APUNTES RÉGIMEN DEL

EMPLEO DEL
SECTOR PÚBLICO

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TEMA 1: INTRODUCCIÓN: TIPOS DE PERSONAL AL
SERVICIO DE EMPLEADO PÚBLICO. LOS
FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y SUS CONDICIONES DE
TRABAJO
1. INTRODUCCIÓN

CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

La administración es una organización o conjunto de organizaciones que tienen como finalidad

servir al interés general, sometiendo sus actuaciones al derecho y control judicial.

● ¿Qué o cuales son los intereses generales? -> Conjunto de intereses sociales o
colectivos que los poderes han de respetar y cumplir en un momento concreto.
● ¿Cómo y donde se establecen los intereses generales? -> En las normas (una norma es
la que tiene que establecer que ese interés concreto es un interés general. En realidad,
esta atribuye poderes para actuar con referencia a dichos intereses):
o Principio de legalidad: toda actuación de la administración pública debe estar
recogida en una norma, y las actuaciones de la administración pública deben
estar sometidas a un control judicial.
o Constitución Española DDFF (art. 23 CE). Se toman como referencia los
derechos fundamentales, los principios rectores, etc.
o Demás leyes -> Especialmente importante el art. 3.3. Ley 40/2015: Bajo la
dirección del Gobierno de la Nación, de los órganos de gobierno de las
Comunidades Autónomas y de los correspondientes de las Entidades Locales,
la actuación de la Administración Pública respectiva se desarrolla para alcanzar
los objetivos que establecen las leyes y el resto del ordenamiento jurídico.

Para poder gestionar esos intereses generales las leyes (el OJ) les conceden a las AAPP:
Prerrogativas, facultades. El ordenamiento otorga poderes para que pueda alcanzar su
objetivo, pero también RECURSOS para poder ejecutar dicho poder.

● Positivas

● Negativas (ej. potestad sancionadora)

Todo ello implica que la administración tiene una posición de supremacía frente al particular.
Pero, el OJ, también impone ciertos contrapesos a la administración.

● Sometimiento positivo y negativo a la ley

● Seguimiento de un procedimiento

● Controles internos y externos de las actuaciones de la administración

ELEMENTOS QUE INTEGRAN UNA ADMINISTRACIÓN:

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 ● Elementos institucionales: Fines y objetivos de la Administración.

● Normativos: Las normas que definen su estructura y regulan el funcionamiento

● Materiales: Recursos económicos y sus bienes.

● Personales: Autoridades y empleados de la organización. (Función pública)

CONCEPTO DE EMPLEO PÚBLICO: Está conformado por el personal que trabaja al servicio de
las administraciones públicas como trabajadores por cuenta ajena mediante la
correspondiente retribución.

CLASES (DOS GRANDES GRUPOS) DE EMPLEADO PÚBLCIO

● Funcionarios públicos cuyos elementos básicos son:

o Nombrados por la autoridad competente,
o Acceso mediante pruebas selectivas (casi siempre),
o Régimen estatutario porque se rige por el estatuto del empleado público
● Personal laboral al servicio de la administración pública: derecho laboral.
o Relación laboral

LA FUNCIÓN PÚBLICA. RAZONES DE SU RÉGIMEN JURÍDICO PARTICULAR

¿Cuál es el sentido de que haya una regulación específica de la relación entre los funcionarios y
la administración?

● Elemento básico: La administración sirve a los intereses generales. Artículo 103 CE y

Artículo 3 Ley 40/2015. Principios generales AAPP
● Profesionalidad del personal de las AAPPA (derecho de acceso a la función pública,
procedimientos adecuados, más capaces). Art. 23.2 CE
● Vinculación a los presupuestos establecidos por los órganos representativos

● Mandato expreso de la CE para un Estatuto Básico del Empleado Público (reserva

legal). Art. 103 CE

Régimen estatutario (especial incidencia de los funcionarios). Art. 103 CE. Estatuto básico del
empleado público (marco legislativo común)

PRESUPUESTOS HISTÓRICOS DE LA ORGANIZACIÓN ACTUAL

FASES GENERALES DE LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

1. Primeras regulaciones de la función pública (elemento humano de la administración o

poder público) -> Consolidación del estado moderno (siglos XVI, mediados del XVIII)
a. Acaparación del poder como monarca, no existe la administración sino poder
público, en manos del monarca. El monarca requiere de cierta burocracia para
poder cumplir las nuevas funciones que tiene encomendadas.
i. Ese pequeño aparato burocrático va obteniendo poco a poco una
regulación
b. Caracteres:

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 i. Existe una escasez de regulación (no existe realmente la
administración pública), aunque si que existe este elemento humano
ii. Los cargos, los puestos de trabajo, se crean por voluntad real (el rey es
el verdadero poder)
iii. No existe limitación/restricción a la hora de la designación (libre
designación por el rey como quiere y cuando quiere)
iv. Designación temporal

2. Finales del s. XVIII hasta el siglo XX -> Salto a la verdadera función publica
a. Con las revoluciones liberales se da paso a un nuevo estado, donde los
poderes están separados, es decir, el poder ya no está en manos del monarca.
El poder se racionaliza, atendiendo los principios de la revolución francesa.
b. Caracteres:
i. Conversión del empleado público -> Los empleados del sector público
no sirven al rey sino al propio estado
ii. Acceso a cargos públicos (principio de igualdad) -> Todos los
ciudadanos tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a la
función publica
1. Art. 6 DDHC “todos ellos pueden presentarse y ser elegidos
para cualquier dignidad, cargo o empleo públicos, según sus
capacidades y sin otra distinción que la de sus virtudes y
aptitudes”
3. Siglo XX en adelante (estado social) -> El estado asume que debe brindar todo tipo
de servicios a la sociedad.
a. Aumento de servicios públicos, por tanto, observamos un aumento en la
cantidad de trabajadores del siglo XX.
b. Laboralización de los empleos públicos con el aumento de plantilla. Con
mayor frecuencia las administraciones públicas ofrecen puestos laborales, y
menos puestos de funcionarios públicos.

Laboralización de la función pública: Consiste en aquel proceso mediante el cual las AAPP
incrementan las plantillas de personal laboral en perjuicio de los funcionarios de carrera. Es un
proceso que ocurre especialmente en España a partir de los años 50 en adelante (CE),
principalmente por la necesidad de contratación. La laboralización no responde únicamente a
un criterio económico, sino también a que el régimen de seguridad de un funcionario es
mucho más estricto que el del personal laboral, que se puede despedir más fácilmente.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA EN ESPAÑA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

1. Estatuto de López Ballesteros (1826-1827)

a. Primera norma que regula aspectos de la función pública, pero solo regulación
de la carrera (los sistemas de ascenso, retribuciones, etc. elementos laborales
de los trabajadores de la admón. pública) y las retribuciones de los empleados
de la secretaría de estado de la hacienda

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 i. Es muy limitada porque solo se limita a los trabajadores de la
secretaría de estado y de la hacienda.
2. Estatuto de Bravo Murillo
a. Regulación general de la Función Pública (distinción entre categorías
profesionales y ordenación de accesos a la FP)
i. Se reconocen derechos y deberes que afectan a todos los trabajadores
de la admón. Pública -> Se genera un estatuto de los empleados
públicos
b. Inamovilidad de determinados cuerpos especiales -> Nace la figura de los
cuerpos de funcionarios (grupos de trabajadores que tienen asignado una
serie de funciones similares)
i. A medida que el estado se agranda, van naciendo especialidades
(funcionarios con funciones específicas)
ii. Servicio público = cuerpo específico de funcionarios

3. Estatuto de Maura (1918)

a. Se acaba con el sistema de cesantías (sistema por el cual cuando un nuevo
gobierno entra en el poder, elimina a la mayoría de los trabajadores públicos
que trabajaban en la admón. pública, porque estaban al servicio del anterior
gobierno), por ello:
i. Se potencia la estabilidad del empleo público en general (ya no en
determinados cuerpos)
ii. Se generalizan las oposiciones, ya que se tiene en cuenta que estas
personas van a estar mucho tiempo trabajando para la administración
(se quiere a los mejores)
b. Se permite (algunos puntos positivos)
i. La especialización (porque los trabajadores están durante más tiempo
trabajando para la admón., adaptándose al sistema)
ii. La imparcialidad (porque el trabajador no tiene presiones por el hecho
de pertenecer a un color u otro ya que se asegura su puesto). Ello es
posible porque sus funciones son las de servir al interés general.
c. Inconvenientes de la inamovilidad (algunos puntos negativos)
i. Falta de innovación: Al ser un puesto fijo, no se tiene la necesidad de
desarrollarse intelectualmente, etc. La admón. pierde eficiencia.
4. Ley de bases de los funcionarios del Estado de 1963 y 1964 -> El régimen empieza a
abrirse, lo que tiene sus efectos sobre la función pública
a. Se trata de alterar la politización de la FP del régimen. Trata de eliminar
cualquier forma de politización de la admón. pública
b. Se aplica a todas las categorías, pretendiendo acabar con el sistema de
cuerpos especiales.
i. Hasta ese momento los funcionarios que trabajaban en los cuerpos
especiales eran los que decidían los puestos de trabajo que
necesitaban y se auto regulaban.
ii. Se pretende transferir competencias de los cuerpos generales al
estado (entre ellas la función de la oferta pública de empleo)
c. Se estructuran las plantillas orgánicas y la clasificación de los puestos de
trabajo
5. Constitución Española

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 a. Artículos básicos para la regulación de la función pública: 23.2 CE y 103.3 CE.
b. Laboralización de la función pública a raíz de la entrada en vigor de la CE.
i. Laboralización de la FP: Consiste en aquel proceso mediante el cual las
admones. de forma progresiva incrementan la plantilla de personal
laboral en perjuicio de los funcionarios de carrera.
ii. Caracteres:
1. Proceso de laboralización con la creación del estado social,
dadas las necesidades de plantillas
2. Creación del estado de las autonomías aumenta aún más la
necesidad de laboralización -> Las CCAA asumen
consecuencias, y se crean todas las administraciones
autonómicas. No es suficiente con la transfusión de
trabajadores funcionarios del estado a las CCAA, y el proceso
de selección de funcionarios es lento. Aumenta el personal
laboral ante la necesidad de cantidad y rapidez.
3. Necesidad de implementar modelos más productivos y
eficientes (sistemas de gestión del personal)
4. Reacciones contrarias al nuevo sistema -> Algunos autores
opinan que el proceso de laboralización es una reacción contra
el régimen franquista (cogerlo con pinzas)
6. Estatuto Básico del Empleado Público de 2007 y TREBEP del 2025
a. Uno de los elementos característicos es que regula unos:
i. Preceptos que se aplican a todos los empleados públicos
ii. Preceptos que sólo aplican a los funcionarios
iii. Preceptos que sólo se aplican al personal laboral

LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA Y LA FUNCIÓN PÚBLICA.

En la CE los artículos básicos a partir de los cuales se regula la función pública son: art. 103 y
23.2 CE

23.2: ‘’Asimismo, tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos
públicos, con los requisitos que señalen las leyes.’’

103.1. ‘’La Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales y actúa de
acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y
coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho.

2. Los órganos de la Administración del Estado son creados, regidos y coordinados de acuerdo
con la ley.

3. La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de

acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su
derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad
en el ejercicio de sus funciones.’’

Se marcan una serie de principios:

● Acceso a la función pública a través de un sistema de méritos (art. 103.3 y 23.2 CE)
o Criterios básicos: mérito y capacidad. Se trata de que la admón. Pública sirva a
los intereses generales, por ello sus funcionarios deben de ser capaces. En la

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 CE se dice en el art. 103 que debe actuar bajo el principio de eficacia,
quedando reflejado este requisito.
o Igualdad ante la ley. De esta manera también se asegura que la administración
pública trabaje para garantizar los intereses generales (aunque este principio
no es suficiente). OJO pueden existir algunas discriminaciones positivas.
o Derecho a un procedimiento garantista NO es lo mismo que un derecho a
acceder a los cargos públicos.
o Derecho fundamental (art. 53CE) -> Es de los derechos más protegidos por la
CE (tiene recurso de amparo y se aplica sin necesidad de desarrollo legislativo
posterior)
● Imparcialidad de los funcionarios -> Sistema de incompatibilidades. El acceso con
igualdad NO es suficiente para garantizar que el personal trabaja para satisfacer el
interés general.
● Relación estatutaria preferente [STS 99/1987] preferente funcionarios: Si bien el
derecho al empleo público debe priorizarse (se prioriza el personal funcionario para los
puestos de la administración), nada impide que en las administraciones públicas
puedan existir personal laboral.
o La CE permite un sistema dual, aunque hay preferencia por la ocupación de
cargos públicos por funcionarios.

Las normas encargadas de regular la función pública partiendo de la CE:

● Artículo 149.1.18. CE -> Competencia compartida de la función pública (*) -> El estado
tiene las bases y las CCAA desarrollan y ejecutan
o Sistema común general (el estado sienta las bases). Esto lo pide la CE cuando
requiere el estatuto básico.
▪ OJO: El estado también puede desarrollar su ley básica. Este desarrollo
afectara a la AGE
o Cada CCAA y estado desarrollan
o Entidades locales quedan afectadas por las bases y el desarrollo (no tiene
competencias de desarrollo. Solo aplican)
● Régimen jurídico actual
o Ley básica estatal (estatuto básico del empleado público)
o Normas autonómicas -> NO HAY Modelo único -> Características propias de las
CCAA
▪ Ej.: La lengua. La FP debe adaptarse a las características de cada CCAA.
o Nivel local: Se aplican las Leyes estatales y autonómicas

*Para verlo cabe destacar lo que es la competencia exclusiva: La CCAA o el estado tiene
competencia para legislar, desarrollar y ejecutar.

EJEMPLO:

● Artículo 12 TREBEP (que regula las bases del personal eventual)

● Desarrollado por: Estado (art. 104.bis LBRL) + Por la CCAA

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2. CLASES DE PERSONAL AL SERVICIO DE LAS ADMONES PUBLICAS

ART. 8 EBEP

1. Son empleados públicos quienes desempeñan funciones retribuidas en las

Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales. -> A ellos se les aplica el EBEP

2. Los empleados públicos se clasifican en:

● Funcionarios de carrera.

● Funcionarios interinos.

● Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal.

● Personal eventual.

REGLA GENERAL: Todo trabajador o trabajadora que desarrolla sus servicios para la
administración es empleado público. No obstante, hay distintos puestos de trabajo que,
pudiera parecer que son empleados públicos, pero que no lo son:

● Exclusión: Trabajadores y profesionales que realizan trabajos para la administración

mediante un contrato de servicios o concesión de servicios.
o En este caso la exclusión es clara porque, si bien prestan un servicio, no son
retribuidos por la administración pública.
● Hay otros trabajadores que sí que cumplen con lo establecido en el art. 8.1 (son
trabajadores de la administración pública), pero, el EBEP dice que debe existir una
legislación específica para este personal. La norma esencial en estos casos es la
normativa de desarrollo
o En algunas ocasiones el EBEP se aplica de forma supletoria (ej. personal
docente)
o En otras ocasiones el EBEP se aplica sólo cuando la norma remite (ej.
administración de justicia, fuerzas armadas, fuerzas y cuerpos de seguridad)

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ARTÍCULO 9. FUNCIONARIOS DE CARRERA

1. Son funcionarios de carrera quienes, en virtud de nombramiento legal (su nombramiento

estará publicado en el BOE Hasta no ser nombrado no se es personal funcionario), están
vinculados a una Administración Pública por una relación estatutaria regulada por el Derecho
Administrativo (NO DERECHO LABORAL) para el desempeño de servicios profesionales
retribuidos de carácter permanente.

2. En todo caso, el ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o indirecta
en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del
Estado y de las Administraciones Públicas corresponden exclusivamente a los funcionarios
públicos, en los términos que en la ley de desarrollo de cada Administración Pública se
establezca.

● Determinados puestos de trabajo quedan reservados para los funcionarios públicos,

vetándose el personal laboral. No obstante, la reserva es un concepto jurídico
indeterminado -> Se ha dicho por el TC que son aquellos puestos de trabajo donde se
exija una imparcialidad de los empleados a la hora de actuar
o Funciones de inspección, fiscalización y tesorería
o Decisiones relacionadas con la soberanía (embajadas, diplomáticos, etc.)
● Estos puestos son concertados por las CCAA (ej. art. 44 ley función pública valenciana)

● El EBEP dice que en su art. 11.2 que cada administración autonómica debe especificar
en sus relaciones de los puestos de trabajo (RPT) dicen que puestos corresponden a
los funcionarios y cuales al personal laboral.
o El EBEP remite a las RPT y a las leyes. La RPT debe siempre cumplir lo que dice
la ley de desarrollo, y puede moverse dentro de ese margen. En el caso de que
no exista dicha ley de desarrollo entonces la RPT tendría margen absoluto.

REPARTO DE FUNCIONES PÚBLICAS [RECAPITULACIÓN]

-> funciones estrictamente públicas -> funcionarial

-> resto de los puestos de trabajo del empleo público -> RG funcionario, opcional ◊ laboral ◊
Sistema dual

● OJO: Con preferencia hacia el personal funcionarial.

GRUPOS DE FUNCIONARIOS

� Funcionarios de carrera AGE 🡪 EBEP + L.E

� Funcionarios de carrera AA 🡪 EBEP + L.A

� Funcionarios de carrera EL 🡪 EBEP + L.E y L.A

� Cuerpos de Funcionarios 🡪 Propio Estatuto, EBEP (Supletorio) Ejemplo: Policías

ARTÍCULO 10. LOS FUNCIONARIOS INTERINOS

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Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y
urgencia, son nombrados como tales con carácter temporal (diferencia clave con los de
carrera) para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé
alguna de las siguientes circunstancias:

● La existencia de plazas vacantes, cuando no sea posible su cobertura por funcionarios

de carrera (interinidad por vacante)
● La sustitución transitoria de los titulares (personal funcionario), durante el tiempo
estrictamente necesario (interinidad por sustitución)
o En este caso, y como diferencia con la primera es que la sustitución es
temporal.
● La ejecución de programas de carácter temporal (interinidad por programa). Cuando
las admones. deben realizar programas que conllevan la necesidad de personal
adicional
● El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de nueve meses, dentro de un
periodo de dieciocho meses (interinidad por refuerzo)

Procesos de selección -> principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y celeridad, ->
Bolsas de trabajo. La celeridad es el único elemento que lo diferencia de los de carrera.

● Al hablar de trabajadores para la función pública, hablábamos de que existía un

régimen específico para dichos trabajadores, porque estos han de trabajar en pro del
interés general. Entre otros, descubrimos que para que estos sirvan al interés general
deben tener ciertas capacidades.
● Ello implica que, a pesar de que van a trabajar de forma temporal para la
administración, se ha de probar la capacidad de los mismos para desarrollar la función
pública.
o No obstante, se dice que en los procesos de selección de funcionarios interinos
se añade el criterio de CELERIDAD. Siendo, por tanto, menos garantista
(poque ahora hay intereses diferentes en juego)
▪ Este es también otro de los elementos que los distingue de los
funcionarios de carrera.

Interino de duración indefinida (figura de creación jurisprudencial)-> Abuso de esta figura

(muchos puestos de trabajo que deberían realizarse por funcionarios de carrera los cubren
personas interinas, cuyo trabajo se perpetúa en el tiempo) -> Contención gasto público

● Esto es una situación Insostenible, reconocido por Europa en la Directiva 1999/70/CE

◊ Jurisprudencia favorable: Personal afectado: Personal temporal administración
● Solución: Real Decreto-ley 14/2021 -> Contiene dos grandes elementos que tiene
como objetivo reducir la cantidad de temporales en la administración pública ->
o Limitación plazo: Prohibición interinos por vacante duren más de 3 años.
o Proceso estabilización (medidas para que el personal temporal pase a
personal de carrera):

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 ▪ Tasa adicional (trabajadores 3 años atrás ininterrumpidamente): Los
Trabajadores que lleven tres años trabajando desde el 31 de diciembre
de 2020
● Sistema concurso/oposición -> Si han trabajado durante tres
años de forma ininterrumpida hasta el 31 de diciembre de
2020, tendrán un proceso de selección específico. Además:
o Se valora mucho la prestación de servicios en la fase
de concurso (medido como el número de años)
o OJO se puede pactar con los sindicatos la eliminación
del proceso de oposición.
▪ Adicionalmente: Tasa adicional funcionarios interinos (trabajos
ininterrumpidos desde 2016)
● Sistema concurso (directamente, la oposición ni se considera)

▪ Además, los funcionarios de carrera que tengan una plaza por los
procesos mencionados anteriormente -> Indemnización de 20 días por
año/servicio

1.-se autoriza un tercer proceso de estabilización de empleo público (tras los de las Leyes de
Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 y 2018), incluyendo las plazas de
naturaleza estructural que, estén o no dentro de las relaciones de puestos de trabajo,
plantillas u otra forma de organización de recursos humanos que estén contempladas en las
distintas administraciones públicas, y estando dotadas presupuestariamente, hayan estado
ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores
a 31 de diciembre de 2020.

2.- con carácter único y excepcional, se prevé́ la posibilidad de convocar, por el sistema de
concurso, aquellas plazas que, reuniendo los requisitos establecidos en el artículo 2.1 de la
Ley 20/2021, de 28 de diciembre, hubieran estado ocupadas con carácter temporal de forma
ininterrumpida con anterioridad a 1 de enero de 2016 (art. 61.6 y 7 EBEP).

Corresponderá una compensación económica para el personal laboral temporal que,

estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no
superación del proceso selectivo de estabilización, consistente en la diferencia entre el
máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce
mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su
contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. En caso de
que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación
de cantidades. La no participación en el proceso selectivo de estabilización no dará derecho
a compensación económica en ningún caso.

ARTÍCULO 12.1. PERSONAL EVENTUAL

Es personal eventual el que, en virtud de nombramiento y con carácter no permanente, sólo

realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial,
siendo retribuido con cargo a los créditos presupuestarios consignados para este fin.

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 ● Es personal técnico. Muchas veces los órganos directivos necesitan del consejo de
estas personas para poder funcionar
● Es, además, bueno desde el punto de vista de la eficacia que los órganos directivos
nombren personales políticamente afines. Es un reducto del sistema de cesantías.

Límites básicos ◊ Artículo 12.2.

● No tareas administrativas (funciones de gestión o administración, las que no son de

confianza o asesoramiento especial)
● Sólo los órganos de gobierno pueden elegir a este personal (las normas de desarrollo
son las que especifican cuales son los órganos de gobierno que los pueden elegir)
● El número lo establecen los órganos (límites en el ámbito local)

● El número y las condiciones retributivas han de ser públicas.

● La condición de personal eventual no podrá constituir mérito para el acceso a la

Función Pública.
● Cese -> Finalice el mandato del cargo (o, libremente en cualquier momento).

ARTÍCULO 13. EL PERSONAL DIRECTIVO

Las leyes de desarrollo han de regular esta figura. La figura busca introducir algunos de los
elementos de la empresa privada en las administraciones públicas.

Elementos básicos:

● Su designación -> principios de mérito y capacidad y a criterios de idoneidad (ahora,

el cómo lo decide la normativa de desarrollo)
● Publicidad del procedimiento

● Evaluación -> los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y

control de resultados en relación con los objetivos que les hayan sido fijados
o Se están introduciendo elementos de la empresa privada con el objetivo de
promover la eficiencia y eficacia de la administración.

Regulación escasa. Por ahora, no ha habido una apuesta por parte de las CCAA para desarrollar
esta figura, no se ha desarrollado el EBEP, salvo en el País Vasco.

ARTÍCULO 11. PERSONAL LABORAL

El personal laboral está formado por todas aquellas personas que, en virtud de contrato de
trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal
previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones
Públicas.

● En función de la duración del contrato éste podrá ser:

o fijo

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 o por tiempo indefinido
o o temporal
● La funcionarización del personal laboral: proceso que en determinadas ocasiones la
ley de la función pública ha implementado para estimular la conversión del personal
laboral en funcionarios de carrera.
o Características:
▪ Reconocimiento preferente de prestación de servicios laborales ->
Procesos abiertos
● Para potenciar que el personal laboral pase a la posición de
funcionario se permite, en procesos que son abiertos (que
compiten con otros), se valora el trabajo anterior para la
administración pública
▪ Conversión personal laboral fijo en funcionario- > Procesos restringidos

● En este caso son procesos cerrados, internos. En este caso son

los propios trabajadores que son laborales.
● Proceso totalmente contrario a la laboralización -> Depende básicamente de la
normativa del momento.
● El EBEP se acerca a la laboralización y a la funcionarización.

3. ESTRUCTURA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

LAS POTESTADES DE AUTORGANIZACIÓN Y SUS CONSECUENCIAS SOBRE LA ORDENACIÓN

DEL EMPLEO PÚBLICO

La autoorganización (potestad de la administración para organizarse internamente,

entendiéndose que es la mejor forma de servir a los intereses generales) del empleo público.

Instrumentos de gestión (los más importantes):

● Relación de Puesto de Trabajo. (Organización de los puestos de trabajo)

● Oferta de Empleo Público (Planificación del empleo público)

Las relaciones de puestos de trabajo. (RPT)

● RPT -> Se trata de un instrumento organizativo mediante el que cada administración

estructura la clasificación y ordenación de cargos y puestos de trabajo que la
componen y en el que se precisan los requisitos esenciales para el desempeño de cada
puesto.
o Cada administración establece en un documento los puestos de trabajo
existentes en esta administración e indica determinadas características de este
(ej. si es laboral o funcionario).
- Puestos de trabajo: laboral, temporal (siempre cumpliendo la ley de desarrollo)

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 - Grupos de clasificación profesional (la administración se divide en diferentes
grupos, en función de la titulación necesaria para acceder al puesto)
- Requisitos esenciales del puesto -> No funciones (ej. si se exige o no el
valenciano/tipo de provisión/etc.)
● Naturaleza jurídica -> Acto administrativo plúrimo (General. Genera efectos a una
pluralidad de personas, ya que de normal son singulares)

Los grupos y subgrupos

Las administraciones tienen la capacidad para organizarse. Dentro de esta forma de

autoorganizarse, el EEP permite que los puestos de trabajo se clasifiquen por grupos. De tal
manera que se permite:

● Agrupar puestos con funciones similares

● Organizar la selección de empleados (la organización de grupos se utiliza como forma

que favorece los distintos accesos a la función pública)
o A la hora de acceder a la función pública, en función de la titulación que se
exija para acceder a este cargo público se establecerá uno u otro grupo.
o La asignación del grupo determina la titulación que se exigirá para acceder a
un cargo público.

El EBEP distingue los siguientes grupos (que han de seguir todas las admones. Que distingan
grupos:

● Grupo A -> Título universitario

● Grupo B -> Técnico superior, no universitario

● Grupo C ->
o C1: Bachiller o técnico
o C2: Graduado en educación secundaria
● Grupo E -> No se exige titulación. NO está contemplado por el EBEP (aunque sigue
existiendo personal que pertenece al grupo E)

El pertenecer a uno u otro grupo tiene consecuencias, como, por ejemplo, la retribución o los
complementos.

