"Año de la unidad, la paz y el desarrollo"

Comportamiento y Cultura en las Organizaciones

Tarea Académica 04

Docente:

Mg. Alejandro Rojas Luque

INTEGRANTES:

Navarro Parado, Joseph

• Santa Martha Huamalí Huamalí
• Daphne Del Aguila Murayari
• Lady Inés López Acencio
 Ariane Urbano Montemayor

Lima, 26 de Noviembre del 2023

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ÍNDICE
Presentación del caso………………………………………………………………….3

1 Análisis de la gestión del cambio y de las culturas exitosas…………………5

2 Componentes de la cultura organizacional………………………….……….

…..9

3 Descripción del tipo de cultura organizacional…..……………………………12

4 Propuesta de mejora a la cultura organizacional..…………………………….15

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Presentación del Caso

En esta oportunidad le presentamos a Pinkberry, una empresa dedicada a la
producción y comercialización de helados. Esta empresa fue fundada en 2011 en
el Perú, siendo su principal y centro de origen en West Hollywood el cual decidió
expandirse a nivel global, su principal objetivo siempre fue brindar helados de
calidad y diferencial a los demás empresas de ese rubro, además que este deja
ver en su marketing también la buena atención al cliente y el buen trabajo en
equipo que se da dentro de la empresa. Esto con la finalidad de que sea visto por
ser una empresa con un excelente servicio, un trabajo en equipo y con uno de los
mejores helados en el mundo. Desde que iniciaron, la idea era clara, brindar la
mayor calidad a los consumidores, es obvio que como toda empresa, los
resultados económicos siempre van a ser una prioridad, sin embargo, en este
caso, ellos querían priorizar su atención, su imagen como empresa y esfuerzos a
la satisfacción de sus consumidores, prestando mucho atención a los detalles de
sus productos, la atención al cliente y su imagen , pues es ahí donde el
consumidor podrá percibir la diferencia con las demás empresas del rubro. Esta
cultura que se definió en la empresa, empezó a tomar resultados, pues PinkBerry
fue ganando presencia en el mercado, y a expandirse por todo el mundo los
consumidores empezaron a reconocer el sabor ideal del helado y su excelente
servicio.

El problema que presentaremos se da dentro del centro local de PinkBerry que se

encuentra en Puruchuco. Como lo dijimos anteriormente esta empresa es
reconocida por la calidad de sus helados, el buen servicio al cliente pero sobre
todo por la imagen que este da a sus consumidores que es el buen trabajo en
equipo que hacen dentro de la empresa. Al inicio todo iba bien sin embargo
después de un periodo empezó haber problemas dentro de la organización este
se notaba a través de los trabajadores que no sabían las reglas ni políticas
laborales, porque se tomaban las decisiones dentro de la empresa sin ni siquiera
antes comunicarles a los trabajadores además de que cuando se realizaba las
encuestas que se hace constantemente dentro de la empresa en lo que toman en
cuenta la satisfacción del trabajador con su empleo está no sobrepasaba del
puntaje 5 . Esto se lo comunicó al gerente de ventas en la que después de un
estudio se comprobó que los trabajadores estaban haciendo más labores de las
que no le correspondía a través de esto se pudo obtener como resultado que la
principal problemática de todo esto era el cambio de liderazgo que se estaba
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sometiendo dentro de la empresa. Esto se debe porque hace un mes antes de

este suceso hubo un cambio dentro de la estructura organizacional cambiaron a
los gerentes principales del local sufriendo las consecuencias los trabajadores
que se encontraban por debajo de este puesto como son los gerentes y asesores
de ventas, los gerentes de recursos humanos los de servicio al cliente y los
demás trabajadores. Ya que desde el ingreso de los nuevos líderes y gerente
general de la empresa estas no sabían como guiarlos y comunicarse con cada
uno de ellos además no les informaban las decisiones que tomaron dentro de la
empresa, no reconocían su trabajo, no les importaba el bienestar de sus
trabajadores y como estos se sentían y sobre todo les mandaba hacer trabajos
que no eran de su rubro.
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1.ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DEL CAMBIO Y DE LAS CULTURAS EXITOSAS

Cuando hablamos de la gestión del cambio nos referimos a la transformación que

se dará dentro de una empresa que se puede dar en los procesos, estructura,
estrategias o cultura de una empresa. Este cambio puede ser impulsado por una
variedad de razones, como adaptarse a un entorno empresarial cambiante,
mejorar la eficiencia, responder a nuevas demandas del mercado o corregir
problemas internos. Como se puede observar en el caso nuestra problemática
inicio con el cambio de líderes y gerentes principales que se hizo dentro de la
empresa esto se vio a través de la baja eficiencia de los trabajadores y como
estos se sentían últimamente con respecto a su trabajo .Para ello en las
siguientes líneas mencionaremos algunos puntos clave que explicaran la gestión
de cambio en la cultura organizacional dentro de la empresa.

