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10. MARCO TERICO


10.1. Administracin del personal
La administracin actual se centra en tratar a las personas como un capital intelectual y no
como simples recursos por el hecho de que estos son los encargados de llevar adelante
todas las actividades de cualquier organizacin.
10.1.1. Concepto de administracin de personal
Gary Dessler menciona en su libro que la administracin de recursos humanos son
Conceptos y tcnicas necesarias para llevar a cabo los aspectos de la gente o recursos
humanos de un puesto administrativo, que incluyen: reclutamiento, seleccin, capacitacin,
compensacin y evaluacin
1
.
Idalberto Chiavenato cita en su libro al autor John F. Mee que define a la administracin del
personal la administracin de recursos humanos (ARH) es el conjunto de polticas y
prcticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o
los recursos humanos, como el reclutamiento, la seleccin, la formacin, las
remuneraciones y la evaluacin del desempeo
2
.
Para Chruden y Sherman es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las
de su organizacin
3
.
Cuadro N 2: Comparacin de definiciones de Administracin de Personal
FUENTE: Elaboracin propia en base a autores

1
DESSLER, Gary. Administracin del personal. 6ta Edicin. Editorial PHH Prentice. Mxico 1996. Pg. 1.
2
CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del talento humano. 3ra Edicin. Editorial Mc Graw Hill. Mxico 2009. Pg. 9.
3
ROMERO MEDINA, Brizeida. Tesis Evaluacin del desempeo. Universidad Michoacana de San Nicols de Hidalgo.
Michoacn 2010. Pg. 9.
GARY DESSLER
"Conceptos y tcnicas
necesarias para llevar a cabo los
aspectos de la gente o
recursos humanos de un puesto
administrativo, que incluyen:
reclutamiento, seleccin,
capacitacin, compensacin y
evaluacin."
JOHN F. MEE
"La administracion de recursos
humanos (ARH) es el conjunto
de politicas y practicas
necesarias para dirigir los
aspectos administrativos en
cuanto a las personas o los
recursos humanos, como el
reclutamiento, la seleccion, la
formacion, las remuneraciones y
la evaluacion del desempeo."
CHRUDEN Y SHERMAN
"Es el proceso de ayudar a los
empleados a alcanzar un nivel
de desempeo y una calidad de
conducta personal y social que
cubra sus necesidades y las de
su organizacion."

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Analizando las definiciones anteriores concluimos que la administracin del personal,
adems de manejar a las personas, se encarga de que estas sigan mejorando cada vez
ms mostrando una evolucin en su trabajo para que de este modo ayude a la empresa y
as mismos.
10.1.2. Funciones de administracin del personal
Es esencialmente de servicios. Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin
al que este pertenezca, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos
4
.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que
debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
Reclutar al personal idneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del
mejoramiento de los conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre
stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a
todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorndums o contactos
personales.
Supervisar la administracin de los programas de prueba.
Desarrollar un m arco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar
en los distintos mercados nacionales y globales.
10.2. Evaluacin del desempeo
El proceso de evaluacin en una empresa, es un proceso constante, que favorece a travs
del conocimiento y valoracin de su personal facilitar su crecimiento. En un trabajador este

4
MARTINEZ SOSA, Larissa Giovanna. Administracin del personal. http://html.rincondelvago.com/administracion-de-
personal_10.html. Repblica Dominicana 2003. Pgina web visitada el 21 de abril del 2014.

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proceso parte, de ingreso a la empresa, especficamente en el periodo de prueba donde es
observado y evaluado para tomar la decisin definitiva de su vinculacin a la compaa.
Esta observacin y evaluacin continua hace parte de la responsabilidad que tienen los
superiores con el empleado o colaborador, no solo para calificar su desempeo sino para
generar cambios positivos en este, y para tomar otro tipo de decisiones que tienen que ver
con ascensos, recompensas, traslados, entrenamientos o despidos.
La evaluacin sirve a la empresa para conocer qu aspectos de los empleados deben ser
reforzados para as mejorar la eficiencia de su trabajo pero al mismo tiempo que los
empleados se sientan apreciados por los superiores al mostrarse preocupados por ellos.
10.2.1. Definicin de evaluacin del desempeo
La evaluacin del desempeo es un sistema de apreciacin del desenvolvimiento del
individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Toda evaluacin es un proceso para
estimas o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el status de algn objeto o persona.
5

Segn Werther Y Davis (2000:96), La evaluacin del desempeo constituye un proceso
mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a polticas y
procedimientos bien definidos
6
.
La evaluacin del desempeo es una valoracin, sistemtica, de la actuacin de cada
persona en funcin de las actividades que desempea, las metas y los resultados que debe
alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve
para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre
todo, la aportacin que hace al negocio de la organizacin
7
.

