Luna Álvarez

BLOQUE 2 GESTIÓN EMPRESARIAL

2.1 Funciones y Evolución de la gestión de Recursos Humanos

La Gestión de Recursos Humanos (HRM): es la función de gestión de utilizar y desarrollar

personas dentro de una empresa para cumplir con sus objetivos organizacionales. Éstas incluyen:

● Planificación de la fuerza laboral (también conocida como planificación de recursos

humanos)
● La contratación, selección e inducción de nuevos empleados
● Formación y desarrollo del personal
● Gestión del desempeño y evaluaciones del personal

Rotación del personal: es el ritmo al que los empleados abandonan una organización.

𝑛ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑞𝑢𝑒 𝑎𝑏𝑎𝑛𝑑𝑜𝑛𝑎𝑛 𝑒𝑛 𝑢𝑛 𝑎ñ𝑜

𝑚𝑒𝑑𝑖𝑎 𝑑𝑒 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑎𝑡𝑎𝑑𝑜𝑠
× 100

Si este resultado es alto, y aumenta con el tiempo, puede significar un descontento en los trabajadores
y posiblemente una política de contratación que lleva a contratar a las personas equivocadas.
Ventajas alta rotación laboral:
- Nuevos trabajadores aportan nuevas ideas
- Personal poco cualificado y productivo puede ser sustituido.
- Si una empresa quiere reducir el número de trabajadores en vez de surtir cada vez que
rotan puestos de trabajo, dejarlos vacíos.

Desventajas alta rotación laboral:

- Costes altos de contratación, formación y selección de nuevo personal
- Dificultad para establecer espíritu de equipo y grupos estables
- Dificultad para establecer lealtad, regularidad y familiaridad con los clientes

Contratación: es el proceso de identificar la necesidad de un nuevo empleado, definir el puesto a

cubrir y el tipo de persona necesaria para cubrirlo, atraer a posibles candidatos y escoger el mejor.
Este proceso consta de los siguientes pasos:

1. Establecer exactamente el puesto de trabajo que hace falta y elaborar descripción sobre él.
2. Especifica el tipo de persona necesaria para el puesto.
3. Preparar un anuncio que refleje los dos puntos anteriores
4. Elaborar una lista corta de candidatos.
5. Realizar entrevistas

Contratación interna y externa:

Contratación interna: la que se realiza teniendo en cuenta sólo a las personas que han trabajado,
trabajan o tienen alguna relación con la empresa.
Ventajas:
- ya son conocidos
- no hace falta formación

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- más rápido y económico que la externa

- brinda al empleado una estructura de carrera y poder progresar
- ya está acostumbrado al funcionamiento de la empresa.

Desventajas:
- Son pocos candidatos comparados con las posibilidades fuera de la empresa
- A veces hace falta una visión distinta de alguien que no haya trabajado en la empresa
- Puede surgir rivalidad entre los empleados al ascender a uno.
- Muchas veces se valora a los empleados pensando en si cumplen los requisitos para
ascender, no se tiene en cuenta a los que son perfectos para quedarse en un puesto de
trabajo.

Contratación externa: reclutamiento que se realiza con la contratación de una persona ajena a la
empresa.
Ventajas:
- Aportará nuevas ideas y puntos de vista
- Amplia variedad de candidatos
- Evita las rivalidades entre los empleados

Desventajas:
- Se tarda más y más costoso
- Menos seguro, ya que son desconocidos, al contrario que si fuese internamente.

Formación: educación relacionada con el trabajo, que sirve para aumentar las competencias de la
mano de obra y su eficiencia. Hay 4 tipos de formación:

1. Formación en el puesto de trabajo: instrucción en el propio trabajo sobre cómo realizarlo. Es

más barato que la formación externa y los contenidos los elige la propia empresa.
2. Formación fuera del puesto de trabajo: formación realizada fuera de la empresa, centro de
formación, cursos, universidad.
3. Formación cognitiva: ejercicios diseñados para mejorar la capacidad de una persona para
comprender y aprender información
4. Formación en habilidades de comportamiento: mejorar la capacidad de un individuo para
comunicarse e interactuar con otros.