Determinar qué se necesita cambiar y elaborar el mensaje:

Se observó que dentro de la empresa hay un mal liderazgo en el que los
principales afectados son los trabajadores con la cual esto se ve reflejado en su
esfuerzo, productividad y eficiencia dentro del trabajo. Los problemas observados
son:

 La insatisfacción con el trabajo

 La falta de comunicación con su superior
 Sobre exigencia a los trabajadores con labores que no le corresponden
Algunos empleados no tenían idea de lo que estaba pasando o por qué se
tomaban las decisiones que no se le comunicaban con anticipación.
Además, un punto de dolor para Pinkberry fue recibir puntajes de felicidad
del empleado por debajo de 5. Era una calificación que nunca habían
recibido. Tras una larga discusión entre los líderes para conocer las
razones por las que los equipos se sintieran así, la empresa determinó que
era tiempo de establecer un cambio en su estructura de liderazgo. ¿Por
qué? Con la forma actual de trabajo, las tareas de los gerentes se
destinaban al fracaso, por las responsabilidades contrapuestas. Esto hacía
que les resultara muy difícil comunicarse de manera efectiva con sus
equipos, guiarlos y asegurarse de que pudieran ver su futuro en la
organización.
Además de este problema, también detectaron otros, como la disminución
de resultados y la retención de clientes. Sin duda, la empresa requería
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soluciones inmediatas para enmendar el camino. La discusión con el

equipo de liderazgo fue precisamente el primer paso en su plan de gestión
del cambio: determinar qué se necesita modificar y redactar el mensaje.
Lo primero a realizar fue que el CEO de Pinkberry, les explicara
directamente a todos los miembros de la empresa por qué estaban
tomando la decisión de reestructurar a los líderes de donde se encontraba
el problema; explicó los resultados obtenidos, el proceso de pensamiento y
todo lo que los llevó a tomar esa decisión. El CEO fue completamente
sincero al admitir que el principal problema fue el cambio de líderes dentro
del local de Puruchuco ya que este no se estaba alineando a los valores y
cultura de la empresa. Sin duda, sabían que tras este mensaje habría
mucha confusión y temor, por lo que trabajaron deprisa en el siguiente
paso de la gestión del cambio.

1.2. Identificar a las personas interesadas y la forma de gestionarlos:

Se necesitaba identificar las partes interesadas en todo el equipo. En este caso,
eran las y los jefes de equipo los líderes o gerentes principales del local, y todos
los puestos que se encuentran debajo de estos pues eran justamente sus
responsabilidades las que se estaban modificando y era esencial incluirlos en el
proceso. El jefe de operaciones, reconoció que uno de los errores que se
cometieron en este proceso fue no llevar la comunicación un paso más allá. La
siguiente matriz describe una forma de segmentar un equipo y definir cómo
comunicarse mejor en todos los ámbitos. Cuando Pinkberry identificó a los
principales interesados, se reunieron con cada uno y también con otros miembros
de los equipos para obtener comentarios, reticencias, inquietudes e ideas sobre el
cambio de líderes. Es importante mencionar que no todas las reuniones fueron
agradables. En este proceso había muchas emociones y un debate riguroso.

1.3. Comunicar sistemáticamente:

Determinaron que los gerentes podían comunicarse con sus propios equipos en
un estilo que resonaría y creara un entendimiento compartido. También podían
ayudar a identificar problemas e inquietudes para que todos generaran
conjuntamente una solución. De esta manera lograron eliminar el pensamiento
individual y disminuir el tiempo necesario para inhibir el miedo al cambio. Si bien
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este camino fue más complicado, una vez que recibieron los comentarios de los
equipos todos acordaron cuál debía ser su nueva labor en el equipo.

