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Psicología de Los Grupos y de las Organizaciones

2º Grado en Psicología

Facultad de Medicina
Universidad Católica San Antonio

Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 INTERACCIONES ENTRE LAS PERSONAS Y LAS
ORGANIZACIONES
INTRODUCCIÓN

LA CONDUCTA ORGANIZACIONAL

Consiste en el estudio sistemático de la naturaleza de las organizaciones: cómo surgen,

crecen y desarrollan además de los efectos sobre sus miembros individuales, grupos
constituyentes, otras organizaciones e instituciones más amplias.

Es el intento sistemático por entender la conducta de la gente en las organizaciones de las

que forman parte.

Es la disciplina que se encarga de estudiar la conducta de los individuos y de los grupos en el

ámbito organizacional.

La conducta organizacional depende de tres conceptos interrelacionados, que presentan

aspectos diferenciales:

- Valores → Creencia duradera de que un modo específico de conducta o estado final de

existencia es preferible, personal y socialmente, a su opuesto
- Percepción → El conjunto de estímulos físicos que el organismo recibe gracias a
nuestros sentidos y que seleccionamos en función de nuestros valores e intereses
- Actitudes → Predisposición aprendida a responder de una manera consistentemente
favorable o desfavorable respecto a un objeto dado

COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

TEORÍA DE LA ACCIÓN RAZONADA

Fishbein y Ajzen (1975) han diseñado un modelo (la teoría de la acción razonada) que ha
sido ampliamente aplicado en multitud de campos concretos (entre otros el
organizacional).

El modelo establece que la conducta de una persona está condicionada por la intención que
esta tenga de realizar la acción. Esta intención será positiva o negativa en función de la
actitud de la persona, así como del valor que la conducta tiene socialmente. También
intervienen las creencias que determinan la actitud y la norma subjetiva.

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EL INDIVIDUO COMO UNIDAD DE ANÁLISIS

LOS VALORES

- Weber → Pionero en señalar la importancia de los valores en el desarrollo de la

organización.
- Hofstede (1980) → Afirma que los valores están afectados por la cultura de la
organización, siendo esta un agregado de valores, creencias y costumbres compartidas por
un grupo humano.
- Hui (1992) → Establece doce dimensiones relativas a los valores en el trabajo (mayor
probabilidad de compatibilidad entre individuos con valores adyacentes):

LA PERCEPCIÓN

Para comprender muchos de los procesos organizacionales (toma de decisiones, estilos de

liderazgo…) hay que tener en cuenta cómo interpretan y evalúan la información de la
empresa tanto los trabajadores como los directivos.

El individuo recibe una gran cantidad de estímulos físicos y sociales de la organización. Esta
estimulación es mayor de la que puede procesar y se ve obligado a restringirla y
seleccionarla.

El individuo con frecuencia distorsiona en mayor o menor grado los estímulos que
encuentra en el contexto organizacional.

Estos hechos han conducido a los investigadores del comportamiento organizacional a

considerar la “organización percibida” como un factor relevante en la comprensión del
comportamiento.

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Psicología de Los Grupos y d...
Banco de apuntes de la
 LAS ACTITUDES

Se considera que nuestras actitudes están integradas por tres componentes:

1. Afectivo (lo que siento) → Sentimientos que se tienen hacia algo

2. Cognitivo (lo que pienso) → Creencias evaluativas hacia algo dependientes de

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nuestras impresiones y percepciones
3. Conductual (lo que hago) → Predisposición a comportarse de una determinada
manera

¿Las actitudes del trabajador permiten predecir su comportamiento?

- Hay que tener en cuenta la influencia del entorno

- Hay que tener en cuenta que un mismo comportamiento puede deberse a una
combinación de actitudes (actitud hacia la organización, los compañeros, hacia la
tarea, hacia el salario…)

SATISFACCIÓN LABORAL

Es el estado emocional resultado de nuestras percepciones y experiencias personales en el

trabajo.

