Derecho Laboral - Unidad 2 - Fuentes y Principios

DERECHO
LABORAL
Profesor: Mauricio González Angulo (pcdemgon
@upc.edu.pe)
Presentación elaborada para la Universidad Peruana de
Ciencias Aplicadas
DERECHO
LABORAL I
Unidad 2
Profesor: Mauricio González Angulo
Presentación elaborada para la Universidad Peruana de
Ciencias Aplicadas
TEMARIO
3
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.La Constitución y los tratados sobre derechos laborales
2.Las normas estatales laborales
3.Las normas profesionales - El convenio colectivo
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.El principio de primacía de la realidad
2.El principio de irrenunciabilidad
3.El principio de igualdad
4.El principio in dubio pro operario
5.El principio de norma más favorable
6.El principio de condición más beneficiosa
7.Principio de continuidad
UPC - Derecho Laboral 1
2. Fuentes del Derecho Laboral
4
SISTEMA PERUANO DE FUENTES DEL DERECHO
Nivel Normas
Constitucional • Constitución
• Tratado sobre DDHH
Primario • Tratado
• Ley
• Decreto Legislativo
• Decreto de Urgencia
• Ley regional
• Ordenanza municipal
• Sentencia del Tribunal Constitucional*
Secundario • Reglamento
• Decreto regional
• Edicto municipal
• Sentencia del Poder Judicial*
Terciario • Convenio colectivo
• Reglamento interno de trabajo
• Costumbre
Régimen Constitucional de los Tratados
(art. 55°- 57° de la Constitución)
5
 Los tratados ratificados son parte de la legislación nacional (55°)

 Los tratados son aprobados por el Congreso antes de su ratificación por el Presidente,
en:
 Derechos Humanos
 Soberanía, dominio o integridad del Estado.
 Defensa Nacional.
 Obligaciones financieras del Estado
 Los que crean, modifican o suprimen tributos; los que exigen modificación o
derogación de alguna ley y los que requieren medidas legislativas para su ejecución.
 En otras materias, el Presidente ratifica tratados sin aprobación previa del Congreso
 Los tratados que afectan disposiciones constitucionales se aprueban con el
procedimiento de reforma constitucional (doble legislatura consecutiva)
 El Presidente puede denunciar los tratados, salvo que sean de aprobación del Congreso
 Los derechos y libertades constitucionales se interpretan conforme a la Declaración
Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las
mismas materias ratificados por el Perú (Cuarta Disposición Final y Transitoria)

Fuentes del Derecho Laboral: Tratados y
Convenios internacionales
6
 La ratificación o adhesión del Perú a un tratado o convenio

internacional, lo hace exigible sin requerir una ley especial
 Ratificaciones en materia laboral:
 75 convenios OIT
 66 en vigor (abolición del trabajo forzoso, derechos
colectivos, igualdad de la remuneración, discriminación,
edad mínima 14, trabajo infantil)
 El convenio sobre protección de la maternidad (en vigor
desde mayo 2016)
 Declaración Universal de los Derechos Humanos (DDHH)
 Declaración Americana de los derechos y deberes del hombre
 Convención Americana de DDHH y su Protocolo adicional
 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales
 Tratados de Libre Comercio (TLC)

Declaración Universal de los Derechos
Humanos (10.12.1948)
7
Derechos reconocidos...
 Al trabajo, libre elección en condiciones equitativas y

satisfactorias (23º)
 Igual salario por trabajo igual, sin discriminación (art. 23º)
 Remuneración equitativa y satisfactoria (digna) y medios de
protección social (art. 23º)
 Sindicalización (art. 23º)
 Descanso, jornada laboral limitada y vacaciones pagadas (art. 24º)
 Seguridad social (art. 22º y 25º)
 Seguro de desempleo
 Seguro contra los riesgos sociales (vejez, incapacidad, viudez,
sobrevivencia, enfermedad, etc.)
 Maternidad e infancia: cuidados y asistencia especiales (art. 25º)

Declaración Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre (1948)
8
 Al trabajo y a una justa retribución (art. XIV)
 Al descanso y a su aprovechamiento (art. XV)
 Seguridad social: protección contra la desocupación,

vejez e incapacidad (riesgos sociales) (art. XVI)
 Deber de trabajo (función social): “Toda persona tiene el

deber de trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades,
a fin de obtener los recursos para su subsistencia o en
beneficio de la comunidad” (art. VII)

Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (1966)
9
Derechos reconocidos…
A trabajar, orientación vocacional, formación técnico profesional (6º)

Goce de condiciones equitativas y satisfactorias (7º) :


 Salario equitativo: igual trabajo igual valor, sin distinción de raza y

género
 Seguridad e higiene en el trabajo
 Igualdad de oportunidades de promoción dentro del trabajo, sólo con
factores de tiempo de servicio y capacidad
 Descanso, limitación de horas de trabajo y remuneración por días
festivos
Sindicalización, con sujeción sólo al Estatuto del Sindicato (8º)

 Formar Federaciones y Confederaciones nacionales e internacionales

 Derecho de huelga; puede restringirse para fuerzas armadas, policiales y
funcionarios o servidores públicos
Derecho a la seguridad social, incluso al seguro social.


Convención Americana sobre Derechos
Humanos (22.11.1969)
10
10
Artículo 6. Prohibición de la Esclavitud y Servidumbre

 Nadie puede ser obligado a ejecutar un trabajo forzoso u
obligatorio
 No constituye trabajo forzoso u obligatorio
 Trabajos o servicios en cumplimiento de sentencia o resolución
formal
 El servicio militar
 Los realizados en caso de peligro o calamidad que amenace la
existencia o bienestar de la comunidad
 Las obligaciones cívicas normales (miembros de mesa)
Artículo 16. Libertad de Asociación

 Derecho a asociarse libremente con fines laborales (sindicatos)

Protocolo Adicional a la Convención
Americana
“Protocolo de San Salvador” (1988)
11
11
 Al trabajo en una actividad lícita y libremente escogida y aceptada (6º)
 Función del Estado: garantizar plena efectividad del derecho al trabajo: pleno
empleo, orientación vocacional, capacitación y fortalecimiento de programas
(6º)
 Remuneración mínima que asegure subsistencia digna y decorosa (7º)
 Seguir su vocación y dedicarse a la actividad que mejor responda a sus
expectativas y a cambiar de empleo (7º)
 Estabilidad laboral: causas justas de separación (7º)
 Ante despido injustificado puede existir readmisión al empleo o indemnización
 Seguridad e higiene en el trabajo (7º)
 Prohibición de trabajo nocturno, insalubre o peligroso para menores de 18
años
 Limitación razonable de las horas de trabajo: diaria y semanal (7º)
 Descanso, vacaciones pagadas y días feriados nacionales remunerados (7º)
 Sindicalización (8º)
 Seguridad social (incluye licencia pagada pre y post natal) (9º)

Tratado de Libre Comercio: Perú – EE.UU
(12.04.2006, vigencia a partir del 1.02.2009)
12
12
 Reafirmación de obligaciones como miembros de la OIT

 La legislación nacional debe adoptar o mantener lo
siguiente:
 Libertad de asociación (sindicalización)
 Reconocimiento efectivo del derecho a negociación colectiva
 Eliminación de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio
 Abolición efectiva del trabajo infantil y prohibición de las peores
formas de trabajo infantil
 Eliminación de la discriminación respecto al empleo y ocupación
 Condiciones aceptables de trabajo respecto a salario mínimo,
horas de trabajo y salud y seguridad ocupacionales
 No dejar de aplicar la legislación laboral (por acción o
inacción), de manera que afecte el comercio o la inversión
 Una prioridad: fortalecer la INSPECCIÓN LABORAL

Fuentes del Derecho Laboral.
La Constitución de 1993: derechos
fundamentales
13
 La Constitución reconoce la eficacia de los derechos

fundamentales del trabajador (como tal, como persona
y como ciudadano) dentro de la relación de trabajo
 Derecho a la igualdad y no discriminación (específico),
honor, intimidad personal, imagen, libertad de expresión,
reunión, tutela efectiva, educación, tipicidad de la
sanción, formar empresa, etc. (inespecíficos)
 Artículo 23°, tercer párrafo:
“…ninguna relación laboral puede limitar el
ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador”
La Constitución de 1993
14
 El trabajo es un DEBER y un DERECHO, base del BIENESTAR SOCIAL

y medio de REALIZACIÓN PERSONAL
 BIEN SUPERIOR: Defensa del acceso y conservación del empleo
 Libertad de trabajo (2° numeral 15)
 Protección y fomento del empleo (22º)
 Atención prioritario del Estado (23º)
 Derecho social y económico (no fundamental salvo igualdad ante la ley y
no discriminación)
 Es selectiva en cuanto a los derechos individuales
 Remuneración (24°); Jornada ordinaria y Descansos remunerados
semanales y anuales (25°); Principios Laborales (26°); Derecho al
trabajo (acceso y conservación del empleo) y protección contra el
Despido arbitrario (27°), Derechos Colectivos: sindicación,
negociación colectiva y huelga ( 28°), participación de utilidades (29°)
 Las gratificaciones y CTS tienen reconocimiento en la Ley

Fuentes del Derecho Laboral:
Legislación laboral
15
 Trabajador del régimen laboral de la actividad privada

 Decreto Legislativo Nº 728 (12.Nov.91), Ley de Productividad y
Competitividad Laboral
 DS 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo
 DS 002-97-TR, TUO DL 728, Ley de Formación y Promoción Laboral
 DS 003-97-TR, TUO DL 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral
 Ley de la pequeña y microempresa
 Trabajador del régimen laboral de la actividad pública

 Decreto Legislativo Nº 276,
 Ley N° 28175, Ley marco del empleo público
 Contrato Administrativo de Servicios (CAS), D Leg 1057 y Ley 29849
 Leyes de presupuesto anual para el Sector Público

Fuentes del Derecho Laboral
El convenio colectivo
16
 DEFINICIÓN: “Es todo acuerdo escrito concluido entre los

representantes de los trabajadores y empleadores, que tiene por
objeto reglamentar o regular las condiciones de empleo y
trabajo”
 Es el resultado de una NEGOCIACIÓN COLECTIVA
 Directa: a través del acuerdo de las partes (empleador y sindicato)
 Indirecta: interviene un tercero:
 Mediación: El mediador acerca a las partes a la solución
 Conciliador: El conciliador propone fórmula conciliatoria
 Se acude al arbitraje si se mantiene el conflicto