1.4 Organizar pasos incrementales:

En este proceso, los gerentes y las partes interesadas clave participaron y fueron
responsables de diferentes partes del plan. En reuniones generales dieron a
conocer el progreso del plan para que todos se mantuvieran informados. En dicho
plan también trazaron algunas «victorias rápidas» en el primer mes, con el fin de
que el equipo sintiera que se estaba logrando un gran progreso. El CEO se
encargaron de seleccionar nuevas y nuevos jefes de equipo, en la que estos si se
alineaban a los valores de la empresa. Hicieron entrevistas internas y
seleccionaron a los nuevos gerentes dentro de las tres semanas posteriores al
lanzamiento de la iniciativa. Sin duda, fue emocionante para todos verse dando
grandes pasos.

1.5. Equipar a los gerentes para manejar la respuesta emocional al cambio

Al reunirse con los integrantes del equipo, los gerentes podían adaptar su nuevo
estilo de comunicación para asesorar a cada miembro a lo largo del proceso, lo
que permitió una transición más personalizada y efectiva. Además se vio como
estos si sabían guiar a los trabajadores y como estos elevaron su eficiencia dentro
del trabajo.

1.6. Administrar objetivos y resultados clave:

Para mantenerse enfocados durante el trimestre, PinkBerry creó un objetivo y los
resultados clave correspondientes para su cambio de liderazgo. El objetivo de
forma general era «Hacer que el cambio de liderazgo suceda» y lo midieron
siguiendo los hitos de su plan de proyecto.
En cada reunión actualizaban al equipo sobre nuestros esfuerzos usando un
gráfico de porcentaje para que visualizaran su progreso. Este también fue un
momento para que aquellos que trabajaban directamente en el plan del proyecto
celebraran sus logros. Tenían mucho trabajo involucrado y merecían ser
reconocidos.
Al desglosar todo lo que tenía que suceder, pudieron mantener al equipo
enfocado y motivado para alcanzar la meta.
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1.7. Continuar priorizando la comunicación:

Sin duda, cuando implementas la gestión del cambio, discutir las ideas es tan solo
el primer paso. Para mantener a todos motivados, organizados e informados es
necesaria una comunicación constante.
En el caso de Pinkberry, la empresa se enfocó en tres tipos de comunicación:
motivacional, informativa y bidireccional.
La comunicación motivacional solía brindarla el CEO de la empresa para reforzar
el «porqué» detrás del gran cambio.
La comunicación informativa provino de actualizaciones sobre los objetivos y
resultados de las reuniones generales, así como videos del equipo que trabajaba
en el plan del proyecto para actualizar el progreso.
La comunicación bidireccional era para ellos tal vez la más importante. Si bien
comenzaron lentamente en este aspecto, después de recibir comentarios en sus
encuestas duplicaron su avance en la transición.
Este puede ser considerado como el último paso de una gestión del cambio, pero
sin duda es el más crucial. La comunicación debe ocurrir a lo largo de toda tu
iniciativa o correrás el riesgo de no hacer lo suficiente y bajar la moral de la
empresa en el proceso.
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2. EXPLICACIÓN DE COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

 Valores Fundamentales:
 Calidad y Diferenciación: Pinkberry inicialmente destacó por la
calidad de sus helados y la diferenciación en el mercado a través de
la innovación en la producción.
 Atención al Cliente: La empresa brinda un buen servicio a sus
clientes
 Normas y Comportamientos:
 Trabajo en Equipo: La cultura exitosa promovía el trabajo en equipo
como norma, fomentando la colaboración entre los empleados.
 Innovación y Creatividad: Se esperaba que los empleados
contribuyeran con ideas innovadoras para mantener la
diferenciación en la producción de helados.
 Liderazgo y Estructuras:
 Liderazgo Claro: La cultura exitosa se basó en un liderazgo claro
que promueve los valores fundamentales de la empresa.
 Estructuras Flexibles: La flexibilidad inicial se da en que los factores
disponibles para adaptarse a los cambios inmediatos, mientras que,
a largo plazo, se esfuerza por adaptarse al entorno competitivo
 Ritos de Paso:
 Cambio de Liderazgo en el Local de Puruchuco: El cambio de
liderazgo deficiente en el local de Puruchuco se convirtió en un rito
de paso negativo, afectando la cultura organizacional de la empresa
 Encuestas de Satisfacción: Participar en las encuestas de
satisfacción se consideró un rito de paso para evaluar y mejorar la
experiencia laboral.
 Comunicación:
 Comunicación Transparente: La cultura exitosa inicial se basó en la
comunicación transparente sobre los valores y objetivos de la
empresa.
 Problemas de Comunicación en Puruchuco: La falta de
comunicación efectiva sobre cambios de liderazgo y expectativas
laborales generó problemas en el local de Puruchuco.
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 Entorno Físico:
 Diseño de Tiendas: El diseño de las tiendas Pinkberry contribuyó a
la imagen de marca y al ambiente agradable para los clientes.
 Ambiente de Trabajo en Puruchuco: La falta de liderazgo claro pudo
haber afectado el ambiente de trabajo en el local de Puruchuco.

