Modulo 3

Universidad Nacional de Tres de Febrero UNTREF VIRTUAL
ADMINISTRACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Módulo 3 - Procesos de Selección y Capacitación por competencias de

Recursos Humanos
1. INTRODUCCION AL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
La Proceso de Selección de personas en las Organizaciones basado en competencias es uno de

los pilares para poseer un capital humano que brinde altos desempeños laborales. Un óptimo
proceso de selección nos brinda la posibilidad de poseer recursos humanos con competencias
para transformar a la organización en un organismo competente.

El armado de perfiles a la hora de la selección, basados en la búsqueda de personas con
atributos para desarrollar acciones relacionadas con los roles laborales que se ofertan, son el
gran primer paso para que la estructura organizacional comience a tener vida. Las personas le
dan dinámica a la estructura a través de los roles laborales (o puestos) en cada tarea que
llevan adelante.
En el momento de la selección de personal es necesario que las decisiones sean tomadas en base a todas las
herramientas y técnicas que éste proceso nos brinda, la subjetividad, buenas intenciones, y la comodidad deben
ser dejadas de lado y tanto la búsqueda como la selección deben ser racionales, técnicas y objetivas para poseer
el menor grado de error.
Los candidatos deben poseer el mayor potencial y las COMPETENCIAS necesarias y suficientes para el
desempeño de un rol laboral (puesto) y sus posibilidades de desarrollo futuro, y deben tomarse en cuenta dos
aspectos vitales: el personal y el organizacional.
El primero se relaciona a la persona en sí misma, mientras que el segundo apunta a establecer el

vínculo entre el
candidato y el perfil de trabajador buscado.
Por otra parte, seleccionar la mejor persona no garantiza que se transforme en el mejor trabajador, por
ello es
la organización la que debe complementar ese proceso de selección desde un ámbito de
capacitación inductiva que provea al nuevo seleccionado todo el saber suficiente para que pueda desarrollarse
dentro de su ámbito laboral.
A la transferencia de conocimiento por parte de la organización se la denomina Proceso de capacitación

inductiva, en el cual nos detendremos posteriormente para analizarlo.
Para resumir entonces, podemos afirmar que el Proceso de Selección requiere de diferentes y
numerosas
técnicas para encontrar el candidato con mayor potencialidad de desarrollo personal y
laboral.
| Administración y Desarrollo de Recursos Humanos
1/20
LA PREMISA...
Una “Elección Errónea " de la persona seleccionada genera más costos que un largo,
profundo y ambicioso Proceso de Selección basado en competencias.
2/20

Tema 1 - El proceso de selección por competencias
La selección de personal es un proceso que consiste en encontrar la persona idónea, es decir,

aquella que posee las competencias para cubrir el rol laboral (puesto) vacante. En ese
proceso se compara el análisis y las especificaciones del puesto vacante con candidatos
profundamente diferenciados entre sí, que compiten por ser empleados.
El proceso en sí mismo incluye variedad de elementos y de etapas ilustradas a continuación:
Establecemos en el cuadro el término de tres meses de acuerdo a lo establecido en la Ley de Empleo(1) en su

artículo 92 que a continuación cito:
3/20
Un proceso de selección por competencias debe surgir desde la definición misma de la conducción de la
organización, es decir, la cumbre estratégica de la empresa debe tomar la decisión de convocar a un proceso de
reclutamiento basándose en los recursos disponibles: humanos y materiales.
La estructura está diseñada de tal manera que cada rol laboral debe ser funcional a los otros. De ésta forma si la
organización pierde un trabajador la selección debe ser tenida en cuenta. Tenemos en éste caso dos
alternativas:
PROCESO DE SELECCIÓN INTERNA (Se cubren las vacantes dando la oportunidad a los trabajadores de la
misma Organización que deseen cubrir la nueva posición)
PROCESO DE SELECCIÓN ABIERTA EXTERNA (Se convocan a postulantes por fuera de la dotación de
personal de la Organización)
A su vez, también deberemos tener en cuentas las incidencias que se relacionan con aspecto económicos y de
desarrollo de la misma organización, lo que incide sobre la nueva contratación o no de la persona a cubrir el rol
laboral. Si bien la estructura es la que nos marca la falta de un rol, la decisión de contratación pasa por las
autoridades que son las que definen el ingreso de un nuevo trabajador.
Así podemos Ver entonces que aparecen dos dimensiones a tener en cuenta: la analítica y la pragmática.
La primera corresponde al análisis sobre la definición de contratar o no, mientras que la segunda se refiere al
hecho de la contratación en sí misma, es la verdadera logística e ingeniería de la selección de personal.
La Dimensión Analítica considera las siguientes situaciones para aprobar contrataciones:
Existencia de demandas de productos o servicios o incremento de la producción

Modificaciones de estructuras organizacionales
Retiro voluntario de personal, renuncias, jubilaciones, despidos o fallecimientos
La Dimensión Pragmática es la misma puesta en marcha del proceso de selección.
EL ROL LABORAL
ESPECIFICACIONES
REQUERIMIENTOS

Hacen al ROL

Se relacionan con
LABORAL en sí
las Competencias
mismo. Fijan
(actitudes y
funciones, tareas y
aptitudes) que la
responsabilidades
persona debe tener
que debe cumplir el
para ocuparlo
trabajador
Elementos que deben considerarse en el Proceso de Selección
Elemento/ VACANTE ANÁLISIS DEL ROL RECLUTE Y FUENTES DE

Análisis del: LABORAL SELECCIÓN RECLUTAMIENTO
INTERNA
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¿Qué es? Disponibilidad De Descripción (cargo La posibilidad que Se refiere al

tarea o Rol laboral especificado), los Recursos reclutamiento
requisitos (deberes Humanos de la externo, donde se
y condiciones a propia organización indica exigencia del
cumplir) y poseen para cubrir puesto, cualidades
condiciones las vacantes que requeridas,
(derechos a los que surjan experiencia de la
se accede )*ver persona buscada,
esquema anterior antecedentes
para mayor laborales y
precisión. estudios cursados
¿Cómo se No hay quien la A través de la Con planes de A través de avisos

genera? realice o cubra el creación de la movilidad interna, clasificados,
lugar estructura que amplían la convenios de
organizacional, motivación de las pasantías con
fijando personas por diferentes
responsabilidades, acceder a mejores instituciones,
condiciones de puestos convocatorias
trabajo, tareas, públicas,
objetivos, misiones consultoras,
y funciones. páginas web ,
contactos
personales,
presentación de
currículum de
virtuales
candidatos.
¿Cuándo? El trabajador En la creación En forma constante Cuando el proceso

renuncia, es misma de la mediante planes de de reclutamiento
despedido, se organización, o carrera, se generan interno fracase o
jubila o fallece. O cuando se siempre ascensos no genere los
se crea una nueva modifican tareas o que resultan en candidatos ideales
función. funciones de la vacantes
organización
¿Dónde? En determinado En la empresa En la organización Búsqueda acotada

sector o área de misma en la toda en diferentes áreas
trabajo de la división de trabajo geográficas o en
Organización otras empresas o
misma búsqueda general y
amplia
En Un puesto dentro El saber, el saber- Todos los sectores y El contexto externo

de la misma ser y el saber- para todas las de la organización
organización hacer que posee personas de la
cada recurso organización.
humano.
5/20
Etapas del Proceso de Selección
2
LA HIISJ,QRIA DIE J!QSE LAB,URANTE ....
Y SU ODIISEA DIIARIA
UN EXHAUSTIVO PFtOCES·O· DE SELECCilÓN

AHORRA COS1'•0S POR C:O'NSECUENCIAS DIE
UNlA MAii.A ELIECCl:C*
Primera Etapa ...

SELECCIÓN DE SOLICITUDES DE EMPLEO
1
.José Laburante luego de esperair en !a fila dellos
postulltmtes c1omo él, recibe de man,os de un empleado
una soUcilud de emplee> para lllcn,a1r, Con :imcleno·a y
algunas dudas cofoca todos l,os datos requeridos,
3 si1n saber ,que en el proceso de selecciióin de las soUc:iitudes
quedará elliminado e11tre un 70 y u1n 80% de s.us
1
competiidor,es, ¡por nQ cmnplliir oon los requii5 itos

m1iniimos exigidos.
u N EXHAUSTIVO PFtOCes,o, DE SELECCIIÓN

AHORRA COS'10S FOR OO'NSEC.UENClAS D1E
UNA MALA ELECCION
6/20
1
José Lalbura1nte ha pasado ,e1 1 pir,·mer fiiltro y ha1
liog1rado lle9a1
l r a la etapa ce la entrevi'sta,. donde ,es.iaibleoe
2 un, vilñcúlo personall ,con, Ulíil entrevis:bdor especia,liizado
que gene:ra ,et ma1rcopa1ra compa1ta1r ca,ndidatos.
3 Contará sus hiistor·as lalbora1les., educativas y persom:illes,
en 11.1n cllma de distensión y 01 �Je1ilvldad .. Reclbirá toda la
b1fonnaclón acerca del ¡perfil que el piuesto, y lla organíiZaclón
ofirecen a José
UN EXHAUSTIVO PROCES·O· DE SELECCIIÓN

AHORRA COS1'QS POR OO'NSECl!J ENCIA.S· DIE
UNIA MAii.A EL!ECC:l,ON
1
J1osé La1burante lila logrado llegar a uina nue'ia
i1nstancia donde pondrán a prueba sus a.ctih:1des y a?titudes
.a l!r,av'és de diferentes test, piruebas die i r11tél igencia y 'léig,icas,
resoluc"ón de problemas en tiempos acotados y
3 a.ctividades reilaciionadas a ·1as ta1reas .•
Entre algunos de esos t&Sts José demost:rará .su perfl 1
¡psico:lógilco;.
UN ex
AUSTIVO PROCESO Df SELECCIIÓN
AHIOR.RA COS1'·0·S POR OONSl:C:l!.IENCIA.S DI!:
UNlA MAii.A EL!ECC:l,ON
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(1) Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá
celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación
durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de
preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. (15 días)
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo,
se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las
sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la
conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de
naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin
perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a
dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en
este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.
También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba
si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el
cuarto párrafo del artículo 212.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N°25.877 B.O. 19/3/2004)

.
8/20

Tema 2 - La entrevista
Cinco pasos para realizar una Entrevista Genial
Saludar al Aspirante
Salude a sus aspirantes con calidez y converse con ellos informalmente para ayudar a que se relajen.
Hable sobre temas ajenos al trabajo o a la selección, pregunte luego en que forma se enteraron de la
vacante para empezar a vincular ahora con los temas que interesan.
Resumir el Cargo
Describa en pocas palabras el cargo, la clase de persona que busca y el proceso de entrevista que
Usted utiliza.
Preguntar
Sus preguntas deben ser concernientes al cargo y abarcar la experiencia laboral del candidato, su
formación y otros temas afines.
Sondear las fortalezas y las debilidades del candidato

Aunque pedirles a los candidatos que describan sus fortalezas y sus debilidades podría parecer un
estereotipo, las respuestas pueden ser muy reveladoras. No tema, pregunte, es más beneficioso
satisfacer las dudas que ocultarlas.
Concluir la entrevista
Permita a los candidatos ofrecer otra información que ellos consideren necesaria para su decisión.
Agradezca su interés y haga saber cuándo pueden esperar una respuesta de la organización.
¿Qué cosa debe hacer el Entrevistador antes y durante la entrevista?
Revise las hojas de vida de cada uno de los aspirantes esa misma mañana, antes de iniciar las entrevistas.
Familiarice a fondo con la descripción del cargo.
Anote las preguntas antes de la entrevista.
Escoja un ambiente cómodo para ambos.
Evite hacer muestras de su poder durante la entrevista.
Anote lo que le parezca importante.
Finalice anotando la impresión que le cause el entrevistado.

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Una Historia Real...
Bruce Hatz, gerente de personal de Hewlett- Packard, cuenta la historia de un aspirante que olvidó que estaba
solicitando empleo en Hewlett- Packard. Durante toda la entrevista, el solicitante se refirió a la compañía por el
nombre de uno de sus competidores. (Fuente: San José Mercury-News en América Online, tomado de Internet el
12/6/95.)
Tipos de Entrevistas
Entrevista No Estructurada Mixta Provocación Soluciones

estructurada de tensión probables
INDIVIDUAL Cada La entrevista Este tipo Son situaciones Son los

