Unidad 6

El desempeño es un fluir de actividades.

Es importante trabajar el desempeño de nuestros colaboradores, ya que la efectividad de los
individuos hace a la efectividad organizacional. Una adecuada implementación de prácticas
asociadas con el desempeño tiene implicancias en varios órdenes a saber:

• Estratégico, conecta las metas de la organización con las de los individuos.

• Administrativo, constituye una valiosa fuente de información útil para tomar
decisiones sobre empleados.
• Comunicación, permite a los empleados estar informados acerca de cómo están
haciendo sus trabajos, qué deben mejorar y qué deben aprender, y detectan las
expectativas que se tienen acerca de las responsabilidades que ellos llevan adelante.
• Desarrollo, permite dar feedback de lo que tienen que mejorar, acompañar el
crecimiento y desarrollo de los que mejor se perfilan para crecer en sus carreras.
• Mantenimiento organizacional, permite reducir vulnerabilidades, áreas de vacancia y
dificultades de cobertura y cuadros de reemplazo, lo cual le confiere sostenibilidad a la
organización.
• Documentación, resta vulnerabilidad legal a la organización en casos de litigios y
diversos mecanismos de conflictividad laboral.

Beneficios de un sistema de gestión del desempeño bien diseñado y ejecutado:

• Experimentan una mayor autoestima y comprensión de sus fortalezas.
• Entienden las conductas que tienen que llevar a cabo y los resultados requeridos de
sus puestos.
• Identifican en qué tienen que mejorar para lograr éxito en su organización.

En el caso de los jefes, supervisores y gerentes, un buen mecanismo de gestión del

desempeño:
• Desarrollan personas con una mayor motivación para desempeñarse.
• Obtienen una mayor comprensión de sus colaboradores.
• Hacen que sus empleados se vuelvan más competentes.
• Disciernen con mayor claridad quiénes lo hacen bien y quiénes no y, aparte de eso,
pueden lograr una mejor y más oportuna diferenciación en la toma de decisiones.

Con un buen subsistema de desempeño, hacen que los objetivos organizacionales se

desplieguen adecuadamente y sean más claros para los gerentes y empleados, etc.

Los propósitos relacionados con lo administrativo y la documentación, donde las cuestiones

salariales están incluidas, suponen un uso evaluativo del desempeño. Y lo relacionado con la
identificación del nivel de instalación de capacidades, insumos básicos para la promoción o el
feedback para la mejora de habilidades, tienen un propósito para el desarrollo (esfuerzo
relacionado con el fortalecimiento de actitudes, experiencias y habilidades que contribuyen a
mejorar la eficacia de los empleados).
- Ejemplos del uso del desempeño para un propósito de desarrollo: identificación de las
fortalezas y áreas de mejora o desarrollo de un empleado, las necesidades de formación
emergentes del desempeño y lo relacionado con el feedback.
- Lo evaluativo tiene que ver con la conexión entre la evaluación con los sistemas de mérito, de
incrementos salariales, decisiones de promoción o despido y la gestión de información.
La evaluación del desempeño permite identificar la contribución individual de los
trabajadores, específicamente qué y cómo lo hicieron, permite establecer segmentos del
desempeño de los empleados a mejorar, identificar sus contribuciones y, por ende, determinar
reconocimientos.

El buen desempeño de sus miembros es una necesidad de primer orden. Establecer los
criterios del buen desempeño y evaluarlos, está en la base de los esfuerzos organizacionales
para lograr sus metas.

Historia:
Los antiguos egipcios utilizaban el “método de incentivo” posiblemente más antiguo: instaban
a sus trabajadores a construir las grandes pirámides so pena de azotar a aquellos que no se
desempeñaban como se requería, para lograr sus objetivos. Esto funcionó “eficazmente” para
ellos, como lo demuestran las espléndidas pirámides que construyeron.
La primera evaluación de desempeño se encuentra en la época del emperador chino de la
dinastía Wei que tiene al evaluador imperial, quien anotaba y juzgaba el comportamiento de
ciertos guerreros y empleados clave que servían al linaje real.

