ESTRUCTURAR CARGOS Y COMPETENCIAS SEGÚN DIRECCIONAMIENTO

ESTRATEGICO Y NORMATIVIDAD VIGENTE

KEVIN STEVAN MORA ARAGON

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA AGROPECUARIA
TECNOLOGO EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
FICHA 2449599
MOSQUERA CUNDINAMARCA
JUNIO 2022
ESTRUCTURAR CARGOS Y COMPETENCIAS SEGÚN DIRECCIONAMIENTO
ESTRATEGICO Y NORMATIVIDAD VIGENTE

KEVIN STEVAN MORA ARAGON

JHON JAIRO MARTINEZ RAMIREZ

administrador de empresas

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA AGROPECUARIA
TECNOLOGO EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
FICHA 2449599
MOSQUERA CUNDINAMARCA
MARZO 2022
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION.......................................................................................................4
OBJETIVO.................................................................................................................5
1.1 GENERAL.....................................................................................................5
1.2 ESPECIFICOS.............................................................................................5
ENTREVISTA DE SELECCIÓN................................................................................6
Entrenamiento de los entrevistadores:......................................................................7
tipos de entrevista......................................................................................................8
1.1.1 Preguntas frecuentes en una entrevista:...............................................9
1.1.2 Etapas de entrevista de selección.......................................................10
conclusiones............................................................................................................13
webgrafia.................................................................................................................14
 INTRODUCCION

La entrevista es fundamental dentro de una organización para hacer un debido

proceso de selección donde se puede evaluar a una persona teniendo en cuenta
su presentación su actitud, sus capacidades , sus falencias es la primera fase
fundamental para la toma de decisiones en el proceso de contratación, para
evaluar y seleccionar a un candidato y saber si es apto o no para un puesto de
trabajo, la entrevista de trabajo en una de las faces más importantes ya que es el
primer encuentro entre el candidato y la empresa es decir es el primer momento
en donde el candidato tendrá el momento de demostrar que es apto para el cargo
o puesto que están ofertando o necesitando, para el entrevistador es un punto
crucial debido a la información que podrá recolectar en dicha entrevista, es por
esto que la persona tendrá que estar preparada para cualquier pregunta y
dispuesta a responder abiertamente ya que se abarcara información tanto
confidencial como profesional
Durante el presente trabajo se da a conocer todo lo relacionado con la entrevista
de trabajo su importancia para el ámbito organizacional y para las empresas. La
información necesaria para conocer los intereses, ideas valores ámbito familiar,
personal, social y laboral del candidato a evaluar dando a conocer las pautas más
importantes que debemos tener en cuenta al momento de realizar una entrevista
para las vacantes que se encuentren dentro de una organización cuya necesidad
sea pertinente o Se pueda dar de manera voluntaria satisfaciendo la necesidad de
la organización
 OBJETIVO

1.1 GENERAL

Conocer qué tan apto es el aspirante para la vacante y si la información

que puso en su hoja de vida es verídica.

1.2 ESPECIFICOS

las actitudes y comportamientos de la persona entrevistada.

Contrastar si el perfil y los conocimientos del entrevistado se adaptan a las

funciones a realizar.

Analizar qué tan dispuesto está para hacer las funciones que la compañía
demanda y el interés de hacerlo.
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes

empresas. Es la técnica de selección más subjetiva e imprecisa, la entrevista
personal es el factor que más influye en la decisión final respecto a la aceptación
por rechazo de un candidato al empleo. La entrevista de selección tiene otras
aplicaciones en el reclutamiento, la selección de personal, la asesoría y la
orientación profesional, la evaluación de desempeño, la desvinculación en todas
estas aplicaciones, la entrevista debe ser conducida con gran habilidad y tacto
para que pueda producir los resultados esperados.
La entrevista es la esencia es un sistema de comunicación entre dos o más
personas que interactúan.
En el enfoque de sistema, el entrevistado o candidato se asemeja a una caja
negra próximas a ser abiertas: se le aplica determinados estímulos (entradas) para
verificar sus reacciones, causas, efectos y observar su comportamiento frente a
ciertas situaciones.
La entrevista de verificación de condiciones o requisitos de la entrevista de
clasificación realizada en la etapa final del reclutamiento donde proporciona
candidatos adecuados para el proceso selectivo. Los candidatos reclutados son
entrevistados para comprobar si cumplen los requisitos y calificación, es rápida y
superficial y sirve para separar los candidatos que seguirán en el proceso de
verificación de las que no satisfacen las condiciones deseadas. Generalmente las
entrevistas las lleva a cabo el equipo de selección de personal o en unas
ocasiones dependiendo del puesto de trabajo lo realiza el gerente de la
organización donde se hacen dos clases de preguntas que son:
Entradas: Preguntas de estímulos donde el entrevistador hacen las respectivas
preguntas según al puesto de trabajo que se estén postulando:
Salidas: son las repuestas o raciones del entrevistado
Como todo proceso de comunicación las entrevistas adolecen de todos los males
(ruidos, omisiones, distorsión, sobrecarga y sobre todo barreras que enumeramos
al estudiar la comunicación humana donde se mejora la calidez y el grado de
confianza para que el entrevistado se sienta a gusto y a grado con la persona que
la esta entrevistando
 ENTRENAMIENTO DE LOS ENTREVISTADORES:

Asume un papel importante en la entrevista, muchas organizaciones están

entrenando a sus gerentes y equipos en la habilidad de entrevistar a candidatos.
El entrevistador debe tener en cuenta los siguientes aspectos:

Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado.

