UPN, PASIÓN POR TRANSFORMAR VIDAS

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MG. JOSÉ ARMANDO CHIRINOS ANTEZANA

jose.chirinos@upn.edu.pe UPN.EDU.PE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
SESIÓN 6

LOGRO DE LA SESIÓN
Al finalizar la sesión el estudiante es capaz de planificar una sesión de reclutamiento y
selección de personal por comptencias y aplicarlos en una sesión prác6ca.

LOGRO DE LA UNIDAD
Al finalizar la unidad, el estudiante, diseña un mapa de puestos con requerimientos
alineados a la estrategia organizacional, así como un plan de reclutamiento y selección
efec6vo.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
PRIMEROS PASOS DE RRHH
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

¿Cuál es la diferencia entre

reclutamiento y selección de
personal?

“Sólo contrataría a una persona si creo que también me gustaría trabajar

para ella”.
Mark Zuckerberg
Fundador y actual CEO de Facebook
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
MEDIOS PARA RECLUTAR
RECLUTAMIENTO:
Proceso que consiste en atraer a la mayor cantidad de candidatos idóneos para
un determinado proceso de selección.

MEDIOS PARA RECLUTAR

• Redes Sociales
• Páginas de Reclutamiento: Bumerán,
computrabajo, indeed, Linkedin
• Periódicos
• Radió y Televisión
• Anuncios en local de la empresa.
• Programa de referidos
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
EJEMPLOS DE ANUNCIOS
SELECCIÓN DE PERSONAL
SELECCIÓN DE PERSONAL
EL CANDIDATO

h"ps://www.youtube.com/watch?v=FEtcbw9K75s
SELECCIÓN DE PERSONAL
LA CIENCIA O EL ARTE DE ENTREVISTAR

Mayores errores:
ü No se conocen los perfiles del puesto.
ü No se analiza la trayectoria del postulante
ü No se realizan entrevistas profundas
ü No se evalúan los conocimientos técnicos.
ü Se selecciona en una sola instancia.
ü No se piden referencias
ü Se aceptan personas que no se ajustan (Mal menor)
SELECCIÓN DE PERSONAL
CONCEPTO

Herramienta por excelencia en la selección de personal, consistente en un

diálogo dirigido y con propósito.

Es el método más usado pero a

la vez menos conocido en la
selección de personal, pero si se
sabe usar, otorga un poder
grandioso que tendrá
repercusiones económicas sobre
la empresa.
SELECCIÓN DE PERSONAL
¿CÓMO FORMULAR PREGUNTAS?

ü De manera que sean fáciles de entender

ü Hacer solo una pregunta a la vez
ü Evitar que la preguntas condicionen las respuestas
ü Preguntas que no induzcan a bloquearse
ü Diversos tipos de preguntas:
SELECCIÓN DE PERSONAL
TIPOS DE PREGUNTAS

üPreguntas cerradas
¿Tienes disponibilidad inmediata?
üPreguntas de Sondeo
Cuentame un poco más sobre tu experiencia.
üPreguntas hipotéticas
Si tuvieras un cliente complicado, ¿Cómo lo
manejarías?
üPreguntas provocadoras
¿Qué opinas de la migración de los extranjeros al
Perú?
üPreguntas que sugieran una respuesta
¿Nunca le faltarías el respeto a tu jefe o si?
üPreguntas abiertas.
¿Por qué crees que pasó eso?
SELECCIÓN DE PERSONAL
FUNCIONAMIENTO DEL CEREBRO
Control de la parte Control de la parte
derecha Izquierda

Lenguaje hablado Sentido musical

Formas
Capacidad numérica
tridimensionales

Lenguaje escrito Sentido del arte

Lectura Intuición

Razonamiento Imaginación

HEMISFERIO IZQUIERDO HEMISFERIO DERECHO

SELECCIÓN DE PERSONAL
FUNCIONAMIENTO DEL CEREBRO
 SELECCIÓN DE PERSONAL
FUNCIONAMIENTO DEL CEREBRO

Indicación: Ahora
Lee lasdisiguientes
el color con
palabras.
el que esta escritas las palabras .

AMARILLO AZUL NARANJA

NEGRO ROJO VERDE
MORADO AMARILLO ROJO
NARANJA VERDE NEGRO
AZUL ROJO MORADO
VERDE AZUL NARANJA
Conflicto de Hemisferios
La parte derecha de su cerebro intenta decir el color pero la parte izquierda insiste en leer la palabra.
SELECCIÓN DE PERSONAL
¿CÓMO ENTREVISTAR A CANDIDATOS PROBLEMÁTICOS?

üNerviosos
üLos que hablan demasiado
üLos agresivos
üLos emotivos
üLos dominantes
SELECCIÓN DE PERSONAL
¿QUÉ DEBEMOS EVITAR COMO ENTREVISTADORES?

üHablar de uno mismo

üDemostrar superioridad
üDemostrar acuerdo o desacuerdo con las respuestas
üHacer comparaciones entre los candidatos
üHablar de cosas irrelevantes.
üUsar lenguaje complejo
üInterrumpir sin razón
SELECCIÓN DE PERSONAL
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?

