SESIÓN N° 1: INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL Y CONTRATOS

LABORALES

MATERIAL DE EJERCICIOS
PROCESO DE SELECCIÓN

1.-IDENTIFICA LAS CONTINGENCIAS EN EL SIGUIENTE AVISO LABORAL:

ELABORA UN AVISO DE BUSQUEDA DE LA POSICIÓN DE JEFE DE

RECURSOS HUMANOS BAJO LA NORMATIVA Y LOS PRINCIPIOS
LABORALES.

JEFE DE RECURSOS HUMANOS

Empresa transnacional está en búsqueda de cubrir el puesto de jefe de

Recursos Humanos:

Requisitos:

Profesional Universitario egresado de la U.Lima, U. Católica

Profesional Titulado en Contabilidad, Recursos Humanos,
Administración de Empresas, Ingeniería Industrial y o afines.
Ofimática a nivel avanzado, Legislación Laboral Peruana, trámites
ante el Ministerio de Trabajo y Essalud Manejo de Indicadores de
Gestión y Software de Nomina.
5 Años de experiencia en jefaturas de Recursos Humanos.
Edad entre rango de 35 a 30 años
Masculino
Con buena presencia
Pago por Recibo por honorarios

¿Cuál es la sanción impuesta por Sunafil en el primer ejemplo?

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La sanción impuesta por Sunafil en el primer ejemplo es:

Ley 26773

Artículo 3: sanción por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; y cuando se

refieran al acceso a centro de formación educativa, serán sancionadas por el Ministerio
de Educación. La sanción administrativa será de multa no mayor de tres (03) Unidades
Impositivas Tributarias o cierre temporal del local que no excederá de un año.
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2.- CASO REAL:

Se publica una vacante para Coordinador(a) de Relaciones Comunitarias, y María Elena envía su
CV para ser considerada como candidata. El Headhunter, encargado del proceso de selección, le
responde por correo electrónico, de la siguiente manera:

“María Elena, tu CV es excelente, pero por la idiosincrasia del pueblo, necesitamos a un hombre
para el puesto de Coordinador de Relaciones Comunitarias”

Que responderías:

Estimada Maria, recibido gracias por confiar en nuestra organización, nos estaremos
comunicando con su persona en momento oportuno con su persona y el área encargada,

Saludos cordiales

Según la ley 26773 en su articulo 1 dice: La oferta de empleo y el acceso a centros de formación
educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración
de la igualdad de oportunidades o de trato.

3. Erika Tejada es una persona con discapacidad por lo cual tiene que transitar en silla de ruedas,
es Mg. En Finanzas y cuenta con un Ph.D. postuló a la vacante de Analista de Contabilidad siendo
la que más puntaje obtuvo en conocimiento, experiencia y habilidades blandas. Sin embargo, la
Head Hunter encargada del proceso, le indicó que pese a obtener un excelente puntaje en el
Proceso de Selección, no será escogida pues es persona con discapacidad y las oficinas de la
empresa en la cual ha postulado no cuenta con la infraestructura para que ella realice sus labores
con normalidad.

¿CREES QUE ES UN ACTO DE DISCRIMINACIÓN? ¿ERIKA PODRÍA DEMANDAR A LA EMPRESA?

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Sí, es un acto de discriminación. Erika puede demandar ya que en la ley 26773 indica que las
personas naturales o jurídicas que, Y en la ley 29973 indica:

La persona con discapacidad tiene los mismos derechos que el resto de la población,

sin perjuicio de las medidas específicas establecidas en las normas nacionales e internacionales
para que alcance la igualdad de hecho. Aunque el estado en situaciones no regula todo tipo de
abusos por las empresas-

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PRINCIPIOS LABORALES

1.-El jefe de RRHH de la empresa “Vamos Perú S.A.C” quiere reducir sueldos a los trabajadores,
por lo que consulta con su abogado estrella “Alejandro Toledo” de la empresa, el cual le dice
que puede reducir el sueldo incluso por debajo de la Remuneración Mínima Vital, solo si el
trabajador acepta.

¿Encuentras alguna contingencia laboral?, ¿se puede aplicar algún principio del derecho?
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LABORALES

El jefe de RRHH de la empresa Vamos Perú SAC, está realizando un abuso de su cargo, una
infracción y se puede aplicar el principio de derecho.

Según el reglamento 419-2021, el acuerdo En Perú, no es legal reducir el salario de un empleado

por debajo del salario mínimo, incluso si el empleado está de acuerdo con la reducción. La
remuneración mínima vital en Perú es actualmente de 1,025 soles.

