telegrafico y otras notificaciones laborales:

Norma-tiva. Jurisprudencia. Modelos y simulaciones de casos. laedición, lareimp.
Ciudad Autóno-ma de Buenos Aires: Editorial Garcia Alonso. Año 2020. Pág. 34.
conforme lo establece el artículo 209'05de la Ley de Contrato de Trabajo.

Este deber de aviso puede excepcionalmente no cumplirse si la indispo-
sición del trabajador lo amerita. Frente a casos de fuerza mayor debida-
mente invocados y acreditados, debe ceder la exigencia de comunicación
de la afección o accidente que prevé el artículo 209, LCT.
Por consiguiente, de configurarse una hipótesis de fuerza mayor, el
traba-jador tiene derecho al salario, aun sin haber dado aviso
oportuno y siem-pre que acredite, luego, de modo inequívoco la
enfermedad impeditiva de su prestación laboral o el accidentefo6.
Por su parte, el empleador puede ejercer su facultad de control de la
situación denunciada por el trabajador a efectos de corroborar su legiti-
midad sin que el trabajador pueda obstruir esta posibilidad, aun en casos en
que el empleador no efectúe el aviso previo de visita médica.
Ningún texto legal impone la exigencia de que se notifique
formalmente al trabajador la voluntad del principal de ejercer el
control médico en caso de alegarse enfermedadfo7.
Deviene injustificado el despido indirecto en que se colocó el tra-
bajador, pues su negativa a practicarse un estudio -en el caso,
un ecocardiograma- solicitado por la clínica de medicina laboral
a fin de evaluar si estaba en condiciones de prestar tareas luego
de fina-lizada la licencia por enfermedad, implica la renuncia al
deber de colaboración.
CNAT, sala VII, 22-1 1-2005, "Slimovich, Andrés cIServicios
Inte-grales Argentinos SA slDespido", RC J 9112007.
No existe un método arbitral o jurisdiccional que resuelva las discre-
pancias entre el médico de cabecera del trabajador y el de control
empresario -la ley 21.297 eliminó el sistema establecido en el texto
original de la LCT- por lo que en principio, es razonable privilegiar la
opinión del primero de ellos, que es el profesional a cargo del
105 Art. 209. -Aviso al ernpleador. EL trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar
aviso de La enfermedad o accidente y del Lupr en que se encuentra, en el transcurso de La
primera jornada de trabajo respecto de La cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna
de esas causas. Mientras no La haga, perderá el derecho a percibir La remuneración
correspondiente salvo que La existencia de La enfermedad o accidente, teniendo en consi-
deración su carácter y gravedad, resulte Luego inequívocamenteacreditada.
106 CNAT, sala 11, 21-4-2014, "P., M. V. cIM. Y. C. P. SAsIDespido",
www.~binzalonline.com.ar, RC J 560012014.
107 SCJBA, 24-3-87, "Brandizi, Daniel c1Laboratorios Prorneco SA sIPreaviso", Jurispru-
dencia de La Provincia de Buenos Aires, www.rubinzaLonLine.com.ar, RC J 162412012.
XII. Las Comunicaciones Contractuales del Trabajador
tratamiento y, por ello, el mejor conocedor del estado y aptitud

del trabajador.
CNAT, sala VI, 27-10-2015, "Di Ciocco Olivera, María Carmen c l
Inc SA slDespido", Boletín de Jurisprudencia de la CNAT, RC J
134812016.
Ante la enfermedad denunciada por la trabajadora, la demandada debe
hacer uso de su derecho de control médico, previsto en el artí-culo 21
0, LCT. Si no lo hace, corresponde entender que la enferme-dad
oportunamente denunciada por la trabajadora era real.
CNAT, sala VI, 17-5-2007, "Peralez, Natalia clAérea SA sIDespi-
do", Boletín de Jurisprudencia de la CNAT, RC J 1405412010.
Los controles previstos en el artículo 210, LCT, se limitarán a com-
probar la enfermedad y a otorgar al trabajador un plazo para re-tomar
las tareas. En caso de que vencido este plazo el trabajador siguiera
enfermo, se realizará una nueva comprobación por parte de la
empresa. En nuestro régimen legal el trabajador víctima de una
dolencia inculpable tiene total autonomía para la elección de su mé-
dico y, en consecuencia, de la terapéutica a aplicar en su curación, no
encontrándose compelido, en ocasión del trabajo, a aceptar el
tratamiento médico indicado por el servicio de medicina interna del
empleador. No se puede dejar de mensurar que el médico patronal, es
prácticamente un perito de parte, por lo cual, no hay razón para hacer
prevalecer la opinión del médico designado por el empleador para la
realización del control o al menos ello aparece como una actitud
exorbitante a la luz de los artículos 10 y 63, LCT.
STJ de Santiago del Estero, 2-3-2016, "S. R. M. clSupermat SA
sllndemnización art. 212, LCT, etc. Casación laboral", RC J
190612016.
La conducta de la trabajadora que impide la realización del con-trol
médico a través de los profesionales enviados por la empleadora ante
su ausencia al lugar de tareas por encontrarse enferma, se en-cuentra
reñida con el principio de conservación del contrato dispues-to en e l
artículo 10, LCT. En esa situación y conforme lo normado por el artículo
210 de la ley citada, la trabajadora ineludiblemente debe someterse al
control médico por parte de la demandada. La norma-tiva ampara el
derecho del empleador a contar con la información necesaria para
adecuar la organización de la empresa en relación con el personal
ausente, aunque es menester examinar la conducta de ambas partes
en el marco del artículo 63, LCT, norma que exige a las mismas "la
adecuación de su conducta a los 'tipos sociales' medios que denomina
'buenempleador'y 'buentrabajador',que no
deben ser entendidos como formulaciones absolutas".

CNAT, sala VI, 19-9-2014, "Palazzo, María Gabriela c1ONG
Legión de la Buena Voluntad sIDespido", Boletín de
Jurisprudencia de la CNAT, RC J 54612015.
En líneas generales, a través de estos fallos citados se encuentran
la mayoría de lossupuestos de controversia acerca de la ausencia
del traba-jador por causa de enfermedad. Sin embargo, cabe aclarar
que el deber de dar aviso se extiende a todo tipo de supuestos que
le impidan al tra-bajador prestar servicios de forma personal.
S 12.3. Intimación al cese de cualquier tipo de injuria de parte del

empleador
Cuando el trabajador se encuentra sometido a una situación que lo in-juria,
debe hacerlo conocer al empleador. Normalmente, esta toma de
conocimiento suele hacerse de forma directa, informal y personal.
Sin embargo, cuando la injuria continua, en un escalonamiento del con-flicto
a causa de la injuria y en un debido obrar en los términos del artí-culo 10
LCT, el trabajador debe intimar epistolarmente a fin de constituir en mora a
su empleador bajo apercibimiento del artículo 246 LCT.
"El requisito de la proporcionalidad debe ser interpretado, entonces, en el
sentido de que la respuesta producida no sea de magnitud superior a la
que la injuria justifique, bien entendido que nada obsta a que aquella sea
menor -que, insistimos, es la posibilidad normativa que tiene el emplea-dor.
Este recaudo, así definido, no constituye una condición matemática sino,
por el contrario, es una apelación a la razonabilidad y prudencia que, a
partir del principio de conservación del contrato de trabajo y el deber de
respeto mutuo, obliga a las partes a adecuar y graduar sus com-
portamientos .

Intimo a través de este medio fehaciente a que en el plazo de 48 hs
proceda a liquidarme y abonarme el plus remunerativo que estila por
reglamento interno abonar la empresa y del cual tengo un derecho
adquirido conforme lo establece la normativa laboral vigente, bajo
apercibimiento de considerarme gravemente injuriada y por ende
despedida por su exclusiva culpa y responsabilidad en los términos
108ACKERMAN,Mario Eduardo, El despido: despido sin justa causa, disciplinario, indirecto,

por falta o disminución de trabaja y por fuerza mayar, l aed. revisada. Santa Fe:
Rubinzal Cuizoni. &o 2019. Pág. 148.
del artículo 246LCT.

Queda usted debidamente emplazado y notificado.
§ 12.3.2. Recaudos para configurar injurias

1. No cumple la exigencia derivada del principio de buena fe
contenido en el artículo 63 LCT el trabajador que, considerándose
injuriado frente a determinados incumplimientos patronales, no le
hace saber al principal mediante interpelación previa que no
continuará tolerando los mismos y que, en caso de persistir en ellos,
denunciará el vínculo por culpa de este.
2. Para justificar el despido indirecto por incumplimientos del dador de
trabajo, resulta imprescindible que, en la interpelación previa, el subor-
dinado exprese su propósito de considerarse despedido si no se da cum-
plimiento a lo requerido. Si ello no se manifiesta, el despido indirecto no
resulta ajustado a las pautas del artículo 242, LCTIW.
5 12.3.2.1. Intimación previa

En suma, a fin de que el trabajador pueda cesar con la injuria de
parte del empleador, debe intimarlo previamente. La intimación
previa debe cursarla el trabajador a través de telegrama ley 23.789
dirigido al em-pleador.
Incumplir con el recaudo de la intimación previa, como se ha
mencionado en la presente obra, da lugar a una deficiencia en la
entidad que requiere una injuria para ser ejecutoriada y, por ende,
podría provocar un efecto jurídico no deseado.
"Frente a la falta de pago de salarios debe distinguirse entre la mora y
la injuria. Para hacer valer la falta de pago de haberes como justa
causa del distracto, se requiere la previa intimación formal del pago,
apercibiéndose al empleador de las consecuencias jurídi-cas que se
producirán en caso de mantenerse tal actitud. Se trata de una carga
fundada en los principios de buena fe y continuidad, sin cuyo
cumplimiento el despido indirecto deviene incausado" (CNAT,
Sala 1, 18/06/91, DT 1992-A-260). (Del voto de la Dra. Figuerero).
0.00738688 1 1 Mareco, José Luis vs. Sindicato de Obreros y Em-
pleados de la Minoridad y La Educación (SOEME) y10 persona física
109 CNAT, Sala X, 6-10-2005, "Emmert, Siegfried c/Ciccone Calcográfica SA y otros

s/Despi-do", www.rubinzalonline.com.ar, RC J 39412007.
o jurídica responsable s. Reclamo laboral 111Trib. del Trab. Sala

II, Formosa, Formosa; 3010712003; Departamento de Informática
Jurisprudencia1 del Poder Judicial de Formosa; RC J 10450109.
S 12.3.2.2. Deber de buena fe y principio de continuidad

De este modo, tal como se observa en la jurisprudencia citada como
ejem-plo, se brega por la buena fe (art. 63 LCT) y la continuidad del
vínculo (art. 10 LCT) dando a conocer al empleador el motivo de injuria
para otorgar un lapso de tiempo posible para evitar la reacción a la
injuria a través de la retractación del acto que la ocasiona.
La buena fe y el principio de continuidad se materializan a través de la
constitución en mora del empleador o del trabajador según corresponda
cada caso.
S 12.3.3. Despido indirecto

De no suceder esto, el trabajador se encontrará cabalmente habilitado a
poner fin al vínculo a través del despido indirecto, expresamente nor-mado
en el artículo 246 LCT, y requerir el pago de su indemnización al efecto.
Esto es así siempre que la justa causa de injuria en los términos del artículo
242 LCT quede explícitamente configurada.
S 12.3.4. Intimación por el pago íntegro de

salarios S 12.3.4.1. Modelos de telegrama
Telegrama de intimación NO1
Intímolea que en el plazo de 48hs proceda a abonar la integralidad de
mi salario, conforme a los aumentos concertados en la paritaria del
sindicato de actividad, CCT No....... ./....... de la escala salarial vigente
en este año, bajo apercibimiento de considerarme gravemente
injuriado y despedido por su exclusiva culpa y responsabilidad
en los términos del artículo 246 LCT.
Telegrama de Efectivo Apercibimiento NO2

Atento a su silencio malicioso respecto a la misiva mía anterior
No CD ..................... de fecha ........ del mes de .................. del
año .................... y al persistir de su incumplimiento en el pago de los
conceptos adeudados denunciados , hago efectivo apercibimiento
en todos sus términos, considerándome gravemente injuriado y

despedido por su exclusiva culpa y responsabilidad en los
términos del artículo 246LCT.
A tal efecto, intimo en plazo de 4 días abone liquidación final e
indemnización de ley, todo bajo estricto apercibimiento de iniciar
acciones judiciales tendientes a su cobro en los términos del artículo 2
de la ley 25.323, reclamando la indemnización del mentado rubro.
§ 12.4. El deber del pago de remuneraciones

El pago íntegrodel salario junto con el deber de ocupación son las máximas
responsabilidades que tiene que cumplir especialmente el empleador. Así
lo establece el artículo 74 de la ley de contrato de trabajo: "El empleador
esta obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador
en los plazos y condiciones previstos en esta ley".
Su incumplimiento la jurisprudencia lo ha tenido como entidad suficien-te
para el distracto indirecto: "La obligación de abonar puntualmente los
salarios es una de las fundamentales en el marco de un contrato de trabajo
(art. 74, LCT). Por ende, la sustracción a ese débito constituye una falta
intolerable que no admite el mantenimiento del vínculo" CNAT, sala 11, 13-
2-2012, "Gramático, Julio César c/Asociación Francesa Filan-trópica
de Beneficencia y otro s/DespidoS',Boletín de Jurisprudencia de la
CNAT, RC J 175112014.
§ 12.4.1. lntegralidad y puntualidad en el pago del salario.

La remuneración al trabajador no solo que debe ser abonada en la in-
tegralidad de forma acordadas, sino que además en el tiempo oportuno
destinado a sus efectos. Esto quiere decir que la impuntualidad de pago, si
se reitera, puede configurar una injuria de entidad suficiente en los términos
del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.
"La obligación de abonar puntualmente los salarios es una de las
funda-mentales en el marco de un contrato de trabajo (art. 74, LCT).
Por ende, la sustracción a ese débito constituye una falta intolerable
que no admite el mantenimiento del vínculo"ff0.En razón del salario,
cabe decir que re-viste un carácter alimentano indispensable para el
trabajador, conforme la doctrina y la jurisprudencia lo han entendido.
110 CNAT, Sala 11, 13-2-2012, "Gramático, Julio César c/Asociación Francesa Filantrópica
de Beneficencia y otro s/Despidon, Boletínde Jurisprudencia de la CNAT, RC J 175112014.
S 12.4.2. Posibilidades del trabajador ante la falta de pago de salario

Ante falta de pago, el trabajador puede retener tareas en los
términos del artículo 1 .O31 del Código Civil y Comercial de la
Nación, de aplicación supletoria, hasta su debida integración, incluso
hasta considerándose injuriado y así resolver e l vínculo.
"En atención al carácter alimentario del salario, no resulta equitativo
exigir al trabajador que continúe esperando que la patronal le abone
la remuneración, máxime cuando aquella no cumplió con dicha
obligación (cfr. art. 74 de la LCT en concordancia con lo que
establecen los arts. 103 y 137, LCT)"lfl.
S 12.4.3. El carácter alimentario del salario

El salario, como medio de sustento del trabajador y su familia, tiene
carácter alimentario, por lo que la regulación ha buscado garantizar
su percepción de forma íntegra, oportuna y cómoda, y asegurar su
libre disposición. De ahí que el pago haya sido regulado
normándose tanto su instrumentación (arts. 124 y 125), como la
oportunidad en que debe ser efectuado (arts. 126 a 130) y la
integridad de su monto (arts. 130 a 135). Estas disposiciones tienen
carácter imperativo por ser de orden público y, en consecuencia, son
irrenunciables para el trabajador y se le imponen al empleadorff2.
S 12.4.4. La mora en el pago del salario

La mora en el pago de salario o el pago que no es íntegro son una
causal que puede motivar una injuria de entidad suficiente, en los
términos del artículo 242 LCT, de parte del trabajador que incluso
puede llevarlo a quebrantar el vínculo.
En atención al carácter alimentario del salario, no resulta equitativo
exigir al trabajador que continúe esperando que la patronal le abone
la remuneración, máxime cuando aquella no cumplió con dicha
obligación (cfr. art. 74 de la LCT en concordancia con lo que
establecen los arts. 103 y 137 LCT)If3.
111 CNAT, Sala 11, 29-6-2012, "Loriente, Nelson Marcelo c/Abelyn SA y otro
s/Despidon, Boletín de Jurisprudencia de la CNAT, RC J 178112014.
112 (Conf. López, Justo; Centeno, Norberto O. y Fernández Madrid, Juan Carlos: "Ley de
Contrato de Trabajo Comentada"; Ed. Contabilidad Moderna, 1978, t . II, p. 448). 0.000909091 1
1 Britos, Néstor H. vs. Place Boutique S.A. / / / CNTrab. Sala VI; 24/08/1988;
Rubinzal Online; RC J 1150/12.
113 0.00865854 1 I Loriente, Nelson Marcelo vs. Abelyn S.A. y otros. Despido / / / CNTrab.
Sala 11; 29/06/2012; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; 687712008; RC J 1781114.
S 12.4.5. La entidad de la injuria por falta de pago de remuneraciones

La injuria por incumplimiento al deber prescripto en el artículo 74
LCT configura justa causa para que e l trabajador pueda
considerarse con de-recho, con la previa interpelación fehaciente, a
disolver el vínculo labo-ral en los términos previstos por el legislador
en el artículo 246 de la Ley de Contrato de Trabajo.
De todas las injurias potenciales del empleador hacia el trabajador,
el incumplimiento del pago de la remuneración es una de las más
graves. Tanto es así que esta injuria puede devenir en la ruptura del
vínculo la-boral de parte del trabajador.
"El incumplimiento al deber fundamental del empleador que resulta
del artículo 74, LCT, constituye una injuria laboral que tiene serias
conse-cuencias patrimoniales y morales para el dependiente, por lo
que tra-tándose de créditos alimentarios los que, salvo en supuestos
en que la ley expresamente exonere al empleador, no cabe receptar
ningún tipo de excepción a esa obligación esencial del patrón, quien
en caso de in-cumplimiento incurre en un antijurídico contractual que
debe reputarse grave, en el marco del artículo 242, LCT"114.
S 12.5. Modelo de telegrama laboral: impugnación de algún tipo de

sanción disciplinaria
Que atento a su misiva No ....................... en la cual me impone una
suspensión por causales disciplinaria por el término de 4 días,
alegando cuestiones que faltan y ofenden a la verdad material
de los hechos que intenta tergiversar, es que vengo en los
términos del artículo 67 de la Ley de Contrato de Trabajo.
A tal efecto IMPUGNO la medida disciplinaria implementada
fraudulentamente e íntimo en plazo de 48hs manifieste su
proceder respecto de la rectificación de la misma, bajo
apercibimiento de instar el proceso judicial de rito.
A fin de su consideración, los hechos por los cuales usted justifica la
sanción según dice son que ..., todo lo cual no es congruente con la
realidad material que verdaderamente aconteció. Es así que lo que
verdaderamente sucedió fue que ...
para Lo cual mi obrar tuvo una
justificación en resguardar los productos perecederos de mi
empleadora independientemente que no sea en el lugar adecuado
por la causal extraordinaria de la rotura de la Cámara Frigorífica
Personal.
114 CNAT, Sala X, 29-6-2012, "Zárate, Carlos Darío dKeyport SRL y otro s/Despidon,
Boletínde Jurisprudencia de la CNAT, RC J 175212014.
Que bajo ningún punto de vista moral y correcto puede

entablarse una sanción disciplinaria para el trabajador que
intenta bregar por La protección de los intereses del empleador.
Queda debidamente emplazado y notificado.
1 12.6. El Sueldo Anual Complementario

EL contrato de trabajo, en el marco de Las remuneraciones
comprendidas al trabajador, impone el pago de los salarios a devengar
de forma men-sual, y de un salario adicional complementario que se
devenga de forma anual, pero que se paga un 50%en el mes de julio y
el restante 50%en el mes de diciembre.
Dicho salario anual complementario debe ser abonado conforme a
las prescripciones de la ley 27.073:
"El sueldo anual complementario sera abonado en dos (2) cuotas: la
primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con
vencimiento el 18 de diciembre de cada año. El importe a abonar en
cada semestre sera liquidado sobre el calculo del cincuenta por ciento
(50%)de la mayor remuneración mensual devengada por todo
concepto dentro de los dos (2) semestres que culminan en los meses
de junio y diciembre de cada año. A fin de determinar la segunda cuota
del sueldo anual complementario, el empleador debe estimar el salario
correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no
coincidiere con el salario efectivamente devengado, se procederá a
recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario. La
diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abona-da
el 18 de diciembre se integrara al salario del mes de diciembre".
Esta ley ha sido sancionada el 10 de diciembre de 2014 y
promulgada el 9 de enero de 2015, y modifica el articulo 122 de La Ley
de Contrato de Trabajo.
1 12.6.1. Modelo de telegrama laboral: intimación por mora en el

pago del Sueldo Anual Complementario
Telegrama de intimación NO1
lntimole a que en el plazo de 48hs proceda a abonarme el Sueldo
Anual Complementario correspondiente al .................. semestre
del año .........., por la suma equivalente de $ .......... PESOS
...................................... en mi cuenta sueldo CBU ....................................
en la cual abona mis remuneraciones, bajo apercibimiento de

considerarme gravemente injuriada y por ende despedido por su
exclusiva culpa y responsabilidad en Los términos del artículo
246 de la Ley de Contrato de trabajo.------------------
Telegrama de Efectivo Apercibimiento N02

Atento a su silencio malicioso respecto a La misiva mía anterior
No CD .....................de fecha ........ del mes de ..................del año
.................... y al persistir su incumplimiento en el pago del SAC en
los términos denuciados ,hago efectivo apercibimiento en todos sus
. -
términos, considerándome gravemente injuriada y despedida por su
exclusiva culpa y responsabilidad en los términos del artículo246LCT. A
tal efecto, intimo en plazo de 4 días abone liquidación final e
indemnización de ley, todo bajo estricto apercibimiento de iniciar
acciones judiciales tendientes a su cobro en los términos del artículo 2
de la ley 25.323, reclamando la indemnización del mentado rubro.
5 12.6.2. La naturaleza jurídica del SAC

Conforme a lo antedicho, es claro que el Sueldo Anual Complementario es
parte de la remuneración del trabajador y que su naturaleza es de
devengamiento mensual e integración de pago diferido.
Por esta razón es que en una liquidación final, al terminar un vínculo
laboral, uno de los rubros a integrar al trabajador es el proporcional
del SAC devengado hasta la fecha del cese del vínculo laboral
"Es indudable que en nuestro derecho el denominado "sueldo anual com-
plementario" es parte integrante de la remuneración obligatoria debida a
quien trabaja en relación de dependencia, como un accesorio necesa-rio,
con la particularidad de que su pago está diferido en su tiempo"l15.
5 12.6. Las facultades disciplinarias

Las sanciones disciplinarias están contempladas como facultades que os-
115 ROMUALDI, Emilio Elias, Calculo de lndemnizaciones laborales. 2'edición.

Ciudad Autó-noma de Buenos Aires. Ediciones DyD. Año 2019. Pág. 41.
tenta el empleador en e l articulo 67lI6 LCT. Esta facultad que el legislador

reconoce en poder de la parte empleadora ostenta límites para su aplica-
ción legal. "El derecho que concede el artículo 66, LCT, debe ser ejercido
con razonabilidad, límite que se encuentra consignado en el artículo 68 del
dispositivo legal citado, al establecer que se cuidará de satisfacer las
exigencias de organización del trabajo de la empresa y el respeto debido a
la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda
forma de abuso de derecho. En tal sentido, "si la modificación im-puesta por
la empresa vulnera el principio de indemnidad, el trabajador tiene derecho a
resistir el cambio, más allá de su razonabilidad" (conf. esta sala, "Sánchez,
Manuel cIAstilleros y Fábricas Navales del Estado SA", sent. Del 9-10-
89)117.
§ 12.6.1. Límites al ejercicio de la facultad disciplinaria

Estos límites exhortados por el artículo 68 LCT se encuentran
limitados por:
La proporcionalidad: "El ejercicio de las facultades disciplinarias del
empleador no reviste carácter injurioso en tanto estén correspondidas con
la magnitud de la falta que se atribuye al trabajador"Il8.
La inmediatez: la falta debe ser sancionada en el tiempo inmediato en
que fue cometida y tan solo una sola vez. De lo contrario, se mantendría
al trabajador rehén de una situación de expectativa de aplicación
sancio-natoria que lo presionana de modo contrario a su dignidad. "Una
misma falta cometida por el trabajador no puede sancionarse dos veces
porque la posibilidad de ejercer el poder disciplinario se agota por su
uso respec-to de tal caso determinad^"^^^.
La razonabilidad: toda sanción impuesta debe ser proporcionalmente
vinculada al mérito de la falta o injuria cometida por el trabajador, y debe
ser necesaria para garantizar el orden y el objeto de la empresa.
116 Art. 67. - Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas
disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por e l
trabajador. Dentro de los treinta (30) díascorridos de notificada La medida, el trabajador
podrá cues-tionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la
suprima, sustituya por otra o Limite según Los casos. Vencido dicho término se tendrá
por consentida La sanción disciplinaria.
117 CNAT, Sala 11, 9-10-98, "Rigo, Gmciela c1Activa AFJP SAslDespido", Oficina de
Jurispru-dencia de la CNAT, RC J 1203512007.
118 SCJBA, 7-7-92, "Zapata, Julián Alberto c1Transportadora de Caudales Zubdesa
SACI s/lndemnización", JUBA, RC J 2977112.
119 SCJBA, 22-11-94, "Díaz de Ferreyra, Adriana Mabel clcooperativa Agrícola Ganadem
Limitada de Coronel Suárez sllndemnización por despido, diferencia", JUBA, RC J 2965112.
"El empleador dispone de facultades disciplinarias laborales, a fin de hacer

efectiva su autoridad que le confiere el contrato de trabajo, cons-tituyendo
un medio idóneo para hacer cumplir sus órdenes y suscitar obediencia, y
que se justifican por la necesidad de conservar el orden y la disciplina
dentro de la empresa, potestad disciplinaria que debe ser ejercida con
carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias
de la producción, y respetando la dignidad del trabaja-dor y sus derechos
patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derechoWf2OEn. razón
de ello, es menester recordar los artículos 10 y 63 de la LCT. Ante todo,
buena f e y demostración cabal de que la aplicación del régimen
disciplinario brega por corregir las conductas disvaliosas del trabajador con
fines de reconducir las mismas para favorecer la supervi-vencia del vínculo
laboral.
8 12.6.2. Consecuencias del abuso de ius variandi

Las facultades de ius variandi son exclusivas del empleador, y su
mala implementación es motivo suficiente de injuria y denuncia de
parte del trabajador. Este puede resolver el vínculo conforme a los
establecido en el artículo 66 LCT:
"Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este articulo, al
trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido
sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se subs-
tanciara por el procedimiento surnarisirno, no pudiéndose innovar en
las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que estas sean
generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sen-
tencia definitivawf2'.
8 12.6.2.1. Modelo de telegrama laboral: denuncia de abuso de las

facultades de ius variandi e intimación de cese
Intimo por este medio fehaciente en los términos de 48hs, ordene a mi
personal jerárquico superior se me restituya a mis tareas norma-les y
habituales de personal administrativo encargado de la carga de la
facturación de su empresa, bajo apercibimiento de considerar un claro
abuso de sus facultades de ius variandi en detrimento de mis derechos
laborales, considerándome gravemente injuriado y despe-dido en los
términos de los artículos 66 y 246 de la Ley de Contrato de Trabajo.
120 CCCLMin. de General Pico, 4-8-2008, "Blengini, Carina Bibiana c/Paolucci,

Alberto S/ Despido", RC J 2132109.
121 Articulo 66 LCT, 2" Parte.
A tal efecto denuncio que desde la fecha ...... del mes de .....................
del año ........, el Sr. ................................... quien hace las veces de
encargado del establecimiento, por causas que desconozco me
ha obligado a prestar tareas en el interior de la Cámara frigorífica
del establecimiento estibando cajas humedad de pollo, tarea
muy disímil a la que por la cual fui contratado. Esta tarea presta
nocivas consecuencias para mi salud, siendo que mi contextura
física no me permite soportar la carga y demanda de ese tipo de
trabajo para el cual no fui contratado.
Que por lo supra expuesto no me queda más opción que
solicitar la restitución inmediata de mis tareas, y para lo cual
hasta dicho momento retendré tareas en los términos del
artículo 1031 del Código Civil y Comercial de la Nación.
§ 12.6.2.2. Jurisprudencia
El pedido de restablecimiento de las condiciones de trabajo, con
motivo del ejercicio abusivo del ius variandi atribuido al
empleador, se encuentra expresamente previsto en la reforma
introducida por la ley 26.088 (B. O. del 24-4-2006), opción que -
para más- estaba contemplada en el texto del originario artículo
71, LCT (del voto del Dr. Genoud).
SCJBA, 15-11-201 1, "Varela, Florencio Ricardo c1Astilleros Río
Santiago SE y otrosIReinstalación", JUBA, RC J 130312012.
1. El ius variandi (art. 66, LCT) es la facultad del empleador de variar,
alterar o modificar unilateralmente las modalidades de la prestación de
trabajo. Para ser legalmente admisible y no resultar abusivo, debe ser
ejercido cumpliendo los requisitos de validez fijados en la LCT, que se
constituyen en estrictos límites para su utilización (art. 68, LCT). La
decisión modificatoria debe ser razonable, no alterar las condiciones
esenciales del contrato y procurar la indemnidad del trabajador (no
causar perjuicio material ni moral al trabajador).
Dichos requisitos, son acumulativos y no alternativos, es decir,
deben necesariamente satisfacerse los tres para no caer en un
ejercicio abusivo, ilegítimoo arbitrario del ius variandi.
2. Corresponde al empleador demostrar que las modificaciones reali-
zadas al contrato de trabajo de modo unilateral (art. 66, LCT) recaen
sobre aspectos no esenciales de la relación, no causan perjuicio ma-
terial ni moral al empleado y que son funcionales, es decir, obedecen
a razones objetivas; mientras que al trabajador le compete demos-

trar que la medida adoptada le causa agravio (material o moral) y
viola el principio de indemnidad.
3. El ejercicio del ius variandi solo es posible cuando no se refiera a
elementos estructurales del contrato de trabajo, tales como: la cali-
ficación profesional, la remuneración, el lugar de trabajo y el horario
asignado al operario a su ingreso. Por tanto, su ejercicio solo sena
posible cuando se refiera a elementos accidentales de la relación,
siempre que la modificación sea funcional y no dañe al trabajador.
CTrab. de San Francisco, 13-6-2006, "Bravino, Omilda Alba Sole-
dad c/Díaz, María del Carmen s1Diferencia dehaberes y otros", RC
J 379912008.
S 12.7. Modelo de telegrama laboral: intimación por recuperación

de derechos adquiridos suprimidos
Intimo en plazo de 48 hs proceda a rectificar su acto en detrimento
de mis derechos adquiridos respecto a la Obra Social de Medicina
Prepaga Osde 310 la cual fuera pactada en el contratado individual
y me fuera dada de baja de su parte, bajo apercibimiento de
considerarme gravemente injuriado y despedido por su exclusiva
culpa en los términos previstos por la ley en el artículo 246LCT.---
A saber, denuncio que dicha prepaga se pactó el día Del mes .......
............. Del año fecha de ingreso al trabajo,
requisito crucial de
las condiciones de trabajo ofrecidas que me motivaron a ocupar el
puesto de trabajo.
A saber de mi empleador, que actualmente dicha medicina prepaga
era utilizada por mi grupo familiar, y dejó sin tratamiento a mi
................... que se encontraba realizando ........................................
conforme a su enfermedad.
El día ...... del mes de ................ Del año ........ cuando acudo a tratarme
en ......................... Personal administrativo me informa la baja del
servicio de parte de mi empleador. A tal efecto, de su parte no he
tenido más que respuestas evasivas y negadoras, remitiéndome al
uso de la Obra Social Sindical.
Por todo lo expuesto, es que me veo obligado a intimar en el plazo
de 48 hs la rectificación de su acto bajo apercibimiento de
considerarme gravemente injuriado y despedido por su exclusiva
culpa y responsabilidad en los términos del artículo 246LCT.
Queda usted debidamente notificado y emplazado.
§ 12.7.1. Derechos adquiridos e lrrenunciabilidad

El artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo consagra el principio
de irrenunciabilidad:
"Sera nula y sin valor toda convención de partes que suprima o re-
duzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales,
las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya
sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de
derechos provenientes de su extinciónyJfu.
Esto hace que el trabajador en muchas ocasiones deba intimar por
vía epistolar el avance sobre derechos adquiridos, siendo que la
persistencia de este tipo de injuria también resultaría de entidad
suficiente como para quebrantar el vínculo en los términos del
artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.
§ 12.7.1 .l.Finalidad del principio

Este principio tiene por finalidad evitar que los derechos del trabajador
puedan ser susceptibles de modificaciones en detrimento de lo ya adqui-
rido y asimilado como permanente. Esto toda vez que el trabajador rara vez
pueda imponer condiciones en su contrato de trabajo, ni muchos menos
defenderlas en un contrato ya celebrado. "La esencia del principio de
irrenunciabilidad de los derechos consiste en afirmar que las normas, que
integran el orden público laboral, se imponen a las partes de las re-laciones
laborales más allá de su propia voluntad y, aun, a pesar de ella. Tienen un
imperium con relación a las mismas, de ahí que la renuncia a su respecto
no es admisible por parte del trabajador, precisamente por-que han sido
dictadas para protegerlo"f23.
512.7.2. Jurisprudencia
La jurisprudencia en reiteradas oportunidades ha declarado nulas las
convenciones o cláusulas que implican la renuncia de derechos de
los trabajadores.
"Por aplicación del principio de Irrenunciabilidad, carece de
importancia que el trabajador preste su voluntad a la realización de
un acto que implique directa o indirectamente su renuncia a la
protección de las normas laborales, ya que esta es irrenunciable"lB.
122 Articulo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo No 20.744.
123 CFed. de Salta, 29-7-2011, "Esquibel, Ornar Alfredo c1ANSES s/Laboraln,
Sumarios Oficiales del Poder Judicial de La Nación, RC J 12007113.
124 CTrab. de Resistencia, sala 2', 21 -11-2000, "Moralez, Rainaldo clpapelera Norte
SRL slDespidon, RC J 3804108.
Esto quiere decir que todo derecho que haya adquirido el trabajador de
parte de su empleador, y del cual fuere privado, puede ser reclamado.
El hecho de que el plan de pensión de IBM haya nacido como una
gracia o liberalidad en cuanto ha tenido por causa estimular la
perdurabilidad de los vínculos con la compañia y la retención del
personal, deja en evidencia que se ha tratado de un excelente régimen
de beneficios, pero previsto también en interés de la propia empresa.
Ese derecho contractual, incorporado al contrato de trabajo como un
elemento esencial, no puede ser revocado ni modificado
unilateralmente, conforme lo exige un elemental principio general de
derecho (conf. arts. 1197 y 1200, Código Civil, y art. 66, LCT). Si bien
la cláusula obligacional nació de la voluntad unilateral de la empresa,
una vez incorporada al contrato solo puede ser modificada por un
acuerdo de partes con observancia del principio de lrrenunciabilidad y
de la equivalencia de las prestaciones (arts. 14 bis, Constitución
Nacional, arts. 1197, 1200 y concs., Código Civil). El beneficio en
cuestión es de una naturaleza mixta, de índole salarial y previsional al
mismo tiempo.
0.1 50288 1 1 Esmerote, Jorge Hugo vs. IBM Argentina S.A. s.

Incumplimiento CCT /// CNTrab. Sala 11; 28/09/2009; Boletín de
Las mejores condiciones laborales de las que gozaban los
trabajadores de la empresa transferida, deben ser respetadas por la
adquirente, ya que la voluntad de las partes es fuente de regulación
de la relación de trabajo en la relación individual, y la conducta
reiterada de ellas durante el desarrollo del vínculo, es integrativa del
plexo normativo que lo rige, y los actos a través de los que se
manifiesta son válidos como tales en tanto no sean violatorios de
las normas que establezcan los mínimos indisponibles (art. 1, inc. d,
arts. 45, 62 y 63, LCT). De allí que resulta ajustada a derecho la
actitud de los trabajadores de considerar extinguido el contrato de
trabajo cuando la transferencia implicaba la supresión de un
beneficio en la práctica reiteradamente cumplido por la empresa
anterior (arts. 226 y 242, LCT) .
0.1 50182 1 1 Silvera, Miguel y otro vs. lnternational Comunication
Systems lncorporated Sucursal Argentina y otro s. Despido 111
CNTrab. Sala VII; 21/08/1997; Boletín de Jurisprudencia de la
CNTrab.; RC J 3001109.
§ 12.8. Vacaciones no otorgadas

Para los casos en que el empleador no otorgue los períodos
vacacionales al trabajador, la Ley de Contrato de Trabajo prevé un
mecanismo que otorga al trabajador la facultad supletoria para tomar
por iniciativa pro-pia el descanso anual.
Si el empleador no comunica de forma tempestiva el otorgamiento de
las vacaciones, el trabajador puede (y debe, a fin de no perderlas)
tomarlas por sí mismo de forma total, con previa notificación al
empleador, de modo que aquellas concluyan antes del 31 de mayofz5.
Esto tiene por finalidad garantizar el debido descanso, instituido por
el legislador.
§ 12.8.1. Modelo de telegrama laboral

Comunico a Ud. en legal tiempo y forma, que habiendo omitido la
comunicación de mi licencia anual ordinaria por vacaciones, y el
comienzo de la misma, conforme art. 157 de la Ley de Contrato de
Trabajo, gozaré de las mismas de pleno derecho, sirviendo la
presente de suficiente aviso y notificación. A tal efectos denuncio el periodo
vacacional, entre los días......y ......del mes de .....................
de 20....
§ 12.8.1.1. Notificación per se de vacaciones del trabajador en los

términos del artículo 157 LCTf26
Notifícole que atento a que a la fecha no se me han asignado las
vacaciones en los plazos contemplados por la ley, efectuaré mi
derecho al descanso anual, en los términos del artículo 157LCT.
A tal efecto denuncio y notifico a mi empleador que a partir del
día ...... del mes de ...................... del corriente año
incursionaré en los .............. días de vacaciones conforme
corresponde por derecho según mi antigüedad.
125 CNAT, Sala 11, 30-11-2009, "Martinez Piento, Eduardo cltizzi, Alberto A. y otro".
126 Art. 157. -Omisión del otorsamiento. Si vencido el plazo para efectuar la comunica-
ción al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la
hubiere practicado, aquel hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello,
de modo que aquellas concluyan antes del 31 de mayo.
El único caso en que la normativa de la Ley de Contrato de Trabajo
autoriza a los trabajadores a tomarse per se su descanso anual, es
cuando ha vencido el plazo que establece el artículo 153 sin que el
empleador haya cumplido con la comunicación de la fecha de
comienzo de las vacaciones, lo cual puede efectivizar previa notifi-
cación fehaciente de ello, artículo 157. Es carga del trabajador que se
considera con derecho a tomarse las vacaciones ante la omisión del
empleador, el notificar al mismo fehacientemente su decisión, no
pudiendo hacerse valer en favor del primero la supuesta omisión de
otorgamiento de vacaciones en períodos anteriores, en tanto que para
ello el remedio es la facultad que le otorga el artículo 157 pero siempre
dentro del plazo que dicha norma fija, es decir, que conclu-yan antes
del 31 de mayo siguiente al año a que correspondan.
CApel. de Concepción del Uruguay, Sala del Trabajo, 29-12-93,
"Ellerman, Jorge E. clprevisora Rosario del Tala SRL slLaboral
por cobro de australes", Sumarios Oficiales de la CApel. de
Concepción del Uruguay, Sala Lab., RC J 2324812009.
5 12.9. Licencia vacacional

Las vacaciones son el período de descanso anual del cual goza el
trabajador año a año. La omisión del otorgamiento faculta al
trabajador a gozarlas de pleno derecho conforme al artículo
15712'de la Ley de Contrato de Trabajo.
§ 12.9.1. Modelo de telegrama laboral: rechazo de vacaciones

otorgadas por falta de antelación legal
Rechazo las vacaciones comunicadas mediante CD N" de fecha ......
para comienzo del cómputo y goce a partir del .... de .....................
del corriente, por no cumplir con el plazo de antelación necesario en
dicha comunicación, y por provocar serio gravamen y perjuicio
irreparable, intimando en plazo de 48 horas revea la comunicación
inferida. QUEDA UD. DEBIDAMENTE EMPLAZADO Y NOTIFICADO.
127 Art. 157. LCT- Omisión del otorgamiento. Si vencido e l plazo para efectuar la
co-municación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador
no la hubiere practicado, aquel hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente
de ello, de modo que aquellas concluyan antes del 31 de mayo.
S 12.9.2. Otorgamiento de vacaciones

La facultad de incurrir en e l descanso anual per se de los trabajadores está
basada en que las mismas no son compensables en dinero, y a efec-tos de
que se dé efectivo cumplimiento del goce de las mismas.
"Sabido es que las vacaciones tienen por finalidad la recuperación
psi-cofísica del trabajador, motivo por e l cual no resultan
compensables en dinero, salvo el supuesto del art. 156 (art.162 de la
LCT.). De allí que el trabajador debe hacer uso de tal derecho aun
cuando el empleador no las hubiere otorgado, dentro del plazo del
artículo 157en función al pe-nodo de otorgamiento previsto por el art.
154, ambos de la LCT. En base a ello, si el trabajador no ejerció ese
derecho que le otorga el referido art. 157, debe cargar con las
consecuencias de su omisión careciendo de acción para obtener una
compensación en dinero por las vacaciones no gozadas"1z8.
Las vacaciones deben ser otorgadas por el empleador según los
linea-mientos de leyfz9.
El Único caso en que la normativa de la Ley de Contrato de Trabajo
autoriza a los trabajadores a tomarse "per se" su descanso anual, es
cuando ha vencido e l plazo que establece el artículo 153 sin que el
empleador haya cumplido con la comunicación de la fecha de
comienzo de las vacaciones, lo cual puede efectivizar previa
notificación fehaciente de ello, artículo 157. Es carga del trabajador que
se considera con derecho a tomarse las vacaciones ante la omisión del
empleador, el notificar al mismo fehacientemente su decisión, no
pudiendo hacerse valer en favor del primero la supuesta omisión de
otorgamiento de vacaciones en períodos anteriores, en tanto que para
ello el remedio es la facultad que le otorga el artículo 157 pero siempre
dentro del plazo que dicha norma fija, es decir, que concluyan antes del
31 de mayo siguiente al año a que correspondan.
0.00376812 1 1 Ellerman, Jorge E. vs. Previsora Rosario del Tala
S.R.L. s. Laboral por cobro de australes 111 Cám. Apel. Sala
128 0.000545894 1 1 Velázquez, Alejandra Elizabeth vs. Casinos del Norte S.A. ylu otros
s. Acción común / / / Trib. del Trab. Sala 1, Formosa, Formosa; 27/09/2010; Departamento
de Informática Jurispmdencial del Poder Judicial de Formosa; RC J 11083/12.
129 Art. 154. LCT - Época de otorgamiento. Comunicación. El empleador deberá con-
ceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre e l 1 de
octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones
deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco
(45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan
instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.
Trab., Concepción del Uruguay, Entre Ríos; 29/12/1993;

Sumarios Oficiales Cám. Apel. Sala Lab. de Concepción del
Uruguay; 674; RC J 23248109.
5 12.10. Retención de tareas en el derecho del trabajo

Hay injurias que son de relevancia tal que el trabajador puede optar por
retener tareas aun devengando remuneración. Por lo general, suelen darse
ante los máximos incumplimientos obligacionales del empleador:
- Deber de
- Deber de abonar rem~neración~~l .
5 12.10.1. Modelo de telegrama laboral: retención de tareas

Intimo en plazo de 48 horas, abone salarios adeudados de
los meses de .........
todo bajo estricto apercibimiento de
retener tareas, conforme art. 1032 Código Civil y Comercial de
la Nación, habiendo cumplido con todas mis prestaciones y
frente a su incumplimiento contractual; sin perjuicio de los
salarios caídos a que hubiere lugar, como asimismo las
disposiciones del art. 74 LCT. Queda Ud. notificado.
5 12.10.2. Fundamento legal

Esta facultad deviene de aplicación analógica de lo prescripto en el
Código Civil y Comercial de la Nación:
Art. 1031, Código Civil y Comercial de la Nación. Tutela preventiva.
Una parte puede suspender su propio cumplimiento si sus derechos
sufriesen una grave amenaza de daño porque la otra parte ha sufrido
un menoscabo significativo en su aptitud para cumplir, o en su
130 Art. 78. -Deber de ocupación. E l empleador deberá garantizar al trabajador ocupa-
ción efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que e l incumpli-
miento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si e l
traba-jador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquellas para las que fue
contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondientepor el tiempo de su
desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio. Se reputarán las nuevas tareas
o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la
suplencia, y el traba-jador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que
se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.
-
131 Art. 74. LCT P a s de la remuneración. El empleador está obligado a satisfacer el pago
de la remuneración debida al trabajador en Los plazos y condiciones previstos en esta ley.
solvencia. La suspensión queda sin efecto cuando la otra parte cumple

o da seguridades suficientes de que el cumplimiento será realizado.
Sin embargo, se opta por individualizar estas dos grandes injurias labo-
rales atento al carácter restrictivo que tiene la aplicación de la reten-ción de
tareas de parte del trabajador. "Por aplicación del principio de continuidad
del vínculo que rige para ambas partes de la relación laboral (art. 10 LCT) y
en virtud del principal deber que se encuentra a cargo del trabajador, que
es el de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo (art. 84 y
cctes. LCT), se impone analizar con un criterio res-trictivo la justificación de
una conducta de retención de tareas como la adoptada por la actora, la cual
si bien puede encontrar respaldo jurídico en el régimen contractual del
derecho común (art. 1201 Cód. Civil), en principio resulta ajena a la
especificidad del régimen laboral. (En el caso, por un cambio en el lugar de
trabajo, la actora hizo retención indefinida de tareas y se la despidió,
considerándose justificado el despido)"132.
§ 12.11. Pago de comisiones

Puede pasar que el trabajador reclame el pago de comisiones sobre ventas
o transacciones que se efectuaren en su zona de influencia. "Las
comisiones son una retribución que se establece en relación con un
porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneración
se fija por las operaciones concertadas (art. 108 LCT) y el punto de
referencia es el valor del negocio (es el caso más frecuente)"133.
§ 12.1 1.1. Modelo de telegrama laboral: intimación por pago de

comisiones
Intimo en plazo perentorio e improrrogable de 48 hs., abone comisiones
devengadas a mi favor, por un total de pesos...( ..........),
correspondientes al porcentaje por la venta directa a clientes
atribuidos a mi zona exclusiva de influencia y sin mi intermediación,
durante el período del mes de........ del año ......, y conforme nuestro
contrato de trabajo y términos celebrados con fecha ..., bajo
estricto apercibimiento de iniciar las acciones legales pertinentes
para su reclamo efectivo. QUEDA UD. DEBIDAMENTE
EMPLAZADO Y NOTIFICADO.
132 0.465742 1 I Prudente, Silvia Kanna vs. Obra Social del Personal de Farmacia s. Despi- do /
/ / CNTrab. Sala IX; 28/11/2006; Boletín de Jurisp~denciade la CNTrab.; RC J 11910/07. 133
GRISOL~AJulio Armando, Manual de derecho laboral: edición 2019 lo reimp. Revisada y
actualizada. Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Abeledo Perrot. Año 2019. Pág. 434.
S 12.1 1.2. Jurisprudencia

Las comisiones indirectas (art. 6, Ley 14546) son aquellas que
le corresponde percibir al viajante de comercio por ventas
concertadas por el empleador en la zona o con un cliente de la
lista asignada al viajante, sin intervención de este.
1.06 1 1 Zitti, Aleramo J. vs. Compañía Papelera Sarandí S.A.y
otro s. Comisiones impagas 111 SCJ, Buenos Aires;
3010512012; Jurisprudencia de la Provincia de Buenos Aires;
91255; RC J 9293112
S 12.12. Las horas extras del trabajador

Las horas extras deben ser abonadas por el empleador
conjuntamente con la remuneración. Es importante que a la hora de
perpetrar el recla-mo se identifique el plazo y la cantidad de horas
debidas, a fin de poder efectuar su concreto reclamo.
"El criterio de hacer derivar un crédito laboral por horas extras sin
nin-guna afirmación previa sobre su eventual monto y sin ningún
elemento de convicción que obre en la causa, no se ajusta a
derecho y las presun-ciones de los artículos 87 del Cód. Procesal
Laboral y 55 de la Ley de Contrato de Trabajo no alcanzan al caso
de autos, ya que ni siquiera en el promocional se lo expresa con
claridad y ello inhibe la aplicación de las
Por lo general, por lo complejo que es probar las horas extras, el
medio probatorio idóneo es la prueba testimonial.
S 12.12.1. Modelo de telegrama laboral: deuda de horas extras impagas

Ante reiterados e infructuosos reclamos verbales, intimo en plazo dos
días hábiles abone horas extraordinarias trabajadas para Ud. por
un total de ................................ en los últimos seis meses,
de lunes
a viernes a razón de .................... horas por día., caso contrario me
consideraré gravemente injuriado y despedido por su exclusiva
culpa en los términos del articulo 246LCT. Queda usted debida y
legalmente emplazado y notificado.
134 1.1 1791 1 I Trotta, Susana Beatriz vs. Banco de Crédito Argentino S.A. s. Cobro de
pesos (Horas extras) /// Cárn. Apel. Sala Trab., Concordia, Entre Ríos; 10/06/1998; Direc-
ción de Biblioteca y Jurispmdencia del Poder Judicial de Entre Ríos; RC J 18843109.
Las horas extras pueden ser demostradas por cualquier medio
de prueba, incluso por presunciones y testigos.
0.955238 1 1 De Mana Hernández, Blanca Azucena vs. Rivera,
Catalina Dolores s. Horas extras trabajadas 111 Cám. Trab. y
Minas 3" Nom., Santiago del Estero, Santiago del Estero; 0811998;
RC J
4348104.
Las horas extras deben ser probadas fehacientemente con
mayor rigor cuando el reclamo judicial se produce luego de
operado el distracto laboral.
0.955238 1 1 De Mana Hernández, Blanca Azucena vs. Rivera,
Catalina Dolores s. Horas extras trabajadas 111 Cám. Trab. y
Minas 3" Nom., Santiago del Estero, Santiago del Estero; 0811998;
RC J
4348104.
S 12.13. La Ley Nacional de Teletrabajo

En la República Argentina, en julio del 2020, en pleno contexto
pandémi-co,a través de una sesión virtual del Congreso de la
Nación, se sancionó la Ley Nacional de Teletrabajo No 27.555.
S 12.13.1. Modelo de telegrama laboral: reversibilidad de la modalidad

de teletrabajo
Comunico a Uds. que conforme la normativa legal de la Ley Nacional
de Teletrabajo, No 27555, articulo 8135vengo por la presente a solicitar
voluntariamente la reversión del contrato de teletrabajo
a la modalidad presencial, como fuera previsto en la conversión incursada
en fecha ...... del mes de .......del año ........en los términos
del artículo 7 de la misma ley, habida cuenta de la imposibilidad
de continuar en la adaptación de esta forma de prestación de los
servicios a mi cargo.
Queda Ud. Notificado.
135 Ley 27.555 Artículo 8 " - Reversibilidad. E l consentimiento prestado por la penona
que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá
ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.
S 12.13.2. Inclusión en el régimen legal general como modalidad

Esta ley intentó integrar un marco general de aspectos de lo que el legis-
lador concibió como una nueva modalidad que pasaba a ser incorporada
como modificación de la ley de contrato de trabajo, a través del artículo
102bis.
Este aspecto particular fue muy importante, porque en la misma
norma se equipara en derechos al trabajador remoto con el
presencial, zanjan-do todo tipo de especulaciones de proyectar un
régimen especial o esta-tuto que comprenda una minusvalía de los
derechos de los trabajadores incursos en la modalidad.
S 12.13.3. Definición de teletrabajo

En el artículo 2 de La ley 27.555 se define el teletrabajo como:
"Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de
actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de
los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en
el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al
establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la
utilización de tecnologías de la información y comunicaciÓn"136.
En tal sentido, podría acontecer que, ante La previa propuesta del
em-pleador, el trabajador opte por la nueva modalidad de forma
voluntaria haciendo debida instrumentación.
S 12.13.3.1. La reversibilidad del teletrabajo

Pasado un tiempo, podría pasar que dicho teletrabajador considere
que la modalidad im~lementadano le es del todo beneficiosa o aue
su entorno no cuenta c o i las condiciones necesarias para su debida
Incluso, llegado el caso, podría pasar que por las condiciones de
vida propia del trabajador se encuentre una regresión desfavorable
en las condiciones en que laboraba antes de la conversión de su
modalidad de prestación de tareas.
A tal efecto es que el legislador contempló la facultad de reversibilidad en el
artículo 8 de la ley 27.555, a fin de que el teletrabajador pueda retomar su
actividad en la sede física del establecimiento empleador.
136 Ley Nacional de Teletrabajo No 27.555, Articulo 2 incorporado a la LCT como articulo
102bis.
"Articulo 8 "- Reversibilidad. El consentimiento prestado por la per-sona

que trabaja en una posición presencial para pasar a la moda-lidad de
teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de
la relación. En tal caso, el empleador le deberá otor-gor toreas en el
establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su
defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual
puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte
imposible la satisfacción de tal deber. El incum-plimiento de esto
obligación será considerodo violotorio del deber previsto en el articulo
78 del Régimen de Contrato de Trabajo apro-bado por la ley 20.744
(t.0. 1976) y sus modificatorias. La negati-va del empleador dará
derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse
en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las
condiciones oportunamente modificada^"^^^.
La única limitación en este punto es que el empleador pueda comprobar
que le resulte materialmente imposible ejercer la reversión. Esto podría
darse en aquellos casos extremos en que el empleador prescinda de la
totalidad de sus establecimientos para incoarse al trabajo 100% remoto
y descentralizado.
Este es un tema del cual van a surgir muchas interpelaciones donde
los trabajadores requerirán la reversión y, en caso de no ser
concedida injustificadamente, se quebrará el vínculo laboral en los
términos del artículo 246 LCT.
S1 2.13.3.2. Reintegro de gastos al trabajador

El trabajador que supla las obligaciones del empleador por su propia
cuenta podrá repetir contra el mismo los gastos en los que hubiera incu-
rrido. En el mismo orden, cuando de la omisión de entrega de elementos
protectorios, o demás cuestiones, se afecte patrimonialmente al traba-jador,
este deberá ser resarcido por el empleador, en los términos del artículo 76
de la Ley de Contrato de Trabajo.
"El art. 76, LCT, prevé la posibilidad de que el trabajador reclame de su
empleador los daños ocasionados en sus bienes por el hecho y en ocasión
del trabajo, sea que ese daño provenga del deterioro propio del bien,
introducido al lugar de trabajo a fin de utilizarlo para el cumplimiento del
débito laboral o bien de la desaparición o sustracción del mismo, por la
acción de un tercero. Frente a tales supuestos, se ha entendido que al
trabajador le bastará con demostrar la introducción del bien en cuestión en
el ámbito de trabajo y su relación de causalidad con el daño cuyo
resarcimiento pretende, mientras que al empleador le cabría
137Articulo 8, Ley Nacional de Teletrabajo No27.555.

acreditar, para eximirse de responder, que el daño se produjo por

culpa del dependiente"138.
También es aplicable para los trabajadores de modalidad de teletrabajo,
quienes podrán solicitar la compensación de gastos al empleador.
"El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las
herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las
tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de
las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de
la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que
se establezcan en la negociación colectiva"139.
"La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá
derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad
y10 consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación
operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación
colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias
establecido en la ley 20.628 (t. o. 2019) y sus modificat~rias"~~ .
512.13.3.2.1. Modelo de telegrama laboral: reintegro de gastos por

daños
Intimo en plazo perentorio e improrrogable de 48 horas reintegre el
monto de pesos ...........
cuyo comprobante obra en mi poder, por
haber suplido su omisión en la entrega de elementos de
protección en materia de higiene y seguridad en el trabajo, bajo
apercibimiento de accionar por los daños y perjuicios derivados
por su omisión, conforme art. 1749141Código Civil y Comercial
de la Nación y art. 76'" LCT.
Queda Ud. emplazado y Notificado.
138 0.0047619 1 1 Rodeker, Gabriel Hernán vs. Trans Grafic S.A. y otro s.
Despido ///
CNTrab. Sala 11; 18/08/2005; RC J 1386106.
139 Articulo 9 de la Ley Nacional de Teletrabajo No 27.555.
140 Articulo 10 de la Ley Nacional de Teletrabajo No27.555.
141 Art. 1749, Código Civil y Comercial de la Nación. Sujetos responsables. Es
respon-sable directo quien incumple una obligación u ocasiona un daño
injustificado por acción u omisión.
142 Art. 76 LCT. El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos
por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños
sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.
§ 12.14. La facultad de ius variandi

Las facultades consagradas por el artículo 66'" de la Ley de Contrato
de Trabajo deben contener la debida justificación pasada por el filtro
de la razonabilidad y proporcionalidad.
El ius variandi no es un derecho discrecional o absoluto del empleador,
quien debe ejercitar sus facultades de dirección en forma prudente, de-
biendo responder a las necesidades de organización de la empresa; pues,
de imponerse al trabajador la prestación de servicios en tiempo, lugar y
condiciones diversas sin su consentimiento, se estaría afectando su dere-
cho contractual. Es elemental en esta materia la exclusión de la arbitra-
riedad en tanto la decisión está referida a una modalidad de la actividad
pactada con el trabajadoP4.
§ 12.14.1. Modelo de telegrama laboral: mal uso de facultad ius

variandi
Rechazo su carta documento de fecha ...l.../...por improcedente
y arbitraria. EL cambio de tareas que intenta hacer valer, me
ocasiona un grave perjuicio familiar con una brutal alteración del
normal funcionamiento y desenvolvimiento de mi forma de vida
económica y personal. El nuevo destino, .................. se encuentra
a más de ...... kilómetros de mi residencia. Todo ello, me implica
un perjuicio económico y trastorno social familiar, no solo desde
lo económico, sino en la calidad de tiempo de recreación
personal. Por todo ello, intimo en plazo de 72 horas revea
medidas tomadas o eleve propuesta reparadora a Los efectos
bajo formal apercibimiento de considerarme gravemente
injuriado y despedido por su exclusiva culpa en los términos del
artículo 246LCT por exceso uso de su facultad de ius variandi.
143 Art. 66. -Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador
está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades
de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable
de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponp medidas vedadas por este
artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin
causa o accio-nar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este
Último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no
pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean
generales para e l estableci-miento o sección, hasta que recaip sentencia definitiva.
144 CNAT, Sala X, 6-1 1-2007, "Roldán, Pablo Javier c/Eulen Argentina SA y otro
s/Despi-do", www.rubinzalonline.com.ar, RC J 105212008.
S 12.14.2. El tipo de modificaciones comprendidas en el ius variandi

Es importante destacar que la aplicación de la facultad del ius variandi
debe recaer en elementos periféricos de la relación del contrato de tra-
bajo, y no sobre elementos sustanciales. Con sustanciales nos
referimos a la jornada de trabajo en cuanto a su horario y duración y los
cambios de destino, esto es, el lugar de prestación de tareas.
"Las modificaciones que el empleador puede realizar al contrato de tra-
bajo de modo unilateral deben recaer sobre aspectos no esenciales de
La relación, no deben causar perjuicio material ni moral al empleado y
deben ser funcionales, vale decir, obedecer a razones objetivas"145.
S 12.14.3. Los elementos para configurar legítimo ius variandi

Para que la voluntad unilateral del cambio de condiciones en la relación
de trabajo no sea objeto de previsibles controversias, debe cumplir un
trinomio de requisitos.
Esto tiene que ver con elementos que debe tener en cuenta el
empleador, para procesar su decisión bajo el ropaje facultativo del
artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo.
S 12.14.3.1. La no afectación de condiciones sustanciales de la relación
El primer elemento es la no afectación directa ni indirecta de factores

sustanciales del contrato de trabajo, tales como la jornada, el horario de
trabajo, su extensión, etc., que repercuten directamente en la vida
extralaboral del trabajador, generándole significativos cambios.
S 12.14.3.2. Razonabilidad en la medida a tomar

El segundo elemento es la razonabilidad y justificación del acto que se
debe llevar a cabo. Ningún acto fundado en La facultad del ius variandi
puede ser arbitrario, atento a la unilateralidad del mismo y a la afectación
de las condiciones de trabajo prepactadas que esta facultad implica.
No es una herramienta que pueda usarse de manera corriente, sino que
tiene que ser fundada en la necesidad de regular cuestiones que
afectan el orden y dirección de la empresa en pos de proteger el trabajo,
bien jurídico tutelado en común por el legislador respecto del trabajador
y el empleador.
145 CNAT, Sala 111, 22-1 1-2006, "Stier, Federico lsmael c1Calembel SA y otro
s/Despidon, www.rubinzalonline.com.ar, RC J 45112007.
S 12.14.3.3. Prohibición de aplicabilidad en detrimento del trabajador

El tercer elemento implica que el cambio no refleje una afectación en
detrimento del trabajador.
"La legitimidad del ius variandi se encuentra subordinada a los siguientes
requisitos: a) no alteración sustancial del contrato; b) razonabilidad y ca-
rácter funcional, y c) indemnidad (ausencia de perjuicio material o moral
para el trabajador). El empleador no puede proceder unilateralmente para
cambiar aspectos estructurales de la relación laboral, los cuales, además
de la calificación, comprenden la remuneración, el lugar de tra-bajo y el
horario del mismo. Ello es así, toda vez que el dependiente se incorpora
dentro de una estructura con una remuneración establecida, en un horario
determinado, y tiene derecho a permanecer en tales con-
dicione~"'~~Eltrabajador. no debe observarse afectado negativamente por
los cambios. Esto no quiere decir que el trabajador mantenga sus
condiciones indemnes, pero del cambio no puede haber perjuicios de en-
tidad para el trabajador que impacten en gran manera en la concepción
contractual previa que este tenía antes de la implementación del ius
variandi del empleador.
La legitimidad del ejercicio del ius variandi, está subordinada a la
no alteración sustancial del contrato, la ausencia de perjuicio
material y moral, debiendo responder a los fines de la empresa y
exigencias de la producción, es decir, que deben mediar razones
objetivas derivadas de la organización que obliguen a tomar esa
medida. En el caso, el cambio dispuesto por la empleadora excedió
claramente los límitesdel ius variandi, en tanto alteró el horario de
trabajo y el lugar de prestación de servicios, que también integran
la estructura de la relación laboral, por lo que no puede ser
modificado unilateralmente, excepto por circunstancias razonables
que la accionada no logró acreditar, debido a que como bien señala
el sentenciante de grado, mantenía el objetivo en el cual se
desempeñaba la actora antes de comunicar el cambio de destino.
0.005 1 1 Espinola López, Yolanda Soledad vs. Limparg S.A. s.
Despido /// CNTrab. Sala VIII; 22/08/2019; RC J 9139119.
El trabajador debido a una flexibilización de hecho impuesta por
la realidad económica social actual se encuentra en un estado
de indefensión frente al ejercicio abusivo del ius variandi.
146 CNAT, sala 1, 27-5-2002, "Panaino, Néstor dRex Argentina s/Despidon, Oficina
de Jurisprudencia de la CNAT, RC J 1203412007.
SCJBA, 29-9-2004, "Quiroga, José Ramón clconsigna SRL s1Cobro de

haberes, cobro de liquidación final", JUBA, RC J 66012010.
S 12.1 5. Rechazo del trabajador del cambio de turno fijo a rotativo

El cambio unilateral de los horarios del trabajador puede ser encuadrado en
un exceso de la facultad del ius variandi, más aún cuando el cambio se
posa desde el horario fijo hacia una versión aplicativa de orden rotativo.

