TP PSICOLOGÍA LABORAL- 1ER AÑO- 2DO CUAT.

2023

ESCUELA SUPERIOR DE SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL Instituto

Privado Incorporado a la Enseñanza Oficial (A-706) Carrera: TECNICO
SUPERIOR EN SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO 1er. Año – 1er.
Cuatrimestre - Ciclo Lectivo 2023

PSICOLOGÍA LABORAL

Docente: Prof. EMILIANO EZEQUIEL OCAMPO

emiezeoc@capacitacionpsicoseh.com

Alumna: Lorena Costamagna

DNI: 25385834
Legajo IAS : 2301053
Consigna:
Realizar una investigación con introducción, desarrollo y conclusión; utilizando
la siguiente pregunta como disparador:
“¿Cómo la psicología puede ayudar a cumplir objetivos propuestos
desde la seguridad e higiene en el trabajo?”

Índice:

¿ES EL EQUIPO DE TRABAJO EL MEJOR AGRUPAMIENTO PARA FOMENTAR LA

SEGURIDAD LABORAL? 2
Introducción 2
Desarrollo 2
Conclusión 4

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¿ES EL EQUIPO DE TRABAJO EL

MEJOR AGRUPAMIENTO PARA
FOMENTAR LA SEGURIDAD
LABORAL?

Introducción
En la vida adulta las personas pasan la mayor parte de su vida, trabajando y es en ese
ámbito en el cual se desarrollan y se mantienen la mayoría de relaciones
interpersonales. Algunas de estas relaciones pueden ser significativas, positivas o
negativas
Las limitaciones de este trabajo práctico no nos permite dar luz inequívocamente acerca
de las ventajas y desventajas de fomentar equipos de trabajo y su relación con la
seguridad laboral. Sin embargo es posible establecer un acercamiento acerca de algunas
de sus limitaciones..

Desarrollo
Para desarrollar este análisis deberíamos establecer la definición de qué es un equipo de
trabajo. Para ello tomaremos la siguiente definición.:
Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con
un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad
mutua compartida". Katzenbach .. Smith 2004.
Es decir que es un grupo de personas (normalmente menos de 20) con habilidades
complementarias reunidos para un propósito común y un conjunto específico de objetivos
y enfoques, de los cuales sus miembros se consideran mutuamente responsables.
Para consolidar un equipo, se necesita atender a sus dos caras: la dimensión emocional
(ligada a los procesos de confianza e interrelación entre los miembros de un equipo) y la
dimensión estructural (entendida como el esquema de funciones, roles, asignaciones de
objetivos y tareas). Es decir que para que haya un pasaje desde trabajo concebido de
manera individual a la conformación del equipo se requiere primero de la existencia de
un grupo articulado emocionalmente que tenga instaurada la noción del “nosotros”.
Algunas de las ventajas de los equipos de trabajo son:
● Son más flexibles que estructuras organizativas mayores ya que pueden
ensamblarse, reorientarse y desmantelarse más rápidamente.
● Son más productivos que los grupos de trabajo ya que tienen claros los objetivos
y propósitos comunes, logrando resultados más complejos.

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● Consiguen mejores resultados que las personas que operan individualmente

debido a que combinan habilidades múltiples, experiencias y juicios, que una
persona por sí sola no posee.
● Promueven de manera más efectiva los cambios de conductas y
comportamientos que se requieran dentro de la institución.
● Desarrollan un sentido común compartido que les otorga identidad.

Por otro lado, la seguridad e higiene industrial es necesaria ya que la industria debe dar
cumplimiento a diversos, normas, reglamentos y leyes, tanto locales como
internacionales, en términos de salud y seguridad de los trabajadores. Así mismo es de
hacer notar que existen otros beneficios asociados al mantenimiento de la higiene y
seguridad laboral como disminución de los gastos y aumento de la rentabilidad imagen
pública favorable de la empresa.Reduce costos asociados como, por ejemplo, atención
médica y primas de seguro.