Oferta de Empleo Público. (OEP)

Documento mediante el que cada administración hace pública la relación de puestos de

trabajo o plazas vacantes que pretende cubrir a través de procedimientos de selección de
personal. Así pues, la RPT dice: tengo estos puestos, y la OEP dice, estos son los que necesito
cubrir

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Caracteres:

● Debe publicarse en el diario oficial correspondiente (ej. si es estatal, en el BOE)

● Doble objetivo:
o Impone la convocatoria anual (vía presupuestaria), (evitar la interinidad) [La
administración se compromete a ofertar estas plazas, porque detrás hay un
presupuesto. No es una declaración de intenciones.
o Carácter informativo para los colectivos interesados
● Es de aprobación anual por los órganos de gobierno (Artículo 70.2 Leyes Función
Pública)
o AGE -> Gobierno (a propuesta Ministerio de Hacienda)
o CCAA -> Consejo de Gobierno (propuesta Consejería)
o E. Local -> alcalde o presidente diputación)

En las OEP van a estar aquellos puestos de trabajo de libre acceso, y también aquellos que se
ofertan de promoción interna (trabajadores que ya están dentro de la administración).

Naturaleza:

● Acto administrativo de carácter general (va destinado a un colectivo indeterminado de

personas) y favorable
● No da derechos

● Sí vinculación a la administración que da esa oferta

● La AGE tiene un plazo de 3 años para ejecutar la OEP

● Pasados los 3 años, la OEP decae (a pesar de que vinculaba a la administración).

1.4 ACCESO A LA FUNCIÓN PÚBLICA

INTRODUCCIÓN

Principios CE acceso a la función pública

Derecho de acceso a la función pública a través de un sistema de méritos

● Criterios básicos: Mérito y capacidad (acceso en condiciones de igualdad, pero como

la función pública va a servir a los intereses generales, entonces se quiere a los
mejores)
● Igualdad ante la ley (aunque con posibilidad de discriminaciones objetivas)

● Derecho a un procedimiento garantista

● Derecho fundamental. Artículo 53 CE

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Principios EBEP acceso a la función pública (Artículo 55.2)

● Publicidad de las convocatorias y de sus bases: ◊ (Diarios o Boletines Especiales) [Para

asegurar que existe realmente igualdad]
o Todo el proceso va a ser público (se publicarán también notas, admitidos, etc.)
● Transparencia (para que el principio de igualdad sea efectivo)

● Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección

● Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.

● Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a

desarrollar.
● Agilidad, (sin perjuicio de la objetividad) en los procesos de selección.

REQUISITOS PARA EL ACCESO A LA FUNCIÓN PÚBLICA.

Acceso a la función pública 23.2 CE: los ciudadanos … tienen derecho a acceder en condiciones
de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes (por ello,
se permite la limitación al propio derecho fundamental).

De este artículo sacamos que los requisitos deben tener las siguientes características:

● Abstractos (no se han de establecer requisitos pensados para determinadas personas,

deben ser requisitos generales)
● Relación entre el mérito y la función del puesto a desempeñar (Aquellos requisitos
que pueden vulnerar la idea de relación entre mérito y función han de quedar
justificados en la convocatoria)
● Requisitos mínimos a cumplir (los requisitos que se prevean en la convocatoria han de
ser los mínimos posibles para el acceso. En la medida de lo posible, se han de
establecer el menor número, porque estamos hablando de límites al derecho
fundamental)

● Límites al Derecho Fundamental

Artículo 56 EBEP. Requisitos generales para el acceso a la función pública.

● Nacionalidad

● Poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas

● Edad

● No haber sido separado ni inhabilitado

● La titulación

16
 ● Conocimiento de la lengua

● Otros límites

● La reserva de cuotas o cupos

1. Nacionalidad: (Artículo 57 EBEP)

Acceso como funcionario

● Regla general -> Nacionalidad Española. (No vecindad o CCAA) [Se permite establecer
la nacionalidad, NO la vecindad o la residencia en una determinada CCAA]
● Extranjeros de Estados Miembros UE -> En virtud de la libre circulación de
Trabajadores -> Igualdad salvo puestos relacionados con velar por los Intereses
generales o el ejercicio de los poderes públicos -> AGE -> RD 543/2001, de 18 mayo.
o Los nacionales de los Estados miembros de la Unión Europea podrán acceder,
como personal funcionario, en igualdad de condiciones que los españoles a los
empleos públicos, con excepción de aquellos que directa o indirectamente
impliquen una participación en el ejercicio del poder público o en las
funciones que tienen por objeto la salvaguardia de los intereses del Estado o
de las Administraciones Públicas.
o RD 543/2001, de 18 mayo Establece cuales son.
● Familiares de españoles (que no sean españoles) y Familiares de Extranjeros UE. ->
Cónyuge y descendientes (se consideran descendientes si … < 21 años o dependientes)
[También entran en el colectivo anterior)
● Nacionales de terceros países con Tratados Internacionales bilaterales (estos también
pueden acceder en condiciones de igualdad, teniendo en cuenta los puestos que
siempre están prohibidos)
● Caben excepciones por ley de nacionalidad -> Ley estatal o autonómica -> Ej. Artículo 3
de la Ley 8/2006, de 24 de abril, de Tropa y Marinería

Acceso como personal laboral

● Todos los anteriores + los que tengan residencia legal en España

2. Capacidad funcional desempeño de las tareas Art.56.1.b) EBEP

Condiciones físicas, salud, etc. (altura mínima) [requisitos físicos] -> Adecuación al puesto que
se va a desarrollar

Personas con discapacidad:

17
 ● Reserva de porcentaje de plazas a personas con discapacidad

● Artículo 59 EBEP: 7 % ◊ cupo no inferior al 7% de las vacantes para ser cubiertas entre
personas con discapacidad. ◊ Ampliable por leyes autonómicas.
● Esto, según la STC 269/1994 es constitucional porque, a pesar de que se limite el
acceso al empleo al servicio público, hay, en la constitución, muchos intereses a
proteger. Los derechos fundamentales entre sí chocan, por ello, en este caso, existe
una limitación al acceso libre al servicio público, limita con los intereses de las
personas discapacitadas que deben ser protegidos (procurar la integración de estas
personas en la sociedad).
o Este colectivo, si bien tiene un cupo, también deben pasar un proceso
selectivo.

Requisitos:

● Superar el proceso al igual que el resto de los aspirantes.

● Acreditar la discapacidad

● Compatibilidad discapacidad y las funciones.

3. Edad

Mínima: 16 años. (generalmente 18 años)

Máxima: Edad máxima de jubilación forzosa (en general) ◊

● Excepciones (ley) por Razones objetivas

o Sobre todo Exigencias físicas (militares, bomberos, policías) no siempre justificado

4. No haber sido separado ni inhabilitado

No haber sido separado mediante expediente disciplinario del servicio de cualquiera de las
Administraciones Públicas o de los órganos constitucionales o estatutarios de las Comunidades
Autónomas, ni hallarse en inhabilitación absoluta o especial para empleos o cargos públicos
por resolución judicial, para el acceso al cuerpo o escala de funcionario, o para ejercer
funciones similares a las que desempeñaban en el caso del personal laboral, en el que hubiese
sido separado o inhabilitado.

5. La titulación

Las titulaciones se corresponderán con la categoría de la plaza ofertada (art. 76):

● Grupo A -> título universitario de grado. ◊ (posibilidad Máster)

● Grupo B -> título de Técnico superior

● Grupo C
o C1 Bachiller o técnico
o C2 Graduado en educación secundaria.

18
 ● Grupo E -> ningún título académico, certificado de escolaridad.

El titulo se ha de tener en el momento en el que acabe el plazo para presentar la

documentación. Además, hay jurisprudencia que establece que no se debe permitir una
titulación concreta, sino simplemente aquellas que permitan un desempeño adecuado del
puesto de trabajo.

6. Otros límites

Se permite el establecimiento de otros límites, siempre y cuando guarden relación con el

puesto de trabajo a desempeñar, siempre que…

● Se han de establecer referencias abstractas y generalizadas

● Relación directa con los criterios de mérito y capacidad. (vecindad no)

● Debe existir una justificación objetiva de ese límite

7. La reserva de cuotas o cupos de puestos para el acceso a la función pública

● Restricciones al derecho de igualdad. Por ello, de momento la jurisprudencia

constitucional. Restricción de derecho.
● Deben verse los Bienes jurídicos en juego

● Justificación objetiva y proporcional

8. Conocimiento de la lengua. Artículo 56.2.b)

El EBEP: Las Administraciones Públicas, en el ámbito de sus competencias, deberán prever la

selección de empleados públicos debidamente capacitados para cubrir los puestos de trabajo
en las Comunidades Autónomas que gocen de dos lenguas oficiales.

● El estado “ha lanzado la patata” a las CCAA [Sigue con el principio constitucional de
que en materia de función pública rige el principio de estado bases, CCAA desarrollo]

El debate está en si debe ser un requisito mínimo de acceso o un mérito

Opciones:

● Conocimiento de la lengua general.

o Ley (Cataluña Artículo 42), (Galicia Artículo 51) -> Se prevé en la ley de función
pública el conocimiento general de la lengua gallega, en cualquier puesto
(con nivel variable)
o Reglamento (Baleares Artículo 50) (Comunidad Valenciana Artículo 62.1.g) ->
En las islas baleares lo mismo, pero se prevé por reglamento
● Conocimiento de la lengua perfil del puesto. (País Vasco Artículo 97 y Navarra)
(Antigua ley Comunidad Valenciana, después la lengua Artículo 53.) -> En el país vasco
se establecen unos puestos en los que el euskera es necesario, otro donde es un
mérito (A esto se le llama “perfil lingüístico”). Se preveía en la CCAA, además, que
quienes no puedan acreditar los conocimientos en aquellos puestos donde no se

19
 requiere por ley, vayan adquiriendo el idioma a lo largo de su carrera a través de
cursillos (sistema que no funciona)
o En la LFPV el art. 62.1 g), que desarrolla la exigencia del valenciano, remite a
que el conocimiento mínimo que se debe exigir se debe establecer por
reglamento.

TC Y TS:

● Se permite el requisito general [Se permite exigir la lengua como requisito mínimo].
Ello se fundamenta en dos principios:
o Normalidad lingüística -> La idea de que existen unas lenguas en estado de
minorización.
o Eficacia de las AAPP -> La persona que va a trabajar en una CCAA con una
lengua cooficial, va a tener que tratar a personas que la hablan, y documentos
escritos en ella.
● Es constitucional siempre que el nivel de conocimiento proporcionado al puesto
(además, se tiene que adaptar el conocimiento a las características propias del
territorio)

Exigencia del Valenciano (Comunidad Valenciana): Artículo 62.1.g y DF.3ª

● Requisito General / Proporción del nivel de conocimiento (plazas específicas) /

Reglamento.
o INTERPRETACIÓN 1: Se considera que el legislador considera que hay que
exigir el valenciano como requisito mínimo.
o INTERPRETACIÓN 2: No ha de exigirse en determinadas circunstancias el
valenciano.
● En la CV aún no hay aprobado un reglamento que desarrolle lo que dice la Ley.

Nuevo borrador Ley Función Pública Valenciana: (borrador del reglamento)

Exigencia del Valenciano (Comunidad Valenciana): Artículo 62.1.g y DF.3ª

Acreditar la competencia lingüística en los conocimientos de valenciano que se

determine reglamentariamente, respetando el principio de proporcionalidad y
adecuación entre el nivel de exigencia y las funciones correspondientes.

🡪 Requisito General / Proporción del nivel de conocimiento (plazas específicas) / Reglamento.

Borrador Decreto

Ámbito objetivo:

•Administración de la Generalitat y sector público instrumental.

•Entidades locales y sector público instrumental.

20
•Personal de administración y servicios de las Universidades Públicas de la Comunitat. (PAS)
•Personal docente no universitario y personal sanitario con legislación específica.
a) Sanitario no se exige como requisito mínimo
b) Personal docente no universitario sí se exige el C1

LOS ÓRGANOS DE SELECCIÓN

Son los órganos que se van a encargar de evaluar a los aspirantes a la función pública.

Notas propias: Artículo 60 EBEP (para asegurar que el acceso a la función publica se ejecuta de
acuerdo a las exigencias de la constitución y las leyes: básicamente igualdad y mérito)

● Los órganos de selección serán colegiados.

● Su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad

de sus miembros.
o Se asegura así que los órganos de selección seleccionen, en condiciones de
igualdad, a los mejores.
● Se tenderá a la paridad entre mujer y hombre.

● El personal eventual e interino NO podrán formar parte de estos órganos.

o Siendo el EBEP consciente de que los puestos de los eventuales y los interinos
son temporales, y que dicha temporalidad depende del poder político,
reconoce permitir su entrada sería permitir que el poder político tenga mucha
influencia (a través de este tipo de personal). Tampoco personal laboral
temporal.
▪ Se ve desde una perspectiva de la protección del propio funcionario
interino o eventual, para evitar que estos sufran presiones.
● Pertenencia a título individual. No deben actuar en representación de ningún tipo de
colectivo, asociación o sindicato.
o En las leyes antiguas, en los tribunales de selección era posible la participación
de miembros que representaban a los sindicatos.

Composición de los órganos: -> Leyes de desarrollo (salvo las dos normas generales que se
dictan a continuación, el resto de los elementos deben ser desarrollados por las CCAA)

21
 ● Grupo o subgrupo ≥ Titulación requerida (los miembros que formen parte del órgano
de selección deben tener la misma o superior titulación que aquellos aspirantes al
puesto)
● Posibilidad de órganos de selección especializados y permanentes. Lo normal es que
cuando se inicia la convocatoria a unas plazas, se convocan los tribunales que hagan
falta para dicha plaza. No obstante, se permite a la admón. crear tribunales
especializados en la evaluación.
o INAP (órgano evaluador de determinadas oposiciones)
o Art.11 Ley Función Pública Valenciana EVAP ◊ IVAP) ◊ Competencias Art.69
EVAP
▪ Se prevé que esta institución sea la que cree los órganos
especializados de selección.

SISTEMAS DE SELECCIÓN DE ACCESO A LA FUNCIÓN PÚBLICA

Sistemas de selección para funcionarios de carrera, estos son:

● Oposición

● Oposición y concurso

● Solo concurso

1.Oposición

● Definición: La oposición consiste en la celebración de una o más pruebas para

determinar la capacidad y aptitud de los aspirantes y fijar su orden de prelación.
● Sistema habitual de acceso (aunque cada vez hay más concurso-oposición)

● Ventajas (con relación al principio de igualdad y mérito y capacidad arts. 23.2 y 103.3
CE)):
o Formalización de la prueba. (objetiva) -> Las pruebas son objetivas, no dando
pie a la subjetividad. De esta manera, hay menos afectación a los derechos
fundamentales.
o Exigencia de conocimiento relevante (porque se pide a los aspirantes que
tengan un gran conocimiento de la materia)
● Inconveniente:
o Carácter tradicional -> Teórico y memorístico -> pruebas prácticas (muchas
veces los conocimientos exigidos no se adecuan a la realidad práctica del
trabajo. Ello es porque la oposición solo se centra en el elemento memorístico)
o Dedicación completa -> Discriminación social. Hay gente que no se puede
permitir el estudio para la oposición.
▪ Existen políticas de discriminación positiva que, a través de diferentes
ayudas, se ayude a las personas que no pueden dar la dedicación
completa al estudio.

22
2.Concurso /Oposición

Concepto: Consiste en la comprobación y calificación de los méritos de los aspirantes y en el

establecimiento del orden de prelación de los mismos, junto con la celebración de una o más
pruebas de conocimiento.

● Sistema más completo (dentro de los procesos de selección a la función pública)

● Tiene el cumplimiento más efectivo del sistema mér. y cap. (así como igual acceso a la
función pública)
o Es el que mejor se adecua porque tiene dos pruebas: una oposición donde se
exigen conocimientos teóricos, que asegura que el que supera el proceso tiene
un conocimiento relevante, luego, existe una fase de concurso donde se
examinan una serie de méritos para el puesto que se va a desempeñar.
o No obstante, este sistema no tiene por qué ser el que más se adecue. Hay que
tener en cuenta los dos elementos esenciales a continuación. Depende del
modo en que se diseñe (teniendo en cuenta dichos elementos).

Elementos relevantes:

● Peso otorgado a los procesos selectivos.

o Oposición sencilla (Puede darse la situación de que la parte de la oposición sea
muy sencilla. Indirectamente se le da más peso al concurso. Por ello, falla.)
o Más peso al concurso que a la oposición.
o Jurisprudencia: Se permite que la fase de concurso tenga más peso. No
obstante, no hay que desnaturalizar el sistema, la oposición ha de ser real.
▪ Ej. La oposición no puede quedar en una mera entrevista.

● Los méritos valorables y la puntuación de los mismos.

o Méritos a valorar. -> (No relevancia con el servicio a realizar). En estos casos el
mérito y la capacidad también queda afectada.
o Hasta el 45 % -> STC 67/1989 (FJº 4) -> Constitucional -> Estabilización del
empleo temporal.
▪ Se puede considerar que no se atenta al art. 23 y 103 CE que se
establezca en un proceso selectivo de concurso oposición que el 45%
de los méritos correspondan a servicios prestados a la administración.
Sobre todo, cuando se pretende la estabilización del empleo temporal.
▪ Ello demuestra el punto hasta el cual pueden modificarse los
elementos a valorar, puesto que se puede hasta “desnaturalizar” el
sistema

3.Concurso:

Concepto: Consiste en la comprobación y calificación de los méritos de los aspirantes y en el

establecimiento del orden de prelación de los mismos.

● Sistema excepcional -> Art. 61.6 EBEP. Reserva de Ley. (Puestos muy específicos)

23
 o La regla general es concurso-oposición u oposición. Al ser excepcional, solo se
permite establecer el concurso cuando así lo prevea una ley de manera
expresa.
o Normalmente está diseñado para determinados puestos de trabajo muy
específicos.
o Ello es porque el art. 103 y el art. 23 quedan afectados porque se está saltando
uno de los procedimientos más objetivos.
● No -> Estabilización del empleo. Este sistema es bastante normal cuando lo que se
quiere es estabilizar el empleo.

EL PROCEDIMIENTO SELECTIVO

Toda actuación de la administración pública debe seguir un procedimiento, previsto por la ley,
porque estos es una garantía para los ciudadanos. La administración pública, que para obrar en
pro del interés público tiene unas potestades, debe respetar ciertas garantías de los
ciudadanos. El hecho de que se tenga que seguir un procedimiento para realizar cualquier
acción es una garantía, y dicha acción se podrá atacar si no se ha seguido dicho
procedimiento. Fases:

A) Convocatoria de las bases y principio de publicidad

● Concepto: Convocatoria y Bases de la misma

o Convocatoria: La convocatoria es un acto de trámite (no ponen fin al
procedimiento) en virtud del cual la administración inicia de oficio el
procedimiento administrativo de selección de su personal.
o Bases: Las bases constituyen las reglas a las que ha de ajustarse el desarrollo y
conclusión de cada procedimiento selectivo.
● Oferta de Empleo Público (OEP) aprobada -> Publicación Bases Convocatoria
(Publicidad e igualdad de acceso al cargo. Art.23 CE)
o En los procedimientos selectivos uno de los principios es el de transparencia,
para cumplir con el principio de igualdad en el acceso a la función pública,
puesto que para cumplir con dicho principio es necesario que todos conozcan
que existe dicha plaza.
● Naturaleza jurídica de las bases: Acto administrativo de trámite (La ley del proceso).

● Lugar de publicación (depende de la administración)

o AGE -> BOE
o CCAA -> Diario Oficial (DOGV)
o E.Locales ->Se publica el Anuncio (BOE), Bases en completo se publican en…
DO provincia + CCAA y corporación si existiera.
● RG. Las Bases no se pueden modificar. PERO -> Posibilidad de modificación:
o Recursos administrativos y judiciales
o Revisión de oficio (una vez la administración pública dicta un acto
administrativo el OJ permite la revisión del acto administrativo por la propia
administración: revocación, declaración de lesividad, revisión de oficio. La

24
 revisión de oficio opera cuando la administración considera que existe un vicio
que genera la nulidad de pleno derecho de este acto administrativo)

B) Solicitud y admisión/inadmisión

En el plazo que fije la convocatoria, se deben:

● presentar las solicitudes para participar en el proceso selectivo (se rellena un

formulario con una serie de datos personales)
● aportación de los méritos y documentos (en el formulario se dan los méritos que se
van a valorar y los documentos que lo acrediten)
● pago de las tasas del proceso (en algunos procedimientos, en la mayoría, el pago de
tasas en el momento de presentar la solicitud es un requisito no subsanable)

Posteriormente se publica la Lista provisional de admitidos y no admitidos (resolución

provisional de admitidos y no admitidos. Es un acto de trámite)

● Posteriormente se da la posibilidad de subsanación. En todo procedimiento hay un

plazo de subsanación para que los candidatos puedan corregir los errores que hayan
podido cometer. Este es de 10 días.

Pasado el plazo de subsanación se publica la lista definitiva.

C) Celebración de las pruebas y relación de aprobados

Reglas generales. (Art.61.2 EBEP)

● Conexión entre la prueba a superar y el puesto que posteriormente se va a

desarrollar. Potencia pruebas prácticas.

Tipos:

● Comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes,

expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios que demuestren la
posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación del dominio de lenguas
extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas.

Artículo 61.8 EBEP: Los órganos de selección no podrán proponer el acceso a la condición de
funcionario de un número superior de aprobados al de plazas convocadas, excepto cuando
así lo prevea la propia convocatoria.

● Relación de aprobados: Establecer quién ha aprobado y las notas correspondientes.

● Muchas veces se propone a más personas mediante la creación de listas de espera.

D) Nombramiento y toma de posesión (art. 62 EBEP)

Nombramiento de funcionario -> publicación DO

Una vez publicada la resolución de aprobados se procede a nombrar a estas personas como
funcionarios. Dichas personas deben aceptar esta plaza.

25
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

LA REVISIÓN DE LOS ACTOS DE LOS ÓRGANOS DE SELECCIÓN Y LA DISCRECIONALIDAD

TÉCNICA DE ESTOS.

Procedimiento administrativo: Sucesión de Fases -> Sucesión de actos administrativos

Posibilidad de recurrirlos:

¿Qué concretos actos se pueden recurrir?

● Las convocatorias y las bases de estas (ej. cuando se observa que algún requisito no es
proporcionado al puesto de trabajo)
● Los actos de trámite cualificados (actos dentro de un procedimiento administrativo, y
que no pone fin a este. Los cualificados son: son todos los actos que, sin poner fin al
procedimiento administrativo de facto, impide a los aspirantes de este proceso
selectivo continuar en el mismo)
o El art. 112 LPC se establece, en general, los que son cualificados.
● Actos que ponen fin al procedimiento administrativo

¿Qué tipo de recursos se pueden plantear?

● Vía administrativa a instancia de parte (de reposición y alzada)

● Vía administrativa de oficio (revisión de oficio de actos nulos de pleno derecho)

● Vía Contencioso administrativa (judicial)

La discrecionalidad técnica de los órganos de selección

Discrecionalidad de la Administración. (Potestades regladas y discrecionales). La

administración pública sirve con objetividad a los intereses generales, y para ejecutarlos, se les
dan una serie de potestades.

● Dichas potestades pueden establecer de forma específica (de forma muy reglada se
establece como la admón. debe actuar), esto son las potestades regladas
● y por otro lado están las discrecionales en las cuales el ordenamiento jurídico le otorga
cierto margen de actuación para que la admón. ejecute dicha potestad.

26
 o Cuando existe este tipo de discrecionalidad la administración debe justificar su
forma de actuación

Discrecionalidad técnica de los órganos de administración: La discrecionalidad técnica en este

contexto, supone que los juicios meramente de selección emiten sobre cada candidato o
candidata no pueden ser recurridos, ya sea en vía administrativa o judicial,

● Salvo que se demuestre: una evidente y manifiesta arbitrariedad, desigualdad de

trato o error patente.

Las valoraciones que realicen los órganos de selección durante las pruebas selectivas, a priori,
no son susceptibles de revisión ni en vía administrativa ni judicial. Ello es porque se entiende
que los órganos de selección son las personas que se encuentran más capacitadas para evaluar
de forma adecuada a los aspirantes a ese proceso selectivo (discrecionalidad técnica).

● Un juez(a) no tiene los conocimientos necesarios para poder volver a evaluar a la

administración.

En este sentido no hay una potestad reglada, salvo algunas normas de limitado número (ej.
que la persona hable).

1.5 LAS SITUACIONES DE LOS FUNCIONARIOS.

Artículos 85 a 92 TREBEP. (desarrollan casi toda la normativa en este caso)

● Servicio activo.

● Servicios especiales

● Servicios en otras Administraciones Públicas.

● Expectativas de destino.

● La excedencia y sus clases.

● Suspensión de funciones.

● Pérdida de la relación de servicio y de la condición de funcionario.

Aquí ya estamos dentro de la función pública. Son situaciones administrativas en las que se
puede encontrar un funcionario a lo largo de su trayectoria profesional.

Analizaremos cada una de las situaciones y los efectos que tienen estas sobre sus derechos,
deberes y responsabilidades.

A) SERVICIO ACTIVO

Artículo 86.1. Se hallarán en situación de servicio activo quienes presten servicios en su

condición de funcionarios públicos cualquiera que sea la Administración u organismo público o
entidad en el que se encuentren destinados y no les corresponda quedar en otra situación.

● Básicamente esta es la situación habitual y la ideal en la cual ha de encontrarse a lo

largo de la vida profesional un funcionario.

27
 ● Significa que está realizando las funciones propias del puesto para el cual accedió el
funcionario (y en el mismo puesto para el cual accedió).

A efectos de derechos, deberes y responsabilidades: En principio los funcionarios que se

encuentren en servicio activo gozan de todos los derechos y deberes que corresponden a un
funcionario de carrera.

● Ello, implica que el tiempo que pasen en servicio activo computa para trienios,
antigüedad, prestación de servicio, ascensos, etc.
o Los funcionarios tienen derecho a la promoción interna, etc. que muchas
veces van de acorde al tiempo que trabajan para la admón.

B) SERVICIOS ESPECIALES

La situación de servicios especiales tiene por finalidad facilitar a los funcionarios el

desempeño de otras funciones públicas, fundamentalmente políticas y de confianza, sin
perder por ello su condición funcionarial.

El OJ contempla la posibilidad de que el funcionario de carrera pueda desempeñar otros

puestos de trabajo en otros órganos distintos para los cuales se afilian. En este caso las
funciones que llevara a cabo en el otro órgano serán funciones públicas políticas o de
confianza.

Supuestos:

1) Cargos de elección o designación política

● Gobierno o de los órganos de gobierno de las CCAA/ Ceuta y Melilla.

● Diputados o Senadores de las Cortes Generales o miembros de las asambleas

legislativas CCAA. Ejemplo: Senado y Congreso de los diputados.
● Consejo General del Poder Judicial. ◊ CGPJ

● Órganos Constitucionales/ órganos estatutarios de las CCAA u

● Órganos elección Congreso de los Diputados/ Senado/ asambleas legislativas CCAA◊

Consell Jurídic Consultiu de la Comunitat Valenciana

2) Personal de apoyo de órganos constitucionales y cargos políticos

● Funcionarios adscritos al TC, DP,

● Personal eventual

● Asesores de los GP de las Cortes Generales o de las asambleas legislativas.

A efectos de derechos, deberes y responsabilidades:

28
 ● Los trabajadores en servicios especiales tienen derecho a la reserva de puesto
(cuando finalice la situación que la secunda, tienen derecho a volver al puesto)
● Todo el tiempo que estén prestando servicios para otro órgano público computa para:
trienios, antigüedad, promoción interna, etc. Computa en el puesto de trabajo que
venía desempeñando como funcionario.
● Si nos damos cuenta, el EBEP tiende a favorecer la figura de servicios especiales. Es
decir, se fomenta que los funcionarios puedan acceder a este tipo de situación,
porque, aunque el trabajador no trabaja para la admón., el tiempo que trabaja para el
otro órgano, computa como si estuviera trabajando para su órgano original.
o Ello es porque el OJ considera que aquellos funcionarios o funcionarias más
capacitados, en algún momento de su vida profesional, puedan desarrollar
este tipo de puestos.

C) SERVICIOS EN OTRAS ADMINISTRACIONES

Origen -> E.Autonómico. Tras la CE del 78 se empieza a desarrollar el estado autonómico, las
CCAA empiezan a desarrollar sus órganos administrativos para ejercer las competencias que
asumían. Estas administraciones no disponían de personal, por lo que en esta época hubo un
trasvase de funcionarios de la administración de las diferentes CCAA.

Supuestos:

1) Funcionarios de transferencia forzosa del Estado a las CCAA

● Servicio de transferencia -> AGE y en S.A -> CCAA

● Estos siguen siendo funcionarios del estado

● Mantienen sus derechos retributivos en caso de regreso. Si en la CCAA en la que

desempeñan su puesto de trabajo fueran superiores los derechos retributivos,
mantienen los de la CCAA.

2) Funcionarios de carrera de una Administración que pasan a prestar servicios en otra

(Movilidad entre administraciones):

● Voluntaria -> concurso o libre designación

● Forzosa -> comisión de servicios

A efectos de derechos, deberes y responsabilidades:

● Todos los derechos deberes, etc. (régimen general) de estos funcionarios seguirán el
régimen general previsto en la administración de destino.
● Computa a efectos de la administración de origen el tiempo que preste este trabajador
servicios en la otra administración.
o Básicamente se entiende que está en situación de servicio activo en la
administración de origen (se puede decir que está activo en las dos)

D) LA EXCEDENCIA Y SUS CLASES

29
Es aquella situación en la cual el trabajador o trabajadora no presta servicios para la
administración, pero mantiene la condición de funcionario o funcionaria. Hay varios tipos.

Clases:

● Excedencia voluntaria por interés particular

● Excedencia voluntaria por agrupación familiar

● Excedencia por cuidado de familiares

● Excedencia por razón de violencia de género

● Excedencia por razón de violencia terrorista

1) Excedencia voluntaria por interés particular

● Solicitud a instancia de parte (funcionario o funcionaria interesado). No tiene que

motivar la solicitud.
● La regla general es que la administración la conceda, aunque puede denegarla si
motiva, alegando que:
o por cuestiones de servicio, la persona tiene que seguir prestando servicio
o cuando haya un expediente disciplinario abierto contra el funcionario que
pide el servicio.
● Requisitos:
o Se requiere que el funcionario solicitante haya estado como mínimo haya
estado en Servicio activo al menos 5 años EBEP
▪ Posibilidad de reducción por las leyes de desarrollo -> LFP. Valencia ->
3 años Artículo 147.
o Permanencia mínima (una vez solicitada la excedencia voluntaria ha de estar
un periodo mínimo, antes de reincorporarse).
▪ El EBEP no establece cual ha de ser este periodo

▪ Ley Función Pública Valenciana (2 años)

o R.G solo lo pueden solicitar los F. de Carrera
▪ Pero la jurisprudencia también le da la posibilidad de solicitarlo a los
Interinos de Larga Duración)

A efectos de derechos, deberes y responsabilidades:

● No tienen derecho a retribución

● Tienen derecho a reserva de puesto solo cuando haya una vacante

● El tiempo en servicio no computa para antigüedad

2) Excedencia voluntaria por agrupación familiar

30
 ● Cónyuge funcionario residencia localidad de destino  F. Carrera o laboral fijo. Artículo
39 CE
o Está pensado para aquellas personas que, siendo funcionarias, tienen un
cónyuge que también es funcionario, pero están en otra localidad.
o Cabe también que los laborales fijos soliciten este tipo de excedencia.
● No período mínimo de servicio para solicitarla.
o Es más laxo porque se protege un bien jurídico constitucional: el derecho a la
conciliación familiar (art. 39 CE).
● Duración mínima de la situación ->
o El EBEP no dice nada
o Leyes de desarrollo. AGE: 2 AÑOS (para la administración estatal)

A efectos de derechos, deberes y responsabilidades:

● No retribuciones

● No computa el tiempo en excedencia para antigüedad, Promoción interna.

3) Excedencia por cuidado de familiares.

● Artículo 89.4. EBEP.

● El funcionario público puede solicitar esta excedencia cuando:

o Ha adoptado
o Han tenido un hijo
o Ha de cuidar de un familiar
● No se exige

● Duración máxima: 3 años desde: Fecha Nacimiento // 3 años Resolución judicial

adopción /// Cuidado de familiar
● Cabe la concatenación de excedencias.

● El tiempo de permanencia en esta situación será computable a efectos de trienios,

carrera y derechos en el régimen de Seguridad Social que sea de aplicación.

A efectos de derechos, deberes y responsabilidades:

● No retribuciones

● Si antigüedad, Promoción interna, trienios

● Reserva del puesto (2 años)

4) Excedencia por razón de violencia de género:

● Pueden solicitarla aquellas mujeres que se están viendo sometidas a la violencia de

género.

31
 ● Pretende esta excedencia: asegurar una protección de la funcionaria o su derecho a la
asistencia social integral.
o Basta con que el fiscal plantee o solicite al juez ciertas medidas de protección
integral para poder solicitar.
● No se exige un tiempo mínimo acreditado.

● No tiempo mínimo de permanencia.

● Interinas Sí, a pesar de que el EBEP habla siempre de funcionarios de carrera

A efectos de derechos, deberes y responsabilidades:

● Reserva del puesto

● El tiempo que este en excedencia computa para antigüedad, trienios (6 meses,

ampliable 18)
o Durante 6 primeros meses se reserva el puesto, y computa para antigüedad,
trienios, etc., y es ampliable hasta 18, pero se requiere autorización judicial.
● 2 meses retribución

5) Excedencia por razón de violencia terrorista

● Misma regulación que la violencia de género

● Está contemplada para cuando un funcionario sufre Daños físicos o psíquicos como
consecuencia de la actividad terrorista o amenazados

6) La excedencia forzosa

● Es una Situación provisional -> El trabajador quiere trabajar para la Adm, pero por
razones objetivas del funcionamiento de esta no puede prestar ese servicio.
o Ver suspensión de funciones para el proceso
● Es para el caso de que no reingreso tras suspensión firme --> Deberes en el ínterin
(mientras que no vuelve a su puesto):
o Debe participar en concurso
o aceptar puesto.
● Si no hace lo anterior -> Excedencia voluntaria

Reglas:

● Retribuciones básicas y cuidado de familiar

E) LA SUSPENSIÓN DE FUNCIONES

Es aquella en la que el trabajador no presta sus servicios para la administración pública de

forma provisional o definitiva como consecuencia de un procedimiento disciplinario o penal.

32
 ● Se declara de oficio -> Debido a un procedimiento sancionador, administrativo o penal

● Ver reglas para la suspensión de funciones.

La suspensión puede ser:

● Provisional

● Firme

Consecuencias:

● No presta servicios

● No ejercicio de funciones y derechos.

1) Suspensión provisional

● Medida cautelar (es una medida cuyo objetivo es asegurar algún elemento o bien que
puede quedar afectado, y que puede ser relevante para la resolución final). Se da en
procedimientos disciplinarios o penales (no es obligatorio siempre adoptar dicha
medida cautelar)
o Procedimiento penal -> Si se le impone prisión provisional automáticamente la
administración pública establece la suspensión provisional. Es un
procedimiento reglado (si hay prisión, hay suspensión ipso facto).
o Procedimiento disciplinario -> se puede o no acordar la suspensión (plazo
máximo 6 meses) -> Es un Procedimiento discrecional -> Por ello se requiere
justificación

A efectos de derechos, deberes y responsabilidades:

● Durante el tiempo de suspensión provisional obtendrá Retribuciones básicas (salario

base) y puede optar a la prestación de cuidado de familiares
o Se eleva a definitiva (si se le impone una condena o sanción disciplinaria) ◊
Devolución de las retribuciones obtenidas durante la suspensión provisional.
o No se eleva a definitiva (en caso de absolución) ◊ Administración compensa
(todo, ya sea trienio, ya sea el salario base, ya sea retribuciones
complementarias)

2) Suspensión firme:

● Sentencia penal condenatoria o de una sanción disciplinaria firmes.

● Reglas aplicables:
o Pérdida del puesto de trabajo (salvo que la sentencia penal condenatoria o
sanción disciplinaria firme sea inferior a 6 meses)
o Se puede solicitar de reingreso una vez terminado el periodo de sanción o
condena:

33
 ▪ Si no solicita el reingreso -> EL trabajador pasa a situación de
Excedencia voluntaria.
▪ Si lo solicita y no se le reingresa porque no existen vacantes ->
Excedencia forzosa.
● VER EXCEDENCIA FORZOSA

F) PÉRDIDA DE LA RELACIÓN DE SERVICIO Y DE LA CONDICIÓN DE FUNCIONARIO.

Hasta ahora en todas las situaciones administrativas, el trabajador volvía a prestar servicios
para la administración pública. Esta, por el contrario, es la situación en la que, a priori, de
forma definitiva, el trabajador va a dejar de prestar sus servicios para la administración.

Artículo 63 EBEP.

1. La renuncia a la condición de funcionario.

Es aquella situación en la cual el funcionario de forma voluntaria renuncia a seguir prestados

servicios para la administración pública:

● La renuncia ha de ser por escrito

● La administración está obligada a aceptar esta renuncia

o Excepciones:
▪ expediente disciplinario

▪ Procesamiento o apertura de juicio oral penal, sólo cuando verse

sobre un ilícito relacionado con las funciones públicas de dicho
trabajador.

En estos casos no cabe la rehabilitación, y solo podrá acceder a través de procesos generales
(acceso a la función pública).

2. Pérdida de la nacionalidad

Un funcionario pierde su puesto de trabajo cuando pierde la nacionalidad Española o EEMM

UE que le permitía el acceso al puesto que tenía.

Cabe rehabilitación (puede volver a su condición de funcionario, una vez ha recuperado su

condición como tal).

3.Sanción disciplinaria de separación del servicio

Cuando un funcionario incurre en el incumplimiento de ciertos deberes, se le pueden imponer

sanciones disciplinarias. La más grave sanción que se puede imponer a un trabajador es la
separación del servicio.

● Supone Como dice el Artículo 95. EBEP:

o Que deja de prestar sus servicios para la administración (extinción de la
relación con la administración)

34
 o Definitiva: nunca más podrá volver esta persona a ser funcionario público (no
puede volver a opositar/concursar)

Por supuesto, no cabe la rehabilitación.

4. Pena de inhabilitación absoluta o especial para cargo público.

El funcionario también puede a través de una Sentencia penal firme perder su condición de
funcionario, cuando, como pena principal o accesoria se imponga la pena de inhabilitación
absoluta o especial para el cargo público.

Efectos:

● Pena de inhabilitación absoluta: Artículo 41 CP

o Privación definitiva para todos los cargos y puestos públicos (no puede
desarrollar ningún cargo público)
o No acceso a cargo SOLO la duración condena (mayores penas)
● Pena de inhabilitación especial: Artículo 42 CP
o Privación definitiva cargos y puestos públicos -> Los establecidos en sentencia
o No acceso a cargo SOLO duración condena

La regla general es que para el acceso al cargo se deba ir por procesos generales de acceso
(procesos selectivos). Solo excepcionalmente se permite la rehabilitación.

5. Jubilación:

Causa habitual Tipos:

1. Jubilación forzosa por edad: (de oficio)

● 65 años (Se exige que lleve un periodo de cotización de 38 años y 6 meses)

● 67 años (No se exige periodo de cotización)

● Posibilidad de prolongar esa jubilación a petición del funcionario hasta los 70 años
o La administración puede negarse por cuestiones organizativas. Deber motivar

2. Jubilación por incapacidad permanente: (de oficio)

● Incapacitación permanente puesto

● Reconocimiento Pensión depende:

o incapacidad permanente absoluta (el trabajador no puede desempeñar ningún
puesto de la administración pública)
o incapacidad permanente total (no puede trabajar en el puesto de trabajo que
estaba desempeñando)
o OJO: En ambos casos se pierde la condición de funcionario.

3. Jubilación voluntaria

● El trabajador funcionario solicita la jubilación anticipadamente

35
 ● Debe cumplir los requisitos que establece la seguridad social.

G) LA REHABILITACIÓN DEL FUNCIONARIO

Supone que el funcionario o funcionaria de carrera, una vez que ha perdido esta condición (ver
condiciones), vuelve a ser considerado como tal.

Artículo 68 EBEP: No irreversibilidad

a) Regla General: Se considera la rehabilitación cuando…

● El funcionario que ha sufrido una pérdida de la nacionalidad, la recupera o

● como causa de jubilación por incapacidad permanente para el servicio (desaparecida

la causa objetiva que la motivó)
● Si se pide -> Se concede

b) Regla excepcional: se permite la rehabilitación de funcionarios de carrera condenado a la

pena de inhabilitación (absoluta o relativa).

● Discrecional

● Decide: Órganos de Gobierno

● Atendiendo a las circunstancias y al delito cometido.

Para el resto de los casos en los cuales se deja de ser funcionario, no cabra la rehabilitación, y
deberá volver a pasar por el procedimiento selectivo.

1.6 DERECHOS DE LOS FUNCIONARIOS. (título III EBEP)

Notas Generales

● En el momento en el que una persona se convierte en funcionario de carrera, esta

obtiene una serie de derechos.
● El art. 103.3 CE establece que el ET debe establecer los derechos que deben tener los
funcionarios (la constitución establece un contenido mínimo del ET). Como siempre,
en materia de función pública, se trata de una materia compartida, en la cual el
estado establece las bases, y son desarrollados por normas autonómicas (o por la
legislación de desarrollo estatal).

36
 ● Algunos de los derechos no son estáticos, sino que varían en función de las
circunstancias (ej. los derechos retributivos)
● En este tema solo se analizan los derechos individuales de los empleados públicos,
aunque se reconocen también derechos colectivos (ej. derecho a la huelga o de
sindicación).

A) DERECHO A LA INAMOVILIDAD DEL CARGO

Supone que los funcionarios de carrera tienen derecho a no perder su puesto de trabajo,
salvo las excepciones que expresamente contemple el ET.

Este derecho no siempre ha sido reconocido (lo normal era que cuando cambiaba el poder
político, se cambiaba el personal). El reconocimiento histórico se da en el Estatuto de Maura,
que acaba con el sistema de cesantías (que mermaba la productividad de la administración)

Razones de la inamovilidad:

● Imparcialidad de las actuaciones -> se blinda y se protege. El derecho a la

inamovilidad es especialmente importante a la hora de proteger a los miembros de
órganos de selección (pues, como no pueden ser cesados, se garantiza que no puedan
sufrir presiones).
● Sistema de méritos y capacidad. La inamovilidad del cargo ratifica el sistema de
méritos y capacidad, porque cuanto más tiempo pasas realizando la misma función, al
final más conocimientos y habilidades alcanza.

Inconvenientes:

● Rutina y la falta de entrega. Como el trabajador tiene asegurado su puesto de trabajo,

éste tiende a “relajarse”.

OJO: No derecho absoluto -> Existe la Separación del servicio

B) DERECHO AL DESEMPEÑO EFECTIVO DE LAS FUNCIONES O TAREAS PROPIAS DE SU

CONDICIÓN PROFESIONAL Y DE ACUERDO CON LA PROGRESIÓN ALCANZADA EN SU
CARRERA PROFESIONAL.

Esto supone que el trabajador ha de desempeñar sus funciones para el puesto de trabajo para
el cual accedió durante el proceso selectivo. Ej. si yo he opositado para ser profesor de
seguridad, no pueden pasarme a ser jardinero.

OJO: En muchas ocasiones los funcionarios públicos llevan a cabo funciones y tareas que no
son las que le corresponden al puesto de trabajo para el que accedió. Este derecho implica
que: la administración debe garantizar que no se realizan funciones distintas, y a la vez puede
ser reclamado por los propios funcionarios.

C) EL DERECHO A LA JORNADA DE TRABAJO, PERMISOS Y VACACIONES

C.1 Vacaciones: Artículo 50 TREBEP

37
 ● Durante el año natural tiene derecho a 22 Días hábiles de vacaciones

● No posibilidad de acumular periodos de varios años, para disfrutarlas en un solo año.

Las vacaciones se disfrutan dentro del año natural.
● No cabe la sustitución de las vacaciones por compensación/retribución

● Solo se contemplan unos pocos supuestos en los que las vacaciones se pueden
disfrutar fuera del año natural: Incapacidad Temporal/ Maternidad

C.2 Permisos:

● Los trabajadores de la administración pública tienen derecho a una serie de días que, a
pesar de que no se prestan servicios para la administración, estos son retribuidos (no
hace falta saberlos)

D) DERECHOS RETRIBUTIVOS

Artículos 21 y ss. de TREBEP. Es uno de los derechos básicos de cualquier trabajador.

Una de las características principales de los derechos retributivos de los funcionarios es que la
cuantía económica de los conceptos retributivos (de la remuneración), aparece publicada
anualmente en los presupuestos generales (o si estamos en la administración autonómica,
hay que irse al boletín autonómico)

Conceptos retributivos:

● Retribuciones básicas: Son aquellas que se realizan por el hecho de pertenecer a la

función pública, variando la cantidad en función del grupo o subgrupo de clasificación
al que pertenezca el funcionario de carrera. Es el “sueldo base”
● Retribuciones complementarias: Son aquellas retribuciones que se ligan al puesto de
trabajo, donde se tiene en cuenta entre otros elementos el desempeño en su puesto o
las tareas realizadas. Varían de trabajador en trabajador.
● Indemnizaciones por razón de servicio (simplemente saber que es otro concepto
retributivo. No saber).

Retribuciones básicas:

● Sueldo (cantidad base que corresponde al funcionario de carrera), es una cantidad

homogénea, y se establece por grupos o subgrupos. No varía en función del puesto
● Trienios: Cantidad homogénea para cada grupo o subgrupo, que incrementa la
nómina del funcionario, cada tres años de servicio. Cada mes, se le paga una cantidad
de más, en el momento en que lleva más de tres años.
● Pagas extraordinarias: El OJ reconoce el derecho a que los funcionarios tengan 2
pagas extraordinarias durante el año natural de prestación de servicio (junio y
diciembre).

38
Retribuciones complementarias: Son aquellas que retribuyen: las características de los
puestos de trabajo, la carrera profesional, el rendimiento o los resultados alcanzados por el
funcionario. A diferencia de las retribuciones básicas, que son homogéneas, estas tienen en
cuenta características específicas, que varían de un funcionario a otro.

Factores que el ET dice que se pueden tener en cuenta:

● Carrera profesional -> El complemento de destino. Se valora la trayectoria profesional,

es decir, el puesto, el nivel del funcionario.
● Características del puesto de trabajo -> Complemento específico. Se valora las
características particulares del puesto de trabajo (ej. que para el puesto de trabajo se
exige el conocimiento de un idioma, o el plus de nocturnidad).
● Desempeño y rendimiento del trabajo. -> Complemento de productividad. En este
caso lo que se valora es el desempeño del trabajador en el puesto. Es difícil valorarlo.
● Servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada laboral. -> Gratificaciones
(motivación). Son básicamente horas extraordinarias. Se requiere motivación para
decidir que el trabajador debe realizar horas extraordinarias.

E) EL DERECHO A LA CARRERA PROFESIONAL Y LA PROMOCIÓN INTERNA

Está reconocido en el art. 16.3 TREBEP.

Carrera profesional: Conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de

progreso profesional, conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. Se reconoce
el derecho a progresar en dicha carrera.

● Es una forma de combatir uno de los inconvenientes de la inamovilidad del cargo,

porque evita que el trabajador se relaje o asiente en el cargo.

El ET establece una serie de modalidades de carrera profesional para hacer efectivo dicho
derecho. Depende de la administración el seleccionar una forma de carrera u otra (una forma
de organizar el ascenso de los funcionarios). Las administraciones pueden proponer otras,
siempre que se garantice el derecho.

● Las que habitualmente se toman como referencia son: Carrera Vertical, Carrera
Horizontal, Promoción Interna
● OJO: Un modelo no es excluyente de otro, por ello las administraciones pueden tener
varios.

Cambio de puesto Cambio de grupo Forma de progresión

Carrera vertical Sí No Concurso o libre

designación

Carrera horizontal No No Desempeño

Promoción interna Sí Sí Concurso/oposición

39
Carrera Vertical:

● Concepto: Consiste en el ascenso en la estructura de la organización mediante la

adscripción de puestos de trabajo de rango inferior.
● La AGE es la que suele utilizar la carrera vertical. La mayor parte de las CCAA también
optan por este modelozw3w de progresión.
● En la carrera vertical se contempla el cambio de puesto, es decir, a medida que se
progresa, el trabajador cambia de puesto de trabajo.
● No existe el cambio de grupo. Un trabajador asciende, cambiando de puesto, pero se
mantiene en el mismo grupo (recuerdo: los distintos puestos de trabajo de la admón.
se agrupan en grupos, que se distinguen sobre todo por la diferente exigencia de
titulación)
● Por ello, dentro de cada grupo (y subgrupo) se prevén diferentes niveles. Cada nivel
supone un aumento de responsabilidades y, por supuesto, un aumento en el salario.
● Para poder subir de nivel:
o Como mínimo, ese trabajador ha de estar 2 años trabajando en el nivel desde
el cual se parte.
o Pasados estos dos años se puede (no es obligatorio) ascender, a través de:
▪ Concurso de méritos (se produce una presentación de méritos y unas
entrevistas)
▪ Por libre designación.

Carrera horizontal:

● Concepto: Consiste en el incremento del reconocimiento profesional obtenido por un

empleado sin cambiar de puesto de trabajo ni de grupo, sino como consecuencia de la
evaluación del desempeño.
● Lo que va a contar básicamente es: la trayectoria y la actuación profesional del
trabajador, la calidad de los trabajos, los conocimientos adquiridos, etc. (el
rendimiento del trabajador)
● No hay cambio de puesto de trabajo ni de grupo, por ello, no hay cambio de
funciones. El trabajador progresa especializándose en ese puesto de trabajo,
realizando prácticamente las mismas funciones siempre.
● No hay ningún tipo de proceso selectivo, sino que cada cierto tiempo se evalúa el
desempeño del trabajador.
● Es importante saber que NO se premia la antigüedad (por el hecho de estar x años no
se va a progresar, sino que lo que cuenta es la mejora en ese puesto de trabajo).

Promoción interna ordinaria

40
 ● Concepto: Consiste en el ascenso de un subgrupo o grupo de calificación profesional
a otro superior.
● En la promoción interna el ascenso sí que puede llegar a conllevar incluso un cambio
de grupo (o un cambio de puesto de trabajo).
● Cuando se produce una oferta pública de empleo, además de ofrecer puestos de
trabajo de libre acceso, determinadas plazas de las ofertadas pueden destinarse a la
promoción interna, a las que solo pueden acceder aquellos que ya estén trabajando
para la administración pública que los oferta.
o Por lo tanto, los puestos de trabajo de promoción interna se anuncian en una
convocatoria pública.
● Usualmente la promoción interna se produce para ocupar las escalas superiores.

● Cuando una persona cambia de grupo, se exige una titulación superior. Si se quiere
promocionar a un grupo superior, se debe obtener la titulación que se exige para el
grupo superior.
● El sistema de acceso es
o Régimen general: concurso-oposición
o Régimen excepcional: concurso
● Se debe haber estado por lo menos dos años en el grupo o subgrupo inferior.

1.7 DEBERES DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS.

A) INTRODUCCIÓN. DEBERES DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS. CÓDIGOS DE CONDUCTAS

Arts. 52 a 54 EBEP y 97 a 99 y 103 LFPV

Deber/derecho general -> Administración Pública -> Servir intereses generales (Objetividad) ->
Artículo 103.1 y 3CE

Art. 103.1: La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función
pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de
su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad
en el ejercicio de sus funciones.

Las razones por las cuales se impone un catálogo de deberes para ser cumplidos por los
funcionarios son dos:

● Se trata de proteger bienes jurídicos en juego: la imparcialidad (objetividad de los

trabajadores en el desempeño de sus funciones) y la eficacia administrativa.
● Para que los funcionarios sepan cuales son las conductas a las que han de atenerse
(ayudarles a saber que cosas no tienen que hacer). Se produce entonces, una situación
de seguridad jurídica, en favor de los funcionarios.
o Ello será muy importante a la hora de hablar del derecho sancionador.

No siempre ha existido un catálogo de deberes, sino que no fue hasta el 64 cuando por
primera vez hubo un catálogo de deberes [OJO: no hay que aprender lo de la diapo histórica].

41
Es con la constitución cuando se da el paso más definitivo, donde se regulan las bases para
establecer un estatuto del empleado público, y se establece la obligación de que este estatuto
debe establecer deberes constitucionales como: el respeto a los derechos fundamentales, el
deber de conocer las lenguas cooficiales, etc.

Aplica a los funcionarios y al personal laboral (aplica a todos los empleados públicos).

Cuando nos vamos al estatuto básico de empleado público, vemos que habla de Código de
conducta. Esto no nos debe llevar al error de pensar que estos deberes no deben ser
respetados. Son deberes reales, que, en caso de incumplimiento, existe una sanción. Por ello,
no son principios.

B) DEBER DE REALIZAR LAS FUNCIONES/TAREAS DE SU PUESTO DE TRABAJO

ENCOMENDADAS

Artículo 53.10 EBEP Cumplirán con diligencia las tareas que les correspondan o se les
encomienden y, en su caso, resolverán dentro de plazo los procedimientos o expedientes de su
competencia -> El trabajador está obligado a realizar aquellas funciones y tareas que les
imponga el puesto de trabajo.

No todas las tareas o funciones pueden estar especificadas para ese puesto de trabajo, hay
que entender o interpretar de forma amplia estas tareas o funciones. A pesar de que una
tarea o función no esté explícitamente establecida, ello no implica que el empleado público no
deba realizar esta función.

C) DEBER DE OBEDIENCIA

Artículo 54.3 EBEP: Obedecerán las instrucciones y órdenes profesionales de los superiores,
salvo que constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento jurídico, en cuyo caso las
pondrán inmediatamente en conocimiento de los órganos de inspección procedentes.

Hay que tener en cuenta tres elementos:

● Deber básico: los trabajadores deben obedecer las órdenes de sus superiores
(recordando que en la administración pública rige el principio de jerarquía 103.1 CE)
● PERO el principio de jerarquía tiene su límite en el principio de legalidad. Si la orden
es contraria al OJ, el empleado público puede decidir no acatarla.
● Ante la situación en la cual existen dudas de la legalidad de una orden, se ha de poner
dicha orden en conocimiento de los órganos de inspección.