El convenio colectivo. Partes
17
1. Parte NORMATIVA (titularidad el trabajador)

 Derechos y obligaciones para el trabajador
 Se incorporan a los contratos de trabajo
 Remuneraciones, bonificaciones, jornadas, horarios, etc.
2. Parte OBLIGACIONAL (titularidad el sindicato)
 Derechos y obligaciones para el sindicato
 Concesión de local, comisión por cierre de pliego, etc.
3. Parte DELIMITADORA (plazo, ámbito)
 Delimita reglas de aplicación del convenio
 Para quienes rige, en qué ámbito, cuál es su duración

El convenio colectivo en el sistema de
fuentes: eficacia
18
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, DS Nº 010-2003-TR:

“Artículo 42.- La convención colectiva de trabajo tiene fuerza
vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las
personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así
como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las
empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes
ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza”.
EFICACIA:
1. GENERAL personal, si el Sindicato afilia a la mayoría absoluta de
trabajadores del ámbito, en el que se aplica el convenio
 Si existe una empresa de 100 trabajadores, con 60 afiliados, el
convenio será aplicable a los 100 aun si hubiera más sindicatos
2. PERSONAL limitada, si el Sindicato es minoritario dentro del ámbito

 Si fuera un sindicato único y afilia sólo a 40 de 100 trabajadores,
el convenio se aplica sólo a sus afiliados

El convenio colectivo. Los sindicatos y su
ámbito
19
1. De empresa: comprende a los trabajadores de una empresa,

categoría, sección o establecimiento de ella. “Sindicato único de
trabajadores del Banco de la Nación”
2. De rama de actividad: comprende a trabajadores de una misma
actividad económica, o a parte determinada de esta, de dos o más
empresas. “Sindicato de trabajadores de la Electricidad”
3. De gremio: comprende a trabajadores que desempeñen una
misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.
“Confederación de Trabajadores Estatales”
4. De oficios varios: comprende trabajadores de diversas
profesiones, oficios o especialidades y de empresas diversas o de
distinta actividad, cuando en determinado lugar no pueda
constituirse de otro tipo.
 De empresa requiere 20 sindicalizados, en los demás casos 50

TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE
RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO, DS Nº 010-2003-TR
20
(05/10/2003)
ARTÍCULO 41.- Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las
condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores,
celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por
representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un
empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores. Sólo estarán obligadas a negociar
colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (1) año de funcionamiento.
ARTÍCULO 42.- La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a
éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se
incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos
de dirección o desempeñan cargos de confianza.
ARTÍCULO 43.- La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes:
a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales
quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del
trabajador.
b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior; o, si no la hubiera, desde la fecha de
presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que señale plazo distinto que consistan en obligaciones
de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.
c) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es de un (1) año.
d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas
cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su
renovación o prórroga total o parcial.
e) Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras
situaciones similares.
f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de
Trabajo con el objeto de su registro y archivo.

Fuentes del Derecho Laboral. La costumbre
21
 LOS USOS Y COSTUMBRES representan una práctica reiterada que genera

convicción de producir derechos y obligaciones
 LA COSTUMBRE para ser fuente del derecho, requiere:
 Conducta determinada que sea continuada por 2 años
(Jurisprudencia)
 La conciencia o creencia de su obligatoriedad
 No estar en contra de la Ley y el convenio colectivo
 Art. 79° (TUO Dleg. N° 728 , Ley de productividad y competitividad laboral ART.
79°.- Los trabajadores contratados conforme al presente Título tienen derecho a percibir los
mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a
un contrato de duración indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad
laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.
 LEY Nº 27735 (Gratificaciones) Art. 8°.- INCOMPATIBILIDAD PARA LA PERCEPCIÓN
DEL BENEFICIO.- La percepción de las gratificaciones previstas en la presente Ley, es
incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o
diferente denominación, se reconozca al trabajador a partir de la vigencia de la presente ley
en cumplimiento de las disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre,
en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable.

2. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
22
CARACTERÍSTICAS
 Son postulados o reglas fundamentales; evitan la desigualdad
dentro de la relación laboral
 Son propios del derecho laboral, justifican su autonomía y
particularidad
 Los principios están conectados. Base de la estructura jurídico –
laboral.
 Para la doctrina no requieren de consagración normativa
FUNCIONES
1. Informadora: Inspiran al legislador (parámetros protectores)
2. Normativa: Actúan como fuente supletoria de la ley. Integran el
derecho laboral
3. Interpretadora: Orientan el criterio del intérprete

Principio de PRIMACÍA DE LA REALIDAD
23
 Es FUNDAMENTAL para establecer o no la existencia de

una relación laboral, y para el otorgamiento de beneficios
laborales
 Consecuencia: buena fe, desigualdad, ilicitud del fraude y
simulación, interpretación de la voluntad de acuerdo a lo
concertado
 DEFINICIÓN: “En caso surjan discrepancias entre los

hechos, la realidad, y los documentos o actos
formales, se privilegian los hechos”
 Artículo 2.2º Ley General de Inspección del Trabajo, Ley
Nº 28806
 Código Civil: presunción de voluntad real en el contrato,
pero queda desvirtuada ante la disconformidad

Principio de Primacía de la Realidad
Situaciones en las que opera el principio
24
Premisa: las normas imperativas generan costos laborales

que son evitados por el empleador con la simulación
Por voluntad del empleador: trasgresión de norma
imperativa y atenta contra la irrenunciabilidad de derechos
simulando un contrato civil cuando en realidad es laboral
Simulación de la existencia o no de un contrato de trabajo
para perjudicar a terceros (ONP, AFP, EsSalud)

Contratos sujetos a modalidad (plazo determinado o fijo),
esconden una relación laboral indefinida

Se califica a un trabajador de confianza cuando no lo es
(artículo 43º de la LPCL)

Inscripción en planilla de empresas de servicios, creando
una ficción para favorecer a la verdadera empresa

empleadora
Principio de Primacía de la Realidad. Indicios
de simulación en una locación de servicios
desnaturalizada (laboral)
25
 PRESUPUESTO: Oscuridad de la subordinación en la relación

laboral (elementos esenciales y rasgos típicos)
 Indicios que evidencian la simulación para calificarla como
laboral
 Por la forma de incorporación del trabajador a la empresa
 Ejecución “no autónoma” (labor dentro del centro de
trabajo)
 Cumplimiento de la jornada laboral y horario de trabajo
 Descansos periódicos
 Exclusividad en la prestación de servicios para el empleador
 Dirección y control efectivo del trabajo
 Retribución periódica (quincenal, mensual)
 Sanciones, medidas disciplinarias (memorandos)

Principio de Primacía de la Realidad. Indicios
de simulación en una locación de servicios
desnaturalizada (laboral)
26
 El trabajador realiza una labor o presta servicio en

un cargo similar o equivalente al de un trabajador
estable
 La labor se encuentra dentro de los puestos de
trabajo calificados como laborales o con carácter
subordinado
 La continuación de la labor pese a la conclusión del
contrato sujeto a modalidad (a plazo fijo), o el
convenio de formación laboral o si supera los límites
legales
 Otros (extensión de correo electrónico, tarjetas
personales)
Consecuencias
27
En el caso que se compruebe la

discrepancia entre los documentos (la
inadecuación formal, documental o
contractual) y la realidad o los hechos, el
acto aparente es inválido, pudiendo
determinarse la existencia de una relación
laboral, con el reconocimiento de todos los
derechos laborales dejados de percibir,
incluso la seguridad social
Legislación
28
Ley General de Inspección del Trabajo, Ley Nº 28806

“Artículo 2°.- PRINCIPIOS ORDENADORES QUE RIGEN EL SISTEMA
DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO.- El funcionamiento y la actuación del
Sistema de Inspección del Trabajo, así como de los servidores que lo
integran, se regirán por los siguientes principios ordenadores:
2. Primacía de la Realidad, en caso de discordancia, entre los hechos
constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe
siempre privilegiarse los hechos constatados”.
Reglamento Ley MYPE

“Artículo 2°. Se considera trabajador a todo aquel cuya prestación sea
de naturaleza laboral, independientemente de la duración de su jornada
o el plazo de su contrato. Para la determinación de la naturaleza laboral
de la prestación se aplica el principio de primacía de la realidad.”

Legislación
29
LEY N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo

VIII. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD.- Los empleadores, los
trabajadores y los representantes de ambos, y demás entidades públicas y
privadas responsables del cumplimiento de la legislación en seguridad y salud en
el trabajo brindan información completa y veraz sobre la materia. De existir
discrepancia entre el soporte documental y la realidad, las autoridades
optan por lo constatado en la realidad.
DECRETO SUPREMO Nº 003-2008-TR (21/05/2008)

Artículo 2°.- JORNADA MÁXIMA EN LAS PRÁCTICAS PRE
PROFESIONALES DE DERECHO.- Los estudiantes de Derecho desarrollarán
sus prácticas pre-profesionales en un máximo de 6 horas diarias o 30
semanales. El incumplimiento de esta disposición se reputará como una
desnaturalización de dicha modalidad formativa laboral, entendiéndose que
existe una relación laboral común de conformidad con el Principio de
Primacía de la Realidad y lo establecido en el numeral 6 del artículo 51 de
la Ley Nº 28518; sin perjuicio de la sanción pecuniaria que corresponda.

Principio de IRRENUNCIABILIDAD DE
DERECHOS LABORALES
30
Concepto
 Imposibilidad jurídica de disposición del trabajador de sus derechos
laborales, originados por normas imperativas y que sean
indisponibles
 Disponer de estos derechos por el trabajador (aun voluntaria) es
INVÁLIDA
Aplicación
 Artículo 26° Constitución: “2. Carácter irrenunciable de los
derechos reconocidos por la Constitución y la Ley”
 Jurisprudencia: Tratados internacionales sobre Derechos Humanos
Eficacia
 Antes, durante y posterior a la vigencia de la relación laboral
Derechos Renunciables (por voluntad del trabajador)
 Derechos dispositivos, costumbre, contrato, convenio colectivo*

Principio de Irrenunciabilidad
31
AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD: DERECHOS