- Teoría Bifactorial → Factores motivadores que producen satisfacción/no satisfacción

(éxito, reconocimiento, promoción, trabajo no rutinario) y factores higiénicos que
producen insatisfacción/no insatisfacción (estilo de liderazgo, salario, seguridad,
relaciones interpersonales, condiciones de trabajo).
- Teoría de Equidad → La satisfacción viene determinada por la percepción de equidad
o inequidad entre el esfuerzo y los resultados y los realizados por los demás
miembros de la organización.

Las conclusiones de investigaciones que relacionan satisfacción laboral y variables

sociodemográficas son:

- Correlaciones positivas satisfacción-edad → No hay diferencias en función del

género (similares hombres-mujeres); casados mejores niveles de satisfacción que
solteros.

Las conclusiones de investigaciones que relacionan satisfacción laboral y variables

relacionadas con el trabajo son:

- Existe una mayor satisfacción entre trabajadores directivos que entre los de línea o
puestos base; hay relación entre satisfacción y estilos de liderazgo (mayor en los
estilos democráticos y participativos); no existe acuerdo entre la relación de la
satisfacción y la antigüedad en la empresa.

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 COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN E IMPLICACIÓN CON EL TRABAJO

COMPROMISO

Estado psicológico que caracteriza la relación entre persona y organización. Hay tres
componentes:

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1. Afectivo → Adhesión emocional fruto de satisfacción de necesidades y expectativas.
2. De continuación → Consecuencia de la inversión de tiempo y esfuerzo por la
permanencia en la empresa (que se perdería si se abandona).
3. Normativo → Deber moral de gratitud que experimenta el empleado

IMPLICACIÓN

Grado en que el empleado se sumerge en sus tareas y concibe el trabajo como parte central
de su existencia

- La implicación es un buen predictor del desempeño laboral, mejor incluso que el

compromiso

CONDUCTAS DE ESCAPE: ROTACIÓN Y ABSENTISMO

ABSENTISMO

Es la no concurrencia del empleado a su puesto de trabajo previsto. El comportamiento

absentista se origina por una percepción negativa del trabajador hacia la organización,
fruto, por una parte, de una relación con su jefe insatisfactoria, así como, por otra, de la
ausencia de oportunidades reales de promoción dentro de la propia organización.

ROTACIÓN

Es el cese de pertenencia a una organización por parte de un individuo que recibe una
compensación económica por la misma.

Voluntaria (costes tangibles e intangibles para la organización) vs involuntaria.

También hay consecuencias positivas (aumento de la productividad, creatividad,

eliminación del conflicto).

Mobley (1977) sugiere que la rotación sería una consecuencia de la insatisfacción, de

manera que esta produce pensamientos de abandono en los que el empleado examina los
costes y beneficios de irse del trabajo.

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 LA MOTIVACIÓN Y EL TRABAJO

Enfoque del “hombre que se realiza” mediante la satisfacción de sus necesidades frente a
modelos anteriores (modelo económico del hombre –incentivo económico, modelo social
del hombre-motivado por la interacción social).

- Maslow (1954) → Jerarquía de necesidades (fisiológicas-necesidad de satisfacción

media del 85%, de seguridad 70%, social 50%, estima personal 40%,
autorrealización 10%).
- McGregor (1968) → Teoría Humanista “Y” (centrada en las necesidades del
trabajador -dirección por objetivos-) frente al tradicional modelo económico “X”
(centrado en la producción sin atender a las necesidades del trabajador, con el
incentivo económico y el castigo como herramientas de control -dirección por
control de RR.HH-)
- Alderfer (1972) → Modelo ERC (necesidades de existencia, relación interpersonal,
crecimiento personal)
- McCleland (1971, 1985) → Necesidad de logro asociada
- Argyris (1979) → Autocontrol de los empleados fruto de su autorrealización frente a
la dirección por control clásico.
- Herzberg (1959) → Teoría Bifactorial: factores intrínsecos/motivadores
relacionados con la satisfacción en el trabajo (logro, reconocimiento, trabajo en sí,
responsabilidad y progreso); factores higiénicos/extrínsecos relacionados con la
insatisfacción (política de la empresa, supervisión, salario, relaciones
interpersonales, condiciones de trabajo).
Otras investigaciones parecen confirmar la relación entre motivación/satisfacción
con factores directamente relacionados con el trabajo, y la insatisfacción con
factores periféricos.