Rechazo su CD N"........... por arbitrario e improcedente. El cambio
de ejecución continuada de mi horario de trabajo, de turno fijo,
de ............ a rotativo, me genera perjuicios irreparables que alteran
gravemente el desenvolvimiento de mi forma de vida económica,
personal y familiar. El nuevo horario provoca la pérdida de mi otro
empleo, sito en .....................donde comienzo a prestar
servicios diarios a partir de las.........., de su total conocimiento al
momento de
la celebración de nuestro vínculo jurídico contractual, y que ahora
pretende modificar sin previo acuerdo de mi parte, ocasionándome
evidentes perjuicios en el plano personal y familiar, como expresara,
como asimismo la pérdida de mi otro empleo. Por todo ello intimo plazo
dos días hábiles revean medida tomada bajo apercibimiento de
considerarme injuriado y despedido por su exclusiva culpa y
responsabilidad en los términos del artículo 246LCT.
La prestación de servicios en turnos rotativos, diurnos y
nocturnos, que no contaba con la aprobación del trabajador
quien había sido contratado para desempeñarse en horario
diurno, constituye una alteración del régimen de descanso del
dependiente, deviniendo en un irrazonable ejercicio del ius
variandi, por no preservar la indemnidad del mismo (art. 66
LCT), por lo que este pudo legítimamente cuestionar el cambio
de jornada que se le imponía y solicitar, como lo hizo, la
reconsideración de la medida adoptada y en caso de no tener
respuesta afirmativa, darse por despedido con causa justificada.
0.00235142 1 1 Núñez, Juan vs. Calvo, Ceferino y otros s.
Despido 111 CNTrab. Sala 11; 18/04/2007; Boletín de
CAP~TULOXIII
LAS COMUNICACIONES EXTlNTlVAS DEL TRABAJADOR
S 13.1. Introducción
Como hemos mencionado en el Capítulo Vlll de la presente obra, las
comunicaciones extintivas del trabajador son aquellas que ponen fin
de manera directa o indirecta al vínculolaboral. Se pone fin de
manera directa cuando el trabajador extingue e l vínculo por su
simple voluntariedad. Del mismo modo, se pone fin de manera
indirecta cuando la finalidad de la primera comunicación no tiene fin
de extinguir el vínculo, sino que el acto jurídico es consecuencia de
la debida aplicación efectiva de apercibimiento.
Estos apercibimientos tienen origen en la denuncia de
incumplimientos contractuales de manera epistolar de parte del
trabajador, donde requiere su cese bajo apercibimiento de la ruptura
contractual por exclusiva culpa y responsabilidad del empleador, ya
sea por su silencio o bien por negación expresa.
S 13.2. El deber de preaviso de renuncia

El deber de preaviso de la extinción del contrato de trabajo es una
obligación que abriga el actuar de buena fe de ambas partes
componentes del contrato de trabajo. En la práctica, no suele ser
implementada por ninguna de las partes. Desde la parte del
empleador, debido a que la serie de condicionalidades a las que
debe someterse son más perjudiciales que abonar el concepto
indemnizatorio del artículo 232 LCT. Desde la parte trabajadora,
porque en la práctica los empleadores no acostumbran litigar por e l
incumplimiento de dicha obligación por resultar antieconómico.
S 13.2.1. Modelo de telegrama laboral: preaviso de renuncia del

trabajador
Notifícole en este acto de mi renuncia a mi puesto de trabajo a partir de
la fecha ... del mes de ... del corriente año, sirviendo la presente
misiva de suficiente preaviso conforme a los términos de ley.
Se comparte la interpretación que postula que, ante la renuncia
intempestiva del trabajador, el empleador debena requerirle que -
previamente a la extinción del contrato de trabajo-, cumpla con el
preaviso que la ley establece, para evitar los perjuicios que su
conducta omisiva le generaría. En tal sentido, se sostiene que si la
patronal no reclama el cumplimiento efectivo del preaviso, aquel habría
abdicado su facultad de exigir el resarcimiento pecuniario, pues el
deber de buena fe lo obligana a fijar su posición ante la renuncia y su
silencio lo perjudicana. En el caso, se observa que pese a que la
renuncia se produjo con fecha 19/11/2012, la demandada reclamó el
pago que consideró pertinente recién en febrero de 2013, sin
argumentar perjuicio alguno, ni la intención de que el trabajador
cumpliese su débito laboral que consideraba adeudado. Se confirma el
rechazo de la reconvención planteada por la demandada por la cual
reclamó al actor la indemnización sustitutiva de preaviso debido a que
su renuncia fue determinada intempestivamente sin considerar el plazo
exigido por el art. 231, LCT.
0.288376 1 1 Divinsky, Javier Andrés vs. Novartis Argentina S.A. s.
Despido 111 CNTrab. Sala 1; 25/04/2019; RC J 4957119.
§ 13.3. La renuncia del trabajador

El trabajador pone fin al vínculo laboral por su propia voluntad
unilate-ralmente a través de la renuncia. Este acto requiere de
formalización por escrito por remisión postal de manera excluyente
para que genere efectos. Juan Carlos Fernández Madrid ha definido
este acto jurídico de la siguiente forma: "La renuncia es un acto de
voluntad unilateral del trabajador (acto jurídico unilateral recepticio)
con el cual disuelve el contrato sin necesidad de la aceptación del
empleador para su perfec-c i ~ n a m i e n t o " ~ ~ ~
§ 13.3.1. Modelo de telegrama laboral: renuncia

Renuncio a mi puesto de trabajo, a partir del día de la fecha.
Solicito liquidación final en plazo de ley. Queda usted
debidamente notificado.
147 FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, Ley de contrato de trabajo comentada,

laedición Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Erreius 2018. Pág. 1781.
XIII. Las Comunicaciones Extintivas del Trabajador

La renuncia es el acto o medio extintivo contemplado por el legislador en el
artículo 240f48LCT. "El primero de los derechos fundamentales recono-
cidos por el artículo 14 de la Constitución Nacional a 'todoslos habitantes de
la Nación'es el derecho a trabajar, lo que comprende- necesariamen-te- el
de no trabajar, o -en forma consiguiente- e l de dejar de trabajar, en tanto
que el reconocimiento del derecho a trabajar que realizan los pactos
internacionales mencionados en la nota 67 es a hacerlo "en condi-ciones
dignas" y en un trabajo 'librementeescogido'.Mal podría hablarse de libre
elección [imitándola a la decisión de celebrar o no contrato de trabajo, sin
que comprenda -también- la de continuar con el contrato celebrado, o
ponerle fin"f49. Como contrapartida al derecho de trabajar, se encuentra el
derecho a no trabajar, derechos que están íntimamente vinculados con la
libertad humana, que constituye un derecho fundamen-tal de toda
personafs0.Es importante que la voluntad del trabajador sea inequívoca y no
esté condicionada por presiones del empleador.
"La mera existencia de un acuerdo precedente o concomitante de renun-
cia, no invalida al acto como tal. De suerte que si el trabajador pretende la
invalidación del acto, deberá alegar y demostrar que el mismo se en-contró
afectado por vicios de la voluntad que restaron idoneidad como li-bre y
espontánea manifestación de su partevfsf.En caso contrario, puede ser
declarada nula, si es que la misma encubre un "despido".
"La renuncia del trabajador regulada en e l artículo 240, LCT, solo
exige para su validez que sea cursada personalmente por el
trabajador median-te despacho telegráfico colacionado o ante la
autoridad administrativa del trabajo, sin que sea necesaria la
homologación o emisión de un juicio de valor debidamente fundado
de esa autoridad por el que se reconozca la validez del acto"1s2.
148 De la extinción del contrato por renuncia del trabajador Art. 240. -Forma. La
extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado
cursado oenonalmente w r el trabaiador a su emoleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de
correo en forma gra-tuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la
justificación de su identidad. Cuando la renuncia se formalizará ante la autoridad
administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello
suficiente a los fines del articulo 235 de esta ley.
149 ACKERMAN, Mario Eduardo y SFORSINI Maria Isabel, Ley de Controto de Trabajo
Comen-todo, 2aed. Tomo III. Santa Fe: Rubinzal Culzoni. Año 2019. Pág. 124-125.
150 TULA, Diego Javier, Intercambio Telegráfico en el contrato de trabajo, Eficacia de
las comunicaciones, configuración de lo injuria y notificación de la extinción del contrato
de trabajo. la edición revisada. Santa Fe, Rubinzal Culzoni. Año 2019. Pág. 235.
151 0.41 1 I Cabo, Ernesto vs. Molina, Jorge Gustavo s. Consignación 111 SCJ,
Buenos Aires; 1011012007;Rubinzal Online; RC J 3651 108.
152 SCJ de Mendoza, 25-6-2007,"Sánchez, Cristina Lourdes dsiembra AFJP SA
s1Despi-do", RC J 64512008,
S 13.3.3. Nulidad de la renuncia

Es nula la renuncia forzada del trabajador lograda mediante una
conducta ilegítima del empleadorlS3.
Este es el típico caso de los vicios de la voluntad en los actos jurídicos.
Para que los actos jurídicos puedan surtir los efectos deseados, los actos
deben ser efectuados con total discernimiento, intensión y voluntad. Si se
careciere de algún tipo de estos elementos, el acto es nulo. Así sucede
cuando la renuncia se encuentra viciada porque el empleador obliga al
trabajador a efectuarla para deslindarse de sus obligaciones patronales.
"Cuando se cuestiona la validez de la renuncia a pesar del cumplimiento de
todas las formalidades legales, debe tenerse presente el carácter
excepcional de la cuestión y la necesidad de preservar la certeza y
seguridad jurídica de los actos realizados, pero recordando que aunque un
acto aparezca revestido de todos los recaudos formales puede ser anulado
si encubre un fraude a la ley. Por ejemplo, se configura la simulación
fraudulenta, cuando concurre una maniobra por la cual, con el concurso de
la voluntad del trabajador, se quiere transformar el despido (acto oculto) en
una renuncia o mutuo disenso (acto obstensible), en el cuyo caso, por
aplicación de las reglas del fraude, este último cae para ser sustituido por el
despido, con el consiguiente derecho a la percepción de indemnizaciones si
se acredita que fue injustificado, a cuyos efectos debe tenerse en cuenta
que faltará la comunicación de la justa causa exigida por el artículo 243,
LCT, lo que de por sí descalifica el acto. En otros casos, la renuncia es
predecible por la amenaza de una denuncia penal a través de la cual se
ejerce presiones. Se acude a un haz de indicios para anular tales actos. Así,
la antigüedad en su empleo, la ausencia de sanciones, su condición de
analfabeto, el grado de confiictividad que se había generado en oportunidad
del envío del telegrama rescisorio y la revocatoria de la renuncia, todo lo
cual lleva a concluir que subyace un despido sin causa que debe ser
indemnizad^"^^^.
Para el reconocimiento de la validez de la renuncia al empleo
formulada por el trabajador, a la que ha precedido un 'previo acuerdo'
con el empleador, es presupuesto esencial la efectiva existencia de la
voluntad rescisoria de aquel, es decir: que exista absoluta
correspondencia entre su voluntad real y la declarada. Si ésto no se
153 0.36 1 1 Beas, Roque David Ezequiel vs. Disco S.A. s. Demanda / / / Cám.
delTrab. Sala X, Córdoba, Córdoba; 27/04/2004; Rubinzal Online; RC J 2254104.
154 FERN~NDEZMADRID Juan Carlos, Ley de contrato de trabajo comentado, laedición.
Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Erreius. Año 2018. Pág. 1784-1785.
configura, y el 'acuerdo'relativo a la extinción del contrato encubre un

despido -es decir: la sola voluntad rescisoria del empleador- la
renuncia carece de validez y el trabajador tiene derecho a percibir las
indemnizaciones propias del despido sin justa causa.
0.42 1 1 Gatta, Domingo Antonio vs. Alpargatas S.A.I.C. s. Indem-
nización por despido /// SCJ, Buenos Aires; 07/04/1992; Jurispru-
dencia de la Provincia de Buenos Aires; 48318; RC J 1486112.
La renuncia al puesto de trabajo no genera consecuencias indemnizato-rias
para el empleador. Solo da derecho a La liquidación final, lo cual com-
prenderá e l salario devengado por los días trabajados, la compensación
por vacaciones no gozadas y el proporcional del sueldo anual complemen-
tario devengado a la fecha de renuncia.
8 13.4. La renuncia negociada

La jurisprudencia ha receptado este supuesto siempre y cuando la voluntad
del trabajador sea plena al momento de efectuar su renuncia. Para ello es
importante que la renuncia que se negocia no responda a un fraude laboral,
para evadir el pago de reparaciones pecuniarias.
La dimisión al empleo efectuada con simulación fraudulenta debe caer por
aplicación de las reglas del fraude laboral para ser sustituida por la
cesantíaincausada, con el derecho a la percepción de las indemnizaciones
propias del despido sin expresión de causa (art. 243, LCT, y su doctrina)f55.
Es válida la renuncia del trabajador, aunque resulte de un libre
acuerdo con la patronal si el antecedente inmediato de dicho
acto obedece a una grave falta del trabajador que no consiente
la prosecución del vínculo laboral.
0.41 1 1 Borda, Rodolfo Pedrovs. Papel PrensaS.A. s.
Indemnización por despido, etc. /// SCJ, Buenos Aires;
27/03/1990; Revista de Jurisprudencia Provincial; RC J 1701/05.
Admitida la voluntad del trabajador de rescindir el contrato de
trabajo, no hay razón atendible para declarar la nulidad de ese
acto jurídico por haberse probado un previo acuerdo con el
empleador relativo a la extinción del vínculo, salvo que se
acredite fraude a la ley.
155 0.4 1 I Gatta, Domingo Antonio vs. Alpargatas S.A.I.C. s. Indemnización por despido
/ / / SCJ, Buenos Aires; 07/04/1992; Jurisprudencia de La Provincia de Buenos Aires; 48318;
RC J 1486112.
0.4 1 1 Di Meco, María Mónica vs. La Previsión Cooperativa de

Seguros Ltda. s. Nulidad de renuncia /11 SCJ, Buenos Aires;
2211 2/2004; RC J 2556106.
Es válida la renuncia al empleo, formalizada a cambio de una
compensación a cargo del empleador, cuando ello ha sido fruto de una
negociación libremente convenida, y no se ha acreditado que mediara
intimidación ni presiones de aquel, de modo tal que pudiera tenerse
temor fundado por la pérdida de la fuente de trabajo, así como el hacer
frente a un alongado proceso para el cobro de las indemnizaciones
legales, de no accederse a su requerimiento.
0.36 1 1 Brambilla, Héctor Armando vs. Pindapoy S.A.I.C. s.
Cobro de pesos /// Cám. Apel. Sala Trab., Concordia, Entre Ríos;
30/08/1995; Revista de Jurisprudencia Provincial; RC J 1839105.
1 13.5. Retractación de la renuncia

Para el caso de la retractación, se debe evaluar cada caso en
particular para ponderar los actos materiales. En este sentido, se
podrá retractar el acto de renuncia, si este se efectúa por el mismo
medio y en simultaneidad al acto extintivo del vínculo laboral.
Si la LCT supedita la validez de la renuncia a la comunicación
formalizada mediante despacho telegráfico, la retractación solo puede
tener eficacia si fuere comunicada de la misma manera.
Ya que la retractación informal solamente puede dejar sin efecto la renuncia
informal y en tal caso, por ser siempre posterior, el efecto de la retractación
"dependerá de la disposición del empleador". El hecho de haberse
presentado e l trabajador a retomar tareas luego de haber enviado su
renuncia por telegrama resulta inoficiosafS6Distinto. es el caso en e l cual el
acto de renuncia surte efectos y pasa un tiempo que deja de lado el
requisito de "simultaneidad" que permitiría una anulación del acto inmediata.
En este caso, la suerte de la retractación, que puede ser emitida por el
trabajador, corresponderá según la aceptación o no de la voluntad del
empleador.
La ley laboral no contempla la exigencia de la aceptación formal de
la renuncia por parte del empleador. Y tan es así que, aunque el
mismo no la aceptara, los efectos son idénticos, es decir el
trabajador deja de prestar tareas y no se lo puede compeler a que
continúe realizando las labores que ha decidido dejar de efectuar.
156 0.23 1 1 Cossy, Martin Maximiliano vs. Quetrihue S.A. s. Sumario 111 Cám.
Trab., San Carlos de Bariloche, Río Negro; 3010812007; Rubinzal Online; RC J 1419108
Es cierto que nada impide al empleador si el trabajador decide a posteriori

continuar trabajando, admitir que se deje sin efecto su dimisión, con o sin
comunicación expresa, pero Lo que no puede el trabajador es exigirle al
empleador que ignore que ha renunciado o que admita forzadamente su
retractación y le permita reintegrarse a su puesto laboral anterior, como si
aquella renuncia no hubiera acontecido157.
§ 13.5.1. Modelo de telegrama laboral: rechazo de despido por LCT

Rechazo su CD N" ............. de fecha ........... por improcedente, falaz y
arbitraria toda vez que lejos está de ser ajustada a derecho. En su
misiva, invoca causal de fuerza mayor no imputable a su parte, y
falta de trabajo, denunciando un Procedimiento Preventivo de Crisis
de fecha ...A tal efecto, Intimo término 48 hs, adecúe el orden de
prelación a lo señalado en el art. 247 LCT, toda vez que conforme
mi antigüedad y cargas de familia denunciadas y de su
conocimiento, debería haber respetado otro cronograma y no instar
a la disolución del vinculo intempestiva y arbitraria sin considerar
los extremos protectorios de la norma fundante señalada BAJO
APERCIBIMIENTO de iniciar acciones judiciales tendientes al cobro
efectivo de la reparación tarifada plena del articulo 245LCT, y
concordantes. QUEDA UD. NOTIFICADO, bajo apercibimiento de
considerarme despedido sin causa.
§ 13.6. Despido por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor

Uno de los tantos medios extintivos consagrados por la ley de contrato de
trabajo tiene que ver con el despido que se funda en la fuerza mayor o la
falta y10 disminución del trabajo por causa no imputable al empleador.
La falta o disminución de trabajo, como causal para reducir las indem-
nizaciones por despido, no consiste solamente en elementos objetivos sino
también en la ausencia de imputabilidad al empleador, lo que puede
expresarse como excediendo el riesgo de la empresalS8.
Estas causas tienen que ver con situaciones que se encuentran por fuera
de toda previsión del empleador y que no pueden ser imputadas al riesgo
empresario. Este medio extintivo, que se encuentra regulado en el
157 0.23 1 1 Gauna, Dario Armando vs. Cablevisión S.A. /// CNTrab. Sala X;
12/04/2005; Rubinzal Online; RC J 1415/08.
158 0.150375 1 1 Bojanich, Ricardo Luis vs. Peters Hermanos S.A. s. Despido 111 CNTrab.
Sala VI; 03/09/1992; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 3972120.
artículo 247f59LCT, tiene requisitos que deben ser contemplados y que, por
lo general, son los que motivan juicios que terminan generando la
reparación integral en favor del trabajador por la mala interpretación.
S 13.6.1. Requisitos de procedencia de despido art. 247 LCT

La causal objetiva debe estar por fuera de lo que se denomina como
riesgo empresario, esto es que no exista nexo causal que pudiera
hacer imputable al empleador. A este no le basta con acreditar una
supuesta crisis general, así como tampoco crisis en la empresa, si
no acreditó ha-ber tomado los recaudos necesarios para paliar la
misma (ajenidad del riesgo empresario)160.
Por otro lado, el empleador debe haber agotado los medios para bregar por
el artículo 10 LCT, e incurrir en el procedimiento establecido por ley y la
prelación de distractos contemplados en la misma. La posibilidad rescisoria
prevista en el art. 247 LCT es una excepción a la regla de ajenidad del
riesgo empresario y, por tanto, solo puede prosperar previo cumplimiento
de los específicos recaudos exigidos por la norma. En el caso, no se dan
los presupuestos de aplicación de la norma mencionada dado que se
observa que el despido del trabajador fue dispuesto durante la tramitación
del procedimiento preventivo de crisis y con antelación a la celebración del
acuerdo, en abierta violación a lo dispuesto por el art. 104161,ley 24.013; y,
además, no se respetó el orden de antigüedad en los despidosfg.
En razón de esta prelación de distractos, que en general no es tenida en

cuenta por los empleadores, la LCT expresamente dice: "En tales casos el
despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre,
159 De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de
trabajo Art. 247. -Monto de la indemnización. En los casos en que e l despido fuese dispuesto
por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley. En tales casos e l despido
deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especia-lidad. Respecto del
personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos
cargas de familia, aunque con ello se alterara e l orden de antigüedad.
160 0.01 1 1 Jodor, Adriana Elvira vs. Big Brands S.A. y otro s. Despido / / / CNTrab.
Sala VI; 04/07/2013; Boletínde Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 16498113.
161 Art. 104 Ley 24.013 A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de
crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los tra-
bajadores ejercer la huelp u otras medidas de acción sindical. La violación de esta norma por
parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantenpn su relación de
trabajo y deba pagárseles los salarios caídos. Si los trabajadores ejercieren la huelp u otras
medidas de acción sindical, se aplicará lo previsto en la ley 14.786.
162 0.01 1 I Macaggi, María vs. Obra Social de la Federación Gremial del Personal de la
Carne y sus derivados / / / CNTrab. Sala VI; 22/04/2005; Rubinzal Online; RC J 280107.
deberá comenzarse por el que tuviere menos corgas de familia,

aunque con ello se alterara e l orden de antigüedad".
Resulta inaplicable el art. 247, LCT y, por ende, injustificado el despido del
trabajador si este no era el menos antiguo dentro de su e~pecialidadl~~.
Cuando se invocan causas económicas, para mitigar las obligacio-nes
del empleador en caso de despido deben resultar rigurosamente
acreditadas, ya que de lo contrario, de alguna forma el trabajador
resultana vinculado a los riesgos empresarios, a los que resulta ajeno
y, que una crisis económica general no constituye sin más, prueba su-
ficiente para eximir a la empleadora de su obligación resarcitoria, ya
que es ineludible que quien invoca tales circunstancias demuestre, en
forma fehaciente que las causas del evento le resultan ajenas-toda vez
que no es posible que se excuse el cumplimiento de los de-beres a su
cargo, con su propia negligencia, como que ha tomado las medidas
necesarias para paliarla, para atenuar su responsabilidad
indemnizatoria conforme la norma del art. 247, LCT.
0.01 1 1 Tarifa, Mario Rolando y otro vs. Caballero, Silvia y otro s.
Indemnización por despido injustificado y otros rubros-Recurso
de inconstitucionalidad111 STJ, Jujuy; 22/12/2010; RC J 1943111.
163 0.00455357 1 1 Bennasar, Guillermo Emilio vs. Asociación Civil Col Salud / / / Cám.
Trab. Sala IV, San Miguel de Tucumán, Tucumán; 17/10/2006; Rubinzal Online; RC J 534107.
LAS COMUNICACIONES SINDICALES DEL TRABAJADOR
S 14.1. Definición
Las comunicaciones de orden sindical son aquellas que tienen
fundamen-to en el desarrollo material de los derechos colectivos de
parte del tra-bajador.
Este tipo de derechos se encuentran especialmente tutelados por las
le-yes específicas, que son garantía de la libertad sindical. El
trabajador, en el contexto de lo establecido por estas leyes
especiales, puede te-ner aspiraciones a ejercer actos que se
encuentran enmarcados en la representatividad gremial de los
trabajadores. El derecho colectivo es la parte del derecho del trabajo
relativa a la organización sindical, a la negociación colectiva -
convenios colectivos-, y a los conflictos colectivos de trabajadoreP4.
S 14.2. Modelo de telegrama laboral: licencia por cargo electivo sindical

Ante el hecho de haber resultado electo en los comicios celebrados
el día....... Del mes de .............. del corriente año, para desempeñar el
cargo de ................................ solicito al efecto me sea otorgada
licencia y reserva de puesto hasta 30 días después de concluido
el ejercicio de mi mandato, conforme lo establece el artículo
217165 de la Ley de Contrato de Trabajo y10 artículo 48 de la Ley
23551 de Asociaciones Sindicales.
Cumplo en informar quedando debidamente notificados.
164 GRISOL~A,Julio Armando, Manual de Derecho Laborol. 1" reimp. revisoda y actuolizoda.
Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Abeledo Perrot, Año 2019. Pág. 801.
165 Art. 21 7. -Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Fuero sindical. Los
trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente capítulo y que, por
razón del desempeño de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la
reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días
después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los
plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El períodode tiempo
durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente
aludidas será considerado períodode trabajo en las mismas condiciones y con el alcance de
los artículos 214 y 215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la
materia establezca la ley de garantíade la actividad sindical.
9 14.3. La tutela especial para trabajadores abocados a la actividad

sindical
El trabajador que incurre en un rol desde la faz sindical automáticamente
goza de la tutela especial y de una licencia pensada para tal fin. Si bien el
artículo de la Ley de Contrato de Trabajo hace referencia a cargos elec-
tivos de orden político, a través de cargos electivos en e l orden nacional,
provincial o municipal, el artículo 48166de la ley 23.551 de Asociaciones
Sindicales arropa este supuesto para proteger a los trabajadores que des-
empeñan trabajos en el orden sindical.
914.4. Modelo de telegrama laboral: comunicación de candidatura

a cargo electivo
Notifico a Ud. que me he postulado como candidato al cargo de
delegado de empresa en las elecciones convocadas por el Sindicato
de ................................. a llevarse a cabo
el 1 1 , en la
empresa, ello conforme certificado expedido por dicha entidad
sindical que pongo a vuestra disposición conf. art. 2916'del
Decreto Reglamentario 46711988.
Queda Usted notificado.
-
166 Articulo 48. Ley 23.551 Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o represen-
tativos en asociaciones sindicales con personena gremial, en orpnismos que requieran repre-
sentación gremial, o en cargos políticosen los poderes públicos, dejaran de prestar servicios,
tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto
y ser reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos
durante el término de un (1 ) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare
justa causa de despido. El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado pe-
nodo de trabajo a todos los efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones.
Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el
articulo 41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos,
modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio
de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa.
167 Decreto 46711988 Art. 29 - (Articulo 50 de la ley) - El trabajador se tendrá por
postulado como candidato a partir del momento en que el órgano de la asociación sindical,
con competencia para ello, tenga por recibida la lista que lo incluye como candidato, con las
formalidades necesarias para pasar a expedirse acerca de su oficialización. La asociación
sindical deberá comunicar tal circunstancia a cada empleador cuyos dependientes estén
postulados indicando los datos personales, el cargo al cual aspiran y la fecha de recepción.
Deberá, asimismo, emitir para cada candidato que lo solicite, un certificado en el cual cons-te
dichas circunstancias. Este certificado deberá ser exhibido al empleador por el candidato que
comunique por si su postulación.
Se considerará definitiva la decisión de no oficializar una candidatura cuando ella agote
la vía asociacional. Igual efecto a la no oficialización, producirá la circunstancia de que el
candidato incluido en una lista oficializada obtenga un número de votos inferior al cinco
por ciento (5%)de los votos válidos emitidos.
XIK Las Comunicaciones Sindicales del Trabajador
S 14.5. La tutela de candidatos no electos a representación sindical

El trabajador, en el contexto de la tutela prevista por el legislador tendiente
a favorecer la libertad sindical, tiene un período de protección especial si
participa como candidato a elecciones sindicales.

