Asignatura Datos del estudiante Fecha

Apellidos: PAYARES BOHORQUEZ

GERENCIA DE
18/04/2020
TALENTO
Nombre: CANDELARIA

ACTIVIDAD
PROTOCOLO INDIVIDUAL DE LA UNIDAD N°: 1

Análisis y síntesis: 
Síntesis e interpretación personal de los temas vistos en la unidad

TALENTO HUMANO
El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las
personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas
trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para
operar y alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo consume tiempo
considerable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen de él para
subsistir y alcanzar el éxito. Las personas dependen de las organizaciones en
que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Crecer en la
vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por
otra parte, las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las
personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes,
competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos. Es
seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan
vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad. Las dos partes mantienen
una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios
recíprocos.
NUEVOS DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Gestión por Competencia Es una herramienta estratégica indispensable para
enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de
excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades
operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las
personas, “de lo que saben hacer” o podrían hacer.
IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO ENLA
EMPRESA
En la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las
empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una
empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la
organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento
de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la
educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un
sistema de competencias.
APORTE DE GARYBECKER EN EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Este economista norte americano fue premiado con el Nobel por trabajar con el
concepto de Capital humano. Becker comenzó a estudiar las sociedades del
conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital
humano que estas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que
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forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo,

además logra definir al capital humano como importante para la productividad de
las economías modernas ya que esta productividad se basa en la creación,
difusión y utilización del saber.
INTRODUCCIÓN A LA MODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Las empresas que hoy en día que están orientadas hacia el futuro y
preocupadas por su destino, están estrechamente sintonizadas con los
siguientes desafíos:
Globalización: Implica preocupación por la visión global del negocio para
explorar la competencia y evaluar la posición relativa de los productos y
servicios. Esto no significa que el mercado local desaparezca, sino que es
importante comparar lo que la organización hace con lo mejor del mundo.
Personas: Implica preocupación por educar, capacitar, motivar y liderar a las
personas que trabajan en la organización, inculcándoles el espíritu emprendedor
y ofreciéndoles una cultura participativa junto con oportunidades de realización
personal plena.
Cliente: Implica capacidad de conquistar, mantener y ampliar la clientela. Éste
es el mejor indicador de la capacidad de supervivencia y crecimiento de la
organización. Las organizaciones exitosas mantienen relaciones estrechas con
el cliente, conocen las características, necesidades y aspiraciones variables de
su clientela y tratan de interpretarlas, comprenderles y satisfacerlas o superarlas
continuamente; saben conquistar y mantener al cliente.
Productos y servicios: Implica la necesidad de distinguir los productos y
servicios ofrecidos, en términos de calidad y atención. Los productos y servicios
se parecen cada vez más, gracias a la tecnología y el conocimiento. La ventaja
competitiva consiste en agregar elementos que los diferencien de los productos
y servicios de los competidores.
Conocimiento: Vivimos en plena era de la información, en la que el recurso
organizacional más importante (financiero) está cediendo el lugar a otro recurso
imprescindible: el capital intelectual. El conocimiento y su adecuada aplicación
permiten captar la Información disponible para todos y transformarla con rapidez
en oportunidad de nuevos productos o servicios antes que los competidores.
Resultados: Implica la necesidad de fijar objetivos y conseguir resultados
reduciendo costos y aumentando ingresos. Son imprescindibles la visión de
futuro y la focalización de las metas que deben alcanzarse. El mejoramiento de
la calidad y el aumento gradual de la productividad son las bases de la
competitividad en el mundo actual.
Tecnología: Implica la necesidad de evaluar y actualizar la organización para
hacerle seguimiento y aprovechar los progresos tecnológicos. Las
organizaciones excelentes no son las que tienen la tecnología más avanzada y
sofisticada, sino aquellas que saben extraer el máximo provecho a sus
tecnologías actuales. La preparación y la capacitación de las personas están
implícitas en esta apreciación. Las personas aplican y operan la tecnología
existente en la organización y, aunque la tecnología contribuye a la eficiencia
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potencial, son las personas las que determinan la eficiencia real y la eficacia del
proceso.
IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las
ventajas que puede crear y que es difícilmente “copiable” por los competidores,
es contar con un talento humano con las competencias requeridas para
enfocarse a la satisfacción de cliente y a la auto-renovación continua.
La suma de conocimientos, habilidades y destrezas humanas (talento)
solamente tienen sentido a nivel organizacional si tales conocimientos y
habilidades se encuentran alineados bajo un fuerte compromiso estratégico
frente la misión-visión de la organización sea cual sea su naturaleza.
Las competencias nacen de la estrategia delos negocios y se deben poder
medir, deben ser observables, alineadas a la estrategia y generadoras de
ventajas competitivas y el reto para los Gerentes de Talento Humano es
entender las necesidades de sus clientes para hacer una contribución relevante
y tangible al negocio que responda a sus problemas, retos y oportunidades
específicas.
El modelo de competencias cambió el criterio con el cual se definía el éxito. Ya
no importan los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar dentro
de una organización, lo que importa son las competencias que un individuo
demuestre tener y su actitud para adquirir más competencias que lo habiliten
para desempeñar diferentes roles.
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Las organizaciones no existen en el vacío ni funcionan al azar. Como sistemas
abiertos, las organizaciones operan a través de mecanismos de cooperación y
de competencia con otras organizaciones. En la interacción con el ambiente,
dependen de otras organizaciones y luchan contra otras para mantener sus
dominios y mercados. La estrategia organizacional (corporativa) es el
mecanismo que permite a la organización interactuar con el contexto ambiental.
La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo
cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la misión
organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la
organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia
corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la
organización.
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION RH
Son dos el ausentismo y la rotación.
AUSENTISMO: Se refiere a las ausencias que son faltas o retrasos en el
trabajo; el ausentismo es la frecuencia o duración del tiempo de trabajo perdido
cuando los empleados no presentan el trabajo. Las organizaciones exitosas
incentivan la asistencia y desestimulan las ausencias al trabajo mediante
políticas gerenciales.
ROTACION DEL PERSONAL: Es el resultado de la salida de algunos
empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. A cada
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desvinculación, casi siempre corresponde la admisión de un sustituto como

reposición.
Existen los siguientes tipos de desvinculación:
1. Desvinculación por iniciativa del empleado: ocurre cuando un empleado
decide por motivos personales o profesionales terminar la relación de trabajo
con el empleador.
2. Desvinculación por iniciativa de la organización (despido): ocurre cuando la
organización decide despedir empleados.

Discusión: 
Dudas, desacuerdos, discusiones

A manera de conclusión, la gestión de talento humano constituye en factor

estratégico para el desarrollo empresarial, en especial estando estrechamente
relacionado con los procesos de formación del talento humano y de la
innovación. A su vez, consiste en una serie de estrategias que puede utilizarse
en beneficio de la organización empresarial, por esto es importante que estas
estrategias no solo beneficien a la empresa o sector económico sino que abran
perspectivas para mejorar la situación económica y laboral – desempleo,
subempleo, bajos salarios - en los países subdesarrollados.