Las observaciones formales del desempeño del trabajo individual se informaron a principios de
1800, colgando un trozo de madera de color sobre las máquinas para indicar la evaluación del
superintendente de la conducta del día anterior: blanco para excelente, amarillo, azul, y luego
negro para mal rendimiento.

La teoría y la práctica de la evaluación del desempeño en los Estados Unidos comenzaron con
la Primera Revolución Industrial a finales del siglo XVIII. Los primeros programas de evaluación
del desempeño durante la Revolución Industrial fueron muy concretos y simples, sin vueltas ni
sofisticaciones. Los trabajadores eran evaluados y se les pagaba principalmente sobre la base
de la cantidad de producción.
Con el paso del tiempo, otras instituciones fueron instalando un proceso de evaluación del
desempeño. Esto se hizo evidente en EEUU en 1842 cuando el Congreso de ese país aprobó un
proyecto de ley que requería que los jefes de los departamentos ejecutivos hicieran un
informe anual que indicara, si los empleados habían sido “empleados útilmente¹ y si la
remoción de algunos para permitir el nombramiento de otros conduciría a un mejor despacho
de los negocios públicos”.

En la segunda década del siglo XX, los especialistas en management pusieron más énfasis en el
ser humano que está detrás de la máquina, su comportamiento, sus rasgos observables y
medibles. Así, se centraron en acciones pasadas en lugar de en objetivos futuros, y siempre
fueron conducidos por el supervisor con poca o nula participación del empleado Y para 1954 la
mitad de las empresas estadounidenses ya utilizaban la evaluación de desempeño para el pago
de incentivos variables.

Un importante libro de William J. Wilcox de 1954, muestra a la práctica de evaluación de

desempeño bien instalada y cuenta de la utilización del método de los “incidentes críticos”.
El método más divulgado para su uso en evaluaciones es el del rating scale (escala que va
desde “alto desempeño” hasta “bajo desempeño”).
McGregor Propone el uso de objetivos y de autoevaluaciones con un foco mucho mayor en las
fortalezas.
Los mánager se resistían a “criticar” a sus subordinados, persistían las dificultades para
mantener una entrevista de feedback y se acrecentaba la desconfianza en el instrumento de
evaluación.

Denisi y Pritchard (2006) hacen un análisis retrospectivo acerca de lo ocurrido en la mitad del
siglo XX acerca de la evaluación de desempeño. Para ellos, entre los cuarenta y los setenta,
hubo un interés marcado por hacer propuestas que supusieran innovaciones en el formato de
las escalas de calificación a los efectos de eliminar el “error constante”.

Enfasis: Eliminar errores de calificación – Eliminar errores y mejorar confiabilidad, validez y

precisión de las evaluaciones – Foco en los procesos cognitivos – Foco en la mejora del
desempeño.

La gestión de desempeño en perspectiva de RRHH:

Evaluación de desempeño, secuencia de actividades formales que ocurren con una frecuencia
no significativa mediante la cual los empleados son evaluados por algún supervisor, que
analiza el desempeño de ese empleado a lo largo de un conjunto de dimensiones, asignándole
un puntaje y luego informando al empleado del mismo

Gestión de desempeño, amplia variedad de actividades, políticas, procedimientos e

intervenciones diseñadas para ayudar a los empleados para mejorar su desempeño. Dentro de
estos programas está “evaluación de desempeño” y hay que añadir aquí al establecimiento de
expectativas, la gestión de la mejora continua del desempeño, el feedback y el proceso de
consecuencias posteriores a la evaluación.

La gestión del desempeño se ha constituido en un proceso integrado a las restantes prácticas

de recursos humanos en el que se definen y establecen expectativas, se miden los resultados,
se recompensa el desempeño y se logra afectar positivamente la performance de la propia
organización. La gestión de desempeño es un segmento de la gestión de RRHH que convive
con otros esquemas y coincide en los espacios con otros como la gestión del talento.

