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DERECHO

LABORAL I
Profesor: Mauricio González Angulo (pcdemgon@upc.edu.pe)
Presentación elaborada para la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
DERECHO LABORAL I
Unidad 1

EL DERECHO DEL TRABAJO:


SURGIMIENTO Y ÁMBITO DE
APLICACIÓN
Profesor: Mauricio González Angulo
Presentación elaborada para la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
TEMARIO
3

1. Surgimiento y evolución
2. Marco regulatorio
3. El trabajo como objeto del Derecho del Trabajo
4. Consideraciones Generales sobre el Derecho del Trabajo
1. Aspectos Generales
2. Autonomía
3. Definición y características
4. Subordinación y autonomía
5. Los elementos esenciales de la relación laboral:
1. La prestación personal
2. La subordinación
3. La remuneración
6. Diferencias con otras figuras contractuales, en particular con la locación de
servicios UPC - Derecho Laboral 1
HECHOS QUE MARCARON EL SURGIMIENTO Y
EVOLUCIÓN DEL DERECHO LABORAL
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Revolución Francesa 14.Jul.1789 –


Revolución Industrial siglo XVIII Sindicalización siglo XIX
9.Nov.1799

Huelga en Chicago (1.5.1856):


8 hrs. de trabajo en vez de 18 hrs. Producción en serie (Taylor, 1901)
Constitucionalismo
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SURGIMIENTO Y EVOLUCIÓN
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 DERECHO ROMANO: Trabajo libre, por cuenta ajena, remunerado, tipos de “contrato civiles de trabajo”:
 contrato de ”locatio conductio operarum” (arrendamiento de servicios)
 contrato ”locatio conductio operis” (arrendamiento de obra, para artesanos)
 EDAD MEDIA: relación feudal entre el señor feudal y su siervo a cambio de protección
 TRANSFORMACIONES Social, Económica y Política (siglo XVIII)
 Migración a las ciudades (talleres: relación maestro artesano - oficial operario)
 Revolución Francesa, Revolución Industrial
 Cada trabajador negocia por separado: explotación (salarios bajos, jornada extensa, sin beneficios)
 Compra y venta libre de la fuerza de trabajo: Estado no interviene
 CUESTIONAMIENTOS:
 Al sistema capitalista (Marx) – 1867; Sistema Taylorista (organización científica del trabajo) - 1905
 APARICION DE LOS SINDICATOS (trabajadores agrupados para derechos y equilibrio)
 Prohibición y represión penal (delito)
 Tolerancia de existencia y funcionamiento del sindicato (Fines del siglo XIX)
 TRADE UNION ACT inglesa (1871); CONSTITUCIÓN MEXICANA DE QUERÉTARO (1917); Declaración
Universal de DDHH (1948); Constitución del Perú 1979, reconoce al “sindicato” antes “asociación civil”
La libertad sindical fue decisiva para el surgimiento del Derecho del Trabajo

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Derecho moderno: contratación laboral
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 APARICIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (Derecho LABORAL o DEL TRABAJO) como


resultado a la sindicalización que amenaza el régimen político y económico

 TRABAJADOR Y EMPLEADOR
 Desigualdad: económica/intereses distintos

 Conflicto natural

 DERECHO DEL TRABAJO:


 Autonomía de la voluntad en la contratación

 Regulación legal de beneficios mínimos (vida, salud, seguridad)

 Autonomía de la voluntad por encima de los beneficios mínimos regulados

 IGUALDAD LEGAL
 Eliminación legal de diferencias entre las partes: poder económico deja de sentirse

 LEY LABORAL y CONVENIO COLECTIVO para regular las relaciones laborales

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Constitución Mexicana de Querétaro de 1917
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 Derechos laborales reconocidos como constitucionales (Por 1ra. vez)


 JORNADA máxima de trabajo
 PROTECCIÓN a la mujer, gestante y menores de 16 años
 PROHIBICIÓN del trabajo infantil (menores de 14 años)
 DESCANSO semanal obligatorio
 SALARIO MÍNIMO e igualdad de salario sin discriminación
 INEMBARGABILIDAD del salario mínimo
 SALARIO DOBLE por trabajo extraordinario
 Derecho de HUELGA, solución de conflictos (arbitraje, conciliación)
 Estabilidad laboral (indemnización por despido arbitrario)

 Replicas Constitución de Weimar (1919) y otras constituciones europeas


 Nacimiento del: “CONSTITUCIONALISMO SOCIAL”

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MARCO REGULATORIO DEL DERECHO LABORAL
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 Tratados y Convenios Internacionales: Son acuerdos escritos entre dos partes (Estados y
organizaciones internacionales -OIT) regidos por el derecho internacional
 Requieren de aprobación o ratificación para su vigencia
 La Organización Internacional del Trabajo (OIT)
 Tratados de Libre Comercio
 Legislación Laboral
 Constitución de 1993
 Legislación laboral: regímenes diferenciados con derechos distintos
 Régimen laboral de la actividad pública (servidores públicos)
 Decreto Legislativo 276
 Contrato Administrativo de Servicios
 Servir
 Régimen laboral de la actividad privada (trabajadores privados)
 Régimen general
 Régimen para la micro y pequeña empresa
 Régimen de las empleadas del hogar, régimen agrario, etc.
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La Organización Internacional del Trabajo
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 OIT: es una agencia de las Naciones Unidas


 FUNDACIÓN: 1919 como parte del Tratado de Versalles
 CARÁCTER TRIPARTITO: reúne representantes del gobierno, trabajadores
y empleadores
 MISIÓN: promover derechos en el trabajo, mayores oportunidades para un
empleo decente, mejoría de la protección social y el fortalecimiento del
diálogo sobre asuntos laborales.
 FUNCIONES:
 Formular normas internacionales: Convenios y Recomendaciones
 Libertad y derecho sindical; Negociación colectiva; Abolición del trabajo
forzoso; Igualdad de oportunidades y de trato
 Asistencia técnica en diversos campos
 Fomentar organizaciones gremiales (de trabajadores y empleadores)

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La OIT
Composición de la organización
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1. Conferencia Internacional del Trabajo


 Se reúne en junio de todos los años
 4 representantes por Estado miembro:
 2 del gobierno, 1 de los trabajadores y 1 de empleadores

2. Consejo de Administración
 Órgano ejecutivo. Se reúne 3 veces al año
 Aprueban la política, el programa y el presupuesto

3. Oficina Internacional del Trabajo


 Secretaría Técnica

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La OIT
Normas internacionales emitidas
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1. CONVENIO
 Toma la forma de TRATADO INTERNACIONAL
 Tiene VOCACIÓN de ser ratificado por los países miembros
 La RATIFICACIÓN implica su OBLIGATORIEDAD

2. RECOMENDACIÓN
 Carecen de fuerza vinculante
 La ADHESIÓN de un país miembro implica su obligatoriedad
 En su mayoría interpretan los convenios

3. Códigos de conducta, resoluciones y declaraciones


 Sólo tienen efectos normativos
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La OIT
Sistemas de control
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1. Control periódico
 Examen de las memorias presentadas por países miembros
 Memorias: ejecución de los convenios ratificados

2. Procedimientos especiales
a. RECLAMACIÓN
 Puede presentar trabajadores y empleadores
b. QUEJA
 Se presenta contra un Estado miembro por violación grave y
persistente a un convenio ratificado
 Es investigado por una comisión especial “Comisión de Encuesta”
c. QUEJA: por violación de la libertad sindical

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LEGISLACIÓN LABORAL
Etapas
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 La naturaleza jurídica del empleador califica el vínculo laboral:


 Entidad pública: régimen público
 Entidad privada: régimen privado
 Constitución de 1979: Tesis “contractualista”
 Constitución de 1993

“Disposición Transitoria Final:


Tercera.- No son acumulables servicios prestados a la actividad pública y privada.
En tanto subsistan regímenes diferenciados de trabajo entre la actividad privada y la
pública, en ningún caso y por ningún concepto pueden acumularse servicios prestados bajo
ambos regímenes. Es nulo todo acto o resolución en contrario”.

 Esta disposición resume la distorsión existente en el Sector Público al coexistir


distintos regímenes labores (público y privado)

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Naturaleza jurídica del empleador: antes de 1979
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 Constitución de 1933
“Artículo 44°.— Es prohibida toda estipulación en el contrato de trabajo que restrinja el ejercicio de los
derechos civiles, políticos y sociales.”
“Artículo 43.°.— El Estado legislará el contrato colectivo de trabajo”
 Código de Comercio (1/7/1902)
“Artículo 296.- Contrato por tiempo indeterminado.- En los casos de que el empeño no tuviere tiempo
señalado, cualquiera de las partes podrá darlo por fenecido, avisando a la otra con un mes de anticipación.
El factor o mancebo, tendrá derecho, en este caso, al sueldo que corresponda a dicha mesada”
 Ley N° 4916 (7/02/1924)
“Artículo 1°.- Modificación del artículo 296.- En caso el empeño o la locación de servicio no tuviera tiempo
de duración determinada, constante por instrumento público, podrá cualquiera de las partes darlo por
fenecido, dando aviso de 90 días el patrón al empleado y de 40 días el empleado al patrón”.
 Ley N° 11377 – Servicio Civil (29/5/1950)
“Artículo 34.- La actividad de la función pública para el empleado de carrera, termina por:
a) Jubilación definitiva; b) Cesantía; c) Renuncia; y c) Destitución” (falta grave artículos 39° y 83°)
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EVOLUCIÓN CONSTITUCIONAL
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Antes de 1979 Constitución de 1979 Constitución de 1993

Regímenes Actividad Actividad Actividad Actividad Actividad


Actividad Privada
Laborales Privada Pública Privada Pública Pública
Obrero o Funcionario y/o Obrero o Funcionario y/o Funcionario y/o
Trabajador Trabajador Privado
empleado servidor público empleado servidor público servidor público
Relación Relación Resolución de
Relación Laboral Relación Laboral
Jurídica Laboral nombramiento
Código D.Leg. Nº 728 D.Leg. Nº 276,
D.Leg. Nº 276, DS 001-96-TR
Código de de Ley 28175
Ley de Bases de DS 002-97-TR (TUO,
Comercio Comercio (empleo público),
Normas Ley 11377 la Carrera formación y
Ley N° 4916 Ley N° promoción) DS 003- CAS, régimen
Administrativa
(7/2/24) 4916 97-TR (TUO, privado algunas
(1984)
(7/2/24) productividad) entidades
Estabilidad
No Sí Sí Sí Sí, por Sentencia TC Sí
Laboral
Cajas de
Seguridad Ley de goces IPSS (DL DL 20530 ONP (DL 19990) y AFP: unificación
seguridad
social 1850 19990) (cédula viva) privados y públicos
social
Sí, con contenido
Derechos Sí
Limitados No Sí y procedimiento
colectivos
expreso negocial

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EL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO
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 ¿EN QUÉ CONSISTE EL TRABAJO?

 Actividad humana que modifica el mundo exterior


 Actividad inteligente, física o mental
 Cualquier ocupación que importe esfuerzo

 ¿QUÉ TRABAJO IMPORTA AL DERECHO LABORAL?

El HUMANO, LIBRE, PRODUCTIVO, POR CUENTA AJENA y SUBORDINADO

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1. Trabajo humano
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 Actividad humana exteriorizada


 De acción o de práctica

 No contemplativa o teórica pura

 Actividad manual e intelectual


 Diferencia gradual y relativa

 Obreros y empleados
 Trato diferenciado

 Unificación (excepciones)

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2. Trabajo libre
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 LIBERTAD DE TRABAJO:
“Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo” (art. 23.1
de la Declaración Universal de los DDHH)
 PREMISA: trabajo libre sin coacción, acto voluntario
 REALIDAD: voluntad “condicionada” y situación de “desigualdad”
 TRABAJO FORZOSO: prohibido, penado y proscrito (abolido)
 Forzoso (coacción o violencia)
 Sumisión servil o esclavista
 La negación de la renuncia al trabajo
 TRABAJOS OBLIGATORIOS AUTORIZADOS: servicio militar, deberes cívicos
(elecciones), servicio por calamidades y por condena penal
 ¿Es trabajo forzoso la obligación de trabajar?

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Trabajo libre y el Código Penal
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“Artículo 153-C.- Esclavitud y otras formas de explotación: El que obliga a una persona a trabajar en condiciones de esclavitud o servidumbre, o la
reduce o mantiene en dichas condiciones, con excepción de los supuestos del delito de explotación sexual, será reprimido con pena privativa de libertad
no menor de diez ni mayor de quince años.
Si el agente comete el delito mediante engaño, manipulación u otro condicionamiento, se aplicará la misma pena del primer párrafo.
El consentimiento brindado por el niño, niña o adolescente carece de efectos jurídicos. La pena privativa de libertad es no menor de quince años ni mayor
de veinte años, cuando:
1. La víctima tiene entre catorce y menos de dieciocho años de edad.
2. El agente comete el delito en el marco de las actividades de una persona jurídica o en el contexto de cualquier actividad económica.
3. Si el agente tiene a la víctima bajo su cuidado o vigilancia por cualquier motivo, o mantiene con ella un vínculo de superioridad, autoridad, poder u
otro que la impulse a depositar su confianza en él.
La pena privativa de libertad es no menor de veinte ni mayor de veinticinco años, cuando:
1. El agente es familiar de la víctima hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad.
2. La explotación es un medio de subsistencia del agente.
3. Existe pluralidad de víctimas.
4. La víctima tiene discapacidad, es menor de catorce años de edad, adulta mayor, padece de enfermedad grave, pertenece a un pueblo indígena, es
trabajador migrante o presenta cualquier situación de vulnerabilidad.
5. Se produzca lesión grave o se ponga en peligro inminente la vida o la salud de la víctima.
6. Se derive de una situación de trata de personas. Si se produce la muerte de la víctima, la pena privativa de libertad es no menor de veinticinco ni
mayor de treinta años.
En todos los casos se impondrá además la pena de inhabilitación conforme al artículo 36 incisos 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8, 10 y 11”

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Trabajo libre y el Código Penal
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“Artículo 168.- Atentado contra la libertad de trabajo y asociación: El que, mediante violencia o amenaza, obliga o impide a otro a integrar un sindicato, es reprimido
con pena privativa de libertad no menor de dos ni mayor de cinco años.
La misma pena se aplicará al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas dictadas por la autoridad competente; y al que disminuye o distorsiona la
producción, simula causales para el cierre del centro de trabajo o abandona éste para extinguir las relaciones laborales.”
"Artículo 168-A. Atentado contra las condiciones de seguridad y salud en el trabajo: El que, deliberadamente, infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo y
estando legalmente obligado, y habiendo sido notificado previamente por la autoridad competente por no adoptar las medidas previstas en éstas y como consecuencia
directa de dicha inobservancia, ponga en peligro inminente la vida, salud o integridad física de sus trabajadores, será reprimido con pena privativa de libertad no menor
de uno ni mayor de cuatro años.
Si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de las normas de seguridad y salud en el trabajo, se causa la muerte del trabajador o terceros o le producen lesión
grave, y el agente pudo prever este resultado, la pena privativa de libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho años en caso de muerte y, no menor de tres ni
mayor de seis años en caso de lesión grave.
Se excluye la responsabilidad penal cuando la muerte o lesiones graves son producto de la inobservancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo por parte del
trabajador."
“Artículo 168-B.- TRABAJO FORZOSO: El que somete u obliga a otra persona, a través de cualquier medio o contra su voluntad, a realizar un trabajo o prestar un
servicio, sea retribuido o no, será reprimido con pena privativa de libertad no menor de seis ni mayor de doce años.
La pena será privativa de libertad no menor de doce años ni mayor de quince años, si concurre alguna de las siguientes circunstancias:
1. El agente tiene a la víctima bajo su cuidado o vigilancia por cualquier motivo, o mantiene con ella un vínculo de superioridad, autoridad, poder u otro que la impulse a
depositar su confianza en él.
2. La víctima tiene entre catorce y menos de dieciocho años de edad, y la actividad que desarrolla está prohibida por la ley en razón a su edad.
3. El agente comete el delito en el marco de la actividad de una persona jurídica o en el contexto de cualquier actividad económica.
La pena será privativa de libertad no menor de quince ni mayor de veinte años, en los siguientes casos:
1. El agente es familiar de la víctima hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad.
2. Existe pluralidad de víctimas.
3. La víctima tiene menos de catorce años de edad, es adulta mayor, tiene discapacidad, padece de enfermedad grave, pertenece a un pueblo indígena, es trabajador
migrante o presenta cualquier situación de vulnerabilidad.
4. Se produzca lesión grave o se ponga en peligro inminente la vida o la salud de la víctima.
5. Se derive de una situación de trata de personas.
Si se produce la muerte de la víctima, la pena privativa de libertad es no menor de veinte ni mayor de veinticinco años.
En todos los casos se impondrá además la pena de inhabilitación conforme al artículo 36 incisos 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8, 10 y 11

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3. Trabajo productivo
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 Producción de bienes y servicios


 Beneficio o provecho económico
 Fruto individual y directo del trabajo

 El trabajo productivo tiene un “fin económico” susceptible de ser


alcanzado (aquí reside su onerosidad)

 El trabajo productivo puede ser autónomo o subordinado

 La causa final es la subsistencia de quien trabaja


 “Trabajo para vivir”

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4. Trabajo por cuenta ajena
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 BENEFICIO o PROVECHO ECONÓMICO ¿a quién le


pertenece?
 TRABAJO PRODUCTIVO: Clases:
a) Por iniciativa o cuenta propia (trabajo autónomo)
 Quien produce es titular de los bienes y servicios
 Tiene el dominio del bien o servicio hasta la pérdida
de la titularidad
b) Por iniciativa de un tercero (trabajo por cuenta ajena)
 El beneficio es atribuido o cedido a un tercero, desde
antes de su producción o con la producción*
 Consecuencia: “Relación de ajenidad”
 Puede ser autónomo (locación de servicios)
 Puede ser subordinado o no autónomo (relación laboral)

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5. Trabajo subordinado
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 SUBORDINACIÓN es el estar sometido a las decisiones de otro (al


empleador)
 ¿Qué, cómo, cuándo y dónde debe desarrollarse el trabajo?
 Es un VÍNCULO JURÍDICO
 El DOMINIO de la prestación del servicio la tiene el empleador
 Está regulado por el DERECHO LABORAL

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Entre la subordinación y la autonomía
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 Trabajo subordinado vs. Trabajo autónomo


Premisas Trabajo subordinado, Trabajo autónomo,
relación laboral relación civil
Promesa del trabajo: ¿quién la El trabajador y es Quien trabaja y es
presta y cuál es el compromiso? prestar su actividad obtener el resultado
Riesgo del trabajo: ¿quién lo El empleador Quien trabaja
asume?
Titularidad del resultado El empleador, desde Quien trabaja, hasta la
deseado su producción pérdida de dominio
Poder de dirección El empleador No existe
Ejerce el dominio del trabajo El empleador Quien trabaja
Regulación Laboral Civil

 El trabajo subordinado (“no autónomo”) siempre se sitúa en el ámbito del Derecho Laboral
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Entre la subordinación y la autonomía
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Analice el cuadro anterior y determine el tipo de trabajo


 “Se dan clases de inglés básico, intermedio, avanzado a domicilio, nivelación y
reforzamiento escolar, exámenes especiales y conversacional, celular ….”
 “Colegio con 38 años de experiencia, busca personal para ser tutor en el
horario de L-V de 7:30 a 3:30 p.m y sábado de 8 a 1p.m. Disponibilidad
inmediata para trabajar en nuestra sede. Beneficios de ley y planilla”
 “En Global Logistics, buscamos personas talentosas que nos ayuden a seguir
desarrollándonos. Te invitamos a postular a la posición de Abogado Junior
para nuestra sede Callao. Requisitos: procesalista, experiencia en elaboración
de informes, análisis jurisprudencial, capacidad para trabajar en equipo”.
 “Importante institución requiere de un consultor especialista en elaboración de
estudio de mercado sobre producto de consumo masivo, plazo de entrega 90
días, retribución a tratar. Requisitos: economista o carrera afín, experiencia
comprobada, disponibilidad para viajar”

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CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE EL DERECHO DEL
TRABAJO: Derecho “al trabajo”
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 MANIFESTACIONES:

 individual es el derecho a un empleo adecuado y a


conservarlo, concretizado a través de políticas
generadores de empleo, acceso a un puesto cierto,
protegido contra el despido arbitrario y/o injustificado
(estabilidad laboral);

 colectivo es el ejercicio en asociación del derecho al


trabajo mediante la sindicación, negociación colectiva
(convenio colectivo) y huelga.

 MISIÓN del Derecho Laboral: Brindar igualdad jurídica a la


desigualdad real existente entre el empleador y el trabajador

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DERECHO DEL TRABAJO: Definición
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DERECHO LABORAL O DERECHO DEL TRABAJO es el conjunto de


normas jurídicas referidas al trabajo humano, productivo, por cuenta
ajena, libre y subordinado, que garantiza un mínimo de protección del
trabajador, como parte más débil de la relación laboral, para alcanzar la
paz con justicia social.