2.-Keiko Yuca, labora en mantenimiento “limpieza” en la empresa “Manualitos S.A.C”, la

retribución se paga en sobre cerrado. Todos los días el jefe de Servicios Generales, se reúne con
todo el personal, incluido, Keiko Yuca, para indicarle las tareas del día. A los dos días no la dejan
ingresar a laborar, porque no requieren sus servicios. Keiko Yuca denuncia este hecho ante
Sunafil. El jefe de RRHH menciona al Inspector de Sunafil que Keiko Yuca no forma parte de la
empresa, porque no está en planilla. Pero Keiko Yuca conoce a todos los trabajadores de su área
y conoce como está distribuida la empresa.

¿Keiko yuca tiene vínculo laboral con la empresa? ¿qué principio se puede aplicar en el presente
caso? y ¿por qué?

La empresa tiene que pasarlo a planilla, y hacerlo estable, no puede trabajar ni un solo dia sin
contrato de trabajo.

- El servicio se prestará de manera personal.

- Sea remunerado.
- Si la persona estará bajo subordinación de la empresa.

En este caso era un trabajo directo indicado por un empleador y empleado.

3.-Carlos Mamani, cuenta con dos tardanzas laborales, por lo que el jefe de RRHH, no lo deja
ingresar al centro de labores, además de comunicarle que esta despedido?

¿Encuentras alguna contingencia laboral? ¿se ha incumplido con algún Principio del derecho?

El jefe de recursos humanos comete una falta, según ley e tercer dia es despido automatico.

La ley regula muy exiguamente el despido arbitrario en el Perú; señala que cuando el trabajador
sea despedido arbitrariamente tendrá derecho de indemnización.

4. Mariela Gallo, se apersonó al Área de RRHH debido a que según su criterio se ha incumplido
con el Principio del Nom Bis In Idem, en razón que llegó tarde el 01.01.2019 y el 15.01.2019 le
han impuesto dos sanciones sobre los mismos hechos “tardanza”. ¿es correcto el criterio de
Mariela?

Ella incumplió el contrato ya que todos las empresas bajo un contrato de los principios

CONTRATO LABORAL

1.-Manuel Del Bueno, ingresa a laborar a la empresa “CUMPLIDORA S.A.”, como no saben si su
trabajo será eficiente, le comunican que recién lo registrarán en planilla a los 3 meses. Además,
le han entregado el Fotocheck y uniforme y el sustento de pago será mediante recibo por
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honorario electrónico, depositado en la cuenta sueldo del Banco BCP. Manuel Del Bueno ha
llegado 4 veces tarde, por lo cual, le extienden una sanción por reiteradas faltas laborales.

El Sr. Cesar Hinostroza, jefe de Manuel, todos los días le indica las tareas que debe realizar.

¿Encuentras alguna contingencia laboral?, explícalo

La contingencia es que no le considera en planilla

Ya que según el decreto supremo 001-98 los empleadores tienen un plazo de 72 horas después
de que el trabajador inicie labores en el centro de trabajo, las empresas ponen a prueba en
modo de inducción días de trabajo hasta 3 meses o incluso en otros casos días, semana etc.

Puede hacer denuncia a la empresa y solicitar todo el pago

2. ¿Si tengo un contrato indefinido-verbal, pero no estoy en planilla, ¿cómo compruebo el

vínculo laboral?

Puede usar evidencias de conversaciones y adjuntar todo documento de relación vinculo para
realizar y argumentar su denuncia.

3. Jimena Palma ingresa a laborar en el puesto de secretaria de Gerencia. RRHH elabora un

contrato modal.

¿Encuentras alguna contingencia?

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El contrato modal

El tribunal considera pertinente señalar que los contratos sujetos a modalidad se definen como
aquellos contratos atípicos, por la naturaleza determinada (temporales o de tipo intermitencia
) y que se configuran sobre la base de las necesidades del mercado o mayor producción de la
empresa.

CONTRATO PARCIAL

El dueño de la empresa “Las Palmas” ha decidido contratar a personal que laboren exactamente
4 horas (sin contar con el refrigerio), para no pagar los beneficios sociales, ni tampoco registrarlo
en el Mintra. ¿Cuáles son las contingencias laborales que encuentras?

Según la norma del trabajo, establece que los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen
derecho a los beneficios laborales.

la definición en el artículo 12 de la norma precitada, explicando que se considera cumplido el

requisito de 4 horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 o 5
días, según corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias.