Funciones relevantes de la gestión de RRHH: Análisis de puestos, estructura dotación de

personal, reclutamiento y selección, experiencia de empleado, capacitación y desarrollo,
gestión del desempeño, relaciones laborales, etc.
Las prácticas de RRHH ayudan a lograr resultados claves, incluyen las relacionadas a la
atracción de las personas a la organización, moverlas en la organización y eliminarlas en la
misma. Estas prácticas deben centrarse en ofrecer el talento, liderazgo y capacidades
adecuadas para que la organización tenga éxito.

La evaluación como la gestión del desempeño han estado vinculadas al subsistema de las
compensaciones. Se afirmó la idea de los “sistemas de gestión de recursos humanos”, en los
que la “evaluación de desempeño” es un subsistema formal que contribuye al logro de una
serie de objetivos que forman parte de un sistema más amplio de gestión de recursos
humanos.

Desde mediados de los ochenta, queda establecido un consenso al papel central que juega la
gestión del desempeño en un sistema integrado mas amplio para la gestioon de los recursos
humanos.
Entrando en los 90, se comienza a hbalar de la gestión del desempeño subordinando la
evaluación del desempeño.

La gestión de desempeño es un segmento de la gestión integral de RR. HH, convive con otros
esquemas y coincide por ejemplo con la gestión del talento.
UNIDAD 9

HIGIENE INDUSTRIAL

La salud ocupacional promueve y mantiene el más alto grado de bienestar físico, mental y
social de los trabajadores. Protegerlos en sus ocupaciones de los riesgos que surgen de la
presencia de agentes nocivos, evitar los daños y adapta el trabajo al hombre y cada hombre a
su trabajo. Promueve tratamiento a trabajadores afectados por accidentes o condiciones y
controla los riesgos.
En la actualidad, tiene la obligación que el empresario proteja la salud de los trabajadores.

Accidente de trabajo= Lesión corporal sufrida en consecuencia del trabajo que se realiza.
Enfermedad Profesional= Aparición previsible que se manifiesta a largo plazo en forma
gradual que resulta de una acción débil originada en las condiciones en que se realiza el
trabajo.

En todo programa de Salud Ocupacional deben participar la Medicina del Trabajo, la Higiene
Industrial, y la Seguridad Industrial.

Medicina del trabajo, es la rama de la medicina destinada a satisfacer necesidades y problemas

médicos dentro de un programa de salud ocupacional. Sus funciones son:
1- Evaluar la capacidad física y las características mentales y emocionales de c/u para
asignarles tareas compatibles.
2-Ayidar al personal a preservar y mejorar la salud.
3- Proveer asistencia médica en casos de emergencias, lesiones y enfermedades
profesionales.

Higiene Industrial y Seguridad Industrial:

Seguridad Industrial es la ciencia que tiene por objeto la prevención de accidentes en el

trabajo. Sus acciones se manifiesta sobre el individuo y sobre las fábricas y maquinas. Es el
conjunto de disciplinas tendientes a inculcar a las personas con hábitos y costumbres libres de
riesgos, cuyo objetivo son 3:
1-Tecnicamente, implementando mejores métodos de trabajo y producción, diseñando
maquinas e instalaciones que consideren todos los aspectos de seguridad.
2- Económicamente, al reducirse la ocurrencia de accidentes, disminuirán los costos directos e
indirectos.
3-Socialmente, El trabajador tendrá la certeza que la empresa se preocupa por el bienestar de
sus empleados, contribuyendo al aumento de la motivación y moral del trabajo.