La formación puede ser cara. Puede pasar que el personal bien cualificado se marche a un trabajo
mejor pagado una vez haya adquirido toda la formación de otra empresa.

Evaluación de desempeño: es la evaluación de la eficacia de un empleado en función de unos

objetivos preestablecidos. Tipos:

- Formativa: su objetivo es reunir información que pueda ser usada por el instructor para
orientar las mejoras en el trabajo
- Sumativa: medir el nivel de éxito de un empleado teniendo en cuenta el cumplimiento de unos
puntos de referencia predeterminados.
- Feedback de 360º: se recurre a muchas personas que están en contacto con el empleado para
tener una visión de diferentes puntos de vista.
- Autoevaluación: se le pide al empleado que se evalue a si mismo.

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El despido:

● Procedente: Cuando no cumples con tus obligaciones JUSTIFICADO

● Improcedente: Cuando es un despido INJUSTIFICADO (e.j. si no se venden coches, no
hacen falta más trabajadores)
● Despido por fin de obra: Contrato hasta que termine la obra si son 2 años o 2 meses.Mucha
demanda y poca oferta de trabajo. JUSTIFICADO

Patrones y prácticas de empleo: Tradicionalmente, estos se caracterizaban por contratos de trabajo a

tiempo completo, contratos de trabajo permanentes para la mayoría de los trabajadores, un horario de
trabajo regular cada semana y trabajo en el lugar de trabajo del empresario. Actualmente hay otras
maneras de desempeñar un empleo:

● Contratos a tiempo parcial y temporales

● Teletrabajo
● Horario flexible
● Trabajo de cartera
● Subcontratación

Off-shoring / Deslocalización: traslado de un proceso empresarial realizado en un país a la misma

empresa u otra en otro país.

Re-shoring (in-shoring): deslocalización invertida; traslado de un proceso u operación empresarial

de vuelta a su país de origen.

2.2 Estructura organizativa

Estructura organizativa: marco interno y formal de una empresa que muestra el modo en que se
organiza la gestión y se vincula entre sí y cómo se transmite la autoridad a través de la organización.

Estructura jerárquica tradicional: tiene diferentes niveles de organización con cada vez menos
personas en cada nivel superior.

Estructura alta: una con muchos

niveles de jerarquía, y con un
estrecho margen de control. Suele
tener peor comunicación, mayor
sensación de lejanía, rangos de
control estrechos.

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Estructura Plana: Una con pocos niveles de jerarquía y amplios rangos de control. Tendrá pocos
niveles jerárquicos, pero tenderá a tener mayores márgenes de control. Esto animará a los
directores/supervisores a delegar más ampliamente, ya que no pueden controlar eficazmente el trabajo
de un gran número de empleados. También tendrá una cadena de mando corta y, potencialmente, una
mejor comunicación entre la cima de la jerarquía y los niveles inferiores.

Margen del control: el número de subordinados que dependen directamente de un directivo. Los
márgenes de control pueden ser amplios (un directivo es directamente responsable de muchos
subordinados) o reducidos (un directivo es directamente responsable de unos pocos subordinados).
Cuanto más amplio sea el margen de control, menos niveles jerárquicos habrá, en igualdad de
condiciones.

Cadena de mando: es la vía a través de la cual se transmite la autoridad en una organización.

Normalmente, las instrucciones se transmiten hacia abajo en la jerarquía; la información, por ejemplo
sobre las ventas o los niveles de producción, se envía hacia arriba. Cuanto más alta sea la estructura
organizativa, más larga será la cadena de mando, lo que puede ralentizar las comunicaciones.

Delegación: transmisión de la autoridad hacia abajo en la jerarquía de la organización

Responsabilidad: la obligación de un individuo de dar cuenta de sus actividades y divulgar los

resultados de forma transparente

Centralización: mantener todas las decisiones importantes en la sede central

Descentralización: el poder de decisión se pasa a la parte inferior de la organización.

La estructura jerárquica se puede organizar por producto, función o región.

- Por producto: una estructura organizativa basada en productos suele constar de varios equipos
paralelos que se centran en un único producto por línea de servicio.