Esta tutela corresponde a seis meses conforme lo prescribe e l
artículo 50168de La Ley de Asociaciones Sindicales No 23.551.
Lo establecido en el art. 50, ley 23.551, tiene como finalidad evitar
con-ductas antisindicales de los empleadores que tiendan a eliminar
de sus planteles a quienes aún no cuentan con una posición más
consolidada para desarrollar su actividad sindical, o que tengan en
miras eliminar a ciertos candidatos, lo cual constituye un acto de
injerencia patronal en la vida interna de las organizaciones sindicales
tratando de influir en los resultados electorales y evitar que accedan
a la conducción sindical per-sonas O sectores no deseadoP9.
Para que todas las tutelas de ley surtan efectos, el trabajador debe co-
municar al empleador, a través de un medio fehaciente, de sus activida-des
que repercutirán temporalmente en el cambio de su estabilidad. Si el
empleador no se encuentra debidamente notificado de la postulación del
pretendido candidato (exigida tanto por el art. 50, ley 23.551 y art. 29,
decreto 467/1888), no rige la garantía contemplada en el art. 50, ley 23.551,
puesto que no resulta admisible que el principal deba soportar acciones o
sufragar indemnizaciones derivadas de actitudes que adop-tó sin conocer la
verdadera situación de su dependiente. En el caso, la notificación de la
postulación del candidato y la del traslado de dicho trabajador se operaron
en forma simultánea170.
168 Ley 23.551 Artículo 50. - A partir de su postulación para un cargo de representación
sindical, cualquiera sea dicha representación, el trabajador no podrá ser despedido, sus-
pendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis
(6) meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores para cuya postulación no
hubiere sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento
de determinane definitivamente dicha falta de oficialización. La asociación sindical
deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes; lo propio podrán hacer los
candida-tos.
169 0.08426 1 I Caballero, Fabián O. vs. Compañía Industrial de Cueros S.A. /// CNTrab.
Sala 111; 30/06/1997; RC J 2470109
170 CNTrab. Sala X-2001/05/09-Unión del Personal Civil de las Fuerzas Armadas vs. Esta-do
Mayor de la Fuerza Aérea, 2001-B-2123). (Del voto de la Dra. Figuerero.) 0.0141667 I I Ojeda,
lreneo vs. Asociación Trabajadores del Estado y10 persona física o jurídica responsable s.
Reclamo laboral / / / Trib. delTrab. Sala II, Formosa, Formosa; 05/03/2003; Departamento de
Informática Jurisprudencial del Poder Judicial de Formosa; RC J 10370/09
Sergio Omar Rodríguez
El trabajador candidato a elecciones que no resulte electo ostenta

seis meses en los cuales no puede ser despedido. En el caso de ser
despedido, puede ser reinstalado a través de su accionar judicial.
El art. 52, ley 23.551, dispone que los trabajadores amparados por las
garantías previstas en sus arts. 40, 48 y 50 no podrán ser sus-
pendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las
condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los
excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el art.
47, es decir, si no media proceso de exclusión de tutela. Por otra parte,
el mismo precepto regla que la violación de tales garan-tías por parte
del empleador, otorga derecho al afectado a demandar judicialmente,
por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios
caídos durante la tramitación judicial, o el restable-cimiento de las
condiciones de trabajo. En el caso, si bien existe una controversia
fáctica que presenta aristas debatibles, se encuentran reunidos los
recaudos cautelares especificados por la ley, sin que configure
obstáculo al temperamento precautorio, las decisiones to-madas por la
jurisdicción comercial pues, de acuerdo a lo que surge de la decisión
del 23/03/2017 de la jueza Valeria Pérez Casado, la firma Wade S.A.
solo habría adquirido la tenencia precaria de los activos y, como bien lo
pone de relieve la magistrada actuante, la ju-risdicción comercial se
encontraría priorizando "la necesidad de dar certidumbre a un
sinnúmero de familias que dependen directamente de la existencia de
"Cresta Roja", e l mantenimiento de la empresa entendido como fuente
generadora de trabajo, riqueza y paz so-cial". Corresponde revocar lo
resuelto y disponer la reinstalación de todos los actores. (Del voto en
disidencia de Vázquez).
0.000755556 1 1 Aguirre, Alexis Ariel Omar y otros vs. Wade S.A.
y otro s. Juicio sumarísimo/// CNTrab. Sala 1; 03/05/2019; Boletín
de Jurisprudencia de la CNTrab.; 4672312018; RC J 3594119.
Si e l empleador no se encuentra debidamente notificado de la
postu-lación del candidato, exigida tanto por la ley como por el
decreto re-glamentario: arts. 50 Ley 23551 y 29 Dec. 467188 no
rige la garantía contemplada en el art. 50 de la Ley de Asociaciones
Sindicales (Cfr. D.J. 2002- 1- 164; J.A. 2001-1\1-3673.
0.00160256 1 1 Ochoa, Victor Hugo vs. Poder Ejecutivo del
Go-bierno de San Luis y otro s. Prueba anticipada l//CCCML
No 2, San Luis, San Luis; 18/03/2008; Sumarios Oficiales
Poder Judicial de San Luis; RC J 1567113.
CAP~TULOxv
COMUNICACIONES DE CONTINGENCIAS DEL EMPLEADOR
S 15.1. Definición
Las comunicaciones que responden a contingencias en el obrar del
em-pleador tienen que ver, por lo general, con comunicaciones en
respuesta de las del trabajador, o bien con cualquier comunicación
que el emplea-dor estime corresponder en uso de sus facultades. A
lo largo del presente capítulo, se analizarán algunas de las
comunicaciones de la parte em-pleadora durante la relación laboral.
S 15.2. El no alcance de la gratuidad

Las notificaciones que obran en cabeza del empleador no están
alcanza-das por el beneficio de la gratuidad consagrado
exclusivamente para la parte trabajadora en el artículo20 de la Ley
de Contrato de Trabajo y en la ley nacional 23.789, que establece e l
telegrama obrero. En consecuen-cia, las mismas se realizan a través
de cartas documento, que represen-tan un costo por cada envío.
S 15.3. Control médico del empleador

En el contexto de las facultades de control, el empleador puede
remitir control médico ante el aviso del trabajador de su indisposición
por en-fermedad inculpable. El trabajador cumple su deber con el
solo aviso, debiendo acreditar a su regreso la licencia médica con el
pertinente cer-tificado médico.
Puede suceder que el empleador decida efectuar un control médico
en los términos del artículo2lOI7l LCT, en el domicilio del trabajador,
que se extrae de su legajo.
"Ningún texto legal impone la exigencia de que se notifique
formalmente al trabajador la voluntad del principal de ejercer el
control médico en caso de alegarse enfermedad"ln.
171 Art. 210 LCT: El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe
por ei facultativo designado por el empleador.
172 SCJBA, 24-3-87, "Brandizi, Daniel c1Laboratorios Promeco SA sIPreaviso",
Jurispru-dencia de la Provincia de Buenos Aires, RC J 162412012.
Ante la falta de actualización o denuncia del mismo en tiempo

oportu-no por parte del trabajador, puede darse la circunstancia de
que esta facultad se vea privada. A fin de dar cumplimiento a dicho
control, el empleador puede intimar a que e l trabajador se presente
en la sede de control de medicina legal, por haber frustrado e l
control directo, bajo apercibimiento de sanciones disciplinarias.
1 15.3.1. Modelo de Carta Documento: comunicación de fracaso de

control médico ante domicilio inexistente
Comunicamos que conforme su TCL N" ...........de fecha .......... .con
denuncia de ausencia por enfermedad inculpable, atribuida a.......
encontrándose en domicilio sito en........a los efectos de los controles
médicos patronales pertinentes, que dichodomicilio ha sido informado
como inexistente; motivo por el cual deberá presentar el certificado
médico inferido en su misiva, ante la prestadora laboral sita en......
debiendo someterse al chequeo de diagnóstico correspondiente, como
asimismo presentar descargo en virtud de la discrepancia del domicilio
denunciado, bajo apercibimiento de aplicar las sanciones a que hubiere
lugar por su incumplimiento. QUEDA UD. NOTIFICADO.
Resulta justificado el despido del trabajador que, gozando de
licencia por enfermedad propia y de su hija, evade el control
médico decidido por su empleador segun lo normado en el
artículo210, LCT. En el caso, el médico de la patronal visitó en
dos oportunidades el domicilio del trabajador y este no se
encontraba, alegando causas que luego no fueron acreditadas.
Trib.Trab. de Formosa, sala 11, 24-3-2004, "Benitez, Clara Inés
c/ El Pajarito SA s1Reclamo laboral", RC J 1326412010.
1 15.4. Discrepancia de diagnósticos médicos

En los casos en que el médico del empleador tenga un diagnóstico
diferente del que certifica el médico tratante del trabajador, el empleador
deberá acudir al procedimiento de Junta Médica que tenga más accesible
para evaluar el verdadero estado del trabajador.
Dejar esto a criterio de la duda es una inequívoca aplicación del artículo
9 de la LCT, que establecerá la duda en favor del trabajador. Para
XV: Comunicaciones de Contingencias del Empleador
desbaratar este presupuesto de ley, es necesario instar a algún

mecanismo que establezca plena certeza de que el diagnóstico del
médico laboral es el atinado.
"Frente a la comunicación de enfermedad que había hecho la
accionante y en caso de que existiera discrepancia sobre su
capacidad para rein-tegrarse a su puesto de labor, la empleadora
debió acudir a una junta médica oficial o a la búsqueda de una
decisión administrativa o judicial que dirima el conflicto, a fin de
agotar las medidas tendientes a mante-ner la continuidad del vínculo
(arts. 10, 62 y 63 LCT) antes de decidirse a favor del criterio del
médico patronal y adoptar la extrema posición del despido"ln.
§ 15.4.1. Modelo de Carta Documento: notificación de inicio de proce-

dimiento de junta médica ante discrepancia de diagnósticos médicos
Comunicamos a ud. que hemos iniciado procedimiento judicial ante el
Juzgado Nacional del trabajo n" ......
sito en ........
mediante acción
declarativa de certeza, a efectos de dirimir mediante junta médi-ca a
convocar a sus efectos, la controversia de diagnósticos por su
patología psiquiátrica denunciada conforme certificados médicos de fechas
.......e informe de nuestra prestadora laboral a través del Dr.....
(psiquiatra ...m.n. n" ) de fecha ......en virtud del control practicado.
Queda debidamente notificado al efecto.
La norma del art. 210, LCT, se limita a establecer la obligación del
trabajador de someterse al control del facultativo que designe el
empleador, pero no establece un mecanismo para dirimir la contienda
que pueda surgir en caso de presentarse discrepancias entre los
médicos de uno y otro en orden a la verdad del estado de salud del
empleado. En el punto, si bien asiste razón al recurrente cuando señala
que el dispositivo legal citado no impone al trabajador el deber de
sujetarse al criterio, diagnóstico y10 tratamiento que pueda sugerir el
médico de la patronal, y que tampoco es posible -con fundamento en
dicha norma- otorgar preeminencia a la opinión de un médico sobre
otro, no siéndole exigible tampoco y en virtud del art. 210, LCT,
obligación alguna de concurrir a una junta médica
173 (Del voto del Dr. Pirolo) 0.331964 1 1 Romero, Analía vs. Colorit S.A. s. Despido 111
CNTrab. Sala 11; 15/12/2008; Boletín de Jurispmdencia de la CNTrab.; RC J 14063/10.
administrativa, toda vez que la reforma dispuesta por la Ley 21297

eliminó del texto original de dicha norma (entonces, art. 227, LCT en la
versión original de la Ley 20744) la frase que preveía dicho mecanismo
para la solución del conflicto; lo cierto es que no puede desconocerse
que el contrato de trabajo crea entre las partes una relación estable y
continuada en la cual se exige la confianza recíproca en múltiples
planos y en la que los derechos y deberes de las partes deben ser
apreciados con criterios de colaboración, solidaridad (art. 62, LCT) y
buena fe (art. 63, LCT).
0.331929 1 1 Marotene, Alicia Noemí vs. Clínica Modelo S.A. s. Cobro
de pesos-Apelación de sentencia-Recurso de inaplicabilidad de ley
111STJ, Entre Ríos; 07/04/2009; RC J 14953113.
Habiendo el empleador intentado arbitrar una solución del conflicto
surgido de la existencia de certificados médicos dispares, mediante la
convocatoria a una junta médica ante autoridad administrativa del
trabajo, la negativa de la trabajadora a concurrir a la misma evidencia
la inequívoca e irreflexiva voluntad de no retomar sus tareas, en los
términos exigidos por el art. 244, LCT.
0.342941 1 1 Marotene, Alicia Noemí vs. Clínica Modelo S.A. s. Cobro
de pesos-Apelación de sentencia-Recurso de inaplicabilidad de ley
111STJ, Entre Ríos; 07/04/2009; RC J 14953113.
S 15.5. Denuncia de estado de maternidad

El empleador puede solicitar a la trabajadora que incurra en
chequeos médicos a fin de corroborar el estado de embarazo. Si
bien se entiende que con la certificación médica de parte de la
trabajadora es suficiente, el artículo 210 LCT podna habilitar esta
posibilidad al empleador. No obstante, la negación de la trabajadora
a someterse a este tipo de con-troles no es motivo suficiente para
que el empleador intente quebrantar el vínculo.
S 15.5.1. Modelo de Carta Documento: comunicación de chequeo

médico ante denuncia de estado de maternidad
Conforme su TCL N".................... de fecha ...............denunciando
su estado de embarazo con un tiempo de gestación de ............. ( .....
meses), intimamostérmino48 horaspresentarseen nuestra prestadora
laboral: Centro Médico ......................... sito en calle.......................

No...... en el horario de .......................... a efectos de someterse a los
controles pertinentes, tendientes a corroborar la veracidad de su
estado denunciado. QUEDA UD. PnTIFICADA.
XV: Comunicaciones de Contingencias del Empleador
Si bien la negativa de la trabajadora embarazada a someterse al
control médico de su estado solicitado por la patronal atenta contra
el deber de obrar de buena fe, tal circunstancia no puede llevar a
tener por desconocido el embarazo y su debida notificación a la
empresa.
0.0267682 1 1 Coronel, Marisa vs. Cosméticos Natura S.A. s.
Despido /// CNTrab. Sala 1; 21/07/2006; RC J 2276106.
S 15.6. El embarazo de riesgo

El embarazo de riesgo es aquel estado de gravidez de la trabajadora
que requiere un reposo médico, sin el cual la vida del niñola por
nacer corre serio riesgo de letalidad.
A tal efecto, corresponde encuadrar a la trabajadora bajo el régimen
de enfermedad inculpable los meses suficientes hasta llegar a la
licencia por maternidad.
S 15.6.1. Modelo de Carta Documento: citación a chequeo médico ante

denuncia de embarazo riesgoso
Comunico a ud. conforme su TCL. N" ................... ......
de fecha que
deberá presentarse ante la prestadora laboral....................... sita
en....... el día......a las....... a efectos de someterse al control médico
para constatar su estado riesgoso de gestación denunciado.
A todo evento deberá entregar certificado del facultativo que avala
dicha indicación terapéutica y de diagnóstico. queda ud. notificada.
Resulta acertada la sentencia de origen cuando estimó al hijo por
nacer como carga de familia en miras a determinar el plazo de licencia
paga y su proyección sobre SAC y vacaciones. Sin lugar a dudas, el
hijo constituye una carga de familia. Mientras siga rigiendo el Código
de Vélez Sarsfield, el nasciturus es hijo de la madre que lo lleva en el
vientre (art. 65, Código Civil). Si la ley no distingue entre hijos no
nacidos y por nacer, no puede interpretarse las normas de derecho
previsional de modo restrictivo respecto del nacimiento del beneficio
social. A fortiori, cuando el texto se traslada a la norma
del art. 208, LCT, le resulta aplicable el principio establecido en el

art. 9, LCT.
0.05 1 1 D. B., M. C. vs. Over Edenia S.A. s. Despido /// CNTrab.
Sala V; 27/03/2015; 33014/2010; RC J 4686115.
§ 15.7. La extinción natural del contrato de trabajo

El trabajador es contratado por el empleador por tiempo indeterminado
en los términos del artículo 90 de la Ley de Contrato de Trabajo. Esa
indeterminación del plazo en la duración dél contratode trabajo
eniuentra su extinción natural, establecida por el legislador, en el
momento en que el trabajador se halla en condiciones de acogerse a los
beneficios de la seguridad social. En este sentido, cabe mencionar que
dicho momento se da cuando el trabajador puede jubilarse.
§ 15.7.1. Modelo de Carta Documento: intimación a realizar los

trámites jubilatorios
Considerando que reúne usted los requisitos establecidos por la
normativa vigente a los efectos de acceder a una de las
prestaciones derivadas de la aplicación de la ley 24.241 y ley
27.426 se lo intima por este medio a que inicie los trámites
pertinentes de jubilación, notificándole que se lo mantendrá en
relación laboral hasta que obtenga el beneficio y por el plazo
máximo de un (1) año a partir de la fecha (art. 252 LCT). Se
encuentra a su disposición cualquier documentación que requiera.
§ 15.7.2. El curso de la intimación previa obligatoria

Al efecto, la ley pone en cabeza del empleador la intimación al trabajador a
que realice los trámites jubilatorios. Para que el trabajador pueda obtener el
beneficio, entregará la documentación certificada pertinente.
Cursada esta notificación, el empleador deberá mantener ocupado al
trabajador hasta que obtenga el beneficio jubilatorio, con un plazo no
mayor a un año.
"El fin del artículo 252, LCT, es evitar la desprotección del trabajador en
el periodo comprendido entre la ruptura del vínculo laboral y el efectivo
cobro del haber j~bilatorio"'~~ .
174 SCJBA, 31-5-83, "Papail de Lavorato, Blanca R. c1Algodonera Flandria SA", D. T.

Xi! Comunicaciones de Contingencias del Empleador
El fin de la relación laboral por el extintivo natural que previó el legislador no

acarrea consecuencias indemnizatorias para el empleador. Todo lo
expuesto está contemplado en el artículo 25217=LCT.
Para que la intimación del empleador surta efectos, en primer lugar,
debe haber verificado aue efectivamente se encuentra en
condiciones de acceder a las prestaciones jubilatorias.
"Al no haberse acreditado que el actor se encontraba en condiciones
para recibir la llamada Prestación Básica Universal (prueba que se
encontraba a cargo de la empleadora: art. 377, CPCCN; esta sala,
SD 6848 del 25-8-99, "Olivi, Jesús c/SKF Argentina SA s/Despido")
parece claro que la denuncia del vínculo debe ser considerada como
ajena a las previsiones del artículo 252, LCT"176.
Es menester que el empleador tenga esencial cuidado de las cuestiones
enarboladas precedentemente, a fin de evitar caer en el deber de
indemnizar la ruptura del vínculo al trabajador. Si el trabajador, actuando de
buena fe (art. 63, LCT), informó a la empresa de que no se encontraba en
condiciones de tramitar su jubilación, la postura asumida por la demandada
de continuar con la intimación prevista por el artículo 252, LCT luego
disolver el vínculo no luce ajustada a derecho, y, en consecuencia, el actor
resulta acreedor a las indemnizaciones por despido incausado de que fuera
pa~iblel~~.
Resulta injustificado el despido decidido por la demandada en base al
artículo 252, LCT, si el actor no poseía los requisitos necesarios
1984-A-326, D. J. B. A. 127-18.
175 Art. 252. -Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación. A partir de que el tra-bajador
cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la
Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el articulo 17, inciso a) de la ley 24.241 y
sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes,
extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A
partir de ese momento, e l empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el
trabajador obtenp el beneficio y por un plazo máximo de un (1 ) año. Lo dispuesto en el párrafo
precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con
anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad. Concedido el beneficio o
vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador
del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este articulo implicará la notificación del
preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares conteni-das en otros
estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual e l
empleador deberá mantener la relación de trabajo.
176 CNAT, sala X, 24-11-2004, "Rojas Carmona, Guillermo dconsorcio de Propietarios
Edificio Santa Fe 2653 sIDespido", Oficina de Jurisprudencia de la CNAT, RC J
206612007. 177 CNAT, sala IX, 20-6-2006, "Matuz, Héctor Arnoldo cISegar Seguridad
SRL sIDespido", Oficina de Jurisprudencia de la CNAT, RC J 396612007.
para acceder a alguna de las prestaciones de la ley 24.241, en tanto la

propia accionada reconoció la existencia de deuda y no obstan-te
decidió la extinción del vínculo. En tal caso, el accionante no tiene la
obligación de acompañar constancia alguna de Anses para certificar su
situación, por cuanto ello implicaría poner en cabeza del trabajador el
incumplimiento de obligaciones contractuales que expresamente por
ley dependen de la iniciativa del empleador (arts. 79 y 252, LCT, y arts.
386 y 116, LO).
CNAT, sala VII, 24-8-2009, "Moyano, Roque clConsorcio de
Copropietarios del Edificio Avellaneda 261 6 slDespido",
Oficina de Jurisprudencia de la CNAT, RC J 123941200.
S 15.8. Modelo de carta documento ante el silencio de la

trabajadora finalizada la licencia por maternidad
Finalizada la licencia por maternidad el día...de... de... y no
habiendo notificado expresamente que se acoge al período de
excedencia, esta empresa entiende y considera, ipso iure, que
gozará del uso de la opción del art 183 inciso b) LCT conforme
art 185 mismo cuerpo legal.
Compensación por tiempo de servicios a su disposición.
m
5 15.8.1. Silencio de la trabajadora ante la posibilidad del goce de la
excedencia
La Ley de Contrato de Trabajo pone en Los deberes de la parte trabajadora
la obligación de notificar el goce del beneficio de la excedencia.
S 15.8.2. Voluntariedad de la excedencia

La incursión del derecho de excedencia es facultativa del trabajador. "El
acogimiento al estado de excedencia está librado a la voluntad
exclusiva de la trabajadora, no pudiendo el empleador negarse a la
elección de dicho amparo"ln.
178 0.21 1 I Burllaile, Roxana Mariela vs. Caja de Previsión Social para
Profesionales de las Cs. Farmacéuticas de la Provincia de Bs.As. (CAFAR) s.
Despido 111 SCJ, Buenos Aires; 2911012003; RC J 2320104.
Xi! Comunicaciones de Contingencias del Empleador
S 15.8.3. Consecuencia del silencio

En caso contrario, expresamente el empleador quedará facultado
para disolver el vinculo poniendo a disposición del trabajador la
compensación de ley.
No existe abuso del derecho en la aplicación de la opción prevista por
el art. 186, LCT, que no exige una interpelación previa a la trabajadora.
La norma no prevé una intimación previa para su operatividad,
debiendo la actora comunicar o reintegrarse dentro de las 48 hs del
cese de la licencia, caso contrario "se entenderá" que opta por la
percepción de la compensación. Cualquier intimación que formule el
empleador representa una liberalidad.
0.2 1 1 Pérez Portillo, María Ximena de la Cruz vs. Coseg S.A. s.
Despido /// CNTrab. Sala VII; 07/06/2005; RC J 966107.
CAP~TULOXVI
COMUNICACIONES CONTRACTUALES DEL EMPLEADOR
§ 16.1. Definición
Son el conjunto de comunicaciones que debe efectuar el empleador
al trabajador en vigencia del vínculo laboral. Estas comunicaciones
se mo-tivan en distintas situaciones previstas en el marco normativo
y deben ser comunicadas fehacientemente para el normal
funcionamiento de la relación laboral.
En el caso en que el empleador decida allanarse respecto de alguna
in-timación aludida por interpelación epistolar del trabajador, este
deberá contestar también por medio epistolar, a fin de exteriorizar el
allana-miento y de este modo evitar la ruptura del vínculo laboral.
§16.1.1. Modelo de carta documento: negación o aceptación respecto

de intimaciones cursadas epistolarmente por el trabajador
En respuesta a su misiva NoCD .....................en la cual intima a retomar
tareas en sus tareas de personal administrativo, es que notificamos del
allanamiento de estas partes a sus pretensiones, indicándole
fecha de restitución de sus tareas el dia..........Del mes..................del
año ..............,en el horario de ..........am a ..................pm.
Intímole que a partir de la notificación del presente y en plazo
perentorio e improrrogable de 48hs de no reincorporarse a su
puesto de trabajo se lo tendrá incurso en abandono de trabajo
en los términos del artículo 244 LCT.
§ 16.2. El apercibimiento como sanción disciplinaria

El apercibimiento es una sanción que hace las veces de llamado de
atención al trabajador. Es un antecedente que va directamente
consignado en el legajo personal.
"En el plano disciplinario el llamado de atención se asemeja a una simple
advertencia verbal y no constituye una sanción propiamente dicha. Por
su parte, el apercibimiento es equiparable a la amonestación, por lo cual

si constituye una sanción leve que consta en el legajo del trabajad~r"'~~ .
Sin embargo, este no contiene consecuencias patrimoniales ni días
de suspensión debido a que es una sanción de menor grado que
procura rectificar y advertir sobre una conducta no deseada al
trabajador con el fin de que no se repita en el futuro.
§ 16.2.1. Modelo de carta documento: comunicación de apercibimiento

...................
Señor
Legajo N"..................................
Notificole a Ud. Que ha sido apercibido por ......................advirtiéndole
que en caso de reincidir en su conducta, será sancionado con
mayor gravedad .-
A tal efecto se denuncia que usted ha incurrido en la siguiente
falta: ......................................................... perjudicando el objeto
productivo de la empresa y contrario a los fines para los cuales
ha sido contratado.--
§ 16.3. La suspensión como sanción disciplinaria

La suspensión es una sanción disciplinaria de mayor grado y se
equipara en proporcionalidad cuando la injuria del trabajador tiene una
entidad suficiente. La suspensión laboral está contemplada en el marco
de las facultades disciplinarias del empleador.
"Lo que se persigue con la sanción disciplinaria es reordenar el vínculo
individual y posibilitar así el normal funcionamiento de la organización
empresarial en la que se encuentra inserto el trabajador, y si bien es cierto
que el despido puede ser la consecuencia de una conducta reprochable
precedida de una serie de sanciones -antecedentes-, el empleador debe
acreditar la existencia y gravedad del último incumplimiento y su entidad
para impedir el mantenimiento del contrato de trabajo. La exigencia de este
último recaudo es la bisagra que impide darle al despido el mismo
tratamiento que a las sanciones a las que refiere el artículo 67, LCT"lBO.
179 0.001 18035 1 I Correa, Gustavo A. vs. Otis Argentina S.A. s. Suspensión 111
SCJ, Men-doza; 23/02/2006; RC J 1684112.
180 TSJ de Santiago del Estero, 6-3-2015, "Silva, Rodolfo Beningno c/San Cayetano SRL
y otro s/lndemnización por antigüedad, etc. Casación laboral", RC J 28561201 5.
XVI. Comunicaciones Contractuales del Empleador
S16.3.1. Límite legal de las suspensiones

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a
falta o disminución de trabajo no imputables al empleador no podrán
exceder los treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la
primera sus-pensión. Así lo establece el artículo 220 de la Ley de
Contrato de Trabajo: "Las suspensiones fundadas en razones
disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no
imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en
un (1) año, contados a partir de la primera sus-pensión.
Las suspensiones por fuerza mayor tienen un límitede hasta 75 díasen un
año, conforme el artículo 221 de la Ley de Contrato de Trabajo.
La sumatoria de díasde suspensión de cualquier índoleno pueden
superar los 90 días en un año.
En cualquiera de los casos que se supere los días de suspensión,
sea por cada tipo de suspensión o por la sumatoria de distintos
motivos, el trabajador puede considerarse despedido en los términos
del artículo 246 LCT. Así lo establece el artículo 222 de la Ley de
Contrato de Trabajo, que tipifica la "situación de despido": "Toda
suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los
artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su
conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90)
días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada
por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido".
TIPO DE SUSPENSIÓN L~MITETEMPORAL

DISCIPLINARIAS 30 D~ASPOR AÑO
FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO NO IM- 30 D~ASPOR AÑO
PUTABLEAL EMPLEADOR
FUERZA MAYOR 75 D~ASPOR AÑO
COMBINADAS W ANTERIORES 90 D~ASPOR AÑO
S 16.3.2. Modelo de carta documento: comunicación de suspensión

Señor ...................
Legajo N" ..................................
Por medio de la presente y atento a sus antecedentes laborales,
con apercibimiento cursado en fecha ...... del mes de ................ Del
año .........., y ante la reincidencia de los incumplimientos que dieron
lugar a la sanción anterior, notificole la suspensión disciplinaria dispuesta
por.......................días, debiendo usted retomar la prestación
de sus tareas normales y habituales el día................ a la hora habitual.