 El Derecho del Trabajo es un derecho mixto: tiene una parte pública


(de sometimiento) y una privada (de coordinación)
 SUBDIVISIÓN:
1. Derecho Laboral Individual
2. Derecho Laboral Colectivo
3. Derecho Laboral Procesal
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Naturaleza jurídica de la relación laboral
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La RELACIÓN LABORAL es el conjunto de derechos, obligaciones y


principios que emergen, o son consecuencia del contrato de trabajo,
aunque no se hayan pactado expresamente

El CONTRATO DE TRABAJO es el acuerdo por el cual el trabajador


se obliga a prestar sus servicios personales y subordinados a favor
del empleador, a cambio de una remuneración

contrato de trabajo = relación laboral

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Naturaleza de la relación laboral
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RELACIÓN LABORAL
Trabajador Empleador
ofrece trabajo
personal y subordinado

asume el riesgo
paga una remuneración
ejerce poder de dirección
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Naturaleza jurídica de la relación laboral
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¿Qué tipo de relación jurídica se constituye


entre el trabajador y el empleador?
 Una RELACIÓN DESIGUAL no sólo JURÍDICA sino ECONÓMICA
 Jurídica: porque el trabajador presta servicios subordinado a la decisión de
su empleador: qué, cuándo, dónde y cómo
 Económica: porque el empleador goza del poder económico en la relación
 La desigualdad es superada con los principios protectores y el
ejercicio de los derechos laborales colectivos
 La relación laboral por lo general es de ejecución continuada
 No se agota con la ejecución de una única prestación
 Esto no ocurre con otras relaciones jurídicas

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ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN LABORAL
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 Los elementos esenciales de la relación laboral permiten


distinguirla de otras relaciones de trabajo, como las civiles,
mercantiles y las voluntarias

 ELEMENTOS que nunca faltan en una relación laboral:

RELACIÓN LABORAL

a) PRESTACIÓN PERSONAL
b) SUBORDINACIÓN
c) REMUNERACIÓN

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A) La prestación personal
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 El TRABAJADOR siempre es una PERSONA NATURAL


 El EMPLEADOR puede ser persona natural o jurídica

 Los servicios que el trabajador se compromete en prestar “sus


servicios”, “su actividad”, “su tiempo”, de forma personal y directa
 La ley permite ayuda de familiares directos y sea usual en la labor
 Si el trabajador tiene colaboradores, estos son a cuenta y riesgo
del empleador, sino la relación laboral se desnaturaliza

 El carácter personal mantiene vigente una relación laboral pero no


es ajeno a otras relaciones de trabajo (no laborales)

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B) La subordinación
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 “RELACIÓN DE DEPENDENCIA”
 Es un elemento DISTINTIVO y DEFINIDOR de la relación laboral. SI HAY
SUBORDINACIÓN HAY RELACIÓN LABORAL
 Es el prestar servicios BAJO LAS ÓRDENES DE UN EMPLEADOR

 “VINCULO JURÍDICO”: otorga facultades y obliga acatarlas


1. De Dirección o reglamentaria: cómo, dónde, cuándo presta el trabajo
2. Fiscalización: verificar que se cumplan las directrices dadas
3. Sanción: en caso de incumplimiento de las directrices

 Limitaciones a la subordinación:
 La ley (derechos fundamentales)
 El contrato (labor, tiempo y lugar)
 La razonabilidad

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B) La subordinación
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Características
 Permite introducir cambios a la relación laboral por el empleador, sin que
el contrato de trabajo tenga que resolverse
 A mayor cargo y especialización del trabajador la subordinación se hace
menos visible
 Es un PODER JURÍDICO en su ejercicio, puede o no ejercerse en la realidad.
Es eminentemente potencial

Manifestaciones
 Cumplir un horario; reportar a alguien dentro de la empresa; recibir útiles
y mobiliario para el desempeño de la labor; salir de vacaciones; recibir
una canasta navideña; contar con un email de la compañía; etc.

 La subordinación permite diferenciar a la relación laboral de la locación


de servicios y el contrato de obra, estas últimas relaciones civiles

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C) La remuneración
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 El pago se denomina REMUNERACIÓN

 Es la principal obligación del empleador


 Es independiente del riesgo del trabajo
 A trabajo prestado = remuneración
 El trabajo nunca se presume gratuito

 Compensación económica garantizada: es la “debida”


 Contraprestativo por los servicios prestados
 Puede ser en dinero o en especie

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DIFERENCIAS CON OTRAS FIGURAS CONTRACTUALES:
Relación laboral y locación de servicios
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El Código Civil define la LOCACIÓN DE SERVICIOS como:


“Artículo 1764°.- Definición: Por la locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al
comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una
retribución”

“Artículo 1765°.- Objeto: Pueden ser materia del contrato toda clase de servicios materiales e intelectuales”

“Artículo 1766°.- Carácter personal del servicio: El locador debe prestar personalmente el servicio, pero
puede valerse, bajo su propia dirección y responsabilidad, de auxiliares y sustitutos si la colaboración
de otros está permitida por el contrato o por los usos y no es incompatible con la naturaleza de la
prestación”

“Artículo 1768°.- Plazo máximo de locación de servicios: El plazo máximo de este contrato es de seis años si
se trata de servicios profesionales y de tres años en el caso de otra clase de servicios. Si se pacta un
plazo mayor, el límite máximo indicado sólo puede invocarse por el locador”

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Locación de servicios: estructura
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LOCACIÓN DE SERVICIOS
Locador Comitente
ofrece trabajo
personal* y autónomo
asume el riesgo

paga una retribución

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Locación de servicios: partes del contrato
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Partes de la locación de servicios


 LOCADOR

 Es quien trabaja sin estar subordinado a alguien (comitente)


 Realiza el trabajo de manera autónoma o independiente
 Puede ser personalmente o a través de sustitutos y auxiliares, pero
siempre bajo su propia responsabilidad y riesgo
 Brinda servicios intelectuales o materiales, con habilidades y
conocimientos preconocidos
 Es el deudor del servicio y acreedor de la retribución

 COMITENTE

 Requiere de los servicios del locador


 Mayormente persigue el resultado
 Es el acreedor del servicio y deudor de la retribución

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Relación laboral vs. locación de servicios
Cuadro comparativo
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Conceptos RELACIÓN LABORAL LOCACIÓN DE SERVICIOS


¿Quiénes son las partes? Trabajador - Empleador Locador – Comitente
¿Cómo se desarrolla el Subordinado, la dirige, controla y Autónomo, independiente, locador
trabajo? sanciona el empleador decide cómo brindar el servicio
¿Quién asume el riesgo? Empleador Locador
¿Quién trabaja? Sólo Trabajador (es personal) Locador y colaboradores
¿Hay horario? SI, hasta 8 horas diarias NO
¿Hay plazo máximo del NO, es indefinido salvo a Máximo 6 años para
contrato? modalidad o a plazo fijo profesionales y 3 para otros*
¿Hay formalidad? Ninguna, salvo a modalidad o Escrita*, sino se presume que es
plazo fijo que es por escrito relación laboral
¿Cómo se denomina el pago Remuneración (sueldo, salario) Retribución, Honorarios
por el trabajo? profesionales
¿Qué se paga? El trabajo desarrollado El resultado
¿Hay un pago mínimo? SI, Remuneración Mínima Vital NO
¿Tiene otros beneficios? SI, los beneficios sociales NO, sólo retribución
Ejemplos Obrero, funcionario, empleador
UPC - Derecho Laboral 1 Médico, abogado, consultor
Relación laboral vs locación de servicios
Cuadro comparativo (obligaciones legales)
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Conceptos CONTRATO DE TRABAJO LOCACIÓN DE SERVICIOS


ESSALUD (9%) SI NO cotiza
PENSIONES (10%) Obligatorio Voluntario
AUMENTOS SINDICALES SI (vía convenio colectivo) NO existe
CTS SI NO existe
VACACIONES SI NO existe
GRATIFICACIONES SI NO existe
IMPUESTO A LA RENTA 5ta. categoría 4ta. categoría
FORMALIDAD Ninguna, salvo a plazo fijo Escrita*, sino se presume que es
que es por escrito sino se relación laboral
presume indefinido
RETRIBUCIÓN Remuneración (sueldo, salario) Honorarios profesionales
En “PLANILLA” SI NO
PAGO Empleador emite una Boleta de Locador tiene RUC y gira recibo
pago por honorarios profesionales
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EJEMPLOS en ofertas de trabajo…..
41

CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE LOCACIÓN DE


SERVICIOS
 Venta de planes postpago al
segmento de pequeña, mediana y  Elaborar los Términos de Referencia
micro empresa. para la evaluación de asignaciones
presupuestales
 Trabajo en oficina y en campo.
 Elaborar un documento, de entre 5-8
 Realizar el seguimiento oportuno de
páginas, que contenga una propuesta
las cuentas a fin de confirmar su
de lineamientos y consideraciones
activación y satisfacción al cliente.
básicas para el proceso técnico y
 Brindar un servicio de calidad tanto en operativo para el desarrollo de
el proceso de la venta como post- evaluaciones de programas.
venta con los clientes.
 Realizar 4 talleres de capacitación
 Horario: L-V de 9 a.m. a 5 p.m
 Honorarios: S/. 3,000
 Remuneración: S/. 1,500
 Beneficios laborales
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DERECHO LABORAL

Profesor: Mauricio González Angulo (pcdemgon@upc.edu.pe)


Presentación elaborada para la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
DERECHO LABORAL I
Unidad 2
Profesor: Mauricio González Angulo
Presentación elaborada para la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
TEMARIO
3

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO


1. La Constitución y los tratados sobre derechos laborales
2. Las normas estatales laborales
3. Las normas profesionales - El convenio colectivo

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO


1. El principio de primacía de la realidad
2. El principio de irrenunciabilidad
3. El principio de igualdad
4. El principio in dubio pro operario
5. El principio de norma más favorable
6. El principio de condición más beneficiosa
7. Principio de continuidad
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2. Fuentes del Derecho Laboral
4

SISTEMA PERUANO DE FUENTES DEL DERECHO

Nivel Normas

Constitucional • Constitución
• Tratado sobre DDHH
Primario • Tratado
• Ley
• Decreto Legislativo
• Decreto de Urgencia
• Ley regional
• Ordenanza municipal
• Sentencia del Tribunal Constitucional*
Secundario • Reglamento
• Decreto regional
• Edicto municipal
• Sentencia del Poder Judicial*
Terciario • Convenio colectivo
• Reglamento interno de trabajo
• Costumbre
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Régimen Constitucional de los Tratados
(art. 55°- 57° de la Constitución)
5

 Los tratados ratificados son parte de la legislación nacional (55°)


 Los tratados son aprobados por el Congreso antes de su ratificación por el Presidente, en:
 Derechos Humanos
 Soberanía, dominio o integridad del Estado.
 Defensa Nacional.
 Obligaciones financieras del Estado
 Los que crean, modifican o suprimen tributos; los que exigen modificación o derogación de
alguna ley y los que requieren medidas legislativas para su ejecución.
 En otras materias, el Presidente ratifica tratados sin aprobación previa del Congreso
 Los tratados que afectan disposiciones constitucionales se aprueban con el procedimiento de
reforma constitucional (doble legislatura consecutiva)
 El Presidente puede denunciar los tratados, salvo que sean de aprobación del Congreso
 Los derechos y libertades constitucionales se interpretan conforme a la Declaración Universal
de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias
ratificados por el Perú (Cuarta Disposición Final y Transitoria)

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Fuentes del Derecho Laboral: Tratados y Convenios
internacionales
6

 La ratificación o adhesión del Perú a un tratado o convenio internacional, lo


hace exigible sin requerir una ley especial
 Ratificaciones en materia laboral:
 75 convenios OIT
 66 en vigor (abolición del trabajo forzoso, derechos colectivos, igualdad
de la remuneración, discriminación, edad mínima 14, trabajo infantil)
 El convenio sobre protección de la maternidad (en vigor desde mayo
2016)
 Declaración Universal de los Derechos Humanos (DDHH)

 Declaración Americana de los derechos y deberes del hombre

 Convención Americana de DDHH y su Protocolo adicional

 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

 Tratados de Libre Comercio (TLC)

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Declaración Universal de los Derechos Humanos (10.12.1948)
7

Derechos reconocidos...

 Al trabajo, libre elección en condiciones equitativas y satisfactorias (23º)


 Igual salario por trabajo igual, sin discriminación (art. 23º)
 Remuneración equitativa y satisfactoria (digna) y medios de protección social (art.
23º)
 Sindicalización (art. 23º)
 Descanso, jornada laboral limitada y vacaciones pagadas (art. 24º)
 Seguridad social (art. 22º y 25º)
 Seguro de desempleo
 Seguro contra los riesgos sociales (vejez, incapacidad, viudez, sobrevivencia,
enfermedad, etc.)
 Maternidad e infancia: cuidados y asistencia especiales (art. 25º)

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Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre
(1948)
8

Derechos reconocidos...
 Al trabajo y a una justa retribución (art. XIV)

 Al descanso y a su aprovechamiento (art. XV)

 Seguridad social: protección contra la desocupación, vejez e incapacidad


(riesgos sociales) (art. XVI)

 Deber de trabajo (función social): “Toda persona tiene el deber de trabajar,


dentro de su capacidad y posibilidades, a fin de obtener los recursos para su
subsistencia o en beneficio de la comunidad” (art. VII)

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Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (1966)
9

Derechos reconocidos…
 A trabajar, orientación vocacional, formación técnico profesional (6º)
 Goce de condiciones equitativas y satisfactorias (7º) :
 Salario equitativo: igual trabajo igual valor, sin distinción de raza y género
 Seguridad e higiene en el trabajo
 Igualdad de oportunidades de promoción dentro del trabajo, sólo con factores de
tiempo de servicio y capacidad
 Descanso, limitación de horas de trabajo y remuneración por días festivos
 Sindicalización, con sujeción sólo al Estatuto del Sindicato (8º)
 Formar Federaciones y Confederaciones nacionales e internacionales
 Derecho de huelga; puede restringirse para fuerzas armadas, policiales y
funcionarios o servidores públicos
 Derecho a la seguridad social, incluso al seguro social.

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Convención Americana sobre Derechos Humanos
(22.11.1969)
10

Artículo 6. Prohibición de la Esclavitud y Servidumbre


 Nadie puede ser obligado a ejecutar un trabajo forzoso u obligatorio
 No constituye trabajo forzoso u obligatorio
 Trabajos o servicios en cumplimiento de sentencia o resolución formal
 El servicio militar
 Los realizados en caso de peligro o calamidad que amenace la
existencia o bienestar de la comunidad
 Las obligaciones cívicas normales (miembros de mesa)

Artículo 16. Libertad de Asociación


 Derecho a asociarse libremente con fines laborales (sindicatos)

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Protocolo Adicional a la Convención Americana
“Protocolo de San Salvador” (1988)
11

Derechos reconocidos...
 Al trabajo en una actividad lícita y libremente escogida y aceptada (6º)
 Función del Estado: garantizar plena efectividad del derecho al trabajo: pleno empleo,
orientación vocacional, capacitación y fortalecimiento de programas (6º)
 Remuneración mínima que asegure subsistencia digna y decorosa (7º)
 Seguir su vocación y dedicarse a la actividad que mejor responda a sus expectativas y a
cambiar de empleo (7º)
 Estabilidad laboral: causas justas de separación (7º)
 Ante despido injustificado puede existir readmisión al empleo o indemnización
 Seguridad e higiene en el trabajo (7º)
 Prohibición de trabajo nocturno, insalubre o peligroso para menores de 18 años
 Limitación razonable de las horas de trabajo: diaria y semanal (7º)
 Descanso, vacaciones pagadas y días feriados nacionales remunerados (7º)
 Sindicalización (8º)
 Seguridad social (incluye licencia pagada pre y post natal) (9º)

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Tratado de Libre Comercio: Perú – EE.UU (12.04.2006,
vigencia a partir del 1.02.2009)
12

 Reafirmación de obligaciones como miembros de la OIT


 La legislación nacional debe adoptar o mantener lo siguiente:
 Libertad de asociación (sindicalización)
 Reconocimiento efectivo del derecho a negociación colectiva
 Eliminación de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio
 Abolición efectiva del trabajo infantil y prohibición de las peores formas de
trabajo infantil
 Eliminación de la discriminación respecto al empleo y ocupación
 Condiciones aceptables de trabajo respecto a salario mínimo, horas de trabajo
y salud y seguridad ocupacionales
 No dejar de aplicar la legislación laboral (por acción o inacción), de
manera que afecte el comercio o la inversión
 Una prioridad: fortalecer la INSPECCIÓN LABORAL

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Fuentes del Derecho Laboral.
La Constitución de 1993: derechos fundamentales
13

 La Constitución reconoce la eficacia de los derechos fundamentales


del trabajador (como tal, como persona y como ciudadano) dentro
de la relación de trabajo
 Derecho a la igualdad y no discriminación (específico), honor,
intimidad personal, imagen, libertad de expresión, reunión, tutela
efectiva, educación, tipicidad de la sanción, formar empresa, etc.
(inespecíficos)
 Artículo 23°, tercer párrafo:
“…ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de
los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la
dignidad del trabajador”
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La Constitución de 1993
14

 El trabajo es un DEBER y un DERECHO, base del BIENESTAR SOCIAL y medio de


REALIZACIÓN PERSONAL
 BIEN SUPERIOR: Defensa del acceso y conservación del empleo
 Libertad de trabajo (2° numeral 15)
 Protección y fomento del empleo (22º)
 Atención prioritario del Estado (23º)
 Derecho social y económico (no fundamental salvo igualdad ante la ley y no
discriminación)
 Es selectiva en cuanto a los derechos individuales
 Remuneración (24°); Jornada ordinaria y Descansos remunerados semanales y
anuales (25°); Principios Laborales (26°); Derecho al trabajo (acceso y conservación
del empleo) y protección contra el Despido arbitrario (27°), Derechos Colectivos:
sindicación, negociación colectiva y huelga ( 28°), participación de utilidades (29°)
 Las gratificaciones y CTS tienen reconocimiento en la Ley

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Fuentes del Derecho Laboral:
Legislación laboral
15

 Trabajador del régimen laboral de la actividad privada


 Decreto Legislativo Nº 728 (12.Nov.91), Ley de Productividad y Competitividad
Laboral
 DS 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo
 DS 002-97-TR, TUO DL 728, Ley de Formación y Promoción Laboral
 DS 003-97-TR, TUO DL 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
 Ley de la pequeña y microempresa

 Trabajador del régimen laboral de la actividad pública


 Decreto Legislativo Nº 276,
 Ley N° 28175, Ley marco del empleo público
 Contrato Administrativo de Servicios (CAS), D Leg 1057 y Ley 29849
 Leyes de presupuesto anual para el Sector Público

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Fuentes del Derecho Laboral
El convenio colectivo
16

 DEFINICIÓN: “Es todo acuerdo escrito concluido entre los representantes de


los trabajadores y empleadores, que tiene por objeto reglamentar o regular
las condiciones de empleo y trabajo”
 Es el resultado de una NEGOCIACIÓN COLECTIVA
 Directa: a través del acuerdo de las partes (empleador y sindicato)
 Indirecta: interviene un tercero:
 Mediación: El mediador acerca a las partes a la solución
 Conciliador: El conciliador propone fórmula conciliatoria

 Se acude al arbitraje si se mantiene el conflicto

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El convenio colectivo. Partes
17

1. Parte NORMATIVA (titularidad el trabajador)


 Derechos y obligaciones para el trabajador
 Se incorporan a los contratos de trabajo
 Remuneraciones, bonificaciones, jornadas, horarios, etc.

2. Parte OBLIGACIONAL (titularidad el sindicato)


 Derechos y obligaciones para el sindicato
 Concesión de local, comisión por cierre de pliego, etc.

3. Parte DELIMITADORA (plazo, ámbito)


 Delimita reglas de aplicación del convenio
 Para quienes rige, en qué ámbito, cuál es su duración

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El convenio colectivo en el sistema de fuentes: eficacia
18

Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, DS Nº 010-2003-TR:


“Artículo 42.- La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las
partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a
quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con
posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes
ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza”.
EFICACIA:
1. GENERAL personal, si el Sindicato afilia a la mayoría absoluta de trabajadores
del ámbito, en el que se aplica el convenio
 Si existe una empresa de 100 trabajadores, con 60 afiliados, el convenio será
aplicable a los 100 aun si hubiera más sindicatos

2. PERSONAL limitada, si el Sindicato es minoritario dentro del ámbito


 Si fuera un sindicato único y afilia sólo a 40 de 100 trabajadores, el convenio
se aplica sólo a sus afiliados

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El convenio colectivo. Los sindicatos y su ámbito
19

1. De empresa: comprende a los trabajadores de una empresa, categoría,


sección o establecimiento de ella. “Sindicato único de trabajadores del
Banco de la Nación”
2. De rama de actividad: comprende a trabajadores de una misma
actividad económica, o a parte determinada de esta, de dos o más
empresas. “Sindicato de trabajadores de la Electricidad”
3. De gremio: comprende a trabajadores que desempeñen una misma
profesión, oficio o especialidad en distintas empresas. “Confederación de
Trabajadores Estatales”
4. De oficios varios: comprende trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades y de empresas diversas o de distinta actividad,
cuando en determinado lugar no pueda constituirse de otro tipo.
 De empresa requiere 20 sindicalizados, en los demás casos 50

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TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO, DS Nº 010-2003-TR (05/10/2003)
20

ARTÍCULO 41.- Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y
productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias
organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y
autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores. Sólo estarán obligadas a
negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (1) año de funcionamiento.
ARTÍCULO 42.- La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en
cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas
comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.
ARTÍCULO 43.- La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes:
a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente
adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior; o, si no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto
las estipulaciones para las que señale plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de
su suscripción.
c) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es de un (1) año.
d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido
pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.
e) Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones
similares.
f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con
el objeto de su registro y archivo.