Ventajas:
- Permiten que un equipo se concentre en un sólo producto o servicio
- cada producto tiene un ejecutivo al mando

Desventajas:
- las divisiones de productos pueden competir entre sí por los recursos financieros
- Puede causar una descoordinación en toda la empresa.

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- Por función: en este tipo, se dividen los roles según las diferentes funciones de la empresa.

Ventajas:
- Agrupar a los empleados por habilidades funcionales suelen mejorar la eficiencia.
- Como cada departamento tiene una función específica, los gerentes capacitan a los
empleados para que sean competentes en su función.

Desventajas:
- No tienen comunicación muy eficiente
- Pocos vínculos horizontales, mala coordinación
- Suelen centrarse en objetivos departamentales y no corporativos

- Por región: Las empresas multinacionales normalmente se organizan en este tipo de

estructuras.

Ventajas:
- La comunicación suele ser directa y personal
- Reclutar directivos locales ayuda mucho a la empresa para familiarizarse con la
cultura y entorno empresarial del país
- Se vincula la cultura local con la de la empresa

Desventajas:
- Duplicación de personal entre la oficina principal y las locales
- Puede haber conflicto y competencia
- Se pueden hacer malas estrategias por mala coordinación entre oficinas regionales.

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2.3 Liderazgo y gestión
Diferencias entre gestión y liderazgo: un buen gerente no siempre es un buen líder, la gestión se trata
de planificar, hacer presupuestos, organizar, solucionar problemas… Un líder tiene que ser capaz de
motivar a un grupo de personas para que estas consigan un objetivo común.
LÍDER
Motiva e inspira
Innovadores y aceptan cambios
Cualidades personales
Habilidades e instintos naturales
Cree en hacer lo correcto
Es respetado y confían en el
Crea y desarrolla cultura de cambio
Tipo de Liderazgo Características principales
AUTOCRÁTICO -Líder toma todas las decisiones
-Da poca información a los empleados
-Supervisa a los trabajadores de cerca
-Solo comunicación unidireccional
-Poca información de la empresa a los
trabajadores
PATERNALISTA -Figuras parentescas fuertes toman
decisiones para beneficiar a los empleados
-Retroalimentación y consulta, no toma de
decisiones
DEMOCRÁTICO -Animan a la participación
-Comunicación de doble sentido
-Trabajadores con información de la
empresa para involucrarse
LIBERAL -Delegan la autoridad y toma de
decisiones a los empleados
-Limitaciones y criterio establecido
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GERENTE/ DIRECTIVO
Dirige y Monitorea personas
Soluciona problemas
Posición oficial de responsabilidad
Cualificado para su puesto
Cree en hacer las cosas bien
Es escuchado por su posición
Acepta y se conforma con las normas
Desventajas Posibles Aplicaciones
-Desmotiva a los -Ejército y Policía
trabajadores que quieren -Tiempos de crisis, decisiones
contribuir y tener rápidas
responsabilidades
-Los empleados no influyen
en las decisiones
-Motivación baja de -Empresas familiares
empleados -Empresas que no requieren
-Dependencia del líder creatividad de los empleados
-Si hay mala toma de
decisiones habrá
insatisfacción
-Consulta con el personal -útil en empresas que quieren
requiere tiempo que sus empleados
-Toma de decisión rápida contribuyan
-Involucrarse mucho a veces - Fuerza laboral flexible
puede ser malo
-A veces los trabajadores - Puede ser beneficioso cuando
prefieren a veces tener una los gerentes están muy
estructura marcada ocupados para intervenir.
-Ausencia de feedback - Puede ser apropiado para la
puede ser desmotivadora investigación donde es más
probable que los expertos
lleguen a soluciones cuando no
están limitados por reglas
estrictas o controles de gestión
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SITUACIONAL - El tipo de liderazgo dependerá
de la naturaleza de las tareas y de
las habilidades del grupo y la
voluntad de aceptar
responsabilidad
- Variar el tipo de liderazgo
puede
ser difícil para que los
trabajadores se adapten,
además,
pueden estar dudosos de
como
pueden ser manejados en las
distintas situaciones
- Al dar flexibilidad y estilo de
liderazgo, distintos tipos de
liderazgo pueden ser usados en
situaciones diferentes y con
gente y grupos de trabajo
distintos