- Vroom (1964) → La teoría de la expectativa dice que el nivel de esfuerzo en una tarea
depende de dos variables principales:

- La valencia → El nivel de deseo de alcanzar un determinado objetivo o valor de la meta o

consecuencia para el sujeto (entre -1 y +1)
- La expectativa, o la percepción de que la conducta (percepción de la capacidad propia)
permita la consecución de los resultados (entre 0 y 1).

Fuerza de la motivación = Valor de la meta x probabilidad de logro

- Locke (1968) → La teoría del establecimiento de metas defiende que el nivel de

ejecución depende de la dificultad de la tarea y la participación activa en el
establecimiento de las metas. Los intermediarios fundamentales del proceso son:

- Incentivo económico
- Conocimiento de los resultados
- Participación en la toma de decisiones

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 EL GRUPO COMO UNIDAD DE ANÁLISIS

El trabajo en las organizaciones normalmente se desarrolla en grupos. El éxito o el fracaso

de las organizaciones depende de la calidad de las interacciones y de la comunicación entre
sus miembros; de las relaciones existentes en el grupo y entre los diferentes grupos que
constituyen la organización.

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También es importante la influencia de los grupos sobre el rendimiento de los individuos,
sobre sus actitudes, su satisfacción, sus expectativas, su motivación, la calidad de sus
decisiones y sobre su comportamiento en general como miembros de la organización.

Los grupos son generalmente más competitivos que los individuos debido a que los
miembros del grupo luchan por la identidad social positiva y compiten contra el exogrupo.

TIPOS DE GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES

GRUPOS FORMALES

Grupos estructurados en función de la delimitación de tareas que tengan asignadas, y son

creados y establecidos por la propia organización para conseguir unos objetivos. Pueden ser
permanentes o temporales.

- Grupos formales permanentes → Forman parte de la estructura de la organización

(organigrama)
- Grupos formales temporales → Se conforman para realizar acciones específicas
(resolver una situación o problema)

GRUPOS INFORMALES

Grupos que no han sido creados por la organización, sino que surgen de forma espontánea,
con la finalidad de satisfacer necesidades personales o sociales que la organización formal
no puede cubrir.

- Investigaciones de Elton Mayo (Planta Hawthorne-Western Electric Company de

Chicago) se iniciaron con la intención de determinar el impacto de las condiciones
físicas del trabajo sobre el rendimiento. La investigación puso de manifiesto la
influencia que tenían las normas, las opiniones y las presiones de los grupos
informales sobre la conducta de los miembros, por ejemplo el hecho de que, a pesar
de los incentivos, cada grupo tendía a fijar un estándar de producción de forma
implícita y presionaba al individuo que no se sometía a él.

LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

El objetivo de la comunicación es coordinar y controlar las actividades de los miembros de

la organización.

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 Hay una estrecha relación entre la comunicación y el grado de motivación del trabajador, su
nivel de implicación con los objetivos o el clima imperante en dicha organización.
Incrementa la motivación de los trabajadores (aclara sus metas laborales, da acceso a los
niveles superiores de la empresa, hace llegar a la dirección sus quejas y sugerencias.

Papel mediador en el bienestar psicológico y social de los trabajadores (expresión de sus

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sentimientos y satisfacción de sus necesidades sociales).

ORGANIZACIÓN

- Sistema de flujos de comunicación → Horizontal o relacionada con la coordinación

de las diferentes áreas de actividad de la organización. La vertical está relacionada
con la jerarquía de autoridad. Puede ser descendente (p.e. desde la dirección a los
trabajadores y relativa a la ejecución y la valoración de la tarea) o ascendente (desde
los trabajadores a la dirección).

Estos son canales de información formal, pero también se produce una

comunicación informal como consecuencia de las relaciones personales que se dan
entre los individuos. Esta comunicación sustituye, confirma o modifica los mensajes
que circulan por la estructura formal de la organización.