Actores: Los actores involucrados son empleadores – Trabajadores- ART –Estados provinciales
que sancionan a empleadores –Estado Nacional por medio de la SRT.
LEY 24.557 LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO
La ley establece el sistema de prevención y previsión de los riesgos del trabajo y de reparación
de los daños derivados del mismo.
Los objetivos de la ley son:

1-Reducir la siniestralidad laboral mediante la prevención de los riegos del trabajo

2-Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales.
3-Promover la reclasificación y la recolección de los trabajadores damnificados.
4- Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención de
las prestaciones reparadoras.

La prevención de riesgos del trabajo se trata de un seguro a cargo de una ART que debe cubrir
a la empresa y al trabajador ante consecuencias producidas por accidentes laborales.

Mediante el decreto 170/96 es el decreto reglamentario de la ley 42577 y es mediante la cual

se establecen las pautas y contenidos a los que deberá ajustarse los planes de mejoramiento
de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo.
Los empleadores deberán capacitar a los trabajadores en materia de higiene y seguridad y en
la prevención de enfermedades y accidentes de trabajo de acuerdo a las características y
riesgos propios, generales y específicos de las tareas de c/u.
La capacitación se efectuará por medio de cursos o clases complementados por material
didáctico mediante medios audiovisuales o escrito.

Los programas de capacitación deben incluir a todos los sectores de la empresa en sus
distintos niveles, superior, intermedia y operacional.

Derechos y obligaciones de los trabajadores:

Gozar de CYMAT que garantice la prevención de la salud y seguridad
Realizarse estudios de salud periódicos establecidos.
Recibir información completa sobre los resultados de sus exámenes de salud conforme a las
reglas.
Cumplir con las normas de prevención establecidas legalmente y en los planes y programas.
Asistir a los recursos de capacitación que se dicten.
Usar los elementos de protección personal y observar medidas de protección.
Observar las indicaciones de los carteles y avisos que indiquen medidas de protección.
Colaborar en la organización de programas de formación y educación en materia de salud y
seguridad.
Informar al empleador sobre situaciones riesgosas inherentes a su puesto de trabajo.

HIGIENE INDUSTRIAL:
Los factores ambientales que contribuyen a crear las situaciones de riesgo puede ser
identificados y medidos y en consecuencia pueden determinarse las modificaciones necesarias
para corregir condiciones que sean riesgosas.
Reconocimiento, evaluación y control → Tres palabras que definen la Higiene industrial
Por medio del examen sistemático de las condiciones de trabajo y del ambiente, usando la
física y la química es posible descubrir riesgos para la salud, determinar su magnitud y predecir
la naturaleza y extensión de los efectos y mediante la ingeniería se proyecta, instala y operan
sistemas adecuados de control.
Un programa de higiene industrial implica:

1- De las condiciones ambientales de trabajo resulta un efecto nocivo sobre la salud de las
personas expuestas a una enfermedad profesional.

2- Es posible identificar y determinar la magnitud de los agentes o factores ambientales

considerados responsables.

3- Identificar y determinar la magnitud de los agentes o factores ambientales considerados

responsables.

4- Existen niveles de tolerancia en el individuo que pueden establecerse y en consecuencia

puede calcularse la magnitud de la corrección de los factores ambientales.

5- Las instalaciones o equipos necesarios para el control pueden proyectarse mediante la

aplicación de técnicas de ingeniería.

El ingeniero especializado en Higiene industrial trabaja junto al médico. El Ing. Centra su

atención sobre las condiciones de trabajo y el medio físico y el medico centra su interés en el
hombre. Para entender la interacción hay dos fases que integran el sistema hombre-medio
ambiental laboral se requiere la complementación de los conocimientos y las técnicas de
ambas disciplinas lo cual requiere la evaluación de magnitudes en ambiente físico y en el
hombre.