 El titular de un derecho tiene la facultad de disponer de él
dentro de los límites del ordenamiento legal
 El acto de disposición se denomina: “renuncia”
 La renuncia es irrevocable: es el abandono jurídico y
voluntario del goce y el ejercicio de los beneficios del
derecho
AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD: DERECHOS LABORALES
 En el derecho laboral la autonomía de la voluntad está
mediatizada (función tutelar)
 El goce de algunos derechos laborales imperativos (e
irrenunciables) prescinden de la voluntad del
trabajador

Derechos mínimos
32
DERECHO MÍNIMO O NECESARIO en el DERECHO LABORAL

 Procede la disposición o renuncia de un “derecho dispositivo” (“norma
dispositiva”) PERO NUNCA de un “DERECHO MÍNIMO O NECESARIO”

(“norma imperativa”)
 Los derechos mínimos son IRRENUNCIABLES. Se extraen de la
autonomía de la voluntad. El trabajador pierde voluntad sobre estos
derechos
 La renuncia de un derecho mínimo es NULA “IPSO IURE”, no
admite prueba en contrario

 Ejemplo:
 Derecho de vacaciones: 30 días calendarios

 Derecho mínimo : 15 días de goce
 Derecho dispositivo : 15 días más compensación extraordinaria
 Renuncia inválida
 No goce de vacaciones
 15 de vacaciones sin compensación extraordinaria

Puntos importantes
33
 El principio está presente durante toda la relación laboral, incluso

después de finalizada
 La prescripción es un concepto distinto al principio de
irrenunciabilidad
 No todos los derechos laborales establecidos en la Ley o
Constitución son irrenunciables, sólo los MÍNIMOS (normas
imperativas).
 Gratificaciones, CTS, Vacaciones, Sueldo Mínimo, sindicalizarse,
etc.
 El principio sólo opera entre derechos laborales indisponibles

Reglas
34
Derecho Titular Quien Efectos Ejemplo

se dispone
reconoce es:
en:
Ley Trabajador Trabajador Irrenunciable pactar 1
gratificación
Sindicato Sindicato Renunciable No negociar en
el futuro
Convenio Trabajador Trabajador Irrenunciable Renunciar a un
colectivo bono
Trabajador Sindicato Renunciable Nuevo
convenio
colectivo
Sindicato Sindicato Renunciable
Contrato Trabajador Trabajador Renunciable Beneficio se
reduce o
elimina
Trabajador UPC - DerechoControvertido
Sindicato Laboral 1 Contrato S/.100
Principio de Igualdad y no discriminación
Derecho a la igualdad
35
 La DISCRIMINACIÓN no es excepcional, está

arraigada en la sociedad
 DERECHO A LA IGUALDAD: es el derecho de
toda persona, a ser tratado en las mismas
condiciones que sus semejantes, en idéntica o
similar situación
 Ruptura de desigualdades y privilegios
 La Constitución considera a la igualdad y no
discriminación como un derecho
fundamental

Principio de Igualdad
La discriminación en el empleo
36
 Es “cualquier distinción, exclusión o preferencia

basada en motivos de raza, color, sexo, religión,
opinión política, ascendencia nacional u origen social
que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”
(C.OIT 111)
 La discriminación es todo trato diferenciado y

desfavorable hacia determinadas personas, por
cualquier razón distinta a cumplir con los requisitos
del puesto de trabajo

La discriminación: tipos y efectos
37
 TIPOS DE DISCRIMINACIÓN
1. Directa: normas, prácticas y políticas que excluyen u otorgan privilegios
a ciertas personas, por el hecho de pertenecer a un grupo determinado.
Ejemplos: procesos de selección con pruebas de embarazo o excluyentes
(edad, género, religión, opinión), despido a mujeres embarazadas, etc.
2. Indirecta: normas y prácticas “aparentemente neutras”, inciden sobre
un grupo, sin justificación alguna. Ejemplos: periodos de trabajo en días
de culto religioso, cursos de capacitación fuera de horario de trabajo,
menores condiciones laborales para determinado grupo.
 La discriminación se manifiesta desde la oferta de un empleo

hasta la finalización de la relación laboral. Efectos
 Tiene efectos negativos para la persona y la empresa. La discriminación
estructural contribuye a agudizar la pobreza y la exclusión social
 Los prejuicios del origen familiar o del estrato social logran primar sobre
las capacidades de la persona y sus aspiraciones reales (inmovilidad
social)

Trato diferenciado lícito
38
 DIFERENCIAS JUSTIFICADAS en la naturaleza de la

actividad o las condiciones de su ejercicio
 EXIGENCIAS REALES del puesto: capacidad,
especialidad, esfuerzo, dedicación
 Diferencia en la remuneración, atendiendo a
criterios OBJETIVOS (años de servicio, horas
trabajadas, etc.)
 Las medidas especiales para trato diferenciado, por
necesidades particulares de género (maternidad),
discapacidad (mental, sensorial o física) o de
extracción social

Legislación: Constitución y Convenio OIT 111
39
 Constitución
“Artículo 2°. Derechos fundamentales de la persona
Toda persona tiene derecho:
2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de
origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de
cualquiera otra índole”.
“Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral
En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
1. Igualdad de oportunidades sin discriminación”.
 Convenio OIT Nº 111, sobre la discriminación (empleo y ocupación)
artículo 2° señala que todo Estado miembro se obliga a formular y llevar a
cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las
condiciones y a la práctica nacional, la igualdad de oportunidades y de
trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier
discriminación a este respecto.

