APUNTE DE ADMINISTRACION DE M. en A.

VERONICA OLIMPIA
LA CONSTRUCCION SEVILLA MUÑOZ

BLOQUE 3
El Proceso Administrativo
1
Planeación

4 2
Control Organización

3
Dirección
 1. PLANEACIÓN

Es el primer paso del proceso administrativo, es el

proceso de establecer objetivos y diseñar el camino para
alcanzarlos.
 Tipos de Objetivos
Misión: Es el más general de los objetivos, establece la razón de
ser de una organización, lo define siempre el dueño o la alta
gerencia, y debe ser válido al menos por 10 años. Es una
declaración de una intención de amplio alcance, por lo que se
comparte con organizaciones afines.
Objetivos generales: Son objetivos a largo plazo (mayores a un año)
son los resultados concretos que la organización espera alcanzar
cumpliendo con su misión, se refieren a un conjunto de actividades,
los establece la alta gerencia y la gerencia media.
Objetivos específicos: Son objetivos a corto plazo (menores a un
año) se refieren a una tarea o actividad específica, los establece la
Gerencia media y el trabajador. Se basan en las creencias y valores
que la organización ha aceptado.
 Tipos de Planes
Los planes se obtienen de ideas y programas. No son otra cosa que lo
programado y la prevención de cada actividad que se va a realizar dentro
de un proyecto, actividad, empresa u organización, para lo cual se deben
determinar los objetivos, responsables y lugar donde se llevará acabo; en
otras palabras, la finalidad de los planes es organizar, programar y prever.
De acuerdo con Robbins (2005), los planes se pueden clasificar de la
siguiente manera:
A. Planes operativos o de corto plazo: tienen la finalidad de asignar
roles de manera previa, indicando la ubicación, así como la actividad a
realizar. Por lo regular se realiza esta planificación por los jefes,
estableciendo reglas y métodos, y así proporcionar resultados
óptimos en poco tiempo.
B. Planes tácticos o mediano plazo: recurren a la planeación,
donde se relacionan las áreas con los temas a tratar para el uso
adecuado de los recursos y alcanzar las metas. La comunicación
fluye de manera tanto interna como externa, y su principal
objetivo es tener efectividad en los proyectos.

C. Planes estratégicos o a largo plazo: Van dirigidos al

cumplimiento de metas de determinadas empresas o proyectos,
donde se establecen los propósitos más relevantes, y reflejan la
misión, la visión o el propósito de las organizaciones. Por lo
tanto, dependiendo de lo que se busca es la utilización del tipo
de plan. A continuación se proporciona un ejemplo que abarca
los tres tipos de planes.
 Políticas
(Actitudes Corporativas)
Las organizaciones poseen actitudes fijas respecto a
determinados aspectos, actitudes que están en armonía con los
valores, la misión y los objetivos; para lo que generan guías de
acción, que ayudan a alcanzar los objetivos más rápidamente.
Pueden ser de varios tipos:
 Imagen Corporativa
 Compras
 Ventas
 Recursos Humanos
 Creencias y Valores
Creencia: es la percepción de las personas entre una acción y
sus consecuencias.
La cultura organizacional: es el conjunto de percepciones,
sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones,
costumbres, comportamientos y formas de interacción dentro y
entre los grupos existentes en todas las organizaciones. Otorga a
sus miembros la lógica de sentido para interpretar la vida de la
organización, a la vez que constituye un elemento distintivo que
le permiten diferenciarse de las demás organizaciones.
 Los Valores
Son el conjunto de creencias que la organización tiene sobre
determinadas conductas específicas y sobre los fines u objetivos
de su existencia. Los valores, constituyen la base desde la cual
los líderes actúan en cada organización, y a partir de ella
establecen planes y estrategias. Son los principios básicos que
deben ser cumplidos si se quiere sobrevivir en esa organización.
Los valores dirigen a las organizaciones.
 DEFINICIÓN DE ÉTICA O MORAL
¿CÓMO SE COMPORTA EL HOMBRE?
ETICA = MORAL
(ETUS) GRIEGO (MOS MORUS) LATIN

COMPORTAMIENTO
(CONDUCTA)

ETICA
O = PARAMETROS PARA MEDIR O VALORAR EL COMPORTAMIENTO O
MORAL CONDUCTA HUMANA
 DIFERENTES TIPOS DE ETICA-MORAL
(PARAMETROS PARA MEDIR CONDUCTA HUMANA)
PRIMERO ES “EL SER” Y LUEGO “EL COMO SER”
ETICA NATURAL ETICAS CULTURALES
(GENES) (LO SOCIAL)

