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Centro Universitario Tecnológico (Ceutec)

Clase: Gerencia de Recursos Humanos

Sección: 585

Tipos de entrevistas y elaboración de un formato de

entrevista

Licenciada: Elizabeth Varela Pérez

Grupo#3
Participantes:
Daniel Antonio Romero. 32011468
Fredy Leonel Cerna. 32011597
Cristopher Jazer Fuentes. 32011734
Andrea Guadalupe López. 32011764
Diony Yamileth Zelaya. 32011452
Marbeth Julieth Elvir. 32011202

Fecha: 30/8/20
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Índice
Índice:………… pág. 2
Introducción:….. pág.3
Objetivos: ………pág. 4
Entrevista convencional y sus requerimientos: …..pág. 5
Entrevista por competencia:………………………pág. 5
Entrevista bajo presión y su valor:………..pág.5 y pág. 6
La entrevista situacional, conductual y relacionado con el
puesto y su valor:…………………………pág.6 y pág. 7
¿Entrevista con dinámica grupal y qué se valora
mayoritariamente?:……………………….pág.7 y pág. 8
¿Cuál es el rol del entrevistador?................pág.8
La importancia de que el candidato conozca la empresa
previamente a la entrevista……………….pág.8
Importancia de la entrevista y que haría para mejorarla:
…………………………………pág. 9
Preguntas que haríamos en una entrevista:. pág. 9
Conclusiones…………………………….pág. 10
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Introducción
En el presente trabajo daremos a conocer los tipos de entrevista, cual es la
importancia de una entrevista al momento de buscar un empleo y porque se
deben de realizar las entrevistas. También presentaremos preguntas que
haríamos nosotros a un entrevistado, basándonos en que entrevistaremos a un
gerente de recursos humanos. También podremos saber cómo actuar en
diferentes situaciones como, presionados o controlar los nervios, porque son
factores muy importantes al momento de una entrevista.
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Objetivos
Objetivo general:

Dar previa descripción y análisis a los tipos de entrevistas y su importancia en

el área laboral.

Objetivos específicos:

 Conocer los tipos de entrevistas

 Realizar un formato de entrevista
 Saber cómo trabajar bajo presión en una entrevista
 Saber cuál es rol del entrevistador
 Conocer la importancia de que el candidato conozca a la empresa antes
de la entrevista
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La entrevista

Es una de las distintas herramientas usadas en el proceso de selección, la

entrevista es uno de los métodos más empleados. La entrevista de trabajo es la
fase del proceso de selección en donde el entrevistador analiza a fondo al
candidato para comprobar su idoneidad para el puesto de trabajo ofertado. Hay
diferentes tipos de entrevistas, los cuales son:

1. Entrevista convencional y sus requerimientos:

La entrevista convencional la cual es la que más se utilizada al momento de

seleccionar personal puede variar en cuanto a su estructura. La mayoría de las
empresas, sino es que todas, utilizan este tipo de entrevista, la cual contiene
las siguientes preguntas:

-Intereses personales y propósitos

-Compatibilidad laboral

-Liderazgo

-Logros y aspiraciones

Intereses personales y hobbies

-Habilidad para solucionar problemas

-Creatividad

2. Entrevista por competencia:

Al hablar sobre una entrevista por competencias nos referimos a cuando el

reclutador pregunta cuestiones más profundas al aspirante para comprobar que
está preparado para desempeñar las funciones que se esperan de él, esto
quiere decir que no se hacen preguntas que usualmente se le harían a un
aspirante si no que se hacen preguntas más exactas para un determinado
puesto de trabajo.  ¿En qué consiste esta entrevista? El objetivo es incidir en
cómo sería la productividad del trabajador. En lugar de buscar una visión
general de un número, a veces inmanejable de competencias, busca unas
pocas que sean centrales para el puesto.

3. La entrevista bajo presión y su valor

La entrevista de tensión es aquella en la que se emplean modos y actitudes

que tienen como objetivo provocar tensión en el candidato. Se utilizan
fundamentalmente en las entrevistas para cubrir aquellos puestos que deben
desempeñarse en condiciones de gran tensión. En estos casos, el
entrevistador necesita saber cómo reacciona el solicitante al elemento presión.
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Hay diferentes métodos de inducir situaciones de tensión. Las más habituales

son:

 Criticar las opiniones del aspirante acerca de algunos temas.

 Interrumpir al entrevistado.
 Guardar silencio durante un largo periodo de tiempo después de que el
candidato haya acabado de hablar.

