Héctor Pereda de la Cruz

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CONDUCTA
Conjunto de actos y comportamientos exteriores de un ser humano y por esta característica exterior resultan
visibles de ser observados por otros. Las actitudes corporales, los gestos, la acción y el lenguaje son las cuatro
formas de conducta que ostentan los seres humanos.

Está relacionada a la manera que tiene una persona para comportarse en diversos ámbitos de su vida. Esto
quiere decir que el término puede emplearse como sinónimo de comportamiento ya que se refiere a acciones
que desarrolla un sujeto frente a estímulos que recibe y a los vínculos que establece en su entorno.

Existen dos elementos que dirigen la conducta:

• En el primer caso se hace referencia al medio en el que persona se encuentra inmerso, tanto en relación con
el ambiente físico, como social, es decir, son factores externos.

• En el segundo elemento se encuentra vinculado con cuestiones genéticas que son determinantes en el
proceso bilógico. Es por ello que la base de la conducta humana se relaciona tanto con la parte psicológica
como con la fisiológica de las personas de manera complementaria.

CONDUCTA ORGANIZACIONAL
• Es considerado como el conjunto de características relativamente permanentes en una organización que
influencian las conductas de sus miembros y sirven de base para diferenciar a una organización de las otras. •
Según Kurt Lewin la conducta humana está en función de la persona y su entorno mientras que la conducta
organizacional estará en función de los miembros y de la organización.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional estudia la dinámica y el funcionamiento de las organizaciones. Define las
bases y las características generales de su funcionamiento.

Cada organización tiene su propia cultura organizacional, es decir, un conjunto de creencias, valores y
comportamientos.

El primer paso para conocer el comportamiento de una organización es analizar su entorno y su ambiente
interno, es decir, su diseño y cultura organizacional.

El comportamiento organizacional se puede definir como la comprensión, el pronóstico, y la administración del

comportamiento humano en las organizaciones. Trata de explicar, comprender el comportamiento humano en
el contexto empresarial. Se enfoca en los comportamientos observables (conversar, trabajar) y en las acciones
internas (pensar, percibir y decidir).

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Definición.

Definiendo primero psicología, es la ciencia que estudia los procesos afectivos, conductuales y cognitivos que
se gestan en la mente y que inciden en el comportamiento de los seres humanos y de los animales.

Ahora bien, por su parte la Psicología Organizacional, es un adjetivo que suele emplearse para nombrar a lo
relacionado con las organizaciones (entidades o sistemas cuyos integrantes interactúan entre sí en pos de un
objetivo en común).

Se trata de la disciplina o la rama de la psicología orientada al estudio del comportamiento de las personas en
el seno de una organización.
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Esto quiere decir que la psicología organizacional analiza cómo se comporta un individuo en una organización,
que puede ser una empresa, un club u otro tipo de entidad. Gracias a esta clase de estudios, se pueden detectar
problemas que afectan a nivel personal y/o grupal, mejorando el rendimiento de la organización en cuestión.

Es muy importante en el ámbito laboral. Al comprender cómo funciona una empresa y tener en cuenta el
desempeño de cada uno de los empleados, se pueden promover mejoras que beneficien al conjunto.

La psicología organizacional puede dividirse en:

• Análisis del empleo: El análisis del empleo tiene algunos métodos diferentes, pero implica principalmente la
recogida sistemática de información acerca de un trabajo. También implica un examen de los conocimientos,
destrezas, habilidades y otras características (KSAOs) necesario para realizar con éxito el trabajo.

• Reclutamiento y selección de personal: Selección de personal es el proceso sistemático de la contratación y

promoción del personal. Los sistemas de selección de personal emplean prácticas basadas en la evidencia para
determinar los candidatos más calificados. La selección del personal implica tanto al recién contratado como a
las personas que puedan ser promovidas desde dentro de la organización.