La sanción se aplica por los motivos que detallo a continuación ....
contrarios a los fines para los cuales fue contratado.
§ 16.3.3. Jurisprudencia Jurisprudencia

1. La suspensión injustificada menor de treinta díasen principio no da
derechoaltrabajadoradisolverelcontrato, puesseentiendeusualmente
quepudiéndosereclamarlossalarioscorrespondientes, elcontratodebe
mantenerse.
2. El ejercicio regular del poder disciplinario, por regla general, no
puede configurar una situación injuriosa que autorice al trabajador para
considerarse despedido, salvo que exceda el límite material de 30 días
del artículo 220, LCT; puesto que si la suspensión excede dicho límite
y la sanción no es aceptada por el trabajador, le dará derecho a
considerarse despedido (art. 222, LCT).
CCCLMin. de General Pico, 4-8-2008, "Blengini, Carina Bibiana
c/ Paolucci, Alberto s/DespidoS',RC J 21 3212009.
§ 16.4. El contrato de trabajo por temporada

El contrato de trabajo por temporada es una modalidad de contrato
de trabajo que tiene indeterminación de plazo entre trabajador y
emplea-dor.
"Desde la primera contratación el vínculo adquiere permanencia y el
tra-bajador obtiene el derecho a cobrar las indemnizaciones por
despido en caso de negársele su reincorporación al inicio de una
nueva temporada, negativa que se concreta por el solo hecho de no
notificar al trabajador la reiniciación de la misma"181.
Mantiene la peculiaridad de contar con períodosactivos y pasivos de eje-
cución del mismo. Esto quiere decir que, en los momentos pasivos de la
relación, e l contrato de trabajo queda suspendido hasta su reanudación.
"El contrato de trabajo por temporada es de duración indeterminada por-que
la ley ha establecido que no se extingue con la finalización de cada
temporada. El vínculo jurídico subsiste, aunque las prestaciones recípro-
181 CNAT, sala X, 23-3-1999, "Masyar, Andrés Gabriel c1Unión Obrera Metalúrsica
s1Des-pido", RC J 34312004.
XVI. Comunicaciones Contractuales del Empleodor
cas que constituyen la relación de trabajo se encuentran suspendidas. La

antigüedad del trabajador, según el art. 18, LCT, es la suma del tiempo
efectivamente trabajado desde el comienzo de la relación"'".
Es el empleador el obligado a emitir la notificación todos los años para
reanudar contacto y asignación de tareas al trabajador de temporada.
"El contrato de temporada tiene un término inicial, que corresponde
al comienzo de cada nuevo ciclo de trabajo y que crea para las
partes las respectivas expectativas que para el trabajador se
traducen en el dere-cho a retomar su puesto o empleo y de lo cual
se derivan las obligaciones del artículo 98, LCT. Si llegado el término
inicial cualquiera de las partes no estuviera dispuesta a cumplir con
la obligación que le es propia, debe responder por las consecuencias
que se derivan de la extinción del con-trato"'83.
Cursada la comunicación por medio fehaciente al trabajador, recae en este
la obligación de contestar en el plazo de 5 días o bien ponerse di-
rectamente en mismo plazo a disposición de prestar tareas para el em-
perador. "En el artículo 98, LCT, se impone al trabajador la obligación de
manifestar al empleador su decisión de continuar o no la relación laboral,
dentro de los cinco días contados a partir de la recepción de la notifica-ción
del empleador, ya sea por esc;ito o presentándose personalmente ante el
empleador. La ley no dispone específicamente sobre los efectos de la
omisión del trabajador en contestar por escrito o presentarse ante el
empleador. Corresponde entonces remitirse a las disposiciones más
generales e interpretar la actitud del trabajador de no presentarse a retomar
sus tareas como un comportamiento inequívoco en el sentido de la parte
última del artículo 58, LCT, asimilable a una renuncia tácita al empleo"'84.
Este tipo de contrato de trabajo es muy particular de las zonas y sectores

abocados al turismo. Sin perjuicio de lo antedicho, el mismo trabajador
puede interpelar por medio epistolar al empleador ante la falta de con-
vocatoria a la nueva temporada y, en caso de silencio o negación, consi-
derarse despedido en los términos del artículo 246 LCT. "Resulta ajusta-do
a derecho el despido indirecto dispuesto por el trabajador, sujeto de un
contrato de trabajo de temporada, que, habiendo cursado intimación al
principal tendiente a obtener la reincorporación a la nueva tempora-da -por
no haber el empleador cumplimentado con lo dispuesto por la primera
parte, artículo 98, LCT, inobservancia que por sí sola acarrea la
182 0.322589 1 1 Soria, Rubén Daríovs. Dongah Argentina S.A. s. Despido / / / CNTrab.
Sala VIII; 13/06/2011; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 10819/11.
183 CNAT, sala X, 30-12-2006, "Cajal, Enrique dBolland y Cía. SA s/Despidon,
Oficina de Jurisprudencia de la CNAT, RC J 235612009,
184 CTrab. de San Miguel de Tucurnán, sala 1, 18-4-2005, "Herrera, Héctor Rubén CIT. l. P.
A. SRL sllndernnizaciones", RC J 106212008.
justificada extinción del vínculo laboral- solo recibe como respuesta

el silencio del e m p l e a d ~ r " ~ ~ ~ .
S 16.4.1. Modelo de carta documento: convocatoria al trabajador de

temporada
Comunicamos a Ud. en tiempo y forma, en los términos previstos por el
artículo 98lS6de la LCT, que a partir del de ..... ....
.de 20 dará ....
comienzo la nueva temporada de prestación de tares activas
que lo une en su vínculo laboral con nuestra empresa.
La misma tendrá inicio en la fecha inferida, prolongándose hasta
el día.....de ....de 2...... Queda Ud. debidamente notificado.
S 16.5. Período de vacaciones

El empleador debe garantizar año tras año el descanso anual del trabaja-
dor. En sus facultades de orden y dirección de la empresa, es el encargado
de asignar, consensuar y notificar al trabajador del periodo vacacional.
Las vacaciones y el cálculo de los días a otorgar están
contemplados en el artículo 150 LCT, que establece el siguiente
parametro para dar cumpli-miento material al descanso anual.
ANTIGUEDAD D~AVACACIONES
Menor de 5 años 14 días
Entre 5 años y 10 años 21 días
Entre 10 años y 20 años 28 días
Más de 20 años 35 días
185 CTrab. de Concepción, sala 1, 1-10-2007, "Soria, Daniel Enrique c/Las Retamas
SRL S/ Despido", RC J 61712008.
186 Art. 98. LCT- Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo
- Responsabilidad. Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada
temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a
los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo
anterior. E l trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en
un plazo de cinco (5) díasde notificado, sea por exrito o presentándose ante el empleador. En
caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en e l párrafo
anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por
las consecuencias de la extinción del mismo.
XVI. Comunicaciones Contractuales del Empleadar
§ 16.5.1. Modelo de carta documento: comunicación del período

va-cacional
Comunicamos a Ud. que conforme su antigüedad en esta empresa,
con fecha de ingreso ......
y a efectos de dar cumplimiento a lo insti-
tuido en el art. 150 LCT, le corresponde una licencia ordinaria por
vacaciones correspondiente al período del año 20 de .....
días .....
co-rridos, debiendo comenzar el lunes ........
reintegrándose a sus
tareas habituales a partir del ........
1. La institución de las vacaciones tiene una finalidad tuitiva ten-diente
a asegurar la recuperación psicofísica del trabajador en virtud de las
exigencias que el cumplimiento de su débito laboral Le impone a lo
largo del año. Éste y no otro es el objetivo de la ley, que recono-ce
antecedentes legislativos de carácter nacional en el decreto-ley
1740145 que "disponía que la omisión patronal de otorgar vacaciones
podíaser suplida por el trabajador, a quien facultaba a tomarlas por sí";
e internacional en el Convenio 132 de la OIT que determina la prohibición
"de los acuerdos por los que se renuncie a las vacaciones a cambio de
indemnización" (del voto del Dr. Kogan).
2. El no disfrute efectivo de los períodos de descanso anual por parte
del trabajador acarrea la pérdida del derecho, careciendo de causa
jurídica el reclamo que procura un resarcimiento por los periodos de
vacaciones no gozados (arts. 150 in fine, 157IB7,LCT), pues el goce de
las vacaciones caduca en la oportunidad prevista por el artículo
157 de la Ley de Contrato de Trabajo, en su correlación con la
últi-ma parte del artículo 150 de dicho régimen legal (del voto
del Dr. Kogan).
SCJBA, 25-2-2009, "Zanon, Héctor Eduardo dcooperativa Eléc-
trica de Azul Ltda. sllndemnización por despido", JUBA, RC J
471 612010.
§ 16.5.3. Omisión de otorgamiento

En el caso de que el empleador omita otorgar las vacaciones, el artículo
187 Art. 157. -Omisión del otorgamiento. Si vencido el plazo para efectuar la comuni-
cación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la
hubiere practicado, aquel hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello,
de modo que aquellas concluyan antes del 31 de mayo.
157 LCT faculta al trabajador a que, previa notificación fehaciente,

pue-da hacer efectivo el derecho per se.
"Si el empleador no comunica, en forma tempestiva, el otorgamiento de
las vacaciones, el trabajador puede (y debe, a fin de no perderlas) to-
marlas por sí mismo en forma total, previa notificación al empleador, de
modo que aquellas concluyan antes del 31 de mayo"188.
S 16.6. El allanamiento de las pretensiones del trabajador

Cualquier intimación de parte del trabajador en relación al pago de
sus remuneraciones puede devenir en la culminación de su parte del
vínculo en los términos del articulo 246 LCT.
La única desactivación efectiva de tal supuesto es el allanamiento y
da-ción de pago directa, a fin de evitar que haga efectivo el
apercibimiento y proteger el vínculo.
S 16.6.1. Modelo de carta documento: allanamiento o de fe de

pago de remuneraciones ante denuncia del trabajador
En respuesta a su TCL NoCD ....................recibido en fecha ..... del
mes de .................del corriente año, comunícale que comprobando error
material involuntario en el dispendio electrónico de pagos, recono-
ciendo certeza en su reclamo, hemos procedido a depositar en su
cuenta sueldo No....................del Banco ...................La

suma reclama-da de $. ...........Pesos ............................. y
así dar cabal cumplimiento de la intimación por usted incoada.
A tal efecto, le solicitamos el cese de su debito laboral, para lo
cual lo intimamos a presentarse a prestar tareas en plazo de
48hs bajo apercibimiento de tenerlo incurso en abandono de
trabajo en los términos del artículo 244lS9LCT.
S 16.7. Allanamiento o fe de pago del Sueldo Anual Complementario

La falta de pago del SAC también puede motivar en la injuria de entidad
188 CNAT, sala 11, 30-11-2009, "Martínez Piento, Eduardo dGizzi, Alberto A. y otro".
189 Art. 244. -Abandono del trabajo. El abandono del trabajo como acto de
incumplimien-to del trabajador solo se configurará previa constitución en mora,
mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el
plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
relevante de parte del trabajador. "La falta del pago del salario y del
sueldo anual complementario constituyen injuria suficiente que
habilita al trabajador a considerarse despedido"190.
La única desactivación efectiva de tal supuesto es el allanamiento y da-ción
de pago directa a fin de evitar que haga efectivo el apercibimiento y
proteger el vínculo. Es muy común que la intimación de parte del traba-
jador venga acompañada de la retención de tareas.
"No existen motivos para entender que el art. 1201, Código Civil, no sea
aplicable a las relaciones contractuales de naturaleza laboral, aunque es
claro que su viabilidad, cuando se trate de la retención de tareas por parte
del trabajador (principal obligación a su cargo), debe ser valorada teniendo
en cuenta la relevancia de los incumplimientos imputados a la empleadora,
pues tal actitud solo podría considerarsejustificada cuando el
incumplimiento de esta se refiera a alguna de Las obligaciones esencia-les.
En el caso, teniendo en cuenta que el incumplimiento de la empresa se
relacionaba con la falta de pago de salarios y del sueldo anual comple-
mentario, resulta claramente procedente la justificación de la conducta del
trabajador"191.
5 16.7.1. Modelo de carta documento

En respuesta a su TCL No CD ....................recibido en fecha ..... del
mes de .................del corriente año, comunícale que el retraso en el
pago se dio por falta de pago de proveedores no contemplados y sin
ningún tipo de ánimo dañoso o mala fe , hemos procedido a deposi-
tar en su cuenta sueldo No ....................del Banco ...................la suma

reclamada de S. ......... ..Pesos ............................. correspondiente al SAC
del O. semestre del año ..............................y así dar cabal cumpli-miento de la intimación
por usted incoada.
A tal efecto, le solicitamos el cese de su debito laboral, para lo

cual lo intimamos a presentarse a prestar tareas en plazo de
48hs bajo apercibimiento de tenerlo incurso en abandono de
trabajo en los términos del artículo 244 LCT.
190 0.00166667 1 1 Aviia, Brenda M. vs. Bernuy, Rubén s. Demanda 111 Cám. del
Trab. Sala X, Córdoba, Córdoba; 21 10412004; RC J 21 15/04.
191 0.00166667 1 1 Galli, Rodolfo vs. El Cóndor Empresa de Transportes S.A. s. Despido
111 CNTrab. Sala 111; 23/07/2008; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 2493109.
§ 16.8. Intimación de abstención de uso de auxiliares de parte del

trabajador
El empleador es responsable por las acciones de sus dependientes. Uno de
los principales problemas que puede llegar a surgir en algunos casos son
los denominados dependientes del dependiente, que conforme al ar-tículo
28 LCT192hace responder al principal. Para que esto no suceda, el
empleador debe interpelar de modo fehaciente.
§ 16.8.1. Modelo de carta documento

Intimo en plazo improrrogable y perentorio de 48 horas, se abs-tenga
de la utilización de terceras personas para la realización de sus tareas
normales y habituales, conforme su categorización en el
marco de la ley 12981, en su carácter de encargado del edificio sito
en .........................con vivienda asignada, bajo apercibimiento de apli-
car las sanciones a que hubiere lugar por su falta al deber de diligen-
cia y prestación de servicios personales, sin haber mediado permi-so
alguno de nuestra parte a la intermediación de auxiliares en sus
funciones, agravado por ser los mismos parte de su entorno familiar.
La circunstancia de que el trabajador se sirva de auxiliares para de-
sarrollar su labor, hace más confusa la delimitación de la existencia
de la relación de dependencia, en tanto su condición puede aseme-
jarse a la de un empresario; sin embargo, cuando esos auxiliares
han sido propuestos por el empleador o están a él relacionados,
resulta aplicable el art. 28, LCT, quedando de lado dicha confusión.
0.0025 1 1 Costanzo, Néstor Juan vs. Legato, Carina Laura s. De-
manda /// Cám. del Trab. Sala II, Córdoba, Córdoba; 03/03/2000;
RC J 376106.
§ 16.9. Cambio de turno fijo a rotativo

Este tipo de cambios es solo efectivo si el trabajador lo consiente pasi-
vamente, sin reproche e impugnación alguna. A tal efecto, es menester
192 Art. 28. LCT- Auxiliares del trabajador. Si el trabajador estuviese autorizado a
ser-virse de auxiliares, estos serán considerados como en relación directa con e l
empleador de aquel, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes
legales o convencio-nales aplicables.
llevarlo a cabo a sabiendas de que el criterio mayoritario de la juris-

prudencia es que este tipo de modificación sustancial puede implicar
la denuncia del exceso o ejercicio abusivo de la facultad de ius
variandi del empleador.
§16.9.1. Modelo de carta documento: notificación al trabajador

para comunicar cambio de turno fijo a rotativo
Notificamos a Ud. que ante necesidades funcionales de la empresa,
con el fin de preservar el vínculo laboral y su continuidad; siendo
la modalidad de trabajo intermitente, en virtud de tratarse de una actividad
prestacional ............................... deberá cumplir sus tareas,
a partir de los 30 días de recepcionada la presente; bajo el sistema
de turnos rotativos desde el día .... del mes de................. del corrien-
te año en los siguientes horarios........ , manteniéndose el nivel de su
remuneración mensual de pesos......... , como asimismo su categona
laboral, y percibiendo el plus pertinente por turno rotativo,
confor-me la normativa de fondo
La prestación de servicios en turnos rotativos, diurnos y nocturnos, que
no contaba con la aprobación del trabajador quien había sido
contratado para desempeñarse en horario diurno, constituye una al-
teración del régimen de descanso del dependiente, deviniendo en un
irrazonable ejercicio del ius variandi, por no preservar la indem-nidad
del mismo (art. 66 LCT), por lo que este pudo legítimamente cuestionar
el cambio de jornada que se le imponía y solicitar, como lo hizo, la
reconsideración de la medida adoptada y en caso de no te-ner
respuesta afirmativa, darse por despedido con causa justificada.
0.00285401 1 1 Núñez, Juan vs. Calvo, Ceferino y otros s. Despido
/ CNTrab. Sala 11; 18/04/2007; Boletín de Jurisprudencia de la
CNTrab.; RC J 12052107.
Distinto es el caso en el que el tipo de actividad desde el momento
ini-cial contempla por su carácter funcional a la jornada rotativa. En
dichos casos, sí quedanan contempladas bajo la facultad del ius
variandi las modificaciones de horarios y turnos rotativos.
Si bien la alteración del horario de trabajo -en principio- se encuen-

tra excluida de las hipótesis de ejercicio regular del ius variandi
(art. 66, LCT), habrá que estar a las características de la actividad
de que se trate y a las modalidades que se generen en cada una de
ellas. No obstante, lo que resulta insusceptible de ser modificado es
la duración de la jornada, su imposición coactiva por parte del
empleador constituye incumplimiento contractual. En el supuesto
que, la actividad se desarrolle durante las 24 horas del día y exis-
tan turnos de trabajo rotativos para el personal, quién ingresa a un
trabajo de estas características, conoce que está sujeto a variantes
de horario en su jornada de trabajo. En el caso, el cambio de turno
efectuado a la trabajadora (auxiliar de enfermena) encargada de las
tareas de cuidado de los ancianos del geriátrico, no constituye una
modificación estructural de Las condiciones esenciales del contrato,
por el contrario, es esencial al contrato en este tipo de trabajo, el
cambio de turnos o la rotación de los mismos por parte del
personal. En consecuencia, debe concluirse que La decisión de La
trabajadora de considerarse en situación de despido indirecto
carece de justa causa.
0.000655914 1 1 Bravino, Omilda Alba Soledad vs. Díaz, Maria
Del Carmen s. Diferencia de haberes y otros 111 Cám. del
Trab., San Francisco, Córdoba; 13/06/2006; RC J 3799108.
§ 16.10. Modelo de carta documento: notificación de embargo, y re-

tención del porcentaje de su sueldo
Cumplo en notificarle, que con fecha ..../ ...../ ...... en la sede de la em-
presa hemos recibido Oficio Judicial firmado por el juez del tribunal
de ....................... No..... del Departamento judicial de .........................
donde se nos ordena retener y depositar en la cuenta judicial de autos
caratulados............................. C ..................................... S...........................
Expte. No.................., la suma/porcentaje mensual de ...........................

de sus haberes. Que con el fin de no recibir sanciones judiciales,
procederemos a las liquidaciones mencionadas hasta en tanto
oficio con nueva orden judicial dictamine lo contrario.
Queda debidamente informado y notificado al efecto.
§ 16.11. Modelo de carta documento: intimación a trabajador de

ser-vicio doméstico ley a presentar certificado de aptitud física
Intimo término 48 hs. ponga a mi disposición certificado de aptitud
física conforme instituido art. 10 ley 26844, y decreto 467114,

bajo apercibimiento de no tener por iniciado el vínculo laboral
por su ex-clusiva culpa. QUEDA UD. NOTIFICADA.
§ 16.12. Requisito de contratación del régimen legal Casas Particulares
El Régimen Legal de Empleadoslas de Casas Particulares se rige

por ley especial 26.844. Entre los requisitos para contratar a un
trabajadorla menor de 18 años en dicho Régimen, se impone el
Certificado de Aptitud Médica.
" A R T ~ U L O10. - Trabajo de adolescentes. Certificado de aptitud
f i - sico. Cuando se contratase a menores de dieciocho (18) años
deberá exigirse de los mismos o de sus representantes legales un
certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo, como asi
también la acreditación de los reconocimientos médicos periódicos
que prevean las reglamentaciones respectivas".
Estos casos pueden darse en los trabajos como niñeroslas, donde los más
jóvenes suelen cuidar niñoslas a fin de solventar sus estudios y gastos. El
decreto 467114 es el que reglamenta la actividad. Dicho decreto estable-ce
que la contratación de personas menores de 18 años deberá celebrar-se
por escrito y registrarse ante la autoridad administrativa del trabajo
competente, acompañando copia del respectivo contrato.
Los padres, responsables o tutores del adolescente deberán presentar ante
la autoridad administrativa del trabajo competente la autorización de trabajo
para su visado. En el caso de que el adolescente viva indepen-dizado de
los padres, responsables o tutores, deberá presentar una decla-ración
jurada ante la autoridad administrativa del trabajo competente, indicando
como mínimo: nombre y apellido, CUlT o CUlL del empleador, los días,
horario y lugar de trabajo y el tipo de tarea a desarrollar.
La autoridad administrativa del trabajo competente deberá, durante
toda la sustanciación del trámite señalado en el párrafo anterior,
ajustar su actuación a los principios de la ley 26.061.
§ 16.12.1. Periodicidad de certificación

El empleador, antes del inicio de la relación laboral y luego cada 12 me-
ses, deberá requerir la presentación por parte del adolescente del certi-
ficado que acredite su aptitud física para las tareas a desempeñar.
§ 16.12.1.1. Plazo para su presentación

Dicho certificado deberá ser presentado por el empleador ante la
autori-dad administrativa del trabajo competente, dentro del plazo de
10 días hábiles posteriores a su recepción.
§ 16.12.1.2. Consecuencias de la omisión de certificado

En caso de no cumplirse con este requerimiento y con su
presentación ante la autoridad administrativa del trabajo competente,
la relación laboral se considerará deficientemente registrada, sin
perjuicio de las demás sanciones que pudieran corresponder de
conformidad con la nor-mativa vigente.
§ 16.13. Uso inapropiado de herramientas informáticas

El empleador, además de dar trabajo como una de sus principales obli-
gaciones, debe tender a gestionar los medios materiales e inmateriales
para que dicho propósito surta efecto. En la actualidad, el correo elec-
trónico corporativo es una herramienta que mantiene la esencia de la
institucionalidad. Su uso inapropiado puede implicar una seria lesión a la
imagen corporativa de una empresa. Tal sería el caso en que el em-
pleadola utilice la cuenta de correo corporativa con fines personales, o se
suscriba a productos o servidores que sean ajenos al propósito de la
corporación. Por ejemplo, que un trabajador utilice la cuenta corpora-tiva
para suscribirse a una página de industria pornográfica o bien para
producción audiovisual de este tipo de contenido.
§ 16.13.1. Modelo de carta documento: intimación al cese del uso

in-debido de las herramientas informáticas
Intimo término 48 hs., se abstenga de la utilización indebida del co-rreo
electrónico corporativo asignado a usted., con fecha .....l....l......
identificado el mismo como ...@..., e l cual ha sido detectado en
uso
de beneficio propio y tráfico de información ajena a su función
de ........................ en esta empresa; bajo apercibimiento de considerar-
lo incurso en violación al deber de diligencia y colaboración, art.
84i93 LCT y concordante con Ley 26388 de delitos informáticos.
193 Art. 84. -Deberes de diligencia y colaboración. EL trabajador debe prestar e l s e

~ k i o con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las
características de su em-pleo y a Los medios instrumentales que se le provean.
Acreditado mediante pericial informática el envío por parte del ac-tor de
material pornográfico desde La cuenta de correo proporcio-nada por la
empleadora, sumado al conocimiento efectivo de las políticas de
seguridad y protección de La información de La empresa y a su función
de coordinador con personas a su cargo, corresponde confirmar Lo
resuelto en origen acerca de la proporcionalidad de La decisión
rupturista decidida por la firma accionada.
0.338487 1 1 B. O. F. vs. C. S.A.C.I. s. Despido 111 CNTrab.
Sala II; 1010812017; 74261204 1; RC J 7299117.
S 16.14. Acerca de la información y el compromiso de confidencialidad

Es importante que el empleador que utilice estos medios informáticos que
manejen información sensible gestione una política internade comu-
nicación a Los trabajadores del debido uso, y Las faltas respecto del deber
de confidencialidad de la información sensible. Hacer esto de manera
correcta evitará incurrir en fallos controvertidos como el siguiente.
Si bien La parte actora admitió haber enviado un mail ofreciendo
entregar una lista de clientes de La firma empleadora a una persona
Ligada a la competencia, La demandada no demostró haber notificado
fehacientemente a la actora la política de la empresa sobre la utili-
zación de Las herramientas informáticas y el correo electrónico cor-
porativo, ni que haya requerido el consentimiento previo y expreso de
La empleada autorizando al empleador a monitorear y controlar sus
comunicaciones con el mail de la empresa, afectando así su pri-
vacidad. Por otro Lado, la propia demandada admitió que se trató de
un ofrecimiento y no del suministro de información y no probó que La
persona a la que iba dirigido el correo estuviera relacionado con
empresas competidoras. Así, aun de considerarse probada la falta
imputada a La actora, La demandada bien pudo acudir a otra sanción,
sin embargo, su obrar resultó contrario a la vocación de continuidad del
vínculo. Se confirma La sentencia de grado que consideró incau-sado e
l despido dispuesto por la patronal fundado en La pérdida de confianza
respecto de la accionante.
0.0101587 1 1 Alabart, Marisol Elena vs. Synergia Personal
Tem-porario S.R.L. s. Despido /// CNTrab. Sala VII; 06/07/2018;
4618612013; RC J 4899118.
§ 16.15. El deber de fidelidad del trabajador

La aplicación de políticas de comunicación sobre el correcto uso de las
herramientas informáticas y de los mecanismos de control interno favo-
rece a cuidar los intereses de la empresa.
Entre ellos, se debe materializar el deber de fidelidad del trabajador,
que una vez quebrantado y con lo anterior correctamente instaurado,
debe concluir en la consecuencia disciplinaria pertinente con la falta
debida-mente probada.
Esto está consagrado por el legislador en el artículo 85 de la Ley de
Con-trato de Trabajo: "El trabajador debe observar todos aquellos
deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que
tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones
a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte"f94.
No atenta contra el derecho a la privacidad o intimidad del trabaja-dor,
ni debe considerarse que las pruebas obtenidas por el empleador lo
fueron de manera ilegítima, si la inspección de los registros y cons-
tancias de la información que contenía el servidor de la empresa, se
limitó a verificar las comunicaciones dirigidas por e l trabajador a la
empresa competidora, no incluyendo las comunicaciones que tenían
otro destinatario. En el caso, el trabajador fue despedido por ha-ber
brindado mediante correo electrónico información confidencial a otra
empresa competidora de su empleador.
0.321756 1 1 Viloria, Myriam Analía vs. Aseguradora de
Créditos y Garantías S.A. s. Despido 111 CNTrab. Sala VII;
11/07/2007; RC J 1041108.
§ 16.16. Sistemas de control aprobados por el trabajador

Es necesario, también, que al contratar al trabajador se lo ponga en co-
nocimiento y se le pida consentimiento expreso por escrito del sistema de
control y fiscalización del contenido de los correos electrónicos con la
cuenta o la actividad dentro del sistema interno de información.
Esto es en razón de que por desconocimiento de tales supuestos se
pueda recaer en una violación a la intimidad del trabajador.
"El control realizado por el empleador sobre los correos electrónicos en-
viados por el trabajador desde el sistema informático provisto por aquel,
194Articulo 85 de la Ley de Contrato de Trabajo.

no infringe lo estipulado en la Constitución Nacional referido a

inviola-bilidad de la correspondencia personal (art. 18) y a la
intimidad de la persona (art. 19)"19=.
Tal como sucede en el aspecto general de las relaciones individuales del
trabajo, en este tipo de infracciones donde intermedian las herramientas de
información y comunicación telemática de la empresa, las infraccio-nes
deben ser sancionadas con la proporcionalidad de la entidad de la falta
cometida por el trabajador.
En razón de ello, cabe mencionar que la falta debe ser también
evaluada bajo el tamiz de la buena fe del articulo 63 LCT y la
continuidad del vín-culo del artículo 10 LCT.
Las manifestaciones vertidas en correos electrónicos de
contenido burlesco respecto de algunos compañeros de trabajo
del emisor, no revisten gravedad suficiente para justificar e l
despido del trabajador que carece de sanciones anteriores,
máxime si no dirigió comunica-ción alguna a las personas
presuntamente afectadas por los comen-tarios.
0.163125 1 1 Acosta, Natalia Mariel vs. Disco S.A. s. Despido 111
CNTrab. Sala 111; 21/02/2005; RC J 2678106.
Resulta injustificado el despido del trabajador dispuesto por la
uti-lización del correo electrónico de la empresa con la finalidad
de burlarse de compañeros de trabajo, en tanto el empleador no
de-mostró que el envio de los mensajes haya producido perjuicio
alguno a la empresa en términos de productividad o rendimiento
o de los compañeros con quienes supuestamente se
comunicaba el depen-diente ni que tales envíos hayan
incrementado el costo operativo de la entidad.
0.161442 1 1 Acosta, Natalia Mariel vs. Disco S.A. s. Despido 111
CNTrab. Sala 111; 21/02/2005; RC J 2678106.
S 16.17. El deber de diligencia y colaboración del trabajador

El artículo 84 de la Ley de Contrato de Trabajo materializa e l deber de
diligencia y colaboración que obliga al trabajador. En este sentido, este
será solamente exigible si el empleador previamente capacitó y comuni-
195 0.36 1 I Lodigiani, Roberto Horacio vs. Central M I J l t i s e ~ i cSi~.R~.L. s.