Evitar formulación de preguntas “capciosas”
Escuchar atentamente al entrevistador y mostrar interés en él.
Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa
Evitar omitir opciones personales
Animar al entrevistador a preguntar acerca de la organización y el cargo
Evitar la tendencia a clasificar global mente el candidato bueno regular o pésimo
Evitar tomar muchas notas para dedicarse con más atención al candidato

El entrenamiento de los entrevistadores se toma en serio para que las decisiones

sobre los nuevos miembros tengan una base sólida, cada equipo entrevista y
recoge a sus futuros miembros lo cual es el mejor estimulo para consolidar el
espíritu del equipo

Construcción de proceso de entrevista: Dependiendo de la habilidad del

entrevistador puede tener mayor o menor libertad en la conducción de la entrevista
se puede organizar y estandarizar la entrevista o puede dejarse a su libre
voluntad. Las entrevistas pueden clasificarse en cinco tipos, en función del formato
de las preguntas y las respuestas requeridas
 TIPOS DE ENTREVISTA

, Entrevista estandarizada por completo: Entrevista estructurada, cerrada, o

dirigida, en el que se inventa el candidato a responder preguntas estandarizadas y
elaboradas con anticipación .las preguntas estandarizadas pueden asumir
variedad de formas ,selección múltiple verdadero o falso ,si ,no ,agrada o
desagrada el tipo de entrevista planeada y organizada para superar las
limitaciones del entrevistador en muchas organizaciones, la solicitud de empleo
que llena el candidato sirve de base y guía para conducir la entrevista
estandarizada.

Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas: Sé elaboran con

anticipación, pero permiten preguntas abiertas o libres, el entrevistador recibe una
lista de (check list) de asuntos por preguntar y recoge las respuestas o información
del candidato. La solicitud de empleo funciona bien como lista de items para
entrevistar candidatos de manera estandarizada

Entrevista dirigida: No especifica las respuestas, si no el tipo de respuestas

deseadas. Se aplica solo para conocer ciertos conceptos de los candidatos, el
entrevistador debe saber formular las preguntas de acuerdo con el desarrollo de la
entrevista para obtener el tipo de respuesta o información requerida.

Entrevista no dirigida: No especifica ni las preguntas ni las respuestas requeridas,

se denominas entrevista no dirigida no estructuradas, exploratorias, infórmales,
son totalmente libres y su desarrollo y orientación dependen por completo del
entrevistado.
 1.1.1 Preguntas frecuentes en una entrevista:

¿En que emplea su tiempo? ¿Cuáles son sus pasatiempos?

¿En qué tipo de actividades comunitarias o de aprendizaje se halla involucrado?
¿En qué tipo de actividades está interesado?
¿Por qué desea trabajar en nuestra organización?
¿Cuáles son sus temas favoritos? ¿Porqué?
¿Prefiere determinados sitios de trabajo?
¿Cuál cree usted que es un salario adecuado?
¿Cuá l cree usted que será su salario en cinco o diez años
¿Cómo escoge un supervisor?
¿Cuándo espera ser ascendida?
¿Cuáles son sus fortalezas?
¿Cuáles son sus debilidades?
¿Qué planes tiene respecto de su carrera?
¿Por qué le gustaría ser admitido en nuestra organización?
Describa su último empleo.
¿Cuánta horas piensa dedicarle a su cargo?
¿Qu é habilidades y conocimientos posee usted
¿Cuá l e s su deporte favorito?
¿Cómo se siente trabajando con otras personas?
¿Consigue amistades con facilidad?

En general, los entrevistadores novatos comienzan por entrevistas

estandarizadas. Cuando adquieren un poco de exponencial, evolucionan hacia el
esquema de entrevistas estandarizadas sólo en cuanto a las preguntas o hacia las
entrevistas dirigidas (estandarizadas sólo en cuanto a las respuestas). Las
entrevistas no dirigidas están a cargo de los gerentes, que -en la secuencia del
proceso selectivo- son los entrevistadores finales
 1.1.2 Etapas de entrevista de selección

Las entrevistas se pueden perfeccionar si se aplica algunos cuidados especiales

en su desarrollo hay cinco etapas

Preparación: se debe a que la entrevista no debe ser improvisada ni hechas a la

carrera se debe tener un tiempo predeterminado para la elaboración de una buena
entrevista para determinar los siguientes aspectos
Objetivos específicos donde con ella se pretenda estructurar adecuadamente el
tipo de entrevista
Lectura del currículo del candidato se debe tener en cuenta la cantidad de
información del candidato a entrevistar
Se debe tener en cuenta la información pertinente sobre el cargo al que el
candidato se postula
Esta preparación es vital para que el entrevistador pueda, con relativa. precisión,
comprobar la adecuación de los requisitos del cargo y las características
personales del aspirante. Así el entrevistador puede servir de instrumento de
comparación entre lo que el cargo exige y lo que el aspirante ofrece.
Ambiente: Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que
merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o interferencias
externas que puedan perjudicar la entrevista. El ambiente del que hablamos es de
dos tipos:
Físico: El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado sólo a ese
fin sin ruidos ni interrupciones Puede ser una sala pequeña, aislada y libre de la
presencia de otras personas que puedan interferir el desarrollo de la entrevista.
Psicológico: El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. N o deben existir
recelos o temores ni presiones de tiempo ni coacciones o imposiciones. En una
entrevista, la espera es inevitable. En consecuencia, debe haber sillas suficientes
en la sala de espera. Ésta debe de contar con abundantes periódicos o revistas
internos o información de la organización
Desarrollo de la entrevista: la entrevista es fundamental en el proceso de
selección porque es de donde se obtiene toda la información que el entrevistador
necesite del entrevistado y vise versa donde se involucran dos personas donde
inician un proceso de intercambio de información y relación interpersonal cuyo el
nivel de interacción debe ser muy elevado donde el entrevistador envía las
preguntas para así estudiar cuidadosamente las respuestas y Reacciones en el
comportamiento para elaborar nuevas preguntas (estímulos) que le permitan
retroalimentar el proceso , y así sucesivamente . la que el entrevistador desee
importante de la entrevista consistirá en proporcionar información al aspirante
sobre la oportunidad que existe y sobre la organización, con la intención de
trasmitide una imagen positiva y favorable, y reforzar su interés. El proceso de la
entrevista debe tener en cuenta dos aspectos (el material y el formal) que están
estrechamente relacionados

Contenido de la entrevista: esta se debe a que el entrevistado suministre toda la

información de si mismo sobre estudios experiencias profesionales y familiares
condición socioeconómicos conocimientos e interés metas seños etc. la
información será tratada únicamente mientras se esté entrevistando el candidato

Comportamiento del candidato: es la manera donde se evidencia el aspecto

cuando reacción tanto verbal como gestual se evalúa la reacción en una situación
incomoda como la forma de pensar, actuar, sentir el grado de agresividad las
ambiciones y respuestas asertivas
En la conducción de la entrevista, el entrevistador debe considerar estos dos
aspectos -material y formal - para que la evaluación de los resultados sea
adecuada. En la entrevista, el candidato provoca una impresión sobre cómo se
comporta, y ofrece la información solicitada sobre su historia personal y su carrera
profesional. El cuidado con la productividad de la entrevista debe ser vital, pero no
imperativo. Esto quiere decir que la entrevista debe ser tan objetiva posible para
obtener una buena visión del candidato en el tiempo que ella dure. Esto no
significa que la entrevista deba durar determinada cantidad de tiempo para cada
candidato esta varia

Terminación de la entrevista: La entrevista debe ser abierta y desarrollarse

libremente, sin obstáculos ni timideces. La entrevista es una conversación cortés y
controlada. La terminación de la entrevista debe ser cortés: el entrevistador debe
hacer una señal clara para indicar que la entrevista termino sobre todo debe
proporcionar al candidato la información adecuada de cómo se hará la selección y
como se va a comunicar para hacerle llegar la información sobre la toma de
decisión
Evaluación del candidato: al momento que el entrevistado salga de la sala
donde se estaba llevando a cabo dicha entrevista el entrevistador debe de evaluar
al candidato ya que tiene la memoria fresca si no tomo apuntes debe tener un
registro de la información pero si se hace una la entrevista con un documento de
evaluación debe verificar al final, deben tomar ciertas decisiones con relación al
candidato se fue rechazado o aceptas y la cual es si colocación respecto de los
demás aspirantes al mismo cargo si la entrevista es definitiva podrá hacerse de
manera comparativa al finalizar las entrevistas con los demás aspirantes
 CONCLUSIONES

La entrevista son procesos aplicados al personal idóneo para ocupar un cargo en

la organización son importantes para la selección de personal adecuado pero sin
embargo, es importante cambiar la metodología de preguntas, que estas no sean
las más comunes, generando así respuestas que pueden ser acertadas pero que
no demuestran en si la realidad de la persona entrevistada.
Se debe resaltar la labor del área de talento humano ya que son los encargados
de diseñar y elegir el mejor proceso de selección de personal para que la empresa
se sienta satisfecho y confiada de que los resultados de los diferentes procesos
van a ser la más adecuados para el mejoramiento de la empresa.
Se debe generar confianza desde el principio para que así las personas se sienta
en confianza y se exprese de una manera honesta. Durante la entrevista es de
gran importancia tener un orden en las preguntas y escuchar con atención las
respuestas del candidato para así poder analizar este repuestas estas que busca y
conocer mucho mejor a la persona entrevistada, y así poder llegar a tener más
claramente un proceso de toma de decisión más fácil y acertada.
 WEBGRAFIA

https://edu.gcfglobal.org/es/mundo-laboral/objetivos-de-una-entrevista-de-trabajo/
1/
file:///C:/Users/Usuario/Downloads/Chiavenato.pdf