Y bien, ¿Quiénes deben manejar el comportamiento organizacional en México? Teóricamente debe ser
manejado dentro de las empresas por psicólogos, administradores y comunicólogos, sin embargo, durante años
y aun en algunas empresas los profesionistas encargados fueron los contadores. Sin menospreciar su trabajo y
conocimientos, por ello no ha habido grandes avances en este campo.

Para poder comprender al trabajador mexicano debemos estudiar los siguientes conceptos:

Subculturas: Grupos de individuos que poseen un patrón único de valores y filosofía que es coherente con los
valores y filosofía dominantes en la organización. Son patrones únicos de valores y filosofías dentro de un grupo
que son congruentes con la cultura dominante de la organización más grande o sistema social del que forman
parte.

Contraculturas: Patrones de valores y filosofías que aparentemente rechazan los valores de la organización o
sistema social.

Entonces, todos los trabajadores del mundo, todos los individuos del mundo tienen influencia cultural, así como
también en los corporativos.

Los valores de la cultura nacional pueden también estar enmarcados en las expectativas de grupos votantes
importantes de la organización. Cuando lo administradores pasan de una cultura nacional a otra, necesitan ser
sensibles a las diferencias entre ellas para que sus acciones no transgredan los supuestos comunes que las
sustentan. Por ejemplo, las relaciones y acciones ejecutivas-gobierno que se consideran soborno en Estados
Unidos, mientras que en México representan la mayoría de las veces una buena decisión.

Socialización, desocialización y resocialización.

1. Es la adquisición de conductas por medio del conocimiento y la elección de normas y valores que integran la
cultura de la organización.

2. Desocialización es el abandono por parte del trabajador, de antiguos hábitos, normas y valores.

3. Esta se define como la adquisición de normas y valores en lugar de las que se perdieron durante la
desocialización.

Cultura empresarial e idiosincrasia nacional.

Las culturas empresariales muestran la derivación de su idiosincrasia nacional. Sin embargo, estas no deben ser
dañinas, sino benéficas.

Aspectos culturales del ejecutivo mexicano:

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La familia: Base de la sociedad Aspecto primordial en sus vidas

Respeto a sus mayores No son capaces de superar por si solos los problemas.

Hermandad Permanencia en la empresa (publica)

Religión A criterio.

Educación A criterio.

Sensibilidad No corre a los empleados, no es buen líder.

Elementos de las culturas corporativas fuertes

• Una compresión real ampliamente compartida de lo que la firma significa, enmarcada por lemas.

• La preocupación de los individuos por las reglas, políticas, procedimientos y un apego a las obligaciones
laborales.

• El reconocimiento de los héroes cuyas acciones ejemplifican la filosofía y el interés compartidos de la

compañía.

• La creencia de que las ceremonias y los códigos de ceremonias son importantes para los miembros y para la
construcción de una identidad común.

• Un sentido perfectamente comprendido de las reglas informales y las expectativas a fin de que los empleados
y los gerentes comprendan lo que se espera de ellos.

• La creencia de que lo que hacen los empleados y los gerentes es importante, y de que es importante compartir
información e ideas.

CAMPOS DE ACTUACIÓN

Se utiliza en:

• Entidades gubernamentales.

• Empresas de servicios, industria, asesoría y consultoría.

• Institutos de investigación y laboratorios.

• Instituciones educativas.

• Centros de educación especial, terapia educativa, atención, rehabilitación y penitenciarios.

• Hospitales.

• Casas de asistencias.

• Es decir, en todo tipo de organizaciones

Campo de acción: El psicólogo organizacional debe estar como miembro a tiempo completo de determinada
organización industrial, como consultor a tiempo completo o como miembro académico de alguna institución
educativa.

Sus campos de interés son: Reclutamiento, selección y colocación de personal, entrenamiento y desarrollo de
personal; desempeño; motivación y sistema de incentivos; desarrollo organizacional; calidad de vida y trabajo;
conducta del consumidor; la estructura del trabajo y los factores humanos.
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También se encarga del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la

organización en su conjunto ante estímulos internos y externos.