postulante puede ser oral combina de resolución denominados
responde en o escrita u preguntas de casos con Múltiples
una entrevista oral y escrita libres con tiempo choice, a
individual a al mismo algunas establecido y determinadas
preguntas tiempo, con tipificadas y bajo presión situaciones el
libres que un formulario estructuradas del postulante postulante
surgen a partir tipificado, que comunes a sea por elige entre
de una establece todos los presencia de tres o más
conversación cuales son la postulantes un respuestas,
preguntas a entrevistador o de las cuales
realizar al mas personas una es la
postulante de la verdadera
organización o
por jugar roles
de situaciones
tensas que se
ven
sobrecargadas
por el
interrogatorio
individual
GRUPAL En grupos, uno Idem anterior Idem anterior Son iguales Idem anterior
o más pero en forma en forma situaciones
entrevistadores grupal grupal que la
mantienen una anterior, pero
entrevista en ámbitos
libre con grupales,
preguntas que donde en
surgen algunas
espontánea- organizaciones
mente generan
competencias
para evaluar
comportamien-
tos.
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Tema 3 – Definimos Roles laborales y lo armamos por perfiles

laborales. Mapas funcionales de competencias.
Algunas consideraciones para entender el proceso de selección por competencias. Lo primero es que hablamos
de roles laborales, ya que, si una persona posee competencias y ocupa una posición que demanda esas
determinadas competencias, al adquirir o desarrollar nuevas, ya está en condiciones de cumplir nuevas
funciones.
El PUESTO, refiere al viejo análisis laboral, mientras que el Rol Laboral se relaciona con el análisis funcional, que
a través del desarrollo de competencias permite a los trabajadores un ascenso social y laboral.
Los roles laborales, basados en competencias, se definen por CUADRO DE COMPETENCIAS O MAPAS
FUNCIONALES DE COMPETENCIAS.
Estos permiten a la hora de la selección por competencias, poseer perfiles que detallan lo que se espera del
postulante y marca claramente que competencias debe poseer para poder acceder a ese rol laboral.
Para que tengan un claro ejemplo, utilizaré mi MAPA FUNCIONAL que refiere al cargo que
actualmente poseo en el Ministerio de Modernización de la Nación. (VER ARCHIVO: MAPA
FUNCIONAL CARGO COORDINADOR TECNICO EN BIBLIOTECA- MODULO 3).
Este mapa funcional, bien podría también ser presentado como un perfil a cubrir. Esto da la idea de que el perfil
puede ser elaborado de acuerdo a las competencias que el rol laboral demanda.
A la hora de la selección se torna mucho más fácil, seleccionar por competencias delimitadas por el mismo rol.
Defino los componentes de los cuadros de competencias para que puedan comprender cada uno de
ellos y sus alcances:
DENOMINACION DEL ROL LABORAL: Es la identificación del rol. En el organigrama de la estructura permite
identificar el cargo.
PROPOSITO CLAVE: Define cuál es la misión que debe cumplir le trabajador en ese rol
FUNCIONES PRINCIPALES: Son las acciones estratégicas que debe desarrollar. Se expresan en verbos en
condición de infinitivo. Ej.: asistir, coordinar. Son macro, es decir, planificar involucra otras acciones menores
como crear, organizar, disponibilidad recursos, elaborar, fijar tiempos, ejecutar planes, etc.
SUB FUNCIONES: Son las anteriores acciones, que permiten cumplir con la Función estratégica o principal.
UNIDAD DE COMPETENCIA: Son los productos desagregados de cada una de las funciones principales que se
desarrollan.
ELEMENTO DE COMPETENCIA: Es el producto que se trabajará en sí mismo, sobre el que accionaremos para
producirlo.
CRITERIOS DE DESEMEPEÑO: Describe el cómo lo haremos. Es la táctica, la gestión pura.
EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO: Define en el qué hacer, con quién lo haremos, el ámbito, quiénes participan, las
formas en qué haremos las acciones, y los recursos que utilizaremos.
EVIDENCIAS DE PRODUCTO: Define el producto final, es nuestro indicador. Es lo que hicimos. El producto de
nuestra labor como evidencia de lo actuado.
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EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTOS FUNDAMENTAL Y CIRCUNSTANCIAL: Competencias que poseo en

términos teóricos y experimentales. Sean relacionadas en forma directa como así también indirecta en la
elaboración del producto de mis acciones y funciones.
De ésta manera podemos ver la gran diferencia que existe en un proceso de selección por competencias y un
proceso tradicional. En la selección basada en competencias los márgenes de error a la hora de seleccionar se
reducen debido a que la estandarización del perfil en semejanza al rol laboral es mucho más delimitada por las
definiciones de las acciones, atributos y conocimientos que el postulante debe presentar.