D) DEBER DE INTEGRIDAD

Artículo 53.6 EBEP: No contraerán obligaciones económicas ni intervendrán en operaciones

financieras, obligaciones patrimoniales o negocios jurídicos con personas o entidades cuando
pueda suponer un conflicto de intereses con las obligaciones de su puesto público.

42
Concepto: De este deber se deriva la exigencia de evitar toda aquellas conductas activas o
pasivas que pueden suponer un beneficio ilícito para el empleado público o sus allegados, en
detrimento del servicio público o los intereses generales de la administración.

Artículo 53. 6. Se rechazará cualquier regalo, favor o servicio en condiciones ventajosas que
vaya más allá de los usos habituales, sociales y de cortesía, sin perjuicio de lo establecido en el
Código Penal.

● El problema es saber que son los usos habituales o de cortesía. Dado que es un
concepto indeterminado, muchas administraciones fijan una cuantía máxima que se
supone que va más allá de estos usos, y que, por tanto, perjudica el deber de
integridad (de manera indirecta).
Artículo 53.7
No aceptarán ningún trato de favor o situación que implique privilegio o ventaja injustificada,
por parte de personas físicas o entidades privadas.

● Barcelona◊ Regalos no superiores a 50 euros.

● Oficina de Antifraude de Cataluña ◊ 100 euros.

● Consejo de Transparencia y Protección de datos ◊ 100 euros

● Diputados del Parlamento de la Rioja ◊ 150 euros

E) EL DEBER DE SECRETO Y DISCRECIÓN

Artículo 53.12 EBEP: Guardarán secreto de las materias clasificadas u otras cuya difusión esté
prohibida legalmente, y mantendrán la debida discreción sobre aquellos asuntos que
conozcan por razón de su cargo, sin que puedan hacer uso de la información obtenida para
beneficio propio o de terceros, o en perjuicio del interés público.

(Artículo 98.6 Ley Función Pública valenciana)

◊ todo ello con pleno respeto al ejercicio de la libertad de expresión, incluida la crítica a la
actuación de los poderes públicos.
Bienes jurídicos en juego. Deberes:
El deber de secreto: Información por razón de cargo. (S. Oficiales o Materias Clasificadas)
El deber de discreción o sigilo: Discreción de sus actuaciones ◊ afecten I.G o Intereses de
particulares.
Información conocida por razón de su empleo. (Valorar intereses en juego)
STJA Castilla la Mancha. 29/05/2019 (Generar alarma ◊ perjuicios interés público)
Novedad relevante (libertad de expresión y crítica) Límites. (SAN 14/09/2011) «Hacienda
defrauda a los técnicos»
F) DEBER DE CONOCER LAS LENGUAS OFICIALES DE LA COMUNIDAD VALENCIANA

43
Artículo 54.11. EBEP.
Garantizarán la atención al ciudadano en la lengua que lo solicite siempre que sea oficial en
el territorio.
Artículo 99.5 Ley valenciana 2021. Conocer las lenguas oficiales de la Comunitat Valenciana en
los términos que se determine reglamentariamente, y garantizar a la ciudadanía el ejercicio
del derecho de utilizarlas en las relaciones con la administración autonómica.
Artículo 88.4 Ley valenciana de 2010
Informar a la ciudadanía sobre aquellas materias o asuntos que tengan derecho a conocer,
facilitando el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones, así como la
atención en cualquiera de las lenguas oficiales de la Comunitat Valenciana.
Reglamento (perfil lingüístico)

TEMA 2: El régimen disciplinario y el de

incompatibilidades
1) EL RÉGIMEN DE INCOMPATIBILIDADES.

2) EL RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

A) LAS FALTAS

B) LAS SANCIONES

C) EXTINCIÓN Y PRESCRIPCIÓN DE LAS SANCIONES

3) LA RESPONSABILIDAD PATRIMONIAL DEL FUNCIONARIO PÚBLICO.

4)LA RESPONSABILIDAD PENAL DEL FUNCIONARIO PÚBLICO

1) EL RÉGIMEN DE INCOMPATIBILIDADES.

A) Introducción. Regulación de las incompatibilidades

Regla General: prohibición desempeño puestos públicos o privados. → Límite Artículo 35 CE

Artículo 35

1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección
de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para
satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse
discriminación por razón de sexo.

2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.

Justificación:

→ Proteger la imparcialidad. (confrontación de intereses)

44
 → Principio de eficacia. (exclusividad)

→ Administración Pública→ Servir intereses generales (Objetividad) → Artículo 103.1 y 3CE

→ La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de

acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho
a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el
ejercicio de sus funciones

Ley 53/1984, de 26 de diciembre de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las

Administraciones Públicas. (carácter básico)

→ Ley Estatal Bases. → CCAA Desarrollan→ Artículo 103 (Competencia para declaraciones de
compatibilidad). País Valenciano: Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Función Pública Valenciana

→ Ámbito de aplicación: Artículo 2 LI (Ley de Incompatibilidades, 53/1984)

·El personal civil y militar al servicio de la Administración del Estado y de sus Organismos
Públicos.

·El personal al servicio de las Administraciones de las Comunidades Autónomas y de los

Organismos de ellas dependientes, así como de sus Asambleas Legislativas y órganos
institucionales. (Laborales y FC → CE solo FC)

·El personal al servicio de las Corporaciones Locales y de los Organismos de ellas

dependientes.

Otros regímenes:

·Los senadores, diputados, diputados del parlamento europeo, representantes de las

asambleas legislativas de las CCAA

·Altos cargos de la AGE.

Elementos básicos de la norma:

• Los empleados públicos no pueden compatibilizar sus actividades profesionales con el

desempeño de un segundo puesto de trabajo, cargo o actividad en el sector público.

• Se establece también una prohibición general de obtener más de una remuneración

económica de los presupuestos públicos.

• También establece que los empleados públicos no pueden llevar a cabo trabajos o funciones
o actividades privadas que menoscaben su independencia e imparcialidad.

B) Compatibilidades de actividades públicas

➢ RG → Incompatibilidad económica. Artículo 1.2 LI

○ Incompatibilidad de puesto. Dedicación a un solo puesto de trabajo)
○ Excepción: se permiten compatibilidades

¿Intereses generales?

Compatibilidades públicas. Artículo 3 LI (cláusula abierta)

• Profesores de cuerpos docentes universitarios→ sector sanitario público o en centros

públicos de investigación.

45
 • Profesores universitarios pueden → contratos de investigación
• Cargos electivos→ Asambleas legislativas (no remuneración), miembro corporación local
(no remuneración)
• Pertenencia a uno o varios consejos de administración → solo dietas.

Otras reglas:
Segundo puesto no cuenta trienios.
Acceso a nuevo puesto → decisión del empleado → el nuevo puesto
Compatibilidad → Autorización. Denominación legal por la que se reconoce la compatibilidad
en las AAPP, en las privadas es reconocimiento.
Autorización → NO potestad reglada → Interés Público → Deber motivación
Límites económicos.
No validad denegación de compatibilidad basada en analogías. → Régimen de
incompatibilidades de jueces. Ej: Sentencia 131/2017, de 13 de noviembre de 2017. Es decir,
no se puede negar a compatibilidad aludiendo a un régimen de incompatibilidades distinto al
de quien se valora.

C) Compatibilidades de actividades privadas.

c.1) Artículo 14 LI. (Compatibilidad física y horaria)

• No modificación jornada de trabajo ni horario (artículo 14)

• No afectación imparcialidad e independencia.

• Compatibilidad → Autorización previa (se ha de solicitar) Juzgado de lo Contencioso-

administrativo N°. 1 de Toledo, Sentencia 53/2022 de 14 Mar. 2022

• No necesidad de demostrar afectación intereses generales→ presunción iure et iure de la

incompatibilidad. (Artículo 12) Es decir, si no se solicita, existe una presunción de que esa
actividad es incompatible.

• El personal a que se refiere esta Ley no podrá invocar o hacer uso de su condición pública
para el ejercicio de actividad mercantil, industrial o profesional. (Artículo 15) LI

c.2) Artículo 11. LI. (Incompatibilidad funcional)

El personal comprendido en su ámbito de aplicación no podrá ejercer, por sí o mediante

sustitución, actividades privadas, incluidas las de carácter profesional, sean por cuenta propia
o bajo la dependencia o al servicio de Entidades o particulares que se relacionen directamente
con las que desarrolle el Departamento, Organismo o Entidad donde estuviera destinado.

Relación directa (más amplitud)

• Guardia civil y abogacía:
• Guardia civil grupo canino y sector privado adiestrador. (No compatibilidad)
• No se ha reconocido la compatibilidad (Psicóloga→ equipo técnico de la jurisdicción
provincial de menores. (especial protección)
• Compatibilidad→ Profesor música en conservatorio y centro privado. (Diferentes estilos)
• Compatibilidad→ Guardia Civil y Entrenador nacional.

Incompatibilidades específicas:

46
 • No compatibilidad →Actor porno y Policía Nacional → (Art. 15.2 Ley Orgánica 9/2015, de
28 de julio, de Régimen de Personal de la Policía Nacional)

D) No necesidad de requerir la solicitud de compatibilidad

Artículo 19 LI
• Las derivadas de la Administración del patrimonio personal o familiar
• La participación en Tribunales calificadores de pruebas selectivas para ingreso en las
Administraciones Públicas.
• La participación ocasional en coloquios y programas en cualquier medio de comunicación
social; y
• La colaboración y la asistencia ocasional a Congresos, seminarios, conferencias o cursos de
carácter profesional

2) EL RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Incumplimiento de deberes → responsabilidad

→Carácter Patrimonial: Daño resarcible
→Carácter Penal →Conducta tipificada como delito
→ Carácter disciplinario: Conducta tipificada como falta administrativa

→Regulación básica → TREBEP. Leyes función pública y convenios colectivos//legislación

laboral

A) Las faltas disciplinarias

Tipos: Muy graves, graves y leves. → tipificación sólo graves.

Artículo 95 del TREBEP Faltas Muy Graves.

➢ Incumplimiento del deber de respeto a la CE y EEAA en el ejercicio de la función

pública.

➢ El abandono del servicio o dejación de funciones → (Continuidad y voluntariedad)

➢ La publicación o utilización indebida de la documentación o información a que tengan

o hayan tenido acceso por razón de su cargo o función.

➢ La negligencia en la custodia de secretos oficiales que sea causa de su publicación o

que provoque su difusión o conocimiento.

➢ La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior, salvo que

constituyan infracción manifiesta del Ordenamiento jurídico miento indebido.

B) Sanciones

➢ Separación del servicio de los funcionarios. → no reingreso → muy graves.

➢ Despido disciplinario del personal laboral,
- nuevo contrato con funciones similares a las que desempeñaban (solo muy graves)
➢ Suspensión firme de funciones, o de empleo y sueldo en el caso del personal laboral,
➢ Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia, por el período que en
cada caso se establezca.
➢ Demérito

47
 ➢ Apercibimiento → supone la amonestación con advertencia de que se evite en el
futuro.
Deberes → Faltas → Sanciones → Derechos

C) Extinción de la responsabilidad y prescripción.

➢ Cumplimiento de la sanción
➢ Prescripción de las faltas: faltas muy graves (3), graves (2)y leves (6 meses). → Inicio→
momento de la conducta.
➢ Muerte
➢ Indulto de la persona por la conducta sancionada

3) LA RESPONSABILIDAD PATRIMONIAL DEL FUNCIONARIO

Imputación de responsabilidad por los daños y perjuicios causados.

Doble perspectiva/enfoque:

→Responsabilidad personal y directa del funcionario. → afectación principio de eficacia

(puestos de más riesgo)

→ No responsabilidad directa → falta de responsabilidades trabajadores negligentes

Segundo enfoque matizado:

Artículo 36. Ley 40/2015. LRJSP

Para hacer efectiva la responsabilidad patrimonial a que se refiere esta Ley, los particulares
exigirán directamente a la Administración Pública correspondiente las indemnizaciones por
los daños y perjuicios causados por las autoridades y personal a su servicio.

La Administración correspondiente, cuando hubiere indemnizado a los lesionados, exigirá de

oficio en vía administrativa de sus autoridades y demás personal a su servicio la
responsabilidad en que hubieran incurrido por dolo, o culpa o negligencia graves, previa
instrucción del correspondiente procedimiento.

Acción o vía de regreso → infrecuente.

4) LA RESPONSABILIDAD PENAL DE LOS FUNCIONARIOS

Comisión de conductas de hechos que estén tipificados como delito.

Conductas más penadas en calidad de funcionario: → Ejemplo: tráfico de órganos, detenciones

ilegales, etc.

Principal sujeto activo → Ejemplo: prevaricación, cohecho, etc.

48
TEMA 3: EL PERSONAL LABORAL EN LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
ÍNDICE:

1. Clases de personal al servicio de las Administraciones Públicas: funcionarios de carrera;

funcionarios interinos; personal laboral; personal eventual y el personal directivo
profesional. (Remisión)

2. El personal laboral en la Administración Pública

a. Los contratados fijos

b. Los contratados indefinidos no fijos
c. Los contratados indefinidos no fijos

3. Los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo laboral público

4. Estatus jurídico del personal laboral en la Administración Pública: normativa aplicable y

régimen jurídico

a. Jornada

b. Retribución

c. Clasificación profesional

d. Movilidad funcional

e. Movilidad geográfica (traslados y desplazamientos)

f. Modificación sustancial de condiciones de trabajo

g. Inaplicación de condiciones de trabajo reguladas en convenio colectivo

h. La conciliación de la vida laboral y familiar

i. La suspensión contractual y la reducción de la jornada de trabajo

j. Extinción del contrato de trabajo (despido disciplinario; despido objetivo;

despido colectivo)

1. CLASES DE PERSONAL LABORAL AL SERVICIO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), en su artículo 8,
clasifica a los empleados públicos en cuatro clases: funcionarios de carrera, funcionarios
interinos, personal eventual y personal laboral, ya sea este fijo, por tiempo indefinido o
temporal.

49
- Funcionarios de carrera: son quienes en virtud de nombramiento legal, están
vinculados a una Administración Pública por una relación estatutaria regulada por el
Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retributivos de
carácter permanente, artículo 9.1 *EBEP.

- Funcionarios interinos: son quienes por razones expresamente justificadas de

necesidad y urgencia, son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias
de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias, según
artículo 10.1 *EBEP:

a) la existencia de plazas vacantes y no es posible cubrirlas por funcionarios de

carrera.

b) para sustituir de manera transitoria a los titulares

c) para ejecutar programas de carácter temporal, no podrán tener una duración

superior a 3 años, ampliable a 12 meses más.

d) por exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de nueve meses, dentro de
un periodo de dieciocho.

- Personal laboral

- Personal eventual: es el que virtud de nombramiento y con carácter no permanente,

sólo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento
especial, siendo retribuido con cargo a los créditos presupuestarios consignados para este
fin, artículo 12 *EBEP. En cuanto al régimen jurídico aplicable serán las Leyes de Función
Pública dictadas en desarrollo de este Estatuto las que determinaron los órganos de
gobierno de las Administraciones Públicas que dispondrán de este tipo de personal,
número y condiciones retributivas serán públicas (cargos de confianza o asesoramiento).

- Personal directivo profesional (art. 13 EBEP): es el que desarrolla funciones directivas y

profesionales en las AP siendo cada AP las que establezcan las normas que formulan la
definición de personal directivo y la delimitación de los lugares directivos, diferenciándolos
de los altos cargos. Su designación atenderá los principios de mérito y capacidad y a
criterios de idoneidad, y se llevará a cabo mediante procedimientos que garanticen la
publicidad y concurrencia. No se trata de cargos de libre designación pura. Asimismo, el
personal directivo estará sujeto a evaluación con arreglo a los criterios de eficacia y
eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los
objetivos que los hayan sido fijados; y la determinación de las condiciones de uso del
personal directivo no tendrá la consideración de materia objeto de negociación colectiva.

➔ Cuando el personal directivo reúna las condiciones de personal laboral estará

sometido a la regulación de la relación laboral de carácter especial de alta dirección.

2. EL PERSONAL LABORAL EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

a. NORMATIVA APLICABLE

50
El Estatuto Básico del Empleado Público contiene aquello que es común al conjunto de
empleados públicos más las normas legales específicas aplicables al personal laboral
a su servicio.

De esta forma su artículo 7 establece que el personal laboral al servicio de las

Administraciones Públicas se rige, además de por la legislación laboral y por demás
normas convencionalmente aplicables, por los preceptos del Estatuto Básico del
Empleado Público que así lo dispongan.

Por tanto, la normativa aplicable a esta nueva relación laboral especial, es la

siguiente:

§ En primer lugar, las normas del EBEP, tanto las generales referidas a todos
los empleados públicos (personal funcionario y personal laboral), como las
específicas referidas exclusivamente al personal laboral.

§ En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el Estatuto de los

Trabajadores y demás normas laborales concordantes.

§ En tercer lugar, los convenios colectivos aplicables.

b. FIJOS, INDEFINIDIOS Y TEMPORALES

Es personal laboral, el que, en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito,

en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la
legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas (art.
11 EBEP). En función de la duración del contrato, este podrá ser fijo, por tiempo
indefinido o temporal (art. 11.1 EBEP).

i. PERSONAL LABORAL FIJO:

El personal fijo es el que se encuentra vinculado con la Administración a través de un

contrato de duración indeterminada, previa superación de un proceso de selección
que garantice los principios de igualdad, mérito y capacidad.

La plaza ha de estar dotada, aprobada e incluida en la correspondiente relación de

puestos de trabajo (art. 74 EBEP).

Además, la Administración debe ofertarla con sujeción a la tasa de reposición, que, en

su caso, se establezca en la LPGE para el ejercicio correspondiente e incluirla en la
convocatoria del correspondiente proceso de selección.

Para el año 2022, las reglas sobre oferta de empleo público y tasa de reposición se
contienen en el art. 20 de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos
Generales del Estado para el año 2022.

51
Personal Laboral Fijo: cuando se ha seleccionado al empleado mediante las
correspondientes pruebas específicas para cubrir puestos de trabajo laborales con
respecto a los criterios de igualdad, capacidad y mérito.

Mediante la Ley 20/2021 se acuerda convocar, con carácter excepcional y por el

sistema de concurso, aquellas plazas que hayan estado ocupadas con carácter
temporal de forma ininterrumpida con anterioridad a 1 de enero de 2016. Estos
procesos de estabilización incluirán en sus convocatorias las plazas vacantes de
naturaleza estructural ocupadas por personal temporal con anterioridad a dicha fecha.

ii. PERSONAL INDEFINIDO NO FIJO DE PLANTILLA

En los trabajadores indefinidos no fijos de plantillas de las Administraciones Públicas

concurren dos ramas del ordenamiento jurídico, el laboral y el administrativo, ambos
dirigidos a proteger finalidades diferentes y finos podríamos decir contrapuestas, por
un lado el derecho del trabajo defiende la estabilidad de la ocupación frente a las
actuaciones, que aprovechando la vulnerabilidad del trabajador, intentan imponer
contratos temporales o cesiones ilegales, y por otro lado el derecho administrativo
establece unos sistemas de selección del personal laboral fijo, siempre garantizando
la igualdad de todos los ciudadanos, garantizando la imparcialidad y la eficacia de la
Administración Pública aplicando los criterios de mérito y capacidad para contratar.

Régimen jurídico:

Los trabajadores indefinidos no fijos son producto de la creación jurisprudencial.

Como la contratación de los trabajadores fijos de las Administraciones Públicas se
distinguen en el hecho que tienen que basarse en los principios de igualdad, mérito y
capacidad, artículo 55 EBEP, por lo tanto cuando se produce alguna irregularidad en la
contratación temporal no puede estimarse como fijo a los trabajadores temporales
contratados de manera irregular, porque si se hiciera se estaría defraudando la
aplicación de las normas que exigen procedimientos públicos para la contratación de
personal laboral fijo.

Por ello, las irregularidades en la contratación temporal no pueden tener la

consecuencia normal de estimar como fijos a los trabajadores temporales contratados
irregularmente, pues si así fuera se defraudaría la aplicación de las normas antes
señaladas que exigen procedimientos públicos para contratar personal laboral fijo.

Así pues, la figura de los trabajadores indefinidos no fijos es fruto de la creación

jurisprudencial, pues la contratación de trabajadores fijos en las Administraciones
Públicas ofrece la peculiaridad de que debe atenerse a los principios de igualdad,
mérito y capacidad (art. 55 EBEP).

Así, el Tribunal Supremo (TS) estimó que el contrato debía calificarse como indefinido
(no sometido a término), pero el trabajador no podría ser considerado fijo de
plantilla; era el personal por tiempo indefinido no fijo de plantilla.

·Anterior a la reforma 2021:

52
Conforme a la regulación anterior a las reformas de 2021, los contratos temporales se
transformaban en indefinidos no fijos en las siguientes circunstancias:

1. Cuando la contratación temporal se realizaba en fraude de ley o con graves

irregularidades (apdo. 1º DA 15ª ET; actualmente derogada).

2. Cuando se superaba el límite al encadenamiento de contratos temporales con

un mismo trabajador previsto en el artículo 15.5 ET (Apdo. 1º DA 15ª;
actualmente derogada).

3. Cuando los trabajadores sometidos a una cesión ilegal en el marco de seudo

contratas administrativas, encomiendas de gestión o convenios de
coordinación optan por su integración en la AP cesionaria (art. 43.4 ET).

Una figura a extinguir tras las reformas de 2021:

El trabajador indefinido no fijo es una figura que desaparecerá de forma progresiva por
la confluencia de 2 medidas complementarias previstas en las reformas de 2021, a
saber:

o Por un lado, en los contratos que se celebren a partir del 30 de marzo de

2022 con arreglo a la Reforma Laboral se ha sustituido la opción del
trabajador indefinido no fijo por la indemnización contemplada en el
apdo. 5º de la DA 17ª EBEP.

o Por otro lado, el art. 2 y las DD.AA. 6ª y 8ª de la Ley 20/2021, de 28 de

diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el
empleo público, han previsto un macroproceso de estabilización de
empleo público temporal para regularizar la situación, entre otros, de los
trabajadores indefinidos no fijos existentes en la actualidad.

En todo caso, la nueva DA 17.ª del EBEP se refiere expresamente a los

incumplimientos en la contratación laboral temporal y, por consiguiente, sus
prescripciones no resultan aplicables a los supuestos en que se produce una cesión
ilegal de trabajadores.

Y así lo viene a corroborar la circunstancia de que no se hayan derogado ni la DA 1ª

RDL 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y
de fomento de la competitividad, ni la DA 43.ª de la LPGE para el año 2018.

Por consiguiente, las AAPP no pueden atribuir directamente a un trabajador la

condición de indefinido, siendo necesaria, en tal sentido, una resolución judicial
dictada a instancia del propio trabajador, ya sea en el marco de un proceso declarativo
o de despido.

La sentencia firme, al declarar la condición de indefinido no fijo, obliga a la AAPP a

reconocer formalmente el puesto en la relación de puestos de trabajo, a dotarlo,
ofertarlo e incluirlo en las convocatorias de los “procedimientos ordinarios” de
provisión o de selección y, si no lo hace, debería amortizar el puesto de trabajo

53
ajustándose al marco causa, procedimental e indemnizatorio propio de los despidos
colectivos y objetivos.

Estatuto de los trabajadores indefinidos no fijos de plantilla:

Si bien la diferencia entre indefinido no fijo y fijo se basa en la extinción de la relación

contractual, pero, tal como describe la STS 21 julio 2016 (recurso n.º 134/2015)
mientras dure la relación contractual el trabajador indefinido no fijo no puede ser
disminuido de ningún derecho laboral o sindical por el mero hecho de ostentar esta
condición, y en el mismo sentido el arte. 15.6 TE.

Por lo tanto, cualquier diferencia de tratamiento entre estos dos grupos de

trabajadores, entre trabajadores fijos y trabajadores indefinidos y temporales, sólo
puede tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo, el
sistema de acceso a la ocupación pública o el régimen jurídico del contrato, que las
describan de manera razonada, en este sentido se manifiesta la Directiva 1999/70/CE,
del Consejo de 28 de junio 1999, que recoge el acuerdo de los interlocutores sociales
europeos y tiene por objeto establecer un marco general para garantizar la igualdad
de trato en los trabajadores con un contrato de duración determinada,
protegiéndolos contra la discriminación; y en la cláusula 4.1 se recoge que no podrá
tratarse a los trabajadores con contratos de duración determinada de una manera
menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener
un contrato de duración determinada, salvo que se justifique un trato diferente por
razones objetivas.

La desigualdad en el trato entre los trabajadores indefinidos no fijos y los trabajadores

fijos solo estaría justificada cuando se dan elementos precisos y concretos, como los
supuestos siguientes:

a) la exclusión de los trabajadores indefinidos no fijos de los procesos de provisión de

puestos de trabajo STS de 29 de marzo de 2022 (recurso n.º 109/2020), pero la STS de
21 julio 2016 (recurso n.º 134/2015) al desestimar el recurso de ADIF declara que los
trabajadores indefinidos no fijos tienen derecho a solicitar el traslado, reconocido en
negociación colectiva, en igualdad de condiciones que los trabajadores fijos, siempre
que reúnan los requisitos establecidos en la normativa.

En cambio, la institución de la excedencia voluntaria especial por incompatibilidades

no puede aplicarse en igualdad de trato a los trabajadores indefinidos no fijos que a los
fijos, STS 29 11 2005 (recurso n.º 3796/2004), la excedencia funciona como una
garantía de estabilidad y esta garantía no existe para el trabajador indefinido no fijo.

b) la exclusión de los trabajadores no fijos de los procesos selectivos blandos, porque

los requisitos de igualdad, mérito y capacidad se adecuan mejor a los aspirantes
internos en perjuicio de los candidatos de libre acceso, como:

b.1 Los procesos de promoción interna, el arte. 14. c) EBEP contempla el derecho de
los empleados públicos , incluidos los trabajadores, en la progresión en la carrera
profesional y promoción interna en conformidad con los principios de igualdad,
méritos y capacidad , implantando sistemas objetivos, pero el arte. 19.2 establece que

54
la promoción del personal laboral se realizará mediante los procedimientos previstos
en el ET y en los convenios colectivos, así los convenios colectivos se convierten en
fuente del derecho principal, y la negociación colectiva vigente en el sector público
advo solo reconoce el derecho a la promoción interna al personal laboral fijo. Pero la
STS 2 de abril 2018 (recurso n.º 27/2017) en un supuesto donde el convenio colectivo
de referencia no excluye de manera exprés la promoción interna a quienes poseen la
condición de indefinidos no fijos no ve inconveniente en que un indefinido no fijo
pueda participar en este tipo de concursos, conservando esta condición en su nuevo
destino, y sin que el cambio de destino transformó su naturaleza y lo convierta en fijo
de pleno derecho, pero el voto particular, del EXcmo Sr Magistrado Blasco Pellicer,
destaca que como el personal indefinido no fijo ha ingresado en la empresa pública sin
superar el proceso selectivo basado en los principios de igualdad, mérito y capacidad
constituye un dato objetivo que explica de manera razonada la exclusión de los
indefinidos no fijos de los procesos de promoción interna.

b.2 la DT 2.ª EBEP se refiere al personal laboral fijo que a la entrada en vigor de la Ley
7/2007, de 12 de abril, se encuentran ejerciendo funciones o lugares clasificados como
propios del personal funcionario, podrá continuar ejerciendolos y participar en los
procesos selectivos de promoción, está DT 2.ª se dirige solo al personal laboral fijo, y
no al personal temporal ni al personal indefinido no fijo.

b.3 consolidación de ocupación temporal: los artes. 19.uno.6 y 19.uno.9 de la LPGE

para los años 2017 y 2018 inician un macroproceso de estabilización de ocupación
interina y temporal mediante el sistema de concurso oposición.

El macroproceso de estabilización de empleo público

Por último, y a la vista de las ingentes bolsas de personal interino o temporal e

indefinido no fijo creadas como consecuencia de la restricción de las tasas de
reposición de efectivos durante la crisis económica, los arts. 19.1.6 de la Ley 3/2017,
de 27 de junio, de PGE para el año 2017, y el art. 19.1.9 de la Ley 20/2021 han puesto
en marcha sendos macroprocesos de estabilización de empleo temporal. Estos
sistemas privilegiados de estabilización o consolidación resultan sin duda de aplicación
(con mayor razón si cabe) a los trabajadores temporales que hayan alcanzado
condición de “indefinidos no fijos” en virtud de una resolución judicial (STS 1/2/2011,
rec. 899/2010).

Concluyente, los trabajadores indefinidos no fijos solo pueden acceder a la condición

de funcionario de carrera o de personal laboral fijo mediante una convocatoria
pública, y por medio de una oposición, o concurso de méritos, en los cuales se
garanticen los principios de igualdad, mérito y capacidad. Se exige siempre la
superación de un proceso selectivo, aunque en el mismo se puede valorar los servicios
prestados, según los términos del art. 61.3 *EBEP y en la doctrina constitucional sobre
la valoración del mérito de la antigüedad o previa prestación de servicios.

·Extinción del contrato

55
La extinción del contrato por tiempo indefinido no fijo de plantilla

Los trabajadores indefinidos no fijos podrán ser lícitamente cesados cuando la plaza
que ocupan sea cubierta por el oportuno procedimiento reglado en el que se
respeten los principios de publicidad, mérito y capacidad o sea amortizada por el
cauce reglamentario que, como ha señalado la reciente doctrina jurisprudencial,
necesita completar las exigencias formales y materiales establecidas para los
despidos objetivos o colectivos.

Por otra parte, como la condición de indefinidos no fijos se adquiere en virtud de

sentencia, la extinción de los contratos puede ser concebida por los trabajadores
afectados como una “represalia” por haber reclamado y obtenido una sentencia
favorable que reconoce la situación de contratación temporal irregular o fraudulenta o
de cesión ilegal de la que han sido objeto.

Aun existiendo contratación temporal ilegal o fraudulenta o cesión ilegal, concurre la

causa legal de extinción prevista en el art. 49.1 b) del ET cuando la plaza ocupada por
el trabajador es cubierta por otra persona tras un proceso de selección que respete
los principios constitucionales de publicidad, igualdad, mérito y capacidad en el que
los trabajadores indefinidos hayan tenido la oportunidad de participar.

En cambio, el cese de un trabajador indefinido no fijo, fundado en la reincorporación

del trabajador sustituido en virtud del último contrato de interinidad por sustitución o
en la ocupación de su plaza reconvertida en funcionarial al aprobarse la RPT por
funcionario público que supera el proceso selectivo, es constitutivo de un despido
improcedente – con las consecuencias inherentes a dicha calificación -.

·Extinción del contrato derivada del proceso de cobertura reglamentaria

La extinción derivada del proceso de cobertura reglamentaria del puesto de trabajo se

produce mediante la correspondiente denuncia del empleador público, sin que sea
preciso recurrir a las modalidades de despido que contemplan los arts. 51 y 52 del ET,
a diferencia de lo que ocurre en los supuestos de amortización de la plaza vacante
ocupada, en cuyo caso sí es exigible acudir a la extinción de los contratos por despido
colectivo y objetivo en función de que se superen o no los umbrales que delimitan el
carácter colectivo de la medida extintiva.

La extinción derivada del proceso de cobertura reglamentaria del puesto de trabajo

como consecuencia del resultado de un proceso selectivo basado en los principios de
publicidad, igualdad, mérito y capacidad, otorga al trabajador el derecho a percibir la
indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12
mensualidades, prevista para las extinciones por causas objetivas. La equiparación se
realiza básicamente por dos motivos:

1. El legislador no ha previsto en el EBEP el régimen jurídico aplicable a esta

figura, al no establecer siquiera la pertinente regulación de sus elementos
esenciales.

56
 2. La situación no encaja exactamente en alguno de los supuestos contemplados
para la extinción prevista en el artículo 52 ET, sino porque en definitiva la
extinción podría ser asimilable a las que el legislador considera como
circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.

·Extinción del contrato por amortización de la vacante

El contrato se extingue por la simple amortización de la vacante ocupada por el

trabajador indefinido no fijo, para lo cual procede acudir al procedimiento de despido
colectivo (art. 51 ET) u objetivo (art. 53 ET), según el número de trabajadores
afectados, y abonar la indemnización establecida en esos preceptos.

De este modo, la amortización de los puestos de trabajo, operando para ello sobre la
correspondiente relación de puestos de trabajo, no conlleva la extinción automática
de los contratos indefinidos no fijos que debe realizarse conforme al procedimiento
establecido para el despido por causas objetivas o, en su caso, el despido colectivo,
computándose este tipo de extinciones, al no haberse extinguido por la expiración
del tiempo convenido (art, 49.1 c del ET).

Si la Administración Pública o entidad de que se trate amortiza la plaza ocupada por

el trabajador indefinido no fijo sin seguir el cauce reglamentario, estaremos ante un
despido objetivo individual o colectivo que habrá de calificarse como improcedente o
nulo, respectivamente.

·La garantía de indemnidad

Represalia por parte de la Administración por haber reclamado (derecho de tutela

judicial efectiva; art. 25 CE) y haber obtenido en su día una sentencia firme que declara
una situación contractual irregular o fraudulenta o al tráfico de la mano de obra
prohibido por el art. 43 ET.

Se plantea la posible vulneración de estos trabajadores, porque pueden entender que

de no haber iniciado reclamaciones judiciales no se habrían visto inmerso en el proceso
extintivo.

Cabe distinguir dos situaciones:

o Cuando la adscripción a la plaza de personal laboral reservada al efecto se

adscribe a una plaza funcionarial inaccesible para quién ha obtenido la
condición de indefinido no fijo, estamos ante un despido, y aún más,
cuando se produce con posterioridad a la declaración de indefinido no fijo,
vulnerando el derecho de tutela judicial efectiva.

o En la extinción de los contratos indefinidos no fijos por la amortización de

las plazas vacantes ocupadas por estos, no se aprecia ninguna vulneración
de la tutela judicial efectiva ni tampoco de la garantía de indemnidad
cuando existe una desconexión temporal entre el cese y las reclamaciones
formuladas, y la extinción contractual se realiza conforme al
procedimiento legalmente establecido en el ET.

57
 iii. PERSONAL TEMPORAL

En relación con la duración del contrato del personal laboral de las AAPP, el artículo
11.1 del EBEP únicamente señala que “éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o
temporal” y “en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas
en la legislación laboral”.

En conformidad con el art. 11.1 EBEP establece que la duración del contrato de trabajo
del personal laboral de las AAPP podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal, en
cualquier de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación
laboral, se está admitiendo tanto la contratación indefinida como la temporal,
estructural o causal, en dos modalidades: contrato por circunstancias de la
producción y contratos de interinidad por sustitución o por vacante. El EBEP se
remite a la legislación laboral, pero el RDL 32/2021 establece algunas normas
especiales en la contratación temporal de las AAPP, en particular se contemplan
supuestos especiales de contratación por las AAPP cuando la financiación provenga
de fondo de la UE o para activar la ocupación, también hay particularidades en lo
dispuesto en la DA 15.ª del ET en cuanto a la limitación del encadenamiento de
contratos temporales; en el arte. 11.1 y la DA 17.ª EBEP en cuanto a los contratos
temporales irregulares y la exclusión recogida en la Ley 43/2006 en cuanto que
excluye a las AAPP de las bonificaciones para la contratación indefinida de los
trabajadores desempleados inscritos en la oficina de ocupación.

Reglas especiales: El RD Ley 32/2021 incluye algunas reglas especiales a propósito de

la contratación temporal en las AAPP y entidades que conforman el Sector Público
institucional.

En particular, supuestos especiales de contratación temporal en las AAPP, vinculados a

programas de carácter temporal cuya financiación provenga de fondos de la Unión
Europea o de activación para el empleo.

Otras singularidades vienen dadas por lo dispuesto en la DA 15ª del ET a propósito

de la aplicación de los límites al encadenamiento de contratos temporales, y en el
artículo 11.1 y la DA 17ª del EBEP en relación con los efectos de la contratación
temporal irregular.

Además, el art. 1.4 Ley 43/2006, de 29 de diciembre por la que se regulan las
bonificaciones para la contratación indefinida de los trabajadores desempleados
inscritos en la oficina de empleo, excluye expresamente de su ámbito de aplicación a
“la Administración General del Estado y los Organismos regulados en el Título III y en la
disposición adicional décima de la Ley 6/1997m de 14 de abril.

Negociación colectiva en las AAPP en relación con la llamada a esta por la regulación
legal: escasa.

58
 ·Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción

Régimen transitorio: Aplicable a los contratos eventuales por circunstancias de la

producción celebrados antes del 30 de marzo de 2022

El régimen transitorio aplicable a los contratos eventuales celebrados antes del 30 de

marzo de 2022 se contiene en el art. 15.1. a) del ET, según la redacción vigente antes
de la entrada en vigor del apdo. 3º del art. 1 del RD Ley 32/2021, y en el RD
2720/1998, si bien con la restricción del período de duración máxima de los contratos
formalizados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2002, que no
podrá superar en ningún caso los 6 meses (DD.TT. 3ª. Y 4ª. RD Ley 32/2021).

En todo lo demás, estos contratos se regirán por la normativa legal o convencional

vigente en la fecha en que se han concertado (DD.TT. 3ª y 4ª RD Ley 32/2021).

Objeto 1: A) Las circunstancias ocasionales e imprevisibles (no estacionales o de

temporada: cuando existe una carga de trabajo superior a la que se atiende con la
plantilla normal, en dos situaciones se puede producir un desajuste.

Artículo 15.2 “A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias

de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las
oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un
desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que
no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 ET.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas

aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la

producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de
ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En
caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima
legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las
partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de
dicha duración máxima.

El incremento ocasional e imprevisible de la actividad. Este contrato coincide en su

fisiología con la del clásico contrato eventual por circunstancias de la producción. De
modo que, a la luz del requisito referido a la imprevisibilidad de estas causas, cabe
utilizar el nuevo contrato, igual que el viejo contrato eventual, ante “circunstancias
provisionales que crean una necesidad extraordinaria de trabajo en la empresa que
no puede ser atendida con la plantilla normal de la misma, o ante un incremento
anormal en las necesidades habituales de la empresa, generado por circunstancias
excepcionales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.

Debe tratarse de un incremento coyuntural y fuera de cualquier ciclo de reiteración

regular.

59
B) La acumulación de tareas (oscilaciones)

Las oscilaciones (incluyendo vacaciones) que, aun tratándose de la actividad normal

de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el
que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos de contrato fijo
discontinuo. Referido a las oscilaciones de la actividad de la empresa que generan
déficit de plantilla.

De esta manera, la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla

puede llegar a constituir causa de acumulación de tareas a estos efectos, aunque se
trate de una circunstancia previsible, e incluso sujeta a un ciclo de reiteración regular.

Por tanto, en este supuesto cabe distinguir:

1. La existencia de un déficit estructural de plantilla: Si el número total de

funcionarios y trabajadores fijos que integran tal plantilla, estando la misma al
completo, no es suficiente para despachar adecuadamente el trabajo que pesa
sobre los mismos, es indiscutible, de un lado, la existencia de un exceso de
trabajo, y, de otro, tal situación no puede ser remediada de forma rápida e
inmediata – en el ámbito de las AAPP, incluidas las Entidades Locales, no
puede recurrirse a la interinidad por vacante si el puesto no se ha creado
como tal y no se ha incluido en la RPT. Y por ello, la Administración puede
acogerse a los contratos temporales por circunstancias de la producción para
remediar, en la medida de lo posible, esa situación.

2. Cuando los titulares de los puestos de trabajo se encuentren disfrutando de

permisos o vacaciones (déficit temporal de plantilla)

Con todo, el contrato de interinidad por sustitución también puede utilizarse para
reemplazar a un empleado en vacaciones. Por consiguiente, estamos ante una
justificación mixta de la contratación.

Así, la cobertura de la insuficiencia por coincidencia del período de vacaciones de un

grupo indeterminado de trabajadores se podrá cubrir mediante el contrato por
circunstancias de la producción, y cuando se trate de reemplazar a un trabajador en
vacaciones concreto y específico habrá que utilizar el contrato de interinidad por
sustitución.

Se exige la concurrencia real de la acumulación de tareas, no pudiendo servir al

respecto una abstracta y genérica invocación de los períodos de vacaciones, licencias
y permisos de los que disfruta el personal que configura la plantilla ordinaria del
organismo público, sino que exige un prueba más precisa y exhaustiva de las
concretas y específicas circunstancias concurrentes en esta plantilla, el número de
puestos de trabajo y vacantes existentes en la misma, de lo que pueda deducirse la
concurrencia de las circunstancias extraordinarias que justifiquen el recurso a esta
modalidad de contratación. Necesario consignar en el contrato, o acreditar por otros
medios, el nombre del trabajador/es sustituidos, la causa/s de la sustitución.

60
En cambio, la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el
personal disponible debida a la existencia de vacantes o puestos fijos sin cubrir
reglamentariamente, es ajena a los contratos por circunstancias de la producción,
pues lo que se pretende en realidad es una cobertura temporal de vacantes. Por ello,
una vez la plaza está dotada, aprobada e incluida en la correspondiente RPT, se debe
utilizar el contrato de interinidad por vacante.

Duración: 6 meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar a un

año. Prorrogable una sola vez si se ha concertado por una duración inferior a la
máxima legal o convencionalmente establecida, sin que la duración total del contrato
pueda exceder de dicha duración máxima.

·Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción de

duración reducida

Objeto 2:

B) Las circunstancias ocasionales y previsibles (aún estacionales o de temporada) de

reducida duración (art. 15.2 ET)

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la

producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una
duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo.

Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año
natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para
atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar
debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados
de manera continuada.

·Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción (REDUCIDO)

En consecuencia, el régimen jurídico aplicable a esta modalidad de contrato de

duración determinada por circunstancias de la producción viene a ser el siguiente:

1. Las empresas pueden recurrir a este contrato temporal para atender

situaciones ocasionales y previsibles de duración reducida, aunque se
encuentren sujetas a un ciclo de reiteración regular (por ejemplo, las
temporadas de navidad y de rebajas en el comercio, las campañas específicas
en el sector de la hostelería, como los programas de turismo del IMSERSO, las
campañas para la recolección de frutas, etc.

2. Las empresas disponen durante cada año de una bolsa de 90 días,

independientemente de su volumen y de las circunstancias ocasionales y
previsibles (aún estacionales o de temporada) de reducida duración que
puedan darse en cada una de ellas.

A partir de los 90 días ya no estamos ante una actividad de duración reducida y

sólo cabe concertar un contrato indefinido ordinario o fijo discontinuo. Y si se

61
 contrata temporalmente por encima de este límite temporal, el contrato deviene
fraudulento.

3. No se limita el número de trabajadores ni de contratos que las empresas

pueden celebrar en cada uno de los 90 días. Antes, al contrario, se establece
que estos 90 días “no podrán ser utilizados de manera continuada”, lo que
parece una invitación al contrato de trabajo por días o por semanas, lo que
no parece políticamente correcto. No obstante, lo anterior, debe tenerse en
cuenta la cotización adicional en contratos de duración determinada inferior a
30 días prevista en el art. 151 LGSS.

4. Las situaciones ocasionales y previsibles de duración “reducida” deberán

“estar debidamente identificadas en el contrato”.

5. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la

representación legal de las personas trabajadoras “una previsión anual de
uso de estos contratos”, lo que no parece que impida que las empresas
puedan introducir cambios con posterioridad, siempre que informen de ello a
la RLT.

En definitiva, las empresas pueden elegir 90 días al año – distribuidos como mínimo
en dos períodos – durante los que dispondrán de barra libre para contratar tantos
trabajadores como quieran, pero fuera de los períodos elegidos – o superando el
máximo de 90 días – ya no podrán usar este tipo de contrato.

Dicha regulación podría dar lugar a que una empresa pudiera formalizar cada año 90
contratos con un mismo trabajador.

·Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción

CONSIDERACIONES COMUNES

§ Prohibiciones: No podrá identificarse como causa de este contrato la

realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o
concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u
ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran
las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

§ Forma: escrita si dura más de cuatro semanas o cuando se concierten a

tiempo parcial. Ha de identificarse con claridad la causa de eventualidad.

§ La desaparición de la circunstancia que motivó la contratación temporal

no implicará la extinción anticipada del contrato, que sólo concluirá
cuando finalice la duración pactada.

§ Duración: 6 meses ampliable por convenio colectivo hasta su duración

máxima de 12 meses, y 90 días para el supuesto de contratación reducida.

·Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción

EXTINCIÓN

62
 Los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción se
extinguirán por cualquiera de las causas establecidas en el art. 49 ET:

o Deberá denunciarse previamente por una de las partes, comunicándose a la otra,

sin que exista plazo legal o reglamentario de preaviso (art. 49.1 c) ET y art. 8.1 RD
2720/1998). En caso de incumplimiento de denuncia expresa y continuando el
trabajador prestando sus servicios, se entenderá prorrogado tácitamente el
contrato hasta su duración máxima cuando no se hubiera agotado el plazo
máximo de duración.

o Expirada la duración máxima del contrato sin denuncia expresa y con prestación
continuada de los servicios por el trabajador, se considerará prorrogado
tácitamente el contrato por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal de la prestación (presunción iuris tantum de fijeza)
[arts. 49.1 c) ET y 8.2 RD 2720/1998].

o A la finalización del término. Se prevé indemnización de 12 días de salario por año

de servicio, o la establecida, en su caso, “en la normativa específica que sea de
aplicación”, esto es, en convenio colectivo (art. 49.1 c) ET).

·Contrato de duración determinada por sustitución

A) Régimen jurídico: párrafos 1º y 2º del art 15.3 ET y provisionalmente en el art. 4 RD

2720/1998 en lo que no se oponga a lo dispuesto en este precepto.

B) Objeto: Tiene por objeto el reemplazar a trabajadores ausentes “con derecho a

reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la
persona sustituida y la causa de la sustitución”

- Por consiguiente pueden ser objeto de esta modalidad contractual aquellas

situaciones jurídicas que generan el referido derecho a la reserva de puesto de trabajo
(suspensiones contractuales por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
riesgo durante la lactancia natural, privación de libertad sin sentencia firme, sanción
disciplinaria, ejercicio de cargo público representativo, o para sustituir a las trabajadoras
víctimas de violencia de género, tanto si han suspendido el contrato como sí han ejercido
el derecho de movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo).

- Cualquier otra circunstancia que genere dicho derecho legitima al empleo del contrato
por sustitución, y no únicamente las situaciones suspensivas enumeradas en los arts. 45.1
ET y 48 ET.

- También en aquellos que generan un genérico derecho a la reserva del puesto de

trabajo, como sucede con los permisos retribuidos, las vacaciones, los días de descanso en
compensación de festivos trabajados u horas extraordinarias realizadas, las reducciones de
jornada contempladas en el art. 37.6 ET, la adscripción temporal a otro puesto o las
situaciones de excedencia con derecho a reserva de puesto de trabajo.

- También se puede celebrar para completar la jornada reducida por otra persona
trabajadora cuando dicha reducción se ampare en las causas establecidas legalmente o

63
convencionalmente, y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la
causa de la sustitución.

- No será posible celebrar el contrato de sustitución a trabajadores durante una huelga

legal no, salvo que se hayan cumplido los servicios de mantenimiento y seguridad o los
servicios mínimos en huelgas en servicios esenciales para la comunidad.

- Tampoco para sustituir a un trabajador con contrato de trabajo suspendido por

fuerza mayor temporal, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
o por cierre patronal legal, por tratarse de causas de suspensión del contrato de trabajo
que, por su propia naturaleza, excluyen dicha contratación.

·Contrato de duración determinada por sustitución con derecho a reserva de puesto de

trabajo

- Forma: escrita, con mención de la modalidad contractual y la identificación de la

persona sustituida y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a
desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que
pase a desempeñar el puesto de aquel.

- Duración: la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a
la reserva del puesto de trabajo, no contemplándose la posibilidad de extinguir el contrato
por el simple transcurso de un determinado período de tiempo.

- Extinción: art. 49.1 c) ET y 4.2 y 8.1 c) RD 2720/1998.

a) Por la reincorporación del trabajador sustituido dentro del plazo legal o

convencionalmente establecido.

b) Por el vencimiento de dicho plazo sin reincorporación efectiva de aquel.

c) Cuando desaparezca la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

No habrá derecho a recibir una indemnización por expresa exclusión del art. 49.1. c)
ET.

·Contrato de duración determinada por sustitución por vacante

La DA 4ª RD Ley 32/2021 establece que las Administraciones Públicas y las entidades que
conforman el sector público institucional “podrán suscribir contratos de sustitución para
cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección
para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad,
mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 21/2021, de 28 de diciembre,
de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público”.

El objeto de interinidad por vacante es cubrir temporalmente un puesto de trabajo

durante el proceso de selección para su cobertura definitiva de acuerdo con los
principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, la normativa laboral nos
remite a la funcionarial, al art. 10.1° a) y 4º del EBEP, se pueden contratar interinos cuando
existan plazas vacantes y no se puedan cubrir por contratos por tiempo indefinido.

64
Para que sea válido este contrato tiene que cumplir unos requisitos:

1) que se contrate un trabajador para cubrir una plaza preexistente y vacante en la AP;

2) que la plaza vacante esté incluida en la oferta de ocupación pública;

3) que no sea posible cubrir la plaza vacante por trabajadores con contrato tiempo
indefinido;

4) que la plaza vacante ejercida por personal laboral interino se cubra según los
mecanismos de provisión o movilidad que se prevean en la normativa de cada AP.

Por lo que parece razonable interpretar como ha destacado la doctrina (ROQUETA BUJ), la
remisión a los apartados 1.a) y 4 del art. 10 EBEP.

No obstante, el TS ha tenido ocasión de pronunciarse respecto de la duración máxima del

contrato laboral por vacante, estableciendo que el contrato no podrá tener una duración
superior a 3 años (STS de 28/06/2021, rec. 3263/2019).

Según art. 10.1.a) y 4 del *EBEP y la *DA *4ªdel RDL 32/2021:

- las AAPP tienen que publicar la convocatoria de provisión de puestos de trabajo o de

selección dentro del plazo de 3 años desde la fecha que se contrató el interino por
vacante.

- el personal laboral interino por vacante podrá permanecer en la plaza que ocupó,
siempre que se haya publicado la correspondiente convocatoria dentro del plazo de 3
años.

- si transcurren 3 años desde que se contrató personal laboral interino, o el tiempo que
duró el proceso de provisión o de selección se producirá el fin de la relación de interinidad,
y la vacante sólo podrá ser ocupada por personal laboral con contrato por tiempo
indefinido, pero si el proceso queda desierto, la AP de oficio formaliza la finalización del
contrato por vacante y celebrará un nuevo contrato de interinidad por vacante por el
tiempo que duró el proceso.

La contratación fija o fija discontinua en el marco de contratas o concesiones

administrativas

Habida cuenta la supresión del contrato para obra o servicio determinado y la reciente
doctrina jurisprudencial en la que se razona que resulta difícil seguir manteniendo que la
actividad empresarial consistente en prestar servicios para terceros por medio de
contratas o concesiones administrativas justifique el recurso a la contratación temporal ,
habría que convenir que en el futuro debería utilizarse la modalidad contractual fija o fija
discontinua, cuando se trate de una actividad cíclica, sin perjuicio de celebrar contratos

65
de duración determinada por circunstancias de la producción en los términos previstos en
el nuevo art. 15.2 del ET.

Sin embargo, el RD Ley 32/2021 permite a las empresas reconducir los trabajos realizados
en el marco de contratas o concesiones administrativas:

a) a la contratación fija discontinua (art. 16.1 ET), o, en su caso,

b) a la contratación de duración determinada por circunstancias de la producción (art.

15.3 ET).

a) El contrato-discontinuo podrá “concertarse para el desarrollo de trabajos

consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas
mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad
ordinaria de la empresa”.

Los períodos de inactividad “solo podrán producirse como plazos de espera de

recolocación entre subcontrataciones’’ (art. 16.4 ET).

En estos casos, los convenios colectivos sectoriales “podrán determinar un plazo máximo
de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional será de tres
meses” y “una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o
definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma” (art. 16.4 ET).

Durante los períodos de inactividad los trabajadores se encontrarán en situación legal de

desempleo [art. 267.1.d) LGSS].

Se requiere que no se trate de contratas ficticias de obras o servicios y que ambas

entidades –la comitente y la comisionista – tengan autonomía y sustantividad propias,
pues solo en este caso nos encontramos ante obras o servicios encuadrables en la
contratación o subcontratación de obras o servicios prevista en el art. 42 ET.

Lo que no ocurrirá, cuando las dos entidades formen un grupo de empresas público
patológico, o la encomendada sea una entidad que pertenezca al mismo nivel de
organización territorial que la entidad encomendante _ supuesto también reconducible a
una “posición empresarial plural” ex art. 1.2 ET.

Fuera de estos supuestos, el contrato se entenderá celebrado en fraude de Ley y el cese

acordado a la finalización de la contrata, concesión, convenio de colaboración o
encomienda de gestión será un despido improcedente y por ende, las prestaciones por
desempleo percibidas en los períodos de espera de recolocación serán indebidas.

Vacatio legis (DF 8ª.1 RD Ley 32/2021): Su apartado 4.º cuenta con una vacatio legis de
tres meses desde su publicación den el BOE – que se produjo el 30 de diciembre de 2021.

En definitiva, los trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de

ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen
parte de la actividad ordinaria de la empresa, son trasvasados del contrato de obra o
servicio vinculado a la contrata, al contrato fijo-discontinuo.

66
Se trata de una solución imaginativa, pues no hay ningún tipo de reiteración cíclica con
una periodicidad anual, que es lo que caracteriza los trabajos fijos discontinuos, sino que
los períodos de ejecución del contrato se vinculan al cumplimiento de las obligaciones
interempresariales.

Se incentiva la estabilidad en el empleo con la empresa contratista, pero de una forma

artificial y con cargo al erario.

b) art. 15.2 ET: “No podrá identificarse como causa del contrato de duración determinada
por circunstancias de la producción……. Sin perjuicio de su celebración cuando concurran
las circunstancias de la producción en los términos anteriores”.

Por lo tanto, no se admite la celebración de este tipo de contratos para la realización de

la actividad empresarial contratada con un tercero por tiempo determinado mediante
una contrata o concesión administrativa.