“Una Característica Subyacente en una persona, que está causalmente

relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”
(Boyatzis, 1982)

Habilidades
Lo que conozco. Conocimient Lo que puedo hacer.
(SABER
Lo que sé hacer. os (SABER) Lo que soy capaz de
HACER) hacer.
Competencia

Ac#tudes
(Personalidad,
valores
mo#vaciones)
(QUERER HACER)

Lo que soy.
Lo que deseo hacer.
SELECCIÓN DE PERSONAL
¿SE PUEDEN MEDIR LAS COMPETENCIAS?

NO, pero las conductas observables Sí son medibles.

El Sistema de calificación general y competencia individual está compuesto por tres calificaciones. Debe
evaluar cada competencia individualmente con las calificaciones disponibles detalladas a conGnuación.
Asegúrese de usar los Perfiles de éxito como guía para determinar su calificación.

1 Por debajo de
las expecta5vas
Describe la conducta que no
cumple con las expectaGvas
del trabajo, o el candidato
no responde las preguntas
de la entrevista
2 Cumple las
3 Supera las
expectativas expecta5vas
Describe la conducta Describe la conducta
que cumple que demuestra una
plenamente con las elevada competencia y
expectativas del puede superar las
trabajo expectaGvas del trabajo
SELECCIÓN DE PERSONAL
DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA

Autocontrol:

Capacidad de mantener las propias emociones bajo control y

evitar reacciones negativas ante una provocación, oposición,
hostilidad o estrés.

ü No se deja llevar por impulsos emocionales

ü Responde manteniendo la calma
ü Controla el estrés con efectividad
SELECCIÓN DE PERSONAL
CARACTERISTICAS DE LAS COMPETENCIAS

ü Adecuadas a la corporación
ü Adecuadas a la realidad actual y futura
ü Operativas, codificables y medibles
ü Con un lenguaje conocido por todos
ü De fácil identificación
SELECCIÓN DE PERSONAL
PERFIL DE PUESTO – DESCRIPTIVO DE PUESTO
Son los requerimientos mínimos que tiene una posición para ser cubierta con Éxito.

El Sistema de calificación general y competencia individual de Starbucks está compuesto por tres
calificaciones. Debe evaluar cada competencia individualmente con las calificaciones disponibles detalladas a
conGnuación. Asegúrese de usar los Perfiles de éxito como guía para determinar su calificación.

Perfil del puesto Perfil del candidato

Estudios Estudios

Experiencia Experiencia

Competencias Competencias

© 2015 Starbucks Coffee Company. Reservados todos los derechos. Para uso interno solamente. 23
SELECCIÓN DE PERSONAL
VIDEO DE PRESENTACIÓN

Elabora tu
propio video y
envíaselo al
grupo por
whatsapp.

https://www.youtube.com/watch?v=fdmpC0SiLP0
SELECCIÓN DE PERSONAL
ASSESMENT CENTER (CENTRO DE EVALUACIÓN)

Proceso de selección de personal en el que a través de una serie de ejercicios se

prueban las habilidades de los candidatos para una vacante laboral específica.

FASES:
IDENTIFICAR BIEN EL OBJETIVO: la empresa debe tener
muy bien definido qué es lo que necesita.
DEFINIR LAS COMPETENCIAS NECESARIAS: lo cual lleva
implícito las competencias que se deben de valorar en un
buen candidato/a para dicha compañía
SELECCIONAR LAS PRUEBAS: necesarias para los
candidatos/as que mejor se adecuen a la compañía y a la
vacante.
 DECISIÓN GRUPAL
Assesment center
“Ustedes pertenecen a un grupo de cosmonautas. En un viaje
tenían el encargo de encontrarse con la nave nodriza en la
superficie iluminada de la Luna. A causa de dificultades técnicas,
su nave espacial tuvo que alunizar a 300km de la nave nodriza.
Durante el alunizaje se ha destruido gran parte del equipo a
bordo. Su supervivencia depende de que consigan llegar a pie a
la nave nodriza. Solo pueden llevarse con ustedes lo más
imprescindible para superar esa distancia. Más abajo
se especifican los 15 elementos que se han salvado. Su labor
consiste en hacer una clasificación de los objetos enumerados
que sean más o menos importantes para que su tripulación se
los lleve consigo. El 1 será el mÁs importante y el 15 el menos.”

- 1 caja de fósforos - 30m de seda de paracaídas

- 20m de cuerda
- 1 horno portátil
- 1 lata de leche en polvo
- 1 brújula magnética
- Cartuchos de señales
- 1 receptor y emisor de FM
- 1 bote neumático con botellas de CO2
- 1 lata de alimento concentrado
- 2 pistolas
- 2 tanques de oxigeno de 50l
- 20 litros de agua
- 1 maletín de primeros auxilios
- 1 mapa estelar (constelación lunar)
CONCLUSIONES
LLEGUEMOS JUNTOS A LAS CONCLUSIONES DE ESTA SESIÓN
BREAK
Nos Reencontramos a las: