La selección de personal

Muchos de los profesionales a los que consulté, me dijeron que no sabían exactamente
como era la selección del personal, ellos ya habían postulado a algunas empresas; sin
embargo, se preguntaban cuáles serían sus pautas, o que características buscaban, ya
que se sentían cansados, derrotados en algunos casos, con angustia y desesperación
de no poder generar dinero e incluso pensaban en dejar de buscar trabajo e ir a trabajar
al campo para recuperar el efectivo perdido. Por ello, recomiendo y comentó que es
importante investigar sobre el tema que nos intriga. Según Chiavenato (2011), la
selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos
disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la eficacia de la organización (p.144). A continuación, daré a conocer
a los estudiantes de Administración y Recursos Humanos sobre las bases y las etapas
de la entrevista para la selección del personal.

Los tipos de bases para la selección personal, se clasifican en cinco y cada una de ellas
desarrolla un aspecto específico con la finalidad de seleccionar adecuadamente al
personal. En primer lugar, la descripción y análisis de puestos se encargará de verificar con
cautela qué características necesitará el personal de la empresa para que sea contratado.
Asimismo, no interesará el método que se utilice; sin embargo, su fin será el de elegir al que
esté acorde a lo planteado.
Es la presentación de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y extrínsecos
(requisitos que se exige al candidato —especificaciones particulares—) del puesto.
Cualquiera que sea el método de análisis, lo importante en la selección es la información
de los requisitos y características que debe tener la persona que lo ocupe, a fin de que el
proceso de selección se concentre en estos requisitos y características. (Chiavenato et.
al., 2011, p.148)
Por consiguiente, es indispensable recalcar que el postulante debe cumplir con los requisitos
programados para que pueda ser contratado y tener un mejor desempeño en el puesto. Por un
lado, la aplicación de las técnicas de los incidentes críticos se basa en que el jefe principal
anote las actitudes deseables e indeseables para el puesto de trabajo. Además, el postulante
se someterá a los cuestionamientos de nuestro superior y su equipo, por ello será una actividad
difícil, ya que quedará de intriga de saber si fue o no aceptado. Pero si se da el primer caso, el
personal elegido se desempeñará correctamente (Chiavenato, 2011). Por otro lado, según
Chiavenato (2011), la estrategia de requisición del personal se llevará a cabo solo cuando la
empresa no cuente con normas para el requerimiento de su personal, en este caso el jefe
directo desarrollará esta función (planteará las condiciones necesarias) para que así se pueda
conseguir un trabajador acorde al puesto disponible. Asimismo, la estrategia de análisis de
puestos de mercado es muy interesante, ya que la empresa y el jefe principal no tienen
requisitos con alguna condición de experiencia laboral. “Realizar un benchmarking y comparar
sus puestos con la estructura de las empresas de éxito; de esta forma se acoplan a las nuevas
demandas del mercado” (Vallejo, 2016, p.56). Como se comenta, lo que realizan es comparar
el mismo puesto con las organizaciones más exitosas, las mejoran para aplicarlas en el campo
laboral. Además, la hipótesis del trabajo es también considerada como la última opción. Vallejo
(2016), da a conocer que “Cuando no se aplica ninguna de las anteriores, respecto al puesto.
Se realiza una previsión aproximada del contenido que exige el puesto del ocupante los
requisitos y características en forma de simulación inicial” (p.56). Es decir, optan por rescatar
información básica para tener soporte o utilizan los datos producidos por la empresa.

Las etapas de la entrevista para la selección personal se desarrollan en cinco fases,