El análisis de trabajo orientado a la tarea, implica un examen de los deberes, tareas, y/o competencias
requeridas por un trabajo, mientras que un análisis de trabajo orientado al trabajador, implica un examen de
los conocimientos, destrezas, habilidades y otras características necesarias para realizar con éxito el trabajo. La
información de análisis del trabajo se utiliza para muchos propósitos, incluyendo la creación de procedimientos
de trabajo relevante de selección, evaluaciones de desempeño y los criterios, o los programas de capacitación.

MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Los gerentes, administradores y líderes utilizan la herramienta del comportamiento organizacional para
beneficio de las personas, aplicándolo al estudio de la conducta individual y colectiva en relación con la
institución a la cual pertenecen, por lo tanto se debe considerar de que los modelos de comportamiento
organizacional pueden servir para diferentes empresas pero también para diferentes departamentos dentro
de la misma empresa.

Se dividen en tres modelos:

• Individual: es aquel modelo que depende de una sola persona

• Grupal: conjunto de dos o más personas con una meta especifica.

• Organizacional: es aquel modelo que se lleva a cabo en empresas u organizaciones.

A su vez se subdividen de la siguiente manera.

Autocrático

Este modelo prevaleció durante la época de la Revolución Industrial. La característica principal es que está
basada en el poder, aquellos que controlan deben tener poder para exigir.

La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal que es delegada por derecho de jefatura sólo a aquellos
a quienes aplica. La gerencia sabe lo que debe hacerse y los empleados deben seguir sus órdenes. Este modelo
se asemeja a la milicia; se maneja entre la autoridad y la obediencia.

Implica castigos y recompensas, siendo ésta ultima la motivación del trabajador en la compañía. Puede tener
utilidad, en términos económicos, en aquella organización en la que se realizan actividades de producción
estrictas, sin capacidad de crecimiento, con un mercado estático o lineal y donde existen muy pocas opciones
de trabajo.

Custodia

Surge a partir de la detección de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados
frente al modelo autocrático.

En este modelo se sigue generando dependencia del individuo a la organización debido a que la retribución
económica es la base de la relación con el empleado. En este caso la empresa hace lo mínimo por sostenerlo y
por darle seguridad y el trabajador responde con el mínimo de esfuerzo que se le exige. En otras palabras, le
pagan por trabajar, quedando implícita la cooperación pasiva. En este modelo no hay incentivos hacia el
progreso.

La ventaja de utilizar el modelo de custodia es que brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Mientras
que como desventaja no logra una motivación efectiva. Los trabajadores trabajan muy por debajo de sus
capacidades y no están motivados para llegar a niveles más altos. Se sienten complacidos, más no satisfechos.
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Colegial

Se le da el nombre de modelo colegial porque se refiere a un grupo de personas que tienen una finalidad
común. En este modelo la característica principal es el trabajo en equipo. Por lo que, la respuesta que se busca
de los empleados es la responsabilidad.

Este modelo tiene lugar en espacios para el crecimiento intelectual y trabajo no programado porque estimula
la autorresponsabilidad, por su compromiso grupal, para llegar a una meta. Por otro lado, disminuye las
distancias laborales mediante la creación de comités.

El objetivo es que los empleados experimenten el compañerismo para que se sientan necesarios y útiles en la
organización. Si los empleados observan que los gerentes aportan a la consecución de las metas
organizacionales, será más fácil que acepten y respeten los papeles gerenciales en el modelo.

Las decisiones en las organizaciones basadas en el modelo colegial se toman a través de una comunidad de
personas y grupos, cuyos papeles y especialidades quizá sean diferentes, pero comparten metas y objetivos
comunes para la organización. Por lo tanto, la toma de decisiones es por consenso.