La seguridad en el medio laboral no solo beneficia a los trabajadores, sino que también
tiene un impacto positivo en la productividad y el desempeño general de la organización.
Un ambiente seguro y saludable fomenta un clima laboral positivo, reduce el ausentismo
y las tasas de rotación de personal, y contribuye a la satisfacción y bienestar de los
empleados.
Para lograr una gestión efectiva de la seguridad en el medio laboral, es necesario contar
con un enfoque integral que involucre a todos los actores dentro de la empresa.
Los líderes y gerentes deben liderar con el ejemplo y mostrar un compromiso genuino
con la seguridad, promoviendo una cultura organizacional que priorice la prevención y la
protección de la salud de los trabajadores.
Asimismo, es esencial que los empleados estén conscientes de los riesgos y peligros en
su entorno de trabajo y estén capacitados para actuar de manera segura en todo
momento. La participación de los trabajadores en la identificación de riesgos y la
implementación de medidas preventivas es crucial para garantizar la efectividad de los
programas de seguridad.

es evidente que para la apropiación de un plan de seguridad

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Conclusión

En primera instancia podemos aseverar que si es el equipo de trabajo el mejor

agrupamiento para fomentar la seguridad laboral. El trabajo en equipo permite que los
trabajadores se apoyen mutuamente para identificar y eliminar los riesgos en el lugar de
trabajo. Además, el trabajo en equipo puede ayudar a crear una cultura de seguridad en
la que todos los trabajadores se sientan responsables de su propia seguridad y la de sus
compañeros.

Sin embargo es necesario considerar que en los equipos de trabajo

pueden aparecer una serie de conflictos que podrían afectar la seguridad
e higiene que incluyen la falta de capacitación, la falta de comunicación y
la falta de liderazgo

● Falta de identificación de riesgos. Los trabajadores pueden no ser

conscientes de los riesgos presentes en su lugar de trabajo. Esto
puede ocurrir por una variedad de razones, como la falta de
capacitación, la falta de comunicación y la falta de observación.
● Falta de cumplimiento de las normas de seguridad. Los
trabajadores pueden no cumplir con las normas de seguridad, ya
sea por desconocimiento o por falta de voluntad. Esto puede
aumentar el riesgo de accidentes.
● Falta de uso del equipo de protección personal (EPP). Los
trabajadores pueden no usar el EPP adecuado, ya sea por
comodidad o por falta de conocimiento. Esto puede aumentar el
riesgo de lesiones.
● Cultura de seguridad deficiente. Una cultura de seguridad deficiente
puede hacer que los trabajadores se sientan menos comprometidos
con la seguridad. Esto puede aumentar el riesgo de accidentes.
Para abordar estos problemas, las empresas deben tomar medidas para
mejorar la capacitación, la comunicación y el liderazgo en materia de
seguridad e higiene. Estas medidas pueden incluir:

● Ofrecer capacitación regular en seguridad e higiene a todos los

trabajadores. Esta capacitación debe cubrir los riesgos específicos
asociados con el lugar de trabajo.
● Crear un sistema de comunicación efectivo para que los
trabajadores puedan reportar los riesgos. Los trabajadores deben
sentirse cómodos reportando los riesgos sin temor a represalias.
● Promover una cultura de seguridad en la que todos los trabajadores
se sientan responsables de su propia seguridad y la de sus
compañeros. Esto se puede hacer a través de programas de
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incentivos y reconocimiento.
Al tomar medidas para abordar estos problemas, las empresas pueden
ayudar a garantizar que sus equipos de trabajo trabajen de manera segura
y saludable.

Aquí hay algunos consejos específicos para abordar los problemas de

seguridad e higiene en los equipos de trabajo:
● Formar equipos de trabajo con trabajadores de diferentes áreas.
Esto ayudará a garantizar que los equipos tengan una amplia
perspectiva de los riesgos en el lugar de trabajo.
● Proporcionar a los equipos de trabajo la capacitación y los recursos
necesarios para identificar y eliminar los riesgos.
● Crear una cultura de seguridad en la que los trabajadores se
sientan cómodos reportando los riesgos.
● Implementar un sistema de seguimiento para garantizar que las
medidas de seguridad se implementen y mantengan.

