UPN, PASIÓN POR TRANSFORMAR VIDAS

GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
MG. JOSÉ ARMANDO CHIRINOS ANTEZANA

jose.chirinos@upn.pe UPN.EDU.PE
EXPOSICIONES GRUPALES
DESDE LA 5º SEMANA

1. Elaboración de Descriptivos de Puestos (Sem 5) Tiempo Max: 15 min

2. Proceso de Reclutamiento y Selección (Sem 5)
3. Proceso de Inducción (Sem 6) Diapositivas: Poco texto, fondo de
4. Proceso de Capacitación (Sem 6) la Universidad, imágenes de
calidad.
5. Gestión y Evaluación de Desempeño (Sem 7)
6. Proceso de Promociones y Ascensos (Sem 7)
7. Gratificación y CTS (Sem 9) Citar fuentes.

8. Vacaciones (Sem 9)
9. Horas Extras: Pago y compensación (Sem 10) Docente elige quién expone. Todos
deben estar preparados y tener
10. Fondos de Pensiones: AFP y ONP (Sem 10) micrófono y cámara. La nota es
11. Seguridad y Salud en el Trabajo (Sem 11) para todo el equipo.
12. Clima y Satisfacción laboral (Sem 11)
13. Proceso de Liquidación: renunia y despido (Sem 13) Deben enviar a sus compañeros un
14. Inplacement y Outplacement (Sem 13) resumen del tema máximo de dos
caras, el día de la expo.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SESIÓN 3: ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DE DESCRIPTIVOS DE PUESTOS
UBUNTU
Un antropólogo propuso un juego a los
niños de una tribu africana. Puso una
canasta llena de frutas cerca de un árbol y
les dijo a los niños que aquel que llegara
primero ganaría todas las frutas. Cuando
dio la señal para que corrieran, todos los
niños se tomaron de las manos y corrieron
juntos, después se sentaron juntos a
disfrutar del premio.
Un valor perdido en la sociedad
competitiva. Cuando él les preguntó por
qué habían corrido así, si uno solo podía
ganar todas las frutas, le respondieron:
«Ubuntu», ¿cómo uno de nosotros podría
estar feliz si todos los demás están tristes?
Ubuntu, en la cultura Xhosa significa: Yo
soy porque nosotros somos.
PRIMEROS PASOS DE RRHH
¿CUÁL ES EL PRIMER PROCESO?

¿Cuál es el objetivo que debe tener RRHH dentro de

una empresa?
PRIMEROS PASOS DE RRHH
¿CUÁL ES EL PRIMER PROCESO?

¿Qué es lo primero que debe hacer recursos

humanos para cumplir con su objetivo?
 ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
ANÁLISIS DE PUESTOS

ESTRATEGIA DE ACTIVIDADES ESTRUCTURA PUESTOS

EMPRESA NEGOCIO PRIMARIAS ORGANIZACIONAL QUE SON
NECESARIOS

Necesidad de dividir el
Estas actividades trabajo de acuerdo a las
Inicio del proceso capacidades de 1 persona. Fin del proceso
suelen exceder
de Análisis Definir un proceso de de Análisis
las capacidades
Organizacional coordinación y jerarquía Organizacional
de 1 persona que asegure el fin de la
empresa.

ü Este proceso de dividir y coordinar, o de diferenciar e integrar tareas, da origen a la estructura organizacional y a sus puestos.

ü Primer nivel de desagregación de la tarea primaria, son las actividades que se conocen como las funciones básicas de la empresa:
Actividades “core business”

ü La estructura funcional de la empresa, es un elemento básico para definir los puestos de la organización; es decir, unidades o
agrupamientos de responsabilidades, tareas y funciones, más o menos homogéneas.

Othón, J. & Hernández, J. (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios incentivos y prestaciones, Grupo Editorial Patria,
 ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
ANÁLISIS DE PUESTOS

Estructura Funcional
ilustrativa de una
Empresa Industrial
Comercial.

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 ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
ANÁLISIS DE PUESTOS

Determinar el Implica hacer un

número de UN PUESTO juicio sobre los UNA PERSONA
ocupantes o la límites de las
planilla de personal ESPECÍFICO capacidades y NORMAL
que requiere posibilidades

Esta tarea, presenta un alto grado de dificultad:

Puestos que hacen tareas simples y repetitivas: se aplican los métodos de ingeniería
industrial.
Puestos de oficina, y puestos con mando y gerenciales: resulta más complejo adoptar un
criterio o estándar acerca de lo que significa las capacidades de una persona normal.

Empresas llevan a cabo este proceso mediante: “ensayo y error”;

EJEMPLO: Se asignan 4 personas a un puesto y se observa en qué medida esa plantilla
cubre con las demandas que la organización plantea al puesto. Transcurrido un tiempo se
evalúan los resultados y, de ser necesario, se realizan ajustes a la plantilla del puesto.