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2. INTRODUCCION AL PROCESO DE CAPACITACION y FORMACION

BASADO EN COMPETENCIAS
En éste módulo buscamos no sólo describir lo que un proceso de selección permite, sino también entender que el
proceso de capacitación comienza a darse desde el mismo momento en que le trabajador se incorpora a la
organización.
Sin embargo, acá debemos diferenciar entre PROCESO DE CAPACITACION y el PERIODO DE

INDUCCION.
El proceso de Inducción, no forma Parte del Proceso de Capacitación y formación que la organización
planifica para la mejora de la gestión del desempeño.
La inducción es parte del período de prueba del trabajador, es la incorporación del conocimiento sobre
qué, cómo, cuándo, con quién y dónde hacer.
En la inducción hay una transferencia del conocimiento necesario y justo hacia el ingresado que la
organización provee para que el trabajador pueda iniciar su trayecto laboral.
La inducción es temporaria, mientras que la Capacitación es permanente.
No es parte de la capacitación que como veremos, es un proceso complejo y técnico.
Habiendo dejado en claro ésta diferencia entre el Proceso de Capacitación Y el período de Inducción, pasemos a
analizar al primero en forma específica.

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EJES DE UN PROCESO DE CAPACITACION Y FORMACION EN LAS

ORGANIZACIONES
En reiteradas ocasiones en mis clases los alumnos suelen confundir los procesos de capacitación con cursos
aislados que las organizaciones brindan a sus empleados.
Cuando pregunto si han tenido algún proceso de capacitación, cuentan que han tenidos ciertos cursos sobre
determinados títulos que confunden con un verdadero proceso de capacitación.
Un grave error que las organizaciones cometen, y un despilfarro de recursos de toda índole.
Generalmente, éstos cursos aislados, son realizados pensando en una mejora del clima laboral o pensando que
los empleados se sentirán reconfortados cuando la organización “piense en ellos”.
Estamos hablando de procesos en cada uno de los temas de la materia.
Un proceso se define como
“Interactuación de actividades relacionadas, mediante el uso de diversos recursos para poder

lograr en forma óptima la transformación de insumos en productos”.
Si pensamos ésta definición, debemos entender a la formación y la capacitación como un Proceso complejo y
técnico orientado a la mejora de la gestión del desempeño laboral y personal.
Porqué es un proceso complejo la formación
Necesita de diversas áreas que deben interactuar entre sí

Propone principios y ejes
Se planifica multidimensionalmente
Genera productos
Requiere insumos diversos
Transforma el conocimiento
Desarrolla nuevos ámbitos de crecimiento personal y organizacional
Involucra equipos de trabajo diversos
Para poder cumplir con todos los requisitos anteriores debemos pensar en planificar el proceso.
Todo proceso cumple con ciclos y parámetros, y la Formación no escapa al formato lógico de la planificación que
busca resultados.
Para poder entender el proceso destaco los principales Ejes que deben tenerse presentes a la hora de planificar
la formación en cualquier tipo de organización.
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LOS 5 EJES PARA OPTIMIZAR LA CAPACITACION

1.- RELACION CON LAS METAS Y LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
Si un proceso de capacitación no está orientado a la ejecución de la estrategia organizacional, estamos fuera de

foco. Cuando uno planifica la estrategia organizacional todos los recursos y los procesos deben orientarse al
cumplimiento de las mismas.
No se concibe capacitación, como proceso en sí mismo, que no se oriente al efectivo cumplimiento de objetivos y
metas. Recuerdan en el módulo 1, cuando hablamos de la misión y las metas…
Bueno, aquí debemos afirmara que la capacitación debe orientarse con todas las acciones, a incorporar
competencias (Conocimiento, habilidades y actitudes) en los trabajadores para que puedan desempeñarse
ejecutando y cumpliendo con la misión organizacional y sus metas.
Recuerdo una experiencia, en un trabajo de coaching que realicé en una pyme exportadora de insumos de motos
hacia el Mercosur.
Hablando con uno de sus dueños, indagué (el coaching se basa en indagación, ya veremos acerca del mismo en
el módulo 5) sobre la formación de sus empleados.
Me comentó que estaba satisfecho porque capacitaron a sus empleados en forma brillante…
Sus palabras….
“- Mira Lisandro…aquí pudimos capacitar a todos. Iniciamos un curso de inglés avanzado para todo el personal de
áreas administrativas (eran cinco empleadas contando a su secretaria). Excelente el resultado. Todos ya están
hablando inglés básico y comprenden textos.”
Genial… le digo…
una pregunta Diego…
¿Cuál es el país dónde más productos venden?