Mediciones en el medio físico:

A- El hombre pudo sobrevivir y actuar en condiciones diversas en tensiones externas, pero

solo en un ambiente favorable puede realizar una tarea sostenida y eficiente.
El objetivo del análisis y de las mediciones físicas del medio es dar una respuesta expresable en
términos médicos al problema de la capacidad del hombre para soportar las tensiones del
medio y del trabajo.
La energía consumida por un hombre durante el trabajo está determinada por la requerida en
dicho trabajo más la necesaria para mantener las funciones del organismo dentro de los
limites compatibles con el estado fisiológico normal, lo cual varia en las condiciones del medio,
las características individuales, etc.
Si la misma tarea se realiza en condiciones ambientales adversas es necesario un mayor
esfuerzo del organismo para contrarrestar el efecto del medio.
La temperatura, la humedad del aire, el calor radiante, el movimiento del aire, la presión, las
vibraciones y los ruidos, las radiaciones y los contaminantes atmosféricos son los factores del
ambiente de influencia primordial en la salud y eficiencia del individuo.
B- Mediciones en el individuo:
El método de la Higiene industrial consisten en buscar la forma de efectuar sobre el individuo
mediciones objetivas, sea de actividades fisiológicas o de cualquier otra cualquier alteración
biológica capaz de relevar un principio de deterioro de la salud que sea índice de un
desequilibrio o de un esfuerzo de adaptación del organismo para soportar una condición
adversa del medio que en el largo plazo puede lograr que se origine una enfermedad o
incapacidad permanente.

C- Correlación entre las mediciones del medio y en el hombre.

El trabajo en equipo entre médicos e ingenieros y la integración de las ciencias ha
proporcionado el fundamento biofísico adecuado que establece el vínculo de unión entre el
hombre y el medio de igual manera el diagnostico medio no puede decir por si solo si un
determinado prejuicio sobre la salud ha tenido su origen en una condición ambiental.
El primer método es la medición de la valoración en la intensidad de la respuesta en función de
la variación de la dosis en un individuo o grupo de individuos, es la más racional ya que
presupone una comprensión de la naturaleza intrínseca de la respuesta dado que parte de la
base de que la intensidad de su variación es medible.
El segundo método consiste en la determinación del porcentaje de individuos dentro de un
grupo que responde a un nivel particular de la dosis, este método informa sobre la variabilidad
de la respuesta en la población y permite la fijación de valores admisibles pero con un criterio
diferente.

D- Limites de tolerancia
A medida de que la tecnología avanza es posible disponer de métodos e instrumental mas
refinado para la medición de las tensiones del medio y las respuestas biológicas del individuo
expuesto. Esto posibilita una reducción en la intensidad detectable de los daños producidos en
la salud del hombre.
La fijación de límites admisibles involucra el concepto de que existen niveles de exposición que
caen dentro de la capacidad de tolerancia del hombre.

SEGURIDAD INDUSTRIAL: Conjunto de técnicas que tienen por objeto la prevención de los
accidentes.
Conjunto de disciplinas tendientes a inculcar a las personas con hábitos y costumbres libres de
riesgos cuyo objetivo primordial es evitar los accidentes.

Origen: Al producirse la revolución industrial se incrementó el número de establecimientos

industriales, los cuales disponían de gran cantidad de mano de obra debido a la desocupación
en el agro debido a la introducción de nuevas técnicas.
En el transcurso del sigo XIX aumentaron las presiones sociales originadas en sentimientos
humanitarios como por ejemplo movimientos de trabajadores para prevenir y compensar los
accidentes de trabajo. Se sostenía que el accidente era responsabilidad del empleado y no del
empleador pero se emitieron leyes para resguardar al trabajador de los accidentes de trabajo
actualmente rige la 24.557 de 1995.
Accidente: Todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del
trabajo o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo siempre y cuando
el damnificado no hubiere interrumpido el trayecto.
Interferencia o interrupción en el desarrollo de un proceso produciendo lesiones y/o daños a
personas o equipos.

Enfermedades profesionales: Aquellas que se encuentran incluidas en el listado de

enfermedades profesionales que el poder ejecutivo revisa anualmente art 40 APARTADO 3

Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o
por la fuerza mayor extraña al trabajo, incapacidades del trabajador preexistentes a la
iniciación de la relación aboral y acreditadas en el examen preocupacional.
Las lesiones determinaran incapacidades, las cuales pueden llegar a dar lugar a la
indemnización.