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 ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
RESPONSABILIDADES DE PUESTOS

Toda responsabilidad implica

dos elementos que están
indisolublemente ligados: el
qué hace el puesto, es decir,
la acción; y el para qué lo
hace o el resultado que se
pretende lograr con la acción.

Algunos autores mencionan

también el cómo hace el
puesto la acción.

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 ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
RESPONSABILIDADES DE PUESTOS
Toda responsabilidad implica al menos una díada indisoluble: la
acción que le compete al puesto y el resultado que se persigue
con ésta.
1. En las responsabilidades siempre aparece uno, dos o tres
verbos acción, que aparecen en infinitivo, y el resultado que
se persigue con dicha acción. Esta forma de redactar una
responsabilidad es correcta, aunque siempre será mejor
identificar la acción más relevante que le compete al puesto y
hacer que el verbo refleje dicha acción.

2. Entre el verbo acción y el resultado aparece la función sobre

la que recae la acción. De hecho, la estructura y el formato
detallado completo con que se redacta una responsabilidad,
es el que se muestra a continuación:

Función Resultado(s)
Verbo acción
específico

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 IDENTIFICACIÓN Y ESTRUCTURA
DE LA MISIÓN O PROPÓSITO BÁSICO DE LOS PUESTOS

Agrupamiento de Saturan las

Más o menos posibilidades
PUESTO LABORAL responsabilidades,
homogéneas de una
tareas o funciones
Persona

ü MISIÓN DEL PUESTO O PROPÓSITO BÁSICO: razón de ser del puesto en la organización.

ü Cuando las responsabilidades del puesto no son tan homogéneas, puede ser que apunten hacia dos
o más misiones.

Por el momento, es importante señalar que la misión o propósito básico del puesto se redacta con la
estructura siguiente:
Resultado(s)
Elemento Función más
Verbo acción
normativo principal relevantes del
puesto

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IDENTIFICACIÓN Y ESTRUCTURA
DE LA MISIÓN O PROPÓSITO BÁSICO DE LOS PUESTOS
VERBO ACCIÓN ELEMENTO NORMATIVO FUNCIÓN PRINCIPAL RESULTADO(S) MÁS
RELEVANTES DEL
PUESTO

•Es la acción o acciones más •Corresponde al marco de •El objeto principal sobre el •Engloba y es consistente
preponderantes que actuación. que recae la acción. con los resultados que se
ejecuta el puesto. reflejan en las diferentes
responsabilidades del
puesto.

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IDENTIFICACIÓN Y ESTRUCTURA
DE LA MISIÓN O PROPÓSITO BÁSICO DE LOS PUESTOS
ELEMENTO
VERBO ACCIÓN
NORMATIVO

RESULTADO(S)
MÁS FUNCIÓN
RELEVANTES PRINCIPAL
DEL PUESTO

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ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
DESCRIPTIVOS DE PUESTOS
Cada empresa define un contenido y formato específico para sus descripciones de puestos, es común que tengan, al menos, lo siguiente:

6
3 4 5 Descripción de
1 2 Responsabilidades Cifras de resultados aspectos del
Diagrama de su
Identificación del Propósito básico o principales o o recursos que entorno que, sin ser
finalidades administra el situación propios del puesto,
puesto misión del puesto organizacional
principales puesto condicionan su
desempeño

ü Además de los elementos anteriores, cuando se trata de las descripciones

de puestos operativos, por ejemplo en los de una fábrica, también se
describen las condiciones especiales de trabajo en que se desempeña el
puesto, tales como temperaturas extremas, atmósferas enrarecidas,
esfuerzo físico intenso, ruidos, vibraciones y riesgos, entre otras
condiciones.

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 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
DESCRIPTIVOS DE PUESTOS

1 2
Propósito básico
Identificación del
o misión del
puesto puesto

4 3
Cifras de
Responsabilidad
resultados o
recursos que es principales o
finalidades
administra el
principales
puesto

6
Descripción de
5 aspectos del
Diagrama de su entorno que, sin
situación ser propios del
organizacional puesto,
condicionan su
desempeño

Othón, J. & Hernández, J. (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios incentivos y prestaciones, Grupo Editorial Patria,
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
DESCRIPTIVOS DE PUESTOS

1 2
Propósito básico
Identificación del
o misión del
puesto puesto

4 3
Cifras de
Responsabilidad
resultados o
es principales o
recursos que
administra el finalidades
principales
puesto

6
Descripción de
5 aspectos del
Diagrama de su entorno que, sin
situación ser propios del
organizacional puesto,
condicionan su
desempeño