Despido 111 CNTrab. Sala IV; 31 10312009; RC J 2386109
có las políticas de uso y de entendimiento del sistema de control. No pue-

de dejarse al criterio de presunción el "uso debido" de las herramientas por
más de que esto fuera materia evidente de entendimiento.
No probada la existencia de norma alguna sobre el uso que los
em-pleados debían hacer respecto del correo electrónico y de
Internet, ni perjuicio alguno hacia la empresa, resulta
injustificado el despido del trabajador.
0.161042 1 1 López, Marcela Edith vs. Concord Consurner
Cornu-nication Research Developrnent S.A. s. Despido ///
CNTrab. Sala X; 25/09/2008; RC J 4422108.
El deber de diligencia y colaboración debe ser constante y recíproco
en la relación.
La obligación genérica de obrar activa y pasivamente en la relación
laboral con criterios de solidaridad y colaboración (art. 62, LCT) no se
agota en una relación sinalagmática de carácter patrimonial, sino que
trasciende a obligaciones éticas. Aun desde un punto de vista
absolutamente objetivo, el trabajador debe observar dentro de sus
deberes una dedicación adecuada a las características de su em-pleo
(art. 84, LCT). En el caso, se acreditó que el actor entregó (vía correo
electrónico) información y documentación de la empresa a un tercero
exempleado sin autorización alguna; de tal forma, su accionar no se
compadeció con lo que se esperaba de él en virtud de su categoría
(conserje, categona 6, CCT 38912004) y antigüedad en la empresa
(art. 512, Código Civil). Por lo expuesto, corresponde rechazar los
recursos de inconstitucionalidad y casación interpuestos por el actor
contra la sentencia de Cámara que consideró que la inju-ria descripta
fue de una gravedad tal como para extinguir de manera justificada el
vínculo laboral habido entre las partes.
SCJ de Mendoza, 11-12-2014, "lsola, Gonzalo c/Cauco SA
s/Despi-do. Recursos extraordinarios de inconstitucionalidad y
casación", RC J 648/2015.
S 16.18. La reserva de puesto

La reserva de puesto está regulada en la Ley de Contrato de Trabajo,
en el artículo 211 LCT: "Vencidos los plazos de interrupción del traba-jo
por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no
estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá
conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el venci-miento

de aquellos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta
tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de
rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las
partes de responsabilidad indemni~atoria"'~Es. aconsejable, en términos de
buena fe, que el trabajador sea notificado de la reserva de puesto a
expensas de que tome conocimiento del plazo de su duración. La reserva
de puesto es un período de suspensión del contrato de tra-bajo, con el solo
fin de que el trabajador pueda reponerse en su estado integral de salud al
efecto de poder retomar sus tareas. Durante este pe-ríodo, además de
suspenderse los efectos prestacionales del trabajador, se suspenden los
remuneratorios de parte del empleador. No obstante, el legislador previó
que el empleador deba resguardar el puesto de trabajo al trabajador por el
plazo de 12 meses.
§ 16.18.1. Modelo de carta documento: notificación de reserva

de puesto
Notificamos a Ud. que el día ... del mes de... de 20.... opera de pleno
derecho el vencimiento del plazo legal de licencia por
enfermedad con goce de haberes. Es por ello que le comunico
que reservamos su puesto de trabajo por el plazo de un año, sin
goce de haberes, a partir del día de la fecha, ello acorde art. 211
LCT. Haberes a su disposición en la empresa.
§ 16.18.2. Doctrina
"Tanto durante la etapa remunerada como en el periodo de un año que
se inicia a la finalización de ella, la legislación asegura al traba-jador la
conservación del empleo y la reserva del puesto de trabajo.
No resulta suficiente - ni razonable-, entonces, apelar a estas expre-
siones para describir solamente la situación laboral reglada por el
artículo 21 1 de la LCT. Se trata, en rigor, de un segundo momento de
una misma situación contractual, durante el cual el trabajador continúa
eximido de poner su capacidad de trabajo a disposición del empleador,
y este, a su vez, permanece también transitoriamen-te relevado de su
deber de ocupación frente a aquel. Esta segunda etapa se diferencia
de la primera fundamentalmente- aunque no
196 Articulo 21 1 de la Ley de Contrato de Trabajo.

solo- por la decadencia de la obligación salarial y por la

proyección que ello tiene sobre otros institutos e instrumentos
laborales y de la seguridad social"197.
§ 16.19. La justificación de ausencias

Suele suceder en las relaciones laborales que los trabajadores justifiquen su
ausencia por algún medio no fehaciente (telefónico, mensaje de tex-to, o de
WhatsApp), sin incurrir en documentación. En este contexto, es necesario
que el empleador cumpla con la debida acreditación para que el empleador
proceda al pago de las remuneraciones de dichos días de ausencia
justificada. En caso contrario, se considerará que la ausencia ha sido
injustificada y debe procederse a algún tipo de sanción disciplinaria para
rectificar esa inconducta a futuro. Desde ya, este tipo de motivos no justifica
un despido directo. Por otro lado, el trabajador, por los medios alternativos
no fehacientes de comunicación, cumple con su deber de dar aviso, en los
términos de buena fe, a fin de que el empleador tenga margen de acción
para evaluar su reemplazo o no en los días de ausen-cia. La acreditación de
los certificados se debe hacer al reincorporarse, lo que no quita el deber de
buena fe del trabajador de remitirlos por vía electrónica al empleador de
forma anticipada. El único apercibimiento posible es la sanción disciplinaria
por la entidad de falta, sin embargo, podría darse que el trabajador no
responda de modo alguno ni dé aviso, para lo cual es recomendable intimar
el supuesto del artículo 244 LCT.
§ 16.19.1. Modelo de carta documento: requerimiento de

justificación ausencia injustificada o justificada sin respaldo
Intimo a través de este medio fehaciente a que en el plazo de 48 hs
proceda a justificar la ausencia sus reiteradas ausencias injusti-
ficadas, de fechas ..............................................de forma documentada,
bajo apercibimiento de aplicar sanciones disciplinarias en los térmi-nos
del artículo 67 y concordantes de la Ley de Contrato de Traba-
jo ..................................... En elmismo tenor a que
denuncie por este medio fecha de reincorporación a sus tareas habi-
tuales bajo apercibimiento de lo establecido en el artículo 244 LCT.
197ACKERMAN Mario Eduardo y SFORSINI, María Isabel. Ley de Contrato de

Trabajo Comen-tada, Tomo II, Rubinzal Culzoni, Santa Fe. Año 2019. Pág. i79.
CAP~TULOWII
COMUNICACIONES SINDICALES DEL EMPLEADOR
8 17.1. Definición
Las comunicaciones sindicales del empleador comprenden el
conjunto de notificaciones al trabajador, que pueden ser
contestaciones a las misivas remitidas del mismo, o bien algún
requerimiento en particular relacio-nado a cuestiones a tratar con el
representante o delegado gremial del establecimiento.
8 17.2. El vencimiento del plazo para la reincorporación al

puesto de trabajo luego de finalizado un cargo electivo
El trabajador que ejerce una función en el marco de La protección
legal tutelar de la libertad sindical debe ponerse a disposición de
prestar ta-reas 30 días posteriores de concluido dicho rol. En este
caso le correspon-de al empleador requerir la inmediata puesta a
disposición para prestar tareas.
El derecho del trabajador de acceder a esta suspensión del contrato de
trabajo con el empleador, para cumplir funciones en la entidad sindical,
tiene por finalidad consagrar e l pleno derecho de la libertad sindical.
"Durante el período de licencia gremial se mantiene el régimen labo-ral,
asistencial y previsional, pero se trasladan a la organización sindical
respectiva las obligaciones remuneratorias y los aportes y contribucio-nes
asistenciales y previsionales que corresponden al empleador desde el
comienzo de la licencia hasta la reincorporación del trabajador a sus tareas.
Ello no significa que exista una transferencia del contrato de tra-bajo ni que
las sumas abonadas a los dirigentes constituyan salario, sino meras
compensaciones económicas por Lo que dejan de percibir en estos
periodos. Para más, si la entidad gremial abona viáticos o gastos de re-
presentación que de común el trabajador no percibía de su empleador, tales
viáticos no debe tributar cargas a la seguridad social puesto que tie-nen su
causa en las necesidades de la representatividad de los dirigentes y en
orden al ejercicio de sus mismas funciones"198.
198 0.214229 1 1 Eneine, Norma vs. Obra Social de Conductores Camioneros s.

Indemni-zación por fallecimiento / / / CNTrab. Sala VII; 28/12/2000; Boletín de
§ 17.2.1. Modelo de carta documento: empleador intima ante la no

reincorporación del trabajador una vez transcurridos los treinta días
posteriores a la finalización del cargo electivo y sin comunicación fe-
haciente de causal atendible
Intimo en plazo de 48 hs a que retome tareas en la empresa,
toda vez que se han cumplido los 30 días excedentes de reserva
de puesto desde la finalización de su cargo/función en el
sindicato de activi-dad, previsto por la ley en el artículo 217LCT,
bajo apercibimiento de configurarse abandono de trabajo
conforme lo normado en el ar-tículo 244LCT.
§ 17.2.2. Modelo de carta documento: intimación al delegado gremial a

presentar comprobantes que avalen su franquicia horaria justifican-do
las gestiones invocadas ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social
Intimo término 48 horas, acredite mediante los comprobantes per-
tinentes, haber llevado las gestiones invocadas ante el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, de fecha .... /...../ .......,confor-
me su nota solicitando 4 horas de su franquicia de crédito
horario para la realización de actividades con motivo de su
representación gremial en esta empresa, bajo apercibimiento de
no abonarse los días solicitados de fecha ....
CAP~TULOXVIII
COMUNICACIONES EXTlNTlVAS DEL EMPLEADOR
§ 18.1. Introducción
Las comunicaciones extintivas son aquellas que sirven para poner
fin al contrato de trabajo. Las causales en nuestra LCT son variadas
y respon-den a todas las alternativas posibles que puedan darse en
el marco de una relación:
De esta manera, sea la causal que sea, corresponde que el

empleador cumpla con la debida notificación al trabajador. En
materia de despidos, es la circunstancia en que, por lo general, más
se generan las comunica-ciones extintivas.
§ 18.2. La forma y prueba del despido sin justa causa

"Al igual que el contrato de trabajo, el despido sin justa causa es de for-ma
libre y prueba libre, lo que supone la ausencia de formalidades para su
producción y la posibilidad de apelar a cualquier medio de prueba
199 Los medios de terminación del contrato de trabajo se encuentran en su totalidad

enu-merados en la ley de contrato de trabajo. Por una cuestión de la finalidad especifica
de la obra no son desarrollados en profundidad, pero si individualizados los artículos
que los conjugan.
para acreditarlo"200. Sin embargo, es de conocimiento que la carga

de la prueba dinámica en el contrato de trabajo recae sobre la figura
del empleador, con lo cual el medio idóneo arbitrado suele ser la
carta docu-mentada, porque es la más sencilla de acreditar.
El requisito de la comunicación escrita de las causas del despido no
tiene carácter ad solemnitatem, en consecuencia, el requisito de la
expresión clara e indudable de la causa del despido en la comu-
nicación del mismo puede, excepcionalmente, ser obviado, cuando el
destinatario, razonada y justificadamente, no puede ignorar las causas
del mismo conforme a la situación de hecho planteada, es decir que al
destinatario no le cabe duda alguna respecto del motivo que se invoca.
0.3 1 1 Ledesma Ocon, Carlos R. vs. Ape Emergencias Médicas s.

Indemnización por despido, etc. - Casación /// STJ, Santiago del
Estero; 1 1/07/2003; Secretaría de Información Jurídica del
Poder Judicial de Santiago del Estero; RC J 2951/12.
§ 18.3. Despido por cualquier causa de la ley

Si hay una oportunidad en que estime corresponder una notificación fe-
haciente, es en los casos en que se ponga fin al vínculo laboral. Esto
independientemente del tipo de causal que origine la extinción. Conside-
ramos que la relevancia del acto jurídico extintivo amerita este tipo de
ritual, aun cuando el empleador ostente libertad de forma para efectuar
el acto jurídico disruptivo.
§ 18.3.1. Modelo de carta documento

Notificole que a partir del día de la fecha prescindiremos de la pres-
tación de tareas poniendo fin al vínculo laboral que nos uniera en los
términos del artículo 245 LCT. Liquidación Final y Certificados de
trabajo a disposición en plazo de ley, debiendo retirarlos en la
sede de la empresa sita en calle ..............................................
Locali-
dad ......................... Partido de ..................... de la Provincia de................
200 ACKERMAN, Mario Eduardo, El despido. Despido sin justa causa,

disciplinario, indirecto por falta o disminución de trabajo y por fuerza mayor. la
edición revisada. Santa Fe, Ru-binzal Cukoni. Año 2019. Pág. 123.
XVIII. Comunicaciones Extintivas del Empleador
S 18.4. La carga de la prueba del motivo extintivo

La documentación de los actos funciona como respaldo preventivo,
al efecto de probanza en potencial litigio judicial posterior. No está
de más tomar recaudos cuando la parte encargada de probar es uno
mismo. La extinción fundada y documentada de los vínculos corre
por la parte em-pleadora, como veremos en la siguiente
jurisprudencia, que adopta el criterio de la carga de la prueba
dinámica en la parte con mejor posición para probar.
Carga de probar Período de Prueba
Es errada la interpretación y aplicación que el señor juez de
grado lleva a cabo respecto a que "era carga del empleado de
demos-trar que su contrato excedía el mencionado período de
tres meses"; pues, el período de prueba no es otra cosa que la
fase de inicio del contrato de trabajo por tiempo indeterminado,
en la cual el emplea-dor al llegar a los tres meses puede elegir
entre continuar con el vínculo o extinguirlo sin causa sin las
consecuencias que se aplican a este modo de culminación de la
relación laboral; pero pesa sobre el empleador, no solo la
obligación de registrar al empleado sino también la carga de
demostrarla ante cualquier reclamo que se le formule.
0.391927 1 1 Garro, Marcos Víctor y otro vs. Catrilo S.R.L. s.
De-manda laboral - Apelación /// TSJ, Santa Cruz; 27/04/201
l;Su-marios Oficiales Poder Judicial de Santa Cruz; S-
1700/2009; RC J 33/13.
Carga de probar contrato eventual
Admitida la prestación de tareas, es el demandado quien debe acre-
ditar que la relación fue de tipo accidental o esporádica, lo que no
sucedió en autos; al revés, es el accionado quien ante la autoridad de
aplicación sostiene que el actor es quien dejó de trabajar, dando
muestras de que se está en presencia de una relación caracterizada
por su permanencia. Este Tribunal, en reiterados pronunciamientos, ha
acogido el reconocimiento de un contrato de trabajo permanen-te,
frente a los planteos de mediar solo vinculaciones transitorias,
accidentales o esporádicas, pudiendo confrontarse en tal sentido:
"Vega c/Panadena y Confitería La Paz SRL", LAS 12/12/85; "Suárez
de Nosiglia c/Hermes Cía. de Seg". LAS 14/8/86, LAS 1986, pág. 315;
"Fain c/Ladripar Fábr. de Ladrillos" 3013188, LAS 1988, p. 159;
"Navoni c/Coop.Agríc. Ganadera Aranguren Ltda.", LAS 19/7/89;
"López c/Transportes El Caballito" LAS 17/5/91; LAS 1991 p.

440, entre otros.
0.4 1 1 De Zan, Marcelo vs. Cremigal S.R.L. s. Laboral - Apela-
ción de sentencia /// Cám. 3" Lab. Sala 1, Paraná, Entre Ríos;
2011 112002; Dirección de Biblioteca y Jurisprudencia del
Poder Judicial de Entre Ríos; 5762; RC J 12760109.
Carga de la prueba contrato a plazo fijo
Estando controvertido el plazo del contrato de trabajo, corresponde -
según lo establece el artículo 76 del Cód. Procesal Laboral- a la parte
demandada la carga de la prueba tendiente a desvirtuar La alegación
de la actora, es decir, desvirtuar que el comienzo de la relación laboral
no era el apuntado por la demandante.
0.32212 1 1 Fernández, Eleuteria vs. Banco de Entre Ríos S.A.
(Su-cursal Sauce de Luna) s. Laboral /// Cám. Apel. Sala Trab.,
Concor-dia, Entre Ríos; 22/12/1997; Dirección de Biblioteca y
Jurispru-dencia del Poder Judicial de Entre Ríos; RC J 18540109.
Por Los casos expuestos, en La medida de lo posible, se recomienda no-
tificar de forma documentada todos los actos jurídicos que impliquen
intimaciones que puedan devenir en ruptura del vínculo.
La Ley de Contrato de Trabajo dota de herramientas a los empleadores a
fin de tutelar la fuente de trabajo. Estas herramientas son de uso ex-
cepcional y debidamente excluyente para eso. En su implementación se
deben cumplir estrictos recaudos ad solemnitatem bajo pena de nulidad de
los actos. Tal es el caso de la crisis empresaria por causales ajenas al
riesgo empresario asumido por el empleador, en los términos del artículo
247 LCTZol, que pudiera dar Lugar al procedimiento preventivo de crisis.
S 18.5. Modelo de carta documento: comunicación fehaciente al

tra-bajador del procedimiento de crisis cursado por la empresa
Notificole, que atento el delicado estado que se encuentra transi-
tando la empresa a razón de ......................................... que en su con-
junto formulan el conjunto de hechos que nos sumergieron en la
presente crisis, es que vengo a comunicarles que se ha iniciado un
201 De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de
trabajo Art. 247. -Monto de la indemnización. En los casos en que e l despido fuese
dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador fehacientemente justificada, e l trabajador tendrá derecho a percibir una in-
demnización equivalente a la mitad de la prevista en el articulo 245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por e l personal menos antiguo dentro de cada es-
pecialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por
el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
proceso preventivo de crisis PPC ante la autoridad de aplicación

y en participación de la Asociación sindical de representación, a
fin de constituir el reordenamiento estructural a fin de
salvaguardar la mayor cantidad de empleos posible en el marco
de la buena fe con-tractual y el destino empresarial que se
intenta salvar, a los efectos de lo normado por el artículo247 de
la Ley de contrato de trabajo y la ley 24.01 3.
Sírvaseel presente a fin de constatar a futuro su cabal
conocimiento de la situación.
Libros, balances y toda información para profundizar su entendi-
miento técnico de la situación excepcional, se encuentran a
disposi-ción para su vista.
La posibilidad rescisoria prevista en el art. 247, LCT, es una excepción
a la regla de ajenidad del riesgo empresario y, por tanto, solo puede
prosperar previo cumplimiento de los específicos recaudos exigidos por
la norma. En el caso, no se dan los presupuestos de aplicación de la
norma mencionada dado que se observa que el despido del trabajador
fue dispuesto durante la tramitación del procedimiento preventivo de
crisis y con antelación a la celebración del acuerdo, en abierta violación
a lo dispuesto por el art. 104, Ley 24013; y además, no se respetó el
orden de antigüedad en los despidos.
0.226492 1 1 Macaggi, María vs. Obra Social de la
Federación Gre-mial del Personal de la Carne y sus
derivados 111 CNTrab. Sala VI; 22/04/2005; RC J 280107.
"Es del caso señalar que el procedimiento preventivo de crisis, conte-nido
en el Capítulo VI del Título III de la Ley 24.013, diseña una suerte de
instancia administrativa previa a la comunicación por parte del em-pleador
de despidos o suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o
tecnológicas, destinada a encauzar toda iniciativa de disponibilidad
contractual, de incidencia pluri-individual, que impiden desde su notifi-
cación hasta la conclusión del procedimiento preventivo de crisis, que el
empleador despida o suspenda y se encuentra obligado a dar trabajo a sus
dependientes. Desde esta perspectiva, la circunstancia de que no se haya
aprobado u homologado el procedimiento preventivo de crisis (cues-tión
muy frecuente, habida cuenta que, en suma, constituye un acuerdo entre
empleador y organización sindical que puede ser o no homologado
o aprobado por la autoridad de aplicación del trabajo), no obsta a que el

juez, concluido aquel sin acuerdo, analice la cuestión a la luz del artículo
247 LCTVZmLos. despidos enmarcados en el artículo247 LCT deben seguir
el orden de prelación tuitiva que diseñó el legislador por antigüedad y menor
carga de familia. El desconocimiento de la prohibición de ampa-rarse en la
pauta del artículo 247 LCT bajo un criterio arbitrario es el principal motivo
por e l cual, posteriormente, en juicio, los trabajadores suelen configurar el
despido en el marco del artículo 245 LCT, esto es la reparación tarifada
plena. Con la remisión del aviso de la instancia del PPC y su posterior
aplicación conforme a esta prelación de orden público, en la manera de
disponer los distractos, luego de homologado el proce-dimiento, se elimina
en gran medida el riesgo de reversiones judiciales posteriores.
§ 18.6. La falta de trabajo como causal extintiva

La extinción según el artículo 247 LCT, habiendo obrado el empleador
en el marco de la buena fe, y ponderado su causal de disminución de
trabajo ajena a su previsión empresaria, ante la autoridad administrativa
en el marco del PPC pertinente es conforme a derecho. Esto toda vez
que ade-más de los actos materiales y objetivables que exige la ley, el
empleador cumple con el ritual de forma.
"Tanto la fuerza mayor como la falta o disminución de trabajo, tienen una
característica común que es la ajenidad, dado que no deben ser im-putables
al empleador. Pero mientras la falta o disminución de trabajo solo origina
una mayor dificultad u onerosidad en el cumplimiento de la obligación del
empleador de recibir la prestación laboral, similar a la ex-cesiva onerosidad
sobreviniente del artículo 1198, Código Civil, la fuerza mayor da lugar a una
imposibilidad absoluta de ocupar al trabajador"203.
§ 18.6.1. Modelo de carta documento: extinción del vínculo por

falta de trabajo
Comunicamos a Ud. que habiendo prosperado el Procedimiento Pre-
ventivo de Crisis instituido en el marco de la ley 24.013, por ante el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, con fecha ....
del mes de..................... del año .........., mediante acto homologatorio
N"........ de fecha ........ del mes de ................ del año ......... y en virtud
202 0.120314 1 1 Guntern, Graciela María Isabel vs. Mutualidad Provincial Tucumán
s. Cobro de pesos / / / CSJ, Tucumán; 16/06/2011; Dirección de Informática
Jurídicadel Poder Judicial de Tucumán; RC J 1269811 1.
203 CLab. de Corrientes, 25-11-2005, "Escalante, Dora Edid c~Wechsler,Raquel
slln-demnización", RC J 2661 12006.
de causal de fuerza mayor no imputable a nuestra parte, que de-viene

en falta de trabajo; en orden a la imposibilidad de ingresos de insumos
importados de toda necesidad, conforme nuestra actividad
de fabricación de .............................y por restricciones ley................y
RG AFIP ......., consideramos extinguido el vínculo en aplicación del
art. 247 LCT y su orden de prelación conforme al debido análisis del
plantel en cuanto a la antigüedad y menores cargas de familia.
Haberes, e indemnizaciones y certificados a su disposición.
QUEDA UD NOTIFICADO------------------------------------------------------
5 18.6.2. La crisis económica como fundamento del art. 247 LCT

Las crisis en la República Argentina, lamentablemente, son cada vez más
frecuentes. Sin embargo, la doctrina, de modo pacífico con la jurispru-
dencia, siguen comprendiéndolas dentro del riesgo empresario. Esto tie-ne
la razón de que, si bien es cierto que no están dadas las mejores
condiciones para el desarrollo de cierta estabilidad esperable con fines
empresariales, también es cierto que el argentinola conoce la idiosin-crasia
del día a día. No se admite que un empleador, alegando descono-cimiento
de esto y del surgimiento de alguna crisis, opte por encuadrarse en un
régimen que es por demás restrictivo: "El artículo 247, ley 20.744, es una
excepción y su aplicación debe ser restrictiva, ya que el princi-pio que rige
es el de conservación del trabajo (artículo lode la misma norma), por lo cual
el empleador tiene a su alcance la adopción de otras medidas para paliar la
crisis"204.
5 18.6.2.1. Jurisprudencia
La falta de trabajo fundada en la "crisis general del país" es una vici-
situd previsible que integra lo que se denomina "riesgo empresario" y
no constituye prueba suficiente para eximir a la empleadora de su
obligación resarcitoria. Es ineludible que quien invoca tales circuns-
tancias debe demostrar en forma fehaciente que la crisis económica lo
ha afectado en forma concreta en cuanto al desenvolvimiento de su
empresa y además que ha arbitrado los medios necesarios para
evitarla y que la misma le es ajena.
CNAT, sala IX, 30-8-2002, "Agüero López, lsael clJ. A. Esnaola
e Hijos SA sIDespido", Oficina de Jurisprudencia de la CNAT,
RC J 309812007
204 STJ de Entre Ríos, 3-11-2005, "Albornoz, Carlos Anibal y otros c1Sagernüller SA S/
Recurso de inaplicabilidad de ley", Dirección de Biblioteca y Jurispnidencia del
Poder Judicial de Entre Ríos, RC J 13580/2009.
S 18.6.3. La crisis interna como fundamento del Art 247 LCT

Tampoco son aplicables para este instituto extintivo excepcional los
des-equilibrios internos propios de la empresa, debido a que quedan
contem-plados dentro del riesgo empresario.
"Si las vicisitudes invocadas por la empleadora atañen al riesgo de la
empresa (en el caso, grave crisis que durante un período afectó al
sector avícola) en cuanto frustratorias de las expectativas tenidas en
cuenta al organizarla, son ajenas al artículo 247, LCT. No inciden sobre
el objeto del contrato, sino sobre la causa subjetiva del empleador quien
debe soportar las consecuencias del riesgo empresario"2o5.
S 18.6.3.1. Jurisprudencia
El desequilibrio en la economía de la empleadora ocasionado
por el riesgo empresario asumido por esta no puede invocarse
para el des-pido por falta o disminución de trabajo.
SCJBA, 14-8-90, "Arbe, Hugo R. c/Luis Minuzzi e Hijos SA", D. J.
B. A. 140-1 624.
S18.6.4. La crisis pública y notoria de todo un sector como

fundamen-to del art. 247 LCT
A mérito de suficiencia, tampoco cumple las expectativas de este
insti-tuto la crisis que pudiera tener todo un sector, ya que también
quedaría dentro del análisis de La crisis empresaria este parámetro,
a través de un adecuado estudio de mercado.
La existencia de una crisis en la industria, aunque sea pública y
noto-ria, resulta insuficiente a los fines del despido por falta o
disminución de trabajo si no se demuestra también que el
principal es ajeno a las causas del desajuste económico
sucedido, pues allí es donde debe encontrarse la inimputabilidad
a que se refiere el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo.
(Del voto del Dr. Kogan). SCJBA, 7-4-2010, "Rey, Luis María c/
Peugeot Citroen Argentina SA slDespido", JUBA, RC J 161312014.
205 CNAT, sala VIII, 26-4-2005, "Santillán, Rober Antonio c/San Sebastián SA
s/Despidon, Oficina de Jurispmdencia de La CNAT, RC J 343512007,
S 18.6.5. La pérdida del "principal cliente" como fundamento del art.