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Fuentes del Derecho Laboral. La costumbre
21

 LOS USOS Y COSTUMBRES representan una práctica reiterada que genera


convicción de producir derechos y obligaciones
 LA COSTUMBRE para ser fuente del derecho, requiere:
 Conducta determinada que sea continuada por 2 años (Jurisprudencia)
 La conciencia o creencia de su obligatoriedad
 No estar en contra de la Ley y el convenio colectivo
 Art. 79° (TUO Dleg. N° 728 , Ley de productividad y competitividad laboral ART. 79°.- Los
trabajadores contratados conforme al presente Título tienen derecho a percibir los mismos beneficios
que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración
indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el
contrato, una vez superado el periodo de prueba.
 LEY Nº 27735 (Gratificaciones) Art. 8°.- INCOMPATIBILIDAD PARA LA PERCEPCIÓN DEL BENEFICIO.-
La percepción de las gratificaciones previstas en la presente Ley, es incompatible con cualquier otro
beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación, se reconozca al
trabajador a partir de la vigencia de la presente ley en cumplimiento de las disposiciones legales
especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable.

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2. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
22

CARACTERÍSTICAS
 Son postulados o reglas fundamentales; evitan la desigualdad dentro de
la relación laboral
 Son propios del derecho laboral, justifican su autonomía y particularidad
 Los principios están conectados. Base de la estructura jurídico – laboral.
 Para la doctrina no requieren de consagración normativa
FUNCIONES
1. Informadora: Inspiran al legislador (parámetros protectores)
2. Normativa: Actúan como fuente supletoria de la ley. Integran el derecho
laboral
3. Interpretadora: Orientan el criterio del intérprete

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Principio de PRIMACÍA DE LA REALIDAD
23

 Es FUNDAMENTAL para establecer o no la existencia de una relación


laboral, y para el otorgamiento de beneficios laborales
 Consecuencia: buena fe, desigualdad, ilicitud del fraude y simulación,
interpretación de la voluntad de acuerdo a lo concertado

 DEFINICIÓN: “En caso surjan discrepancias entre los hechos, la realidad, y


los documentos o actos formales, se privilegian los hechos”
 Artículo 2.2º Ley General de Inspección del Trabajo, Ley Nº 28806
 Código Civil: presunción de voluntad real en el contrato, pero
queda desvirtuada ante la disconformidad

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Principio de Primacía de la Realidad
Situaciones en las que opera el principio
24

Premisa: las normas imperativas generan costos laborales que son


evitados por el empleador con la simulación
 Por voluntad del empleador: trasgresión de norma imperativa y
atenta contra la irrenunciabilidad de derechos simulando un
contrato civil cuando en realidad es laboral
 Simulación de la existencia o no de un contrato de trabajo para
perjudicar a terceros (ONP, AFP, EsSalud)
 Contratos sujetos a modalidad (plazo determinado o fijo), esconden
una relación laboral indefinida
 Se califica a un trabajador de confianza cuando no lo es (artículo
43º de la LPCL)
 Inscripción en planilla de empresas de servicios, creando una ficción
para favorecer a la verdadera empresa empleadora
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Principio de Primacía de la Realidad. Indicios de simulación en
una locación de servicios desnaturalizada (laboral)
25

 PRESUPUESTO: Oscuridad de la subordinación en la relación


laboral (elementos esenciales y rasgos típicos)
 Indicios que evidencian la simulación para calificarla como laboral
 Por la forma de incorporación del trabajador a la empresa

 Ejecución “no autónoma” (labor dentro del centro de trabajo)

 Cumplimiento de la jornada laboral y horario de trabajo

 Descansos periódicos

 Exclusividad en la prestación de servicios para el empleador

 Dirección y control efectivo del trabajo

 Retribución periódica (quincenal, mensual)

 Sanciones, medidas disciplinarias (memorandos)

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Principio de Primacía de la Realidad. Indicios de simulación en
una locación de servicios desnaturalizada (laboral)
26

 El trabajador realiza una labor o presta servicio en un


cargo similar o equivalente al de un trabajador estable
 La labor se encuentra dentro de los puestos de trabajo
calificados como laborales o con carácter subordinado
 La continuación de la labor pese a la conclusión del contrato
sujeto a modalidad (a plazo fijo), o el convenio de
formación laboral o si supera los límites legales
 Otros (extensión de correo electrónico, tarjetas personales)

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Principio de Primacía de la Realidad
Consecuencias
27

En el caso que se compruebe la discrepancia entre los


documentos (la inadecuación formal, documental o
contractual) y la realidad o los hechos, el acto aparente
es inválido, pudiendo determinarse la existencia de una
relación laboral, con el reconocimiento de todos los
derechos laborales dejados de percibir, incluso la
seguridad social

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Principio de Primacía de la Realidad
Legislación
28

Ley General de Inspección del Trabajo, Ley Nº 28806


“Artículo 2°.- PRINCIPIOS ORDENADORES QUE RIGEN EL SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL
TRABAJO.- El funcionamiento y la actuación del Sistema de Inspección del Trabajo, así
como de los servidores que lo integran, se regirán por los siguientes principios
ordenadores:
2. Primacía de la Realidad, en caso de discordancia, entre los hechos constatados y los
hechos reflejados en los documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos
constatados”.

Reglamento Ley MYPE


“Artículo 2°. Se considera trabajador a todo aquel cuya prestación sea de naturaleza
laboral, independientemente de la duración de su jornada o el plazo de su contrato. Para
la determinación de la naturaleza laboral de la prestación se aplica el principio de
primacía de la realidad.”

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Principio de Primacía de la Realidad
Legislación
29

LEY N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo


VIII. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD.- Los empleadores, los trabajadores y los
representantes de ambos, y demás entidades públicas y privadas responsables del cumplimiento de la
legislación en seguridad y salud en el trabajo brindan información completa y veraz sobre la materia.
De existir discrepancia entre el soporte documental y la realidad, las autoridades optan por lo
constatado en la realidad.

DECRETO SUPREMO Nº 003-2008-TR (21/05/2008)


Artículo 2°.- JORNADA MÁXIMA EN LAS PRÁCTICAS PRE PROFESIONALES DE DERECHO.- Los
estudiantes de Derecho desarrollarán sus prácticas pre-profesionales en un máximo de 6 horas
diarias o 30 semanales. El incumplimiento de esta disposición se reputará como una
desnaturalización de dicha modalidad formativa laboral, entendiéndose que existe una relación
laboral común de conformidad con el Principio de Primacía de la Realidad y lo establecido en el
numeral 6 del artículo 51 de la Ley Nº 28518; sin perjuicio de la sanción pecuniaria que
corresponda.

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Principio de IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS LABORALES
30

Concepto
 Imposibilidad jurídica de disposición del trabajador de sus derechos
laborales, originados por normas imperativas y que sean indisponibles
 Disponer de estos derechos por el trabajador (aun voluntaria) es INVÁLIDA
Aplicación
 Artículo 26° Constitución: “2. Carácter irrenunciable de los derechos
reconocidos por la Constitución y la Ley”
 Jurisprudencia: Tratados internacionales sobre Derechos Humanos
Eficacia
 Antes, durante y posterior a la vigencia de la relación laboral
Derechos Renunciables (por voluntad del trabajador)
 Derechos dispositivos, costumbre, contrato, convenio colectivo*
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Principio de Irrenunciabilidad
31

AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD: DERECHOS


 El titular de un derecho tiene la facultad de disponer de él dentro
de los límites del ordenamiento legal
 El acto de disposición se denomina: “renuncia”
 La renuncia es irrevocable: es el abandono jurídico y voluntario del
goce y el ejercicio de los beneficios del derecho
AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD: DERECHOS LABORALES
 En el derecho laboral la autonomía de la voluntad está
mediatizada (función tutelar)
 El goce de algunos derechos laborales imperativos (e
irrenunciables) prescinden de la voluntad del trabajador

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Principio de Irrenunciabilidad
Derechos mínimos
32

DERECHO MÍNIMO O NECESARIO en el DERECHO LABORAL


 Procede la disposición o renuncia de un “derecho dispositivo” (“norma dispositiva”)
PERO NUNCA de un “DERECHO MÍNIMO O NECESARIO” (“norma imperativa”)
 Los derechos mínimos son IRRENUNCIABLES. Se extraen de la autonomía de la
voluntad. El trabajador pierde voluntad sobre estos derechos
 La renuncia de un derecho mínimo es NULA “IPSO IURE”, no admite prueba en
contrario
 Ejemplo:

 Derecho de vacaciones: 30 días calendarios


 Derecho mínimo : 15 días de goce
 Derecho dispositivo : 15 días más compensación extraordinaria
 Renuncia inválida
 No goce de vacaciones
 15 de vacaciones sin compensación extraordinaria

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Principio de Irrenunciabilidad
Puntos importantes
33

 El principio está presente durante toda la relación laboral, incluso


después de finalizada
 La prescripción es un concepto distinto al principio de irrenunciabilidad
 No todos los derechos laborales establecidos en la Ley o Constitución
son irrenunciables, sólo los MÍNIMOS (normas imperativas).
 Gratificaciones, CTS, Vacaciones, Sueldo Mínimo, sindicalizarse, etc.

 El principio sólo opera entre derechos laborales indisponibles

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Principio de Irrenunciabilidad
Reglas
34

Derecho se Titular Quien dispone Efectos Ejemplo


reconoce en: es:
Ley Trabajador Trabajador Irrenunciable pactar 1
gratificación
Sindicato Sindicato Renunciable No negociar en el
futuro
Convenio Trabajador Trabajador Irrenunciable Renunciar a un
colectivo bono
Trabajador Sindicato Renunciable Nuevo convenio
colectivo
Sindicato Sindicato Renunciable

Contrato Trabajador Trabajador Renunciable Beneficio se reduce


o elimina
Trabajador Sindicato Controvertido Contrato S/.100
Convenio S/.80
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Principio de Igualdad y no discriminación
Derecho a la igualdad
35

 La DISCRIMINACIÓN no es excepcional, está arraigada en la


sociedad
 DERECHO A LA IGUALDAD: es el derecho de toda persona,
a ser tratado en las mismas condiciones que sus semejantes, en
idéntica o similar situación
 Ruptura de desigualdades y privilegios
 La Constitución considera a la igualdad y no discriminación
como un derecho fundamental

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Principio de Igualdad
La discriminación en el empleo
36

 Es “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de


raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u
origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación” (C.OIT 111)

 La discriminación es todo trato diferenciado y desfavorable hacia


determinadas personas, por cualquier razón distinta a cumplir con
los requisitos del puesto de trabajo

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Principio de Igualdad
La discriminación: tipos y efectos
37

 TIPOS DE DISCRIMINACIÓN
1. Directa: normas, prácticas y políticas que excluyen u otorgan privilegios a ciertas
personas, por el hecho de pertenecer a un grupo determinado. Ejemplos: procesos
de selección con pruebas de embarazo o excluyentes (edad, género, religión,
opinión), despido a mujeres embarazadas, etc.
2. Indirecta: normas y prácticas “aparentemente neutras”, inciden sobre un grupo, sin
justificación alguna. Ejemplos: periodos de trabajo en días de culto religioso, cursos
de capacitación fuera de horario de trabajo, menores condiciones laborales para
determinado grupo.

 La discriminación se manifiesta desde la oferta de un empleo hasta la


finalización de la relación laboral. Efectos
 Tiene efectos negativos para la persona y la empresa. La discriminación estructural
contribuye a agudizar la pobreza y la exclusión social
 Los prejuicios del origen familiar o del estrato social logran primar sobre las
capacidades de la persona y sus aspiraciones reales (inmovilidad social)
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Principio de Igualdad
Trato diferenciado lícito
38

 DIFERENCIAS JUSTIFICADAS en la naturaleza de la actividad o las


condiciones de su ejercicio
 EXIGENCIAS REALES del puesto: capacidad, especialidad,
esfuerzo, dedicación
 Diferencia en la remuneración, atendiendo a criterios OBJETIVOS
(años de servicio, horas trabajadas, etc.)
 Las medidas especiales para trato diferenciado, por necesidades
particulares de género (maternidad), discapacidad (mental,
sensorial o física) o de extracción social

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Principio de Igualdad
Legislación: Constitución y Convenio OIT 111
39

 Constitución
“Artículo 2°. Derechos fundamentales de la persona
Toda persona tiene derecho:
2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo,
idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole”.
“Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral
En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
1. Igualdad de oportunidades sin discriminación”.
 Convenio OIT Nº 111, sobre la discriminación (empleo y ocupación)
artículo 2° señala que todo Estado miembro se obliga a formular y llevar a cabo una
política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica
nacional, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con
objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.

UPC - Derecho Laboral 1


Principio de Igualdad
Legislación
40
Ley 26772 (modificada por la Ley 27270)
“Articulo 1º.- La oferta de empleo y el acceso a centros de formación educativa no podrán contener
requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de
trato”.
“Artículo 2º.- Se entiende por discriminación, la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de
trato, en los requerimientos de personal, a los requisitos para acceder a centros de educación, formación
técnica y profesional, que impliquen un trato diferenciado basado en motivos de raza, sexo, religión,
opinión, origen social, condición económica, estado civil, edad o de cualquier índole. Los empleadores están
obligados a informar a sus trabajadores la política salarial del centro de trabajo. Se considera práctica
discriminatoria brindar un trato salarial distinto a hombres y mujeres que cumplan los mismos requisitos de
acceso al empleo y desempeñen las mismas labores.
Artículo 3°.- Las personas naturales o jurídicas que, en el ejercicio de su actividad a través de sus
funcionarios o dependientes, incurran en las conductas que impliquen discriminación, anulación, alteración de
igualdad de oportunidades o de trato, en las ofertas de empleo y durante la relación laboral, serán
sancionadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; y cuando se refieran al acceso a centro
de formación educativa, serán sancionadas por el Ministerio de Educación. La sanción administrativa será de
multa no mayor de tres (03) Unidades Impositivas Tributarias o cierre temporal del local que no excederá
de un año. En los casos antes mencionados se podrá sustituir la sanción de cierre temporal por el doble de la
multa impuesta, si las consecuencias que pudieran seguir a un cierre temporal lo justifican. La sanción se
aplica sin perjuicio de la indemnización a que hubiere lugar a favor de la persona afectada“
UPC - Derecho Laboral 1
Principio de Igualdad.
Legislación

Ley 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres


“Artículo 2.- Del concepto de discriminación: Para los efectos de la presente Ley, se entiende por
discriminación cualquier tipo de distinción, exclusión o restricción, basada en el sexo, que tenga por
objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos de las
personas, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad entre la mujer y el
hombre, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica,
social, cultural o en cualquier otra, en concordancia con lo establecido en la Constitución Política del
Perú y en los instrumentos internacionales ratificados por el Estado peruano”.
Decreto Supremo N°019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo
“Artículo 25°.- Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales.- Son infracciones
laborales muy graves, los siguientes incumplimientos:
17.- La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como
las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por
motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión ascendencia nacional, origen
social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de
cualquier otra índole”.

UPC - Derecho Laboral 1


Principio de Igualdad
Ley 30709, “Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre
hombres y mujeres”; DS N° 002-2018-TR

 NO discriminación remunerativa mediante ejecución de categorías, funciones y remuneraciones: a igual trabajo


igual remuneración
 Empleador cuente con cuadros de categorías y funciones:
a) Puestos de trabajo incluidos en la categoría;
b) Descripción general de las características del puesto de trabajo (justifican agrupación en categoría)
c) Orden y/o jerarquización de las categorías en base a valoración y necesidad (actividad económica)
 Válida diferencia salarial (excepcional) pero justificada (criterio objetivo): antigüedad, desempeño, negociación
colectiva, escasez de mano de obra calificada, costo de vida, experiencia, perfil, lugar de trabajo ….
 Válido bandas salariales y diferencias de ingreso total en jornada reducida, atípica y parcial
 Reglamento (??):
“Artículo 7°.- Situaciones excepcionales: El empleador tiene la potestad de mantener, de ser el caso, la remuneración
de un trabajador en un particular nivel o estatus cuando se produzca una modificación de la estructura salarial u
organizacional, reclasificación, degradación o ajuste razonable, aunque el valor asignado al puesto de trabajo o
categoría haya decrecido o el nuevo puesto de trabajo corresponda a una categoría de inferior nivel remunerativo.
“Disposición complementaria y final. Segunda: La implementación de cuadros de categorías y funciones dispuesta por
la Ley y el presente Reglamento no puede implicar la rebaja de remuneración”.
 Prohibición de despido o no renovación del contrato (salvo plazo fijo) en embarazo o en lactancia

UPC - Derecho Laboral 1


Principio del “Indubio pro operario”
Concepto
43

MÉTODOS DE INTERPRETACIÓN JURÍDICA


 Literal, lógico, sistemático, histórico sociológico y teleológico

 Resultado: varias interpretaciones de una norma jurídica todas válidas, ¿cuál y


porqué elegimos alguna?

INDUBIO PRO OPERARIO:


 Ante UNA NORMA JURÍDICA OSCURA, el intérprete debe elegir el sentido
más favorable al trabajador
 Este principio deriva del carácter tutelar del Derecho Laboral

 El principio se utiliza como ÚLTIMO RECURSO, luego de aplicar las técnicas de


interpretación jurídica, y si la duda persiste se aplica el principio
 Existe un empobrecimiento del sentido del principio porque sólo opera en la
duda insalvable (Constitución 1993)
 NO APLICA SOBRE HECHOS DUDOSOS

UPC - Derecho Laboral 1


Principio del “Indubio pro operario”
Constitución
44

 Constitución
“Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral
En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de
una norma”.
 Nueva Ley Procesal del Trabajo (LEY Nº 29497 (15/01/2010))
“Artículo IV.- Interpretación y aplicación de las normas en la resolución de los conflictos de
la justicia laboral
Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la Constitución
Política del Perú, los tratados internacionales de derechos humanos y la ley. Interpretan y
aplican toda norma jurídica, incluyendo los convenios colectivos, según los principios y
preceptos constitucionales, así como los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional
y de la Corte Suprema de Justicia de la República.”

UPC - Derecho Laboral 1


Principio del “Indubio pro operario”
Reglas
45

Derecho se Es a favor del Principio


reconoce en:
Ley Trabajador Opera

Sindicato Opera

Convenio Trabajador Opera

Sindicato No opera

Contrato Trabajador No opera


(Controvertido)
Costumbre Trabajador Opera

UPC - Derecho Laboral 1


Principio de la norma más favorable
Concepto
46

 El principio se manifiesta cuando existen DOS o MÁS NORMAS que


regulan un mismo hecho de forma incompatible
 Se aplica la norma más favorable al trabajador, o ambas si no hay
conflicto pero sí mejora
 Pero antes se toma en cuenta la Teoría General del Derecho
 Jerarquía: rango de la norma

 Especialidad: la norma especial prima sobre la general

 Temporalidad: la norma posterior prima sobre la anterior

UPC - Derecho Laboral 1


Principio de la norma más favorable
Legislación
47

 No está reconocido en la Constitución pero sí en la ley


LEY PROCESAL DEL TRABAJO (Ley 26636) Norma Derogada por la Ley
“Artículo II.- El Juez, en caso de duda insalvable sobre los diversos sentidos de
una norma o cuando existan varias normas aplicables a un caso concreto, deberá
interpretar o aplicar la norma que favorezca al trabajador”

LEY Nº 27735 sobre gratificaciones


“Artículo 8º.- Incompatibilidad para la percepción del beneficio.- La percepción
de las gratificaciones previstas en la presente Ley, es incompatible con cualquier
otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente
denominación, se reconozca al trabajador a partir de la vigencia de la presente
ley en cumplimiento de las disposiciones legales especiales, convenios colectivos o
costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable”.

UPC - Derecho Laboral 1


Principio de la norma más favorable
Reglas, test de legalidad
48

Conflicto Principio
Normas de distinta jerarquía No opera, aplica la de mayor jerarquía

Normas de igual jerarquía No opera, se aplica criterios de especialidad y


temporalidad
Ley y convenio colectivo Sí opera (p.e. Ley de gratificaciones)
Convenio colectivo y Reglamento Sí opera
Interno de Trabajo
Normas nacionales y tratado Sí opera
internacional
Normas internacionales Sí opera
Relación internacional (varios No opera, se aplica la norma del lugar de
países) celebración (Código Civil)

UPC - Derecho Laboral 1


Principio de la condición más beneficiosa
49

 OPERA en derechos dispositivos (disponibles)


 NO OPERA, en derechos mínimos o necesarios (indisponibles)

 Mantiene una ventaja o beneficio obtenido, pese a que


mediante una disposición posterior (norma legal u otra), se
elimine o se modifique disminuyendo la ventaja o beneficio

UPC - Derecho Laboral 1


2.5 Condición más beneficiosa
En el contrato de trabajo
50

 Una condición laboral que es parte del contrato de trabajo, no


podrá ser modificada unilateralmente por el empleador. Requiere
el consentimiento del trabajador

 Una condición laboral puede ser incorporada al contrato de


trabajo, si el empleador varía una condición anterior, mejorándola u
otorga una nueva más beneficiosa

 Una condición laboral más beneficiosa no puede ser eliminada o


disminuida, por aplicación de una norma o del convenio colectivo
(esto por la libertad de contratación que indica la Constitución)

UPC - Derecho Laboral 1


2.5 Condición más beneficiosa
Legislación
51

“Artículo 62.- Libertad de contratar (Constitución 1993)


La libertad de contratar garantiza que las partes pueden pactar válidamente según las normas
vigentes al tiempo del contrato. Los términos contractuales no pueden ser modificados por leyes
u otras disposiciones de cualquier clase....”.
“Artículo 43.- La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes:
a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los
contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener
disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador”. (Ley de Relaciones Colectivas de trabajo,
DS 010-2003)
LEY 30012 (26/04/2013), que concede el derecho de licencia (7 con goce de haber) a
trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad grave o terminal
o sufran accidente grave
“Artículo 4°.- BENEFICIOS PREEXISTENTES.- Los beneficios obtenidos por los trabajadores
sobre esta materia, por decisión unilateral o por convenio colectivo, se mantienen vigentes en
cuanto sean más favorables a estos”.

UPC - Derecho Laboral 1


2.5 Condición más beneficiosa
Teorías
52

 No existe acuerdo respecto a que si una norma posterior puede variar


las condiciones establecidas por otra (igual origen y ámbito)
 Teorías:

1. HECHOS CUMPLIDOS: norma posterior tiene aplicación inmediata

2. DERECHOS ADQUIRIDOS: mantenimiento de las condiciones


adquiridas en norma anterior

 La ley laboral adopta esta última teoría pero en forma imprecisa

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2.5 Condición más beneficiosa
Teorías: criterios
53

Disposición Final y Transitoria de la Ley de Productivdad y Competitividad (Dleg. Nº 728)


“Tercera.- Aplicación de la Ley Laboral
En aplicación de la Octava Disposición Final y Transitoria de la Constitución y a efectos de lo
dispuesto en el Artículo 62° de la misma, debe entenderse que la Ley Laboral sustituye a la anterior,
salvo que haya sido incorporada al contrato de trabajo por pacto expreso”.
Código Civil: Título Preliminar
“Artículo III.- La ley se aplica a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes.
No tiene fuerza ni efectos retroactivos, salvo las excepciones previstas en las Constitución…”.
DLeg. N° 1086 , Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la
Micro y Pequeña Empresa y del acceso al empleo decente
“Artículo 5°.- Regulación de derechos y beneficios laborales
La presente norma regula los derechos y beneficios contenidos en los contratos laborales celebrados
a partir de su entrada vigencia. Los contratos laborales de los trabajadores celebrados con
anterioridad a la entrada en vigencia del presente Decreto Legislativo, continuarán rigiéndose bajo
sus mismos términos y condiciones, y bajo el imperio de las leyes que rigieron su celebración”.

UPC - Derecho Laboral 1


Principio de continuidad de la relación
54

 Este principio comprende la resistencia a la terminación incausada o “ad


nutum”
 Las manifestaciones concretas son:
 Privilegia relaciones laborales a tiempo indefinido (regla de
entrada y salida de la estabilidad laboral)
 Limita el “jus variandi” restringiendo modificar unilateralmente la
relación laboral.
 El artículo 27° de la Constitución: Ley otorga adecuada protección contra el
despido arbitrario
 El artículo 34° del DS 003-97-TR: indemnización
 El TC inaplicó este último artículo al considerar que vacía el derecho al
trabajo al perderse la estabilidad.

UPC - Derecho Laboral 1


2.7 Otros principios
Razonabilidad y buena fe
55

El Principio de razonabilidad (o racionalidad).-


 El ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder
conforme a la razón (Plá).
 Las normas reglamentarias, como la facultad de introducir cambios o
modificar turnos, la sanción disciplinaria, deben ser bajo criterios
razonables (artículo 9° del DS 003-97-TR).

El principio de la buena fe
 Para trabajadores y empleadores.

 Cumplir obligaciones y ejercer libremente sus derechos con sana intención y


buena fe, sin producir daños morales o materiales.
 Cumplimiento honesto, responsable y firme de las obligaciones de carácter
individual y colectivo y el respeto de las mismas por el empleador.

UPC - Derecho Laboral 1


DERECHO LABORAL

Profesor: Mauricio González Angulo (mauriciolga@hotmail.com)


Presentación elaborada para la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
DERECHO LABORAL I
Unidad 3
Poder de dirección
Profesor: Mauricio González Angulo
Presentación elaborada para la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
TEMARIO
3

1. Límites al poder de dirección


2. Modificación de condiciones laborales
3. El ius variandi y la modificación de las condiciones de trabajo

UPC - Derecho Laboral 1


PODER DE DIRECCIÓN
4

 FACULTAD DE DIRECCIÓN:
 Ejercicio de establecer el CÓMO, CUÁNDO (horario), DÓNDE (lugar) debe
brindarse el servicio (aspecto esencial y diferenciador del contrato de
trabajo)
 La ejerce el empleador y está referida al control de la ejecución de las
labores.
 Es circunscrita a lo organizacional y productivo
 OBJETIVO: dirigir el comportamiento del trabajador para la obtención del
resultado obtenido o deseado (objetivo empresarial)
 Es el resultado del elemento de subordinación
 Dirigir o reglamentar;
 Fiscalizar (verificar que se cumplan las directrices);
 Sancionar
UPC - Derecho Laboral 1
Poder de Dirección.
El Reglamento Interno de Trabajo (RIT)
5

 EJERCICIO del PODER DE DIRECCIÓN del EMPLEADOR


 DIRECCIÓN, FISCALIZACIÓN Y DISCIPLINARIO
 IMPARTE ÓRDENES, para organizar la producción y el trabajo
 A su vez LIMITA su discrecionalidad, ante un ejercicio arbitrario en perjuicio
del trabajador
 El RIT es OBLIGATORIO en empresas con más de 100 trabajadores
 La Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) aprueba el RIT
 La aprobación es automática con su sola presentación.
 Se entrega a cada trabajador (5 días calendario de aprobado)

UPC - Derecho Laboral 1


Reglamento Interno de Trabajo
Disposiciones que contiene
6

1. Admisión o ingreso de los trabajadores a la empresa


2. Jornadas, horarios de trabajo y de refrigerio
3. Normas de control de asistencia al trabajo y permanencia en el
puesto (permisos, licencias e inasistencias).
4. Modalidad de los descansos semanales
5. Derechos, obligaciones y normas de armonía entre el empleador y
del trabajador
6. Medidas disciplinarias
7. Oficina de relaciones industriales
8. Normas elementales de higiene y seguridad en el trabajo, e
indicaciones para evitar accidentes y riesgos profesionales
9. Otras pertinentes

UPC - Derecho Laboral 1


IUS VARIANDI
Poder de variación del empleador
7

 Surgen como consecuencia del vínculo jurídico de SUBORDINACIÓN,


cuando una relación laboral ya fue determinada
 Permite introducir cambios al contrato de trabajo sin que la relación
laboral quede afectada o concluya
 Es por decisión UNILATERAL del empleador
 Sólo opera si la legislación lo permite (garantista)
 Es EXCEPCIONAL

UPC - Derecho Laboral 1


IUS VARIANDI
Poder de variación del empleador
8

 Es la facultad o poder del empleador de variar algunas condiciones de la


relación laboral, con el objeto de preservarla
 Con excepción de aquellos considerados como derechos fundamentales, el
tipo de servicios para el que fue contratado y la remuneración
 LÍMITES:
 Dentro del criterio de razonabilidad
 Tener en cuenta las reales necesidades de la empresa
 No afectación de los derechos de los trabajadores
 Los excesos del empleador al ius variandi, se consideran como actos de
hostilización

UPC - Derecho Laboral 1


IUS VARIANDI
Tipos
9

 Variación No esencial; accesoria o secundaria, son de adecuación a las


necesidades rutinarias del empleador

 Variación Esencial Permanente; sustancial, superan el límite razonable


(horario de trabajo es extendido)

 Variación Esencial Transitoria; es sustancial pero temporal (reemplazo por


vacaciones)

 Variación Esencial Extraordinaria; es sustancial por circunstancias


imprevistas (respuesta inmediata, urgente) en tutela de intereses superiores
(vida, salud, continuidad de la relación laboral)

UPC - Derecho Laboral 1


PODER DE DIRECCIÓN Y IUS VARIANDI.
Legislación peruana
10

 Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.Leg. 728)

“Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo


dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los limites
de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones
a cargo del trabajador”. PODER DE DIRECCIÓN

“El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u
horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las
labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo.” IUS VARIANDI

UPC - Derecho Laboral 1


IUS VARIANDI
Limites: la ley y el acuerdo
11

 No pueden derogar una norma jurídica, convenios colectivos


 Jerarquía normativa
 Carácter vinculante del convenio colectivo

 No pueden ir en contra del contrato de trabajo ya establecido, salvo las


variaciones no esenciales
 Acuerdo de las partes debe respetarse
 El contrato puede variarse pero de común acuerdo (sin intimidación)

 Corte Suprema: “toda empresa tiene derecho a organizar y desarrollar sus


actividades en la forma que juzgue conveniente”
 Permite incluso cambios esenciales al contrato

UPC - Derecho Laboral 1


IUS VARIANDI.
Entre lo razonable, lo necesario, lo digno, lo real
12

 Principio de razonabilidad
 Evitar abusos, no arbitrario
 Razón objetiva y válida

 Necesidad del centro de trabajo


 Causa objetiva, suficiente y coherente del centro de trabajo (Elmer Arce)

 Respeto a los derechos fundamentales

 Fraude a la ley
 Actuar LÍCITAMENTE con una motivación ILÍCITA encubierta

UPC - Derecho Laboral 1


IUS VARIANDI vs ACTOS DE HOSTILIZACIÓN
13

 Actos de “ius variandi” que pueden considerarse actos de hostilización


equiparables al despido
 Traslado del trabajador a lugar distinto al habitual

 Reducción inmotivada de la remuneración

 Falta de pago de la remuneración

 El trabajador frente a un acto de hostilización puede solicitar el cese de la


hostilidad, y si no cesa, considerarse como despedido y demandar
indemnización
 ¿La disminución de los conceptos no remunerativos se consideran actos de
hostilización? Sí, salvo que sea una condición de trabajo (Ej. Una
bonificación por cargo desempeñado, que no tiene el cargo al cual el
trabajador es promovido)

UPC - Derecho Laboral 1


IUS VARIANDI. El cambio de lugar del trabajo
14

 LPCL (artículo 30º): “el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el
que preste habitualmente sus servicios, con el propósito de ocasionarle
perjuicios”
 Reglamento LPCL (artículo 50º): la hostilidad se configura con el cambio a
un ámbito geográfico distinto y sea con propósito de perjudicar al
trabajador
 Problemas en la interpretación
 Probar la conducta deliberada para producir perjuicio, sino se prueba
es lícito.
 El cambio puede ser dentro del centro de trabajo o a otro distinto
 ¿Qué se entiende por ámbito?

UPC - Derecho Laboral 1


DERECHO
LABORAL I
Profesor: Mauricio González Angulo (pcdemgon@upc.edu.pe)
Presentación elaborada para la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
UNIDAD 4

CONTRATACIÓN LABORAL

Profesor: Mauricio González Angulo


Presentación elaborada para la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
TEMARIO
3

1. El contrato de Trabajo

2. Tipos
a) Indeterminado
b) Sujeto a modalidad
c) Prestaciones de servicios con intervención de terceros

3. Contrato Administrativo de Servicios

4. Modalidades formativas
UPC - Derecho Laboral 1
El contrato de trabajo
Definición, forma, prueba y presunciones
4

Contrato de trabajo: ACUERDO por el que el TRABAJADOR se obliga a


prestar sus servicios personales y subordinados a favor del EMPLEADOR, a
cambio de una remuneración

FORMA Y PRUEBA
 “consensual”: se perfecciona con el consentimiento

 “por escrito”: para contratos sujetos a modalidad o a plazo fijo

PRESUNCIONES, salvo prueba en contrario


 EXISTENCIA: prueba cualquier medio válido: verbal, escrita,
comportamiento concluyente (primacía de la realidad)
 INDEFINIDO o INDERMINADO: salvo empleador pruebe lo contrario

UPC - Derecho Laboral 1


El contrato de trabajo
Nulidad e invalidez del contrato
5

 En el derecho civil la nulidad produce efectos desde el comienzo


de la relación jurídica.
 En el derecho laboral, el contrato es válido hasta su nulidad. La
nulidad produce efectos a futuro y no para el pasado
 Nulidad parcial
 Opera en una parte

 El contrato puede realizar su función económico-social y el


propósito de las partes, cuando la irregularidad es anulada y
expulsada

UPC - Derecho Laboral 1


CONTRATO DE TRABAJO
Sujetos del contrato. Tipos de trabajadores
6

Persona Natural, Jurídica (empresa, asociación)


EMPLEADOR
Recibe la prestación del servicio y la remunera

Persona Natural (siempre)


Presta servicio de manera personal e indelegable
que es remunerado
Obreros Labor manual preponderante
Empleados Labor intelectual preponderante
Del hogar Presta servicios en el domicilio del empleador sin que importen lucro
TRABAJADOR o negocio para este último. Tienen beneficios reducidos
De domicilio Prestado en el domicilio del trabajador. Beneficios especiales
De dirección Representan al empleador frente a trabajadores, terceros;
comparten funciones administrativas, control; su actividad y grado
de responsabilidad depende resultado de la actividad empresarial.
De confianza Labor en contacto personal y directo con empleador y personal de
dirección. Acceso a información de carácter reservado; contribuyen
a decisiones empresariales

UPC - Derecho Laboral 1


CONTRATO DE TRABAJO
Elementos
7

ESENCIALES
 Prestación personal; remuneración; subordinación
GENÉRICOS DE UN CONTRATO
 Agente capaz
 Objeto físicamente y jurídicamente posible
 Fin lícito
 Observancia de la forma prescrita en la ley (contratos modales)
CARACTERÍSTICAS:
 CONSENSUAL: para validez no requiere formalidad (salvo a plazo fijo)
 TRACTO SUCESIVO: prestaciones y contraprestaciones continuas
 ONEROSO: fin económico en sí mismo
 PERSONAL: indelegable e intransferible
 SINALAGMÁTICO, PRESTACIONES RECÍPROCAS:
 ambas partes son acreedores y deudores entre sí

UPC - Derecho Laboral 1


CONTRATO DE TRABAJO
Características; tipos de contratos; rasgos típicos
8

RASGOS TÍPICOS permiten:


 CALIFICAR una relación de trabajo como LABORAL (oscuridad en la subordinación)
 DIFERENCIAR un contrato de trabajo de otro
 MEJORAR disfrute de los beneficios por parte del trabajador
Rasgos típicos en un contrato de trabajo:
 Duración indefinida o indeterminada
 A tiempo completo o parcial (jornada laboral)
 Horario de trabajo
 Labor para un solo empleador (dependencia económica)
 Labor en el centro de trabajo
TIPOS:
1. A plazo indefinido o indeterminado
2. A plazo fijo o sujeto a modalidad
3. Otros: a domicilio, de extranjeros, adolescente trabajador, del hogar, etc.
UPC - Derecho Laboral 1
Contratos típicos y atípicos:
Por la duración
9

Contratos DURACIÓN Observaciones Implicancias


Estabilidad Laboral:
Toda relación laboral
Indefinido, Entrada: Preferencia duración
Típico se presume indefinida
indeterminado indefinida
o indeterminada
Salida: Terminación por causa justa
Requiere forma
determinado, Estabilidad laboral (X):
prescrita por la Ley
a plazo fijo o Entrada: Preferencia duración
Atípico (por escrito, causa
sujeto a indefinida (X)
comprobable y registro
modalidad Salida: Terminación por plazo (X)
administrativo)
AMBOS TIPOS DE CONTRATOS TIENEN LOS MISMOS BENEFICIOS LABORALES*
TUO LPCL Art. 4°: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia
de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El
primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley
establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”
UPC - Derecho Laboral 1
Contratos típicos y atípicos:
Por la jornada laboral
10

Contratos Jornada Laboral Observaciones Implicancias

8 horas ó 48 horas MENOS DE 4 HRS. DIARIAS


Típico A tiempo completo
como máximo • NO estabilidad laboral
• NO CTS
Horario inferior al • NO vacaciones
regido en el centro de • SÍ gratificaciones (julio,
Atípico A tiempo parcial trabajo diciembre)
Es por escrito y • RMV proporcional
registro administrativo

AMBOS TIPOS DE CONTRATOS TIENEN LOS MISMOS BENEFICIOS LABORALES* (salvo


jornada laboral inferior a 4 horas diarias)

UPC - Derecho Laboral 1


Periodo de prueba (TUO LPCL 10°; DS 01-96-TR 16° y 17°)
Definición y características
11

FACULTAD DEL EMPLEADOR


 Verificar, evaluar IDONEIDAD (aptitud) del trabajador para el trabajo (presente y futuro).
 Trabajador es “puesto a prueba” (fundamento: prestación personal)
 Adaptación al puesto de trabajo y cambios que se produzcan

 Documentar evaluación (sugerencia)

CARACTERÍSTICAS
 Fase inicial del contrato de trabajo (3, 6 ó 12 meses)
 Todos los trabajadores (empleados, obreros, de dirección, confianza)
 Todos los contratos de trabajo: indefinido, a plazo fijo
 No hay protección frente al despido arbitrario
CONSECUENCIAS:
a) Dentro del Periodo: DESPIDO ARBITRARIO (extinción del contrato de trabajo)
 No indemnización
b) Fin del Periodo: Alcanza PROTECCIÓN contra DESPIDO ARBITRARIO (Estabilidad laboral)
UPC - Derecho Laboral 1
Periodo de prueba
Plazo y clases
12

 Periodo de prueba considerar prestación efectiva de servicios


 REINICIO del plazo: reingreso a puesto notoriamente distinto o 3 años del cese
 Procede DESPIDO ARBITRARIO durante el PERIODO DE PRUEBA
 Plazo que supere el límite del periodo no tienen efecto legal

LEGAL Alcanza ESTABILIDAD LABORAL


3 MESES (todos
los trabajadores)

Alcanza ESTABILIDAD LABORAL


6 MESES personal CALIFICADO
CONVENCIONAL o de CONFIANZA

Requiere 12 MESES para personal de DIRECCIÓN Alcanza ESTABILIDAD LABORAL


acuerdo escrito y
causa justificada UPC - Derecho Laboral 1
Periodo de prueba
Jurisprudencia
13

 “El descanso médico gozado dentro del periodo de prueba no puede reputarse como de trabajo
efectivo. El periodo de prueba supone prestación efectiva de trabajo, no corriendo el término
cuando el contrato de trabajo esta suspendido”. Actualidad laboral, dic. 1975

 Acción de amparo: terminación de contrato de trabajo a plazo determinado durante el período


de prueba: «por consiguiente, la terminación del vínculo laboral se ciñó estrictamente a la
decisión del empleador dentro de los márgenes que la ley le permite, es decir, cuando el
trabajador se encontraba en período de prueba, lo cual no constituye violación de derecho
constitucional alguno del demandante». Actualidad laboral, agosto 2001

 “No esta sujeto a periodo de prueba quien es médico cirujano autorizado por una universidad
para ejercer dicha profesión, cuando esta constituye la prestación de servicios para la cual ha
sido contratado por la demandada, toda vez que dicho periodo tiene como finalidad apreciar la
capacidad del trabajador, que en el caso de autos esta avalada por su titulo profesional
universitario; lo que corresponde a la comprobación previa de aptitud o conocimiento a que se
contrae el articulo 3º del D.L. 14218”. Actualidad laboral, diciembre1977

 "la facultad de resolución de la relación laboral (en el periodo de prueba), está limitada en el
sentido de que no se puede hacer valer por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un
derecho fundamental...“ (TC español)