Otras veces no es solo el entrevistador el que puede generar una situación

tensa, en ocasiones son los propios candidatos los que no son fáciles de
entrevistar, ya que son ellos los que intentan conducir y dirigir la entrevista, ya
sean o no conscientes de ello. Sin embargo, este método debe aplicarse con
extremo cuidado, no se debe usar con candidatos que, en una situación tensa,
hayan mostrado signos de desequilibrio emocional. Normalmente, no se debe
usar al comienzo de la entrevista porque este proceder complica la
comparación entre el comportamiento normal del candidato y el que se produce
bajo tensión. Tampoco debe usarse al final de la entrevista porque es
recomendable dar al candidato la oportunidad de recobrarse de la tensión
antes de culminar la entrevista. El entrevistador va a intentar crear ese clima de
tensión y para ello utilizará distintas técnicas, como por ejemplo hacerte
preguntas directas de forma poco educada, y gracias a tus reacciones, podrá
aprender mucho sobre ti. Por ejemplo, vera si eres capaz de mantenerte en
calma, superar situaciones de estrés, y salir de ellas buscando soluciones
rápidas y argumentando tus respuestas. Se va a valorar negativamente que tu
capacidad de respuesta sea lenta, que te quedes callado, con mala cara que
respondas de malas maneras, y en general que no sepas controlarte.

4. La entrevista situacional, conductual y relacionado con el puesto y

su valor

Entrevista conceptual: La entrevista conductual es una técnica de indagación y

recogida de información utilizada en el ámbito de la psicología clínica y el
tratamiento psicológico. Es una herramienta basada en principios científicos y
necesaria de aplicar al inicio del proceso terapéutico para conocer cuáles son
las situaciones y las conductas problemáticas del paciente que deben
abordarse y ser modificadas. Te explicaremos en qué consiste la entrevista
conductual, cuáles son sus objetivos y otros detalles de interés para ti.

La entrevista conductual es una herramienta de evaluación diseñada para

recoger información sobre las demandas del paciente y los parámetros
relevantes de las situaciones y las conductas problema. Aunque tiene formato
de entrevista, también puede emplearse de forma auto administrada.
La aplicación de la entrevista conductual debe cumplir los siguientes objetivos:
 Ofrecer al candidato una explicación de lo que se va a hacer durante la
entrevista, los motivos de por qué se necesita información detallada y
específica sobre sus problemas, situaciones y conductas específicas.
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 Identificar los parámetros de las conductas problema, así como su

frecuencia, intensidad y duración.
 Identificar las conductas problema y definirlas en términos conductuales,
de modo objetivable y preciso.
 Determinar los antecedentes de la ocurrencia y no ocurrencia de la
conducta problema.
 Determinar las consecuencias de la conducta problema.
 Establecer la medida de las conductas relevantes, como saber quién o
cuándo se registrarán.
 Al terminar, realizar un resumen y valorar si la persona entrevistada ha
entendido correctamente todo el proceso y está de acuerdo.

La entrevista situacional, conductual y relacionada con el puesto y su valor

Durante el proceso de contratación, un empleador puede hacer una serie de

preguntas de entrevista situacional. Estas preguntas ayudan al gerente de
contratación a obtener una perspectiva crucial de cómo reaccionas en
circunstancias específicas en el trabajo. Puede usar sus respuestas para
demostrar cómo superará obstáculos específicos y ayudará a la empresa a
cumplir sus objetivos. Las entrevistas situacionales también se conocen como
entrevistas conductuales. Debido a que cada industria y función laboral tiene un
conjunto único de desafíos y oportunidades, los empleadores deben evaluar
qué tan bien están preparados los candidatos para manejar estas
circunstancias antes de tomar una decisión de contratación.

¿Cómo podemos prepararnos?

Si bien es posible que no conozca las preguntas situacionales exactas que

hará un empleador, puede usar algo llamado método STAR (Situación, Tarea,
Acción, Resultado) para preparar puntos de conversación reflexivos y
completos. El uso de este método le ayuda a abordar completamente la
pregunta del entrevistador en una historia coherente, destacando un obstáculo
y una resolución claros. Primero, tómese un tiempo para identificar los desafíos
específicos que ha enfrentado en su carrera. Si ingresa al mercado laboral por
primera vez, considere los obstáculos que experimentó en la escuela o en
actividades extracurriculares como los deportes de equipo. Luego, desglosa
cada experiencia

5. ¿Entrevista con dinámica grupal y qué se valora mayoritariamente?