cabe resaltar que estas se formulan con detenimiento, por la relevancia que posee. En
primer lugar, la preparación de la entrevista es una fase muy formal, por lo cual prefieren
tomarlo con calma, para poder rellenar los diversos datos que se necesitan; tales como: elegir
la entrevista adecuada, revisar el C. V. del solicitante, información sobre el candidato, el puesto
y sus respectivas características. Es fundamental rellenar cada aspecto, ya que el entrevistador
lo utilizará como herramienta para realizar mejor su decisión, evidentemente basándose en lo
que piden y en lo que el postulante presenta a la empresa (Chiavenato, 2011). Posteriormente,
la empresa debe preparar un espacio fuera de entretenimiento y rodeado de paz. Según
Chiavenato (2011), refiere que “La preparación del ambiente es un paso que merece una
atención especial en el proceso de la entrevista para neutralizar posibles ruidos o interferencias
externas que la perjudiquen” (p.153). Como ya se comentó, el ambiente es clave para una
buena entrevista, por ello prevaleceremos dos aspectos. El primero es el ambiente físico, está
enfocado en el lugar, debe ser aislado, sin ruidos, sin distracciones, ni interrupciones, para que
el entrevistado se concentre y explaye de la mejor manera (Chiavenato, 2011). El segundo es
el ambiente psicológico tiene que ser más profesional en relación a los entrevistadores, se
debe obviar todo tipo de disgusto por ambas partes, no habrá un tiempo límite y tampoco
presiones (Chiavenato, 2011). Luego, el desarrollo de la entrevista (primordial para el proceso),
se iniciará con una conversación amena por parte del entrevistado y el entrevistador, su nivel
de conversación debe ser recíproca y entretenida. Mediante ello el entrevistador analizará sus
reacciones y respuestas para así sutilmente sacar la información que necesita, pero también
facilitará información al entrevistado sobre la oportunidad que tiene y sobre la empresa, para
llamar su atención. Se presentarán dos periodos que ayudarán a su desarrollo (Chiavenato,
2016). El función al primero, es el contenido de la entrevista, detalla todo aspecto del
postulante sea personal o familiar. Chiavenato (2011), refiere que “Representa el conjunto de
información que el candidato proporciona sobre sí mismo, su formación, escolaridad,
experiencia profesional, situación familiar, condición socioeconómica, conocimientos e
intereses, aspiraciones personales, etcétera” (p.153). Como ya se comentó, prácticamente
encontraremos todo lo solicitado en el C. V. del postulante o en su solicitud de empleo. En
función al segundo, es el comportamiento del candidato, debe ser formal, por ello será parte
esencial para la contratación, buscarán la información de su persona, ya sea la manera en la
que se comporta, sus gestos, si es o no agresivo, si tiene alguna ambición, en pocas palabras
se indagarán sobre las características del candidato y sobre sus calificaciones.
Constituye el aspecto formal, es decir, la manera en que el candidato se comporta y
reacciona en determinada situación, su manera de pensar, actuar, sentir, su grado de
agresividad, de asertividad, sus motivaciones y ambiciones, etcétera. Lo que se pretende
es tener una imagen de las características personales del candidato,
independientemente de su calificación profesional. (Chiavenato, 2011, p. 154)
Asimismo, las dos informaciones son igual de importantes ya sea el material (currículo vitae) y
lo formal (características). Todo dependerá mucho del desenvolvimiento y profesionalismo que
presente el candidato a la vacante. A continuación, una vez preparado todo lo mencionado
anteriormente, se podrá dar inicio a la entrevista, lo que se pide es que el postulante sienta
libertad y poca timidez. Ambos personajes se tratan adecuadamente y culminará de manera
ilustre, después el entrevistador dará una señal para comunicar que la entrevista terminó,
finalmente se le informará sobre cómo será el contacto para conocer los resultados
(Chiavenato, 2011). Finalmente, la evaluación del candidato, se dará una vez que el
entrevistado se retire de la sala. El entrevistador inmediatamente, comenzará a evaluarlo. Ya
sea mediante las anotaciones que realizó o por la hoja de evaluación, pero si o si debe tomar
una decisión. Chiavenato (2002), refiriéndose a la introducción del texto argumentativo, afirma:

Inmediatamente después de que el entrevistado abandone la sala, el entrevistador debe

empezar con la tarea de evaluarlo. Si no hizo anotaciones, debe poner por escrito los
aspectos más importantes. Si utilizó alguna hoja de evaluación, debe revisarla y llenarla.
Por último, es necesario tomar decisiones respecto del candidato: si debe rechazarse o
aceptarse, y cuál es su posición en relación con los demás candidatos que se disputan la
plaza. Es importante considerar todavía si es necesario hacer una evaluación definitiva
mediante la comparación con los demás candidatos, una vez que todos hayan sido
entrevistados. (Chiavenato, 2011, párr. 154)

Como ya se explicó, el entrevistador en caso de no realizar lo anterior, tiene la opción de

entrevistar a todos y después analizar y comparar cuál fue el mejor.

En resumen, la selección del personal tiene mucha importancia en el ámbito laboral, no

olvidemos que es un apoyo para el éxito de las empresas y también para mostrar el
desempeño del funcionario contratado. Dentro de ello se encuentran los tipos y etapas para la
selección del personal. En función al primero, se presentan las diversas opciones que pueden
realizar las empresas para la convocatoria de su personal. Asimismo, tener un proceso para la
selección del personal ayudará a que el entrevistado desarrolle bien sus ideales. Por ello, en el
mundo empresarial, existe demasiada competencia, al mismo tiempo hay infinidades de
profesionales con ansias de alcanzar sus metas, lograr superarse y enorgullecer a sus padres.
No debemos de darnos por vencidos, en el camino existirán atropellos, desconfianza, traición,
pero si tenemos el objetivo preciso nada de lo mencionado importará. Muchas de las
corporaciones requieren de personal capacitado, con aspiraciones y sin límites. Es necesario
que las empresas canalicen los aspectos programados, ya que este apoyará en su éxito
organizacional.

REFERENCIAS

Chiavenato, I. , Curo, N., … Meza, A. (2011). Administración de recursos humanos. El capital

humano de las organizaciones.
https://www.sijufor.org/uploads/1/2/0/5/120589378/administracion_de_recursos_humano
s_-_chiavenato.pdf

O ESTE LINK: https://idoc.pub/documents/libro-administracion-de-recursos-humanos-

chiavenatopdf-vlr08yrwzplz

Vallejo, L. (2016). Gestión del talento humano. http://cimogsys.espoch.edu.ec/direccion-

publicaciones/public/docs/books/2019-09-17-222134-gesti%C3%B3n%20del%20talento
%20humano-comprimido.pdf