UPC - Derecho Laboral 1


Contrato de trabajo sujeto a modalidad
14

 Contrato de Trabajo a PLAZO FIJO, determinado, no indefinido


 Requisitos de validez del contrato como temporal
a) Modalidad: prevista en la ley
b) Causa objetiva: sustentada, comprobable y verificable
c) Desempeño REAL de la labor temporal
d) Forma escrita
 Mismos derechos y beneficios laborales que a plazo indefinido
DL 728, TUO LPCL. “Art. 53º.- Contratos sujetos a modalidad: Los contratos de trabajo sujetos a modalidad
pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa,
así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra
que se ha de ejecutar, excepto los contrato de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza
pueden ser permanentes”
“Artículo 82.- Otras contrataciones bajo modalidad. Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no
contemplado específicamente en el presente Título (II) podrá contratarse, siempre que su objeto sea de
naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse”

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Contrato de trabajo sujeto a modalidad.
Requisitos formales y normas comunes
15

Requisitos formales de validez del contrato


 Por ESCRITO
 CAUSAS OBJETIVAS: determinantes, requisitos y duración
 Presentación AAT: conocimiento y registro (plazo 15 días)
Normas comunes
 BENEFICIOS LABORALES: los mismos que trabajadores estables (indefinidos)
 PERIODO DE PRUEBA: legal (3 meses) y convencional (hasta 6 ó 12 meses)
 ESTABILIDAD LABORAL: superado periodo de prueba
 RENOVACIÓN: hasta máximo de la modalidad ó 5 años en distintas modalidades
 INDEMNIZACIÓN por despido injustificado:
 1.5 remuneraciones x cada mes dejado de laborar, hasta 12 remuneraciones
 Trabajador estable renuncia: no puede ser contratado a plazo fijo (1 año de cese)

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El contrato de trabajo sujeto a modalidad.
Desnaturalización y efectos
16

Desnaturalización…. EFECTO
Labor antes de suscrito el contrato
Contrato verbal (sin forma escrita)
Labor pese a concluir el plazo, la obra, el servicio, la suplencia
Contrato a plazo INDEFINIDO
Labor en actividad distinta a la contratada
Fraude a la Ley (simulación): causa objetiva injustificada (multa)
Contratación a trabajador estable renunciante (menos de 1 año)

Criterios TC (Exp. 1077-2005-PATC, Calvo Duran y SUNAT, 7.NOV.2007)


 Preferencia de contratación a tiempo indefinido (legislación)
 Labor permanente no puede ser contrato a plazo fijo (ver objeto y actividad de empleador)
 Contratación a plazo fijo: motivada y justificada (criterios: razonable y proporcional)
Verificación en Inspección de Trabajo (Directiva Nº 001-2007MTPE/2/11.4)
 Duración del contrato a plazo fijo y evolución del mismo
 Relación porcentual entre los contratos (a plazo indefinido vs fijo); existencia de Sindicato
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Contrato de trabajo sujeto a modalidad
9 Tipos
17

Contrato Fundamento de la empresa: comprobable Plazo


Inicio o incremento de Inicio de actividad productiva; Apertura de nuevos 3 años
actividad establecimientos; Incremento de las ya existentes
Necesidades del mercado Incremento temporal o imprevisible del ritmo de actividad 5 años
productiva. NO variaciones cíclicas o de temporada
Reconversión Empresarial Variación de carácter tecnológico en maquinarias, equipos, 2 años
instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos,
procedimientos productivos y administrativos
Accidental-Ocasional Necesidad transitoria distintas a la actividad habitual 6 meses
Suplencia Sustitución temporal de trabajador estable o permanente La necesaria
Emergencia necesidades de la empresa relacionadas con eventos Duración de
producidos por el caso fortuito y la fuerza mayor emergencia
Obra o servicio específico Objeto previamente establecido. La naturaleza de la obra 8 años
o servicio determinan su temporalidad (jurisprudencia)
Intermitente Necesidades permanentes de la empresa pero discontinuas La necesaria
Derecho de preferencia en la contratación
Temporada Necesidades permanentes en determinadas épocas del año La temporada
(cíclicas). Derecho de preferencia en la contratación
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1. Contrato por inicio o incremento de la actividad
18

 CAUSA OBJETIVA:
a) Inicio de actividad productiva
b) Apertura de nuevos establecimientos o mercados
c) Incremento de las ya existentes en la empresa
 FUNDAMENTO: Incertidumbre y riesgo respecto a la actividad iniciada
o al incremento de las actividades (empleador decide crecer)
 REQUISITO: Sustento en el contrato de trabajo (comprobable)
 PLAZO máximo: 3 años
 TC jurisprudencia: Incremento sea demostrable y sustancial (no pueda
atenderse con personal permanente), sino el contrato se desnaturaliza y
se convierte en indeterminado

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2. Contrato por necesidades de mercado
19

 CAUSA OBJETIVA
 Incremento temporal o imprevisible del ritmo de actividad productiva
 NO variaciones cíclicas o de temporada (contrato de temporada)
 FUNDAMENTO:
 Incrementos coyunturales de la demanda
 No satisfechas con personal permanente
 REQUISITO: Sustento en el contrato de trabajo (comprobable)
 PLAZO máximo: 5 años

 TC jurisprudencia: Precisar cada caso en qué consiste la variación coyuntural

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3. Contrato por reconversión empresarial
20

 CAUSA OBJETIVA: Intervenir en procesos de sustitución, ampliación o


modificación de las actividades desarrolladas por la empresa (¿Cómo
hacer las cosas?), variaciones tecnológicas (equipos, máquinas)
 FUNDAMENTO: Toda variación de carácter tecnológico en maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos
 REQUISITO: Sustento en el contrato de trabajo (comprobable)
 PLAZO máximo: 2 años
 TC jurisprudencia: Plaza a ocupar no forma parte del organigrama de
la empresa, sino el contrato se desnaturaliza (indefinido)
 Causa sirve para contratar como para despedir trabajadores

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4. Contrato accidental - ocasional
21

 CAUSA OBJETIVA:
 Necesidades transitorias distintas a actividad habitual de empleador
 FUNDAMENTO:
 Necesidad colateral de la empresa
 Distinta a la actividad empresarial o que tengan que ver con ésta
 REQUISITO: Sustento en el contrato de trabajo (verificable)
 PLAZO: 6 meses al año

 Ejemplo: auditoria, remodelación de ambientes

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5. Contrato de suplencia
22

 CAUSA OBJETIVA: Sustitución temporal de trabajador estable o


permanente
 FUNDAMENTO: El trabajador estable sustituido se encuentra con:
 Contrato suspendido por causal justificada (legal o convencional)
 Desarrolla otras labores dentro de la empresa
 REQUISITO: Sustento en el contrato de trabajo (verificable)
 PLAZO: La necesaria hasta la readmisión del sustituido
 DESNATURALIZACIÓN: El suplente continúa trabajando pese a:
 Reincorporación al trabajo del sustituido
 Vence el plazo y el sustituido no regresa al trabajo

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6. Contrato de emergencia
23

 CAUSA OBJETIVA: Para cubrir necesidades de la empresa relacionadas


con eventos producidos por el caso fortuito y la fuerza mayor

 FUNDAMENTO: Carácter inevitable, irresistible e imprevisible

 REQUISITO: Sustento en el contrato de trabajo (verificable)

 PLAZO: La duración de la emergencia

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7. Contrato por obra determinada o servicio específico
24

 CAUSA OBJETIVA: Objeto previamente establecido. La propia


naturaleza de la obra o servicio determinan su temporalidad
 FUNDAMENTO:
 Por ejemplo: Ejecución de una obra de construcción, proyecto o
servicio que se brindan determinan su culminación o término
 REQUISITOS:
 Sustento en el contrato de trabajo (comprobable)

 Renovaciones: las que resulten necesarias para la terminación de la


obra o el servicio específico
 PLAZO La necesaria (8 años por jurisprudencia)
 DESNATURALIZACIÓN:
 Permanencia del trabajador para actividades distintas
 Trabajador pasa a una nueva obra o servicio con mismo contrato
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8. Contrato intermitente
25

 CAUSA OBJETIVA: Necesidades permanentes de la empresa pero discontinuas

 FUNDAMENTO: Periodos de actividad-inactividad irregulares (agrícola,


marítimo)

 REQUISITOS: Precisar circunstancias que deben observarse para la reanudación


de la labor intermitente

 DERECHO DE PREFERENCIA Y BENEFICIOS SOCIALES


 No es necesario celebrar nuevo contrato en cada oportunidad, sólo
establecer derecho de preferencia. Notificación de reinicio: 5 días
 Los beneficios sociales es de acuerdo al tiempo efectivo laborado
 PLAZO: La necesaria

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9. Contrato de temporada
26

 CAUSA OBJETIVA: Para atender necesidades de la empresa permanentes que


se cumplan en determinadas épocas del año (cíclicas)
 FUNDAMENTO: Se repiten en periodos equivalentes en cada ciclo en función a
la naturaleza de la actividad productiva. También el incremento de la actividad
permanente en una misma época del año
 REQUISITOS: El contrato debe precisar:
 Duración de la temporada (periodo)
 Naturaleza de la actividad (¿qué hace la empresa?)
 Naturaleza de las labores del trabajador (¿qué va a hacer?)
 DERECHO DE PREFERENCIA Y BENEFICIOS SOCIALES
 2 contrataciones consecutivas ó 3 alternadas
 15 días de anticipación trabajador debe presentarse
 Los beneficios sociales se calcula por el tiempo efectivamente laborado
 PLAZO: La necesaria
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CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO
(LPCL 94° y 95°)
Definición, características, requisitos…
27

Definición: Prestación de servicios habitual, temporal, continua o discontinua, por cuenta de 1 o más
empleadores, en el domicilio del trabajador (o en el que éste designe)
CARACTERÍSTICAS:
 Empleador establece metodología y técnica del trabajo; No existe supervisión directa o inmediata
 Productor de bienes (materiales, inmateriales) servicios (finales, intermedios), subcontrata o agente
 Reducción hasta 25% de remuneración, por pérdida, deterioro de bienes por culpa del trabajador
REQUISITOS
 Por ESCRITO y registro en AAT
 Remuneración fijada en el contrato, convenio colectivo, en base a producción, valor hora o tarifa
BENEFICIOS SOCIALES: calculados por trabajo efectivamente laborado
 VACACIONES y CTS: 8.33% de la remuneración anual
 1º de mayo: 1/30 remuneración del mes anterior, si tienen derecho acumulado a vacaciones y CTS
 EsSalud, pensiones
 Procede pago adelantado de beneficios, caso contrato se interrumpa, suspenda por 1 mes o más
NO COMPRENDIDOS: del hogar, trabajo autónomo, taller de familia o trabajo familiar
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CONTRATACIÓN DE TRABAJADOR EXTRANJERO
D. Leg N° 689; DS 014-92-TR
28

CARACTERÍSTICAS, REQUISITOS
• Régimen Laboral de la Actividad Privada • Plazo fijo: 3 años;
• Visa de Trabajo (Visa de Turista: “Permiso Especial • Excepciones contrato indefinido: Españoles
para Firmar Contratos”, vigencia 30 días) y nacionalidad CAN (Bolivia, Ecuador y
• Forma ESCRITA y aprobación (AAT), incluso Colombia)
prórrogas
CLAÚSULAS NECESARIAS: Inicio: con VISA de Trabajo; Compromiso capacitar a personal nacional de
misma ocupación; Compromiso de empleador de transporte del extranjero en retorno a su país
LÍMITES DE CONTRATACIÓN (planilla del mes anterior)
20% del total de trabajadores 30% del total de remuneraciones
EXONERADOS DEL LÍMITE: Profesionales, técnicos especializados, personal de dirección y/o gerencial;
Profesores enseñanza superior, básica o secundaria, idiomas (institutos); Empresas (pública, privada) con
contratos con organismos de sector público

SIN APROBACIÓN AAT ni LIMITACIÓN: cónyuge, ascendientes, descendientes, hermanos peruanos; con
VISA de Inmigrante; Inversionista extranjero (utilidad superior 5 UIT) Convenio reciprocidad laboral,
doble nacionalidad, bilateral o multilateral; Empresa extranjera de transporte internacional, de servicios
o bancos multilaterales; Artistas, deportistas, período máximo de 3 meses al año
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Contratación de ciudadanos venezolanos (RM 117-2018-TR)
Características, Requisitos, Permisos
29

 Realizar actividades económicas remuneradas


 Régimen de la Actividad Privada
 Contrato por Escrito a Plazo Fijo prorrogable (permisos), no requiere aprobación
 Rigen límites para contratación de extranjeros (20% trabajadores y 30% remuneración)
 Ingreso al país: 31.10.2018
Permisos
 Permiso Temporal de Permanencia (PTP)
 acredita situación migratoria regular por 1 año
 Acta de Permiso de Trabajo Extraordinario–Provisional (DS 001 y 007-2018-MININTER)
 otorga 60 días prorrogables hasta culminación del procedimiento PTP
Consecuencias:
 Resolución automática del contrato si PTP no se otorga o caduca Acta

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Contratos de adolescente trabajador
Derecho al Trabajo
30

Código del Niño y del Adolescente, Ley Nº 27377, Art. 22º.- Derecho a trabajar del adolescente.- El
adolescente que trabaja será protegido en forma especial por el Estado. El Estado reconoce el derecho
de los adolescentes a trabajar, con las restricciones que impone este Código, siempre y cuando no exista
explotación económica y su actividad laboral no importe riesgo o peligro, afecte su proceso educativo o
sea nocivo para su salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social” ()
 EDADES Y REQUISITOS
Edad Labor Requisitos AUTORIZACIÓN
17 pesca industrial • AAT: relaciones laborales
• Permitir asistencia
• Municipalidad: trabajo
16 Industrial, comercial, mineras regular al colegio
doméstico, cuenta propia o
15 agrícola no industriales • Certificado médico
independiente
(capacidad física,
14 Otros casos; por excepción 12 años • Prohibido: peso excesivo,
mental y emocional)
tóxicos, vigilancia, etc.
Jornada Laboral: hasta… Remuneración, Beneficios Sociales
12-14 • 4 hrs diarias, 24 semanales • Igual remuneración en trabajos similares
• Sindicalización
15-17 • 6 hrs diarias, 36 semanal • Vacaciones durante las escolares
• 4 hrs. diarias, 24 semanal • Seguridad social: EsSalud (como mínimo)
trabajo nocturno (juez autoriza) • Demás derechos del trabajador ordinario
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CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS – CAS
Contrato en una Entidad Pública
31

CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS


Contratado Entidad Pública
ofrece trabajo
personal y “no autónomo”

paga una retribución


asume el riesgo
el servicio es en sus oficinas
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CAS; D. Leg 1057 (28.5.2008), Ley 29849
(6.4.2012), DS 075-2008-PCM, DS 065-2011-PCM
Naturaleza jurídica
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NATURALEZA JURÍDICA Y ÁMBITO DE APLICACIÓN


 Modalidad especial de contratación laboral privativa del ESTADO

 Servicios “no autónomos” (subordinados) en Entidad Pública

EXCLUSIONES:
 Empresas Públicas, cooperación internacional, FAG (Fondo de Apoyo Gerencial),
modalidades formativas, servicios autónomos (locación de servicios)
IMPEDIMENTOS para contratación
 Inhabilitación administrativa o judicial; Impedimento para ser postor o contratista;
Prohibición de doble percepción (salvo labor docente, dietas por directorio)

¿FIN DE LA LOCACIÓN DE SERVICIOS EN EL ESTADO?


“CUARTA.- Las entidades comprendidas en la presente norma quedan prohibidas en lo sucesivo de suscribir o
prorrogar contratos de servicios no personales o de cualquier modalidad contractual para la prestación de
servicios no autónomos. Las partes están facultadas para sustituirlos antes de su vencimiento, por contratos
celebrados con arreglo a la presente norma”

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CAS
Procedimiento, Impedimentos, duración, Ius Variandi
33

PROCEDIMIENTO:
 Requerimiento área usuaria: Descripción del servicio ; Justificación de necesidad;
Requisitos mínimos, perfil postulante; Descripción etapas del procedimiento;
Disponibilidad presupuestaria
 Convocatoria (publicación por 5 días hábiles)
 Selección (principios de mérito, capacidad e igualdad)
 Suscripción y registro del contrato: 5 días hábiles

DURACIÓN DEL CONTRATO


 Hasta el AÑO FISCAL de la contratación; es renovable
 Preaviso: 5 días antes de vencimiento sino renovación tácita y automática

IUS VARIANDI: Razones justificadas: lugar, tiempo y modo del contrato


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CAS
Derechos reconocidos al contratado
34

Remuneración No menor a RMV


Jornada Laboral • 8 horas diarias o 48 horas semanales
• Refrigerio
Descansos Semanal, feriados
Vacaciones 30 días
Aguinaldo • Fiestas Patrias y Navidad
• Monto único fijado por Ley de Presupuesto
Licencias Pre y post natal, etc.
Colectivos Libertad sindical
Afiliación obligatoria ONP o AFP, EsSalud
Pago Boleta de Pago
Impuesto a la Renta (SUNAT) 4TA. Categoría
CTS, escolaridad, aumentos Sin derecho
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SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS:
Relación laboral y el CAS. Cuadro Comparativo
35

Conceptos CONTRATO DE TRABAJO CAS


REMUNERACIÓN RMV como mínimo
JORNADA 8 horas diarias o 48 horas semanales
VACACIONES 30 días al año
GRATIFICACIONES Sueldo completo: JUL y DIC AGUINALDO (monto único): JUL y DIC
CTS Sueldo completo por año NO
ESSALUD Obligatorio (a cargo del empleador)
PENSIONES Obligatorio (a cargo del Trabajador)
AUMENTOS SI (convenio colectivo, etc.) NO
LIBERTAD SINDICAL SI
FORMALIDAD Ninguna, salvo a plazo fijo Escrita
PLAZO Indefinido; Plazo Fijo Plazo FIJO (año fiscal)
PAGO Boleta de pago
IMPUESTO A LA RENTA 5ta. categoría 4ta. categoría

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CAS
Suspensión y Extinción
36

SUSPENSIÓN
 Imperfecta (con remuneración): Enfermedad; vacaciones; descanso pre post natal x 90 días;
caso fortuito o fuerza mayor sustentada, licencia con goce
 Perfecta (sin remuneración): permisos personales, excepcionales, licencia sin goce
EXTINCIÓN
 Fallecimiento, invalidez absoluta permanente sobreviniente del contratado
 Extinción de la Entidad contratante
 Renuncia del contratado (preaviso 30 días, sujeto a exoneración por Entidad); mutuo disenso
 Vencimiento plazo del contrato
 Inhabilitación administrativa, judicial o política por más de 3 meses
 Sentencia condenatoria consentida o ejecutoriada
 Resolución del contrato por Entidad (despido arbitrario)
 Dentro del Periodo de Prueba: 3 meses (fase inicial); sin indemnización
 Indemnización por despido arbitrario: Remuneraciones dejadas de percibir (máximo 3)

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CAS
Despido causado: procedimiento
37

DESPIDO: Decisión unilateral de la Entidad Pública contratante por incumplimiento


injustificado de obligaciones del CAS o normativas del servicio, función o cargo,
deficiencia en cumplir las tareas encomendadas
PROCEDIMIENTO:
 Imputación del Incumplimiento: notificación al contratado y sustento
 Descargo: 5 días hábiles (puede ser ampliado por entidad)
 Decisión de la Entidad: motivada, razonable y proporcionada
 Comunicación al contratado: no mayor a 10 días hábiles
 Decisión impugnable
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
 PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO: Entidad pública contratante, SERVIR
 PROCESO JUDICIAL

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MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
Definición y características
38

DEFINICIÓN: “convenios de trabajo” para aprendizaje teórico y práctico, desempeño de tareas


programadas de capacitación y formación profesional; pago: “subvención” (no remuneración)
CARACTERÍSTICAS:
 NO constituyen RELACIÓN LABORAL
 CONVENIO, no contrato de trabajo
 SUBVENCIÓN, no remuneración
 DERECHOS, no beneficios laborales
 SEGURO de SALUD, no seguridad social
 NO ESTABILIDAD LABORAL; fin sin expresión de causa o causal
DERECHOS
 Descansos subvencionados: semanal, feriados, 15 días por año
 Compensación subvencionada. ½ subvención mensual por 6 meses continuos de formación
 Seguro Privado (14 subvenciones mensual por enfermedad, 30 por accidente)
 Facilidades de afiliación a AFP u ONP

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Modalidades formativas laborales
Obligaciones de la empresa
39

 Registro en libro autorizado por AAT


 Presentar convenio AAT, 15 días de suscrito
 Adoptar y cumplir planes y programas de la modalidad formativa
 Brindar dirección técnica y medios para la formación
 Pagar subvención oportunamente
 Dar facilidades para aprendizaje práctico (Plan Específico de Aprendizaje)
 Permitir asistencia a actividades formativas complementarias
 Emitir informes para Centro de Formación Profesional
 Otorgar certificado de formación
 No cobrar por la formación

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Modalidades formativas laborales
Prohibiciones y Desnaturalización
40

PROHIBICIÓN DE ACCESO:
 Trabajadores de la empresa
 Empresas intermediarias destaquen a personas en estas modalidades.
DESNATURALIZACIÓN
 Convenio inexistente
 Falta de capacitación en la ocupación específica
 Desarrollo de actividades distintas
 Inobservancia del plazo de vencimiento del convenio
 Superar límite máximo permitido (jornada, porcentaje, etc.)
 Incluir trabajadores de la empresa
 Documentación falsa para acogerse al incremento porcentual adicional
 Simulación o fraude a la Ley