En cuanto incapacidad la legislación establece:

Articulo 7: Incapacidad laboral temprana, cuando el daño sufrido por el trabajador le impida
temporariamente la realización de sus tareas habituales, cesa por el alta medica – declaración
de incapacidad laboral permanente – muerte del damnificado.

Articulo 8- Incapacidad laboral permanente, cuando el daño sufrido le ocasione una

disminución permanente de su capacidad laborativa. Será total cuando la disminución de
capacidad fuere igual o superior al 66% y arcial cuando fuese inferior.
Se establece mediante las comisiones médicas en base a una tabla de evaluación de las
incapacidades laborales que elabora el poder ejecutivo.

Fuentes y causas de accidentes:

HOMBRE – MAQUINA – MATERIAL

La OIT clasifica los accidentes de acuerdo con cuatro factores:

Forma del accidente: características del acontecimiento que ha tenido como resultado directo
la lesión, manera en la que el objeto en cuestión entró en contacto con la persona afectada.

Agente material: clasifica los accidentes de trabajo según el agente material relacionado con la
lesión y el accidente
Cuando se usa para designar un agente material relacionado con el accidente, las rubricas
elegidas deberán referirse al agente que contribuyó el acontecimiento.

Naturaleza de la lesión: Clasifica lesiones por accidente de trabajo o accidentes en el trayecto,

exceptuando enfermedad profesional.

Ubicación de la lesión: Indicar la parte del cuerpo donde se encuentra la lesión. Debe tratarse
de identificar la lesión más grave.

Elementos de un accidente:
Naturaleza de la lesión: ¿cuál es la lesión?

Parte del cuerpo afectado ¿Qué parte del cuerpo fue afectado?

Fuente de la lesión ¿Qué objeto ocasiono la lesión?

Tipo de accidente: Identifica el evento que directamente resulto en lesión. ¿Cómo entró en
contacto la persona lesionada con el objeto o sustancia?

Condición insegura: Identifica la condición física insegura o circunstancia que permite u

ocasiona la ocurrencia del accidente. ¿Qué condición peligrosa o circunstancia causó o
permitió la ocurrencia del evento nombrado en d)?

Agente del accidente: Identifica el objetivo, sustancia o lugar en el cual existía la condición
peligrosa. ¿De qué objeto es una característica la condición insegura?

Parte del agente: Identifica la parte particular del accidente alrededor de la cual existe la
condición peligrosa. ¿A qué parte especifica del objeto se aplicó la condición insegura?

Acto inseguro: Identifica la violación de un procedimiento seguro que ocasiona la ocurrencia

del accidente. ¿Qué Acto inseguro causo la ocurrencia?

Principios de Prevención de accidentes:

Se realiza mediante:
1-Creacion y mantenimiento del interés en la seguridad:
Empleador y empleado deben participar en los programas de seguridad.

2-Busqueda de las causas del accidente.

Investigar los hechos es lo más importante, es necesario saber hora, lugar del hecho, persona
lesionada la frecuencia, costo, tipo, que lo originó, riesgo mecánico, etc.

3-Accion correctiva basada en los hechos causales.

Investigación de accidentes: Acción de indagar y buscar con el propósito de descubrir

relaciones causa-efecto.
Los pasos para el proceso de investigación son:
A- Recolección de información
B-Análisis de los datos
C-Conclusiones
D-Recomendaciones
Costos de los Accidentes de trabajo:
Los costos indirectos son cuatro veces mayores que los costos directos.
Los directos: Indemnizaciones y Gastos médicos.

