DIMENSIÓN DEL TALENTO HUMANO VS DIMENSIÓN DEL CAPITAL HUMANO

DR. C YSMAEL A HERNÁNDEZ L email: yhernandezlopez@gmail.com ABRIL - 2012

PARA INICIAR HOY ESTE TEMA: VOY A TOMAR COMO REFERENCIA A PETER DRUCKER
Hoy le puedo confesar que he dedicado mi vida a estudiar qué puede hacer triunfadoras a las organizaciones.

A lo largo y ancho del mundo he analizado sus circunstancias, sus recursos, sus estrategias, sus tecnologías...al final, sólo he podido concluir, que la verdadera ventaja competitiva consiste en su capacidad de trabajar en equipo ”

TÓPICOS
 INTRODUCCIÓN.  NUEVA CONCEPCIÓN DEL TRABAJO.  TALENTO HUMANO Y EL DESARROLLO A ESTA NUEVA

CONCEPCIÓN.
 IMPORTANCIA TALENTO HUMANO Y SU ROL EN EL SIGLO

XXI.
 RETO DE LA ORGANIZACIÓN EN EL SIGLO XXI.  FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO UNA ESTRATEGIA

PARA FORTALECER LOS RETOS DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO.

EL ÉXITO DE TODA ACTIVIDAD DEPENDERA DEL INTERES DE CADA UNO DE NOSOTROS

Warren Buffett
“Siempre supe que iba a ser Exitoso. No creo haber dudado nunca de eso ni por un minuto. La diferencia entre ser pobre y ser rico es en realidad un estado de ánimo. La gente pobre tiene pensamientos de pobreza y escasez, la gente inteligente piensa en abundancia y prosperidad”

INTRODUCCIÓN
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia en la nueva economía:
 LA GLOBALIZACIÓN  CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES  CONOCIMIENTO.

 Las viejas concepción sobre el término Recurso

Humano, se basan en el postulado de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización.

 Cuando se utiliza el término Recurso Humano se

está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano

NUEVA CONCEPCIÓN DEL TRABAJO EN EL SIGLO XXI
En la actualidad el mundo laboral a sufrido cambios significativos en la nueva visión y en la forma de actuar y gestionar Aspectos como:
 Reformas laborales  Talento humano nueva dimensión  Desarrollo de la ciencia – tecnología -

información
 Teletrabajo (Charles Handy)

NUEVA CONCEPCIÓN DEL TRABAJO EN EL SIGLO XXI
 Perfiles profesionales  Evaluación y contratación  Roles  Incorporación de la mujer  Competitividad  Nuevos diseños organizacionales

TALENTO HUMANO

Por que se plantea una nueva dimensión hacia el talento humano

Actualmente en la organizaciones del siglo XXI, el

hombre es más valorado por sus conocimientos,
aportes, humanismo y de talento en la consecución de objetivos dentro de la organización.

CUALIDADES TALENTO HUMANO

TALENTO HUMANO

 El

talento

humano

se

entiende

como

una

combinación de varios aspectos, características o

cualidades

de

una

persona

que
,

implica
liderazgo,

conocimientos,

compromiso

humanismo y respeto.

LA VISION PILAR JERICÓ

ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LOS CLIENTES ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LA ORGANIZACIÓN

ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LOS PROYECTOS ES ALGUIEN IMPORTANTE PARA LOS EMPLEADOS

Qué caracteriza Talento Humano
• El compromiso personal con el éxito y la organización • La capacidad de aprendizaje continuo • El auto desarrollo

Qué caracteriza Talento Humano
• La capacidad de interactuar y aceptar recomendaciones • La flexibilidad y adaptación al cambio • Inversión en la actualización en nuevos paradigmas

Qué caracteriza Talento Humano
• Los conocimientos científico – técnico • La capacidad de innovación y generación de ideas

FORMULA PARA POTENCIAR AL TALENTO HUMANO
TALENTO HUMANO

• Inversión en Formación • Nueva Estructura Organizacional • Visión Competitiva

TALENTO HUMANO

TALENTO HUMANO

Jack WELCH

Yo, cuando hablo con alguien, en cualquier lugar, en una cafetería, estoy viendo si esa persona tiene talento, y si lo tiene, quiero que trabaje conmigo.