Lo que no impide que las empresas contratistas o concesionarias puedan celebrarlos en

el marco de una contrata o concesión administrativa para atender las circunstancias
ocasionales e imprevisibles (no estacionales) en los términos previstos en el nuevo art.
15.2 ET.

De este modo, estas empresas podrán reforzar la plantilla del personal adscrito a una
contrata o concesión administrativa mediante contratos por circunstancias de la
producción cuando se produzca un incremento ocasional e imprevisible de la actividad
de la contrata o concesión administrativa o una acumulación de tareas en los términos
previstos en el párrafo 3º del art. 15.2 ET.

Además, cada año dispondrán de la bolsa de 90 días, independientemente de su volumen

y del número de trabajadores que se vayan a contratar en cada uno de dichos días, para
recurrir a esta modalidad contractual en su modalidad reducida.

Se tratará de una bolsa única por empresa contratista o concesionaria, con

independencia del número de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que
constituyan su actividad habitual u ordinaria y de las actividades objeto de las contratas.

Los contratos vinculados a programas de activación para el empleo

Las Administraciones públicas y, en su caso, las entidades sin ánimo de lucro podrán
realizar contratos vinculados a programas de políticas activas de empleo previstos en la
Ley 3/2023 con las personas participantes en dichos programas, teniendo en cuenta que
la duración de los mismos no podrá exceder de 12 meses y, en el caso de la contratación
realizada por Administraciones públicas, los procesos de selección deberán observar los
principios de igualdad, mérito y capacidad (disp. adic. 9ª.1 Ley 3/2023, 28 feb.).

ATENCIÓN El RD 818/2021 (modificado por la disp. final 6ª Ley 3/2023) regula los
programas comunes de activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo.

67
Con efectos hasta 31 de diciembre de 2024, excepcionalmente, se podrán realizar estos
contratos vinculados con el personal técnico necesario para la ejecución de los programas
citados en el apartado anterior (disp. adic. 9ª.2 Ley 3/2023).

Medidas para sancionar los incumplimientos en materia de contratación temporal

Las reformas de 2021 han sustituido la opción del trabajador indefinido no fijo por la de
la indemnización en los supuestos de irregularidades en la contratación temporal o
superación del límite legal al encadenamiento de contratos temporales.

El cambio se aplicará a los contratos de trabajo que se celebren con arreglo al nuevo
marco normativo a partir del 30 de marzo de 2022.

Ciertamente el apdo. 5º de la nueva DA 17ª del EBEP, añadida por el art. 1.3 de la Ley
20/2021, establece la siguiente regulación:

“En el caso del personal laboral temporal, el incumplimiento de los plazos máximos de
permanencia dará derecho a percibir la compensación económica prevista en este
apartado, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la
normativa laboral específica.

Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días

de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la
indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El derecho a esta
compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida
exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento. En caso de que la
citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de
cantidades.

No habrá derecho a la compensación descrita en caso de que la finalización de la

relación de servicio sea por despido disciplinario declarado procedente o por renuncia
voluntaria”.

ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES. Art. 15.5 ET

Disposición adicional decimoquinta del ET. Aplicación de los límites de duración del
contrato por obra o servicio determinados y al encadenamiento de contratos en las
Administraciones Públicas

1. (Derogado)

2. (Derogado)

3. “Para la aplicación del límite al encadenamiento de contratos previsto en el

artículo 15.5, solo se tendrán en cuenta los contratos celebrados en el ámbito de cada una

68
de las Administraciones Públicas sin que formen parte de ellas, a estos efectos, los
organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad
jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas. En todo caso, lo dispuesto en
dicho artículo 15.5 no será de aplicación respecto de las modalidades particulares de
contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de
Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley”.

Sin perjuicio de las repercusiones de un posible fraude de ley en la contratación temporal,

las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado
contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de
continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo
de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea
directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal,
adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de
aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial
conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que
haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses
en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la
producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de
trabajo temporal.

De este modo, se replica el esquema previsto en el apdo. 4º de la DA 17ª del EBEP para el
personal de interinidad por vacante, por lo que las consideraciones vertidas en relación
con este, son, mutatis mutandis, trasladables al personal laboral temporal.

Por tanto, cabe destacar lo siguiente:

1. El hecho causante de la compensación económica es el incumplimiento de los plazos

máximos de permanencia como personal laboral temporal, esto es, los 6 o 12 meses
o los 90 días en el año natural en los contratos por circunstancias de la producción, los
tres años a contar desde la fecha de la contratación del interino por vacante sin
publicar la correspondiente convocatoria de provisión de puestos de trabajo o de
selección, el tiempo durante el que subsista el derecho de reserva de puesto de
trabajo del trabajador sustituido en la interinidad por sustitución, los 3 o 4 años en la
contratación en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y
Fondos de la UE o los 12 meses en los contratos vinculados a programas de activación
para el empleo.

El apartado 5º de la DA 17ª ha de ser interpretado a la luz del nuevo art. 15.4 ET. A cuyo
tenor “las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la
condición de fijas”.

2. El derecho a la compensación económica ”nacerá a partir de la fecha del cese efectivo

y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el
incumplimiento”.

69
 De este modo, el legislador quiere marcar distancias con la regulación y la doctrina
jurisprudencial laborales.

Con ello, se descarta cualquier expectativa de consolidación de situaciones jurídicas que

pudieran ser contrarias al ordenamiento jurídico mediante el reconocimiento del derecho
a la condición de trabajador indefinido no fijo o situación comparable.

3. La compensación económica “será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas

por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, hasta un
máximo de doce mensualidades”.

4. No habrá derecho a compensación “en caso de que la finalización de la relación de

servicio sea por causas disciplinarias ni por renuncia voluntaria”.

5. El inciso final del primer párrafo del apdo. 4º de la DA 17ª del EBEP deja a salvo, “la
indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral
específica”.

Sin duda, quedan comprendidas las indemnizaciones de 33 días de salario por año de
servicio con el tope máximo de 24 mensualidades por despido objetivo o colectivo
improcedente o nulo.

En tal caso, la compensación consistirá en la diferencia entre el máximo de 20 días de su

salario fijo por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades y la indemnización
que corresponda percibir conforme a la legislación laboral por la extinción del contrato,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. En caso de que la
citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de
cantidades.

6. A efectos de la reclamación de la indemnización, el trabajador dispondrá de un plazo de

prescripción de un año a contar desde el momento en el que se produzca el cese efectivo
(art. 59.1 ET).

1. LOS PRINCIPIOS DE IGUALDAD, MÉRITO Y CAPACIDAD

La doctrina constitucional sobre el principio de igualdad en el acceso a la función pública es

extensible al acceso del personal laboral, tal y como operan de manera habitual el Tribunal
Constitucional y el Tribunal Supremo, sin perjuicio de las oportunas matizaciones.

Muy ilustrativa a este respecto, la STS (CA) de 7 de julio de 1997, rec. 9425/1995) al aseverar
que, “en la contratación laboral por parte de los organismos públicos no juega el principio de
libertad, que corresponde a los particulares (en relación con los cuales no podría plantearse en
principio un derecho de igualdad a acceder a sus empresas), sino que, como Administraciones
que son, están totalmente sujetos a la Ley y al Derecho (art. 103.1 CE), operando respecto a
ellos el derecho fundamental del art. 23.2 CE, lo que impone un juego riguroso del principio
de igualdad”.

70
Y así lo viene a corroborar el artículo 55 RD Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (EBEP), al
disponer que…….

Artículo 55. Principios rectores.

“1. Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los
principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el
presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico.

2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del

presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos
en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los
establecidos a continuación:

a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.

b) Transparencia.

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.

e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a

desarrollar.

f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección”.

Así, los arts. 55 a 61 EBEP regulan los principios rectores de acceso al empleo público
garantizando que todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo
con los principios constitucionales de igualdad mérito y capacidad. Si se trata de empleo
temporal, debe añadirse la celeridad y que tenga por finalidad atender razones expresamente
justificadas de necesidad y urgencia (Ley 20/2021).

- El art. 61.7 EBEP mantiene los sistemas selectivos tradicionales (la oposición, el
concurso−oposición y el concurso de méritos). No se establece ningún orden o prelación
entre los mismos.

El acceso al empleo público:

REQUISITOS PARA EL ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO (ARTS. 56 Y 57 EBEP)

1. GENERALES:

Para poder participar en los procesos selectivos, independientemente del carácter funcionarial
o laboral de los mismos, los aspirantes deben reunir los requisitos que con carácter general se
exigen en los artículos 56 y 57 del EBEP.

Dichos requisitos son los siguientes (art. 56.1 EBEP):

1. La nacionalidad española o asimilada.

2. La capacidad funcional para el desempeño de las tareas.

71
 3. Edad no inferior a 16 años ni superior a la de la jubilación forzosa.
4. No haber sido separado del servicio ni inhabilitado.
5. Poseer la titulación exigida.

2. ESPECÍFICOS:

De acuerdo con el artículo 56.3 del EBEP. “podrá exigirse el cumplimiento de otros requisitos
específicos que guarden relación objetiva y proporcionada con las funciones asumidas y las
tareas a desempeñar” y que, además, “habrán de establecerse de manera abstracta y
general”.

A mayor abundamiento, de conformidad con la doctrina constitucional, los requisitos

específicos deben guardar relación con los principios constitucionales de mérito y capacidad
que ha de presidir la selección de los empleados públicos.

Y así, respetando las tres exigencias reseñadas, las Administraciones Públicas pueden requerir
requisitos específicos, complementos de formación, o determinadas condiciones físicas
(escuela de policías) Contraria a la Directiva 76/207/CEE principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo (STJUE de 18 de octubre de 2017.
Asunto C-409/2016).

3. LENGUAS OFICIALES (ART. 56.2 EBEP):

“Las Administraciones Públicas, en el ámbito de sus competencias, deberán prever la selección

de empleados públicos debidamente capacitados para cubrir los puestos de trabajo en las
Comunidades autónomas que gocen de dos lenguas oficiales”.

Igualmente resultan de aplicación la reserva de plazas a las personas con discapacidad. los
criterios de composición de los órganos de selección del personal y las normas generales sobre
los diversos sistemas de selección de personal y sus procesos.

LOS SISTEMAS SELECTIVOS DEL PERSONAL LABORAL

En el EBEP no existe ninguna previsión específica sobre los sistemas selectivos del personal
laboral temporal De este modo, se deja libertad a las Administraciones Públicas para utilizar
cualesquiera de los sistemas selectivos clásicos, lo que en la práctica se traduce en el recurso
al más rápido y ágil de todos ellos (el concurso de méritos), o establecer otros sistemas
distintos, más ágiles y flexibles, pero siempre y cuando se ajusten a las exigencias de
igualdad, mérito y capacidad.

- Así, las AA.PP. pueden recurrir al sistema de las «bolsas de trabajo» o “listas de
espera”.

No obstante, la Disposición transitoria cuarta bajo la rúbrica “Consolidación de empleo

temporal” establece lo siguiente:

“1. Las Administraciones Públicas podrán efectuar convocatorias de consolidación de empleo a

puestos o plazas de carácter estructural correspondientes a sus distintos cuerpos, escalas o
categorías, que estén dotados presupuestariamente y se encuentren desempeñados interina o
temporalmente con anterioridad a 1 de enero de 2005.

72
2. Los procesos selectivos garantizarán el cumplimiento de los principios de igualdad, mérito,
capacidad y publicidad.

3. El contenido de las pruebas guardará relación con los procedimientos, tareas y funciones
habituales de los puestos objeto de cada convocatoria. En la fase de concurso podrá
valorarse, entre otros méritos, el tiempo de servicios prestados en las Administraciones
Públicas y la experiencia en los puestos de trabajo objeto de la convocatoria”.

Los procesos selectivos se desarrollarán conforme a lo dispuesto en los apartados 1 y 3 del

artículo 61 del presente Estatuto.

2. RÉGIMEN JURÍDICO DEL PERSONAL LABORAL NORMATIVA APLICABLE

Normativa aplicable:

El personal laboral, cualquiera que sea su clase, está sujeto a la legislación laboral (normativa
legal, reglamentaria o convencional que resulte de aplicación), salvo en aquellos aspectos que
el Estatuto Básico del Empleado Público declara aplicable al personal laboral al servicio de las
Administraciones Públicas.

A. DERECHOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS

Los artículos 14 y 15 TREBEP relativos a los derechos individuales y colectivos de los

empleados públicos, excepto aquéllos que se refieren exclusivamente a los funcionarios
públicos. En concreto, tales derechos pueden considerarse como una concreción, para los
empleados públicos, de los incorporados en el art. 4 ET para la generalidad de los
trabajadores.

ET. Artículo 4. Derechos laborales.

“1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada
uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

b) Libre sindicación.

c) Negociación colectiva.

d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.

e) Huelga.

f) Reunión.

g) Información, consulta y participación en la empresa.

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupación efectiva.

73
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a
las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y
acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por
razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o
étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual,
expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, así como por razón
de lengua, dentro del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en
condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

d) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la

protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo”.

Artículo 15. Derechos individuales ejercidos colectivamente.

Los empleados públicos tienen los siguientes derechos individuales que se ejercen de forma
colectiva:

a) A la libertad sindical.

b) A la negociación colectiva y a la participación en la determinación de las condiciones

de trabajo.

c) Al ejercicio de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales

de la comunidad.

d) Al planteamiento de conflictos colectivos de trabajo, de acuerdo con la legislación

aplicable en cada caso.

e) Al de reunión, en los términos establecidos en el artículo 46 de este Estatuto.

B. DEBERES Y CÓDIGO DE CONDUCTA

Los deberes de los empleados públicos y el Código de conducta de los mismos regulados en
los artículos 52 a 54 EBEP.

Se trata de una adecuación de los deberes de los trabajadores contenidos en el art. 5 ET, al
ámbito de la Administración Pública. En la medida en que esta sirve, a través de su personal,
los intereses generales de los ciudadanos, las obligaciones del personal al servicio de las
Administraciones Públicas, incluyen la observancia de un Código de conducta que incluye

74
principios éticos y principios de conducta que incorporan obligaciones de respeto a la
Constitución y al ordenamiento jurídico.

Obligaciones para el mejor cumplimiento de los intereses generales y obligaciones con los
ciudadanos, tanto en la tramitación de los expedientes como en la atención personal a los
mismos.

C. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

En principio, el art. 77 del EBEP remite la clasificación profesional del personal laboral al
régimen laboral general. Artículo 77. Clasificación del personal laboral: “El personal laboral se
clasificará de conformidad con la legislación laboral”.

En consecuencia, los sistemas de clasificación profesional previstos en los convenios colectivos

en vigor y la determinación individual de las funciones de los trabajadores deberán ajustarse a
la regulación laboral.

Clasificación profesional por medio de grupos profesionales –que podrán incluir distintas
tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador−
(art. 22 ET).

D. RÉGIMEN DISCIPLINARIO

El régimen disciplinario contenido en los artículos 93 a 98 EBEP. El régimen disciplinario del

personal laboral se regirá, en lo no previsto en el presente título, por la legislación laboral.
Los aspectos básicos de este régimen disciplinario, por lo que hace referencia al personal
laboral, son los siguientes:

a) El ejercicio de la potestad sancionadora corresponde a la Administración Pública para la

que desempeñe servicios el trabajador.

b) La potestad disciplinaria se ejercerá de conformidad con los principios de legalidad y

tipicidad de faltas y sanciones. irretroactividad de las disposiciones sancionadores no
favorables y retroactividad de las favorables, proporcionalidad, culpabilidad y presunción de
inocencia.

c) Las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves, incorporando el artículo 95 TREBEP,
en cumplimiento de los principios de legalidad y tipicidad, la correspondiente relación de
faltas muy graves. También serán faltas muy graves las que queden tipificadas como tales en
ley de las Cortes Generales o de la asamblea legislativa de la correspondiente comunidad
autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral. Las faltas graves y,
en su caso, las leves, deberán ser establecidas por los convenios colectivos.

d) El artículo 96 TREBEP tipifica las sanciones. Por lo que respecta al personal laboral destaca la
posibilidad de suspensión de empleo y sueldo con una duración máxima de 6 años.

E. DESPIDO, PRESCRIPCIÓN FALTAS Y SANCIONES, PROCEDIMIENTO IMPOSICIÓN

SANCIONES

75
e) Por lo que se refiere al despido, sólo podrá imponerse por comisión de faltas muy graves y
comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato con funciones similares a las
desempeñadas.

En todo caso procederá la readmisión del personal laboral fijo cuando sea declarado
improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente
disciplinario por la comisión de una falta muy grave, lo que supone que la regla general del
art. 56.1 del ET en los supuestos de despidos improcedente –opción empresarial entre la
readmisión o indemnización- queda sustituida por la readmisión, que, por aplicación del art.
56.2 del mismo texto legal, comportará el abono de los salarios de tramitación.

Pero, de la interpretación literal del art. 96.2 del EBEP, se desprende que este sólo opera en
los despidos del personal laboral fijo declarados improcedentes como consecuencia de la
incoación de un expediente disciplinario.

f) El artículo 97 EBEP regula la prescripción de faltas y sanciones, a destacar que las faltas
muy graves prescribirán a los tres años, las graves a los dos años y las leves a los seis meses ,
desde su comisión.

g) El procedimiento para la imposición de sanciones hay que distinguir según la gravedad de

la infracción. Las leves se llevarán a cabo por procedimiento sumario con audiencia al
interesado. Las graves y muy graves mediante el procedimiento que se establezca legal o
reglamentariamente, en el que deberá establecerse la debida separación entre las fases
instructora y sancionadora, encomendándose a órganos distintos.

F. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL

LABORAL

Artículo 32. Negociación colectiva, representación y participación del personal laboral

1. La negociación colectiva, representación y participación de los empleados públicos con

contrato laboral se regirá por la legislación laboral, sin perjuicio de los preceptos de este
capítulo que expresamente les son de aplicación.

2. Se garantiza el cumplimiento de los convenios olectivos y acuerdos que afecten al personal

laboral, salvo cuando excepcionalmente y por causa grave de interés público derivada de una
alteración sustancial de las circunstancias económicas, los órganos de gobierno de las
Administraciones Públicas suspendan o modifiquen el cumplimiento de convenios colectivos
o acuerdos ya firmados en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el interés
público.

En este supuesto, las Administraciones Públicas deberán informar a las organizaciones

sindicales de las causas de la suspensión o modificación.

G. TELETRABAJO

Artículo 47 bis. Teletrabajo. 5. El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas

se regirá, en materia de teletrabajo, por lo previsto en el presente Estatuto y por sus normas
de desarrollo.

JORNADA DE TRABAJO, PERMISOS Y VACACIONES

76
Artículo 51. Jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral. El art. 51 EBEP
preceptúa que para el régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal
laboral se estará a lo establecido en este Capítulo y en la legislación laboral correspondiente,
sin establecer ninguna jerarquización entre los dos tipos de normas reguladoras.

Siendo así, es preciso acudir al art. 3.3 ET, y efectuar una comparación que lleve a la
aplicación de lo más favorable. Ahora bien, la comparación debe ser efectuada entre materias
homogéneas y, por ello, comparables.

Y, además, ha de hacerse respetando la unidad de regulación de la materia de que se trate, no

siendo posible la técnica del “espigueo normativo” para conseguir la coexistencia de dos
normativas distintas sobre un mismo supuesto de hecho [por todas, [SSTS 5 octubre 2010 (rec.
113/2009) y 12 septiembre 2011 (rec. núm. 3567/2010)].

En virtud de dicha comparación, la regulación funcionarial, por lo general, resulta más

favorable.

▪ En todo caso, el incremento de la masa salarial del personal laboral deberá reflejarse
para cada ejercicio presupuestario en la correspondiente Ley de Presupuestos.

▪ No podrán acordarse incrementos retributivos que globalmente supongan un

incremento de la masa salarial superior a los límites fijados cada año en la Ley de
Presupuestos Generales del Estado para el personal.

H. JORNADA DE TRABAJO, REDUCCIÓN, PERMISOS Y SUSPENSIONES

El personal laboral queda sujeto a la legislación laboral en todo lo relacionado con la jornada
de trabajo (duración máxima, cómputo del tiempo de trabajo efectivo, distribución, horas
extraordinarias, horarios, turnos, etc.), ya que el EBEP no contiene indicación alguna al
respecto.

No obstante, a partir del 30 de junio de 2012, la jornada general de trabajo del personal del
Sector Público no podrá ser inferior a treinta y siete horas y media semanales de trabajo
efectivo de promedio en cómputo anual –lo que equivale a mil seiscientas cuarenta y dos
horas anuales– (art. 4 Real Decreto−ley 20/2011, de 30 de diciembre, y DA 71ª Ley 2/2012 y
Resolución de 28 de febrero de 2019 –BOE 1−3−2019−).

ORDENACIÓN TIEMPO DE TRABAJO

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR. ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO

Art. 34.8 ET:

▪ Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y

distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la
forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer
efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones
deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la
persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

77
 ▪ Se sigue sin reconocer un derecho efectivo y exigible: si no hay reducción de la
jornada ni del salario, el trabajador no puede imponer unilateralmente a la empresa la
adaptación de su jornada u horario de trabajo [por todas, SSTS 20 mayo 2009 (Rec.
2286/2008) y 19 octubre 2009 (Rec. 3910/2008)].

EN TRAMITACIÓN PROYECTO DE LEY DE FAMILIAS

REDUCCIÓN DE JORNADA

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar
dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.

Ha de estarse necesariamente a lo que pueda estipularse por la negociación colectiva (a) y en

su defecto, el acuerdo individual (b).

A) En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a

criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta,
entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

B) En su defecto, la empresa abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora

durante un periodo máximo de 30 días.

Finalizado el mismo, la empresa, por escrito comunicará:

- la aceptación de la petición,

- planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la

persona trabajadora,

- o la negativa a su ejercicio.

En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán

resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de
la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad

contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las
circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Art. 37.6 ET -régimen muy similar al del art. 48.h) EBEP- y art. 237.3 LGSS.

37.6 “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce
años, o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del
salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida”.

PERMISOS

78
En materia de permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre
biológica y lactancia, el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se regirá
por lo previsto en el presente Estatuto, no siendo de aplicación a este personal, por tanto, las
previsiones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores sobre las
suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos
supuestos de hecho (ART. 7 EBEP).

Permisos por nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y

lactancia

Y así, se concederán los siguientes permisos a los trabajadores al servicio de las AA.PP.:

a) En caso de nacimiento, la madre biológica tiene derecho a una suspensión de 16

semanas, ampliables por nacimiento múltiple (dos semanas más por cada hijo o hija a
partir del segundo, una para cada uno de los progenitores), o por partos prematuros o
aquellos en que el neonato precise hospitalización a continuación del parto (se
ampliará en los días de hospitalización, con un máximo de 13 semanas), o por
discapacidad del hijo o hija (dos semanas adicionales, una para cada uno de los
progenitores) [art. 49.a) EBEP].

Las seis semanas inmediatas posteriores al parto serán en todo caso, de descanso obligatorio
e ininterrumpidas. A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica
incluye también a las personas trans gestantes.

b) En caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento -tanto temporal

como permanente- de menores de 18 años, el permiso es igualmente de 16 semanas,
ampliables por multiplicidad o discapacidad [art. 49.b) EBEP].

Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida

inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien
de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

c) En caso de nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un

hijo o hija, el progenitor diferente de la madre biológica tiene derecho a un permiso
de 16 semanas, ampliables por nacimiento múltiple (dos semanas más por cada hijo
o hija a partir del segundo, una para cada uno de los progenitores), o por partos
prematuros o aquellos en que el neonato precise hospitalización a continuación del
parto (se ampliará en los días de hospitalización, con un máximo de 13 semana s), o
por discapacidad del hijo o hija (dos semanas adicionales, una para cada uno de los
progenitores) [art. 49.c) EBEP].

Las seis semanas inmediatas posteriores al parto serán en todo caso, de descanso obligatorio
e ininterrumpidas.

SUSPENSIONES

DA 17ª ET: “Lo previsto en el artículo 47 no será de aplicación a las Administraciones Públicas y
a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de
otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos
obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado”.

Por consiguiente, en las AA.PP. no cabe la suspensión contractual ni la reducción temporal

de la jornada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

79
 I. EXCEDENCIAS

EXCEDENCIAS POR CUIDADO DE HIJOS O FAMILIARES

Las situaciones del personal laboral se regirán por el Estatuto de los Trabajadores y por los
Convenios Colectivos que les sean de aplicación (arts. 92 EBEP y 137 Ley 10/2010, de 9 de
julio, de ordenación y gestión de la Función Pública Valenciana (LOGFPV).

Los convenios colectivos podrán determinar la aplicación de este Capítulo al personal incluido
en su ámbito de aplicación en lo que resulte compatible con el Estatuto de los Trabajadores
(arts. 92 EBEP y 137 LOGFPV).

Arts. 46.3 ET y 237.1 y 2 LGSS.

Art. 57 LO 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y

HOMBRES: “En las bases de los concursos para la provisión de puestos de trabajo se
computará, a los efectos de valoración del trabajo desarrollado y de los correspondientes
méritos, el tiempo que las personas candidatas hayan permanecido en las situaciones” de
excedencias, reducciones de jornada, permisos u otros beneficios previstos para proteger la
maternidad/paternidad y facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Los empleados públicos que se hayan incorporado al servicio activo procedentes del permiso
de maternidad o paternidad, o hayan reingresado desde la situación de excedencia por
razones de guarda legal y atención a personas mayores dependientes o personas con
discapacidad tendrán preferencia, durante un año, en la adjudicación de plazas para
participar en los cursos de formación (art. 60.1 LO 3/2007).

J. RETRIBUCIONES

La estructura: Art. 27 EBEP: “las retribuciones del personal laboral se determinarán de acuerdo
con la legislación laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo,
respetando en todo caso lo establecido en el artículo 21 del presente Estatuto”.

− En punto a la estructura salarial, el art. 26.3 ET establece que deberá comprender el salario
base y, en su caso, los complementos salariales.

− Pero, lógicamente, la concreta estructura del salario de cada trabajador será la fijada por el
convenio colectivo aplicable o, en su defecto, por el contrato individual del propio trabajador,
fuentes a las que remite el propio art. 26.3 ET.

− Tanto los convenios colectivos como los contratos individuales deberán actuar, sin embargo,
dentro de las pautas generales que sobre la estructura salarial establece el art. 26.3 del ET:

− Deben fijar un salario base que asegure al trabajador el derecho a percibir una determinada
suma de salario independientemente de otras consideraciones.

− Pueden establecer complementos salariales que supongan una contraprestación específica

a otras circunstancias especiales que concurren en algún aspecto de la prestación de trabajo y
que habrán de ser agrupados en los fijados en función de las circunstancias relativas a las
condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado y a la situación o resultados
económicos de la empresa.

80
La cuantía: El art. 21 EBEB establece que “no podrán acordarse incrementos retributivos que
globalmente supongan un incremento de la masa salarial superior a los límites fijados
anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el personal”.

Por ello, ha de estarse a lo dispuesto en las correspondientes LLPPGGE.