Othón, J. & Hernández, J. (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios incentivos y prestaciones, Grupo Editorial Patria,
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
DESCRIPTIVOS DE PUESTOS

1 2
Propósito básico
Identificación del
o misión del
puesto puesto

4 3
Cifras de
Responsabilidad
resultados o
recursos que es principales o
finalidades
administra el
principales
puesto

6
Descripción de
5 aspectos del
Diagrama de su entorno que, sin
situación ser propios del
organizacional puesto,
condicionan su
desempeño
Othón, J. & Hernández, J. (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios incentivos y prestaciones, Grupo Editorial Patria,
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
DESCRIPTIVOS DE PUESTOS

1 2
Propósito
Identificación
básico o misión
del puesto del puesto

4 3
Cifras de
Responsabilida
resultados o
recursos que des principales
administra el o finalidades
principales
puesto

6
Descripción de
5 aspectos del
Diagrama de su entorno que, sin
situación ser propios del
organizacional puesto,
condicionan su
desempeño

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 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
DESCRIPTIVOS DE PUESTOS

1 2
Propósito básico
Identificación del
o misión del
puesto puesto

4 3
Cifras de
Responsabilidad
resultados o
recursos que es principales o
administra el finalidades
principales
puesto

6
Descripción de
5 aspectos del
Diagrama de su entorno que, sin
situación ser propios del
organizacional puesto,
condicionan su
desempeño

Othón, J. & Hernández, J. (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios incentivos y prestaciones, Grupo Editorial Patria,
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
ANÁLISIS DE PUESTOS
En el análisis de puestos,
intervienen diferentes actores: El titular del puesto que es la fuente de la información sobre su puesto.

Su jefe inmediato, al revisar o aprobar las descripciones de sus

colaboradores.

Los analistas, quienes recaban la información y redactan la

descripción de los puestos.

Los responsables del proceso en el área de recursos humanos.

Entre otros.

ü Si esto ocurre cuando se analizan y describen los puestos de una organización, resulta indispensable establecer
un mínimo de criterios o principios para normar la actuación de quienes participan en las diferentes fases del
proceso de análisis y descripción de los puestos. De esta manera, el resultado de este proceso mostrará
consistencia, homogeneidad y, de manera general, cumplirá con las especificaciones de calidad esperadas.

Othón, J. & Hernández, J. (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios incentivos y prestaciones, Grupo Editorial Patria,
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
ANÁLISIS DE PUESTOS
Se describe al puesto
y no al titular
Othón, J. & Hernández, J. (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios incentivos y prestaciones, Grupo Editorial Patria,
Responde a la La descripción del La descripción del
pregunta ¿qué Sólo vale el aquí y puesto la aprueban puesto debe serle
espera la empresa de ahora. el titular y el jefe útil a la persona que
este puesto? inmediato lo desempeña
SE DESCRIBE AL PUESTO, NO A SU TITULAR.
Los titulares de los puestos, generalmente influencian en la
conformación de sus puestos. Es decir, en las responsabilidades,
tareas y actividades que, en un momento determinado, van
formando parte de sus puestos.
Algunas veces, algunos titulares buscan ir redefiniendo su puesto
de tal forma que, sólo ellos, tengan la capacidad para
desempeñar eficazmente su puesto: ¡vana ilusión!
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
ANÁLISIS DE PUESTOS
Se describe al puesto
y no al titular
Responde a la La descripción del La descripción del
pregunta ¿qué Sólo vale el aquí y puesto la aprueban puesto debe serle
espera la empresa de ahora. el titular y el jefe útil a la persona que
este puesto? inmediato lo desempeña

DEBE REFLEJAR UNA RESPUESTA DOCUMENTAL Y CLARA A LA

PREGUNTA: ¿QUÉ ESPERA LA EMPRESA DE ESTE PUESTO?
Si al revisar cuidadosamente una descripción de puesto no somos
capaces de responder a esta pregunta, entonces necesita revisarse.

Posibles orígenes:
- No seleccionamos al ocupante adecuado para obtener la
información.
- El ocupante del puesto desconoce realmente su puesto.
- La organización tiene un puesto que carece de un propósito
definido.
- Entre otros motivos que pueden explicar esta situación.