Por dimensiones:

 Distancia al Poder:
 Pinkberry Inicial: Es probable que la cultura inicie todos en buenos
términos
 Problemas en Puruchuco: Algunos se sienten superiores a otros
 Individualismo versus colectivismo:
 Pinkberry Inicial: La cultura inicial podría haber valorado el
individualismo en términos de creatividad e innovación en la
producción de helados, ya que una cultura colectivista promueve la
interdependencia entre personas y grupos.
 Problemas en Puruchuco: La falta de conocimiento de las reglas, ya
que una cultura individualista está caracterizada por promover la
independencia y la autonomía
 Evasión a la Incertidumbre:
 Pinkberry Inicial: La cultura inicial podría haber favorecido una
menor evasión a la incertidumbre, ya que la innovación y la
expansión global sugieren cierta tolerancia a lo desconocido.
 Problemas en Puruchuco: La falta de conocimiento de las reglas
laborales y la baja satisfacción laboral podrían indicar una mayor
aversión a la incertidumbre.
 Masculinidad versus Feminidad:
 Pinkberry Inicial: Podría haber tendido hacia la feminidad,
destacando valores como la calidad, la atención al cliente y el
trabajo en equipo.
 Problemas en Puruchuco: La falta de valores y la atención al cliente
 Orientación a Largo Plazo versus Corto Plazo:
 Pinkberry Inicial: La cultura inicial podría haber tenido una
orientación a largo plazo, enfocada en la construcción de una marca
global sostenible.
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 Problemas en Puruchuco: La falta de planificación a largo plazo y la

baja satisfacción laboral pueden indicar una orientación más hacia el
corto plazo.
 Complacencia versus moderación:
 Pinkberry Inicial: Podría haber favorecido la moderación, buscando
equilibrio entre la satisfacción del cliente, la calidad y la eficiencia.
 Problemas en Puruchuco: La baja satisfacción laboral sugiere una
falta de equilibrio y una posible complacencia en la gestión de los
recursos humanos.

TIPOS DE CULTURAS Y PERFILES ORGANIZACIONALES BASADO EN

PINKBERRY

Basándonos en la descripción del caso, se puede argumentar que inicialmente la

cultura de Pinkberry tenía características de un enfoque participativo,
enfocándose en la innovación, la calidad y el trabajo en equipo. Sin embargo, con
el tiempo y los cambios introducidos, especialmente en el local de Puruchuco,
podría haber evolucionado.

1. Participativo:

 Características Iniciales: La descripción inicial de Pinkberry sugiere una

cultura participativa. La empresa promueve la innovación, el trabajo en
equipo y valores compartidos entre los empleados. La expansión global
también indica una participación
 Cambios Negativos: Con los problemas en el local de Puruchuco, la falta
de participación de los empleados en la toma de decisiones.

