COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Taller – Clase 2

ANÁLISIS DE CASO ORGANIZACIONAL

SPECTRUM

Resultado d e a p r e n d i z a j e : realiza a n á l i s i s d e u n c a s o o r g a n i z a c i o n a l p a r a
r e l a c i o n a r l o s contenidos de estrategia, estructura y roles del psicólogo con las
organizaciones.

Título de la actividad Análisis de caso organizacional Spectrum.

Nombre de la alumna Patricia Almonacid Inzunza
Fecha de entrega Hasta próximo miércoles 20 de marzo
Evaluación Sumativa
Entrega Correo electrónico (csalazarc1@docente.uss.cl)

Recursos

Para realizar la actividad deberán leer el caso Spectrum y responder a las preguntas
formuladas.

También podrán disponer de la presentación de la clase 2 y consultar la bibliografía que se

relaciona en la presentación.
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Actividades para desarrollar

Una vez revisado el caso, cada grupo deberá responder a las siguientes preguntas:
1 . - ¿Cuáles son los principales stakeholders y qué esperan de la organización?

Los principales stakeholders son:

Accionistas: Los accionistas son: 45% el Estado y un 5% privados chilenos y 45% la

empresa inglesa SIR MINING Los accionistas son propietarios de la empresa y esperan
un retorno de su inversión a través de dividendos y/o aumento del valor de las acciones.

Empleados y sindicatos: Los empleados esperan condiciones laborales seguras, salarios

justos, oportunidades de crecimiento profesional y un ambiente de trabajo saludable.

Clientes (mercado asiático): Los clientes de una empresa minera pueden ser tanto
empresas que utilizan los minerales como materia prima en su producción, como
consumidores finales que compran productos fabricados con esos minerales. Esperan
productos de alta calidad y confiabilidad en el suministro.

Comunidades locales: Las comunidades cercanas a las operaciones mineras esperan que
la empresa opere de manera responsable y sostenible, minimizando los impactos
ambientales y sociales negativos y contribuyendo al desarrollo local a través de empleo,
infraestructura y programas de responsabilidad social corporativa.

Gobiernos y reguladores: Los gobiernos locales y nacionales esperan que la empresa

cumpla con las leyes y regulaciones aplicables, pague impuestos y regalías justos, y
opere de manera ambientalmente responsable.

Proveedores, contratistas y subcontratistas: Esperan relaciones comerciales justas y

transparentes, pagos oportunos y oportunidades para el crecimiento de sus negocios.

Grupos de interés medioambientales: Estos grupos suelen tener preocupaciones sobre

los impactos ambientales de la actividad minera y esperan que la empresa implemente
práctica que minimicen estos impactos y promueva la restauración ambiental.

En general, los stakeholders de una empresa minera esperan que la organización opere
de manera rentable y sostenible, cumpliendo con los estándares éticos, ambientales y
sociales, contribuyendo al desarrollo económico y social de las áreas donde opera.
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2.-Analice el principal problema de la organización.

El principal problema es que los niveles de accidentabilidad de las empresas

contratistas está afectando de manera considerable la productividad. Esto ocurre
porque las tasas de accidentes de las empresas contratistas superan
considerablemente a la de los trabajadores internos de la compañía.

Además, se suma que en la última década han tenido huelgas y conflictos de parte del
sindicato de trabajadores. Aquí se está frente a 500 empleados subcontratados, que
equivalen al 50% de la dotación total. Se puede suponer que el problema que se
detecta dentro de la organización, objeto de estudio, puede ser la falta de ambientes
de trabajo adecuados para sus trabajadores, a esto, se suma la falta de exigencia por
la parte directiva, del uso de los elementos de protección personal y de no controlar
las acciones de riesgos y peligros con llevando a tener las acciones y condiciones
subestándar.

También se puede mencionar que, el clima laboral en los trabajadores dentro de la

organización no es el adecuado, impactando negativamente en el rendimiento
productivo de la empresa, ya sea por las huelgas o por la baja del precio en el mercado
ha reducido los márgenes de ganancia y pone en dudas futuros proyectos de inversión.
Al respecto a lo anteriormente mencionado, se podría decir que, la organización debe
prestar atención, en generar ambientes laborales adecuados en los trabajadores, para
que estos, a su vez, puedan mejorar su nivel de productividad y evitar la alza en
accidentabilidad.

No se debe olvidar que el clima laboral, se compone de un gran número de factores,

tanto físicos como emocionales, que inciden en el comportamiento y desempeño de
los integrantes del equipo de trabajo. El clima Organizacional determina la forma en
que un individuo percibe su trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción,
contemplando el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano, influyendo así en la satisfacción del personal y por lo tanto en la
productividad.
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3.- ¿Qué roles debería asumir RRHH para realizar una intervención que
permita disminuir la tasa de accidentabilidad? Describa qué debería hacer RRHH
en cada uno de los roles identificados.

Según Chiavenato, un destacado experto en gestión de recursos humanos y/o el

departamento de Recursos Humanos (RRHH) puede desempeñar varios roles
específicos para llevar a cabo una intervención exitosa que permita disminuir la tasa
de accidentabilidad en una organización. A continuación, los señalo:

➢ Análisis de riesgos laborales: RRHH debe trabajar en estrecha colaboración

con el equipo de seguridad para identificar y evaluar los riesgos laborales
presentes en la organización. Esto implica analizar las condiciones de trabajo,
los procesos operativos y cualquier otro factor que pueda contribuir a los
accidentes en el lugar de trabajo.
➢ Desarrollo de programas de prevención de accidentes: RRHH debería liderar
la creación y la implementación de programas de prevención de accidentes.
Estos programas pueden incluir actividades de capacitación en seguridad,
campañas de concientización, inspecciones regulares de seguridad y la
implementación de controles de ingeniería y administrativos para reducir los
riesgos.
➢ Selección y colocación adecuada de personal: RRHH debe asegurarse de que
los empleados sean seleccionados y ubicados en puestos de trabajo
adecuados según sus habilidades, experiencia y capacidades físicas. Colocar
a los empleados en roles que no se ajusten a sus habilidades podría aumentar
el riesgo de accidentes.
➢ Capacitación en seguridad: RRHH es responsable de garantizar que todos los
empleados reciban la capacitación adecuada en seguridad laboral. Esto
implica proporcionar formación sobre procedimientos seguros de trabajo, el
uso adecuado de equipos de protección personal y la respuesta apropiada
ante emergencias.
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➢ Investigación de accidentes: Cuando ocurran accidentes, RRHH debería

participar en la investigación de las causas subyacentes. Esto implica analizar
los incidentes para identificar fallas en los procesos, deficiencias en la
capacitación o cualquier otro factor que pueda haber contribuido al
accidente.

➢ Promoción de una cultura de seguridad: RRHH debería liderar esfuerzos para

promover una cultura de seguridad en toda la organización. Esto implica
comunicar de manera efectiva la importancia de la seguridad en el trabajo,
reconocer y recompensar el comportamiento seguro, y fomentar la
participación activa de los empleados en iniciativas de seguridad.

➢ Monitoreo y evaluación: RRHH debe establecer sistemas de monitoreo y

evaluación para medir el impacto de las iniciativas de seguridad y realizar
ajustes según sea necesario. Esto implica el seguimiento de indicadores clave
de seguridad, como la tasa de accidentabilidad, y la realización de revisiones
periódicas del programa de seguridad para garantizar su efectividad.

Al desempeñar estos roles, el departamento de RRHH puede desempeñar un papel

crucial en la reducción de la tasa de accidentabilidad y en la creación de un entorno
de trabajo seguro y saludable para todos los empleados.
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Por lo tanto, podemos decir, el trabajo de RRHH debe empezar a “conectar” tanto fuera como
dentro de la empresa, para esto deben entender y dominar el concepto de valor y este valor es
definido más por el receptor que por el emisor. Se identifica a los receptores y se realiza una
declaración de lo que recibirán del área de gestión de personas.

➢ Por consiguiente, la propuesta de valor de RRHH tiene significado cuando producen

resultados positivos para los stakeholders: empleados, ejecutivos, clientes y accionistas.
➢ Lo que tiene valor no es el diseño de una política o de un programa, sino lo que los
receptores obtienen de esa acción.
➢ Los profesionales de gestión de personas deben alinear las prácticas con las exigencias
de los stakeholders internos y externos.
➢ Los profesionales de gestión de personas deben adquirir los conocimientos y habilidades
para vincular la actividad de gestión de personas con el valor de las partes interesadas.
Solo así la gestión de personas será: creíble, respetada e influyente.
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CASO SPECTRUM

“SPECTRUM”, es una empresa del rubro minero, con una dotación de más de mil
empleados. Los accionistas son: 45% el Estado y un 5% privados chilenos y 45% la empresa
inglesa SIR MINING, su gerente general es Ernesto Blofeld. Su estrategia se ha focalizado en
la explotación de cobre y sus ventas del mineral al mercado asiático.
La baja del precio en el mercado ha reducido los márgenes de ganancia y pone en
dudas futuros proyectos de inversión. Además, en la última década han tenido huelgas y
conflictos de parte del sindicato de trabajadores, el gerente explica esto porque los
trabajadores “se pusieron ambiciosos”.
El gerente general, ha solicitado una reunión con el Área de RRHH, donde manifiesta
los niveles actuales de accidentabilidad de las empresas contratistas representan un
problema que está afectando de manera considerable la productividad de la empresa. Las
tasas de accidentes que presentan dichas empresas contratistas superan
considerablemente a la de los trabajadores internos de la compañía. Aquí se está frente a
500 empleados subcontratados, que equivalen al 50% de la dotación total.
Actualmente los trabajadores subcontratados, no utilizan implementos de
protección personal y no siguen los procedimientos de seguridad, lo cual aumenta la tasa
de accidentabilidad, licencias médicas, ausentismo y por ende baja rentabilidad y
productividad.
El gerente general le ha solicitado al Área de RRHH que realice un análisis de la
situación y que aborde el problema implementando una estrategia que permita alinear a
los trabajadores contratistas para disminuir la tasa de accidentabilidad.