PARADIGMA TRADICIONAL

El propósito básico de la comunicación era conseguir una correcta ejecución del trabajo
exigiendo obediencia a las normas estrictas impuestas por la organización e ignorando la
necesidad de fomentar la cooperación y el compromiso. Organizaciones meramente
informativas (énfasis en la comunicación formal, se evita la comunicación informal,
sistema de información unidireccional).

Aparición de numerosos problemas de comunicación:

- Incapacidad para cubrir las necesidades de comunicación de los individuos.

- Insatisfacción personal → Falta de identificación del trabajador con la organización,
ausencia de compromiso, nula participación en planificación de actividades.

PARADIGMA CONSTRUCCIONISTA

La organización como sistema en el que el lenguaje y la comunicación juegan un papel

primordial (en este proceso comunicativo va a ser muy importante el papel del líder).

- Weick (1979) → Las organizaciones como sistemas de significados compartidos. La

conducta organizacional está regida por los sistemas de significados que emergen y
se desarrollan dentro de la estructura social (brindan a los individuos una
comprensión compartida de la realidad y un sentimiento de estabilidad y cohesión).
- La mayor parte de la labor organizativa o de gestión debe ir dirigida hacia la
manipulación de los mitos, de las imágenes y de los símbolos construidos por los
participantes, así como hacia el desarrollo de un paradigma organizacional común.

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 AÑOS 80

Comunicación como elemento estratégico de gestión de los RR.HH. Importancia del

desarrollo y mantenimiento de una adecuada comunicación externa (identificar las
necesidades de los clientes), además de un comunicación interna que permita informar,
compartir e implicar a todos los trabajadores en esta nueva orientación hacia el cliente.

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- Papel motivacional de la comunicación interna: informar de la estrategia de la
empresa y satisfacer las necesidades de los trabajadores.
- Riel (1998) → La política de comunicación en la organización debe estar encuadrada
en el triángulo estrategia corporativa (objetivos), identidad corporativa (coherencia
con los mismos) e imagen corporativa (organización percibida externa).

LA ORGANIZACIÓN COMO UNIDAD DE ANÁLISIS

VARIABLES ORGANIZACIONALES EN EL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

La conducta del individuo está influida y regulada por la organización. Al transmitir sus
expectativas a los miembros se delimitan las conductas aceptables. Se reduce la
incertidumbre y aumenta la predictibilidad del comportamiento de sus miembros a través
de diversos mecanismos:

- El establecimiento de objetivos
- La asignación diferenciada de roles y tareas
- Los sistemas de autoridad y la diferenciación jerárquica
- La diferenciación de los grados y contenidos de la información accesible a cada
miembro → Canales de comunicación ya descritos
- Otros mecanismos que permiten un cierto control sobre el comportamiento del
individuo en la organización.

ROLES

Algunos autores han llegado a conceptualizar la organización como un sistema de roles que
permite esa diferenciación de funciones y esa coordinación necesaria para la consecución
de fines.

Los diversos roles o papeles que los individuos desempeñan definen su posición en relación
a los otros y al sistema en su conjunto, e implican una serie de actividades y conductas para
los miembros que la desempeñan.

El comportamiento en la organización es, por ello, más predecible que en otros contextos
menos estructurados.

ESTRUCTURA DE AUTORIDAD

División entre las áreas de decisión-mando y las áreas de ejecución-obediencia.

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 Etzioni (1961) distinguió entre organizaciones coercitivas (se utiliza la fuerza como forma
de control de los individuos; p.e. cárceles), remunerativas o utilitarias (el control se basa en
el incentivo económico; ej. las empresas) y normativas (el control se basa en la norma y la
moral; ej. hospitales, universidades)

OTROS MECANISMOS

- Sistemas de selección de los miembros (permiten incorporar a aquellos cuyas

conductas, previsiblemente, resultarán más acordes con los fines y estructura de la
organización)
- Mecanismos de entrenamiento y socialización que permiten un aprendizaje de los
comportamientos, roles, tareas y normas adecuados en la organización
- Sistemas de evaluación y recompensa en función de la adecuación a las normas y
estándares establecidos por la organización

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