2. Autoritario Coercitivo:

 Cambios y Resistencia: La introducción de métodos más industrializados,

la resistencia al cambio por parte de algunos empleados y la falta de
comunicación transparente.
 Estructura y Control: La definición de niveles de poder y responsabilidades,
la pérdida de interés por parte de los colaboradores y la adopción de una
postura de control más rígida en el sentido de un enfoque más.
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3. DESCRIPCIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE PINKBERRY

La cultura organizacional de Pinkberry inicialmente se caracteriza por un fuerte
enfoque en la calidad de los helados, el servicio al cliente y el trabajo en equipo.
La empresa se fundó con la idea de ofrecer helados de calidad diferenciada, y se
esforzó por destacar en el servicio al cliente y la cohesión del equipo. Algunos
elementos clave de la cultura organizacional de Pinkberry incluyen:

1.- Énfasis en la calidad

Desde sus inicios, Pinkberry se ha destacado por ofrecer helados de alta calidad.
La empresa ha priorizado la excelencia en la producción de sus productos como
un pilar fundamental de su identidad.
 Innovación en Productos: Desde su fundación, Pinkberry ha destacado
en la producción de helados de calidad diferenciada. La empresa ha
demostrado una cultura de innovación constante en la creación de nuevos
sabores y la mejora continua de sus productos.
 Control de Procesos: La búsqueda de la excelencia se refleja en el
riguroso control de procesos de producción. La empresa ha establecido
estándares elevados para garantizar la consistencia en la calidad de sus
helados en todas las sucursales.

2.- Atención al cliente

La empresa ha buscado diferenciarse a través de un servicio al cliente
excepcional. La atención a los detalles en los productos y la experiencia del
cliente son aspectos cruciales para la empresa.
 Experiencia del Cliente: Pinkberry se ha esforzado por ofrecer una
experiencia única al cliente. La atención a los detalles, la presentación
atractiva de los productos y la interacción positiva con los clientes son
elementos clave de la cultura organizacional.
 Retroalimentación Constante: La empresa valora la retroalimentación de
los clientes y utiliza esta información para ajustar y mejorar continuamente
sus servicios. La cultura promueve la adaptación rápida a las necesidades
y expectativas cambiantes del mercado.
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3.- trabajo en equipo

La cultura organizacional de Pinkberry ha promovido la importancia del trabajo en
equipo. La colaboración y la sinergia entre los miembros del equipo son aspectos
que se consideran fundamentales para el éxito de la empresa.
 Colaboración Activa: La importancia del trabajo en equipo se manifiesta
en la colaboración activa entre los miembros del personal. La empresa
fomenta un ambiente donde las ideas son compartidas, y los empleados
trabajan juntos para lograr objetivos comunes.
 Reconocimiento y Celebración: Se reconoce y celebra el esfuerzo
conjunto. La cultura de Pinkberry destaca los logros colectivos,
promoviendo un sentido de pertenencia y motivación entre los empleados.

Desafíos Actuales en la Cultura Organizacional

1.- Desconexión con los Valores Fundamentales
 Cambio de liderazgo: El cambio de liderazgo ha generado una
desconexión entre la nueva dirección y los valores originales. Esta falta de
alineación se manifiesta en la disminución de la calidad del servicio y la
confusión en las responsabilidades laborales.
 Necesidad de reafirmar valores: Se requiere una reafirmación de los
valores originales para reconectar a los empleados con la esencia de
Pinkberry y restaurar la armonía en la cultura organizacional.
2.- Comunicación Deficiente
 Decisiones no comunicadas: La falta de comunicación efectiva ha
llevado a que las decisiones importantes se tomen sin informar
adecuadamente a los empleados. Esta falta de transparencia ha
contribuido a la incertidumbre y el descontento laboral.
 Necesidad de transparencia: Mejorar la comunicación interna es
esencial. La empresa debe implementar canales claros de comunicación
para informar sobre cambios, decisiones y objetivos estratégicos.
Sin embargo, el caso presenta un cambio en la dinámica interna de la empresa,
específicamente en el centro local de Pinkberry en Puruchuco. Este cambio ha
llevado a problemas dentro de la organización, manifestados por la falta de
conocimiento de las reglas y políticas laborales por parte de los trabajadores,
decisiones tomadas sin comunicación previa y una insatisfacción general entre los
empleados.
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El problema principal identificado es el cambio de liderazgo, lo que sugiere un

cambio en la cultura organizacional. El liderazgo influye significativamente en la
cultura de una empresa, y el hecho de que los empleados estén realizando tareas
que no les corresponden y que la satisfacción laboral sea baja indica que el nuevo
liderazgo puede no estar alineado con los valores originales de Pinkberry.