Gastos indirectos:
1.Costo del tiempo perdido por el empleado accidentado
2.Costo de tiempo perdido por otros trabajadores que tienen que suspender el trabajo por
curiosidad, para ayudar u otros motivos.
3.Costo de tiempo perdido por el capataz y los directivos asistiendo al lesionado e investigando
las causas del accidente, arreglando para que la actividad productiva del lesionado sea
atendida por otro empleado, seleccionando y entrenando a otro trabajador, preparando
formularios oficiales o asistiendo a juicios.
4. Costo del tiempo empleado e atención del accidentado si no es pagado por la compañía de
seguros
5.Costo de daños causados a la máquina, herramienta y otras propiedades como la
inutilización del material.
6. Costo incidental debido a interferencias de la producción, falta de cumplimiento al término
de pedidos.
7. Costo a desembolsar por el empleador de acuerdo con las leyes sociales.
8. Costo por pérdida de productividad del accidentado y de las maquinas paradas
9.Costo por pérdida de productividad del accidentado y de las maquinas paradas.
10. Otros.

VIDEOS:
Antiguamente, el accidente se consideraba como un evento donde exitia una lesión y el
incidente es un evento donde no hay lesión.
Actualmente el incidente, es un evento donde puede ocurrir una lesión (accidente) o que no
ocurra la lesión (cuasi-accidente),
Accidentes son incidentes en donde se presenta una lesión y los cuasi accidentes son
incidentes pero donde no se presenta una lesión.

Calificación de enfermedades profesionales:

Enfermedad Profesional, es la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o
del trabajo que realiza una persona y que le produzca incapacidad o muerte.
El proceso de calificación de enfermedades profesionales, se aplica a aquellas patologías
denunciadas como de origne profesional cuyo objetivo es determinar el carácter laboral o
común del aludido patología.

La superintendencia de la seguridad social, han determinado que los organismos

administradores deben realizar el proceso de calificación y fiscaliza la correcta ejecución.

Denuncia: si el trabajador presenta una dolecia de origen laboral, el, su empleador, médico
tratante o familiares deben realizar la denuncia individual de enfermedad profesional en su
mutualidad.
1-Evaluación medica, en un plazo de una semana el medico revisa al trabajdor y le solicita las
evaluación es clínicas y las condiciones de trabajo.
Para enfermadas musculo esqueléticas, se realizara una radiografia ecografías
Estudios de enfermedades de salud mental, se efectuaran evaluación con médicos y psicólogos

2-Evaluación de condiciones de trabajo, para determinar la exposición de un agente de

riesgos sese debe evaluación las condiciones de trabajo y en caso de enfermedad de salud
mental, se hacen entrevistas a otros trabajadores de la empresa

3-Comité de calificación, será quien realice la calificación que origine de la enfermedad en

laboral o común basándose en las evaluaciones clínicas y condiciones del trabajo en un plazo
de 30 días desde el ingreso del trabajador

4-Notificación a la empresa y al trabajador, la entrega de los resultados se entregan como

máximo en 3 días y el trabajador recibe el informe de comité, resolución de la calificación y los
informes de exámenes
La empresa recibe la resolución de la calificación

5-Apelación:el trabajador o la empresa pueden apelar a la resolución emitida por el comité de

calificación con nuevos antecedes en mutual con el plazo de 10 dia hábiles desde la
comunicación de la resolución o puede apelar a la superintendencia de seguridad social con un
plazo de 90 dias

6-Prescripcion de medidas inmediatas: El organismo administrador deberá indicar las medidas

de control de riesgo con un lapso de 10 dias hábiles contado desde la fecha de la calificación

7-Verificación de cumplimiento: Mutual de seguridad y el empleador deberá fijar a la a la

entidad empleadores un plazo para el cumplimiento de las medidas prescriptas y no puede ser
superior a 90 dias corridos desde la fecha de calificación. Si antes de transcurrir el plazo, se
produjera la reincorporación debe hacerse en un puesto de trabajo en el que no se encuentra
expuesta al riesgo de trabajo que dio origen a su enfermedad.

