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DESARROLLO DE LOS CASOS

16 y 17
ALUMNOS:
 Benavides Barreto, Ana Cristina
 Quispe Condori, Ysabel
 Rossell Lauriano, Ysabo
 Trevejo Marquez, Geraldine
DOCENTE: Silva Rojas, Leoni
CURSO: Gestión del Talento Humano II
CICLO: VI
SALON: 308 – Turno Mañana
Índice

CASO 16: El nuevo gerente del banco MONEY .............................................................. 3


1.1. Resumen del caso ................................................................................................ 3
1.2. Identificación de los problemas ..........................................................................3
1.3. Hallar las posibles causas ...................................................................................3
1.4. Plantear alternativas de solución.........................................................................3
CASO 17: Inducción para transferencias entre gerentes ...................................................4
2.1. Resumen del caso ...................................................................................................4
2.2. Identificación de los problemas ..............................................................................4
2.3. Hallar las posibles causas ....................................................................................... 5
2.4. Plantear alternativas de solución ............................................................................5
CASO 16: El nuevo gerente del banco MONEY
1.1.Resumen del caso
Carlos Manzana lleva trabajando alrededor de 5 años como gerente adjunto en el banco
MONEY, a lo largo de esta trayectoria ha logrado posicionar al banco dentro de los
primeros puestos del ranking de su sector mediante la implementación de un modelo
centrado en la revalorización de sus colaboradores.

A lo largo del año ha estado recibiendo distintas propuestas de trabajo por parte del banco
BILLEGAS (actual competencia del banco MONEY) para asumir el cargo de gerente
general. Carlos había rechazado las ofertas debido al gran aprecio hacia su actual trabajo.
Sin embargo, la última propuesta que llego a sus manos fue demasiado tentadora debido
a que le aseguraba su bienestar familiar. Es así que Carlos decide aceptar la oferta de
trabajar como gerente general en el banco BILLEGAS, un banco caracterizado por su
estructura tradicional y por ser de carácter muy conservador.

1.2.Identificación de los problemas


- Como manejar de la manera más adecuada la inducción de Carlos Manzana en relación
con el banco BILLEGAS.

- Incertidumbre por parte de los trabajadores del banco BILLEGAS en torno a los posibles
cambios que implementará Carlos Manzana al asumir la gerencia.

1.3.Hallar las posibles causas


- El cambio de ambiente laboral para Carlos Manzana tanto como para ambos bancos es
un proceso complicado , ya que en el banco MONEY su reputación se ve afectada debido
a que unos compañeros lo tildan de traidor y por parte de los directivos de este banco
temen que su retiro sea causa del desprestigio del banco , por otra parte en el banco
BILLEGAS los colaboradores temen que este ingrese para cambiar la cultura tradicional
con la que este banco cuenta y genere el despido de algunos colaboradores , es por ello
se planteara en las soluciones como se debería dar la inducción de Carlos para que este
no se vea afectado.

- El cambio de dirección es un proceso complicado en cualquier nivel de la organización


debido a que a pesar de que las personas se enfrentan constantemente a los cambios, aun
les es difícil acostumbrarse a ellos. Especialmente si hablamos de un cambio tan repentino
en un puesto tan alto de la organización que puede involucrar la reestructuración de la
empresa y en sus formas de laborar. El hecho de que un nuevo jefe entre en su vida sin
que su posición como trabajadores haya cambiado, es algo muy inquietante. Bajo los ojos
sus ojos su cultura organizacional, prestigio y puestos de trabajo se encuentran
vulnerables ante una persona a la cual no conocen.

1.4.Plantear alternativas de solución

- Para este caso lo primordial es plantear un buen proceso de inducción, para el cual se
deberá contar con la participación activa de las directivas de la organización, así mismo
la motivación hacia Carlos por parte de las mismas deberá ser continua, ya que esto será
primordial para el desempeño de Carlos
Igualmente se plantea, que un buen proceso de inducción debe de contar con 3 etapas, en
las cuales se presenta una inducción general en la cual se le presentara a Carlos los puntos
claros y generales de la organización, se continua con una inducción específica del
cargo, y por último se evalúa el desarrollo de éste , de esta forma siguiendo estos procesos
los directivos podrán dar cuenta de la labor que Carlos esta ejerciendo en el banco y como
está afectado a la organización en general.