Diego me contesta: - Brasil…un 70 por ciento de nuestras moto- partes van allí.
Nuevamente indago… ¿quién se relaciona con los compradores?

Diego orgulloso me dice: - Jaqueline, la chica de ventas…es la única que sabe hablar portugués
Sencillamente le contesté lo que cualquiera hubiera pensado- ¿y si Jaqueline se ausenta?
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Me miró Diego y comprendió que la respuesta era obvia y certera…La capacitación debía haber sido: inglés ….y
portugués…
A esto me refiero con apuntar las naves de la formación hacia el cumplimiento de metas y estrategia
organizacional.
UNA ACTIVIDAD PARA TRABAJAR EN LA WIKI DE ESTE MODULO
En la actualidad el gobierno está trabajando sobre diversos programas de fortalecimiento del

Estado Tecnológico y Digital. (pueden ver eso en la página del Ministerio de modernización:
https://www.argentina.gob.ar/modernizacion ). ¿Qué harían como Estado como capacitador
de sus recursos humanos?
2.- LA FORMACION DEBE RELACIONARSE CON LA POSIBILIDAD DE PROMOCIONES Y EL PLAN DE

CARRERA
En cada lugar donde me piden algún tipo de consejo sobre capacitación, lo primero que pregunto es si existe UN
PLAN DE CARRERA (ver planes de carrera del Estado Nacional y afines en
http://upcndigital.org/~legislacion/Indices/Normativa%20SINEP.htm ).
La existencia de un plan de carrera no sólo permite al trabajador tener posibilidad de movilidad ascendente, sino
que también permite planificar la capacitación estratégicamente en relación a las competencias que la formación
pueda incorporar o desarrollar a los fines de cumplir con los perfiles requeridos en cada rol laboral.
Asimismo, un plan de carrera auspicia como motivadora para que la formación y capacitación de los
trabajadores sea un elemento motivador más que una obligación.
En el Estado Nacional, la existencia de un plan de carrera ha permitido a lo largo de éstos últimos años que miles
de trabajadores puedan acceder a capacitaciones vinculantes con su movilidad dentro de la estructura
organizacional.
Los nuevos agrupamientos realizados a través del nuevo SINEP (Sistema Nacional de Empleo Público) en
general, científico técnico, especializado y profesional han posibilitados que cada uno de ellos reciba
capacitaciones personalizadas de acuerdo a las competencias que cada uno de éstos agrupamientos requiere en
relación a la labor que desarrollan. A medida que se asciende en la escala del sistema, la capacitación debe
contiene mayor carga horaria y complejidad.
De ésta manera para poder ascender de categoría en el sistema, es requisito el cumplimiento de horas
capacitación (se denominan créditos) sumado a evaluaciones de desempeño anuales que posean resultados
satisfactorios.
De ésta manera el plan de carrera permite establecer lo que se denomina PLAN DE NECESIDADES BASICAS DE
CAPACITACION para cada uno de los agrupamientos. Este plan es el punto de partida para el armado del Plan
estratégico de formación y capacitación de los Recursos Humanos.
3.- CLIMA PROPICIO Y MOTIVADOR PARA LA MEJORA DEL CLIMA LABORAL
Las capacitaciones deben impartirse siempre en el marco de un clima propicio, debe descartarse la vieja teoría
de capacitar en medio de crisis organizacionales por una razón absolutamente obvia: no existe posibilidad de
internalización de conocimientos en el marco de situaciones críticas y estresantes.
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La vieja teoría de capacitar cuando todo anda mal, no tiene fundamentos, debido a que los trabajadores sufren
grandes desconcentraciones y acuden a las mismas desmotivados, dos estados actitudinales que atentan contra
la formación.
La formación y la capacitación deben impartirse en ámbitos propiciando la mejora del clima laboral, generando
recursos técnicos, pedagógicos y didácticos que promuevan valores que colaboren con el desarrollo
organizacional pero también personal.
4.- PROCESO ACUMULATIVO
La capacitación es un proceso acumulativo: el conocimiento de ayer debe ser el cimiento de un