Al haber una denuncia individual de enfermedad profesional: Si el caso es calificado laboral el

trabajador recibe atención médica hasta la curación de su enfermedad y prestaciones
económicas si presenta ICT O ICP. El empleador deberá previliger el cumplimento de la
prescripción de medidas que tenga por finalidad modificar las condiciones de riesgos
causantes de la enfermedad profesional para evitar que otros trabadores se enfermen.

Si es calificado común, el trabajador es derivado a sus sistema previsional de salud y en caso

de falta de apoyo por parte de la empresa en el proceso de calificación o no implemente la
prescripción de medidas inmediatas, SUSESO instruye que mutuales está obligado a la SEREMI
y DT

DEBERES DEL TRBAJADOR:

Tomar conocimiento del proceso de estudio al cual acepta ingresar
Entregar información veraz de su enfermedad, identidad y ubicación
Tratar respetuosamente al personal de salud
En caso de estudio de salud mental debe entregar informantes en la etapa de evaluación en la
etapa de trabajo
Presentarse a todos los controles citados y seguir las indicaciones médicas, si no se presenta a
2 citaciones se cierra por abandono del estudio.

DERECHOS DEL TRABAJADOR

Recibir información oportuna y comprensible de su estado de salud y del proceso de estudio
de calificación de enfermedad profesional.
Recibir una atención de calidad
Que su información médica no se entregue a personas no relaciones

DEBERES DELEMPLEAOR:
Facilitar la realización de la evolución de las condiciones de trabajo. En caso de estudios de
enfermedades musculoesqueleticas el empleador puede asignar a un representante de la
empresa que conoce las funciones que realiza el trabajo para corroborar dicha información
En los casos de salud mental, facilitar la participación de los informantes solicitados por parte
del trabajador y de la empresa
Implementar las prescripciones de medidas inmediatas instruidas por mutuales de seguridad
dentro del plazo establecido

DERECHOS DEL EMPLEADOR:

Participar activamente en la elaboración de las evoluciones de condiciones de trabajo
entregando información adicional para su relación.
Proceso normado por la superintendencia de seguridad social y existen protocolos especifico
ara la calificación e las patologías de salud mental, musculosesqueleticas, dermatológicas y
patologías de la voz.

DIFERENCIA ENTRE ACTO INSEGURO Y CONDICION INSEGURA:

Acto inseguro, es toda acción o práctica incorrecta ejecutada por el trabajador que puede
causar un accidente.
Ejemplos: Operar equipos sin autorización, no señalizar o advertir un peligro, no usar equipos
de protección personal, quitar dispositivos de seguridad, no asegurar adecuadamente los
equipos, jugar en lugares de trabajo.

Condición Insegura es toda condición en el entorno de trabajo que puede causar un accidente.
Ejemplo: Equipos con protección inadecuada, equipos sin mantenimiento correctivo y
preventivo, situaciones que pueden producir incendios, falta de orden y limpieza en las áreas y
lugares de trabajo, elementos de protección inadecuados.

Wellness: Búsqueda del bien estar de los empleados dentro de la empresa.

Similitud y diferencia entre enfermedad profesional y accidente de trabajo.

Enfermedad Profesional [EP]: es el deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador
ocasionado por una exposición continua a situaciones adversas en el Puesto de Trabajo. En la
EP, el tiempo de exposición es importante, ya que con la concentración del contaminante
configuran la dosis y el efecto que produce en los trabajadores expuestos.

Accidente de Trabajo [AT]: es un suceso inesperado, que interrumpe la continuidad del trabajo
y causa daño a la salud del trabajador. En el AT, el tiempo de exposición es latente e
irrelevante; ya que no influye en el efecto causado (daño); éste aparece de manera
instantánea en el momento del accidente. La Ley 24557 lo define como “todo acontecimiento
súbito y violento por el hecho o en ocasión del trabajo (…)”

ELEMENTOS QUE DEFINEN EL CARÁCTER PROFESIONAL A UNA ENFERMEDAD:

-Agente
-Exposición
-Enfermedad
-Relación de Causalidad.