La ventaja del modelo colegial es el resultado psicológico en los empleados, la autodisciplina. Ésta consiste en
la necesidad de satisfacer el proceso de autorrealización, el crecimiento intelectual y el desempeño con
entusiasmo moderado.

Apoyo

Este modelo depende en gran medida del liderazgo, ya que la gerencia genera un clima que beneficia a los
empleados invitándolos a crecer y a alcanzar las metas propias en conjunto con los intereses de la organización.
La orientación gerencial es el apoyo al empleado, su papel es ayudar a los empleados a resolver problemas y a
ejecutar su trabajo.

La ventaja del modelo de apoyo es el resultado psicológico en los empleados, ya que tienen participación y se
involucran en las tareas de la organización. El modelo forma parte del estilo de vida de los administradores y,
en particular, en su forma de tratar a los demás, utilizan “nosotros” en lugar de “ellos” cuando hablan de la
organización.

La disciplina y la responsabilidad de los empleados aumentan. Simultáneamente experimentan en sentimiento

de autorrealización por haber logrado algo a favor de su empresa.

El modelo de apoyo es eficaz tanto para empleados como para administradores, ya que se beneficia de una
aceptación generalizada.

ECUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL

Desarrollado por Víctor H. Vroom, ampliado y perfeccionado por Porter, Lawler y otros. Vroom explica que la
motivación es producto de tres factores: cuando se desea la recompensa.

Valencia X expectativa X instrumentalidad = motivación

Valencia: se refiere a la fuerza de la preferencia de una persona por recibir una recompensa. La valencia es
exclusiva de cada empleado.

Expectativa: es la fuerza de la creencia de que el esfuerzo propio relacionado con el trabajo dará por resultado
la feliz conclusión de una tarea.

Instrumentalidad: representa la creencia del empleado de que recibirá una recompensa una vez que concluya
la tarea
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ATRIBUTOS INDIVIDUALES
Un Atributo es el conjunto de conductas guiadas por nuestros ideales y forma de pensar, esto quiere decir que
son los aspectos más relevantes como lo son actitudes, aptitudes, etc. Incluso nuestros errores son
considerados atributos, no tiene que ver en nada la palabra antes mencionada con solo nuestros aspectos
positivos, sino también, Negativos.

Esto es, la capacidad del trabajador la cual es el resultado de aplicar los conocimientos del individuo y sus
habilidades.

Similitud con una formula aritmética:

Conocimiento X habilidad = Capacidad

La capacidad podrá aumentarse contratando empleados con facilidad de aprendizaje o bien dando la
capacitación necesaria.

ESFUERZO LABORAL
El esfuerzo puede ser entendido como la intensidad con la que desarrollamos nuestras capacidades físicas e
intelectuales, nuestras habilidades sociales o cualquier otra característica personal al servicio de una o varias
tareas. La valoración del esfuerzo laboral plantea varias cuestiones importantes que, por otro lado, son, en
general, comunes a la valoración de cualquier esfuerzo desarrollado en otras facetas de la vida.

1. El esfuerzo no es medible directamente, sino a través de sus efectos y resultados

2. La valoración del coste derivado del esfuerzo

3. El esfuerzo como concepto absoluto y como concepto relativo

4. En general, debemos hablar de esfuerzos, en lugar de esfuerzo

APOYO ORGANIZACIONAL
El apoyo organizacional percibido es una variable que representa interés tanto en la investigación como en la
práctica sobre comportamiento y en particular con el compromiso organizacional.

Proviene de la Teoría del Apoyo Organizacional, y se centra en la percepción del colaborador en que la
organización valora sus contribuciones y se preocupa por su bienestar.

La existencia de dicha percepción, incrementaría la obligación sentida por parte del empleado para ayudar a la
organización a alcanzar sus objetivos, su compromiso hacia ésta y que la expectativa que su alto desempeño
será recompensado.