K. MOVILIDAD FUNCIONAL

a. A INICIATIVA DE LA ADMINISTRACIÓN

En materia de movilidad funcional, el art. 83 EBEP dispone que, “la provisión de puestos y
movilidad del personal laboral se realizará de conformidad con lo que establezcan los
convenios colectivos que sean de aplicación y, en su defecto por el sistema de provisión de
puestos y movilidad del personal funcionario de carrera”.

De este modo, la provisión de puestos y la movilidad funcional del personal laboral se

realizará de conformidad con:

- Los convenios colectivos que se convierten en fuente de derecho principal, sin que se prevea
un marco legal máximo o mínimo.

- En su defecto, el sistema de movilidad del personal funcionario de carrera (la movilidad

ordinaria tiene como referente el grado o categoría).

Si nos atenemos a lo que prescribe el art. 83 del EBEP, habrá que distinguir en función de que
exista (a), o no, un convenio colectivo (b)

a) Si la Administración de que se trate cuenta con un convenio colectivo y este se remite

sin más a lo dispuesto en el art. 39 del ET o fija como derecho supletorio al ET, habrá
que estar a lo establecido en esta disposición normativa (la movilidad ordinaria
dentro del grupo profesional –no la categoría ni el puesto de trabajo−).

b) Por el contrario, si el convenio colectivo regula expresamente la movilidad funcional

del personal laboral, ya sea siguiendo el modelo laboral o el funcionarial,
prevalecerá dicho régimen, de suerte que las Administraciones Públicas no podrán
beneficiarse de las medidas laborales que se han adoptado en clave de flexibilidad
interna.

b. A INICIATIVA DE LOS TRABAJADORES LA PROMOCIÓN INTERNA

El art. 14.c) EBEP contempla el derecho de los empleados públicos “a la progresión en la

carrera profesional y promoción interna según principios constitucionales de igualdad, mérito
y capacidad mediante la implantación de sistemas objetivos y transparentes de evaluación”.

El derecho a la carrera profesional y a la promoción interna de los funcionarios públicos se

desarrolla en los arts. 16 a 18 del EBEP. El art. 16.3 de esta disposición legal contempla las
siguientes modalidades de carrera profesional:

- Carrera horizontal, que consiste en la progresión de grado, categoría, escalón u otros

conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo.

- Carrera vertical, que consiste en el ascenso en la estructura de puestos de trabajo por los
procedimientos de provisión establecidos en el Capítulo III del Título V del EBEP.

81
- Promoción interna horizontal, que consiste en el acceso a cuerpos o escalas del mismo
subgrupo o grupo de clasificación profesional, de acuerdo con lo dispuesto en art. 18 del
EBEP.

- Promoción interna vertical, que consiste en el ascenso a cuerpos o escalas de un subgrupo o

grupo de clasificación profesional inmediatamente superior, de acuerdo con lo establecido en
el art. 18 del EBEP.

El art. 19.2 EBEP determina que, “la carrera profesional y la promoción del personal laboral se
hará efectiva a través de los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores o en
los convenios colectivos”.

Régimen jurídico aplicable:

− Los convenios colectivos se convierten en fuente de derecho principal.

− Según los convenios colectivos, la promoción interna consiste, indistintamente, en el acceso

a categorías profesionales o competencias funcionales del mismo grupo profesional o del
grupo profesional inmediatamente superior.

− Aunque no existe un cupo máximo ni mínimo para la promoción interna, la Administración

no puede desconocer la norma de que, al cubrir las plazas vacantes por oposición,
concurso−oposición o concurso de valoración de méritos, debe respetarse el acceso de todos
aquellos que estén en posesión de la titulación, y demás condicionamientos previstos en
función de la naturaleza de aquéllas como norma general.

− Los convenios colectivos suelen fijar los requisitos de participación en los procesos de
promoción interna, tales como la experiencia profesional de uno o dos años en la categoría o
grupo profesional inferior, la titulación académica, etc.

La promoción interna debe realizarse mediante procesos selectivos que garanticen

adecuadamente el cumplimiento de los principios constitucionales de igualdad, mérito y
capacidad [arts. 55.1 y 14.c) EBEP].

L. MOVILIDAD GEOGRÁFICA (TRASLADOS Y DESPLAZAMIENTOS)

El tenor literal del art. 83 EBEP permite entender que se aplica tanto a lo que en el
ordenamiento laboral se conoce como movilidad funcional como a lo que en él se denomina
movilidad geográfica.

Artículo 83. Provisión de puestos y movilidad del personal laboral. “La provisión de puestos y
movilidad del personal laboral se realizará de conformidad con lo que establezcan los
convenios colectivos que sean de aplicación y, en su defecto por el sistema de provisión de
puestos y movilidad del personal funcionario de carrera”.

Por consiguiente, desde la entrada en vigor de esta disposición legal, las reglas del art. 40 del
ET también han quedado desplazadas por las establecidas en los convenios colectivos y, en su
defecto, por las previstas en el art. 81 EBEP.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA. TRASLADOS Y DESPLAZAMIENTOS

El apartado segundo de este precepto (art. 81 EBEP) establece que, “las Administraciones
Públicas, de manera motivada, podrán trasladar a sus funcionarios, por necesidades de
servicio o funcionales, a unidades, departamentos u organismos públicos o entidades

82
distintos a los de su destino, respetando sus retribuciones, condiciones esenciales de trabajo,
modificando, en su caso, la adscripción de los puestos de trabajo de los que sean titulares” y
que, “cuando por motivos excepcionales los planes de ordenación de recursos impliquen
cambio de lugar de residencia se dará prioridad a la voluntariedad de los traslados”,
garantizándose a los funcionarios el “derecho a las indemnizaciones establecidas
reglamentariamente para los traslados forzosos”.

En este aspecto sobresale la ausencia de limitaciones y garantías similares a las previstas en el

art. 40 del ET, siendo suficiente con que las necesidades de servicio o funcionales cumplan los
requisitos de motivación y suficiencia.

No obstante, los convenios colectivos siguen anclados en el modelo laboral diseñado en el

art. 40 ET.

M. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

El EBEP no se refiere en ningún momento a la modificación sustancial de las condiciones de

trabajo, por lo que, de conformidad con el art. 7 de esta disposición legal, al no existir en la
misma una regla específica, habría que aplicar el art. 41 del ET.

Ciertamente, el art. 7 EBEP determina que “el personal laboral al servicio de las
Administraciones Públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas
convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan”.

El EBEP se erige así en Ley especial en aquellos aspectos en los que se refiere a los empleados
públicos en general o al personal laboral en particular, pero allí donde no haya regulación
pública, en principio, se debe aplicar la normativa laboral con toda su intensidad.

Por ello, la doctrina judicial y la doctrina científica consideran aplicable el art. 41 del ET en el
ámbito de las Administraciones Públicas, sin embargo, una parte de la doctrina entiende que
esta afirmación es cuestionable.

N. INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO ESTABLECIDAS EN CONVENIO

COLECTIVO

Inaplicación de condiciones de trabajo reguladas en convenio colectivo

Dualidad de regímenes:

- Si la Administración Pública no ha negociado un convenio colectivo propio o “de empresa”

y se rige por el convenio colectivo sectorial en la actividad de que se trate −lo que acontece
con relativa frecuencia en un gran número de Ayuntamientos−, y pretende descolgarse de
dicho convenio colectivo, debe ajustarse al procedimiento de inaplicación de los convenios
colectivos estatutarios previsto en el art. 82.3 ET y la DA 3.ª RD 1362/2012.

- Si la Administración pretende descolgarse de Pactos y Acuerdos negociados en el seno de

las mesas de negociación comunes al personal funcionario, estatutario y laboral o de
Convenios Colectivos negociados en el seno de las comisiones negociadoras del personal
laboral, debe ajustarse a lo dispuesto en los arts. 38.10 y 32.2 EBEP

83
TEMA 4: DERECHOS COLECTIVOS: LA
REPRESENTACIÓN DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS Y
LOS DERECHOS DE PARTICIPACIÓN, NEGOCIACIÓN
Y REUNIÓN
ÍNDICE:

1. Los derechos colectivos en el empleo público

2. La libertad sindical en el empleo público

1. Titularidad individual de la libertad sindical

2. Titularidad colectiva de la libertad sindical (Tipos de sindicatos según su

representatividad y acción sindical en la empresa)

3. Doble canal de representación de los empleados públicos: representación sindical y

representación unitaria

4. La representación unitaria del personal laboral

1. Normativa aplicable

2. Los delegados de personal y los comités de empresa

3. Funciones de los representantes unitarios

4. Garantías de los representantes unitarios

5. La representación unitaria de los funcionarios públicos

1. Normativa aplicable

2. Los delegados de personal y las juntas de personal

3. Criterios para el cómputo de los funcionarios y número de representantes

4. Competencias de los representantes unitarios de los funcionarios

5. Garantías de los representantes unitarios de los funcionarios

6. La representación sindical de los empleados públicos

1. Normativa aplicable

2. La sección sindical

3. El delegado sindical

4. Derechos y garantías de la sección sindical

7. La negociación colectiva en el empleo público

84
 1. Reconocimiento legal del derecho de negociación colectiva y reglas generales
en la materia

2. Mesas de negociación funcionariales, laborales y

conjuntas: estructura, número, composición y materias
negociables

3. Pactos, acuerdos y convenios colectivos

4. Interpretación e impugnación de los pactos, acuerdos y convenios en el

empleo público

8. La solución extrajudicial de los conflictos en el empleo público

9. Derecho de reunión

1. LOS DERECHOS COLECTIVOS EN EL EMPLEO PÚBLICO

Los empleados públicos tienen derecho a la (arts. 15 y 31.1 EBEP): libertad sindical,
representación (unitaria y sindical), participación institucional, negociación colectiva, ejercicio
de la huelga, planteamiento de conflictos colectivos de trabajo, y reunión.

Artículo 32. Negociación colectiva, representación y participación del personal laboral

a) La negociación colectiva, representación y participación de los empleados públicos con

contrato laboral se regirá por la legislación laboral, sin perjuicio de los preceptos de este
capítulo que expresamente les son de aplicación.

b) Se garantiza el cumplimiento de los convenios colectivos y acuerdos que afecten al personal

laboral, salvo cuando excepcionalmente y por causa grave de interés público derivada de una
alteración sustancial de las circunstancias económicas, los órganos de gobierno de las
Administraciones Públicas suspendan o modifiquen el cumplimiento de convenios colectivos
o acuerdos ya firmados en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el interés
público. En este supuesto, las Administraciones Públicas deberán informar a las organizaciones
sindicales de las causas de la suspensión o modificación.

2. LA LIBERTAD SINDICAL EN EL EMPLEO PÚBLICO

Normativa aplicable:

- Arts. 7 y 28.1 CE.

85
 - Ley Orgánica 11/1985, 2 agosto, de Libertad Sindical (LOLS).

2.1 Titularidad individual de la libertad sindical

·Todos los trabajadores (art. 1.1 LOLS)
·Funcionarios y personal estatutario (art. 1.2 LOLS)
Excepciones:

- Miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar

(arts. 28.1 CE, 1.3 LOLS y 7.2 Ley Orgánica 9/2011 y Título VI Ley Orgánica 11/2007, de
22 de octubre, reguladora de los derechos y deberes de los miembros de la Guardia
Civil).
- Jueces, Magistrados y Fiscales en activo (arts. 127.1 C E y 1.4 LOLS). Tienen el derecho
a constituir libremente asociaciones profesionales (Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio
y la Ley 50/1981, de 30 de diciembre).

·El ejercicio de la libertad sindical de los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad sin
carácter militar se rige por su normativa específica dado el carácter armado y la organización
jerarquizada de estos Institutos (Ley Orgánica 2/1986, 13 marzo y Ley Orgánica 9/2015, 28
julio). Art. 1.5 LOLS.

·El personal civil (funcionario o laboral) que ejerza el derecho reconocido en el art. 2.1.d) en
unidades, buques y demás establecimientos militares deberá tener en cuenta y respetar el
principio de neutralidad política y sindical de las Fuerzas Armadas y ajustarse a las normas
sobre actividad sindical de los empleados públicos (DA 3ª LOLS).

2.2 Titularidad colectiva de la libertad sindical (Tipos de sindicatos según su

representatividad y acción sindical en la empresa)

El ordenamiento jurídico distingue los sindicatos: índice de audiencia electoral de cada

sindicato (la representatividad sindical). Tipos de sindicatos:

1º) Sindicatos más representativos:

- «A nivel estatal» o de «Comunidad Autónoma»

- y, en cada caso, en sentido estricto y por «afiliación» o irradiación.

Más representativos a nivel estatal [art. 6.1.a) LOLS]: 10% o más del total de los
representantes unitarios (delegados de personal/comités de empresa –elegidos por los
trabajadores- y delegados de personal/juntas de personal -elegidos por los funcionarios- (UGT
y CCOO).

Más representativos de Comunidad Autónoma [art. 7.1.a) LOLS]: los que en una determinada
CA han obtenido al menos el 15% de los representantes unitarios de trabajadores y
funcionarios públicos y en términos absolutos, un mínimo de 1500 representantes.

No pueden estar federados o confederados «con organizaciones sindicales de ámbito estatal»

(por ejemplo, ELA y LAB en el País Vasco, ELA en Navarra y CIG en Galicia).

Más representativos por irradiación o afiliación: los entes sindicales «afiliados, federados o
confederados» a un sindicato más representativo estatal o autonómico [art. 6.2.b) LOLS].

86
Así, todas las federaciones de sector o todos los sindicatos locales o provinciales integrados en
UGT o CCOO resultan, en su ámbito específico, igualmente más representativos aunque
carezcan en la práctica de representatividad real, es decir, aunque no hayan alcanzado el 10
por 100 de los representantes en su propio ámbito funcional y territorial específico.

2º) Sindicatos suficientemente representativos (art. 7.2 LOLS): Los que, no siendo más
representativos, alcanzan un 10% al menos de los representantes unitarios en un ámbito
territorial y funcional específico.

No se produce la irradiación de la representatividad: siempre tienen que acreditar la

suficiente representatividad en el ámbito en el que pretenden actuar.

3º) Sindicatos implantados: se mide fundamentalmente en función del número o porcentaje

de afiliados.

4º) Resto de sindicatos: Son, sin más, sindicatos legalmente constituidos.

2.2.1. Derechos reconocidos a todos los sindicatos:

·Todos los sindicatos tienen reconocido el derecho [art. 2.2.d) LOLS]

1ª) A la negociación colectiva, pero a la negociación colectiva extraestatutaria –que, sin

embargo, no es posible en las AA.PP.-

2ª) A la huelga.

3ª) Al planteamiento de conflictos individuales y colectivos. No obstante, hay que precisar:

- Todo sindicato puede plantear conflictos individuales cuando el conflicto afecte a un

derecho subjetivo o un interés legítimo del propio sindicato,
- El sindicato no puede plantear conflictos individuales cuando el derecho o interés en
juego sea del trabajador.

En relación con el derecho a plantear conflictos individuales, el sindicato tiene legitimación

para la defensa de sus derechos e intereses particulares.

ATENCIÓN Para los conflictos individuales en que esté en juego la libertad sindical de sus
afiliados, se reconoce la posibilidad de que el sindicato pueda intervenir como
«coadyuvante». El artículo 14 LOLS reconoce esta posibilidad al sindicato al que pertenezca el
trabajador presuntamente lesionado, así como a cualquier otro que ostente la condición de
más representativo (vid. igualmente art. 177.2 LRJS) (STS 14-6-88 y STS 18-2-94, rcud.
1735/92).

Se ha reconocido la posibilidad de que el sindicato intervenga como coadyuvante en un

proceso de despido a un delegado sindical, aunque esta regla de legitimación adhesiva no esté
prevista en la modalidad procesal de despido (STC 257/2000, 30 oct.).

Las sentencias firmes que se dicten en los procesos individuales en los que un sindicato actúe
como coadyuvante pueden tener efecto de cosa juzgada en la pretensión de tutela de libertad
sindical suscitada después por el sindicato (STS 3-11-21, rec. 9/20).

El artículo 20 LRJS permite que los sindicatos puedan actuar en nombre e interés de los
trabajadores, funcionarios y de personal estatutario de la Administración afiliados a ellos
que así lo autoricen, defendiendo sus derechos individuales y recayendo en dichos
trabajadores los efectos de aquella actuación. En la demanda, el sindicato habrá de acreditar la

87
condición de afiliado del trabajador y la comunicación al mismo de la iniciación del proceso. Si
bien, la autorización del trabajador o empleado afiliado se presumirá concedida, salvo
declaración en contrario de éste.

Sólo puede actuar en nombre de sus afiliados -mero representante de los mismos- cuando
cuente con su autorización, si bien se presume concedida salvo declaración en contrario del
afectado (art. 20 LJS).

·Todo sindicato puede plantear un conflicto colectivo si su ámbito es igual o superior al del
conflicto (art. 154 LJS), aunque jurisprudencialmente se exige implantación (art.124 LJS exige
implantación a los representantes de los trabajadores para impugnar un despido colectivo).

4ª) Todo sindicato puede presentar candidaturas en las elecciones a representantes unitarios
(art. 69.3 ET).

2.2.2. Derechos reconocidos, en principio, solamente a algunos sindicatos

Derechos que se reconocen sólo a los más y suficientemente representativos:

1º) Representación ante Administraciones u organismos públicos que la tengan prevista [arts.
6.3.a) y art. 7.1 LOLS].

2º) Negociación colectiva estatutaria [arts. 6.3.b) y 7.2 LOLS].

3º) Participación, mediante consulta o negociación, en la función pública [arts. 6.3.c) y 7.2
LOLS) y EBEP].

4º) Derecho a participar en procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo

[arts. 6.3.d) y 7.2 LOLS] (por ej. el SIMA o el TAL).

5º) Promover elecciones a representantes del personal laboral (Comités o delegados de

personal) o del personal funcionario (Juntas de personal o delegados de personal) [arts. 6.3.e)
y 7.2 LOLS].

6º) Uso de inmuebles públicos [art. 6.3.f) LOLS y Ley 4/1986, de 8 enero] - reconoce ese
derecho a todo sindicato en atención a su representatividad global, aunque con preferencia
de los SMR.

7º) Cualquier otra función representativa que se establezca [art.6.3.g y 7.2 LOLS]: por ejemplo,
interponer recursos en vía administrativa y jurisdiccional contra las resoluciones de los
órganos de selección (art. 31.6 EBEP).

3. DOBLE CANAL DE REPRESENTACIÓN DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS:

REPRESENTACIÓN SINDICAL Y REPRESENTACIÓN UNITARIA
Doble canal de representación:

a) Representación unitaria (comités de empresa y delegados de personal de los trabajadores,

y juntas y delegados de personal de los funcionarios).

- Personal laboral: arts. 61 a 76 ET y R D 1844/1994, de 9 de septiembre (REORTE).

- Personal funcionario: arts. 39 y siguientes E B E P y R D 1846/1994, de 9 de septiembre
-Reglamento de elecciones a los órganos de representación del personal al servicio de
la AGE (en adelante, RDE)-.

88
 - Son elegidos por todos los trabajadores o funcionarios, y representan a todos esos
empleados. En la práctica, están muy "sindicalizados".

b) Representación sindical (secciones sindicales y delegados sindicales).

- Arts. 28.1 C E y 8 y 10 L O L S.
- Solo participan los trabajadores o funcionarios afiliados al sindicato correspondiente.

4. LA REPRESENTACIÓN UNITARIA DEL PERSONAL LABORAL

4.1. Normativa aplicable

Arts. 61 a 76 ET y RD 1844/1994, de 9 de septiembre (REORTE). No obstante, lo anterior, en las

elecciones a representantes del personal laboral en el ámbito de la AGE y de la Administración
de Justicia, no transferida, las unidades electorales vienen determinadas por el art. 12.4 RD-l
20/2012.

4.2. Los delegados de personal y los comités de empresa

Comités de empresa (CE) o Delegados de Personal (DP): en función del nº de trabajadores.

El núcleo de toda esta estructura representativa está en la unidad electoral, no en la empresa.

a) Delegados de Personal (DP):

- En las unidades electorales que tengan entre 11 y 49 trabajadores (art. 62.1 ET): 3
- En las unidades electorales de 6 a 10 trabajadores, podrá existir 1 DP si los propios
trabajadores lo deciden por mayoría.
- Si el centro no alcanza los 6 trabajadores no contará con representación unitaria.
- No se prevén DP conjuntos.

b) Comités de empresa: en cada unidad electoral de 50 o más trabajadores (art. 63.1 ET).

Art. 62.1 ET. Delegados de personal (DP)

La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de

cincuenta y más de diez trabajadores corresponde a los delegados de personal.

Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que

cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría.

Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados
de personal en el número siguiente: hasta treinta trabajadores, uno; de treinta y uno a
cuarenta y nueve, tres.

Art. 62.2 ET. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la
representación para la que fueron elegidos y tendrán las mismas competencias establecidas
para los comités de empresa.

Art. 66 ET. Composición Comités de empresa

1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente

escala:

a) De 50 a 100 trabajadores, 5.

89
 b) De 101 a 250 trabajadores, 9.

c) De 251 a 500 trabajadores, 13.

d) De 501 a 750 trabajadores, 17.

e) De 751 a 1000 trabajadores, 21.

f) De 1000 en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y
cinco.

Artículo 63 ET. Comités de empresa (CE)

1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los

trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses,
constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más trabajadores.

2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más

centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su
conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros
tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se
constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.

3. Solo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité

intercentros con un máximo de trece miembros, que serán designados de entre los
componentes de los distintos comités de centro.

En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos

según los resultados electorales considerados globalmente.

Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se
les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación

Unidades electorales:

AGE: art. 12.4 RD Ley 20/2012

Procedimiento electoral:

- Sistema electoral mayoritario puro (Delegados de Personal).

- Sistema electoral proporcional (Comités de Empresa).

4.3. Funciones de los representantes unitarios

1ª) Derecho a información trimestral (art. 64.2 ET):

- Evolución general del sector;

- Situación económica de la empresa y evolución reciente y probable de sus
actividades, y situación de producción y ventas;
- Previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos (y su número y
modalidades) y los supuestos de subcontratación;
- Índice de absentismo y sus causas, AT y EP y sus consecuencias, índices de
siniestralidad, estudios del medio ambiente laboral y mecanismos de prevención.

90
2ª) Derecho a información, al menos anual, sobre la aplicación en la empresa del derecho de
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres (art. 64.3 ET).

3ª) Derecho a conocer con la periodicidad que proceda (art. 64.4 ET):

- El balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista

la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se
den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos;
- Los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como los
documentos relativos a la terminación de la relación laboral;
- Las sanciones impuestas por faltas muy graves.

4.ª) Derecho a recibir la copia básica de los contratos que deban celebrarse por escrito, a
excepción de los de alta dirección (art. 64.4 ET in fine).

5.ª) Derecho a ser informados y consultados (art. 64.5 ET) sobre la situación y estructura del
empleo en la empresa o centro de trabajo, así como a ser informados trimestralmente sobre la
evolución probable del mismo.

6.ª) Derecho a emitir informe, con carácter previo a su ejecución sobre las siguientes
decisiones (art. 64.5 ET):

- Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de

aquella.
- Reducciones de jornada.
- Traslado total o parcial de las instalaciones.
- Procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que
puedan afectar al empleo.
- Planes de formación profesional
- Implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de
tiempo, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de
trabajo.

Adicionales: Arts. 40, 41, 47 y 51 ET.

7ª.) Competencias de vigilancia y control (art. 64.7 ET).

8.ª) Competencias de participación y colaboración (art. 64.7 ET) y de información a los

representados [art. 64.7.e)] en todos los temas y cuestiones señalados.

_____

En fin, los representantes tienen capacidad para ejercer acciones administrativas y judiciales
en su ámbito de competencias (art. 65.1 ET).

4.4. Garantías de los representantes unitarios

1. Derecho a un expediente contradictorio en caso de imposición de sanciones por faltas

graves y muy graves.

2. Prioridad de permanencia en la empresa o centro en los supuestos de suspensión o

extinción [arts. 51.5 y 52.c) ET] y de traslados o desplazamientos (art. 40.5 ET) por
causas empresariales. Garantía extensible a los candidatos.

Ámbito: el de los D P y C E.

91
 Relativa: solo juega dentro de cada categoría profesional.

3. Imposibilidad de despido o sanción por las acciones que realice en el ejercicio de su

representación, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 54 ET (despido justificado).

Por lo tanto, el despido o sanción será nulo (ver art. 55.5 ET): inmunidad relativa.

Derecho de opción entre ser readmitidos o indemnizados si el despido se declara

simplemente improcedente (art. 56.4 ET).

Derecho limitado al período de mandato y al año posterior.

4. Derecho a expresar libremente sus opiniones en las materias correspondientes a su

representación.

Límites (derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen: art. 20 CE).

Derecho a publicar sus opiniones y, en general, a distribuir «publicaciones de interés laboral

o social».

Límites: no perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, y deber de comunicar la

distribución al empresario.

5.º) Derecho a un crédito mensual de horas retribuidas (entre 15 y 40, según el número de
trabajadores) para el ejercicio de sus funciones.

No puede utilizarse para tareas puramente sindicales, aunque hay actividades conexas.

Se admite la posibilidad de pactar la acumulación de los créditos en uno o varios

representantes (liberados).

La utilización del crédito durante la jornada requiere «previo aviso y justificación» (art. 37.3
ET), salvo los liberados.

Las horas empleadas en la negociación de convenios colectivos o de acuerdos de empresa son

igualmente retribuidas, añadidas a este crédito.

6º) Tablones de anuncios y un local adecuado: art. 81 ET.

5. LA REPRESENTACIÓN UNITARIA DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS

5.1 Normativa aplicable

Arts. 39 y siguientes EBEP.

5.2. Los delegados de personal y las juntas de personal

Las Juntas y Delegados de Personal se constituyen en unas circunscripciones electorales

denominadas “unidades electorales”, siempre que en las mismas la plantilla alcance los
umbrales fijados en los apartados segundo y tercero del art. 39 EBEP.

Unidades electorales:

- AGE (art. 12 RD-l 20/2012).

- CC.AA.: legislación autonómica, si bien de momento se mantiene la lista del unidades
electorales del art. 7.3 y 4 LORAP [Cfr. DD Única.c) EBEP y DD Única.4.b) RD-l 20/2012]

92
 - Administración Local (art. 7.4 L O R A P). El número de funcionarios:

a. Los Delegados de Personal se eligen en las unidades electorales donde el número de

funcionarios sea igual o superior a 6 e inferior a 50 (art. 39.2 EBEP).

b. Las Juntas de Personal se constituyen en las unidades electorales que cuenten con un
censo mínimo de 50 funcionarios (art. 39.3 EBEP).

5.3. Criterios para el cómputo de los funcionarios y número de representantes

El nº de representantes unitarios a elegir varía en función del nº de funcionarios de la

correspondiente unidad electoral, según una escala establecida en el E B E P.

Número de funcionarios Delegados de Personal (Art. 39.2)

Hasta 30 1

De 31 a 49 3

Número de funcionarios Miembros de Juntas de personal (Art. 39.5)

De 50 a 100 5

De 101 a 250 9

De 251 a 500 13

De 501 a 750 17

De 751 a 1000 21

De 1001 en adelante 2 por cada 10000 o fracción con un máximo

de 75

Procedimiento electoral:

- Sistema electoral mayoritario puro (Delegados de Personal).