Las tensiones de las que hablamos pueden surgir por diversas razones, como demandas
laborales elevadas, conflictos interpersonales, presión por resultados, etc. Entender
cómo los trabajadores gestionan estas tensiones y cómo utilizan sus habilidades y
recursos para afrontar los desafíos laborales es clave para promover un ambiente de
trabajo saludable y productivo. Además, las experiencias laborales pueden contribuir al
aprendizaje y al crecimiento profesional de los individuos.
La conducta laboral se refiere al conjunto de acciones, actitudes y comportamientos que
los trabajadores exhiben en el entorno laboral. Esta conducta puede ser influenciada por
diversos factores, como la cultura organizacional, el estilo de liderazgo, las políticas de la
empresa y las relaciones interpersonales en el trabajo.

Principios básicos de los equipos de trabajo

Pequeño número (no más de 20 personas puede llegar a 40). Se pueden formar
subequipos
Habilidades complementarias: el equipo no tiene de antemano todas las
habilidades, este mismo suele ser vehículo para el desarrollo y aprendizaje
(habilidades técnicas, habilidades interpersonales y habilidades para la resolución
del problema y tomas de decisiones).
Propósito común: visión compartida, la mirada a largo plazo de un propósito que
se desea alcanzar. Razón que fundamenta la existencia del equipo (responde al
para qué los/as trabajadores/as realizan sus tareas diarias).
Objetivos de rendimiento: metas específicas y medibles. Definen un producto de
trabajo colectivo y permiten al equipo mantenerse centrado en la consecución de

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resultados. Son fundamentales para generar compromiso y motivación en los/as

trabajadores/as.
Enfoque común de trabajo: Es el método de trabajo acordado. Incluye la
dimensión administrativa y social. Distribuir los roles pertinentes y acordar
manera de toma de decisiones. Distribución del trabajo equitativa y de acuerdo al
propósito y a los objetivos buscados.
Responsabilidad mutua: tiende a generarse como contrapartida del desarrollo del
propósito, de los objetivos y del enfoque común de trabajo. Se refuerza a través
del tiempo y de la confianza. Implica responder en conjunto por el rendimiento del
equipo, ya sea alto o bajo, entendiendo que todos/as participan de ese resultado
final. Esto no suprime el compromiso individual que cada uno/a debe tener con
las tareas que les corresponden. Ambos tipos de responsabilidades (individual y
colectiva) convergen dentro de los equipos.

Beneficios de los equipos de trabajo

on más flexibles que estructuras organizativas mayores ya que pueden
ensamblarse, reorientarse y desmantelarse más rápidamente.
Son más productivos que los grupos de trabajo ya que tienen claros los objetivos
y propósitos comunes, logrando resultados más complejos.
Consiguen mejores resultados que las personas que operan individualmente
debido a que combinan habilidades múltiples, experiencias y juicios, que una
persona por sí sola no posee.
Promueven de manera más efectiva los cambios de conductas y
comportamientos que se requieran dentro de la institución.
Desarrollan un sentido común compartido que les otorga identidad.
Trabajo en equipo

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Conjunto de valores y actitudes que impulsa comportamientos como la