Legislación
40
Ley 26772 (modificada por la Ley 27270)

“Articulo 1º.- La oferta de empleo y el acceso a centros de formación educativa no podrán contener
requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de la igualdad de
oportunidades o de trato”.
“Artículo 2º.- Se entiende por discriminación, la anulación o alteración de la igualdad de
oportunidades o de trato, en los requerimientos de personal, a los requisitos para acceder a
centros de educación, formación técnica y profesional, que impliquen un trato diferenciado
basado en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica, estado
civil, edad o de cualquier índole. Los empleadores están obligados a informar a sus
trabajadores la política salarial del centro de trabajo. Se considera práctica
discriminatoria brindar un trato salarial distinto a hombres y mujeres que cumplan los
mismos requisitos de acceso al empleo y desempeñen las mismas labores.
Artículo 3°.- Las personas naturales o jurídicas que, en el ejercicio de su actividad a través de sus
funcionarios o dependientes, incurran en las conductas que impliquen discriminación, anulación,
alteración de igualdad de oportunidades o de trato, en las ofertas de empleo y durante la relación
laboral, serán sancionadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; y cuando se
refieran al acceso a centro de formación educativa, serán sancionadas por el Ministerio de
Educación. La sanción administrativa será de multa no mayor de tres (03) Unidades Impositivas
Tributarias o cierre temporal del local que no excederá de un año. En los casos antes
mencionados se podrá sustituir la sanción de cierre temporal por el doble de la multa impuesta, si
las consecuencias que pudieran seguir a un cierre temporal lo justifican. La sanción se aplica sin
perjuicio de la indemnización a que hubiere lugar a favor de la persona afectada“

Principio de Igualdad.
Legislación
Ley 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

“Artículo 2.- Del concepto de discriminación: Para los efectos de la presente Ley,
se entiende por discriminación cualquier tipo de distinción, exclusión o restricción,
basada en el sexo, que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos de las personas,
independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad entre la mujer y
el hombre, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas
política, económica, social, cultural o en cualquier otra, en concordancia con lo
establecido en la Constitución Política del Perú y en los instrumentos internacionales
ratificados por el Estado peruano”.
Decreto Supremo N°019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección
del Trabajo
“Artículo 25°.- Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales.-
Son infracciones laborales muy graves, los siguientes incumplimientos:
17.- La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u
ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación,
promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad,
idioma, religión, opinión ascendencia nacional, origen social, condición económica,
ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquier otra
índole”.

Ley 30709, “Ley que prohíbe la discriminación
remunerativa entre hombres y mujeres”; DS N°
002-2018-TR
 NO discriminación remunerativa mediante ejecución de categorías, funciones y remuneraciones: a igual
trabajo igual remuneración
 Empleador cuente con cuadros de categorías y funciones:
 Puestos de trabajo incluidos en la categoría;
 Descripción general de las características del puesto de trabajo (justifican agrupación en
categoría)
 Orden y/o jerarquización de las categorías en base a valoración y necesidad (actividad
económica)
a) Válida diferencia salarial (excepcional) pero justificada (criterio objetivo): antigüedad,
desempeño, negociación colectiva, escasez de mano de obra calificada, costo de vida, experiencia,
perfil, lugar de trabajo ….
b) Válido bandas salariales y diferencias de ingreso total en jornada reducida, atípica y parcial
c) Reglamento (??):
“Artículo 7°.- Situaciones excepcionales: El empleador tiene la potestad de mantener, de ser el caso,
la remuneración de un trabajador en un particular nivel o estatus cuando se produzca una modificación
de la estructura salarial u organizacional, reclasificación, degradación o ajuste razonable, aunque el
valor asignado al puesto de trabajo o categoría haya decrecido o el nuevo puesto de trabajo
corresponda a una categoría de inferior nivel remunerativo.
“Disposición complementaria y final. Segunda: La implementación de cuadros de categorías y
funciones dispuesta por la Ley y el presente Reglamento no puede implicar la rebaja de remuneración”.
a) Prohibición de despido o no renovación del contrato (salvo plazo fijo) en embarazo o en lactancia

Principio del “Indubio pro operario”
Concepto
43
MÉTODOS DE INTERPRETACIÓN JURÍDICA

 Literal, lógico, sistemático, histórico sociológico y teleológico
 Resultado: varias interpretaciones de una norma jurídica todas
válidas, ¿cuál y porqué elegimos alguna?
INDUBIO PRO OPERARIO:

 Ante UNA NORMA JURÍDICA OSCURA, el intérprete debe elegir
el sentido más favorable al trabajador

 Este principio deriva del carácter tutelar del Derecho Laboral
 El principio se utiliza como ÚLTIMO RECURSO, luego de aplicar las
técnicas de interpretación jurídica, y si la duda persiste se aplica el

principio
 Existe un empobrecimiento del sentido del principio porque sólo
opera en la duda insalvable (Constitución 1993)

 NO APLICA SOBRE HECHOS DUDOSOS

Constitución
44
 Constitución
“Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral
En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda
insalvable sobre el sentido de una norma”.
 Nueva Ley Procesal del Trabajo (LEY Nº 29497 (15/01/2010))
“Artículo IV.- Interpretación y aplicación de las normas en la
resolución de los conflictos de la justicia laboral
Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la
Constitución Política del Perú, los tratados internacionales de derechos
humanos y la ley. Interpretan y aplican toda norma jurídica,
incluyendo los convenios colectivos, según los principios y
preceptos constitucionales, así como los precedentes vinculantes del
Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia de la República.”