RELIGIONES LEYES COSTUMBRES

Valores y normas naturales Valores y Valores y Valores y

PARAMETROS (las necesidades) normas normas legales normas de tacto
tecnológicos

 Autoimpuesto  Impuestos por otros (El deber)

OBJETIVOS  Inmutable  Cambiantes
 Universal  Relativos según: tiempo, espacio.
 Ejemplo de Valores Morales
1) Valores de competitividad:
1.1 Sana agresividad
1.2 Flexibilidad
1.3 Ambición (amplia visión)
1.4 Audacia
2) Importancia de ejecutar el trabajo bien desde la primera vez.
3) Conducta ética responsable
4) El cliente es primero.
5) Creencia en la innovación.
6) Creencia en la comunicación honesta.
 2. ORGANIZACIÓN
Es el segundo paso del proceso administrativo y consiste en el
proceso de establecer todas las actividades y/o tareas de una organización y
repartirlas entre los miembros de la O, se deriva de la planeación. Hay que
generar un patrón de relaciones (Estructura Organizacional), por medio de
las cuales las personas bajo el mando de los Gerentes, persiguen los
objetivos organizacionales.
Organizar es un proceso gerencial permanente, sea para constituir
una organización nueva, ajustar una O existente, o para cambiar
radicalmente el patrón de relaciones de una O, los gerentes identifican 4
pasos básicos para organizar:
 4 pasos para Organizar
• Dividir la carga de trabajo.- En tareas que puedan ser ejecutadas en
forma lógica y cómoda por personas o grupos. Esto se conoce como
División del trabajo.
• Combinar tareas de forma lógica y eficiente.- La agrupación de
empleados y tareas suele conocerse como Departamentalización
• Especificar quién depende de quién en la organización.- Esta
vinculación de los departamentos produce una jerarquía de la
organización
• Establecer mecanismos para integrar las actividades.- desde los
departamentos en un todo congruente y para vigilar la eficiencia de
dicha integración este proceso se conoce como coordinación
La expresión gráfica de la Estructura Organizacional se llama
Organigrama
 Tipos de estructuras organizacionales
• La es

• X Función
• X Producto Mercado
• X Zona Geografica
• X matriz (o Matricial)
 Manual de Organización
Un manual de organización es el documento que establece el Know
How de una empresa, ahí podemos descubrir todo lo que sucede
dentro de la organización y debe contener:
1. Objetivos
2. Políticas
3. Organigrama
4. Descripción de Puestos
5. Procedimientos
6. Diagramas de flujo o Flujogramas
7. Formatos
 Descripción de puestos
Constructora Feliz, S.A. de C.V
Jefe de Producción
Jefe Inmediato: Jefe de obra
Puestos a su cargo: Topógrafos y Encargado General, Chofer, Secretaria
Funciones:
• Recibir reportes de los topógrafos y clasificar información
• Realizar visitas de inspección al menos cada mes a cada obra a su cargo
• Realizar reportes semanales para el Jefe de obra por cada obra a su cargo
…….
Horario de Trabajo: Lunes a viernes de 09:00 a 17:00 horas y Sábado de 09:00 a14:00 horas
Perfil del Puesto:
• Ingeniero Civil o carrera afín
• Honesto
• Experiencia comprobable de 5 años
• Licencia de Chofer
 PROCEDIMIENTOS
Los procedimientos son planes por medio de los cuales se
establece un método para el manejo de actividades futuras.
Consisten en secuencias cronológicas de las acciones
requeridas. Son guías de acción, no de pensamiento, en las
que se detalla la manera exacta en que deben realizarse
ciertas actividades. Es común que los procedimientos crucen
las fronteras departamentales. (Harold Koontz)
Ejemplo:

Constructora Feliz, S.A. de C.V

Procedimiento de Licitación IGIFE

Puesto Operación Descripción

Jefe de Costos 1 Selecciona bases vigentes de licitaciones para elegir

Gerente 2 Recibe la información y Selecciona las bases en las que se
participará
Jefe de Costos 3 Prepara la propuesta y presenta el presupuesto para autorización
Gerente 4 Revisa presupuesto y decide aprobación
Jefe de Costos 5 Si se aprueba el presupuesto, se presenta en la Dependencia IGIFE
Jefe de Costos 6 Si no se aprueba se corrigen los montos y se regresa a la operación
3
 DIAGRAMAS DE FLUJO
Los diagramas de flujo o flujogramas, son la representación
gráfica de los procedimientos, reflejan pasos estructurados y
vinculados que permiten su revisión como un todo, en el manual
de organización debe existir un diagrama por cada
procedimiento.
 SIMBOLOGÍA
Símbolo Nombre Función

Inicio/final Representa el inicio y el

final de un procedimiento

Indica el orden de la
Línea de Flujo ejecución de las
operaciones.

