MIAMI BUSSINESS TECHNOLOGICAL UNIVERSITY

CURSO:

STRATEGIC MANAGEMENT OF HUMAN TALENT

TEMA DE LA ACTIVIDAD:

EL TALENTO HUMANO Y EL ÉXITO EN LAS ORGANIZACIONES.

DOCENTE:

DR. KERVIN ROJAS

ESTUDIANTE:

MSC. LICSANDRA LIZBETH QUINTO BARRAGÁN

PERIODO:

SUMMER A23
 INTRODUCCIÓN

En la era moderna, las organizaciones enfrentan una competencia cada vez más
feroz y una demanda constante de innovación y adaptabilidad. En este contexto, se ha
vuelto evidente que el verdadero motor del éxito empresarial radica en el talento
humano que conforma la organización (Deloitte, 2017).

La gestión del talento humano ha tenido un impacto significativo en el desarrollo

y éxito de las organizaciones empresariales en la actualidad. A continuación, definiré y
explicaré este impacto, respaldado por citas de autores relevantes.

La gestión del talento humano se refiere a la planificación, atracción, desarrollo,

retención y motivación de los empleados de una organización. Es un enfoque
estratégico que reconoce que el capital humano es un recurso invaluable y fundamental
para el logro de los objetivos empresariales (Armstrong, 2014).

Peter Drucker, reconocido como el padre de la gestión moderna, enfatizó la

importancia de la gestión del talento humano al afirmar: "El éxito en los negocios se
logra a través de la gente. Las empresas no pueden prosperar sin el compromiso y la
contribución de sus empleados" (Drucker, 1954).

La correcta gestión del talento, desde su adquisición hasta su desarrollo y

retención, es esencial para lograr un rendimiento sobresaliente y alcanzar metas
ambiciosas. A través de la revisión de referencias bibliográficas relevantes, se buscará
proporcionar una visión clara y fundamentada sobre el impacto del talento humano en
el éxito de las organizaciones.
 DESARROLLO

La gestión del talento humano se ha convertido en un factor crítico para el

desenvolvimiento y el éxito de las organizaciones empresariales en la actualidad. Se
refiere a la planificación, atracción, desarrollo, retención y motivación de los empleados,
reconociendo que el capital humano es un recurso invaluable y fundamental para
alcanzar los objetivos empresariales (Boudreau, 2007).

La gestión efectiva del talento humano ha demostrado tener un impacto real en

las organizaciones de diversas formas:

 Mejora del rendimiento y la productividad: al contar con talento adecuado y

brindarles oportunidades de crecimiento, logran maximizar el potencial individual
y colectivo de sus equipos de trabajo.

 Innovación y adaptabilidad: Al atraer y retener personas con habilidades y

conocimientos especializados, las empresas se vuelven más capaces de
responder a los cambios rápidos y a los desafíos del entorno empresarial en
constante evolución.

 Retención de talento: se enfoca en el desarrollo y retención de los empleados

clave.

 Cultura organizacional sólida: Al promover valores como el trabajo en equipo, la

colaboración y el empoderamiento, fomentan un ambiente de trabajo favorable
que inspira a los empleados a dar lo mejor de sí mismos y a comprometerse con
los objetivos de la empresa.

 Ventaja competitiva: Al tener un equipo de personas talentosas y

comprometidas, las empresas pueden diferenciarse de sus competidores y
generar resultados superiores en términos de innovación, calidad, eficiencia y
servicio al cliente.
Ventajas y desventajas de las políticas de reclutamiento basadas en la cultura de
la sociedad del conocimiento a nivel organizacional.

Ventajas.

 Atracción de talento altamente calificado: Esto les brinda la oportunidad de

contar con talento de alto nivel que puede impulsar la innovación y la
competitividad de la empresa (Wenger, McDermott y Snyder, 2002).

 Mejora de la capacidad de adaptación: Al contratar profesionales con

conocimientos especializados, las organizaciones se vuelven más flexibles.
Estos empleados están actualizados en las últimas tendencias y tecnologías, lo
que permite a la empresa anticiparse a las demandas del mercado (Davenport y
Prusak, 1998).

 Estimulación de la cultura de aprendizaje: Al contratar profesionales con

habilidades especializadas, se promueve el intercambio de conocimientos y la
colaboración entre los miembros del equipo (Nonaka y Takeuchi, 1995).

Desventajas:

 Altos costos de reclutamiento: Estos profesionales suelen tener expectativas

salariales más altas y pueden requerir beneficios y condiciones laborales
especiales. (Sambrook y Stewart, 2011).

 Posible falta de enfoque en habilidades blandas: Al centrarse en la contratación

de profesionales con conocimientos especializados, las organizaciones pueden
descuidar la importancia de las habilidades blandas, como la comunicación
efectiva, el trabajo en equipo y el liderazgo (Pink, 2005).

 Riesgo de falta de diversidad: Al enfocarse en habilidades y conocimientos

especializados, se corre el riesgo de limitar la representación de diferentes
 perspectivas y experiencias, lo que puede afectar la creatividad y la innovación
(Fernández-Araoz, 2014).

CONCLUSIONES

En conclusión, el talento humano desempeña un papel fundamental en el éxito

de las organizaciones en la actualidad; las ventajas de una adecuada gestión del
talento humano incluyen la atracción de profesionales altamente calificados, la mejora
de la capacidad de adaptación y la estimulación de una cultura de aprendizaje
continuo.

Sin embargo, también existen desafíos y desventajas asociados con la gestión

del talento humano. Los altos costos de reclutamiento, la posible falta de enfoque en
habilidades blandas y el riesgo de falta de diversidad son aspectos que deben
abordarse de manera cuidadosa y equilibrada para maximizar los beneficios y
minimizar los inconvenientes.

En última instancia, el éxito de una organización depende de su capacidad para

reconocer, atraer, desarrollar y retener el talento humano. La gestión del talento se ha
convertido en un factor diferenciador y determinante en el logro de los objetivos
empresariales.
 BIBLIOGRAFÍA

Armstrong, M. &. (2014). Gestión del Talento Humano. Pearson Educación.

Boudreau, J. W. (2007). Talento en el lugar de trabajo: nuevos paradigmas para la

gestión de los recursos humanos en la era de la competencia global. . Gestión y
Política Pública., págs. XVI(2), 227-248.

Davenport, T. H., & Prusak, L. (1998). Working knowledge: How organizations manage
what they know. Harvard Business Press.

Deloitte. (2017). Global Human Capital Trends: Rewriting the rules for the digital age.
Deloitte University Press.

Factorial. (Junio de 2023). 9 estrategias de gestión del talento humano para tu

empresa. Obtenido de https://factorialhr.es/blog/estrategias-gestion-de-talento-
humano-empresa/

Fernandez-Araoz, C. (2014). The battle for talent. Harvard Business Review, 92(3), 55-
62.

Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The knowledge-creating company: How Japanese
companies create the dynamics of innovation. Oxford University Press.

Pink, D. H. (2005). A whole new mind: Why right-brainers will rule the future. Penguin.

Sambrook, S., & Stewart, J. (2011). The impact of recruitment and selection
criteria on organizational performance. The International Journal of Human
Resource Management, 22(8), 1663-1686.

Wenger, E., McDermott, R., & Snyder, W. M. (2002). Cultivating communities of

practice: A guide to managing knowledge. Harvard Business Press.