CAPITAL HUMANO

Contexto de Acción del C.H en el Siglo XXI
Inversión + Formación Continua

Experiencias + cambio + cooperación

Alianzas Estrategias

Fundamentos
Idea teoría capital humano: las capacidades de los individuos que son en gran medida adquiridas y no innatas y que se potencian a partir de el proceso de la formación continua e interés de cada uno de nosotros SE CONCRETA EN: La educación: formal e informal En los centros de formación profesional y

técnica
A través del aprendizaje o la experiencia dentro

del contexto

CAMBIOS ORGANIZACIONALES + CULTURA

SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO Y LA INFORMACION

FORMACIÓN CIENTÍFICA +TÉCNICA

PRIMEROS TEÓRICOS QUE PROPONEN ESTA CONCEPCIÓN
THEODORE SCHULTZ

Gary Becker

Jacob Mincer

“El capital humano es el conocimiento, las competencias y otros atributos que poseen los individuos y que resultan relevantes a la actividad económica....”
(OECD: 1998). Según esta definición, se considera capital humano, la acumulación de inversiones anteriores en educación formación en el trabajo, salud y otros factores que permiten aumentar la productividad.

CAPITAL HUMANO: PROPONE
HERCON
SIGNIFICA TENER LA GENTE CORRECTA, CON LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS, EN EL LUGAR, TIEMPO Y COSTOS ADECUADOS PARA RESPONDE A LOS CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES QUE VIVE EL MUNDO DE LOS NEGOCIOS Y HACERSE MAS COMPETITIVO EL LA NUEVA VISION DEL TRABAJO

Capital humano:
• Saber

qué: en contexto me encuentro • Saber por qué: la dinámica del conocimiento sobre principios y leyes de la naturaleza, la sociedad • Saber cómo: habilidades personales de desempeño, especializadas, humanas • Saber quién: habilidades sociales de Cooperación y comunicación en diversos contextos • Saber dónde: habilidad y conocimiento sobre “instancias” de información y conocimiento

C O N O C I M I E N T O

Competencias del C.H

Fuente: The Conference Board of Canada

LAS NUEVAS COORDENADAS C.H PARA HERCON CONSULTORES

CAPITAL

HUMANO

Conocimientos, Diplomacia Habilidades, Destrezas , Experiencia Disposición al Cambio y Sueños

Intangible Assets Monitor
Indicadores de Estructura Externa
 Rentabilidad por Cliente. Crecimiento Orgánico. Clientes favorecedores de la Imagen.  Indice de Satisfacción de Clientes. Ventas por Cliente.  Proporción de Grandes Clientes. Estructura de Edad. Ratio de Lealtad de Clientes. Frecuencia de las Ventas Repetitivas.

Indicadores de Estructura Interna
 Inversión en TI. Clientes favorecedores de la Estructura.  Porcentaje de Personal de Apoyo. Indice de Valores / Actitudes.  Edad de la organización. Rotación de Personal de Apoyo. Rookie Ratio. Experiencia.

Indicadores de Competencias
 N º de años en la Profesión. Nivel de Educación. Costes de Educación y Formación. Rotación de Competencias. Clientes favorecedores de las Competencias.  Porcentaje de Profesionales. Efecto Leverage. Valor Añadido por Empleado. Valor Añadido por Profresional. Beneficio por Empleado. Beneficio por Profesional.  Rotación de Profesionales. Remuneración Relativa. Experiencia.

DIAGNÓSTICO
Selección

Planes de Carrera

Compensaciones

Competencias

Planes de Sucesión
Formación y Desarrollo

Desempeño

Propuesta del proceso de formación El Plan Trívium.
Capacitación Continua Plan Trívium

Mentoring

Axiológico

ESTRATEGIA DE GESTION DEL CONOCIMIENTO: TALENTO HUMANO/ CAPITAL HUMANO
Valoración contextual de la dinámica de gestión del conocimiento

Premisas

Requisitos Objetivo estratégico

Fase de valoración contextual Fase de planeación estratégica

Condiciones necesarias para su implementación

Etapas
Evaluación Generalización Orientación de la formativa de los 3 dimensiones de la estrategia dinámica del proceso Objetivos Acciones Objetivos Acciones Objetivos Acciones

Fase de concreción de las estrategias

Personas

Capacitación
Gestión Tecnologías

Procesos
Capital Intelectual
Capital Humano

Gestión Conocimientos Preconocimiento Habilidades Conocimiento Experiencia

Visión

Capital Estructural

Capital Organizacional

Capital Intelectual

•Inteligencia •Competitividad •Innovación •Capacidad de respuestas •Productividad

Entrenamiento Tecnológico

Mentor

Transformación del T.H Vs CH
SE DESARROLLA A PARTIR DE UNA LÓGICA FORMATIVA QUE ES UN PROCESO DINAMICO Y CAMBIENTA AL COMPRENDER QUE LA GENTE DENTRO DE SU PROPIA FORMA DE VIDA BUSCA REALINEARSE EN EL SIGLO XXI A LAS EXIGENCIAS DE LA NUEVA VISIÓN DEL TRABAJO DE ALLI EMERGE ESTA PROPUESTA

MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCION

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