cooperación y reconocimiento al trabajo de los/as otros/as. Fomenta el “sentido
de pertenencia”. Todas estas características se retroalimentan unas a otras.
Complementariedad
Coordinación: los esfuerzos de cada uno/a de los/as integrantes se deben
integrar a fin de generar la sinergia característica de los equipos. El líder cumple
un rol fundamental en esto.
Comunicación:
Cohesión: Surge como efecto de logros rendimiento colectivo.
Confianza: cada integrante debe confiar en el saber y hacer del resto.
Compromiso: en relación a la tarea que cada uno/a desarrolla, pero también
hacia el equipo como espacio de pertenencia.
Los líderes y las figuras de conducción del equipo crean las bases
Resolución de problemas en el equipo
Se entiende como problemas a aquellas situaciones que afectan al equipo como
totalidad. El contenido del problema se debe presentar de manera sistemática, a
diferencia de los conflictos originados por situaciones puntuales.
Tiene su origen en fallas en la organización, metodología y/o estilo de trabajo, es
decir que tiene una base estructural. Entran en consideración percepciones
aprendidas que forman parte de la cultura de la organización o del equipo.
Para su análisis y resolución se debe lograr un equilibrio entre la reflexión y la
acción.
La resolución de problemas “con” el equipo es más eficaz ya que:
Se cuenta con información y conocimiento más completo de la situación
problemática.
Se producen mejores ideas como efecto de la sinergia generada dentro del
equipo en donde se habilita el espacio para que todos/as den su opinión.
Hay un mayor compromiso de parte de las personas ya que ellos/as
contribuyeron a formular las soluciones que luego van a poner en práctica.
Resolución de problemas en el equipo
ETAPAS EN LA RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS:
Lograr una comprensión compartida del problema: Identificar el problema supone
poder identificar las formas individuales en que cada uno/a contempla la
situación. Se tiene que lograr una sensibilidad común frente al hecho que se
plantea.
Analizar el problema: Analizar sus partes, buscar las relaciones causales, verlo
desde múltiples perspectivas. Buscar una definición amplia del mismo a partir de
recoger el punto de vista de todos/as. Se pueden formular preguntas abiertas que
inviten a las reflexión. Se privilegia la búsqueda de información ya que es la
materia prima con la que se trabaja para construir soluciones.

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Generar alternativas: A partir de la información recabada en los pasos anteriores,

se construyen posibles líneas de acción. Se tiene que reflexionar sobre los
distintos modos de lograr los objetivos fijados. La creatividad es esencial en esta
fase. Técnica de lluvia de ideas.

Motivación
Jerome Stomer define a la motivación como: “una fuerza que está constituida por
todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad; es a la
vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin, en caso
contrario, sentirse desmotivado representa la perdida del interés al significado del
objetivo o lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo” (Alonzo, 2007, p.
2).
Es un concepto multidimensional. Tiene que ser pensada tomando en cuenta
tanto la dimensión intrínseca (intereses, necesidades, deseos) como la extrínseca
(aspectos contextuales que funcionan como estímulos).
Si antes planteábamos que el desarrollo se produce a través de la acción y la
reflexión analítica sobre dicha acción, la motivación es una de las bases que
permite al sujeto desplegar la acción. Por tanto, es muy difícil generar desarrollo
del capital humano sin promover la motivación que le es concomitante.
Motivadores actuales
Alonzo propone un proceso de acciones que son orientadoras para llevar
adelante una tecnología de la motivación que contemple los principios
mencionados anteriormente. Éstas son:
a La influencia de las expectativas y el “contrato psicológico”: éste designa “el
conjunto de expectativas que las personas y las organizaciones generan entre sí,
que operan en todo momento en esa relación y que la mayoría de las veces
forman un conjuntos de supuestos, conjeturas e inferencias que poco tienen que
ver con las verdaderas expectativas en juego y sus reales posibilidades de
satisfacción” (Alonzo, 2007, p. 5). Estos supuestos operan silenciosamente y
determinan respuestas de satisfacción o frustración.
La explicitación de las expectativas mutuas existentes, conversadas en ámbitos
de confianza y confort psicológico, permiten que se éstas se reajusten. Se
necesita que la organización clarifique aquello que puede satisfacer en términos
de necesidad, al mismo tiempo que especifique lo que espera de sus
trabajadores. Este movimiento hacia el blanqueo de expectativas, inicia el camino
para la construcción de una tecnología de la motivación.
Los efectos de explicitar el contrato psicológico al cual los trabajadores suscriben
son:
Reducir la indefinición y la incertidumbre de las relaciones laborales: Expresar
dichos acuerdos aumenta el grado de predictibilidad de los comportamientos,

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acciones y eventos del espacio laboral, al tiempo que, permite mitigar el efecto de
las creencias individuales y organizacionales. Se reduce así el margen de
incertidumbre produciendo mayor bienestar emocional.
Autocontrol y dirección del comportamiento: Al haber claridad de las expectativas
y de los objetivos de trabajo, junto con los resultados que se esperan, el control y
vigilancia externa, dejan de ser necesarios, ya que serían internalizados por los
trabajadores, y estos ajustarían su desempeño al conocimiento que tienen sobre
lo que la organización espera de ellos.
Sensación de protagonismo y participación: el contrato psicológico posibilita la
presencia de modelos de gestión del desempeño en los cuales cobre gran
importancia la negociación de expectativas y la generación de acuerdos. Esto
permite que las personas puedan definir la forma de trabajo e identificarse con los
objetivos de la organización o de los equipos. Aparecen vínculos más
horizontales.
b. El sentido del trabajo: El trabajo es una actividad estructurante de la vida de los
sujetos. Cuando la tarea que se tiene que realizar se liga a los deseos e intereses
personales, se trabaja de manera más productiva.
c.El valor del trabaj o: Esto se corresponde con el sentido de utilidad que posee el
trabajo que se hace cada día. Es necesario insertar la labor de cada trabajador
en una trama mayor que de cuenta el valor agregado que cada uno genera.
d. La asunción de responsabilidad: El nuevo sujeto laboral requiere de autonomía
y de ponerse a prueba asumiendo nuevos desafíos, que expandan su necesidad
de autorrealización. El compromiso viene ligado a la responsabilidad.
e. La calidad del trabajo: Se postula necesidad de que los trabajadores puedan
recibir un feedback fluido sobre su desempeño. Tomar el error como fuente de
crecimiento y oportunidad de mejora. Asimismo, se generan redes de vínculos
más honestos.
Comunicación como sistema
Habilidades para una comunicación eficaz
Para establecer una comunicación eficaz
Escucha activa: escuchar más allá de los prejuicios y preconceptos personales
Comunicación asertiva:expresar de manera clara y no ofensiva. Críticas que sean
constructivas.
Generar coherencia entre los canales verbales y no verbales: prestar atención a
las miradas, a las posturas corporales, a los gestos, a los tonos de voz.
Promover el mutuo entendimiento: realizar preguntas aclaratorias sin presuponer
que sabemos lo que el/la otro/a quiere decir.
Generar espacios de diálogo colectivos en donde todos/as puedan tomar la
palabra: abrir canales de diálogo fluidos en donde cada uno/a tenga la
oportunidad de expresarse (en especial sobre posibles incomodidades o
dificultades en la organización del trabajo).

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conclusiones

Desarrollar competencias comunicacionales ayudará a lograr una adecuada

integración y confianza entre los pares del equipo, a la vez que permitirá
gestionar los problemas y diferencias que puedan presentarse.
Los conceptos de motivación y contrato psicológico plantearán el desafío
organizacional/institucional de legislar políticas y diseñar procesos que den
cuenta de la diversidad de las expectativas e intereses de sus trabajadores, al
tiempo que refleje los requerimientos y necesidades
organizacionales/institucionales. Poder compatibilizar y producir una asociación
estratégica entre ambos aspectos es la clave que permitirá mejorar el
rendimiento.
Los equipos son espacios estratégicos para lograr trazar una articulación entre
los intereses organizacionales y los personales. Entra en especial consideración
la figura de la conducción y el rol de liderazgo para llevar adelante estas
acciones.

Un grupo es una reunión de personas juntas, unidas por un interés o tema. Un

equipo es un conjunto de personas articuladas, con roles definidos para resolver
una o varias tareas.
El desempeño de un grupo de trabajo depende de lo que hace cada uno de sus
miembros. El desempeño de un equipo incluye los resultados individuales y lo
que llamamos el producto del trabajo colectivo
Los equipos implican diversidad y unidad, apertura y aceptación, honestidad y
empatía,críticas y acuerdos, los grupos el poder generalmente se distribuye en
forma jerárquica y las decisiones las toma un pequeño círculo de individuos
Un grupo es una reunión de personas juntas, unidas por un interés o tema. Un
equipo,
implica otro grado de organización mayor. Un equipo es un conjunto de personas
articuladas, con roles definidos para resolver una o varias tareas.