Reglas
45
Derecho se Es a favor del Principio

reconoce
en:
Ley Trabajador Opera
Sindicato Opera
Convenio Trabajador Opera
Sindicato No opera
Contrato Trabajador No opera
(Controvertido)
Costumbre Trabajador Opera

Principio de la norma más favorable
Concepto
46
 El principio se manifiesta cuando existen DOS o MÁS

NORMAS que regulan un mismo hecho de forma
incompatible
 Se aplica la norma más favorable al trabajador, o
ambas si no hay conflicto pero sí mejora
 Pero antes se toma en cuenta la Teoría General del
Derecho
 Jerarquía: rango de la norma
 Especialidad: la norma especial prima sobre la
general
 Temporalidad: la norma posterior prima sobre la
anterior
Legislación
47
 No está reconocido en la Constitución pero sí en la ley

LEY PROCESAL DEL TRABAJO (Ley 26636) Norma Derogada por
la Ley
“Artículo II.- El Juez, en caso de duda insalvable sobre los diversos
sentidos de una norma o cuando existan varias normas aplicables a
un caso concreto, deberá interpretar o aplicar la norma que
favorezca al trabajador”
LEY Nº 27735 sobre gratificaciones

“Artículo 8º.- Incompatibilidad para la percepción del beneficio.- La
percepción de las gratificaciones previstas en la presente Ley, es
incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza
similar que con igual o diferente denominación, se reconozca al
trabajador a partir de la vigencia de la presente ley en cumplimiento
de las disposiciones legales especiales, convenios colectivos o
costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más
favorable”.

Reglas, test de legalidad
48
Conflicto Principio
Normas de distinta No opera, aplica la de mayor
jerarquía jerarquía
Normas de igual jerarquía No opera, se aplica criterios de
especialidad y temporalidad
Ley y convenio colectivo Sí opera (p.e. Ley de gratificaciones)
Convenio colectivo y Sí opera
Reglamento Interno de
Trabajo
Normas nacionales y Sí opera
tratado internacional
Normas internacionales Sí opera
Relación internacional No opera, se aplica la norma del lugar
(varios países) de celebración (Código Civil)
Principio de la condición más beneficiosa
49
 OPERA en derechos dispositivos (disponibles)

 NO OPERA, en derechos mínimos o necesarios
(indisponibles)
 Mantiene una ventaja o beneficio obtenido, pese

a que mediante una disposición posterior (norma
legal u otra), se elimine o se modifique
disminuyendo la ventaja o beneficio

2.5 Condición más beneficiosa
En el contrato de trabajo
50
 Una condición laboral que es parte del contrato de

trabajo, no podrá ser modificada unilateralmente por el
empleador. Requiere el consentimiento del trabajador
 Una condición laboral puede ser incorporada al contrato

de trabajo, si el empleador varía una condición anterior,
mejorándola u otorga una nueva más beneficiosa
 Una condición laboral más beneficiosa no puede ser

eliminada o disminuida, por aplicación de una norma o
del convenio colectivo (esto por la libertad de
contratación que indica la Constitución)

Legislación
51
“Artículo 62.- Libertad de contratar (Constitución 1993)

La libertad de contratar garantiza que las partes pueden pactar válidamente
según las normas vigentes al tiempo del contrato. Los términos contractuales
no pueden ser modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier
clase....”.
“Artículo 43.- La convención colectiva de trabajo tiene las
características siguientes:
a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que
incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a
aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del
trabajador”. (Ley de Relaciones Colectivas de trabajo, DS 010-2003)
LEY 30012 (26/04/2013), que concede el derecho de licencia (7 con goce
de haber) a trabajadores con familiares directos que se encuentran
con enfermedad grave o terminal o sufran accidente grave
“Artículo 4°.- BENEFICIOS PREEXISTENTES.- Los beneficios obtenidos por
los trabajadores sobre esta materia, por decisión unilateral o por convenio
colectivo, se mantienen vigentes en cuanto sean más favorables a estos”.

Teorías
52
 No existe acuerdo respecto a que si una norma posterior

puede variar las condiciones establecidas por otra (igual
origen y ámbito)
 Teorías:
1. HECHOS CUMPLIDOS: norma posterior tiene aplicación

inmediata
2. DERECHOS ADQUIRIDOS: mantenimiento de las

condiciones adquiridas en norma anterior
 La ley laboral adopta esta última teoría pero en forma

imprecisa
Teorías: criterios
53
Disposición Final y Transitoria de la Ley de Productivdad y Competitividad (Dleg.