247 LCT
La misma suerte corre la situación por la cual la empresa pierde su
prin-cipal fuente de ingresos, cliente o contrato. "No configura un
supuesto de fuerza mayor la abrupta denuncia del contrato decidida
por el Único cliente de la empleadora, pues se trataba de una
circunstancia perfec-tamente previsible. En el caso, una empresa
dedicada a la prestación de servicios de salud dejó de estar
vinculada contractualmente con una obra social que demandaba casi
la totalidad de su capacidad de servicio"206. Estas circunstancias
mantienen ajenidad respecto del trabajador, y un evidente riesgo
empresario que lo debe presuponer como un escenario posible.
La pérdida del principal cliente de la empleadora y la
consecuente incidencia en su economía constituye un riesgo
inherente a la em-presa que no puede ser trasladado a sus
empleados, quienes ninguna injerencia tienen en la selección o
contratación de la clientela de su empleador.
CTrab. de Córdoba, sala X, 10-2-2005, "Rodnguez, Stella
Maris y otra clcórdoba Catering SRL", RC J 166912006.
S 18.7. Modelo de carta documento: preaviso del despido al trabajador

Notifícole que hemos decidido prescindir de sus servicios a la empre-sa a
partir del día ..... del mes de ................. del año ........., cumpliendo
con el debido preaviso de 30160 días de antelación de ley
conforme a su antigüedad, a los efectos extintivos del vínculo
laboral que nos uniera.
Que, llegada a la fecha de extinción, contará con la liquidación final e
indemnización en los términos del artículo245LCT en plazo de 128LCT
a su disposición en su cuenta bancaria CBU No ..................................... No
cuenta.................... del Banco ................................. Que se encuentra fa-
cultado a incurrir en la licencia diaria del artículo 237LCT
debiendo informar si la llevará a cabo dentro de las primeras o
últimas dos horas de la jornada de trabajo.
206 CNAT, sasala VIII, 30-4-2004,"Fajgenbaum, Alicia Viviana y otros c10rganización Admi-
nistración de Clínicas SRL (OAC) y otro slDespidon, RC J 270012004.
§ 18.8. Modelo de carta documento: extinción del vínculo

laboral en uso de sus facultades del art. 92 bis LCT
Notificamos a Ud., que a partir del día ...... de ..................... de 20 ....,
inclusive, rescindimos el contrato de trabajo a prueba suscripto por
Ud., conforme el artículo 92 bis LCT y modificatorias. Liquidación final
y demás efectos legales a su disposición en la empresa en plazo de
ley. Queda Ud. debidamente notificado y emplazado.
§ 18.9. El período de prueba

El periodo de prueba se encuentra consagrado en el artículo 92 bis LCT:
'El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el re-
ferido en el articulo 96, se entenderá celebrado a prueba durante
los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las
partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin
expresión de cau-sa, sin derecho a indemnización con motivo de
la extinción, pero con obligación de preavisar según lo
establecido en los articulas 23 1 y 232".
El periodo de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1 . Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de
una vez, utilizando el periodo de prueba. De hacerlo, se considerará de
pleno derecho que el empleador ha renunciado al periodo de prueba.
2. El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la
efec-tivización de trabajadores será pasible de las sanciones
previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo.
En especial, se consi-derará abusiva la conducta del empleador que
contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo
puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3 . El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación
laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las
con-secuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de
pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación
laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reco-
nocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5 . Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a
la Seguridad Social.
6 . El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las pres-
taciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por

accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente
hasta la finali-zación del período de prueba si el empleador
rescindiere e l contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida
la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El períodode prueba se computará como tiempo de servicio a
todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
El despido del trabajador en periodo de prueba debe configurarse
por medio fehaciente a fin de hacer valer el beneficio de exención
indemni-zatoria que conlleva este instituto, siempre que no haya sido
instrumen-tado en fraude a la ley.
Es importante saber que, para que proceda el beneficio del
artículo92 bis LCT, el trabajador debe estar dado de alta en la AFlP
desde el comienzo de la relación.
La omisión de registración se presume como renuncia tácita del
emplea-dor al beneficio del artículo 92 bis LCT, y el distracto implica
derecho a indemnización.
La doctrina plenaria fijada en el caso "Sawady" ha perdido vigencia. La
interpretación armónica de los artículos 92 bis y 245, LCT (ambos
según texto reformado por la ley 25.877) lleva a concluir que en casos
como el presente en que la relación laboral no fue registrada por el
empleador, el despido incausado dispuesto por este último dentro de
los tres meses contados a partir de la entrada en vigencia de aquella
genera el derecho del trabajador a la indemnización por despido. En el
marco del sistema jurídico aplicable al caso el único supuesto de
exención de la obligación indemnizatoria regulada por el artículo 245,
LCT, frente al despido injustificado, es el período de prueba cabalmente
registrado por el empleador. De modo que la indemnización por despido
no podrá ser inferior al equivalente de un mes de sueldo, calculado
sobre la base del sistema establecido en el párrafo primero de la
mencionada norma.
CNAT, sala V, 15-7-2015, "Azize, María Inés cIMaggio, Gisela SI
Despido", Oficina de Jurisprudencia de la CNAT, , RC J 756612015.
5 18.9.2. Consecuencias de la registración tardía

Lo mismo sucede con aquel que, habiendo registrado la relación en pe-
ríodo de prueba, lo hace tardíamente. El período de prueba pierde los
efectos de sus beneficios por considerarse tal acto una renuncia

tácita a la facultad conferida por el legislador.
Si bien al momento del despido el trabajador no había cumplido los
tres meses que como mínimo se requiere para ser indemnizado por
su antigüedad, la tardía registración permite considerar que la de-
mandada ha renunciado al periodo de prueba. Lo dispuesto en el
inciso 2", artículo92 bis, LCT, abarca tanto la falta total o parcial de
registración del contrato (trabajador clandestino o en negro, traba-
jador parcialmente blanqueado, trabajador inscripto tardíamente)
como el de la falta de inscripción del propio periodo de prueba;
pues tratándose de una facultad renunciable por el empleador, su
falta de enunciación en e l momento de la celebración del contrato
implica una renuncia irrevocable.
CTrab. de San Carlos de Bariloche (denominación anterior al 1-
12-2014, Acordada 2112014 del STJ de Río Negro), 16-5-2012,
"Por-tella, María Fernanda cIBrenna y Asociados SA
slSumario", RC J 563112012.
§ 18.9.3. Plazo taxativo y perentorio

Su desvinculación debe efectuarse dentro del plazo de 90 días que
es-trictamente establece la ley, sin excederse, ya que a partir del día
91 la estabilidad del trabajador pasa a ser relativa impropia, con
derecho a ser reparada en caso de despido.
No incurre en un excesivo rigorismo formal la sentencia que conside-ra
procedente la indemnización por despido, cuando el distracto se
produjo cuatro días después del vencimiento del período de prueba.
Cabe señalar que la ley establece un límite claro para el instituto en
cuestión y que, una vez vencido aquel, no hay razón objetiva, basada
en norma o principio jurídico, que habilite a entender que el periodo de
prueba seguía vigente, aun cuando hayan sido pocos los días en los
que se haya sobrepasado su finalización.
CNAT, sala 11, 13-8-2007, "Agazzi, Daniel Luis clRoxana
Boutique SRL slDespido", RC J 42712008.
S 18.9.4. Despido discriminatorio relega el periodo de prueba

El despido no implica derecho a indemnización alguna al trabajador siem-
pre que su verdadera motivación no sea una causal de discriminación. En
los casos en que se compruebe una causal de discriminación, el período
queda sin efecto y la relación extinta debe ser reparada.
Si bien la empleadora está autorizada a despedir durante el periodo
de prueba, el hecho de haberse probado que el despido de la acto-
ra respondió a una conducta discriminatoria en razón de su estado
de embarazo, corresponde a la empleadora abonar la
indemnización prevista en el artículo 182, LCT.
CNAT, sala Vil, 30-1 1-2011, "Aguilar, Elena María de los
Ángeles c/Nacelim SRL s/DespidoS',Oficina de Jurisprudencia
de la CNAT, RC J 67912012.
Un mismo trabajador no puede ser contratado dos veces en período
de prueba, ya que eso desvirtúa la naturaleza jurídica del instituto
previsto por el legislador. Tampoco la ley habilita al empleador a
contratar inde-terminadamente cantidad de trabajadores sin
efectivizar, ya que esto es un modo sofisticado de violentar
fraudulentamente el orden público la-boral. La extinción del vínculo
no acarrea consecuencias indemnizatorias para el empleador.
S 18.10. Despido en contrato eventual

El fin del contrato eventual debe ser, según el criterio de esta obra,
ins-trumentado por medio fehaciente de modo que se exteriorice el
cese de la eventualidad que origina al contrato en esta modalidad
especial. Tanto el contrato que da origen a la relación como la
comunicación extintiva deben proceder por escrito.
S 18.10.1. Modelo de carta documento

Notificole que conforme al cese de la eventuali-
dad...................................... para la cual fuere contratado conforme
copia del contrato que obra en su poder, es que procedemos a
extin-guir el vínculo en los términos del artículo 99 de la Ley de
Contrato de Trabajo.
Liquidación final y demás efectos legales a disposición.
@
El contrato de trabajo eventual debe celebrarse por escrito (art. 31 de
la ley 24.013) y en el caso especial de autos, en que la emplea-dora
alega que responda a exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, debió consignarse, en el pertinente instrumento, con
precisión y claridad, la causa que lo justifique -artículo72,
inciso a, de aquella- no pudiendo exceder la duración del vínculo de
seis meses por año y hasta un máximo de un año en un periodo de tres
años -inciso b, del anterior-. Incumplidos tales requisitos, el vínculo se
considera celebrado por tiempo indeterminado -artículo 35, incisos a, b,
y c, de la Ley de Empleo-.
C3"Lab. de Paraná, sala la,10 - 8-98, "Balor, Elías D.
clcooperativa agrícola mixta 'LaProtectora' Ltda.slcobrode
pesos", Dirección de Biblioteca y Jurisprudencia del Poder
Judicial de Entre Ríos,RC J 1077612009.
De este modo, se evitarán planteos de indeterminación de plazo en
los términos del artículo 90 LCT.
"La prueba de la existencia de un contrato de trabajo eventual debe ser
estricta, por resultar una situación de excepción dentro del ordenamien-to
jurídico laboral que privilegia la permanencia de toda relación de tra-bajo El
contrato eventual se encuentra regulado en el artículo99LCTWZo7.
El empleador es quien corre con la carga de probar e instrumentar co-
rrectamente por escrito este contrato especial en cuanto a su modalidad.
§ 18.11. El contrato a plazo fijo

El contrato a plazo fijo es una modalidad de excepción prevista en la
Ley de Contrato de Trabajo, a partir de la cual el empleador contrata
a un trabajador a fin de cubrir determinada exigencia empresarial
extraordi-naria, debidamente acreditada e individualizable, que es
ajena al normal funcionamiento de la empresa.
§18.11.1. Modelo de carta documento: preaviso el cese del

contrato de plazo fijo
Notifícole que conforme a la notificación CD No......................... de la
Sra...................... que conforme a su contrato escrito eventual (Art. 99
LCT) es la trabajadora que encontrándose en periodo de excedencia
207 CNAT, Sala X , 29-2-2008, "Agostino, Diego clln Store Marketing SR.s/Despido",
Oficina de Jurisprudencia de La CNAT, RC J 231012009.
por su reciente maternidad, generadora de la eventualidad de su

contratación, nos informara de su reincorporación plena para prestar tareas
con fecha .... del mes de .................... del corriente año, es que
nos vemos en la obligación jurídica legal de comunicarle a partir
de dicha fecha el fin del contrato eventual que nos uniera.
Liquidación final y demás efectos legales a disposición.
S18.1 1.2. La instrumentación

EL contrato debe celebrarse por escrito, denunciando el motivo
expreso que motiva la incursión en esta modalidad excepcional del
régimen de contratación laboral.
"La sola instrumentación por escrito del contrato a plazo fijo no lo torna
válido si no está avalado por pruebas que lo autoricen por razones obje-
tivas, es decir, por la índole y modalidad de la actividad. Tratándose de
una trabajadora que fue contratada por un sanatorio para realizar tareas
de mucama de piso, lo que de por sí habla a las claras del carácter
normal de la actividad y que además, hace al giro empresarial habitual,
no se justifica el tipo de contratación a plazo que es excepcional y
limitada a casos extra~rdinarios"~~~ .
5 18.1 1.3. El plazo de duración

Asimismo, la particularidad que diferencia a este contrato del
contrato eventual es la determinación concreta y conocida del plazo
de termina-ción.
"La LCT luego de receptar el principio de indeterminación de tiempo de
duración de contrato, pues lo extiende hasta el momento en que el
trabajador esté en condiciones de acogerse a la jubilación (arts. 90 y 91
L.C.T.), admite como excepción la limitación de la duración del contrato
siempre que las modalidades de las tareas o actividad justifiquen que se
estipule un término extintivo (art. 90 inc. b). Es decir, condiciona la
celebración de este tipo de contratos a circunstancias objetivamente
comprobables. A su vez, la ley distingue en esta categona de contratos de
tiempo determinado, otras dos subcategonas según el plazo fijado sea
cierto o incierto. En el primer caso las partes prevén el día que va a ter-
minar la relación en forma expresa y por escrito, mientras que en el se-
208 0.388924 1 1 Verón, Lucía B. vs. Cooperativa Médica de Provisión

Gualeguaychú Ltda. s. Rubros adeudados 111 Cám. Apel. Sala Trab., Concepción
del Uruguay, Entre Ríos; 14/05/1996; Sumarios Oficiales Cám. Apel. Sala Lab. de
Concepción del Umguay; RC J 1166110.
gundo la vigencia del contrato queda subordinado a un hecho futuro que

se producirá no se sabe cuándo, el término es incierto (terminación de
una obra o del servicio contratado). El primero es el contrato a plazo fijo
(art. 90) y e l segundo, e l contrato de trabajo eventual (art. 99 inc. 2)"209.
S 18.11.3.1. Límite de duración

Conforme lo establecido por el artículo 93 de la LCT, el contrato de
tra-bajo a plazo fijo durará hasta e l vencimiento del plazo
convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.
S 18.11.4. Deber de preaviso extintivo

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no
menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del
plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiem-
po determinado y su duración sea inferior a un (1) mes.
S 18.11.4.1. Consecuencia de la omisión del preaviso

Aquella que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mis-mo
como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un
plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.
S 18.1 1.4.2. Jurisprudencia

Debe rechazarse la pretensión de la actora si al formalizarse los
con-tratos expresamente se notificó a cada uno de los actores la
fecha precisa de su extinción, respetándose los plazos mínimos
y máximos establecidos en el artículo 94 de la Ley de Contrato
de Trabajo, ya que importa e l cumplimiento del preaviso allí
exigido, pues a tal finalidad la norma no requiere que el mismo
se formalice en acto o bajo instrumento diverso.
0.181023 1 1 CabaÍía, Milciades Raimundo y otro vs. Argen
Citrus S.A. s. Indemnización por antigüedad y otros rubros
111 Cám. Apel. Sala Trab., Concordia, Entre Ríos;
2911011996; Dirección de Bi-blioteca y Jurisprudencia del
Poder Judicial de Entre Ríos; RC J 15876109.
209 (Del voto de la Dra. Zorrilla.) 0.308143 1 1 Benitez, Adolfo vs. Cooperativa de
Tra-bajo, Forestal y Vivienda El Pucú Ltda. y otros s. Acción común 111 Trib. del
Trab. Sala 1, Formosa, Formosa; 05/07/2001; Departamento de Informática
Jurisprudencial del Poder Judicial de Formosa; RC J 10258109.
S 18.1 1.5. Despido antes del vencimiento del plazo

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del
vencimiento del plazo dará derecho al trabajador, además de las indem-
nizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condi-
ciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que
se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los
alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal pruden-
cialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Es responsable, en el caso, la demandada por el resarcimiento
por daños y perjuicios en base al derecho civil -artículo 95 de la
Ley de Contrato de Trabajo y 39 de la Ley 2401 3- y respecto al
daño mate-rial, la doctrina y jurisprudencia concuerdan
pacíficamente en que normalmente será equivalente al monto de
las remuneraciones por el plazo faltante del contrato.
0.221805 1 1 Arévalos, Ramón Alcides y otros vs. Eca S.A. s.
Co-bro de pesos - Jornales, indemnizaciones y otros rubros l//
Cám.
Apel. Sala Trab., Concordia, Entre Ríos; 18/09/1997; Dirección
de Biblioteca y Jurisprudencia del Poder Judicial de Entre
Ríos; RC J 18253109.
S 18.11.6. Indemnización natural del contrato a plazo fijo

Cuando la extinción del contrato se produzca mediante preaviso, y
estan-do el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá
una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el
artículo2502'0de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que
faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que
corres-ponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización
por daño suplirá al que corresponde por omisión de este, si el monto
reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.
La implemen-tación fraudulenta de este contrato automáticamente lo
reconvierte a plazo indeterminado.
210 Art. 250. -Monto de la indemnización. Remisión. Cuando la extinción del contrato se
produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el
contrato íntegramentecumplido, se estará a lo dispuesto en el articulo 95, segundo
párra-fo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el
articulo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.
Si no se ha cumplimentado con el recaudo referido a la existencia de
una causa objetiva que justifique la modalidad particular del contra-to a
plazo fijo, ante tal circunstancia omisiva, el contrato se convier-te en
uno de tiempo indeterminado. Y si la extinción del mismo se ha
producido por la conducta unilateral de la patronal, cuando preavisa
sobre la finalización del contrato, ya que, tal como se dijo, tratándo-se
de un contrato por tiempo indeterminado, la causa invocada -fin del
término contractual-, resulta falsa y, por lo tanto, legítima, al menos, un
debate sobre la naturaleza injuriante de la misma.
0.1571 79 1 1 Centurión, Cristhian vs. Super S.A. s. Diferencias sa-
lariales y otros l//Cám. Apel. Sala Trab., Concepción del Uruguay,
Entre Ríos; 11/06/2007; Sumarios Oficiales Cám. Apel. Sala Lab.
de Concepción del Uruguay; RC J 401108.

laboral de trabajadorla del estatuto de Casas Particulares
Comunicamos a Ud. que prescindimos de sus servicios a partir del día
.... del mes de ..................... del corriente año conforme su ingreso de
fecha ..../..../........bajo el régimen de la ley 26.844, haberes e indem-
nizaciones a su disposición.
QUEDA UD. DEBIDAMENTE NOTIFICADA.

laboral por imposibilidad de otorgar tareas más livianas
Comunicamos a Ud. que atendiendo a su certificado médico presen-tado
con fecha .... del mes de ..................del corriente año donde se
precisa que deberá prestar servicios en tareas más livianas, con mo -
tivo de la disminución de su capacidad laborativa, en orden al .....
%
de su capacidad total, tratándose de una incapacidad definitiva par-
cial, conforme médico tratante; y habiéndose solicitado precisión del
mismo, siendo en la actualidad que debena otorgarse asimismo una
reducción en la carga horaria de hasta 5 horas máximas dia-rias, no
resulta posible a esta parte su reinserción laboral en puesto acorde, no
resultando factible las tareas más livianas solicitadas ni la reducción en
la carga horaria, habiéndose agotado todas las ins-tancias previas
necesarias de relevamiento de puestos internos para su relocalización.
Asimismo, invocamos que no resulta oponible la
creación de un puesto ocioso e innecesario, conforme Barbe

José vs. Metrovías-CNAT sala Vil.- CNAT- SALAVI1.- 17-09-
03.211Por lo inferido extinguimos el vínculo contractual a partir
de la fecha, y en un todo de acuerdo al art. 212 2" párrafo LCT.
Liquidación Final, indemnizaciones y Certificados de trabajo a
dis-posición en plazo de ley.
5 18.14. La conservación del empleo

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o
enfer-medad resultase una disminución definitiva en la capacidad
laboral del trabajador y este no estuviere en condiciones de realizar
las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle
otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por
causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una
indemniza-ción igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.
"En el espíritu que inspira el artículo 212, LCT, no interesa para qué tipo de
labores había sido contratado el trabajador, sino cuáles puede reali-zar
después de la enfermedad que sufriera a efectos de hacer primar la
continuidad del vínculo por sobre su disolución (arg. art. 10, LCT). Ello así
por cuanto, sin desmedro sustancial de las facultades de organización que
le reconoce la ley al empleador (art. 65, LCT), la norma citada lo condiciona
de manera razonable. Si bien no le impone la obligación de crear un puesto
de trabajo innecesario, sí le exige adoptar un criterio de cierta elasticidad.
El empleador no solo debe acreditar la inexistencia de vacantes en las que
pueda desarrollarse el trabajador, sino, además, que quienes se hubieran
encontrado realizándolas no puedan desempeñarse en otras, o bien, la
imposibilidad de efectuar una rotación de tareas que permitiera darle
labores compatibles con el estado del trabajador que acaba de cumplir con
una licencia por enfermedadV2l2.
211 Sin desmedro substancial de la facultad de organización que le reconoce la ley al

em-pleador (art. 65, LCT) el articulo 212, 2' párrafo, LCT, sólo justifica la falta de dación
de tareas livianas en los casos en que la demandada no pudiera dar cumplimiento con su
obli-gación por circunstancias que no le fueran imputables. No se trata de que lo obligue
a crear un puesto de trabajo innecesario sino de que se adopte un criterio de cierta
elasticidad cuando razonablemente la estructura propia de la actividad permite avizorar
que ciertos sectores de trabajo son necesarios. CNAT, sala VII, 17-9-2003, "Barbe, José
dMetrovías SA slDespido", Boletín de Jurisprudencia de la CNAT, RC J 331 512007.
212 CNAT, sala VI, 3-12-2015, "Robol, Liliana Beatriz clLabesta SA y otros s1Despidon,
Boletín de Jurisprudencia de la CNAT, RC J 235012016.
Si, estando en condiciones de hacerlo, no le asignara tareas compatibles

con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle
una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.
Acreditado mediante prueba testimonial que existían en la empresa
tareas livianas para otorgar al actor, y que este las desarrolló tiempo
antes de entrar en licencia por la dolencia que lo incapacitaba; su-
mado a que con anterioridad ya se había ocupado en tareas livianas a
otro dependiente disminuido en su capacidad laborativa; es que co-
rresponde confirmar la sentencia de primera instancia que consideró al
despido ocurrido como discriminatorio.
CNAT, sala 111, 23-11-2009, "C., C. clsudanfos SA slDespido",
RC J 13247/2010.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta
para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de
monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley. Este beneficio no
es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
Sin desmedro substancial de la facultad de organización que le re-
conoce la ley al empleador (art. 65, LCT) el artículo 212, 2" párrafo,
LCT, solo justifica la falta de dación de tareas livianas en los casos en
que la demandada no pudiera dar cumplimiento con su obligación por
circunstancias que no le fueran imputables. No se trata de que lo
obligue a crear un puesto de trabajo innecesario sino de que se adopte
un criterio de cierta elasticidad cuando razonablemente la estructura
propia de la actividad permite avizorar que ciertos secto-res de trabajo
son necesarios.
CNAT, sala VII, 17-9-2003, "Barbe, José c1Metrovías SA s/Despi-
do", Boletín de Jurisprudencia de la CNAT, RC J 331 512007.
§ 18.15. Modelo de carta documento: despido con causa

Su conducta es abiertamente violatoria de los deberes de fidelidad
y no concurrencia establecidos en los artículos 87 y 88 LCT habiendo
incumplido con su obligación de no ejecutar acto alguno que pueda
redundar en perjuicio de los intereses de la empresa. Le hacemos
saber a usted que los deberes que imponen los artículos 62 y 63 de la

LCT y, en especial, el deber de fidelidad y no concurrencia cuyo cum-
plimiento exigen el artículo 85 y el 88 del mismo cuerpo normativo,
tienen un contenido ético y patrimonial. Su conducta configura una
injuria laboral que no admite el mantenimiento del vínculo (art. 242
LCT), es por ello que, para la firma, tal acto reviste un alto grado de
deslealtad, por lo que se decide romper el vínculo laboral desde la
fecha del envió de la presente misiva, por pérdida de confianza por su
exclusiva culpa y responsabilidad.-----------------
Su conducta ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de
conductas similares. Reservo derechos legales por daños y per-
juicios que su accionar bellaco pudiera ocasionar a la empre-
sa ...................................................
Liquidación final por despido con causa y certificado de servicios
a su disposición en la empresa en plazo de ley.
Queda Ud. Debida y legalmente notificado y emplazado.
5 18.1 5.1. El despido con causa como medio extintivo

El despido con causa es un medio extintivo por el cual el empleador,
frente a injuria grave de parte del trabajador, hace denuncia del
contrato de trabajo y rescinde el mismo. Esta extinción no acarrea
consecuencias indemnizatorias.
El concepto de injuria es específico del derecho del trabajo, consiste
en un acto contra derecho y, específicamente, contra el derecho de
otro. Para que ese obrar contrario a derecho se erija en justa causa
de despido debe asumir cierta magnitud, suficiente para desplazar
del primer plano el principio de conservación del contrato que
consagra el artículo 10 de la LCTZf3.
5 18.15.1 .l.La injuria en derecho laboral

El análisis de la injuria no debe evaluarse como un hecho aislado, sino que
debe ser estudiado mediante el tamiz del principio de continuidad. La injuria
legitimante del despido no debe evaluarse como hecho aislado, sino
teniendo en cuenta el conjunto de las circunstancias fácticas del caso de
conformidad a las pautas y bajo el prisma contemplado por el
213 SCJBA, 8-2-2012, "González, Ramón c/Trenque Lauquen SRL y otro

sIDespido", JUBA, RC J 3868t2012.
artículo 242, LCTZf4.El análisis judicial posterior de la admisibilidad del

despido causado versará básicamente a través del análisis integral de
la conducta disvaliosa -en los términos del artículo 63 y el 10 LCT- y la
proporcionalidad en cuanto a la entidad de la injuria o no. Esto tiene que
ver con que, si la injuria hubiera sido pasible de una sanción
disciplinaria menor que el despido causado, e l despido se convertirá en
incausado y el empleador deberá indemnizar al trabajador.
§ 18.16. El abandono de trabajo como medio extintivo

El despido por abandono de trabajo está fundado en el artículo 244
LCT. "El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del
trabajador solo se configurará previa constitución en mora, mediante
intimación he-cha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por
el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso"215.
§ 18.16.1. Configuración del abandono de trabajo

Existen dos componentes que están claramente relacionados al
momento de configurar el abandono de trabajo.
- El trabajador de modo injustificado incurre en ausencias a la
prestación de tareas incumpliendo con su deber.
- El desinterés absoluto en reintegrarse a su puesto de trabajo, ante la
intimación fehaciente del empleador.
§ 18.16.2. Modelo de carta documento: extinción por abandono de

trabajo
No habiendo justificado los días de ausencia según carta documento CD
No......................... ., enviada el día
....... de ............. . de 20 ..., y venci-
do el plazo otorgado por ley 20.744 art. 244 para su reincorporación
y justificación de ausencias, sin aviso de los días xx, xx, xx y xx del
corriente mes y año, hago efectivo el apercibimiento lo allí consig-
nado y en consecuencia se lo despide con justa causa, por
abandono de trabajo, conforme artículo244 LCT. Liquidación final y
certificado de servicios en la empresa en plazo de ley.
Queda Ud. debida y legalmente notificado y emplazado.
214 SCJBA, 7-9-2005, "Ahumada, Juan Pedro dActivos SA sllndemnización por

antigüe-dad", JUBA, RC J 10211/2011; 24-4-2013, "Núñez, Rubén cNillegas, Néstor
B. s1Des-pido", JUBA, RC J 3270/2014.
21 5 Articulo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo No 20.744.
1. El denominado abandono de trabajo o abandono-incumplimiento
que regula el artículo 244, LCT, se configura por la concurrencia de
dos elementos: a) violación voluntaria e injustificada de los deberes de
asistencia y prestación efectiva de servicios por parte del traba-jador, y
b) indiferencia o desinterés frente a la intimación fehaciente cursada
por el empleador a fin de que el dependiente se reintegre, dentro del
plazo que impongan las modalidades del caso, puesto de manifiesto en
la no concurrencia al trabajo y en la voluntad del em-pleado de no
efectivizar ese reintegro (según el voto del Dr. Negri).
2. El particular modo de extinción regulado en el artículo 244,
LCT, no se configura en los casos en los que e l trabajador
responde la intimación del empleador y alega no estar en
condiciones de prestar servicios por razones de salud, aunque
luego no lo acredite. Más allá de que la causa de justificación no
sea finalmente demostrada, su sola invocación impide concluir
que existió de su parte intención abdicativa.
(Según el voto del Dr. Negri). SCJBA, 26-8-2009, "Reyes Tobar,
Fernando Patricio clcresata SA sIDespido, etc.", JUBA, RC J
149912014.
5 18.16.4. Diferenciación respecto a la extinción por falta de interés

en el vínculo art. 241 LCT
A diferencia de lo que sucede en la extinción propia del artículo 241 LCT,
donde el propio desinterés recíproco de las partes se da por aludido la
resolución del vínculo, por el comprobable y sustancial paso del tiempo, el
vínculo en este instituto se extingue ante exigencia positiva expre-sa de la
parte empleadora. Para que exista "abandono-incumplimiento" (art. 244
LCT), distinto del abandono-renuncia del artículo 241 LCT, debe haber, por
parte del trabajador, una violación voluntaria e injustifica-da de sus deberes
de asistencia y prestación efectiva del trabajo (arts. 21, 62 y 84, LCT) que
implique desoír la intimación fehaciente que le cursa el empleador a fin de
que retome tareas. Es decir, la pauta para determinar si en una situación
existió "abandono-incumplimiento" por parte del dependiente consiste en
verificar si se dan dos elementos: uno material y otro inmaterial. El material
está determinado por la ausencia del trabajador y la existencia de una
intimación fehaciente por parte del empleador. Y el inmaterial está vinculado
con el animus o intención de no concurrir a prestar trabajo216.
216 CNAT, sala IV, 27-4-2012, "Amena, Norma Inés c/Clínica Olivos SA s/Despidon, Oficina
de Jurisprudencia de la CNAT, Jurisprudencia de Derecho Laboral, RC J 5681 12012.
SIMULACIÓN DE LA PRÁCTICA DEL INTERCAMBIO
EPISTOLAR LARGO
S 19.1. Ejercicio de simulación

Para ejemplificar la cantidad de telegramas necesaria en un
potencial intercambio epistolar, se utilizará la simulación del caso
más extenso que se puede presentar, y en el capitulo siguiente la
simulación del intercam-bio epistolar más corto, para tener
estructurado un parámetro que sirva a modo de ejemplo completo.
En este capítulo se analizará un "método de casos" para la
comprensión práctica del intercambio, una casuistica que hace que
se remitan varios telegramas.
S 19.2. Los intercambios largos: despidos indirectos

Los intercambios más extensos en los que puede incurrir un
profesional abogadofa se relacionan con aquellos casos donde se
debe denunciar relaciones de trabajo con problemas en la
registración. La cantidad de envíosse ve condicionada a la
necesidad de quebrar el vínculo de la parte trabajadora.
Estos son aquellos casos en que la relación de trabajo se encuentra nula o
deficientemente registrada y debemos ejecutoriar los elementos pres-
criptos en las leyes especiales. En este caso, los postulados de la Ley Na-
cional de Empleo No 24.013, que extiende necesariamente al máximo la
cantidad de telegramas que se remiten si se compara con casos similares
donde la relación laboral no tiene defectos de registración.
Sin embargo, tanto en el intercambio largo que se trabajará en este
ca-pitulo, como el intercambio corto del capítulo siguiente, se partirá
de la premisa necesaria de que el empleador se niega a abonar la
indemniza-ción laboral prescripta por la normativa de fondo.
Para el caso de este intercambio que se simulará, se deberá contemplar
que su extensión está estrictamente vinculada a que, previo a la configu-
ración del distracto de la relación laboral, el trabajador se ve obligado en los
términos del artículo 10 LCT a intimar el quiebre del vinculo laboral que lo
une al empleador, para que este proceda a su debida registración en los
términos de lo normado por la Ley Nacional de Empleo No 24.013.
Esta acción tiene que ver con que, como se ha expresado anteriormente en
esta obra, la ley antes del quiebre de la relación y la sanción de multas le
dan la posibilidad al empleador de que cumpla con el ordenamiento,
y para ello le otorga un plazo de 30 días para que regularice la
situación registral del trabajador.
5 19.3. Estructura del intercambio largo
No Envíos Intercambio Largo- Descripción
Primero ACLÁRESE SITUACIÓN LABORAL
Segundo EFECTIVO DESPIDO. INTIMA INDEMNIZACIÓN
Tercero EFECTIVO APERCIBIMIENTO. ART. 2 Ley 25.323
Cuarto 4) INTIMACIÓN ART 8 0 LCT DTO 146101
Quinto 5) EFECTIVOAPERCIBIMIENTO ART. 8 0 DTO. 146101
Para ordenar la cronología temporal de envíos y e l contenido de cada uno,

se puede observar en el cuadro una cronología con los cinco envíos
necesarios para cumplir acabadamente con el caudal de normas necesa-
rias para dejar expedita la siguiente etapa del conflicto.
XIX. Simulación de la Práctica del Intercambio Epistolar Largo
§ 19.4. Simulación de intercambio epistolar largo