Uno de los principales objetivos, es que el entrevistador puede ver de primera

mano cómo los candidatos interactúan entre sí, y crear un perfil más concreto y
acertado de la personalidad de los candidatos. Entre las principales
valoraciones están la capacidad y disposición de los candidatos para trabajar
en equipo, evaluar las capacidades comunicativas con los demás, la capacidad
para escuchar. En estas entrevistas podría haber una ronda de preguntas
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individuales para ver cómo se desenvuelve cada candidato; pero algunas veces
podría basarse solamente en dinámicas grupales y evaluar directamente todos
los comportamientos. Es importante que los candidatos se muestren activos
(siempre con equilibrio, sin buscar ser el centro de atención, pero que no
permanezca en silencio durante toda la entrevista); que sepa escuchar y seguir
instrucciones; que pueda argumentar y dar respaldo a sus opiniones y puntos
de vista, y que respete las ideas y opiniones ajenas; que posea buenas
capacidades para comunicarse, que cuide su léxico y su tono para dirigirse a
los demás; que interactúe de manera respetuosa con los demás (respeto del
espacio personal, tanto como de los puntos de vista de los demás); y que
demuestre su formación profesional y su nivel: No basta solamente con ser
creativo, tener buenas capacidades de líder, o tener una personalidad
agradable, ante todo, hay que dar a conocer que se cuenta con la formación
necesaria para ajustarse al puesto para el que se está optando, y no
desaprovechar las oportunidades para mostrar conocimiento en el área en la
que se pretende trabajar.

6. ¿Cuál es el rol del entrevistador?

El rol de entrevistador es evaluar y dirigir el rol de la comunicación hacia

objetivos específicos. Por medio de preguntas bien formuladas debe
garantizar que la comunicación se desarrolle conforme a los objetivos ya
establecidos.

7. La importancia de que el candidato conozca la empresa

previamente a la entrevista

Es importante que los candidatos conozcan bien la empresa a la que están

solicitando empleo, porque ellos no pueden llegar a la entrevista sin saber a
qué se dedica específicamente la empresa, no es correcto laboralmente.
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Las entrevistas son de suma importancia, esto debido a que así podemos
darnos cuenta quien quiere trabajar en la empresa, una entrevista puede
decir muchísimo de una persona y por eso se realizan. Para mejorar la
entrevista creo que en parte se podrían realizar ciertas cosas prácticas para
poder ver el desempeño de esa persona.

Las preguntas de nuestras entrevistas son las siguientes:

1. ¿Cómo tiene conocimiento de la empresa?

2. ¿Conoce el sector de trabajo y principal mercado de la empresa?
3. ¿Cómo se describe usted, como empleado y como persona, en general?
4. ¿Qué tiene usted para ofrecer a la empresa?
5. ¿Qué tipo de decisiones son las que le cuesta más tomar?
6. ¿Qué le motiva a querer formar parte del equipo de trabajo de la
empresa?
7. ¿Qué espera usted de la empresa?
8. ¿Cuál es su experiencia previa, y por qué considera que está capacitado
para este puesto?
9. ¿Qué está dispuesto a hacer por la satisfacción del cliente, más allá de
lo que la empresa le pide?
10. ¿Qué tomaría en cuenta para elegir un candidato para la empresa?
11. ¿Qué tan capaz se considera usted para gestionar situaciones de mucha
presión?
12. ¿Alguna vez trabajó con persona difíciles de tratar? Si su respuesta es
afirmativa, ¿Cómo resolvió para poder trabajar en un ambiente sano
para ambos?
13. Basado en su experiencia, ¿qué acciones llevaría a cabo para motivar a
su departamento?
14. Si su anterior jefe estuviera aquí, ¿qué podría decirnos sobre usted?
15. ¿Cómo se ve dentro de la empresa?
16. ¿Cuáles son sus aspiraciones salariales?
17. ¿En qué disposición se encuentra para viajar y/o hacer horas extras por
el trabajo?
18. ¿Por qué desea trabajar en esta empresa?
19. ¿Qué cosas vio en nuestra empresa que a usted le llamo la atención y
querer aspirar a un empleo en nuestra empresa?
20. Hábleme un poco de usted, que cosas tiene para ofrecernos a nosotros,
¿qué cosas lo hacen el candidato que se lleve este empleo?

Conclusiones
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Podemos decir con toda certeza que las entrevistas son muy necesarias
para poder conocer a las personas que quieren solicitar trabajo en
nuestra empresa. Poder conocer sus fortalezas, sus debilidades, como
se desempeña laboralmente en diferentes circunstancias, etc.