nuevo conocimiento. Lo que ayer incorporé me servirá como base para incorporar nuevos
saberes.
No hay proceso regresivo en la capacitación. El desarrollo tiende a una mejora continua de los saberes y de las
habilidades. Las competencias que no se poseen posea deben incorporarse, las que se poseen desarrollarse para
transformarlas en competencias técnicas o específicas.
En éste proceso, se tiende al paso de competencias genéricas a competencias especiales o específicas, para dar
lugar a nuevas habilidades y conocimientos.
5.- ENFOQUE PERSONALIZADO Y PERSONIFICADO
Como comentaba en el eje 2, la capacitación debe ser un proceso general, para toda la organización, pero
personalizado y personificado.
El trabajador debe recibir diferentes capacitaciones de acuerdo a sus roles laborales y funciones, que son
diferenciadas en cada labor.
A su vez, también debe tenerse en cuenta no sólo las funciones, sino su grado actitudinal.
En éste sentido aparecen
TRES OBJETIVOS DE CAPACITACION:
CAPACITAR PARA EL HACER: Se forma para que el trabajador realice sus acciones mediante la
habilidad. Hace sencillamente. Gestiona. No hay más que destrezas en la puesta en escena. Su grado de
conocimiento acerca del contexto es muy reducido.
CAPACITAR PARA EL SABER HACER: La formación es más compleja, no sólo se capacita para el hacer,
sino que a las destrezas se suma conocimiento e información válida para que no sólo el trabajador
comprenda lo que hace, sino también para quién, cómo, para qué y porqué lo hace.
CAPACITAR PARA EL SABER SER: La formación trasciende el conocimiento, se busca formar un
verdadero ser, se trabaja sobre valores y sobre construcciones colectivas dando lugar a equipos de
trabajo. Se busca trabajadores automotivados con alto grado de compromiso merced a una actitud
altamente positiva. No sólo importa el desarrollo laboral, sino que se pone plena conciencia en el
desarrollo personal del trabajador.
17/20
Estos tres objetivos de capacitación son claves para el armado de cada uno de los contenidos del proceso en
general. Determinan el rumbo de la capacitación y qué debe contener la misma.
Están plenamente relacionados con los niveles de competencias de los trabajadores, y determinan el desarrollo
de las personas en las organizaciones.
Vemos entonces que éstos cinco ejes son los que dan el fundamento al proceso de formación y capacitación de
los recursos humanos.
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FORMACION BASADA EN COMPETENCIAS
Las nuevas tecnologías, nuevos enfoques laborales, organizaciones inteligentes, nuevos

marcos regulatorios, sociedades cada vez más complejas requieren de trabajadores cada vez
más competentes.
Nuevas formas de trabajo (tales como el home work …trabajo en casa) o modalidades a distancia se van
imponiendo en el mundo. Los trabajadores deben desarrollar nuevas habilidades que permitan incorporarse a las
nuevas tendencias.
Los procesos que a lo largo de la materia planteamos, hacen foco en el desarrollo de las competencias de los
trabajadores. La formación tradicional y ortodoxa pensada como espacio áulico solamente, va dando lugar a
nuevas formas de aprendizaje.
Los pasos de grandes marcos teóricos a nuevas instancias de aprendizajes prácticos son cada vez
más reales.
Hace poco tiempo la Shell publicaba un aviso buscando Geólogos o Personal que posea conocimiento práctico
sobre geología estructural. Esto es nada más ni nada menos que decir…vale tanto quien posee un título obtenido
en un ámbito académico como la experiencia de alguien que haya trabajado en pozos y que por su experiencia
conozca tanto como el académico.
Podemos discutir sobre el concepto, pero no sobre la realidad. Las experiencias y el trabajo desarrollado en los
ámbitos laborales nos nutren de conocimientos prácticos que permiten desarrollar acciones como si hubiésemos
incorporado elementos teóricos.
La formación basada en competencias alienta éste proceso. La posibilidad de desarrollo de competencias que
permitan el desarrollo de la persona en los ámbitos laborales de manera tal que a su vez transforme a la
organización en una organización competente.
Para la definición misma de las competencias que deben desarrollarse deben tenerse en
cuenta el contexto, los valores organizacionales, la cultura organizacional, las definiciones
estratégicas de la dirección, el conocimiento del trabajador acerca de su organización y las
posibilidades que se brindan en cada situación que se presenta en el marco de las relaciones
laborales.
Para hacerlo gráfico comparto con ustedes un power point que encontrarán en la bibliografía del módulo actual.
Para finalizar el mismo, quiero que vayan pensando si en sus organizaciones existen proceso de capacitación o
simplemente células aisladas de intento de ellos.
UN AYUDA MEMORIA…
UN CURSO O SEMINARIO O TALLER NO ES UN PROCESO DE CAPACITACION
LA INDUCCION NO ES UN PROCESO DE CAPACITACION, SOLO UN PERIODO DE TRANSFERENCIA DE

HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS LIMITADOS QUE SE DA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN
LOS 5 EJES SON CLAVE PARA EL ARMADO DEL PROCESO DE CAPACITACION
LOS OBJETIVOS DE CAPACITACION SON LA BASE DE LOS CONTENIDOS DE LA CAPACITACION

19/20
LA CAPACITACION SE VINCULA CON EL PLAN DE CARRERA Y CON LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
LA FORMACION DEBE ESTAR ORIENTADA A DESARROLLAR COMPETENCIAS
BIBLIOGRAFÍA OBLIGATORIA DEL MÓDULO
Dirección estratégica de Recursos Humanos (Ídem módulo 2)

20/20

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ADMINISTRACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Módulo 3 - Procesos de Selección y Capacitación por competencias de

1. INTRODUCCION AL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

La Proceso de Selección de personas en las Organizaciones basado en competencias es uno de

El primero se relaciona a la persona en sí misma, mientras que el segundo apunta a establecer el

A la transferencia de conocimiento por parte de la organización se la denomina Proceso de capacitación

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Tema 1 - El proceso de selección por competencias

La selección de personal es un proceso que consiste en encontrar la persona idónea, es decir,

El proceso en sí mismo incluye variedad de elementos y de etapas ilustradas a continuación:

Establecemos en el cuadro el término de tres meses de acuerdo a lo establecido en la Ley de Empleo(1) en su

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La Dimensión Analítica considera las siguientes situaciones para aprobar contrataciones:

Existencia de demandas de productos o servicios o incremento de la producción

La Dimensión Pragmática es la misma puesta en marcha del proceso de selección.

Elementos que deben considerarse en el Proceso de Selección

Elemento/ VACANTE ANÁLISIS DEL ROL RECLUTE Y FUENTES DE

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¿Qué es? Disponibilidad De Descripción (cargo La posibilidad que Se refiere al

¿Cómo se No hay quien la A través de la Con planes de A través de avisos

¿Cuándo? El trabajador En la creación En forma constante Cuando el proceso

¿Dónde? En determinado En la empresa En la organización Búsqueda acotada

En Un puesto dentro El saber, el saber- Todos los sectores y El contexto externo

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Etapas del Proceso de Selección

UN EXHAUSTIVO PFtOCES·O· DE SELECCilÓN

Primera Etapa ...

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UN EXHAUSTIVO PROCES·O· DE SELECCIIÓN

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preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. (15 días)

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.

cuarto párrafo del artículo 212.

(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N°25.877 B.O. 19/3/2004)

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Tema 2 - La entrevista

Cinco pasos para realizar una Entrevista Genial

Sondear las fortalezas y las debilidades del candidato

¿Qué cosa debe hacer el Entrevistador antes y durante la entrevista?

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Una Historia Real...

Entrevista No Estructurada Mixta Provocación Soluciones

INDIVIDUAL Cada La entrevista Este tipo Son situaciones Son los

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Tema 3 – Definimos Roles laborales y lo armamos por perfiles

CRITERIOS DE DESEMEPEÑO: Describe el cómo lo haremos. Es la táctica, la gestión pura.

EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTOS FUNDAMENTAL Y CIRCUNSTANCIAL: Competencias que poseo en

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2. INTRODUCCION AL PROCESO DE CAPACITACION y FORMACION

Sin embargo, acá debemos diferenciar entre PROCESO DE CAPACITACION y el PERIODO DE

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EJES DE UN PROCESO DE CAPACITACION Y FORMACION EN LAS

Estamos hablando de procesos en cada uno de los temas de la materia.

Un proceso se define como

“Interactuación de actividades relacionadas, mediante el uso de diversos recursos para poder

Porqué es un proceso complejo la formación

Necesita de diversas áreas que deben interactuar entre sí

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LOS 5 EJES PARA OPTIMIZAR LA CAPACITACION