Las competencias comunicativas

Las competencias comunicativas esenciales son: saber escuchar; tener
capacidad de exponer las ideas de forma coherente convencer; y habilidad para
trabajar en equipo.
a) Saber escuchar
El saber escuchar no es escuchar solamente datos, hechos, sucesos,
acontecimientos,
sino estar atentos también a los gestos, la mímica, el tono, es decir, la
situación

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comunicativa integral.
Los/as directivos/as y empleados/as tienen que comprender los diferentes estilos
de
escucha y que respondan de forma coherente con los mismos. Los estilos
que no
mantienen dicha congruencia aparecen en las barreras comunicativas.
b) Capacidad de exponer las ideas de forma coherente y convencer
La capacidad de exponer las ideas de forma coherente permite a una persona
hacer
comprensible a otra cualquier hecho, acontecimiento o idea.
No se trata de estructuras gramaticales, hay que reconocer las líneas
directrices del
pensamiento, intenciones, la síntesis que refleje lo que ha querido
manifestar e
identificar la interrelación o incoherencia que se produce en la comunicación.
La capacidad de convencer es persuadir a una persona a creer algo o más a que
haga
algo, que es el objetivo. Convencer es persuadir a una persona. El
convencer es un
método de influencia que actúa sobre una persona o su personalidad, en
lo
concerniente al pensamiento crítico de otra persona.
Por medio del convencimiento pueden formarse ajustes y cambios en las
opiniones,
puntos de vistas y convicciones, pensamiento y la personalidad, y pueden
elaborarse
nuevos.
c) Habilidad para trabajar en equipo
La habilidad para trabajar en equipo es una de las competencias básicas y
más
importantes en la comunicación interpersonal. Por su papel intrínseco es quien
une o
desintegra un equipo, un departamento o una organización, por eso la
comunicación y
el trabajo en equipo son inseparables. En un verdadero equipo no puede
haber
información desviada o escondida, todos/as deben compartirla e intercambiarla.
Esta competencia permite que las personas se integren a un grupo, viendo
los
objetivos como suyos, buscando oportunidades de trabajo conjunto que
favorezcan la

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cohesión para conseguir los fines propuestos.

Es la capacidad para compartir con el grupo los retos y desafíos a los que se
enfrenta,
estimulando el análisis conjunto a la solución de los conflictos. Potencia la
innovación
y que puedan emerger nuevas ideas desarrollando a su vez la comunicación.
Comunicación interpersonal eficaz
La comunicación interpersonal es eficaz cuando tiende a propiciar un mejor
desempeño y la satisfacción en el trabajo, convirtiéndose en decisiva para el éxito
de
la organización.
Para lograr una buena comunicación es importante tener en cuenta
aspectos
fundamentales como:
-transparencia
-planear, organizar, liderar y controlar la comunicación en su nivel
-tener objetivos organizativos e individuales de desarrollo establecidos y
atendidos
-contar con conocimientos sobre lo que se comunica u obtener información
-ser consecuentes con el contenido
-adoptar una actitud constructiva ante la comunicación
-sensibles a las emociones, sentimientos y necesidades del/la otro/a
-ser ético/a
-crear confianza entre los/as emisores/as y receptores/as
-la confiabilidad y la validez de los medios, pueden usar múltiples canales
-el costo
-el tiempo
-la precisión
-la necesidad de conservar el registro del mensaje.
Recomendaciones para la comunicación interpersonal eficaz
Al igual que todas las actividades del ser humano, la comunicación interpersonal
es dirigible y por tanto puede ser planeada, organizada, liderada y controlada.
Para lograr una buena comunicación eficaz se requiere transmitir, recibir y
retroalimentarse de un mensaje fidedigno y de una persona a otra.
En la comunicación interpersonal es importante saber distinguir qué tipo de
comunicación se quiere hacer:
✔ ¿El qué de la comunicación?, ¿Cuál es el problema que se desea comunicar?
✔ ¿Para qué se está comunicando?
✔ ¿Cómo estructurar la comunicación?, ¿El cómo de la comunicación? ¿Cómo
se
desarrolla la comunicación? ¿Qué tipo de comunicación se desea?

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✔ ¿A dónde se quiere llegar en la comunicación?

La comunicación siempre existe. Las personas tienen que comunicarse
interpersonalmente y deben pensar y analizar las ideas antes de comunicarlas.
-El qué de la comunicación. ¿Cuál es el problema que se desea comunicar?
El problema que se desea comunicar es:
-de trabajo
-de relaciones
-familiares
-en torno a un problema
-formal
-informal
Por tanto, hay que planificar y organizar lógicamente la comunicación.
-¿Para qué se está comunicando?
Es importante saber distinguir qué tipo de comunicación estamos haciendo;
entonces
hay que saber con qué objetivos nos comunicamos.
En la comunicación interpersonal hay que precisar los objetivos dando respuesta
a
la pregunta:
¿Para qué se está comunicando?, ¿Qué se propone con el mensaje?
Además, es fundamental considerar el tipo de actividad:
✔ relaciones formales o informales
✔ despachos, entrevistas, reuniones, discursos, conversaciones o charlas
✔ actividades de trabajo, religiosas, políticas, culturales, deportivas, recreativas,
filantrópicas, entre otras.
Hay que explicar en cada momento el tipo de conversación deseada.
En la comunicación interpersonal se debe cuestionar el cómo estructurar el
mensaje, toda comunicación tiene principio, medio y fin, debiendo diseñarse y
enviarse con estos requisitos:
✔ un lenguaje sencillo y directo,
✔ debe ser asequible,
✔ debe utilizar signos y símbolos que se refieran a la experiencia común entre la
fuente y
el destino,
✔ tener una dicción correcta y pronunciar bien las palabras,
✔ la precisión necesaria,
✔ seleccione un ritmo, ni rápido ni lento,
✔ que sea comprendido teniendo en cuenta el nivel del/la interlocutor/a,
✔ ser comprensivo/a,
✔ ser sensible al/la receptor/a en su dignidad humana,
✔ lo expresado debe estar ajustado a los patrones de comprensión, actitudes,

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metas y
valores del/la receptor/a,
✔ incluir tiempo y lugar.
El diálogo es el medio principal para el ejercicio de las habilidades
comunicativas, siendo de gran interés dominar sus técnicas para comunicar
bien.

Sí,
Aquí hay algunas razones por las que el equipo de trabajo es un buen
agrupamiento para fomentar la seguridad laboral:

Permite que los trabajadores compartan información y conocimientos. Los

trabajadores que trabajan en equipo pueden compartir información sobre los
riesgos que han identificado en su área de trabajo. Esto puede ayudar a
identificar riesgos que de otro modo podrían pasar desapercibidos.
Permite que los trabajadores se apoyen mutuamente. Los trabajadores que
trabajan en equipo pueden apoyarse mutuamente para seguir las reglas de
seguridad y usar el equipo de protección personal adecuado. Esto puede ayudar
a prevenir accidentes.
Puede ayudar a crear una cultura de seguridad. Cuando los trabajadores trabajan
juntos para fomentar la seguridad, pueden crear una cultura de seguridad en la
que todos los trabajadores se sientan responsables de su propia seguridad y la
de sus compañeros.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que el trabajo en equipo no es una
solución mágica para todos los problemas de seguridad laboral. Es importante
que las empresas también implementen otras medidas de seguridad, como la
formación en seguridad, el uso de equipos de protección personal y la evaluación
de riesgos.

Aquí hay algunas recomendaciones para fomentar la seguridad laboral a través

del trabajo en equipo:

Formar equipos de trabajo con trabajadores de diferentes áreas. Esto ayudará a

garantizar que los equipos tengan una amplia perspectiva de los riesgos en el
lugar de trabajo.
Proporcionar a los equipos de trabajo la capacitación y los recursos necesarios
para identificar y eliminar los riesgos.
Crear una cultura de seguridad en la que los trabajadores se sientan cómodos
reportando los riesgos.

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Al implementar estas recomendaciones, las empresas pueden aprovechar el

poder del trabajo en equipo para mejorar la seguridad laboral.

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