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Modalidades formativas laborales
Diferencias con el contrato de trabajo
41

Concepto Contrato de trabajo Modalidad Formativas

Retribución RMV como mínimo Subvención

Jornada Máxima 8 horas diarias ó 48 semanales Sí, depende de la modalidad

Vacaciones 30 días 15 días (descanso]

Descanso semanal, feriados Descanso remunerado Descanso subvencionado

Gratificaciones 1 remuneración mensual (JUL y DIC) No

CTS o similar ½ remuneración computable semestral 1/2 subvención cada 6 meses continuos

Asignación familiar 10% RMV No

Participación de utilidades Sí No

Indemnización por despido 1.5 remuneraciones por año (tope 12) Sin estabilidad laboral

Seguro de vida Ley Sí No

ESSALUD Sí, 9% a cargo de empleador Seguro de salud

Subsidio ESSALUD Sí No

AFP/ ONP Obligatorio Facultativo

Impuesto a la Renta 5TA categoría No

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Modalidades formativas laborales
Tipos
42

1. Del Aprendizaje
a) Con predominio en la Empresa
b) Con predominio en el Centro de Formación Profesional
i. Prácticas Pre profesionales

2. Práctica Profesional
3. De la Capacitación Laboral Juvenil
4. De la Pasantía
a) De la Pasantía en la Empresa
b) De la Pasantía de Docentes y Catedráticos
5. De la Actualización para la Reinserción Laboral

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Aprendizaje; Práctica Pre-profesional; Profesional
43

Aprendizaje Prácticas Pre-profesionales Prácticas Profesionales


Preparar para Consolidar aprendizaje
Finalidad Desarrollo de capacidades
ocupación (situación real trabajo)
14 años (primaria Egresados antes
Edad Estudios superiores
completa) obtención título
Empresa y profesional
Convenio Empresa y aprendiz Empresa y practicante Carta de presentación
de la CFP
Extensión del proceso Tiempo de duración de la 12 meses máximo, salvo
Plazo
formativo formación CFP exija plazo mayor
Subvención 1 RMV por jornada completa, o proporcional
Establecida en el Establecida en el
Jornada convenio; se aplica 6 horas diarias, 30 semanal convenio; se aplica
jornada máxima jornada máxima

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Modalidades Formativas en el ESTADO
Pre - profesional y Profesional (D.Leg 1401)
44

PRE-PROFESIONALES
 Desarrollar capacidades de universitarios y estudiantes de institutos
 Convenio entre Entidad, estudiante y Centro de Estudios
 En último año de estudios sirve como experiencia profesional
 Plazo 2 AÑOS, salvo estipulación del plan de estudios
 Caduca automática por condición de egresado
 Jornada máxima: 6 horas diarias ó 30 horas semanales
PROFESIONALES
 Consolida aprendizajes adquiridos de egresados
 Convenio entre Entidad y estudiante
 Acredita como experiencia profesional
 Plazo dentro de 1 AÑO siguiente a tener la condición de egresado
 Caduca automática al año
 Jornada máxima: 8 horas diarias ó 48 horas semanales
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Modalidades Formativas en el ESTADO
Pre - profesional y Profesional (D.Leg 1401)
45

NORMAS COMUNES
 Cumplir con diligencia las obligaciones establecidas por la entidad
 Subvención mensual: 1 RMV por jornada completa
 Descanso semanal y feriados subvencionados.
 15 días de descanso al año de prácticas (hay subvención si culmina antes)
 ½ subvención adicional en prácticas profesionales por 6 meses de labor continua
 Afiliación regular a ESSALUD o seguro privado
 Emisión de informes del funcionario a la Centro de estudios
 Otorgar certificado al término del período de prácticas.
 Declaración de la modalidad en la planilla electrónica
 El acceso es por CONCURSO PÚBLICO

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De la Capacitación Laboral Juvenil
46

FINALIDAD: Adquirir conocimientos teóricos y prácticos que permitan prepararlo en un oficio


determinado y así incorporarse al mercado de trabajo
EDAD: 16-23 años, estudios inconclusos en educación básica, o concluidos sin estudios superiores
LÍMITE:
 Hasta el 20%; del total del personal del área ode trabajadores con vinculación laboral directa. Se
permite un 10% adicional para discapacitados y madres jóvenes
 Para empresas entre 5-9 trabajadores: 1 joven
DURACIÓN:
 6 meses en ocupaciones de poca calificación, prorrogable hasta 6 meses más
 24 meses en ocupaciones de mayor calificación o complejidad
JORNADA y SUBVENCIÓN: No mayor a 8 horas diarias ó 48 semanales; RMV o proporcional
CONVENIO: entre joven y empresa, Declaración Jurada de no seguir estudios superiores
PROGRAMA ANUAL: Presentación AAT último trimestre del año fiscal. Incumplimiento: imposibilidad de
utilizar modalidad para el siguiente año, salvo ampliación del mercado o expansión de empresa
SEDE: CFP, ó en escuelas o talleres implementados por empresa

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Pasantía
47

 EDAD: 14 años o más, si es en empresa


 CONVENIO: Entre la empresa, el beneficiario o estudiante/docente o catedrático y
el Centro de Formación Profesional
 REQUISITOS:
 Pasantía en la Empresa. Estudiantes últimos años de educación secundaria
 Pasantía de docentes y catedráticos: Ser docente o catedrático
 PLAZO: No superior a 3 meses
 SUBVENCIÓN:
 5% de RMV para estudiantes secundarios; 30% para los demás
 No hay subvención si es por necesidad de curso obligatorio
 JORNADA:Establecida en el convenio.
 Jornada máxima y para los estudiantes la fija el Ministerio de Educación

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Actualización para la reinserción laboral
48

 Edad: 45-65 años


REQUISITOS (Convenio entre empresa y adulto)
a) Desempleo prolongado 12 meses continuos (haber sido trabajador, debe acreditarse)
b) No haber tenido vínculo laboral con la empresa por lo menos 1 año antes;
c) Carecer de negocios (formales o no)
d) Inexistencia de presión de empresa para que trabajadores accedan a ella
e) Ser impartido en el centro de trabajo;
f) Plan de Entrenamiento y Actualización (plazo 15 días calendario a AAT para registro)
g) Labor de preferencia relacionada con experiencia y calificaciones
LÍMITES
 20% personal del área; 10% total trabajadores; 10% adicional a discapacitados
 De 3-10 trabajadores: 1 adulto
PLAZO: 12 meses prorrogables a 12 más (previsto en el Plan)
SUBVENCIÓN y JORNADA: No menos de 2 RMV, 8 horas diarias o 48 semanales

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DERECHO
LABORAL I
Profesor: Mauricio González Angulo (pcdemgon@upc.edu.pe)
Presentación elaborada para la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
UNIDAD 5

SISTEMA REMUNERATIVO

Profesor: Mauricio González Angulo


Presentación elaborada para la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
TEMARIO
3

1. Remuneraciones
2. Conceptos remunerativos y no remunerativos
3. Beneficios sociales remunerativos
1. Gratificaciones Legales
2. Asignación Familiar
4. Beneficios sociales no remunerativos
1. Seguro de vida
2. Participación de utilidades
5. La Compensación de Tiempo de Servicios

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REMUNERACIÓN
TUO LPCL, generalidades
4

“Artículo 6°.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre
disposición”…
…Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye
remuneración computable para efectos del cálculo de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social, así como
para ningún derecho o naturaleza laboral, el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad
de suministro indirecto”

GENERALIDADES
 CONTRATO de TRABAJO determina existencia de la REMUNERACIÓN
 Remuneración ligada con la prestación del servicio (no hay reglas para fijarla)
 Conceptos no ligados a la prestación del servicio: NO son remunerativos (excepciones)
Remuneración es PARA TODO EFECTO LEGAL:
ÍNTEGRO de lo recibido por los servicios; en DINERO o en ESPECIE;
Cualquiera sea la FORMA o DENOMINACIÓN que se le dé; de su LIBRE DISPOSICIÓN

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REMUNERACIÓN
Conceptos remunerativos para cálculo de beneficios laborales
5

TUO DL Nº 650. Ley CTS Art. 9°. “Son remuneración computable la remuneración básica y todas las
cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su
labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en
este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y
se excluyen los conceptos contemplados en los Artículos 19 y 20” (conceptos no remunerativos)
REMUNERACIÓN COMPUTABLE para beneficios sociales (CTS, gratificación, etc.):
 Remuneración básica y cantidades regulares percibidas
 Dinero o en especie (incluye valor de alimentación principal)

REGULARIDAD determina (LPCL art. 6° vs. Ley CTS art. 9°):


 Concepto Remunerativo regular: base de cálculo para beneficio social
 Concepto Remunerativo no regulares: no base de cálculo para beneficio social
 Ej: horas extras para ser regular debe ser percibida 3 meses en el semestre
 Concepto NO Remunerativo: no sirven de base de cálculo para beneficio social

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REMUNERACIÓN
Conceptos afectos
6

Conceptos Afecto u Obligado Retiene Tasa


EsSalud Empleador 9%
ONP (pensiones) Trabajador Empleador 13%
AFP (pensiones) Trabajador Empleador 10%+1.35%+?
Impuesto a la Renta 5TA Categoría Trabajador Empleador a partir de 7UIT

Trabajador Empleador
Ingresos Brutos Descuentos
Aportes
T Ingreso Neto
Básica ONP 13% AFP IR 5ta EsSalud 9%
(10+1.35+1.55)%

A S/930 (S/121) --- --- S/ 809 S/84


B S/1,000 (S/130) --- --- S/ 870 S/90
C S/5,000 --- (S/645) (S/358)* S/ 3,997 S/450
D S/8,000 (S/1,040) --- (S/848)* S/ 6,112 S/720
E S/8,000 (S/1,032) (S/848)* S/ 6,120 S/720

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LA REMUNERACIÓN
Valor día, Valor hora, Valor minuto
7

 VALOR DÍA = Remuneración ordinaria / 7, /15 ó /30


 Percepción semanal: se divide /7
 Percepción quincenal: se divide /15
 Percepción mensual: se divide /30
 VALOR HORA = Valor día / número de horas
 Horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional
 VALOR MINUTO = Valor hora / 60

Remuneración mensual Valor día (/30) Valor hora (/8) Valor minuto (/60)
S/ 3,000 S/. 100 S/. 12.5 S/. 0.21

 OTROS casos: por rendimiento: pieza producida (destajo) o por comisión

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CONVENIO DE REMUNERACIÓN INTEGRAL ANUAL
Artículo 8° del TUO LPCL
8

REQUISITOS:
a) Consentimiento del trabajador
b) Remuneración mensual: no menor a 2 UIT
c) ANUAL, puede comprender todos los beneficios legales y convencionales, excepto
la participación de utilidades y conceptos no remunerativos
d) El convenio:
 Precisar los beneficios que comprende (sino son todos)
 Determinar periodicidad del pago, si es superior a la mensual, igual se pagan
mensualmente los aportes e impuestos
 Para exoneraciones e inafectaciones, debe identificarse de la remuneración
integral el concepto remunerativo objeto del beneficio
Remuneración # Percepción
X Beneficios laborales a incluir
mensual meses mensual

S/. 8,300 X 15.17 (12 sueldos+2 gratis+1.1699 (CTS) /12 S/ . 10,492.5

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REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL
9

Constitución Art. 24°: “Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación
de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores”
 Concepto remunerativo mínimo
 Requisito: 4 horas diarias o 24 horas semanales, sino proporcional
 Afecta a descuentos de ley (pensiones, salud)

Modalidad Descripción Cuantía Base Legal


General RMV para todos los trabajadores S/. 930 Artículo 3º, R.M. Nº 091-92-TR

Remuneración variable Destajeros, comisionistas RMV mínimo RMV. Artículo 3º R.M. Nº 091-92-TR (08.04.92)
Trabajo nocturno 10 p.m. a 6 a.m. RMV + 35% Artículo 8º, D.S. N° 007-2002-TR del 04.07.2002 y
artículo 17º, D.S. Nº 008-2002-TR (04.07.2002)

Mineros Empleados y obreros, contratistas y RMV + 25% D.S. Nº 030-89-TR del 06.09.89, y artículo 2º de la
subcontratistas R.M. Nº 091-92-TR del 08.04.92
Periodistas 5 años de experiencia y en medio 3 RMV Ley Nº 25101 y art. 2º, R.M. Nº 091-92-TR
de más 25 trabajadores

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CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
10

a) Gratificaciones extraordinarias ocasionales a título de liberalidad del empleador, o


derivadas de la negociación colectiva (convenio, mediación, conciliación, laudo, AAT)
b) Participación de utilidades
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo
d) La canasta navideña o similares
e) Valor del transporte supeditado a la asistencia al centro de trabajo y sea razonable
f) Asignación o bonificación por educación, razonable y sustentada
g) Asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento
h) Bienes de la propia producción de la empresa, consumo directo (razonable)
i) Movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario, que sean razonables y no
constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador
j) Alimentación proporcionada directamente por el empleador como condición de trabajo
para prestación del servicios (indispensable), las prestaciones alimentarias bajo
suministro indirecto, o por mandato legal (Ver. “Prestaciones Alimentarias”)

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CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Gratificaciones extraordinarias, condiciones de…
11

GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS (artículo 7° LPCL y a) del artículo 19 LCTS)


 Percepción ocasional
 Liberalidad del empleador (no contraprestación del trabajo realizado)
 Negociación colectiva, procedimientos de conciliación, mediación, AAT o laudo arbitral
CONDICIONES DE TRABAJO
 Necesarias para la prestación del servicio o faciliten la labor
 No generan ventaja patrimonial para trabajador
 Obligación de devolver al término de la relación laboral
 Ejemplo: Herramientas, uniformes, implementos de seguridad
BONIFICACIÓN POR CIERRE DE PLIEGO (Convenio Colectivo)
 Pago puede ser fraccionado, incrementa beneficios colaterales
 Fortalecimiento del sindicato

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CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Refrigerio, ocasiones especiales, educación
12

REFRIGERIO (Art. 5, 2do. Párrafo Reglamento CTS)


 No es remuneración si no es alimentación principal
 Valor de un menú ((Jurisprudencia)
 Debe cumplirse criterio de generalidad (SUNAT)
 Sujeto a presencia efectiva del trabajador al centro de trabajo
BONIFICACIÓN POR OCASIONES ESPECIALES
 Cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento
 Deriven de negociación colectiva
 RAZONABLE y sustentada
ASIGNACIÓN POR EDUCACIÓN
 Cubre estudios del trabajador e hijos (Inicial, escolar, superior)
 Incluye todos los gastos (matrícula, pensión, útiles)
 Debe cumplirse criterio de generalidad (SUNAT)
 Si se otorgan al trabajador, no generan renta de 5ta. categoría
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CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Asignación transporte, viáticos…
13

VALOR O ASIGNACIÓN DE TRANSPORTE


 RAZONABLE, depende de distancia y condicionada a asistencia al trabajo (Corte Suprema)
 No requiere sustento contable (combustible sí requiere factura)
 Debe cumplirse criterio de generalidad (SUNAT)
Casación N°297-2001-Lima: “el monto (…) por movilidad, no estaba supeditado a la asistencia al centro de
trabajo, como lo disponer el artículo 19° del Decreto Legislativo N° 650, para ser excluido de la remuneración
indemnizable, por el contrario constituía una contraprestación por la labor desempeñada, porque su percepción era
regular y permanente (…)”
MONTOS OTORGADOS PARA DESEMPEÑO DE LABORES O FUNCIONES (VIÁTICOS)
 ¿Condición de trabajo?
 Movilidad (no transporte), viáticos, gastos de representación, vestuario
 RAZONABLES, cumplan con objeto y no sea beneficio, ventaja patrimonial para el trabajador
 Rendir cuenta de los montos otorgados y gastados
 Vivienda o equivalente en dinero es condición de trabajo, no tiene carácter remunerativo
(Cas. Lab. 14043-2016-Lima)

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CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Participación en las utilidades, prestaciones…
14

Participación de utilidades “convencionales”


 Naturaleza NO remunerativa, adicional a la participación legal y obligatoria
 Condición: existencia de utilidades que le corresponden a la empresa
 Afecto a IR de 5ta. categoría
 Su otorgamiento (individual o colectivo) y metodología de cálculo es a criterio del empleador
 Califica como gasto deducible de la empresa si es general y razonable

Prestaciones alimentarias (Ley 28051): Requieren consentimiento del trabajador


Suministro Directo: Servicios de comedor o concesionario provisto en centro de trabajo
 No es concepto remunerativo si es como condición de trabajo (indispensable para labor)
Suministro Indirecto: canje de alimentos (establecimientos afiliados)
 Convenio con Empresa Administradora de Vales de Alimentos (registro AAT)
 Trabajador debe firmar convenio (presentado a AAT)
 Vales de alimentos no reducen ni reemplazan la remuneración
 TOPE: 20% de la remuneración ordinaria o 2 RMV. El exceso es concepto remunerativo
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BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVOS
GRATIFICACIONES LEGALES (Ley Nº 27735, DS 005-2002-TR)
Fiestas Patrias y Navidad
15

¿QUÉ SON?
 Beneficio social remunerativo y semestral por Fiestas Patrias y Navidad
¿ES OBLIGATORIO?
 Sí, ordinario y obligatorio (carácter irrenunciable) para Régimen Laboral Privado
¿QUIENES TIENEN DERECHO?
 Trabajadores: Contrato indeterminado, a plazo fijo, a tiempo completo o parcial
 Laborar como mínimo 1 mes calendario completo (1/6), no 30 días
¿QUÉ SEMESTRES SE CONSIDERA PARA EL PAGO Y CUÁNDO SE REALIZA?
Fiestas Patrias Ene Feb Mar Abr May Jun Pago hasta 15 JUL
Navidad Jul Ago Set Oct Nov Dic Pago hasta 15 DIC

¿QUÉ SE NECESITA PARA TENER EL 100% DE LA GRATIFICACIÓN?


 Laborar semestre COMPLETO sino es PROPORCIONAL (mes calendario completo)
UPC - Derecho Laboral 1
BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVOS
GRATIFICACIONES LEGALES (Ley Nº 27735, DS 005-2002-TR)
Fiestas Patrias y Navidad
16

 ¿A CUÁNTO EQUIVALE CADA GRATIFICACIÓN DE JULIO Y DICIEMBRE?


