Planeación

Estratégica del capital humano

¿Qué es?

Herramienta de gestión que permite establecer el

quehacer y camino que debe recorrer las organizaciones
para alcanzar las metas.

Capital humano

Valor económico o de producción procedente de la

Planes de formación y experiencia de los trabajadores.

Premisas y
desarrollo pronósticos

Es un documento en el que se
detallan los perfiles necesarios Consiste en Etapas Beneficios Pilares Premisas Pronósticos
para cubrir los puestos de
trabajo
Es emitir
Beneficia a todos los 1. Requerimientos legales
Anticipar y prevenir el • Análisis de la situación enunciados sobre
movimiento de personas hacia niveles de la organización Son las
actual lo que es probable
el interior y exterior de la condiciones que ocurra en el
Características organización. Manejo y aplicación previstas en las futuro basandose
• Elaborar planes claros adecuada que operan los en análisis y
Identifica las fortalezas y de como lograr los planes consideraciones
Organigrama de la empresa debilidades del personal, así objetivos de juicio
como las oportunidades y Leyes de trabajo

Perfiles necesarios para cada puesto

Propósito amenazas del entorno laboral. • Crea un sistema de
seguimiento del proceso
de trabajo hacia los objetivos
2. Compromiso de los
Emplear los recursos con Pronóstico de las necesidades del
Políticas operativas colaboradores
eficiencia a fin de alcanzar las • Definición de objetivos personal
• Lograr la comprensión
metas.
de las prioridades en el Empleados satisfechos
equipo Pronóstico de la oferta de
Política de recursos humanos
candidatos internos
Determina
Determinar los objetivos a Compromiso con la
• Alcanzar niveles de Pronóstico de la oferta de
alcanzar a futuro da una idea empresa
sobre el trabajo a realizar en alineación a nivel candidatos externos
Inventario de De forma sistemática la
provisión de demanda de la empresa. estratégico
• Sentido de
Pronóstico computarizado
competencias empelados que tendrá una
empresa.
• Creación de un negocio responsabilidad
• Diseño de estrategias mas dinámico en cuanto • Esfuerzos discrecionales
al mercado
Identifica a los miembros del Pretende Evaluación
equipo que tienen habilidades
y los conocimientos necesarios • Creación de una
para determinados puestos estrategia de negocios Es el sistema que mide de forma
Con la información obtenida 3. Programas de
Mantener recursos calificados
proactiva objetiva e integral la conducta del
dentro de los puestos de se pueden definir objetivos formación profesional
profesional
trabajo. reales y diseñar estrategias
adecuadas.
Desarrollo profesional del
Permite equipo
Mediante ¿Cómo es la persona?,¿Qué
• Implementación de hace? Y ¿Qué logra?
Evaluar que empleados se 1. Analizar cuales son
acciones Implementando
beneficiaran de una formación son indicadores a
Una buena selección.
adicional o de oportunidades evaluar • Programas de formación
de desarrollo
• Seguimiento Es el sistema que mide de forma
Elaborando 2. Elegir la objetiva e integral la conducta del
• Planes de carrera
metodología profesional
constitutiva
Herramientas Estrategias y programas que Implica la medición y análisis 3. Quien va a evaluar
contribuyan a la selección de del desempeño del personal y que Valorar el rendimiento y potencial
personal competente. el impacto de las acciones
Tecnología implementadas. 4. Generar la encuesta 4. Imagen corporativa
Anticipar problemas de integración
Entrevistas
5. Lanzar la evaluación Reflejo de los objetivos de
• Evaluación de Identificar fallos y debilidades
Encuestas
Importancia resultados
la marca
Feedback objetivo
6. Realizar el
seguimiento Recursos humanos Analizar la contribución del
Plan de carrera y Sin ella los administradores
Con esta información se
trabajador
no sabrían cómo organizar al 7. Medir los resultados
de remplazo personal y los recursos con los
pueden realizar ajustes y
Reforzar Calidad de trabajo y relaciones
mejoras continuas.
que cuenta.
8. Comunicar los • Misión
Tipos de evaluación de desempeño
resultados
De carrera De remplazo • Visión

• Valores
Pasos para la Tipo de evaluación de
Asegura que
Se le relaciona Ventajas desempeño 90º
con el evaluación
habrá reclutamiento,
disponibilidad de Tipo de evaluación de
promoción y Permite contar con Información necesaria para implantar 5. Software de gestión
gente con las desempeño 180º
transferencia para los programas de capacitación y desarrollo. 1. Claridad en la fijación de
habilidades y ocupar puestos Tipo de evaluación de
objetivos
experiencias Eficienta la gestión del
cuyas vacantes desempeño 270º
cuando se les 2. Técnicas cualitativas y capital humano
sean de producir Hacer una mejor identificación y selección de talento.
necesite cuantitativas Tipo de evaluación de
desempeño 360º
3. Feedbacks mas Implementación de
Podrá relacionar tanto la estrategia de capital humano con concretos softwares de gestión Autoevaluación

Mercado laboral la estrategia global de la organización.

4. Mejora de la relación entre
Modelos de evaluación de
competitivo empleados y managers Beneficia
desempeño
Permite la disminución de costos de rotación. 5. Valora la contribución de cada • Registro de datos
Donde empleado • Agilidad de acceso Por objetivos
Permite ahorros económicos en las contrataciones de
personal. • Creación de estrategias Por competencias
Confluyen la oferta y la 6. Elimina sesgos
demanda de trabajo.
Basado en la satisfacción del
Facilita la coordinación de programas y la obtención de 7. Define trayectorias profesionales y trabajador
mejores niveles de productividad. fomento de la promoción
Funcionamiento Por incidentes críticos

8. Simplificación de las funciones Es una herramienta Por costes

del manager que permite obtener
Ventajas

Se fija al salario y las condiciones de datos muy fiables

trabajo mediante un proceso de sobre el rendimiento
9. Generar oportunidades de
negociación, determinando el nivel y laboral de una
aprendizaje
la calidad de vida de los empleados. empresa. Sistema de
10. Garantizar el cumplimiento de la
ley evaluación