Corresponde a todas las

#
Operación operaciones, se coloca el
número de operación en la
esquina superior derecha.
Permite analizar una
Decisión situación con base a los
valores verdadero o falso,
Si o No.
 SIMBOLOGÍA
Símbolo Nombre Función
Permite unir o dar continuidad al
Conector en misma página procedimiento en la misma
página.

1
Da continuidad al procedimiento
Conector de página cuando debe continuar en otra
2
página.
Marca cuando se requiere utilizar
documentos, cuando es la
nombre Documento primera vez que se elabora se
marca la esquina superior
derecha.
Indica cuando se archiva un
Archivo documento, o cuando se extrae
un documento del archivo
Ejemplo:
Constructora Feliz, S.A. de C.V
Diagrama del Procedimiento de Licitación IGIFE

Jefe de Costos Gerente

inicio

1 2

Recibe y selecciona
Selecciona bases bases
para elegir

Te animas a concluirlo?
 FORMATOS
Son herramientas o medios de comunicación escritos, que
contienen información fija generalmente impresa y espacio para
información variable, una vez que se llena un formato pasa a ser
un documento de uso interno en la organización. Por el tipo de
información y grado de dificultad para el llenado se acompañan
en el manual de organización, de un instructivo de llenado.
 Constructora Feliz, S.A. de C.V
Formato de MINUTA DE REUMIÓN
MINUTA DE REUNIÓN (1)

LUGAR: (2) FECHA: (3)

HORA DE INICIO: (4) HORA DE TÉRMINO: (5)
OBJETIVO
(6)

ASUNTOS A TRATAR

ORDEN DEL DÍA

1. (7)
2.
3.
No. PARTICIPANTES CARGO
1 (8) (9)
2
3

RESUMEN
01 Cada participante de la reunión se presentó de viva voz.
02 (10)
03
04

ACUERDOS
01 (11)
02
03
 Constructora Feliz, S.A. de C.V
Instructivo de llenado

Nombre del formato Minuta de Reunión

Clave del formato Se anota clave alfanumérica
Medio que se utiliza para llenado Computacional Word
Frecuencia Cada vez que se realiza una reunión
No. de ejemplares Original y copia
1 Se anota el tipo de reunión
2 Se anota el lugar de celebración muy
explícitamente

3 Se anota la fecha iniciando con el día,

mes y año
4 .Se anota la hora de inicio de la reunión
5 Se anota la hora de termino de la reunión
6 Anotamos el propósito de la reunión
7 Se anotan los asuntos a tratar en el orden del día, iniciando con
el pase de lista de los asistentes

8 Se anotan los nombres completos de los participantes

9 Anotamos los cargos de los asistentes a la reunión

10 Se anota un breve resumen de cada tema tratado en la orden

del día

11 Se escriben los acuerdos alcanzados en la reunión

 3. DIRECCIÓN
Es el esfuerzo administrativo para que la gente se concentre en
los objetivos de la organización, pasa por la voluntad para alentar
y apoyar a las personas para que lleven a la práctica planes y
trabajen dentro de la estructura organizacional.
 Desarrollo de Liderazgo Efectivo

Antecedentes Personalidad
familiares básica Educación
formal

Conocimiento
Recorrido en la
acumulado y
carrera
relaciones
 LA NECESIDAD Y SU PROCESO DE
SATURACIÓN
MOTIVACION MOTIVACION
SATISFACCION
NECESIDAD
INSATISFECHA
PRODUCTO O
ESTIMULO SERVICIO ESTIMULO
CONSCIENTE
ORIGINAL REFRESCANTE

SATISFACCION  LENAR UNA SATISFACCION

 PLACER (FELICIDAD)

 NO LLENA LA NECESIDAD
FRUSTRACION  DOLOR (INFELICIDAD)
 PODER
Es la capacidad formal (otorgada) de ejercer influencia en la
actuación de los demás.

FUENTES DE PODER

• DE RECOMPENSA
• DE COERCION
• LEGITIMO
• DE EXPERIENCIA
• DE REFERENCIA
 LIDERAZGO

Es la capacidad de generar influencia en la conducta

y/o actitudes de otros
 ¿Quién es el hombre?
Un sistema

BIO + PSICO + SOCIAL

NATURAL CULTURA
(GENES) (SE APRENDE)

SE COMPORTA
ES
PENSAR

CAPACIDADES SENTIR DESARROLLAR

(ANIMAL RACIONAL) (X LA EDUCACION)
ACTUAR

TEMPERAMENTO + SOCIALIZACION= ESTILO DE LIDERAZGO

 ¿QUE ES LA ACTITUD?
EL HOMBRE

A
C PENSAR
T
I
La ACTITUD es la forma de
T pensar y de sentir de una
SENTIR
U persona
D “somos lo que pensamos”
ACTUAR
 JEFE
Actividades de un
CONSIDERA LA AUTORIDAD
COMO UN PRIVILEGIO DE
MANDO
INSPIRA MIEDO (Se le sonríe de
frente)
SE IMPONE AL GRUPO
SABE COMO HACER LAS COSAS
CUANDO SE COMETEN ERRORES:
BUSCA CULPABLES
MANEJA, MANDA A SU GENTE
DICE “VAYA”
LLEGA A TIEMPO
LIDER
CONSIDERA LA AUTORIDAD
COMO UN
PRIVILEGIO DE SERVCIO
INSPIRA CONFIANZA E INYECTA
ENTUSIASMO EN SU GRUPO
CONVENCE AL GRUPO
ENSEÑA COMO HACER LAS
COSAS
CUANDO SE COMETEN
ERRORES: ESCUCHA,
COMPRENDE, CORRIGE Y
REHABILITA AL CAIDO
PREPARA Y CONOCE A SU GENTE
DICE “VAYAMOS”
LLEGA ADELANTADO
 Actividades de un
JEFE LIDER
SUPERVISA LO QUE SU GRUPO HA VA SIEMPRE UN PASO DELANTE DE
HECHO
SU GRUPO
EMPUJA A SU GRUPO
JALA A SU GRUPO
LOGRA SOLO LO POSIBLE (Es
ordinario) LOGRA LO IMPOSIBLE (es
HACE LAS COSAS EL MISMO (Ayuda extraordinario)
parcial) LOGRA RESULTADOS A TRAVÉS DE
LOS DEMÁS
SE CUELGA LAS MEDALLAS HACE QUE LAS MEDALLAS LAS
RECIBA EL GRUPO
EJERCE LIDERAZGO
SOLO INFLUYE HACIA ABAJO OMNIDIRECCIONAL (hacia todos
lados)
 ESTILOS DE LIDERAZGO
ESTRUCTURADOR
• ALTO GRADO DE IMPORTANCIA A LA
PRODUCCION Y POCO AL PERSONAL
• CONSIDERA QUE SU TRABAJO ES
PLANEAR, DIRIGIR Y CONTROLAR EL
TRABAJO DE SUS COLABORADORES
• LOS CONTROLES SON MUY
• ASIGNACION DEL TRABAJO EN IMPORTANTES
FUNCION DE ACTIVIDADES • CENTRALIZA LA TOMA DE DECISIONES
• MUY POCA DELEGACIÓN EN LA • SE BASA EN LA PREMISA DE QUE A LA
TOMA DE DECISIONES GENTE NO LE GUSTA ASUMIR
• TIENDE A GENERAR UN RESPONSABILIDADES
AMBIENTE CONFLICTIVO Y DE • PREDOMINA UN ESTILO FORMAL DE
PRESIÓN COMUNICACION
 ESTILOS DE LIDERAZGO
GANAR ACEPTACIÓN
 ALTA PREOCUPACION X EL PERSONAL Y
POCA IMPORTANCIA X LA
PRODUCCIÓN
 GRAN INTERES X LAS BUENAS
RELACIONES HUMANAS
 LLEVADO AL EXTREMO SE CONVIERTE
EN UNA NECESIDAD DE POPULARIDAD
 FUERTE TENDENCIA AL HALAGO
 BUSCA COOPERACIÓN POR
CONVENCIMIENTO
 LAS REUNIONES BUSCAN ELEVAR LA  INVIERTE MUCHO TIEMPO EN
MORAL DEL GRUPO INTERACCIÓN
 RETRASA O NO TOMA LAS DECISIONES  FAVORECE LA COMUNICACIÓN
IMPOPULARES INFORMAL
 ESTILOS DE LIDERAZGO
CONFRONTANTE NEGOCIADOR
ALTA PREOCUPACION E INTERES X LA TAREA Y LA
RELACIÓN
BUSCA COMPROMISO DE SUS COLABORADORES
SE BASA EN LA IDENTIFICACIÓN CON EL TRABAJO
Y LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
ASIGNA Y CONTROLA EL UTILIZA + LA INFORMACIÓN QUE LA AUTORIDAD
TRABAJO EN BASE A EN LA COMUNICACIÓN VA + ALLÁ DEL ACUERDO,
RESULTADOS BUSCANDO COMPRENSIÓN Y ACEPTACIÓN
ESTIMULA Y PREMIA LA TOMA EMOCIONAL
DE RIESGOS MODERADOS ENFATIZA LAS EVALUACIONES PERIÓDICAS
ANIMA EN SU GRUPO EN SU ESTABLECE OBJETIVOS GENERALES Y NEGOCIA
PROCESO DE TOMA DE OBJETIVOS INDIVIDUALES E INDICADORES DE
DECISIONES MEDICIÓN
ESTILOS DE LIDERAZGO
MANIPULADOR
 CONSISTE EN LA ESRATEGIA DE APARENTAR
 SE BASA EN INTERESES ESPECIFICOS
 SE INTERESA EN LAS PERSONAS CON EL FIN DE
DIRIGIRLAS Y CONTROLARLAS
 PROVOCA DESCONFIANZA, TEMOR E
INSEGURIDAD EN EL PERSONAL
 EN LA TOMA DE DECISIONES, SE INCLINA A
AQUELLAS QUE SABE COMPLACERAN A LA ALTA
DIRECCIÓN
 SABE DESCARGAR SUS CULPAS EN LOS DEMÁS
Y ATRIBUIRSE LOS ÉXITOS
ESTILOS DE LIDERAZGO
EVASIVO
MUESTRA POCO INTERES X LA TAREA Y POR
EL PERSONAL
SE UTILIZA COMO FORMA DE PROTECCIÓN
ESPERA POCO DE SU GRUPO
NO EJERCE´PRESIÓN, NI CONTROL
APEGADO ESTRICTAMENTE A
REGLAMENTOS Y POLÍTICAS
DELEGA CON POCA COMUNICACIÓN
ATRASA LA TOMA DE DECISIONES
CEDE FÁCILMENTE, PERO NO SE DA
SEGUIMIENTO
 FEED BACK
ES: NO ES:
a. DESEADO a. IMPUESTO
b. DESCRIPTIVO b. EVALUATIVO
c. UNA IMPRESIÓN c. UN CONSEJO
d. RECIENTE d. “ENLATADO”
e. OPORTUNO e. FUERA DE TIEMPO
f. ACORDE A NECESIDADES DE f. SOLO CONSIDERANDO LAS
QUIEN LO DA Y DE QUIEN LO NECESIDADES DE QUIEN LO DA
RECIBE
g. VERIFICADO CON EL RECEPTOR g. SUPUESTO
h. INCLUYE ASPECTOS POSITIVOS Y h. UNICAMENTE CON ASPECTOS
NEGATIVOS POSITIVOS O NEGATIVOS
i. UNA FORMA DE DAR AYUDA i. UNA FORMA DE CASTIGO
 4. CONTROL