Régimen Monto
Cuantía
actividad privada gratificación
GENERAL 1 remuneración ÍNTEGRO, de PROPORCIONAL,
laborar todo el por mes calendario
Pequeña empresa,
½ remuneración semestre completo* laborado
empleadas del hogar
Régimen agrario,
Incluido en la remuneración
Convenio RIA
Microempresa Sin derecho a gratificación

 “MES CALENDARIO COMPLETO”, en el semestre (Enero-Junio; Julio-Diciembre)


Semestres Gratificación
Enero a Junio Fiestas Patrias
Julio a Diciembre Navidad

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GRATIFICACIONES LEGALES
Remuneración computable
17

REMUNERACIÓN COMPUTABLE PARA EL PAGO


Remuneración vigente al 30.Jun y 30.Nov. Gratificación
según criterio CTS: regular y habitual

percibida regularmente, Remuneración


=
REGULAR ordinaria incluye es siempre
Remuneración
incrementos u otros motivos la misma

es regular si se percibe =
COMPLEMENTARIA Remuneración
3 meses en el semestre (+) Remuneraciones
naturaleza es la misma,
(ej: horas extras). complementarias
imprecisa o variable salvo algún concepto
Promedio variables en el semestre /6

=
PRINCIPAL Promedia comisiones, destajo, Remuneración
(+) Remuneraciones
imprecisa en el semestre respectivo siempre es distinta
/6
BENEFICIO SOCIAL SEMESTRAL
REQUIERE LABORAR AL MENOS UN MES CALENDARIO COMPLETO
SÓLO CONSIDERA CONCEPTOS REMUNERATIVOS y ESTÁ AFECTA A IMPUESTO A LA RENTA
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GRATIFICACIONES LEGALES
Tiempo de servicios
18

MES calendario completo en semestre (Ene-Jun; Jul-Dic), efectivamente laborado y también:


 Descanso vacacional
 Licencia con goce de remuneraciones
 Descansos o licencias (normas de seguridad social con pago de subsidios)
 Descanso por enfermedad o accidente de trabajo
 Otros que considere la ley
 Ausencias injustificadas: deducción 1/30 de fracción correspondiente
 Si ingresa a laborar durante el mes calendario: no ingresa ese mes en el cálculo
 Si antes del 31.12 cesa, se descuenta dic. de la liquidación (Navidad se paga adelantado)
GRATIFICACIÓN TRUNCA
 Cese del Trabajador y tiene como mínimo 1 mes calendario completo de servicios
 Gratificación proporcional a los meses calendarios completos laborados del semestre
 Remuneración computable: vigente al mes inmediato anterior al cese
 Se paga conjuntamente con demás beneficios sociales (48 horas del cese)
UPC - Derecho Laboral 1
GRATIFICACIONES LEGALES
Ejemplos
19

Remuneración REGULAR u ordinaria


GRATI sustento
T Ene Feb Mar Abr May Jun
A 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 Regular
B 3000 3000 3000 3000 4000 4000 4000 Regular con aumento
C 3000 3000 3000 3000 2000 Proporcional (3000/6)*4
D 2500 5000 5000 5000 2500 Ingreso 15 Mar (5000/6)*3
E 3000 3000 3000 1500 Trunca (3000/6)*3
Remuneración COMPLEMENTARIA imprecisa GRATI

F 2000 2000 2200 2000 2200 2000 2000 No percibe 3 meses


G 3000 3000 3300 3200 3000 3400 3150 Percibe 3 meses: +RC/6
Remuneración PRINCIPAL imprecisa GRATI
H 2500 3000 2200 2400 3200 4000 2883 +R/6
I 1800 1200 2100 1500 1100 Trunca: +R/6

UPC - Derecho Laboral 1


BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA; INAFECTACIÓN DE GRATIFICACIONES
Ley Nº 29351, DS. Nº 007-2009-TR, Ley 29714, Ley 30334
20

Tratamiento impositivo a las Gratificaciones de Julio y Diciembre


Conceptos y Tasas Imponibles Antes Ahora
EsSalud (9%) y EPS (6.75%) Bonificación Extraordinaria
AFP y ONP
Afecto
Senati Inafecto
Seguro de riesgo
Impuesto a la Renta Quinta Categoría Afecto

 Rige a partir del 02.5.2009


REGLAS:
1. Gratificación está inafecta a EsSalud (9%) ó EPS (6.75%) se otorga al trabajador como
Bonificación Extraordinaria (bonificación no remunerativa ni pensionable)
2. Gratificación está inafecta a Pensiones (ONP o AFP): no se descuenta al trabajador
3. En cese la Bonificación Extraordinaria se paga igual que la gratificación trunca
4. Convenio de Remuneración Integral Anual: inafectación es proporcional
UPC - Derecho Laboral 1
GRATIFICACIONES LEGALES
Ejemplo: pago de la remuneración, gratificación y
bonificación extraordinaria
21

Maria Teresa trabajó de Enero-Junio: S/1,000 mensual


Bonificación
Remuneración Movilidad ONP Essalud
extraordinaria Neto
básica (no rem.) 13% 9%
(9%)
Remuneración
1,000 (-130) 870 90
Julio

Gratificación
1,000 Inafecto 90 1,090 ----
Fiestas Patrias

Corresponde el pago de la gratificación de Fiestas Patrias en la quincena de Julio


María Teresa trabajó Julio-Diciembre: S/1,000 mensual y S/200 movilidad (al trabajo)
Remuneración
1,000 +200 (-130) 1,070 90
Diciembre

Gratificación No
1,000 Inafecto 90 1,090 ----
Navidad aplica

Corresponde el pago de la gratificación de Navidad en la quincena


UPC - Derecho Laboral 1 de diciembre
GRATIFICACIONES y BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA
Fórmula
22

Cálculo GRATIFICACIÓN completa y/o proporcional Bonificación


Fiestas Patrias y Navidad Extraordinaria

Semestre completo = Gratificación completa

S/.

Semestre Remuneración Meses calendarios


Computable X = Grati
Incompleto completos
• Ordinaria ÷6
Valor X 9%
• Complementaria 1
• Principal =
imprecisa mes
Días injustificados # días
(del mes calendario ÷ 30 X efectivos = Grati
completo) laborado

UPC - Derecho Laboral 1


GRATIFICACIONES LEGALES
Resumen
23

Ítem Descripción
Naturaleza Jurídica Beneficio social remunerativo semestral; Fiestas Patrias y Navidad
Monto (Régimen general) Remuneración mensual ordinaria adicional en Julio y Diciembre
Remuneración regular y habitual Vigente al 30.Junio y al 30.Noviembre
Remuneración complementaria Promedio semestral (entre 6) cuando remuneración imprecisa se
imprecisa perciba mínimo 3 meses dentro del semestre (p.e. hrs. extra)
Remuneración principal variable Promedio semestral (entre 6) (p.e. comisionistas, destajo)
Semestres de cálculo Fiestas Patrias: Enero – Junio ; Navidad: Julio – Diciembre
Tiempo de servicios Mes calendario completo (no fracción) durante el semestre
Descuento ausencia injustificada 1/30 de 1/6 por cada día de ausencia
Record trunco o proporcional 1/6 por cada mes completo de servicios
Beneficios adicionales Inafecto Bonificación Extraordinaria Afecto
pensiones en vez de aporte a Essalud Impuesto a la renta
Pago efectivo Quincena de Julio; Quincena de Diciembre

UPC - Derecho Laboral 1


GRATIFICACIONES LEGALES
Ejercicios
24

Remuneración Bonificación
Trabajador Ingreso Cese Gratificación Total a recibir
Básica extraordinaria

Carlos 31.01 1,500

Juana 05.12 1,500

Pedro 01.06 29.06 1,500

Andrea 01.03 ------ 1,500

Luis 01.01 ----- 1,500

Ana* 02.01 ------ 1,500

Miguel* 02.01 ------ 1,500


Nota: Todos trabajan en el régimen general de la actividad privada, excepto Ana (Pequeña Empresa; 50%
de gratificación) y Miguel (Micro Empresa; sin gratificación)

UPC - Derecho Laboral 1


AGUINALDO: Sector Público
Fiestas Patrias y Navidad (Leyes de Presupuesto)
25

¿QUÉ ES?
 Beneficio social (?) por Fiestas Patrias y Navidad para Régimen Laboral Público
¿ES OBLIGATORIO?
 Sí, ordinario y obligatorio (irrenunciable) para servidores y funcionarios públicos,
policías, militares, docentes de universidad pública, obreros del Sector Público
¿REQUISITOS?
 Servidor o Funcionario público
 Laborar al 30.Jun y 30.Nov de cada año
 3 meses de servicios al 30 de Jun o 30 Nov
¿CUANTÍA?
 Monto único fijo: S/. 300, con 3 o más meses de servicios en el semestre
 Monto proporcional: menos de 3 meses de servicios al 30Jun o 30Nov
Exclusiones:
 Servidores públicos bajo régimen actividad privada, perciben gratificaciones

UPC - Derecho Laboral 1


BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVOS
ASIGNACIÓN FAMILIAR (Ley 25129)
26

Finalidad
 Manutención de hijos menores y mayores estudiantes del Trabajador

Requisitos
 Trabajadores del Régimen Laboral de la Actividad Privada
 Remuneración no regulada x negociación colectiva (jurisprudencia contradictoria)
 Hijos menores o mayores estudiantes hasta los 24 años
Cuantía
 10% de la RMV vigente (S/. 93) mensual, por todo concepto
 Carácter y naturaleza remunerativa, es irrenunciable

Principios
Norma más favorable: en beneficio similar igual o superior, aplica mayor
Indubio pro operario: no sujeta a # de días y horas trabajadas durante el mes

UPC - Derecho Laboral 1


BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS
SEGURO DE VIDA LEY (D.Leg. 688; DU N° 044-2019, DS 009-2020-TR)
27

Finalidad: Cubre contingencias por fallecimiento, invalidez total, permanente del trabajador del
Régimen de la Actividad Privada, a favor de sus sobrevivientes
Prima de seguro:
 Empleador contrata y paga la prima del seguro; aseguradora paga la indemnización
Obligatoriedad (contratos a plazo indeterminado o fijo)
 DL 688: 4 años de servicios
 DU 044-2019: INICIO de la relación laboral
Prelación
 Cónyuge o conviviente y descendientes; Ascendientes y hermanos menores de 18 años
Cuantía (indemnización)
 32 remuneraciones: Invalidez total permanente y fallecimiento por accidente
 16 remuneraciones: Fallecimiento natural del trabajador (nuevos afiliados a partir 2021)
Remuneración computable: ordinaria o promedio de 3 últimas (remuneración imprecisa); si tiene
menos de 3 meses es la previa a contingencia; si es menor a 30 días es la pactada en contrato
Remuneración máxima asegurable (tope): S/ 9,707.03 (marzo 2020)

UPC - Derecho Laboral 1


BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS
PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES (Art.29 Constitución)
28

Constitución Art. 29°. “El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación”
EMPLEADORES OBLIGADOS:
 Actividad privada y con Renta de Tercera Categoría (inversión del capital y trabajo)
 Más de 20 trabajadores
 Renta neta anual antes de impuestos y luego de compensar pérdida anterior (con utilidades)
QUIENES TIENE DERECHO? :Trabajadores de empleadores obligados
ABONO: Dentro de 30 días de vencido plazo de presentación de Declaración Jurada de IR
MULTA: i) NO pagar las utilidades ii) NO entregar liquidación del pago
TOPE DE PARTICIPACIÓN: 18 remuneraciones mensuales (remanente a Fondo de Empleo)
 Cese: participación proporcional al periodo laborado remunerado
 Fusión: participación antes de la fusión y después (estados financieros integrados)
EMPLEADORES EXCEPTUADOS: Cooperativas y empresas autogestionarias, entidades y
empresas del Estado, sociedades civiles, mutuales, intermediación o tercerización, etc.

UPC - Derecho Laboral 1


PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES
Porcentaje y forma a repartir utilidades
29

Tipo de Empresa %
(Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) Naciones Unidas)
de participación
Pesqueras 10%
Telecomunicaciones 8%
Industriales 10%
Mineras, comercio al por mayor y menor, restaurantes 8%
Otras actividades 5%

 Más de una actividad: aquella que generó mayores ingresos brutos


CÁLCULO:
50% a distribuir: en función de los días real y efectivamente laborados del ejercicio
 (50% ÷ el # de días laborados por el personal) x # de días laborados por el trabajador
50% restante a distribuir se calcula en función de la remuneración del ejercicio
 (50% ÷ la + total de remuneraciones del personal) x las remuneraciones del trabajador

Derecho Laboral I - UPC


PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES
Ejemplo
30

PARTICIPACIÓN: Renta anual antes de impuestos y después de compensar pérdidas de


ejercicios anteriores
 Ejemplo: empresa industrial con 20 trabajadores, donde cada trabajador percibe S/.
2500 mensuales de remuneración y labora 240 días al año efectivamente

Renta neta imponible después de compensar pérdidas: S/ 960,000

Participación de utilidades a trabajadores (10%): S/ 96,000

Renta neta imponible (base Impuesto a la Renta): S/ 864,000

Impuesto a la Renta (30%): S/ 259,200

Utilidades accionistas: S/ 604,800

50% a distribuir por días laborados efectivamente 48,000/(20Tx240 días)= 10x240d = S/ 2,400

50% a distribuir por remuneraciones percibidas 48,000/(750,000)=0.64*37,500 = S/ 2,400

Total participación de utilidades por trabajador: S/ 4,800

Total participación de utilidades repartidas S/. 4,800 x 20 = S/ 96,000


UPC - Derecho Laboral 1
COMPENSACIÓN DE TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)
DS 001-97-TR (TUO D. Leg Nº 650, Ley de CTS), DS 004-97-TR
31

Finalidad: Beneficio social por el tiempo laborado por el trabajador para la previsión de
las contingencias y vicisitudes que originan el cese en el trabajo
 No es concepto remunerativo; no afecto a aportes (pensiones) e IR
Requisitos principales
 Trabajadores de la actividad privada con 4hr diarias de trabajo y 1 mes laborado
Cuantía general (considerando sólo remuneraciones y gratificaciones*)
 1.1699 remuneraciones por año de servicios:
 Incluye 12 remuneraciones al año (1/12) y 2 gratificaciones (1/6)

 Ejemplo: Remuneración S/. 3,000; CTS: S/. 3,510 (depósito semestral: S/. 1,755)

Evolución
 Antes de 1991: CTS se calcula y se pagaba al cese del trabajador
 A partir de 1991: se deposita semestralmente, se retira al cese
 Ley 29352 (May2011): retiro del 70% del exceso de 6 remuneraciones brutas
 DU 001-2014, Ley 30334 (2015): retiro 100% del exceso de 4 remuneraciones brutas

UPC - Derecho Laboral 1


CTS
Trabajadores comprendidos y excluidos
32

Trabajadores comprendidos
 Régimen Laboral de la Actividad Privada (general o común)

 Contratos a plazo indeterminado o a plazo fijo

 Jornadas:

 En promedio una jornada mínima diaria de 4 horas

 Promedio: dividir la cantidad de horas trabajadas entre los días de trabajo


 Ejemplo:
 30 horas semanales/5 días de trabajo (L-V)= 6 horas en promedio diario
 20 horas semanales/4 días de trabajo (L-J)= 4.5 horas en promedio diario
 1 mes de trabajo como mínimo (30 días)

 Trabajadores en Régimen Especial de trabajo (empleadas del hogar)

Trabajadores excluidos
 Los que perciben el 30% o más del importe de las tarifas de servicios públicos

UPC - Derecho Laboral 1


CTS
Tiempo de servicios computables
33

Tiempo de servicios computables


 Prestados en el Perú o en el extranjero (contratado en el Perú)

 Días de trabajo efectivo, por excepción:

 Vacaciones
 Inasistencia justificada (accidente, enfermedad), hasta 60 días al año

 Descanso pre y post-natal


 Licencias con goce de haber

 Huelga no declarada como improcedente o ilegal

 En procedimiento de calificación de despido (con remuneración)

Tiempo NO computable
 Inasistencias injustificadas

 Licencias sin goce de haber

 Huelga declarada improcedente o ilegal

UPC - Derecho Laboral 1


CTS: Remuneración computable
(Semestres: Noviembre-Abril; Mayo-Octubre)
34

Remuneración Computable: básica y regular


 Remuneración básica y las cantidades que regular y habitual perciba el trabajador
en dinero o en especie, cualquier sea su denominación y de su libre disposición
 Valor de la alimentación principal (especie)

 Se determina en base al sueldo o 30 jornales, en ABRIL y OCTUBRE

Remuneración Computable: otros tipos


 En especie: se valoriza de común acuerdo o a valor del mercado

 Complementaria, variable o imprecisa (horas extras): Percibir 3 meses en el


semestre. Se suman los montos percibidos y se divide entre 6
 Principal imprecisa (comisionistas, destajeros): Promedio de las remuneraciones
percibidas en el semestre. Se promedia y se divide entre 6
 Periódicas semestrales (gratificaciones): a razón de 1/6 de lo percibido, se
excluye la bonificación extraordinaria (aporte que correspondía a Essalud)
 Periódicas anuales: a razón de 1/12 de lo percibido

 Periodos mayores a un año: No forman parte de la CTS

UPC - Derecho Laboral 1


CTS
Remuneración NO computable
35

NO son Remuneración Computable


 Gratificación extraordinaria ocasional (liberalidad del empleador) y bonificación
por cierre de pliego
 Participación de utilidades

 Costo de las condiciones de trabajo

 Canasta navideña o similares

 Valor de transporte supeditada a la asistencia al trabajo y sea razonable

 Asignación por educación sea razonable y sustentada

 Asignaciones por cumpleaños, matrimonio, festividades, similares

 Bienes producidos por la empresa otorgados a los trabajadores (razonable y para


consumo directo)
 Movilidad, viáticos, gastos de representación, uniformes, etc.

 La alimentación principal como condición de trabajo y la indirecta hasta el 20% de


la remuneración

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CTS: Cuantía, Depósitos, Retiro, Comunicación
(Semestres: Noviembre-Abril; Mayo-Octubre)
36

Cuantía: CTS anual


 1Remuneración mensual (regular o en promedio, según sea el caso) + 1/6
remuneración semestral (gratificaciones) + 1/12 remuneración anual si hubiera
 Las fracciones de mes es a razón de 1/30

Depósitos y semestres
 Quincena de Mayo: por el semestre Noviembre-Abril

 Quincena de Noviembre: por el semestre Mayo-Octubre

Límites para el retiro


 100% del exceso de 4 remuneraciones brutas

Comunicación del Trabajador


 Plazo hasta el 30 de abril ó 31 de Octubre, según sea el caso

 Depositario elegido (Banco, Financieras, Cajas, Cooperativa), tipo de cuenta y


moneda (nacional, extranjera o ambas)
 En caso no comunicar, el empleador lo deposita a su elección a plazo fijo

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CTS:
Consideraciones especiales
37

 INTANGIBLE E INEMBARGABLE, salvo alimentos y hasta el 50%


 CONVENIO INTEGRAL DE REMUNERACIONES, es pagada conjuntamente con la
remuneración mensual (o lo que disponga el convenio)
 Al CESE, la parte no depositada, se paga a las 48 horas del cese
 Es HOSTILIDAD equiparable al despido, su no depósito reiterado, a partir de tres
oportunidades (Casación 150-2001- Callao)
 EFECTO CANCELATORIO (no es pago a cuenta). El trabajador tiene 72 horas para
observar la liquidación y depósito (Casación 1562-97-Lima), pero el Juez puede revisar
el cálculo si no fue observada (Casación 748-Junín
 El empleador puede DEDUCIR los montos adeudados por el trabajador: adelanto de
remuneraciones, préstamos, bienes entregados y no devueltos en el cese
 Puede ser RETENIDA, en caso despido por falta grave, si dentro de los 30 días del
despido el empleador demanda daños y perjuicios
 Si se retiene sin justificación, la indemnización equivale al doble de la CTS no abonada
 La gratificación trunca y las vacaciones truncas no forman parte de la CTS, porque
no gozan de una periodicidad definida

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CTS:
Ejemplo
38

Caso: Semestre a depositar: 1 mayo al 31 de octubre de 2018


Remuneración mensual octubre:
 Básico: S/. 1,800
 Asignación Familiar: S/. 93 (10% RMV)
 Alimentación principal: S/. 210
 Movilidad (asistencia al trabajo): S/. 200*
 Bonificación por cumpleaños: S/. 250*
 Gratificación Fiestas Patrias: S/. 2,103 (1/6= S/. 350.5)
 Bonificación extraordinaria Fiestas Patrias: S/. 189*
Remuneración computable
 1800+93+210+350.5= S/. 2,453.5
Importe a depositar
Remuneración computable Meses del año Meses a depositar Total a depositar
2,453.5 / 12 X 6 = 1,226.75

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CTS:
Ejemplo
39

Caso: Semestre a depositar: 1 mayo al 31 de octubre de 2018


Fecha de ingreso: 11 de julio de 2018
Periodo a depositar: 3 meses y 21 días
Remuneración mensual octubre:
 Básico: S/. 1,200
 Bonificación por cumpleaños: S/. 250*
 Movilidad (de libre disponibilidad): S/. 200
Remuneración computable
 1200+200= S/. 1400
Importe a depositar por los meses completos y la fracción de mes
Remuneración computable Meses del año Meses a depositar CTS a depositar
1400 / 12 X 3 = S/. 350

Remuneración computable Meses del año Días del mes Dias a depositar CTS a depositar
1400 / 12 / 30 X 21 = S/. 81.6

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CTS:
Ejemplo
40

Caso: Semestre a depositar: 1 noviembre al 30 de abril


Fecha de ingreso: 1 de febrero
Periodo a depositar: 3 meses
Remuneración mensual abril:
 Básico: S/. 1,800
 Comisiones
 Febrero: S/. 350
 Marzo: S/. 500
 Abril: S/. 400
 Total comisiones: S/. 1,250 (1/6= S/. 208)
Remuneración computable
 1800+208= S/. 2,008
Importe a depositar
Remuneración computable Meses del año Meses a depositar CTS a depositar
2,008 / 12 X 3 = 502

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Programas de Stock Options:
Origen, finalidad, particularidad
41

Origen: EEUU y países anglosajones: “hagan ricos a sus ejecutivos y ellos los harán ricos”
¿QUÉ SON? programas de política retributiva de la empresa, su objeto es ofrecer a los
trabajadores (o algunos) la opción de compra de un paquete de acciones de la empresa, para
ser ejercida en un determinado tiempo y precio, normalmente inferior al del mercado
Finalidad:
 Fidelizar o “atar” al trabajador eficiente
 Beneficio directo al trabajador e indirecto a empresa
 Trabajador hacen suyos los objetivos de la empresa
Particularidades:
 No constituyen contraprestación directa por el trabajo realizado
 No tiene carácter permanente, son excepcionales, su beneficio es incierto y aleatorio
 No es condición de trabajo (no indispensable ni hace posible adecuada prestación de labores
 Carácter de pago extrasalarial originado por la prestación de un trabajo, sería renta de 5ta.
Categoría y, como tal, gravado

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Programas de Stock Options
42

OBJETO y FORMA de OTORGAMIENTO


 Cobro de la prima o precio de la opción
 Facultad de decidir o no la adquisición o venta de acciones a un precio determinado
 Se puede otorgar: contrato de trabajo, convenio colectivo, otros
 Debe constar por escrito (puede ser individual o colectivo)
MODALIDADES de opción de compra
 Por su entrega: años de servicio, beneficio de la empresa
 Por su valor: gratuito, a precio inferior al mercado, a precio de mercado
ELEMENTOS:
 Cantidad de acciones que puede implicar la opción
 Prima de la adquisición de la opción
 Precio de adquisición de las acciones
 Fecha de vencimiento