Los intercambios que denominamos "largos" se dan bajo el supuesto de
que hay una intimación previa a la configuración del despido indirec-to, en
los términos del artículo 246 LCT, que faculta al trabajador de disponer de
la disolución del vínculo laboral cuando es injuriado por el empleador. En la
mayoría de los casos, sucede porque la relación laboral se encuentra nula o
deficientemente registrada. También podna configu-rarse por un cambio
abrupto en las condiciones de trabajo.
En estos casos lo que se denuncia es un exceso/abuso desmedido
en las facultades de ius variandi que ostenta el empleador.
A continuación, se detalla la explicación de cada envío y se acompaña un
modelo genérico que refiere el caso de simulación de un trabajador no
registrado, al que se debe representar en el intercambio epistolar.
§ 19.4.1. Primer envío: aclárese situación laboral

Se solicita aclarar situación laboral, intimando a la correcta y real
regis-tración de la misma y a la dación de nuevas tareas, bajo
apercibimiento de considerarse gravemente injuriado y despedido
por exclusiva culpa del empleador.
Se recuerda que el trabajador, de configurarse la injuria grave, no
tiene más opción de apercibimiento que el de considerarse
despedido. En la práctica, cuando un trabajador acude al profesional
con problemas regis-trales es porque ya ha tomado la decisión de
finalizar el vínculo laboral y, si no tiene conciencia de esto, es
menester que el profesional le haga conocer las circunstancias
fácticas que implican la decisión de intimar epistolarmente.
También podría intimar el trabajador sin hacer efectivo el
apercibimiento en pos de mantener la fuente laboral. Sin embargo,
esto en la práctica es poco recomendable, ya que lo único que
genera es que el trabajador se someta a destrato y mobbing laboral
a causa del recelo o resentimiento que podna llegar a tener el
empleador por causa de su denuncia contrac-tual.
§ 19.4.1.1. Modelo de telegrama: intima se aclare situación laboral

Atento a la negativa de tareas y de ingresar a mi lugar de trabajo sito en
calle ......................... No...., ...................(Localidad), Provincia
de Buenos Aires, INTIMO en el plazo perentorio e improrrogable de 48 HS.
Hábiles, ACLARE SITUACIÓN LABORAL BAJO APERCIBIMIENTO de
considerarme gravemente injuriada y despedida por su exclusiva
culpa y responsabilidad.
Asimismo, atento a que la relación laboral que nos une, está fuera
de todo tipo de registración, INTIMO a... (DEMANDADO) D.N.I. ...
y10 CUIt...por, el mismo plazo perentorio e improrrogable de 30
días para que regularice mi relación laboral conforme a la ley
24.013, para lo cual denuncio fecha real de ingreso:2171 de octubre
de 2015. Tareas desempeñadas: Tareas administrativas, entre ellas
confeccio-nar las comunicaciones con los pacientes. Categona
Laboral: 22/75 Administrativo A. Remuneración de CCt $29614.22 +
Antigüedad $1776,85. TOTAL :31.391,07. Remuneración real:
$18000, los cuales eran abonados fuera de total registración. A tal
efecto DENUNCIO diferencias salariales por monto por mes de $
13.391,07, las cuales intimo a abonar en mismo plazo y forma por
los 24 meses no alcan-zados por el plazo de prescripción bienal, lo
cual resulta un monto total de $321.385,85 Jornada laboral: de
Lunes a Sábados de 10 HS. a 18.00 hs.
INTIMO plazo de 48 HS. hábiles a manifestar su voluntad de
proce-der a la regularización requerida, todo BAJO
APERCIBIMIENTO de lo dispuesto en los artículos 8 y 15 de la
ley 24.01 3, y de considerarme gravemente injuriada y
despedida por su exclusiva culpa y respon-sabilidad.
~NTIMOabone diferencias salariales que surgen de la aplicación del
Convenio Colectivo de Trabajo aplicable, por plazo de prescripción
bienal, BAJO APERCIBIMIENTO de considerarme gravemente injuria-
da y despedida por su exclusiva culpa y responsabilidad.
Por último, notifico que se remite copia a AFlP conforme artículo
11 de la ley 24.013.
A todo evento procesal notifico que el Estudio Jurídico Leguizamón
Rodnguez Abogados & Asociados, que me representa, consigna
el TEL: ...
QUEDA UD. DEBIDAMENTE EMPLAZADO Y NOTIFICADO.
§ 19.4.2. Segundo envío: efectivo despido intima indemnización

S 19.4.2.1. Escenarios posibles luego del primer envío
Luego de haberse remitido el primer telegrama, pueden acontecer dos
21 7 Los datos son para el ejemplo propio del método de casos, en el modelo son
claramente sustituibles.
escenarios posibles.
El primero de ellos es que el empleador debidamente notificado
decida no contestar, lo cual no le es muy beneficioso. Quedará
afectado por la presunción en contra del artículo 57 LCT.
"Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la inti-
mación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumpli-
miento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de
trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanu-
dación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen,
modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho
silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será
inferior a dos (2) días hábilesW2l8.
El segundo, que decida contestar negando todo y rechazando las preten-
siones por inexistencia del vínculo laboral: contestación de rito.
S 19.4.2.2. Modos de contestaciones

Esto lo pueden llevar a cabo con una contestación bien detallada, o
bien con la "contestación mecanizada" de la cual se hizo mención en
los ca-pítulos iniciales, y a la que deberíamos prestar atención para
encontrar negaciones a hechos que sean fácilmente comprobables y
que desnuden la mala fe de la empleadora.
Algunos empleadores pueden manifestar su reserva de hacer
acciones penales en caso de no cesar con los reclamos. Es un
intento de intimidar al no ejercicio o continuación de las actuaciones.
S 19.4.2.3. La preparación del segundo envío

En este segundo telegrama que se va a proporcionar al trabajador, lo que
se debe hacer es el apercibimiento efectivo de todos los rubros o postula-
dos que fueron intimados en la primera carta remitida con anterioridad.
S 19.4.2.3.1. Redactar sobre el esquema de intimaciones del

envio anterior
Para hacer esto, se puede hacer una lectura al telegrama remitido ante-
riormente, y ayudados por las mayúsculas de ponderación que tratamos
antes, individualizaremos fácilmente cada intimación. Estas aclaracio-nes,
quizá, puedan ser poco útiles al principio, cuando el profesional
218 Articulo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo.

abogadola recién comienza su camino en el ejercicio profesional;

pero ciertamente es un modo de estandarizar trabajo que optimizará
tiempo cuando la carga de trabajo sea mayor por el aumento de
casos en los que se intervendrá.
S 19.4.2.4. El efectivo despido y la intimación al pago indemnizatorio

Siguiendo el caso de simulación, y atendiendo a que se encontranan fren-te
al segundo envío postal, corresponde hacer efectivo el apercibimiento del
despido en los términos del artículo 246 LCT y, consecuentemente, se
debe proceder a intimar al abono de la indemnización por antigüedad de la
LCT en el plazo de 4 días, conforme el artículo 255 bis.
Esto bajo apercibimiento del art. 2 de la ley 25.323 que impone un
agra-vamiento del 50%de la indemnización de ley.
El plazo de 4 días surge del artículo255 bis219LCT que remite al plazo del
artículo 128 LCT: "-Plazo. El pago se efectuará una vez vencido el pe-nodo
que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro
(4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3)
días hábiles para la semanal"220.
Por otro lado, opcionalmente, se puede notificar de la obligación de en-
trega de certificados de trabajo sin intimación, ya que la ley solo permite
intimar de modo posterior pasados los 30 días que cuentan desde que
opera el despido. Esto está reglamentado a través del decreto 146101.
S 19.4.2.4.1. Modelo de telegrama laboral: efectivo

apercibimiento de despido, art. 246 LCT intima pago de
indemnización
Atento a su silencio u omisión a las intimaciones enviadas por TCL de
fecha (día) de (mes) del corriente año, RATIFICO los hechos denun-
ciados en el envío postal anterior y HAGO EFECTIVO
APERCIBIMIENTO de todos y cada uno de sus términos.
HAGO EFECTIVO APERCIBIMIENTO de las multas de las leyes
especia-les, de los artículos 8 y 15 de la ley 24.013 atento que la
relación laboral que nos uniera estaba fuera de todo tipo de
registración dan-do lugar al despido en los términos del art. 246
LCC, los intereses, costos y costas.
219 Art. 255 bis: Plazo de P a p . EL p a p de Las remuneraciones e

indemnizacionesque co-rrespondieren por La extinción del contrato de trabajo,
cualquiera sea su causa, se efectua-rá dentro de Los plazos previstos en e l
articulo 128 computados desde La fecha de extinción de La relación Laboral.
220Art. 128 de La Ley de Contrato de Trabajo.
INTIMO al pago la indemnización correspondiente (ART 246

LCT) BAJO APERCIBIMIENTO de reclamar el agravamiento del
art. 2 de la ley 25.323, y de iniciar las acciones judiciales
tendientes al cobro compulsivo de lo que por derecho me
corresponde, liquidación final, diferencias salariales que surgen
de la aplicación del Convenio Co-lectivo de Trabajo aplicable por
plazo de prescripción bienal más las pertinentes.
Habiendo transcurrido el plazo de 30 días desde la fecha de extin-ción
de la relación laboral que nos uniera y dando cumplimiento a lo
dispuesto en el artículo 3 del decreto 146101, intimo plazo de dos días
hábiles entregue los certificados previstos por ley, bajo aperci-bimiento
de lo dispuesto en el último párrafo del artículo 80 L.C.T. (Según
artículo 45 ley 25.345).
Rodríguez Abogados 6: Asociados, que me representa, consigna el
TEL: ...
QUEDA UD. DEBIDAMENTE EMPLAZADOY NOTIFICADO.
S 19.4.3. Tercer envío: efectivo art. 2 ley 25.323

S 19.4.3.1. Preparación del tercer envío
Luego de haber incursionado en el envío del segundo telegrama y
conti-nuando con La hipótesis de la falta de respuesta por parte del
empleador, se debe preparar el envío de una tercera pieza postal.
S 19.4.3.2. Efectivo apercibimiento por no pago de indemnización

En esta oportunidad, mediante el telegrama, se configurará el efectivo
apercibimiento consignado en el segundo telegrama, que responde al art. 2
de la ley 25.323 por el cual el trabajador se constituye acreedor del
incremento del 50% por sobre la indemnización de ley por el incumpli-
miento del empleador de abonar la indemnización en los 4 díasintimados
conforme el artículo 255 bis LCT. En esta oportunidad, no se cerrará el
intercambio epistolar, ya que quedará por delante dos envíos más donde se
intimará la efectiva entrega de los certificados de trabajo. Efectiva entrega
que será intimada aun cuando en las contestaciones exista pues-ta a
disposición que, como se vio en capítulos anteriores, no procede como
cumplimiento de la obligación de dar.
§ 19.4.3.3. Posibilidad de espera de envío del tercer envío

También es una posibilidad esperar los 30 días para unificar el
efecti-vo apercibimiento del artículo 2 de la ley 25.323, con la
intimación del artículo 80 LCT. De este modo, se ahorrana un envío.
Sin embargo, al principio, para no confundirse, es mejor seguir paso
a paso los envíos de modo genérico.
§19.4.3.4. Modelo de telegrama laboral: efectivo apercibimiento

del art. 2 ley 25.323
Atento a su permanente silencio respecto de mis pretensiones HAGO
EFECTIVO APERCIBIMIENTO, de constituirme acreedor del agrava-
miento del art. 2 de la Ley 25.323, y HAGO EFECTIVO APERCIBIMIEN-
TO de iniciar las acciones judiciales tendientes al cobro compulsivo de lo
que por derecho me corresponde, liquidación final, diferencias salariales
que surgen de la aplicación del Convenio Colectivo de Tra-bajo aplicable
por plazo de prescripción bienal más las pertinentes.
Rodnguez Abogados & Asociados, que me representa, consigna
el TEL: ...
En este telegrama, como se expresó anteriormente, aún no se cierra

el intercambio debido a que seguirán corriendo los días faltantes a
los 30 totales que requiere La Ley para poder proceder con lo
instituido por el art 80 LCT.
§ 19.4.4. Cuarto envío intimación art. 80 LCT DTO 146101

§ 19.4.4.1. La preparación del cuarto envío
Pasados los 30 días desde que ocurrió el distracto, se debe cumplir con la
intimación de los certificados de trabajo conforme el decreto reglamen-tario
146101. ¿Por qué 30 días de plazo de espera previa a la intimación?
Básicamente, porque es el plazo en que los organismos de la Seguridad
Social anteriormente tardaban en entregar su parte del certificado (AN-SES
y AFIP). En esta intimación se cumple con lo dispuesto por el decreto
146101 que reglamenta el art. 80 de la LCT para generar procedencia a la
indemnización del párrafo in fine del mentado artículo.
S 19.4.4.2. Intimación a entrega efectiva de certificados de trabajo

Se procede a intimar pasados los 30 días del distracto, por 48 horas, a
hacer efectiva entrega de los certificados de trabajo bajo apercibimiento de
hacerse acreedor de la indemnización. Se observará que se menciona
siempre indemnización y no multa. Consideramos que es más apropiado
hablar de indemnización en tanto que la terminología implica un deber de
reparar. Mientras que la multa podna dejar a interpretación que debe-ríaser
cobrada por los organismos de la seguridad social. Si bien la norma
especifica que la multa es en favor del trabajador, no parece el término
adecuado para determinar lo que es a prima facie.
S 19.4.4.3. Modelo de telegrama laboral: intimación art. 80 LCT dto.

146101
Habiendo transcurrido el plazo de 30 días desde la fecha de extin-ción
de la relación laboral que nos uniera y dando cumplimiento a lo
dispuesto en el articulo 3 del decreto 146101, intimo en plazo de dos
días hábiles entregue de manera efectiva los certificados previstos por
ley, bajo apercibimiento de lo dispuesto en el Último párrafo del artículo
80 L.C.T. (Según artículo 45 ley 25.345).
Rodnguez Abogados &Asociados, que me representa, consigna el TEL:
S 19.4.5. Quinto envío: efectivo art. 80

S 19.4.5.1. La preparación del quinto envío
Finalmente, se deberá remitir un quinto y último telegrama con dos ren-
glones con los que se hace efectivo apercibimiento del art. 80, conforme su
decreto reglamentario 146101, dando por asegurado su cobro en sede
judicial, sin dejar lugar a debates doctrinarios. Por otro lado, se debe incluir
la leyenda de que con dicha epístola se cierra el intercambio epis-tolar. De
esta manera se da cierre a la etapa epistolar.
S 19.4.5.2. Modelo de telegrama laboral: efectivo apercibimiento del art.

80 LCT
Atento a su persistencia de incumplimiento en la entrega de los Certifi-
cados de Trabajo, HAGO EFECTIVO APERCIBIMIENTO de lo dispuesto
en el último párrafo del artículo80 L.C.T. (Según artículo 45 ley 25.345).
CIERRO INTERCAMBIO.
ACCIONARÉ
a
SIMULACIÓN DE LA PRÁCTICA DEL INTERCAMBIO
EPISTOLAR CORTO
§ 20.1. Simulación de intercambio corto

La práctica epistolar que, en este método de simulación casuística,
re-crea un intercambio denominado corto, es aquella que comienza
con la extinción directa del vínculo de parte del empleador. Habida
cuenta de ello, en este tipo de intercambio, se prescinde de la
intimación previa a la configuración de un despido indirecto y no
debe aclararse previamente la situación laboral.
§ 20.2. Despido directo del empleador

Esta extinción directa del empleador se da en aquellos casos en que
remi-te carta documento de despido, notificando al trabajador del
distracto. De este modo, el despido es indiscutible y no hay
necesidad de aclarar fehacientemente la relación laboral, como en el
caso del capítulo ante-rior. Esto genera que el intercambio de cartas
se reduzca en al menos dos envíos.
§ 20.3. Estructura del intercambio

La estructura de este intercambio se puede observar a partir del
siguien-te cuadro, donde está la cantidad de remisiones epistolares y
el detalle de contenido de cada una.
No Envíos Intercambio Largo- Descripción.

Primero. INTIMACIÓN PAGO DE INDEMNIZACIONES.
Segundo. EFECTIVOAPERCIBIMIENTOART. 2 LEY 25.323. IN-
TIMACIÓN ART. 80 LCT DTO 146101.
Tercero. EFECTIVO APERCIBIMIENTOART. 80 DTO 146101
Analizaremos, a continuación, de qué trata cada instancia de envíos en esta

propuesta de simulación casuística del intercambio epistolar corto.
§ 20.4. Primer envío: conteste. Intima indemnización

En este ejemplo se ve un despido directo que nace de la
comunicación fehaciente de parte del empleador.
S 20.4.1. Intercambio corto

Este intercambio epistolar se define así debido a que quien remite la
pri-mera comunicación epistolar es el empleador, a través del envío
de carta documento que configura, de forma automática, el despido
formal en los términos del art. 245 LCT.
S 20.4.2. La preparación de la contestación

La primera intervención del trabajador en este tipo de intercambio es en
contestación a la misiva del empleador. Se debe contestar la carta
documento individualizándola por su número, en el cuerpo del
contenido del telegrama ley 23.789.
§ 20.4.3. lntimaciones registrales y del pago indemnizatorio

En esta oportunidad de conteste, se debe intimar todo lo que se
encuen-tre en un parámetro de irregularidad registra1 en la relación
de trabajo extinguida. Asimismo, si esto conlleva e l devengamiento
de conceptos por diferencias salariales, deben ser expresamente
intimados, individua-[izados los períodos en cuestión y, por
supuesto, el valor nominal. Final-mente, se debe intimar en plazo de
48 horas el pago de indemnización por el despido.
§ 20.4.4. La espera del plazo del artículo 255 bis

Para comenzar el intercambio, se deberá cumplir el recaudo de
espera de los cuatro días que tiene el empleador para abonar
liquidación final e indemnizaciones. Pasados esos días del artículo
255 bis LCT, se intima en plazo de 48 horas, haciendo denuncia del
vencimiento de dichos 4 días a fin de no prestar a confusión.
§ 20.4.5. Apercibimiento epistolar

Todas estas intimaciones se llevarán a cabo bajo estricto apercibimiento de
iniciar acciones judiciales, lo que implicará la posibilidad de reclamar el
incremento indemnizatorio del 50% establecido por la norma especial, en
XX. Simulación de la Práctica del Intercambio Epistolar Corto
este caso la Ley Nacional de lndemnizaciones No25.323, en su artículo 2.
8 20.4.6. Modelo de telegrama: conteste. Intima pago de indemniza-ción
Rechazo su Carta Documento CD ......, de fecha (día) de (mes) de co-

rriente año, por maliciosa, improcedente y falaz en todo su conteni-do.
Rechazo que tenga derecho a rescindir un contrato a prueba que es
inexistente. Rechazo que haya ingresado a trabajar el 12 de julio del
corriente año y que existan razones de fuerza mayor.
Hago saber: 1) Que UD. reconoce la relación laboral y se ampara en
un contrato a prueba que es inexistente, por no cumplir los requisi-tos
del artículo 7 de la Ley 24.013, de registrar al trabajador en los libros
especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo y en los
registros mencionados en el artículo 18, inciso a); y de cumpli-mentar
la resolución de AFlP 899 del año 2000 sobre "clave de alta temprana".
2) Que continúo prestando tareas con total normalidad como lo hago
desde el (día) de (mes) del año ..., pero fuera de todo tipo de
registración. 3) Que el accionar de UD. es totalmente frau-dulento al
orden público laboral, siendo evidente por las contradic-ciones entre lo
manifestado en su misiva y la realidad de los hechos.
Por todo lo expuesto, ~NTIMOaclare situación laboral plazo de
48 hs., BAJO APERCIBIMIENTO de constituirme acreedora de
la indemni-zación dispuesta en el art. 2 de la ley 25.323, y de
solicitar además judicialmente las multas dispuestas por el art.
275 LCT, debido a su conducta maliciosa y temeraria, en total
fraude al orden público laboral.
Asimismo, atento a que la relación laboral que nos une, está fuera de
todo tipo de registración, hago saber que realizo retención de tareas
hasta su efectiva registración. INTIMO a UD., por plazo pe-rentorio e
improrrogable de 30 días para que regularice mi relación
laboral conforme a la ley 24.013, para lo cual denuncio fecha real de
ingreso: ....... (día) de .........(mes) de .........( año). Tareas desem-
peñadas: Atención al público, limpieza, y reposición de materias
primas. Categoría Laboral: CONVENIO COLECTIVO 231194 Art. 17
inc. "f" Dependienteslas: Atenderá al público, ordenará y comple-tará la
exhibición de productos, efectuará la limpieza de vidrieras, vitrinas y
toda tarea secundaria relacionada con la higiene general de la parte
comercial. En caso de emergencia podrá ocupar el pues-to de la
cajeralo". Remuneración de CCT (50% de la remuneración básica de
un trabajo de 9 hs.): $ 18588,53 + Antigüedad (9 años x 1,5% CCT
=13,5%) $2509,45 + Presentismo (10%de la remuneración
básica) $1858,85. TOTAL: $ 22.956,83 Remuneración real:

$10.000, los cuales eran abonados fuera de total registración. A
tal efecto denuncio diferencias salariales por monto por mes de
$ 12.956,83, las cuales intimo a abonar en mismo plazo y forma
por los 24 meses no alcanzados por e l plazo de prescripción
bienal, lo cual resulta un monto total de $310.963,92. Jornada
laboral: de martes a sábados de 16 hs. a 20.30 hs.
INTIMO plazo de 48 hs. hábiles a manifestar su voluntad de
proce-der a la regularización requerida, todo BAJO
APERCIBIMIENTO de lo dispuesto en los artículos 8 y 15 de la
ley 24.013, y de considerarme gravemente injuriada y despedida
por su exclusiva culpa y respon-sabilidad.
INTIMO abone diferencias salariales que surgen de la aplicación del
Convenio Colectivo de Trabajo aplicable, por plazo de prescripción
bienal, bajo apercibimiento de considerarme gravemente injuriada y
despedida por su exclusiva culpa y responsabilidad-
Por Último, notifico que se remite copia a AFlP conforme artículo
11 de la ley 24.013.
Rodnguez Abogados & Asociados, que me representa, consigna el
TEL: ......
Se puede observar en este ejemplo que el empleador, además de mante-

ner la relación de trabajo fuera de toda registración, comete el error de
intentar ampararse en el artículo 92 bis de la LCT, que representa el pe-
nodo de prueba. Para que el mismo opere, es necesaria el alta temprana en
AFlP del trabajador que, en e l caso en cuestión, no existía. Las reglas para
ampararse en esta modalidad especial están taxativamente numera-das en
dicho artículo y su incumplimiento implica renunciamiento tácito del
beneficio. Sin perjuicio de ello, aun cuando el empleador hubiera pergeñado
esta maniobra defraudatoria, el trabajador deberá denunciar la real
antigüedad para excluir los efectos del 92 bis.
§20.5. Segundo envío: efectivo art. 2 ley 25.323 e intimación art. 80

LCT
§ 20.5.1. Preparación de segundo envío
Luego del primer envío, el empleador puede no contestar o efectuar un
conteste de rito, es decir, negando todo apropiadamente o de manera
XX. Simulación de la Práctica del Intercambio Epistolar Corto
mecanizada, menos la relación laboral que él mismo consintió en el

pri-mer envío.
S 20.5.2. La espera de días desde el despido

En esta oportunidad, es conveniente contestar pasados los 30 días
desde la primera carta documento enviada por el empleador, a fin de
ahorrar el envío de un telegrama
S 20.5.3. Efectivo apercibimiento de indemnización agravada e inti-

mación por certificados de trabajo
En el mismo momento, de configurarse diferencias en la liquidación
de-positada, se hace efectivo el artículo 2 de la ley 25.323 y se
intima por 48 horas a la entrega del certificado art. 80, en
cumplimiento del decreto 146101.
Los montos indemnizatorios depositados en la cuenta sueldo del
traba-jador son tomados como pago a cuenta de la indemnización
final. Así lo establece el artículo 260 LCT:
"-Pago insuficiente.
El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones la-
borales efectuado por un emuleador será considerado como entreqa a
cuentadel total'adeudado; aunquese reciba sin reservas, y que-dará
expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la di-ferencia
que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción".
Este artículo prevé que el empleador no pueda interponer
unilateralmen-te el pago de la indemnización sin cuestionamiento
alguno del trabaja-d ~ r ~ ~ ' .
S 20.5.4. Modelo de telegrama: efectivo apercibimiento art. 2 ley

25.323 e intimación art. 80 LCT
Atento a su silencio respecto de las intimaciones de la misiva mía
anterior, HAGO EFECTIVO APERCIBIMIENTO de lo dispuesto
en el art. 2 de la ley 25323.
Habiendo transcurrido el plazo de 30 díasdesde la fecha de extinción
de la relación laboral que nos uniera y dando cumplimiento a lo dis-
puesto en el artículo 3 del decreto 146101, INTIMO en plazo de dos
días hábiles entregue de manera efectiva los certificados previstos
221 Art. 260 de La Ley de Contrato de Trabajo.

por ley, BAJO APERCIBIMIENTO de lo dispuesto en el último

párrafo del artículo 80 LCT (Según artículo45 ley 25.345).
Rodnguez Abogados & Asociados, que me representa, consigna el
TEL: ......QUEDA UD. DEBIDAMENTE EMPLAZADO Y NOTIFICADO.
§ 20.6. Tercer envío: efectivo art. 80 LCT

§ 20.6.1. Preparación de tercer telegrama
Luego de haber incursionado en la gestión del segundo envío, y
ante la falta de respuesta del empleador, el trabajador se verá
obligado a reali-zar el cierre del intercambio con un tercer telegrama.
En dicho tercer telegrama simple de dos o tres renglones, se procede a
hacer efectivo el apercibimiento de las consecuencias indemnizatorias del
art. 80 dto. 146101, dando por asegurado su cobro en sede judicial, sin dar
lugar a debates doctrinarios que excluyan la facultad del trabaja-dor de
reclamar asertivamente la acreencia de tales montos. Asimismo, se deberá
incorporar una leyenda que dé cuenta del cierre del intercam-bio epistolar.
De esta manera, queda expedita la vía para la continuación de la
canalización del conflicto laboral.
§ 20.6.2. Modelo de telegrama: efectivo art. 80 LCT

Atento a su persistencia de incumplimiento en la entrega de los
Cer-tificados de Trabajo, HAGO EFECTIVO APERCIBIMIENTO
de lo dispues-to en el último párrafo del artículo 80 L.C.T.
(Según artículo 45 ley 25.345).
CIERRO INTERCAMBIO.
De este modo, se pone fin al intercambio epistolar breve.

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ROMUALDI,Emilio Elías (2019). Cálculo de indemnizaciones laborales. 2a
edición. Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Ediciones DyD.
TULA, Diego Javier (2019). lntercambio telegráfico en el contrato de
trabajo: eficacia de las comunicaciones, configuración de la injuria y
notificación de la extinción del contrato de trabajo. l a edición
revisada. Santa Fe: Rubinzal Culzoni Editores.

El Intercambio Epistolar Laboral 2021 Sergio Omar Rodriguez

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CONTENIDO 4

SERGIO OMAR RODRIGUEZ

Claves prácticas para el intercambio epistolar durante el vínculo laboral y en su extinción.

Prólogo del Dr. Diego Javier Tula

O 2021 - EDICIONES D&D S.R.L.

Quedo prohibida la reproducción total o parcial por cualquier medio

Hecho el depósito de La Ley 11 .R3

Claves prácticas para el intercambio epistolar durante el vinculo laboral y en su extinción.

Práctica de la Intimación, plazos legales y apercibimientos. Estilo telegráfico.

Prólogo del Dr. Diego Javier Tula

S 1 .1. La necesaria rutina introductoria ...............................

§ 2.1. El telegrama laboral........................................................................61

§ 2.4. Cuestiones básicas para su confección......................................63

§ 2.1 1. Componentes del telegrama laboral........................................69

S 2.20. La creencia de que ellla abogadola no puede equivocarse

S 3.1. Conceptualización ................................................

S 3.1 1 . La consignación de normas .....................................

S 3.17. Defectos de forma ...............................................

§ 5.1. Acordada 15/20 . Sistema DEOX.................................................103

§ 5.4. Instructivo paso a paso....................................................................104

§ 6.5. i A q ~ nosé obliga el mencionado artículode la Ley Nacional

§ 6.7.1 . Portal Home Banking

§ 7.1. Conceptualización ................................................

§ 7.7.1. Jurisprudencia ............................................

§ 7.9. "Notificaciones cruzadas" .......................................

§ 8.2.2. Cartas o telegramas que intiman ......................

§ 8.2.2.1. Funcionalidad documental de las denuncias

§ 8.3.1. Comunicaciones de orden contingente ...............

§ 8.3.1.2. Comunicaciones de contingencias biológicas ...

5 9.1. Introducción .......................................................

§ 10.1. Los tipos de contingencias a comunicar por el trabajador.

§ 10.1.1.2. Concepto de enfermedad profesional .........

§ 10.1 .1.3. 1. Modelo de denuncia de siniestro .........

§ 10.1.1.4.1. Modelo de denuncia de accidente ........

§ 10.1.2.1.1 . Modelo de telegrama Laboral ..............

§ 10.1.2.1.2. Jurisprudencia ...............................

§ 10.1.2.8.6. Fallecimiento de un familiar ................ 174

§ 10.1.2.8.7.8. Intimación a jubilarse de trabajador

§ 11.2.2. Fundamento legal ......................................

§ 11.2.5. Jurisprudencia ..........................................

912.1 . Definición .........................................................

912.5. Modelo de telegrama laboral: impugnación de algún tipo

912.14.2. El tipo de modificaciones comprendidas en el ius

912.14.3. Los elementos para configurar legítimo ius variandi .. 21 7

91 2.15.1 . Modelo de telegrama laboral.....................................21 9

913.2.1. Modelo de telegrama laboral: preaviso de renuncia

914.1. Definición ......................................................... 231

916.1 . Definición ................................

91 6.1.1 . Modelo de carta documento: negación o aceptación

§ 16.16. Sistemas de control aprobados por e l trabajador .........

§ 16.1 8 . La reserva de puesto ..........................................

5 16.19. La justificación de ausencias .................................

917.2.1. Modelo de carta documento: empleador intima ante

918.16. El abandono de trabajo como medio extintivo..................288

919.1. Ejercicio de simulación................................................................291

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