Según la norma 27735 los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a gratificaciones,
vacaciones, asignación familiar, horas extras, utilidades

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CONTRATOS MODALES
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LABORALES
Elabore ejemplos de cada uno de los contratos modales, el Principio de Causalidad y los
documentos que acrediten la contratación Según el Protocolo N° 003-2016-SUNAFIL/INNI
CONTRATO PRINCIPIO DE CAUSALIDAD
MODAL
INICIO DE Para una empresa que recién inicia actividades.
ACTIVIDAD También se usa para contratar a personal que
O desarrollará una nueva actividad en una empresa
INCREMENT ya existente. El plazo máximo de duración de este
contrato es de 3 años.
O DE
ACTIVIDAD
DE para atender incrementos coyunturales de la
NECESIDADE producción originados por variaciones de la
S DEL demanda en el mercado. El plazo máximo de
MERCADO duración de este contrato es de 5 años.
RECONVERCI La causa válida sólo cuando la empresa decide
ÓN cambiar de giro comercial, o bien, ampliar sus
EMPRESARIA funciones a nuevas actividades empresariales.
L desarrolladas en la empresa, y en general
OCASIONAL Se celebra con la finalidad de atender
necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo.
El plazo máximo de duración de este contrato
es de 6 meses al año.
Ejemplo: contratación de personal para
campañas escolares, ferias ocasionales, entre
otros supuestos distintos a la actividad
habitual.
EMERGENCI Este contrato se celebra para cubrir
A necesidades promovidas por un caso fortuito
o fuerza mayor. Por ejemplo, inundaciones,
incendios, actos de terrorismo, etc. El plazo
máximo de duración de este contrato es el
tiempo que dure la emergencia.
PROTOCOLO N° 003-2016-SUNAFIL/INNI
La ley permite contratar a personal bajo
la modalidad de incremento de actividad
para que preste sus servicios en una
actividad nueva en el giro del empleador,
como en el caso de que la organización
económica emprenda una nueva
actividad o para el desarrollo de la
actividad propia del giro de la empresa
cuando ésta se incrementa.
El Tribunal Constitucional señaló, que
este tipo de contratos son válidos si
responden a incrementos coyunturales y
no ordinarios de la empresa.
En tal sentido, se puede concluir que el
incremento debe ser coyuntural, es decir,
extraordinario y, en segundo lugar, los
incrementos de la actividad empresarial
deben ser imprevisibles
Es aquel contrato que se celebra en
virtud a la sustitución, ampliación o
modificación de las actividades
toda variación de carácter tecnológica en
las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos y
administrativos.
Particularidades del contrato:
a. Labores habituales: labores
ordinarias o que normalmente se
desarrolla en la empresa
b. Labores no habituales o
transitorios: son labores distintas
que a las que normalmente
desarrolla la empresa y son
requeridas de manera temporal
Tiene como finalidad cubrir necesidades
empresariales, debido a la ocurrencia de
acontecimientos extraordinarios,
promovidas por caso fortuitas o fuerza
mayor, con el fin de revertir los perjuicios
causados por sucesos extraños sobre la
actividad de la empresa y que es de
carácter inevitable.
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SUPLENCIA Se celebra con la finalidad de que el nuevo
contratado sustituya a un trabajador de la
empresa, reemplazando por un breve tiempo
al trabajador que tiene un vínculo laboral
suspendido por alguna causa justificada
prevista en la norma. No puede utilizarse en
caso de huelga, pues la jurisprudencia
sanciona el esquirolaje.
DE OBRA O Se suscriben con un objeto previamente
SERVICIO establecido y con una duración condicionada a
ESPECIFICO la conclusión o terminación de la obra o
servicios. El plazo máximo de contratación es
de 5 años.
Tiene como objetivo la sustitución de un
trabajador estable de la empresa, cuyo
vinculo laboral se encuentra suspendido
por alguna razón justificada prevista en la
legislación vigente o por efecto de
disposiciones convencionales aplicables
en el centro de trabajo. En esta
modalidad de contrato se encuentran
comprendidas las coberturas, de puestos
de trabajo estables, cuyo titular por
razones de orden administrativo debe
desarrollar temporalmente otras labores
en el mismo centro de trabajo.
Es aquel contrato que se celebra con
objeto previamente establecido y de
duración determinada.
Su duración es la resulta necesaria, en
este tipo de contrato podrán celebrarse
las renovaciones que resulten necesarias
para la conclusión o terminación de la
obra o servicio objeto de la contratación.

Se celebra para cubrir necesidades de la Es aquel que se celebra para cubrir

INTERMITEN empresa, pero que por su naturaleza son necesidades de las actividades de la
TE permanentes pero discontinuas. El plazo de empresa que por su naturaleza son
duración del contrato dependerá de la permanentes pero discontinuas.
actividad que requiera el empleador.

DESNATURALIZACIÓN DEL LOS CONTRATOS LABORALES

1.Liliana ha sido contratada para suplir a Viviana mientras goza de su licencia de maternidad.
Viviana regresa a laborar, Sin embargo, Liliana ha sido reubicada en otro puesto laboral.

¿Crees que se ha configurado la desnaturalización del contrato? ¿cuál es la consecuencia legal?

el contrato que Liliana tiene es de suplencia (reemplazo temporal) y viviana asumo que tiene
derecho de reserva del puesto como indica la normativa 003-2016, por esa razón viviana esta
en su derecho de ser reincorporado a su puesto de trabajo.