5
GIRALDO HENAO, Claudia Patricia. Creacin de un modelo de evaluacin de desempeo bajo la teora de las
competencias. Universidad de Antioquia. Medelln 2004. Pg. 10.
6
GARCIA A. Roci. Tesis Evaluacin de desempeo aplicado al personal administrativo titular del liceo bolivariano
Pedro Arnal, del municipio de Sucre. Estado Sucre. Ao 2011. Universidad de Oriente. Cumana 2011. Pg. 19.
7
dem 2. Pg. 245.

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Cuadro N 3: Comparacin de las definiciones de Evaluacin del Desempeo
FUENTE: Elaboracin propia en base a autores
Realizando un anlisis de estas definiciones concluimos que la evaluacin del desempeo
se realiza para poder determinar varios aspectos como aumento de salarios o ascensos,
tambin nos permite determinar en qu medida est aportando un empleado con a su
trabajo a la empresa para poder darle un beneficio extra, si el empleado realiza un buen
trabajo, o corregir su accionar, si no realiza un buen trabajo, y en ltima medida poder hacer
despidos.
10.2.2. Ventajas y desafos de la evaluacin del desempeo
Como ventajas podemos mencionar las siguientes
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:
Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir
aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan
en el desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar
la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre
posibilidades profesionales especficas.

8
WRTHER B. William Jr. & DAVIS Heith. Administracin de personal y recursos humanos. Editorial Mc Graw Hill.
Catalunya 2008. Pg. 53.
GIRALDO HENAO
CLAUDIA PATRICIA
La evaluacin del desempeo es un
sistema de apreciacin del
desenvolvimiento del individuo en
el cargo y su potencial de
desarrollo. Toda evaluacin es un
proceso para estimas o juzgar el
valor, la excelencia, las cualidades o
el status de algn objeto o persona.
WERTHER Y DAVIS
La evaluacin del desempeo
constituye un proceso mediante el
cual se estima el rendimiento global
del empleado con base a polticas y
procedimientos bien definidos.
CHIAVENATO
IDALBERTO
La evaluacin del desempeo es
una valoracin, sistemtica, de la
actuacin de cada persona en
funcin de las actividades que
desempea, las metas y los
resultados que debe alcanzar, las
competencias que ofrece y su
potencial de desarrollo. Es un
proceso que sirve para juzgar o
estimar el valor, la excelencia y las
competencias de una persona,
pero, sobre todo, la aportacin que
hace al negocio de la organizacin

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Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la
informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier
otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en
la concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos
como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.
En cuanto a los desafos, el principal problema que tiene es la subjetividad. Cuando el
evaluador permite que sus percepciones y opiniones personas sobre el evaluado interfieran
en su juicio pueden introducirse elementos que distorsionan todo el proceso posterior. Se
presentan los siguientes elementos subjetivos
9
:
Error por tendencia al promedio: algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o las muy bajas y de esta manera distorsionan sus
mediciones para que se acerquen al promedio. Al colocar a todos sus evaluados en
los promedios de desempeo, los evaluadores ocultan los problemas de los que no
alcanzan los nivel exigidos y perjudican a las personas que han llevado a cabo un
esfuerzo sobresaliente.
Permisividad e inflexibilidad: determinados factores psicolgicos pueden interferir en
la objetividad de un proceso de evaluacin. Por ejemplo, algunos evaluadores son
movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, o de imponer
un grado alto de respeto y distancia. Debido a estos factores pueden adoptar
actitudes sistemticamente benvolas o estrictas.
Elementos culturales: inevitablemente, todos los seres humanos juzgamos las
situaciones que se nos presentan desde cierta perspectiva cultural. Cuando se
presenta la necesidad de evaluar a personas de otros grupos culturales, es probable,
que los evaluadores tiendan a aplicar las normas especficas de su propia cultura.
10.2.3. Pasos para del proceso de evaluacin del desempeo
Como se ha estado mencionando, la evaluacin del desempeo es un proceso que se
realiza mediante una serie de pasos los cuales deben ejecutarse acertadamente para el

9
dem 3. Pg. 19.

13
logro eficaz del mismo. Dessler (2001) propone los siguientes tres pasos: definir el trabajo,
evaluar el desempeo y presentar la informacin al empleado
10
.
Definir el Trabajo: Es cerciorarse de que el jefe y el subordinado estn de acuerdo en
cuanto a las obligaciones de este y las normas de trabajo.
Evaluar el Desempeo: Significa comparar el desempeo real de su subordinado con
las normas establecidas; lo anterior suele implicar alguna especie de forma para
calificar.
Presentar la Informacin al Empleado: La evaluacin del desempeo, por lo general,
requiere una o varias sesiones para presentar retroalimentacin al empleado y, en
ellas, se analiza el desempeo y el avance del subordinado, y se hacen planes para
el desarrollo que pudiera necesitar.
Segn el autor, para llevar a cabo de manera adecuada el proceso de evaluacin del
desempeo, deben principalmente tener conocimiento tanto el evaluador como los
subordinados de las obligaciones y normas de trabajo, pues una vez que la empresa las
establece se comprenden tambin los objetivos que se quieren lograr, y al momento de
realizar la evaluacin tanto los evaluadores como sus evaluados entienden sus expectativas
en el cumplimiento de sus tareas, y de esta manera es mucho ms fcil alcanzar dichos
objetivos.
10.2.4. Mtodos de evaluacin del desempeo
A continuacin se describirn algunos mtodos para evaluar el desempeo, los cuales son:
mtodos de comparacin, mtodos de escalas, mtodos de listas de comprobacin y la
evaluacin de 360 grados.
Mtodos de comparacin
Estos mtodos comparan el desempeo de los individuos entre s. Existen tres modalidades
que son:
Alineamiento: Se enlistan en un determinado orden todos los individuos que formarn
parte de la evaluacin, desde el ms efectivo hasta el menos con base en los factores
que se van a evaluar.

10
dem 6. Pg. 28.

14
Comparacin por pares: Los empleados se comparan con cada integrante del grupo,
ubicando al que ha tenido el mejor desempeo.
Distribucin forzosa: Los empleados se distribuyen con base en un porcentaje, por
ejemplo:
10% - calificacin muy inferior
20% - calificacin inferior
40% - calificacin promedio
20% - calificacin superior
10% - calificacin muy superior
11

Mtodos de escalas
El empleado es evaluado con base en una escala previamente diseada que mide el grado
mnimo y mximo de cada factor; se coloca una marca en funcin del desempeo del
trabajador. Existen dos tipos de escalas, que son:
Escala continua: El paso entre un grado y otro del factor que est siendo evaluado
se hace de forma insensible.
Escala discontinua: Mantiene divisiones verticales y el paso de un grado a otro se
hace de una manera brusca.
12

Mtodos de listas de comprobacin
Existen dos mtodos de listas de comparacin en las que el supervisor es quien valora a
sus subordinados.
Listas ponderadas: Se enlistan afirmaciones que han sido cuidadosamente
diseadas para medir el desempeo de los empleados. Es recomendable que las
afirmaciones sean mnimo 25 y mximo 100. A cada enunciado se le debe asignar
un valor que desconoce el supervisor. Al terminar, se suman los puntos de cada
afirmacin y se comparan las puntuaciones de las personas evaluadas a fin de
determinar la efectividad de cada una. Por ejemplo:

11
W., Werther & K., Davis. El capital humano de la empresas. Editorial Mc Graw Hill. Mxico 2008. Pg. 16.
12
Ibdem 11.

15
1.- Utiliza de manera eficiente su rea de trabajo. _________
2.- No es cuidadoso con la limpieza de su equipo. _________
3.- Trabaja por debajo de los estndares de produccin. _________
Listas de preferencia o seleccin forzada: Contiene frases agrupadas de cuatro en
cuatro, siendo dos favorables y dos desfavorables. El supervisor debe sealar, en
cada grupo, dos frases que describan mejor al empleado
13
. Por ejemplo:
Marque con una X dos de las siguientes afirmaciones. La primera debe ser la que mejor
describa al trabajador evaluado y la otra la que menos se asemeje a su desempeo.
a) Tiene la capacidad para atender situaciones de emergencia. ________
b) Generalmente no ofrece nuevas ideas. ________
c) Se propone metas definidas y, por lo general, las alcanza. ________
d) Cuando siente alguna presin sobre l no aporta soluciones.________
Evaluacin de 360 grados
La evaluacin de 360 grados es una evaluacin integral, en forma circular. Todos los
elementos que tienen alguna interaccin con el evaluado participan en esta evaluacin, es
decir, superiores, colegas, subordinados, clientes, proveedores y todas aquellas personas
con las que tiene contacto laboral. Incluso, l mismo se autoevala. La evaluacin se realiza
mediante listas de verificacin
14
.
En el presente trabajo se opta por utilizar el mtodo grafico de escala continua, tambin
llamada escala grafica de calificacin o escala de puntuacin grfica, por ser el mtodo que
podemos aplicar con mejor precisin en el presente trabajo lo que nos permitir obtener
informacin precisa y exacta sobre la situacin actual de los empleados de Cotap.
10.3. Mtodo de escala grafica de calificacin
Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores de la
evaluacin y en las columnas las calificaciones de la evaluacin del desempeo. Los

13
dem 11. Pg. 17.
14
dem 11. Pg. 18.

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factores de la evaluacin representan los criterios relevantes o los parmetros bsicos para
evaluar el desempeo de los trabajadores.
El primer paso es escoger la definicin de los factores de la evaluacin del desempeo que
servirn como instrumento para calificar y comparar el desempeo de los trabajadores
implicados. Los factores de la evaluacin son comportamientos y actitudes que selecciona
y valora la organizacin. As, los trabajadores que alcanzan mejor desempeo en sus
actividades son quienes alcanzan calificaciones ms altas en estos factores, sin importar el
puesto que ocupen. El nmero de factores de la evaluacin vara segn los intereses de
cada organizacin pero, en general, se ubica entre cinco y diez factores. En nuestro trabajo
utilizaremos los siguientes factores de evaluacin: calidad (la precisin con la que se realiza
el trabajo), productividad (la cantidad de trabajo que realiza), conocimiento del puesto (las
habilidades y conocimientos que tiene sobre el cargo), confiabilidad (de los directivos o
superiores), disponibilidad (cumplimiento de horarios de trabajo), independencia (nivel de
supervisin con el que trabaja), cooperacin (relaciones humanas), creatividad (capacidad
para innovar) y satisfaccin en el cargo (ambiente de trabajo que crea).
Segundo, escala que lista varias caractersticas y un rango de desempeo para cada una.
Al empleado se le califica al identificar la calificacin que describa mejor su nivel de
desempeo para cada caracterstica. Aplicaremos en nuestro trabajo de investigacin los
siguientes grados o rangos de desempeo: sobresaliente, muy bueno, bueno, necesita
mejoramiento y no satisfactorio.
Tercero, una escala de puntuacin grafica lista cierto nmero de caractersticas y una escala
de valores en el desempeo para cada una de ellas. Se registran varios rubros, el jefe
califica el desempeo del individuo en cada caracterstica. Despus se suman los resultados
que se obtuvieron en cada rubro. Se evaluara con una puntuacin, establecida de esta
segn la teora, que va de 100-90 para el rango de satisfactorio, 90-80 para el grado de muy
bueno, 80-70 para el rango de bueno, 70-60 para el grado de necesita mejoramiento y 60-
50 para el grado de no satisfactorio.
Nuestro formulario para la evaluacin del desempeo se presenta en la tercera parte de
nuestro trabajo de investigacin que se realiz en base a caractersticas bsicas que debe
cumplir cualquier empleado en cualquier empresa relacionadas a las habilidades requeridas
en la Cooperativa de Telecomunicaciones Potos Ltda.