Es el 4to. paso del proceso administrativo, es también el

proceso por medio del cual los Administradores se aseguran
de que las actividades efectivas están de acuerdo con las
que se han planificado.

Una mezcla de Objetivos bien planificados + Organización

fuerte + Dirección capaz + Motivación =
No sirven, si no existe un sistema adecuado de CONTROL
 PROCESO DE CONTROL

Es un esfuerzo sistemático de implantar normas de

desempeño con objetivos de planeación, para diseñar
sistemas de retro información para comparar el
desempeño real contra dichas normas con el fin de
establecer si hay desviaciones y medir su significado,
para tomar medidas para hacer que todos los recursos
empresariales se aprovechen y se alcancen los objetivos
organizacionales.
Teóricos y prácticos están de acuerdo en que una gerencia
eficaz requiere de un CONTROL eficiente, la definición
anterior establece 4 pasos del proceso de Control:

1. Establecer normas y métodos para medir el desempeño

2. Medir el desempeño
3. Verificación ¿Corresponde el desempeño a la norma?
4. Tomar medidas correctivas
 PROCESO DE CONTROL

1. ESTABLECER NORMAS Y
METODOS PARA MEDIR 2. MEDIR 3. NORMA
DESEMPEÑO Vs.
DESEMPEÑO

SI
NO

4. TOMAR MEDIDAS
CORRECTIVAS FIN
FACTORES ORGANIZACIONALES QUE CREAN LA
NECESIDAD DE CONTROL
• CAMBIO

• COMPLEJIDAD

• FALIBILIDAD (ERRORES)

• DELEGACION DE AUTORIDAD
 CAMBIO
Aún en las industrias más estables el cambio es parte inevitable
del medioambiente de las organizaciones, los mercados sufren
alteraciones, surgen nuevos productos, se descubren nuevos
materiales, se decretan nuevos reglamentos, etc.
Si los Administradores “descubren” a tiempo los cambios que
afectan a sus productos o servicios pueden hacer frente a los
peligros o aprovechar la oportunidades.
 COMPLEJIDAD
Las organizaciones enfrentan ambientes cada vez más
complejos, más empleados, diversidad geográfica, procesos
productivos nuevos y más complicados, etc.
 FALIBILIDAD
(CAPACIDAD DE COMETER ERRORES)

En las organizaciones se comente errores, el sistema de

control permite al administrador descubrir esos errores
antes que se hagan críticos.
 DELEGACIÓN DE AUTORIDAD
Al delegar la autoridad en algún subalterno, no disminuye la
responsabilidad del administrador ante sus superiores. La
única forma para determinar el cumplimiento de los
subalternos es a través de un sistema de control.
 CARACTERISTICAS DE SISTEMAS DE
CONTROL CONFIABLES
1. EXACTITUD 6. REALIDAD
2. OPORTUNIDAD ORGANIZACIONAL
3. OBJETIVIDAD Y 7. COORDINACION CON
CLARIDAD
LA CORRIENTE DE
4. CONCENTRACION EN
PUNTOS TRABAJO
ESTRATEGICOS DE 8. FLEXIBILIDAD
CONTROL
5. ECONOMIA Y 9. CALIDAD PRESCRIPTIVA
REALIDAD 10. ACEPTACION
 1) EXACTITUD

La información sobre el desempeño debe ser exacta. La

evaluación de la exactitud de la información que reciben es
una de las tares de control más importantes de los
Administradores.
 2) OPORTUNIDAD

La información debe ser corregida, transmitida y evaluada

rápidamente para poder actuar con oportunidad para
producir las mejoras deseadas en tiempo.
 3) OBJETIVIDAD Y CLARIDAD

La información de un sistema de control debe ser

comprensible y objetiva. Un sistema de control difícil de
entender o confuso, causará innecesarios errores,
confusiones y desconcierto entre los empleados.
 4) CONCENTRACIÓN EN PUNTOS
ESTRATÉGICOS DE CONTROL
El SC debe concretarse a las zonas en que haya mayor probabilidad de
desviaciones de la norma o donde las desviaciones causen mayor
perjuicio, se debe concentrar en los puntos en donde la acción
correctiva sea más eficaz.
 5) ECONOMIA Y REALIDAD
El costo de ejecutar un sistema de control debe ser inferior o
cuando mucho igual a los beneficios que de él se derivan, para lo
cual hacer lo mínimo necesario para ver que la actividad que se
está vigilando llegue al objetivo deseado.
 6) REALIDAD ORGANIZACIONAL
El SC debe ser compatible con la realidad de la organización.
Las normas de desempeño deben ser realistas y las acciones de
control no deben oponerse al flujo de operaciones productivas.
 7) COORDINACION CON LA CORRIENTE DE
TRABAJO
La información de Control, debe ser coordinada con la corriente
de trabajo por 2 razones: Primero porque en cada paso en el
proceso de trabajo puede afectar el éxito o fracaso de la
operación entera; Segundo porque la información de control
debe estar accesible a la gente que la necesita.
 8) FLEXIBILIDAD
El sistema de control debe estar provisto de Flexibilidad de
forma tal que la organización pueda reaccionar oportunamente
ante situaciones adversas y las favorables también.
 9) CALIDAD PRESCRIPTIVA

El sistema de Control debe indicar al descubrirse cualquier

desviación de la norma, la medida correctiva que debe
tomarse. La información de control debe presentarse en forma
aprovechable por la persona indicada.
 10) ACEPTACIÓN

El Sistema de Control debe ser aceptado por todos los

miembros de la organización