- Sistema electoral proporcional (Juntas de Personal).

5.4 Competencias de los representantes unitarios de los funcionarios

1º) Facultades de información pasiva:

- Recibir información «sobre la política de personal, así como sobre los datos
referentes a la evolución de las retribuciones, evolución probable del empleo en el
ámbito correspondiente y programas de mejora del rendimiento» [art. 40.1.a) EBEP].
- Ser informados de «todas las sanciones impuestas por faltas muy graves» [art. 40.1.c)
EBEP].

2º) Facultades de consulta:

- Emitir informe, a solicitud de la Administración Pública correspondiente, sobre las

siguientes cuestiones [art. 40.1.b) EBEP]:

93
 1. ª) Traslado total o parcial de las instalaciones, y

2. ª) Implantación o revisión de sistemas de organización y métodos de trabajo.

- Tener conocimiento y ser oídos en las siguientes cuestiones y materias [art. 40.1.d)
EBEP]:
1. ª) Establecimiento de la jornada laboral y horario de trabajo, y

2. ª) Régimen de vacaciones y permisos.

- Ser oídos en los expedientes disciplinarios a que pudieran ser sometidos los
Delegados de Personal y miembros de las Juntas de Personal o los candidatos a
dichos puestos durante el período electoral [art. 41.1.c) EBEP y DA 1.ª RD 33/1986].

3º) Facultades de control y vigilancia del cumplimiento de la legislación funcionarial en

materia de condiciones de trabajo, prevención de riesgos laborales, Seguridad Social y empleo,
y ejercer, en su caso, las acciones legales oportunas ante los organismos competentes [art.
40.1.e) EBEP].

4º) Facultades de colaboración con la Administración correspondiente para conseguir el

establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la
productividad [art. 40.1.f) EBEP].

5.5 Garantías de los representantes unitarios de los funcionarios.

Derechos:
- Acceso y libre circulación por los centros de trabajo [art. 41 a) EBEP].
- Libre distribución de publicaciones [art. 41.1.b) EBEP].
- Derecho a un crédito de horas laborales retribuidas [art.41.1.d) EBEP].

Garantías: El art. 41 del EBEP establece una serie de garantías que protegen a los
representantes unitarios frente a actuaciones de la Administración que signifiquen ejercicio de
sus poderes organizativos (a) y disciplinarios (b).

a) poderes organizativos:

- Los miembros de las Juntas de Personal (JP) y los Delegados de Personal (DP) no
podrán ser discriminados en su formación ni en su promoción económica o
profesional por razón del desempeño de su representación (art. 41.2 EBEP).

- Los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal no podrán ser
trasladados por causas relacionadas con el ejercicio de su mandato representativo, ni
durante la vigencia del mismo, ni en el año siguiente a su extinción, exceptuando la
extinción que tenga lugar por revocación o dimisión [art. 41.1.e) EBEP]

b) poderes disciplinarios:
- Los DP y JP no podrán ser sancionados por causas relacionadas con el ejercicio de su
mandato representativo, ni durante la vigencia del mismo, ni en el año siguiente a su
extinción, exceptuando la extinción que tenga lugar por revocación o dimisión [art.
41.1.e) EBEP].

94
 - Los miembros de la JP o los DP deberán ser oídos (audiencia) en los expedientes
disciplinarios a que pudieran ser sometidos sus miembros durante el tiempo de su
mandato y durante el año inmediatamente posterior, sin perjuicio de la audiencia al
interesado regulada en el procedimiento sancionador [art. 41.1.c) EBEP].

6. LA REPRESENTACIÓN SINDICAL DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS

Los derechos de los empleados públicos sindicatos:

El art. 8 LOLS otorga a «los funcionarios afiliados a un sindicato» el derecho a constituir
Secciones Sindicales, celebrar reuniones, recaudar cuotas y recibir y distribuir información
sindical».
La celebración de reuniones, recaudación de cuotas y distribución de propaganda se
condicionan a que se haga «fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal
de la empresa».
Además, las reuniones exigen «previa notificación al empresario», aunque sin especificar el
plazo ni limitar el número.

6. 1 Normativa aplicable
- Arts. 7 y 28.1 C E.
- Arts. 8 y 10 Ley Orgánica 11/1985,2 agosto, de Libertad Sindical (LOLS)

6.2 La sección sindical

La actividad sindical en los centros de trabajo se canaliza fundamentalmente a través de las
llamadas secciones sindicales:
A) La decisión de constituir secciones sindicales corresponde a los afiliados al sindicato
existentes en la Administración [art. 8.1.a) LOLS]
B) La totalidad de las secciones sindicales tienen reconocidos algunos derechos básicos,
los mismos que corresponden a los trabajadores afiliados individualmente
considerados (reunión, recaudación de cuotas, recepción y distribución de información
sindical).

6.3 El delegado sindical

Los delegados sindicales vienen regulados en el art. 10 LOLS.
Son representantes «a todos los efectos» de las secciones y vienen elegidos “por y entre sus
afiliados” en la unidad electoral de referencia.
● Únicamente pueden ser elegidos en unidades que ocupen a más de 250 funcionarios.
● Y sólo por funcionarios afiliados a sindicatos que tengan presencia en las Juntas de
Personal: la condición de más representativos no es suficiente a estos efectos, si no
hay esa mínima representatividad real en las juntas.
● Su número depende de dos factores. De un lado, los sindicatos que hayan obtenido
menos del 10 por 100 de los votos —sin computar los nulos (STS 19 mayo 1993)—
podrán elegir 1 delegado (uno por sindicato). De otro, los que hayan obtenido ese
porcentaje podrán elegir entre 1 y 4 delegados (cada sindicato) en función del número
de trabajadores.
○ Su elección se hará “por y entre los afiliados”, de conformidad con los
estatutos del sindicato en cuestión

A falta de acuerdos específicos al respecto, el número de delegados sindicales por cada

sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección

95
al Comité de Empresa o al órgano de representación en las Administraciones públicas se
determinará según la siguiente escala:
De 250 a 750 trabajadores: Uno.
De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.
De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.
De 5.001 en adelante: Cuatro. Los de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100
de votos estarán representadas por un solo delegado sindical.

Los derechos de los delegados sindicales «legales» vienen contemplados por el art. 10.3:
a) Salvo que ya sean además miembros de la Junta de Personal, disfrutarán de las
mismas garantías que los representantes unitarios, incluido el crédito de horas. Pero
no se dobla el crédito si ya son representantes del personal.
b) Podrán asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de la Junta de Personal y de los
órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene.
c) Dispondrán de la misma información y documentación que los miembros de la Junta
de Personal.
d) Deberán ser consultados sobre las medidas «de carácter colectivo» que afecten a los
funcionarios en general o a sus afiliados en particular, pero también sobre despidos y
sanciones a los afiliados (aunque en este caso no se trata solamente de medidas
colectivas). Se trata de consulta previa para la que, obviamente, deben disponer de un
plazo razonable.
Las garantías y facilidades de los delegados sindicales: Equiparación con los órganos de
representación unitaria (art. 10.3 LOLS).

7. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL EMPLEO PÚBLICO

7.1 Reconocimiento legal del derecho de negociación colectiva y reglas generales en la

materia

➢ Los arts. 32 y ss. EBEP regulan el derecho de negociación colectiva de los funcionarios
públicos.
➢ El derecho a la negociación colectiva del personal laboral al servicio de las
administraciones Públicas se rige por el Título III del ET, sin perjuicio de los preceptos
EBEP que expresamente les sean de aplicación.

En este sentido, debe recordarse que existen en el EBEP dos previsiones específicas de la
negociación del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas:
- Mesas de negociación comunes al personal funcionario y laboral de cada
Administración (art. 36.3 EBEP).
- Los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas (AA.PP.) pueden suspender
o modificar el cumplimiento de los Convenios Colectivos (art. 32.2 EBEP)

En todo lo demás, la negociación colectiva del personal laboral se rige por la regulación general
que se contiene en el Título III del ET.

7.2 Mesas de negociación funcionariales, laborales y conjuntas: composición y materias

negociables

Las mesas de negociación:

96
1º) La Mesa general de negociación de las Administraciones Públicas: para negociar las bases
del régimen estatutario de los funcionarios públicos de todas las Administraciones Públicas
(art. 36.1 EBEP).

2º) Las Mesas de negociación en el ámbito de cada Administración Pública:

a) La Mesa General de Negociación común para el personal funcionario y laboral (art.
36.3 EBEP).
b) La Mesa General de Negociación para el personal funcionario y estatutario (art. 34.1
EBEP).
c) Las Mesas Sectoriales de Negociación para el personal funcionario o estatutario (DA
12.ª. 1 y art. 34.4 EBEP). Ej.: personal docente no universitario, personal de la
Administración de Justicia o personal estatutario de los servicios de Salud.

3º) Cabe la negociación colectiva a nivel supramunicipal (art. 34.2 EBEP)

Composición de las mesas de negociación (arts. 33.1 y 36.1 y 3 EBEP):

1º) Los sindicatos más representativos a nivel estatal (CC.OO. y UGT).

2º) Los sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma.

3º) Los sindicatos simplemente representativos en el ámbito de la negociación (esto es, los
que cuenten con el 10% de los delegados de personal y miembros de las juntas de personal en
dicho ámbito).

La denegación a un sindicato del derecho a participar en la mesa de negociación, estando

legitimado para ello, representará la vulneración del mandato legal contenido en los arts. 33.1
y 36 EBEP y en la LOLS, al tiempo que del derecho de libertad sindical consagrado en el art.
28.1 de la Constitución Española.
➢ Por consiguiente, el Pacto o Acuerdo pactado con exclusión de este sindicato será
nulo.
➢ Y ello, incluso, en el supuesto de que los sindicatos que lo hayan negociado sean
mayoritarios en el ámbito de referencia.
➢ Cuestión distinta claro está, es que el sindicato se autoexcluya de las negociaciones, ya
que el derecho a formar parte de las mesas de negociación es renunciable.

La representación sindical no podrá “superar el número de quince miembros” (Art. 35.4 EBEP)

➢ Y los puestos de la representación sindical se repartirán entre los sindicatos con

legitimación negocial “en proporción a su representatividad” en el ámbito territorial y
funcional de cada mesa de negociación, reservando un puesto para cada uno de los
sindicatos más representativos a nivel estatal (CC.OO. y UGT) y, en su caso, a nivel
autonómico, cuya implantación real en la Administración Pública no dé lugar en ese
reparto, a la obtención de una vocalía (arts. 35.1 y 36 y DA12.ª. 2 EBEP).

➢ Además, para que la mesa de negociación quede válidamente constituida se exige que
las organizaciones sindicales presentes en la misma "representen, como mínimo, la
mayoría absoluta de los miembros de los órganos unitarios de representación en el
ámbito de que se trate" (art. 35.1 EBEP), esto es, la mitad más uno de los miembros de
la junta de personal o de los delegados de personal elegidos por los funcionarios de la
Administración Local de que se trate.

97
El contenido de la negociación colectiva: Las materiales negociables son las previstas en el art.
37.1 EBEP.
➢ Las materias a negociar deben tener un alcance colectivo o de trascendencia general,
no siendo negociables las situaciones individuales de los empleados públicos.
➢ Las materias antes reseñadas serán objeto de negociación, como subraya el propio art.
37.1 EBEP, "en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada
Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada caso". Por
consiguiente, hay que respetar el reparto de competencias normativas en materia de
función pública entre el Estado, las Comunidades Autónomas y Entidades Locales.
➢ Si la negociación sobre una materia o algunos de sus componentes pertenece al Estado
o a la Comunidad Autónoma, la mesa de negociación correspondiente deberá
distinguir según estén o no reservados a la ley.
➢ En cualquier caso, a la hora de determinar el margen de maniobra de la autonomía
colectiva, debe tenerse en cuenta que el bloque de la legalidad funcionarial y laboral
se compone de normas de derecho necesario, absoluto o relativo (normas máximas y
normas mínimas), de derecho dispositivo o supletorio, y de derecho básico.
➢ En general, en el ámbito funcionarial hay “más ley” que en el mundo laboral y,
además, la misma suele ostentar la naturaleza de derecho necesario absoluto y no
relativo, impidiendo así la tarea de mejora tradicional y hasta cierto punto connatural
a la autonomía colectiva

Las Materias que están excluidas de la obligatoriedad (ART. 37.2 EBEP) de la negociación
colectiva, son las siguientes:
- Las potestades de organización de las Administraciones Públicas.
- La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los usuarios de los
servicios públicos y el procedimiento de formación de los actos y disposiciones
administrativas.
- La determinación de las condiciones de trabajo del personal directivo.
- Los poderes de dirección y control propios de la relación jerárquica.
- La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios,
órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional.

7.3. Pactos, acuerdos y convenios colectivos

La negociación puede traducirse en Pactos o Acuerdos (art. 38.1 EBEP): En el seno de las
Mesas de Negociación correspondientes, los representantes de las Administraciones Públicas
podrán concertar Pactos y Acuerdos con la representación de las organizaciones sindicales
legitimadas a tales efectos, para la determinación de condiciones de trabajo de los
funcionarios de dichas Administraciones.
Los Pactos y Acuerdos:
• Tienen eficacia jurídica normativa.
• Tienen eficacia personal general.
•No obstante lo anterior: el art. 32 EBEP permite la modificación unilateral de los
Pactos/Acuerdos y Convenios Colectivos específicos del personal laboral de las
Administraciones Públicas: “excepcionalmente” y únicamente “por causa grave de interés
público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas”.
• Las funciones de control de legalidad de los Pactos y Acuerdos están confiadas al orden
jurisdiccional contencioso-administrativo (arts. 9.4 LOPJ y 1 LJCA,respectivamente).

7.4. Interpretación e impugnación de los pactos, acuerdos y convenios en el empleo público

La interpretación y aplicación de los Pactos y Acuerdos corresponde a:

98
 - Las propias partes negociadoras [Comisiones Paritarias de seguimiento de los Pactos y
Acuerdos(art. 38.5 EBEP)].
- Las Administraciones Públicas y las organizaciones sindicales [Sistemas de solución
extrajudicial de conflictos colectivos (art. 45 EBEP)].
- Los jueces y tribunales.

8. La solución extrajudicial de los conflictos en el empleo público

Régimen jurídico aplicable: art. 45 EBEP.

- Caben los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos.
- Mediación o arbitraje.
- La mediación será obligatoria cuando la solicite una de las partes.
- Arbitraje: voluntario.

9. Derecho de reunión

El EBEP regula, en su art. 46, el derecho de reunión de los funcionarios públicos.

Este precepto unifica el régimen jurídico aplicable al derecho de reunión del personal
funcionario y laboral al servicio de las Administraciones Públicas, inclinándose por aplicar a
todos ellos el régimen funcionarial y no el laboral, por su modernidad y por estar pensado más
para las Administraciones Públicas que el del Estatuto de los Trabajadores

TEMA 5: LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LAS AAPP

1. PREVENCIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO

La aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales también presenta

peculiaridades en sectores como la Administración General de Estado y, por ello, se ha
aprobado una normativa específica que los regule (RD 67/2010, 29 en., modificado por RD
1084/2014, 19 dic.).

Las particularidades que se establecen son, en concreto, las siguientes:

1º. En materia de organización de los Servicios de Prevención se dispone lo siguiente:

a) No se permite que la organización de la prevención pueda ser asumida directamente

por el empresario, pudiendo recurrir a un servicio de prevención propio, ajeno o
designar uno o varios empleados públicos (art. 7.2 RD 67/2010). Ahora bien, se
determina que, con carácter general, se dará prioridad a la constitución de servicios

99
 de prevención propios, pudiendo contratar temporalmente las actividades preventivas
difíciles de asumir por su complejidad técnica.
b) Se recomienda la utilización de los recursos propios existentes en la Administración
General del Estado y en los organismos públicos incluidos en el ámbito de aplicación
del Real Decreto (art. 7.1 RD 67/2010).

2º. Respecto de los delegados de prevención se dispone que son designados por los
representantes de personal en los ámbitos de los órganos de representación del personal y,
en cuanto a quién puede resultar elegido, se señala que, por una parte, aquellos funcionarios
que sean miembros de la Junta de Personal correspondiente y, por otra, los representantes
del personal laboral miembros del comité de empresa o delegados de personal (art. 5.1 RD
67/2010). Se permite recurrir a otros sistemas de designación conforme al artículo 35.4 LPRL.
El número de delegados de prevención se ajustará a la escala establecida en el art. 35.2 LPRL.
Esto es,

A. de 50 a 100 trabajadores: 2 Delegados de Prevención;

B. de 101 a 500 trabajadores: 3 Delegados de Prevención;
C. de 501 a 1.000 trabajadores: 4 Delegados de Prevención;
D. de 1.001 a 2.000 trabajadores: 5 Delegados de Prevención;
E. de 2.001 a 3.000 trabajadores: 6 Delegados de Prevención;
F. de 3.001 a 4.000 trabajadores: 7 Delegados de Prevención;
G. de 4.001 en adelante: 8 Delegados de Prevención.

En las empresas de hasta treinta trabajadores el Delegado de Prevención será el Delegado de

Personal. En las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores habrá un
delegado de Prevención que será elegido por y entre los delegados de Personal.

3º. Se determina que el órgano específico de participación y negociación de las organizaciones

sindicales en materia de prevención de riesgos laborales será la Comisión Técnica de
Prevención de Riesgos Laborales, dependiente de la Mesa General de Negociación de la
Administración General del Estado, regulada en el artículo 36.3 de la Ley 7/2007, de 12 de
abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (art. 4.2 RD 67/2010; actualmente debemos
referirnos al art. 36.3 TREBEP 2015).

4º. Finalmente en relación con el Comité de Seguridad y Salud, se dispone que se constituya
uno en cada provincia, pudiendo constituirse uno en un servicio no integrado o delegación de
un organismo público, cuando cuente con 50 o más empleados públicos en la provincia, de
conformidad con los artículos 34.3.d y 38.2 LPRL (art. 6.2 RD 67/2010).

2. PREVENCIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS

Hay que iniciar el desarrollo evocando lo dispuesto en el artículo 3 LPRL sobre su ámbito de
aplicación que es del siguiente tenor: “Esta Ley y sus normas de desarrollo serán de aplicación
tanto en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, como en el de las relaciones de carácter administrativo o
estatutario del personal al servicio de las Administraciones Públicas, con las peculiaridades
que, en este caso, se contemplan en la presente Ley o en sus normas de desarrollo. Cuando en
la presente Ley se haga referencia a trabajadores y empresarios, se entenderán también
comprendidos en estos términos el personal con relación de carácter administrativo o

100
estatutario y la Administración pública para la que presta servicios en los términos expresados
en la disposición adicional tercera de esta Ley”.

Luego, teniendo en cuenta que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se aplica a la

administración de las Comunidades Autónomas, procede la aprobación de las
correspondientes normas de adecuación a las características de estas administraciones
públicas.

2.1 Adaptación de la legislación de prevención de riesgos laborales a la Administración de las

Comunidades autónomas

Al respecto, hay que indicar que siguiendo las directrices del RD 1488/1998, de 10 de julio
(derogado por el actual RD 67/2010, de 29 de enero), de adaptación de la legislación de
prevención de riesgos laborales a la Administración General del Estado, las Comunidades
Autónomas han dictado sus normas de adecuación entre las que a modo de ejemplo se citan:
Decreto 123/2001, reglamento de los servicios de prevención de riesgos laborales
Generalitat Valenciana; Decreto 129/2007, de 9 de noviembre, Comunidad de La Rioja;
Decreto 80/2013, de 26 de diciembre, Comunidad de Castilla y León; Decreto Foral 135/1998,
de 20 de abril, Comunidad Foral de Navarra; Decreto 168/2009, de 29 de diciembre,
Comunidad Autónoma de Canarias; las restantes comunidades también han adoptado sus
propias normas y/o decisiones.

Del contenido de las normas de las Comunidades Autónomas, se puede concluir que las
mismas contemplan las cuestiones más importantes en materia de prevención de riesgos
laborales en la Administración, tales como consulta y participación de los empleados
públicos, delegados de prevención, comités de seguridad y salud y servicios de prevención.

2.2 Ámbito de aplicación

El ámbito de aplicación se extiende a los empleados públicos que prestan servicios en la

administración General de la Comunidad Autónoma en cuestión y organismos autónomos de
ella dependientes.

2.3 Consulta y participación de los empleados públicos

Los empleados públicos de la Administración autonómica tienen derecho a ser consultados y a

participar en cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo, de
conformidad con lo dispuesto en los artículos 33 y 34 LPRL. Por ello, se prevé la designación de
Delegados de prevención y la formación de los Comités de Seguridad y Salud Laboral.

2.4 Delegados de prevención

El número de delegados de prevención designados se ajustará a la escala prevista en el artículo

35 LPRL y sus funciones serán las previstas en el artículo 36 LPRL. No obstante, conviene
especificar las competencias y las facultades de los Delegados de prevención en las
administraciones públicas de las Comunidades Autónomas:

● Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de los riesgos, así como a los inspectores
de Trabajo y Seguridad Social, en las visitas y verificaciones que realicen en los centros
de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de
riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen
oportunas.

101
 ● Tener acceso a la información y documentación relativas a las condiciones de trabajo,
respetando el sigilo profesional y, en su caso, la confidencialidad de los datos.
● Ser informados, por el órgano de dirección que en cada caso proceda, sobre los daños
producidos en la salud de los empleados públicos, una vez que aquél hubiese tenido
conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, incluso fuera de su jornada laboral, en el
lugar de los hechos para conocer sus circunstancias.
● Recibir de la Administración las informaciones obtenidas por ésta, procedentes de las
personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la
administración autonómica.
● Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del
estado de las condiciones de trabajo a que se ha hecho referencia en el subapartado
anterior.
● Recabar de la Administración la adopción de las medidas de carácter preventivo para
la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud del personal. Tal
petición se realizará a través de propuestas a la Administración, así como al Comité de
Seguridad y Salud, para su discusión en el mismo.
● Proponer al órgano de representación del personal correspondiente la adopción del
acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21 de
la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.

2.5 Comités de Seguridad y Salud

Se trata de un órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular

de las actuaciones de la correspondiente Administración autónoma y de sus órganos
autónomos dependientes. Estará formado por los delegados de prevención y por un número
igual de la administración autónoma de que se trate.

Normalmente, se constituyen comités de seguridad y salud laboral en las diversas

administraciones públicas con características específicas. Se citan las referidas a la
Administración General, a la Administración de Enseñanza, a la Administración Sanitaria, etc.

2.6 Servicios de prevención

De las modalidades organizativas previstas en la LPRL, en las administraciones públicas se

adopta el servicio de prevención propio.

Al igual que en los comités de seguridad y salud laboral, se suele crear un servicio de
prevención propio para cada uno de los grandes grupos administrativos.

El servicio de prevención propio estará constituido por técnicos de prevención de las distintas
especialidades y por el personal de apoyo. Suele establecerse la forma de funcionamiento, así
como la programación anual de actividades, partiendo de la necesidad de la integración de la
prevención y de la coordinación de actividades.

ANEXOS: DEFINICIONES (PARTE DE ADRIÁN):

Empleo Público: Está conformado por el personal que trabaja al servicio de las
administraciones públicas como trabajadores por cuenta ajena mediante la correspondiente
retribución.

102
Laboralización de la función pública: Consiste en aquel proceso mediante el cual las
administraciones públicas de forma progresiva incrementan la plantilla de personal laboral en
perjuicio de los funcionarios de carrera
España→ creación de las CCAA: a medida que las CCAA asumen competencias como propias
progresivamente también más servicios, lo que aumenta la necesidad de personal. Las CCAA
contratan a personal laboral porque no les da tiempo a procedimientos más extendidos.

Cuerpo (en el ámbito del empleo público): el cuerpo es un colectivo jerarquizado de

funcionarios dotados de una formación específica para gestionar un servicio público.

Funcionarización del personal laboral: es el proceso, en determinadas ocasiones, las leyes de la

función pública han implementado para estimular la conversión del personal laboral en
funcionarios de carrera.
Recientemente se tiende hacia la funcionarización: “tirón de orejas” de Europa, el tema de las
tasas adicionales…

Relaciones de puestos de trabajo (RPT): se trata de un instrumento organizativo mediante el

que cada administración estructura la clasificación y ordenación de cargos y puestos de
trabajos que la componen, y en el que se precisan también los requisitos esenciales para el
desempeño de cada puesto. Cada administración debe elaborar una RPT en la cual se han de
indicar cuáles son los puestos de trabajo que la integran, el grupo de clasificación profesional y
los requisitos esenciales del puesto.

Acto administrativo plúrimo: se trata de un acto administrativo que tiene efectos para un
conjunto de personas. Normalmente son singulares.

Oferta pública de empleo: se trata de un documento mediante el que cada administración

hace pública la relación de puestos de trabajo o plazas vacantes que pretende cubrir a través
de procedimientos de selección personal.

Concurso-oposición: consiste en la comprobación y calificación de los méritos de los aspirantes

y en establecimiento en el orden de prelación de los mismos, junto a la celebración de una o
más pruebas de conocimiento.

Convocatoria: la convocatoria es un acto administrativo de trámite en virtud del cual la

administración inicia de oficio el procedimiento administrativo de selección de su personal.

Retribuciones básicas: son aquellas retribuciones que se conceden a los funcionarios y

funcionarias de carrera por el mero hecho de pertenecer a la administración pública, variando
la cantidad en función del grupo o subgrupo al que pertenecen

Retribución complementarias: dichas retribuciones dependen de las características del puesto

de trabajo donde el funcionario desempeñe sus funciones.

Sueldo: cantidad homogénea correspondiente a cada grupo o subgrupo de clasificación

profesional.

Trienio: cantidad homogénea para cada grupo o subgrupo que incrementa la nómina del
funcionario cada 3 años de servicio.

Retribuciones complementarias : son aquellas que retribuyen las características del puesto de
trabajo, la carrera profesional, el desempeño, rendimiento o resultado alcanzado por el
funcionario

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Carrera profesional: conjunto ordenado de oportunidades de acceso y expectativas de
progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad que tienen los
funcionarios de carrera

Carrera vertical: consiste en el acceso a la estructura de la organización mediante la obtención

de puestos de trabajo de rango superior

Carrera horizontal: consiste en el incremento del reconocimiento profesional obtenido por un

funcionario sin cambiar de puesto de trabajo, ni de grupo profesional, sino como consecuencia
de la evaluación del desempeño

Promoción interna: consiste en el ascenso de un subgrupo o grupo de clasificación profesional

a otro superior

Deber de integridad: de este deber se deriva la exigencia de evitar toda aquellas conductas
activas o pasivas que puedan suponer un beneficio ilícito para el empleado público o sus
allegados, en detrimento del servicio público o los intereses generales de la administración

Deber de secreto: este deber impide al funcionario publicar la información o datos que posea
en razón de su puesto cuando su difusión esté prohibida por entenderse que esa información
afecta a secretos oficiales o materias clasificadas.

Deber de discreción: el deber que tiene el funcionario de carrera de mantener cierta discreción
sobre informaciones que si se desvelan, pueden afectar a los intereses generales, intereses
particulares de terceros o en su caso pueden suponer un beneficio propio para el funcionario.

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