Para abordar estos problemas, podría ser necesario revisar y redefinir la cultura
organizacional, asegurándose de que los principios originales de calidad, servicio
al cliente y trabajo en equipo se mantengan a pesar del cambio de liderazgo.
Además, establecer una comunicación clara y transparente con los empleados
podría contribuir a restaurar la confianza y mejorar la satisfacción laboral.
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4.- PROPUESTA DE MEJORA A LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

La cultura organizacional dentro de la empresa se ha visto afectada estos últimos

años por varios factores, como son los cambios en el liderazgo o por la dinámica
interna de los equipos, una de las mayores influencias en el comportamiento del
entorno de la empresa. Definir límites generales y estándares con el
comportamiento dentro de una organización hace fortalecer un compromiso, y una
pertenencia en la unión de los empleados. También, proporciona cierto control y
fomenta un comportamiento positivo. Una empresa que tiene una cultura
organizacional deficiente es importante que pueda abordar los problemas de
manera proactiva, ya que, así se puede identificar áreas problemáticas, un
fomento de comunicación abierta y promoviendo los valores positivos pueden ser
los primeros pasos.

La implementación de cambios incrementales, como programas de capacitación y

gestión, también puede ayudar a mejorar la cultura organizacional.
En algunos casos, puede resultar útil buscar el asesoramiento de un especialista
en desarrollo organizacional. Por otro lado, hay organizaciones que mantienen
relaciones tóxicas, abusivas o degradantes y se crea un clima negativo en estos
entornos y dinámicas laborales obstaculizan la productividad y afectan el
bienestar de las personas en el lugar de trabajo.
Al contrario, un buen ambiente colaborativo hace que todo sea más eficiente,
surjan objetivos comunes y se fomente la salud de todos los miembros del equipo.
En el caso presentado, estos temas fueron abordados para mejorar la cultura
organizacional en el lugar de trabajo. A continuación, se presentará cuatro
propuestas para mejorar la cultura organizacional:

Comunicación Interna:
Se logra que la personas sea más productiva al enfocarse de una mejor manera
en el cumplimiento de objetivos que se les han entregado de manera clara, la cual
fomenta el trabajo asociado y cooperativo, potenciando el conocimiento de los
empleados con su rendimiento, lo que se refleja en los resultados empresariales
obtenidos, ya que se dirige a los colaboradores con el objetivo de mantener su
motivación, generar sentido de pertenencia y finalmente, atraer y retener nuevos
talentos.
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Promoción de liderazgo participativo:

Permite delegar responsabilidades y asignar diferentes tareas relacionadas con el
liderazgo a los diferentes miembros del equipo en función de su experiencia,
conocimientos y puntos fuertes. Hay mayor diversidad de opiniones y
perspectivas ya que todos comparten consejos y se sugieren soluciones, puesto
que todo el equipo se implica en el proceso, lo cual supone una mayor
participación y compromiso a la hora que se comienza en el trabajo. Además, es
una opción innovadora que ofrece muchas ventajas a las empresas, aumentando
la motivación de los trabajadores.

Promoción del trabajo en equipo:

Destacar el empoderamiento a los empleados para que se sientan más
respetados y así le resulte más sencillo transmitir ideas y pensamientos. Además,
reforzar el sentimiento de pertenencia. Del mismo modo, ampliar la visión para
encontrar tácticas y soluciones a los problemas o retos que se plantean en la
compañía. Para conseguir esto, la comunicación entre los miembros del equipo
debe ser fluida y basada en la confianza.

Respeto, ética y profesionalismo:

Es de suma importancia para todas las compañías ya que, al complementarse
con la ética, se hace posible que los colaboradores tengan un sentido de
pertenencia y un compromiso grupal que muestre una mayor eficiencia,
productividad y competitividad. Por eso, la ética en las organizaciones no solo
debe tratarse de un modo serio, responsable y transparente, sino que debe
instalarse como una prioridad en la construcción de la cultura organizacional.

En conclusión, la cultura organizacional en la empresa es beneficiosa porque se

fomenta la productividad, la colaboración y la satisfacción entre los trabajadores,
ya que se contribuye a un clima positivo, promoviendo la retención de sus talentos
y la mejora moral, lo que a su vez impacta positivamente en la calidad del trabajo
y en la reputación de la empresa. Además, un entorno positivo reduce el estrés de
los empleados y mejora su salud, creando un círculo virtuoso para el éxito
organizacional.