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 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
ANÁLISIS DE PUESTOS
Se describe al puesto
y no al titular
Othón, J. & Hernández, J. (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios incentivos y prestaciones, Grupo Editorial Patria,
Responde a la La descripción del La descripción del
pregunta ¿qué Sólo vale el aquí y puesto la aprueban puesto debe serle
espera la empresa de ahora. el titular y el jefe útil a la persona que
este puesto? inmediato lo desempeña
SÓLO VALE EL AQUÍ Y AHORA.
ü Este principio significa que los puestos deben analizarse para describirse
cómo son en el momento y las descripciones serán vigentes hasta que
ocurra un cambio sustancial del puesto.
ü Es decir, cómo son en este momento y no cómo eran antes cuando la
organización era gloriosa, o cómo serán cuando la empresa lo sea.
ü Excepción: diseño que de descripción de los puestos, es aceptable que
una descripción de puestos no refleje el aquí y ahora de la organización.
Transcurrido cierto tiempo de su creación, normalmente entre 6 y 9
meses, se revise la descripción original del puesto para evaluar qué tanto
la idea que se tenía del puesto se concretó.
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
ANÁLISIS DE PUESTOS
Se describe al puesto
y no al titular
Responde a la La descripción del La descripción del
pregunta ¿qué Sólo vale el aquí y puesto la aprueban puesto debe serle
espera la empresa de ahora. el titular y el jefe útil a la persona que
este puesto? inmediato lo desempeña

LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO LA APRUEBAN EL TITULAR Y EL JEFE

INMEDIATO .
ü La información que se ha recabado ha sido proporcionada por el titular u
ocupante del puesto.
ü Una vez firmada por el titular, debe revisar esa descripción con su jefe inmediato
quien, en su caso, debe dar su aprobación firmando la descripción del puesto de
su colaborador: excelente ocasión para que entre el jefe y su colaborador
clarifiquen lo que constituye la razón de ser del trabajo del titular del puesto
dentro de la organización.
ü Algunas organizaciones, incluyen una aprobación adicional, el director o el
gerente del área.
ü Esta medida se toma, casi siempre, porque se asume que los titulares o sus
jefes van a inflar el contenido real de los puestos para que, las consecuencias
que derivan de la descripción, por ejemplo, la valuación del puesto y su
retribución, resulten mayores.
Othón, J. & Hernández, J. (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios incentivos y prestaciones, Grupo Editorial Patria,
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
ANÁLISIS DE PUESTOS

Responde a la La descripción del La descripción del

Se describe al puesto pregunta ¿qué Sólo vale el aquí y puesto la aprueban puesto debe serle
y no al titular espera la empresa de ahora. el titular y el jefe útil a la persona que
este puesto? inmediato lo desempeña

LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DEBE SERLE ÚTIL A LA

PERSONA QUE LO DESEMPEÑA.

ü Este criterio es sin lugar a dudas el propósito que hay que

tener presente cuando se elaboran o actualizan las
descripciones de puesto en una organización.

ü Mostrar desde el 1º día a los nuevos colaboradores una

descripción actualizada de su puesto, para precisar las
expectativas que de él tiene la organización.

Othón, J. & Hernández, J. (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios incentivos y prestaciones, Grupo Editorial Patria,
CONCLUSIONES
LLEGUEMOS JUNTOS A LAS CONCLUSIONES DE ESTA SESIÓN
 UBUNTU
Un gerente llevó globos a su trabajo y le regaló uno a cada
Colaborador. Después ordenó que anotasen sus nombres en
su globo, los dejaran en el suelo y abandonaran su sucursal.
Una vez afuera de la tienda, les dijo:
"Tienen 5 minutos para que cada uno encuentre el globo
que lleva su nombre". Los empleados entraron y buscaron,
pero se acabaron los 5 minutos y nadie había podido
encontrar el suyo.
El supervisor les dijo ahora: "Tomen cualquier globo y
entréguenselo al dueño del nombre que lleva anotado".
En apenas un par de minutos todos los empleados ya tenían
el suyo en la mano.
Finalmente, dijo el gerente: "equipo, los globos son como
los negocios. Nadie va a encontrar el éxito rápido buscando
su bienestar solamente. En cambio, si cada uno se preocupa
por el éxito de su compañero y de las personas, su negocio
alcanzará el éxito antes de lo que te imaginas”.
Piensa en el bien de las personas y llegarás más lejos.
 Referencias

Alles, Martha (2015) Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias.
Buenos Aires: Ediciones Gránica.
Hellriegel, Don (2017) Administración: un enfoque basado en competencias. México: Cengage
Learning.
Chiavenato, Idalberto (2011) Administración de recursos humanos: el capital humano de las
organizaciones. México: McGraw-Hill.
Cuesta Santos, Armando (2015) Gestión del talento humano y del conocimiento. Bogotá: Ecoe
Ediciones.
Louffat, Enrique (2012) Administración del potencial humano. Buenos Aires: Cengage Learning.
Naumov García, Sergio (2018) Gestión e innovación total del capital humano. México: Editorial
Patria Educación.
Werther, William (2014) Administración de recursos humanos Gestión del capital humano.
México: Mc Graw Hill Education Editorial.
BREAK
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