- El área de RH debe buscar crear un proceso de adaptación del líder al equipo mediante
reuniones de integración. Previamente al ingreso del nuevo gerente se debe tener una
reunión separada con los trabajadores y hacerles entender que la nueva incorporación de
Carlos Manzana servirá para poner encima de la mesa asuntos relegados durante mucho
tiempo, impulsar cambios estructurales que ayuden a mejorar el rendimiento de la
organización, introducir nuevas ideas y hacer rodar de nuevo a un equipo desmotivado.
Es así que ellos entenderán que no solo la empresa crecerá sino que ellos también lo harán
a la par del nuevo mando.

CASO 17: Inducción para transferencias entre gerentes


2.1. Resumen del caso
Patricia Blondeta es la actual gerente comercial y Emilio Barata es el actual gerente de
producción de la empresa YANTURA dedicada a la producción y comercialización de
cosméticos fundada hace 20 años. Ambos gerentes tienen desacuerdos y se han acusado
de ineficacia e ineficiencia que están afectando el posicionamiento de la empresa.

El consejo directivo está preocupado por sus diferencias en su equipo gerencial que
conlleva a problemas tanto internos como externos de la empresa. El consejo ha decidido
que en aras de generar un clima de armonía laboral, a partir del próximo mes se producirá
un cambio de cargos gerenciales, de modo que patricia se convertirá en la nueva gerente
de producción y Emilio en el nuevo gerente de marketing. Como era de esperarse esto ha
creado un clima de ansiedades y preocupaciones en esas áreas de las empresas.

2.2. Identificación de los problemas


Ineficacia e ineficiencia de parte de los 2 gerentes de marketing y producción que afectan
el posicionamiento estratégico de la empresa en el sector, lo que ha conllevado a ser
superado por empresas recientes. Debido:

 Las ventas superan las metas previstas pero el ritmo de producción no está a la par
y por lo tanto de retardan las entregas por falta de insumos, malas prácticas de
producción y por contar con malos operarios.
 Como el equipo de Marketing cobran un porcentaje por cada unidad vendida a
más, vende hasta lo que la empresa no tiene y sobretodo no coordina con el área
de producción.
2.3. Hallar las posibles causas
Las posibles causas de los problemas en la empresa se deben a que no hay un adecuado
trabajo en equipo por parte de los trabajadores de ambas áreas por lo tanto no hay una
adecuada sinergia ya que cada uno busca sus metas individualmente. Esto se debe
principalmente porque no hay un desarrollo de identidad grupal y por lo tanto se presentan
problemas y dificultades. Al intentar clasificar las causas de los problemas se observa que
hay tres grandes clases:

 Problemas con la gente, generados por aspectos tales como una mala relación
entre los miembros del equipo, un liderazgo deficiente o falta de cooperación.
 Problemas de estructura, resultado de la falta de habilidades, dirección, roles u
objetivos bien definidos.
 Problemas de apoyo, que pueden ir desde la falta de formación y de herramientas
básicas para los equipos, hasta la falta de interés por parte de los niveles
superiores.

2.4. Plantear alternativas de solución

El cambio de cargos gerenciales va ser un proceso difícil en donde ambos gerentes y


trabajadores de ambas áreas tendrán que pasar por actividades de inducción para que se
pueda lograr la plena integración de ambos ejecutivos en sus áreas nuevas.

Para que esta integración sea eficaz, es necesario que cumpla con las siguientes
características:

 Mayor compromiso. Participar en el análisis y toma de decisiones compromete


con las metas del equipo y los objetivos organizacionales. Si se fomenta la
participación en la toma de decisiones, los miembros se implican y aceptan en
mayor grado las soluciones o decisiones adoptadas.
 Funciones bien definidas: facilitan el uso de los talentos de cada persona y así
cada una conoce y entiende sus deberes y responsabilidades sobre los objetivos y
tareas.
 La interdependencia: es decir, que cada miembro del equipo necesite de la
experiencia, la habilidad y entrega de los demás para lograr objetivos mutuos.
 Mejora en la comunicación. Compartir ideas y puntos de vista con otros en un
entorno que estimula la comunicación abierta y positiva, de esta manera contribuir
a mejorar el funcionamiento de la empresa.

 Eficiencia en el desempeño: todos los participantes deben estar convencidos de la


idea de que el equipo de trabajo, si es realmente eficiente, consigue siempre
mejores resultados que los individuos que trabajan aislados.
 Responsabilidad: el equipo debe tener responsabilidad sobre sus actuaciones y
sobre los logros obtenidos.

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