Nº 728)
“Tercera.- Aplicación de la Ley Laboral
En aplicación de la Octava Disposición Final y Transitoria de la Constitución y a efectos de lo
dispuesto en el Artículo 62° de la misma, debe entenderse que la Ley Laboral sustituye a
la anterior, salvo que haya sido incorporada al contrato de trabajo por pacto
expreso”.
Código Civil: Título Preliminar
“Artículo III.- La ley se aplica a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas
existentes. No tiene fuerza ni efectos retroactivos, salvo las excepciones previstas en las
Constitución…”.
DLeg. N° 1086 , Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo
de la Micro y Pequeña Empresa y del acceso al empleo decente
“Artículo 5°.- Regulación de derechos y beneficios laborales
La presente norma regula los derechos y beneficios contenidos en los contratos laborales
celebrados a partir de su entrada vigencia. Los contratos laborales de los trabajadores
celebrados con anterioridad a la entrada en vigencia del presente Decreto Legislativo,
continuarán rigiéndose bajo sus mismos términos y condiciones, y bajo el imperio de las
leyes que rigieron su celebración”.

Principio de continuidad de la relación
54
 Este principio comprende la resistencia a la terminación

incausada o “ad nutum”
 Las manifestaciones concretas son:
 Privilegia relaciones laborales a tiempo indefinido
(regla de entrada y salida de la estabilidad laboral)
 Limita el “jus variandi” restringiendo modificar
unilateralmente la relación laboral.
 El artículo 27° de la Constitución: Ley otorga adecuada
protección contra el despido arbitrario
 El artículo 34° del DS 003-97-TR: indemnización
 El TC inaplicó este último artículo al considerar que vacía
el derecho al trabajo al perderse la estabilidad.

2.7 Otros principios
Razonabilidad y buena fe
55
El Principio de razonabilidad (o racionalidad).-

 El ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe
proceder conforme a la razón (Plá).

 Las normas reglamentarias, como la facultad de introducir
cambios o modificar turnos, la sanción disciplinaria, deben ser

bajo criterios razonables (artículo 9° del DS 003-97-TR).
El principio de la buena fe
 Para trabajadores y empleadores.
 Cumplir obligaciones y ejercer libremente sus derechos con
sana intención y buena fe, sin producir daños morales o

materiales.
 Cumplimiento honesto, responsable y firme de las obligaciones
de carácter individual y colectivo y el respeto de las mismas por

el empleador.

Derecho Laboral - Unidad 2 - Fuentes y Principios

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DERECHO

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

SISTEMA PERUANO DE FUENTES DEL DERECHO

 Los tratados ratificados son parte de la legislación nacional (55°)

UPC - Derecho Laboral 1

 La ratificación o adhesión del Perú a un tratado o convenio

UPC - Derecho Laboral 1

 Al trabajo, libre elección en condiciones equitativas y

UPC - Derecho Laboral 1

 Al descanso y a su aprovechamiento (art. XV)

 Seguridad social: protección contra la desocupación,

 Deber de trabajo (función social): “Toda persona tiene el

UPC - Derecho Laboral 1

Goce de condiciones equitativas y satisfactorias (7º) :

 Salario equitativo: igual trabajo igual valor, sin distinción de raza y

 Formar Federaciones y Confederaciones nacionales e internacionales

UPC - Derecho Laboral 1

Artículo 6. Prohibición de la Esclavitud y Servidumbre

Artículo 16. Libertad de Asociación

UPC - Derecho Laboral 1

UPC - Derecho Laboral 1

 Reafirmación de obligaciones como miembros de la OIT

UPC - Derecho Laboral 1

 La Constitución reconoce la eficacia de los derechos

 El trabajo es un DEBER y un DERECHO, base del BIENESTAR SOCIAL

UPC - Derecho Laboral 1

 Trabajador del régimen laboral de la actividad privada

 Trabajador del régimen laboral de la actividad pública

UPC - Derecho Laboral 1

 DEFINICIÓN: “Es todo acuerdo escrito concluido entre los

 Se acude al arbitraje si se mantiene el conflicto

UPC - Derecho Laboral 1

1. Parte NORMATIVA (titularidad el trabajador)

UPC - Derecho Laboral 1

Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, DS Nº 010-2003-TR:

2. PERSONAL limitada, si el Sindicato es minoritario dentro del ámbito

UPC - Derecho Laboral 1

1. De empresa: comprende a los trabajadores de una empresa,

UPC - Derecho Laboral 1

UPC - Derecho Laboral 1

 LOS USOS Y COSTUMBRES representan una práctica reiterada que genera

UPC - Derecho Laboral 1

UPC - Derecho Laboral 1

 Es FUNDAMENTAL para establecer o no la existencia de

 DEFINICIÓN: “En caso surjan discrepancias entre los

UPC - Derecho Laboral 1

Premisa: las normas imperativas generan costos laborales

para perjudicar a terceros (ONP, AFP, EsSalud)

esconden una relación laboral indefinida

(artículo 43º de la LPCL)

una ficción para favorecer a la verdadera empresa

 PRESUPUESTO: Oscuridad de la subordinación en la relación

 Ejecución “no autónoma” (labor dentro del centro de

 Exclusividad en la prestación de servicios para el empleador

 Dirección y control efectivo del trabajo

 Retribución periódica (quincenal, mensual)

 Sanciones, medidas disciplinarias (memorandos)

UPC - Derecho Laboral 1

 El trabajador realiza una labor o presta servicio en

En el caso que se compruebe la

Ley General de Inspección del Trabajo, Ley Nº 28806

Reglamento Ley MYPE