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2. La empresa “INGENIEROS S.A” se encarga de brindar seguridad en las empresas mineras. Por
ello firma un contrato de Obra o Servicios con Luciano Jiménez, 9 años después lo despide pues
una de las obras de las empresas mineras con las que tiene contrato, ha culminado”

¿La decisión del desvinculo, es correcta?

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LABORALES
Es correcta la desvinculación ya que el contrato dura según necesidad del del
negocio___________

PERIODO DE PRUEBA

1.-Luis Miguel, ha ingresado a laborar el 1 de enero de 2018, sin embargo, desde el día 1 de
febrero de 2018 tuvo problemas de salud por 2 meses y 1 día, se reincorporo a laborar, pero su
Jefe directo lo despidió por no haber superado el periodo de prueba.

¿Está usted de acuerdo con el despido?

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no es correcto el despido, el trabajador puede argumentar con atenciones médicas y validar su
estado de salud.
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2.-El Sr. Basadre ha reingresado a laborar después de 3 años a la misma empresa, pero en un
puesto totalmente diferente. El Área de RRHH ha elaborado el Contrato de Incremento de
Actividades con un periodo de prueba de 3 meses. Sin embargo; el Sr. Basadre se rehúsa a firmar,
Porque indica que ya ha laborado con anterioridad en la empresa y por ello no debe pasar el
periodo de prueba.

¿Estás de acuerdo con la posición del sr. Basadre?

No estoy de acuerdo, en el contrato puede haber modificaciones y nueva empresa ya ingresa

como personal nuevo

¿Estás de acuerdo con la postura del gerente de RR.HH.?

El gerente de RRHH está actuando de acuerdo a la normativa laboral vigente

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PERSONAL DE CONFIANZA Y PERSONAL DE DIRECCIÓN

1.Juan Ramón se ha dado con la sorpresa que, en su boleta de pago, aparece que es Personal
de Confianza. ¿es correcta esta designación? ¿Cuáles son las contingencias laborales?

En el contrato para ello se busca un perfil que cumpla las exigencias del cargo, no se busca
personal de confianza donde no tiene competencias específicas para el cargo.

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2. Marcos está muy emocionado porque le han hecho firmar el consentimiento de ser personal
de confianza, siendo su puesto “Auxiliar de Contabilidad” ¿encuentra algún error en la
designación?

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Para ser considerado como personal de confianza depende de la naturaleza de sus funciones y
experiencias y competencias.
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En este caso siendo el contrato para auxiliar de contabilidad, debio firmar como tal.
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CONTRATO EXTRANJERO

1. el Permiso Temporal de Permanencia de un ciudadano venezolano, acaba de expirar.

¿cuáles son las medidas que debe tomar la empresa?

La normativa vigente establece que los ciudadanos extranjeros podrán desarrollar actividades
laborales en el país, siempre que cuenten con:

1. La calidad migratoria habilitante otorgada por la Superintendencia Nacional de Migraciones

(Migraciones) que los faculte a prestar servicios remunerados en el Perú.

La pérdida de la calidad migratoria habilitante constituye una condición resolutoria que

extingue automáticamente el contrato de trabajo.

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2. Carlos es ciudadano mexicano, cuando ingresa a laborar indica que México tiene convenio
de Reciprocidad laboral? Indique la Ley y el artículo.

D.Legislativo N° 689
del 4 de noviembre de 1991
dictan ley para contratación de trabajador extranjero.
Decreto Supremo 014-92-TR
articulo 3
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3. Julieta Morón, se apersona al Área de Recursos Humanos a manifestar que, en su contrato,

no han mencionado los pasajes de retorno de su familia. ¿es correcto la afirmación de Julieta?

En Perú, el área de Recursos Humanos es responsable de garantizar que los contratos laborales
cumplan con las leyes laborales y los derechos laborales de los trabajadores.

Julieta puede presentar una queja o denuncia incluso anónima para la investigación de su caso

4. Maritza es Gerente de Recursos Humanos de Bolivia y no sabe aún las normas sobre
contratación con personal extranjero. Por lo que pide que se le realice un contrato de personal
extranjero y llenar el formulario de acuerdo al Ley 689 de un artista que se presentará solo un
día en territorio peruano. ¿usted es abogado laboralista, que le recomienda a Maritza?
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LABORALES
En cuanto a la contratación de artistas extranjeros, el decreto legislativo 689 no establece
requisitos específicos. Sin embargo, el Decreto Supremo 014-92-TR regula la contratación de
trabajadores extranjeros en general y establece que los empleadores deben dar preferencia a
la contratación de trabajadores nacionales. Además, el Decreto Legislativo N° 1350 establece
las condiciones migratorias para los trabajadores extranjeros.