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PLANILLAS y BOLETAS DE PAGO
43

PLANILLAS
 Obligados: Empleador (Régimen Actividad Privada), Cooperativas de Trabajadores
 Plazo: 72 hrs. del ingreso a laborar
 Formas: Libros, hojas sueltas (Microformas); por centro de trabajo, categoría u otros
 Autorizado por AAT, no requiere firma del trabajador y debe contener:
a) Remuneración mensual, conceptos no remunerativos, beneficios sociales
b) Días y horas trabajados, horas de sobretiempo, vacaciones, etc.
c) Deducciones (tributos, aportes, cuotas sindicales, etc.)
BOLETAS DE PAGO:
 OBLIGATORIO: emisión, entrega en original al trabajador (3 días del pago) y firma
 Contiene datos de la planilla
 Firma de boleta, no implica renuncia de derechos (ver principio de irrenunciabilidad)
CONSERVACIÓN: planillas, boletas se conservan durante 5 años desde el pago

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Entidad empleadora:
Definición Tributaria y obligaciones
44

EMPLEADOR: es toda persona natural o jurídica, empresa unipersonal, sociedad irregular o de hecho,
cooperativa de trabajadores, institución pública o privada, o cualquier otro ente colectivo, que tiene a su
cargo trabajadores bajo relación de subordinación
 CONTRIBUYENTE del Seguro Social de Salud (EsSalud)
 9% de la remuneración mensual del Trabajador (1RMV como mínimo)
 Se calcula con independencia a las horas y días trabajados
 En caso periodos de subsidios, es en función a los días no subsidiados
 Es AGENTE RETENEDOR (descuenta de las remuneraciones) en:
 Aportaciones del Trabajador al Sistema Nacional de Pensiones (SNP-ONP) ó para el Sistema
Privado de Pensiones (SPP-AFP)
 IMPUESTO A LA RENTA (IR) DE 5ta. Categoría que paga el Trabajador

Obligación Contribuyente/Obligado Retiene y paga


Essalud (9%) Empleador
ONP o AFP (pensiones)
Trabajador Empleador
IR 5TA Categoría

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Sistema Nacional de Pensiones - SNP
Decreto Ley Nº 19990
45

 Administración: Oficina de Normalización Previsional – ONP


 Tasa de Aporte: 13% mensual de la remuneración (mínimo 1RMV)
 Obligado: Trabajador (descontado de su remuneración mensual)
 Agente retenedor y pago: Empleador
 No se consideran base para el cálculo (art. 19º DL 19990º):
a) Gratificaciones (inafectación)
b) Conceptos no remunerativos
c) Participación de utilidades

 PENSIONES otorgadas:
 JUBILACIÓN: 65 años de edad y 20 años de aportación
 SOBREVIVENCIA: conyugue, hijos menores de edad y mayores estudiantes
 ASCENDENCIA: padres

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Sistema Privado de Pensiones (SPP)
AFP
46

 Administración: Administradora de Fondos de Pensiones (AFP)


 Supervisión: Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS)
 Tasa de Aporte: 10% (pensiones)+ 1.35% (seguro)+ Comisión AFP (?)
 Obligado: Trabajador (descontado mensualmente de su remuneración)
 Agente retenedor y pago: Empleador
 Remuneración asegurable: total de rentas provenientes del trabajo personal
del afiliado percibidas en dinero
 TIPOS de aportes:
 Obligatorios: aporte a Cuenta Individual de Capitalización (CIC) del
afiliado (rentabilidad) + prima de seguro (financia prestaciones de
invalidez, sobrevivencia y sepelio) + comisión a la AFP
 Voluntarios: efectuados por el trabajador o por el empleador (CIC)

 Jubilación: 65 años de edad


 Tipos de pensionamiento: Retiro Programado; Renta Vitalicia
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Sistema Privado de Pensiones (SPP):
Aporte, prima y comisión
47

Aporte al Fondo de
Comisión sobre
Pensiones Prima de Total TASA
AFP remuneración
(Cuenta Individual de Seguro aporte
(flujo)
Capitalización)
Integra 1.35% 1.55% 12.90%

Prima 1.35% 1.60% 12.95%

Profuturo
10% 1.35% 1.69% 13.04%
Hábitat 1.35% 1.47% 12.82%

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Ley de Impuesto a la Renta
(TUO del D. Leg N°774, DS N° 179-2004-EF)
48

“Artículo 1º.- El Impuesto a la Renta grava: a) Las rentas que provengan del capital, del trabajo y de la aplicación conjunta de ambos factores,
entendiéndose como tales aquellas que provengan de una fuente durable y susceptible de generar ingresos periódicos”.
“Artículo 22º.- Para los efectos del impuesto, las rentas afectas de fuente peruana se clasifican en las siguientes categorías:
“d) Cuarta: Rentas del trabajo independiente.” (locación de servicios); “e) Quinta: Rentas del trabajo en relación de dependencia, y otras rentas del
trabajo independiente expresamente señaladas por la ley.” (contrato de trabajo)
“Artículo 34º.- Son rentas de quinta categoría las obtenidas por concepto de: (…)
a) El trabajo personal en relación de dependencia: sueldos, salarios, asignaciones, emolumentos, primas, dietas, gratificaciones, bonificaciones,
aguinaldos, comisiones, compensaciones en dinero o en especie, gastos de representación y, en general, toda retribución por servicios personales.
No están gravadas las comisiones de servicio: gastos de viaje, viáticos (alimentación y hospedaje), movilidad y otros, siempre que no constituyan
sumas que por su monto revelen el propósito de evadir el impuesto.
Para diplomáticos o en comisión especial en el exterior y perciban sus haberes en moneda extranjera, se considerará renta gravada la que les
correspondería percibir en moneda nacional
b) Rentas vitalicias y pensiones que tengan su origen en el trabajo personal (jubilación, montepío e invalidez u otro originado en el trabajo
personal.
c) Las participaciones de los trabajadores, ya sea que provengan de las asignaciones anuales o similar
d) Los ingresos provenientes de cooperativas de trabajo que perciban los socios.
e) Los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de prestación de servicios normados por la legislación civil,
cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de trabajo y
asuma los gastos que la prestación del servicio demanda.
f) Los ingresos obtenidos por la prestación de servicios considerados dentro de la cuarta categoría, efectuados para un contratante con el cual se
mantenga simultáneamente una relación laboral de dependencia.

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Impuesto a la renta:
Deducciones y Tasas
49

“Artículo 46º.- De las rentas de cuarta y quinta categorías podrán deducirse anualmente, un monto fijo equivalente
a siete (7) Unidades Impositivas Tributarias. Los contribuyentes que obtengan rentas de ambas categorías sólo
podrán deducir el monto fijo por una vez”
“Artículo 49°.- De la renta neta del trabajo se podrá deducir lo siguiente: a) El impuesto a las Transacciones
Financieras….; b) Donaciones a entidades … del Estado, excepto empresas, y a entidades sin fines de lucro…

TASAS DEL IMPUESTO A LA RENTA DE 5TA. CATEGORÍA


 Valor UIT: S/. 4,300 (2020)

Renta Neta Global del Trabajo Tasas


Hasta 7 UIT Inafecto
Desde 7 UIT hasta 27 UIT 15%
Por el exceso de 27 UIT y hasta 54 UIT 21%
Por el exceso de 54 UIT 30%

Las tasas del IR se aplican de manera escalonada, conforme la suma de las remuneraciones del ejercicio
va alcanzando la Renta Neta Global de aplicación
UPC - Derecho Laboral 1
Impuesto a la renta:
Pasos para el cálculo
50

1. MULTIPLICAR:
 Remuneración Mensual por el número de meses que falten para terminar el
ejercicio, incluyendo el mes de la retención.
2. SUMAR:
 Gratificaciones ordinarias (Navidad y Fiestas Patrias)
 Gratificaciones extraordinarias, participación de utilidades, otros ingresos,
puestos a disposición del trabajador
 Compensaciones en especie que constituyan renta gravada
3. RESTAR: 7 UIT (vigente del ejercicio)
4. RESULTADO: RENTA GLOBAL
5. APLICAR TASAS del impuesto a la Renta global (escalonada)
6. RESULTADO: Impuesto a la Renta Anual
7. DEDUCIR: créditos y saldos a favor que tuviera el trabajador

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Impuesto a la renta
Retenciones
51

“Artículo 75º.- Las personas naturales y jurídicas o entidades públicas o privadas que paguen rentas
comprendidas en la quinta categoría, deberán retener mensualmente sobre las remuneraciones que
abonen a sus servidores un dozavo del impuesto que, conforme a las normas de esta Ley, les
corresponda tributar sobre el total de las remuneraciones gravadas a percibir en el año, dicho total
se disminuirá en el importe de las deducciones previstas por el Artículo 46 de esta ley”
El impuesto anual (IA) se fracciona de la siguiente manera:
Enero a Marzo el IA se divide entre 12
Abril al IA se deducen las retenciones efectuadas (Enero-Marzo) y al resultado
se divide entre 9
Mayo a Julio al IA se deducen las retenciones efectuadas (Enero a Abril) y al resultado
se divide entre 8
Agosto al IA se deducen las retenciones efectuadas (Enero a Julio) y al resultado
se divide entre 5
Septiembre a Noviembre al IA se deducen las retenciones efectuadas (Ene-Ago) y al resultado se
divide entre 4
Diciembre con motivo de la regularización anual, al IR se deducirán las retenciones
efectuadas (Ene-Nov)
UPC - Derecho Laboral 1
Impuesto a la renta:
Ejemplo
52
Trabajador con remuneración fija
 Marzo
 Remuneraciones y otros conceptos
 9,000 x 10: S/. 90,000
 Ene a Jul: S/. 9,000
 Grati Julio: S/. 9,000
 Ago a Dic.: S/.10,000
 Grati Dic: S/. 9,000
 Grati. Extra.(mar): S/. 3,000
 Febrero  Grati Extra: S/. 3,000
 Gratificación Jul: S/. 9,000
 9,000 x 11: S/. 99,000  Rem.Ene.Feb S/.18,000
 Gratificación Dic: S/.10,000
 Grati Julio: S/. 9,000  Renta Bruta S/. 129,000

 Enero  Grati Dic: S/. 9,000  - 7 UIT* S/. 24,850


 Rem Ene: S. 9,000 Renta Neta S/.104,150
 9,000 x 12: 108,000 

 Renta Bruta S/. 126,000  IR (15% y 21%) S/. 16,120


 Grati Julio: 9,000
 - 7 UIT* S/. 24,850 Retención Mar (/12) S/.1,343.38
 Grati Dic: 9,000
 Renta Neta S/.101,150 *Aplicar UIT vigente
 Renta Bruta 126,000
 IR (15% y 21%) S/.
 - 7 UIT* 24,850 15,490.50
 Renta Neta 101,150 Retención Feb (/12) S/.1,290.88
 IR (15% y 21%) 15,490.50 * Aplicar UIT vigente
Retención Ene (/12) S/.1,290.88
*Aplicar UIT vigente
UPC - Derecho Laboral 1
CERTIFICADOS DE RENTAS, RETENCIONES Y PERCEPCIONES
53

 Antes del 1º de MARZO de cada año, el empleador debe entregar a


cada trabajador el Certificado de Rentas y Retenciones, Certificado de
Percepciones, que deja constancia el importe abonado y el impuesto
retenido correspondiente al año anterior.

 En caso la relación laboral se extinga antes de finalizar el ejercicio, el


empleador la extenderá de inmediato, por duplicado, dicho certificado
por el período trabajado en el año calendario. La copia del
certificado debe ser entregada por el trabajador al nuevo empleador.

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DERECHO
LABORAL I
Profesor: Mauricio González Angulo (pcdemgon@upc.edu.pe)
Presentación elaborada para la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
UNIDAD 6

TIEMPO DE TRABAJO

Profesor: Mauricio González Angulo


Presentación elaborada para la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
JORNADA DE TRABAJO
(Constitución, DS 007-2002-TR, TUO Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, DS 008-2002-TR)
3

Constitución Art. 25°. “La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en
el período correspondiente no puede superar dicho máximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso
semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio”
DS 007-2002-TR TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo Art. 1°. “La
jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo”

Excepciones: Trabajadores de dirección, sin fiscalización inmediata (confianza*),


servicio intermitentes de espera, vigilancia, custodia; menores de edad (ley materia)

JORNADAS MENORES DE TRABAJO diaria y semanal: Ley, convenio colectivo o


decisión unilateral del empleador

INCUMPLIMIENTO de jornada máxima: infracción muy grave (11 a 20 UIT)

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JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
DEFINICIONES
4

JORNADA DE TRABAJO: número de horas de trabajo diario o semanal


 Jornada de trabajo y descanso alternativo, acumulativo, atípico
 No pueden superar en promedio el máximo de 48 horas semanales
HORARIO DE TRABAJO: momento específico de duración de la jornada de trabajo
 Hora de ingreso; refrigerio; hora de salida; en carteles visibles
REFRIGERIO: momento destinado a la ingesta de alimentos, lo establece el empleador salvo
acuerdo (coincidir con desayuno, almuerzo, cena o refrigerio)
 45 minutos como mínimo (incluso en horario corrido)
 No es remunerado, no forma parte de la jornada, salvo acuerdo o decisión del empleador
REGISTRO Y CONTROL DE ENTRADA Y SALIDA:
 OBLIGATORIO (incluso modalidades formativas, destacados y desplazados por
intermediación laboral y tercerización), salvo personal de dirección, confianza, etc.
 Es PERSONAL; puede IMPEDIRSE el registro, si el trabajador llega tarde o fuera de la
tolerancia, está de vacaciones o con descanso médico
 Se conserva por lo menos 5 años
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JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
PODER DE DIRECCIÓN Y IUS VARIANDI

EMPLEADOR: puede fijar y modificar:


 Jornada de trabajo, diaria y semanal

 Turnos de trabajo fijos, rotativos y variarlos con el tiempo

 Jornadas compensatorias (labor diaria pero distinta cantidad de horas por día)

 Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal y prorratear las horas

 Jornadas acumulativas o atípicas: menos días de trabajo pero más horas de


labor. Ejemplo: Jornada 3 d x 14 hr; 3 semanas continuas x 1 de descanso, etc.
 Horario de Trabajo y modificarlo sin alterar la cantidad de horas trabajadas

Procedimiento de IUS VARIANDI


 Comunicar la medida a los trabajadores. Si no hay acuerdo decide el empleador y
la implementa. Impugnación en 10 días hábiles ante la AAT
 Para horario de trabajo mayor a 1 hora:

 Modificación colectiva: si no hay acuerdo con la mayoría de trabajadores estos


pueden impugnar ante AAT (5 días hábiles).
 Modificación individual: impugnación ante Juez de Paz Letrado (por hostilidad)
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JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
CONSIDERACIONES ESPECIALES
6

EMPLEADOR: puede
 EXTENDER: unilateralmente la jornada laboral (dentro del máximo permitido)

 Se Incrementa la remuneración en forma proporcional


 No procede si la jornada se pactó por Ley o por convenio colectivo

 REDUCIR: la jornada laboral


 Por convenio o decisión unilateral del empleador
 No afecta la remuneración, salvo acuerdo expreso

 Jornadas compensatorios y prorrateo de horas no afecta descanso semanal


obligatorio y feriados

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SOBRETIEMPO
Horas Extras

OBLIGATORIO: control de asistencia y salida para registrar horas extras

TRABAJO EN SOBRETIEMPO:
 Prestación EFECTIVA, VOLUNTARIA y ACORDADA de servicios
 Es fuera del horario de Trabajo y en beneficio del empleador (no labor distinta)
 Antes o después del Horario de Ingreso o Salida

 La autorización y su prestación puede ser EXPRESA o TÁCITA

 NO requiere acuerdo: Hecho fortuito, fuerza mayor: riesgo personas, bienes,


continuidad de la actividad productiva
 SIN acuerdo (impuesta): Infracción muy grave, sobretasa del 100% de hora extra
 Exceptuados: Trabajadores de dirección, sin fiscalización inmediata y servicio
intermitentes de espera, vigilancia o custodia

 Empleador debe verificar que ningún trabajador labore antes o después del inicio o fin
del horario de trabajo, o comunicar que el sobretiempo necesita autorización expresa

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SOBRETIEMPO
Valor

 COMPENSAR, SUSTITUIR sobretiempo con DESCANSO: NO genera horas extras


 Es por escrito, se otorga al mes siguiente, salvo pacto en contrario

 VALOR DE LAS HORAS EXTRAS: está en función al tiempo de labor fuera de la


jornada diaria de trabajo y el valor hora de remuneración
 Incumplir pago de sobretiempo: infracción laboral muy grave (11 a 20 UIT)

VALOR HORAS EXTRAS


2 Primeras horas c/u Horas restantes c/u Fracción de hora Hora impuesta c/u
Valor x hora+25% Valor x hora+35 % Proporcional Valor hora extra+100%

Ejemplo Valor Horas Extras


Rem # días # horas Valor hora 2 primeras c/u Horas restantes c/u
2400 / 30 / 8 = 10 10+(10*25%) 10+(10*35%)

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DESCANSOS REMUNERADOS
(D.Leg 713, DS 012-92-TR)
9

 SEMANAL obligatorio: 24 horas continuas mínimo x semana (preferencia domingo)


 FERIADO No Laborable: Son fijados por Decreto Supremo
VALOR= 1 día de remuneración (1/30;1/15;1/7) si labora toda la semana; sino es la proporcional
(ausencia injustificada):

S/ Remuneración / 30 / 30 x # días injustificados = S/ Descuento

Consideraciones especiales:
 Feriado cae en día de descanso semanal obligatorio sólo se remunera 1 día
 1° de MAYO (día del trabajo), se percibe sin condición alguna:
 No requiere laborar toda la semana y es adicional si cae en día de descanso semanal
Descansos Justificados Remunerados (excepcionales)
 Inasistencias justificadas: accidente, enfermedad comprobada (certificado)
 Licencia con goce de haber
 Días de huelga, salvo sea declarada ilegal
 Procedimientos de despido sin asistencia a laborar
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LABOR EN DÍA DE DESCANSO REMUNERADO
(D. Leg 713, DS 012-92-TR)
10

 Con descanso sustitutorio: no genera pago adicional en la remuneración


 Sin descanso sustitutorio: genera pago de sobretasa del 100%
Valor día de Descanso Valor día de labor
Se remunera 3 veces: Sobretasa del 100%
(no gozado) realizado en descanso

Rem x mes Días mes Descanso Trabajo Sobretasa Total x día laborado en descanso

3000 / 30 = 100 100 100 300

Total Remuneración del mes = 3,000 (incluye día de descanso) + 200 (día trabajado y sobretasa) = S/. 3,200
Consideraciones especiales:
 TC (04539-2012-PA/TC): si el turno empieza día laborable y termina el feriado, es trabajo
en feriado (antes no)
 Si 1° de MAYO cae en día de descanso semanal y se labora la sobretasa es por 200%

Valor día de Descanso Valor día de labor


Sobretasa del 100% Sobretasa del 100% (1MAY)
(no gozado) realizado en descanso

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JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
CASOS
11

 Una empresa decide incrementar la jornada de trabajo de 40 horas


semanales a 45 horas. Las 40 horas están pactadas en un convenio
colectivo. ¿Es posible esta decisión?
 El personal de ventas marca su horario de ingreso a las 8:00 a.m. y su
salida a las 6:30 p.m.; el horario de la empresa es de 8:00 a.m. a 5 p.m.
Este personal está reclamando el pago de horas extras por hora y media
diaria. ¿Es válido este reclamo?
 Si superada la tolerancia de hora de ingreso el empleador permite al
trabajador ingresar al centro de trabajo. ¿El empleador podría descontar
el tiempo de tardanza o le puede descontar el día completo?

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DESCANSO VACACIONAL REMUNERADO:
VACACIONES (D.Leg. 713, DS 012-92-TR)
12

Descanso: 30 días calendarios remunerados, por cada año completo de servicios


 Trabajadores con contrato de trabajo indeterminado o a plazo fijo

 No se otorga en periodo de incapacidad, enfermedad o accidente, pero no


tiene efecto alguno si éstas sobrevienen durante el periodo vacacional
 Remuneración vacacional (reglas CTS) y está afecta a descuentos

 Planilla: registra las vacaciones y el pago de la remuneración

 REQUISITOS:

 Jornada de trabajo 4 horas diarias o en promedio y 1 mes de servicios

 RECORD VACACIONAL

Jornada ordinaria Record vacacional Anual


6 días a la semana 260 días
5 días a la semana 210 días
4 ó 3 días a la semana o paralización temporal Faltas no excedan a 10 días en el año
autorizada por la AAT
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Record vacacional
13

Récord vacacional: para cumplir con el record se consideran los siguientes días:
1) Jornada ordinaria mínima efectiva de cuatro horas diaria o en promedio
2) Jornada cumplida en día de descanso, sea el número de horas laborado
3) Sobretiempo de 4 horas o más en 1 día
4) Inasistencias justificadas, que no superen los 60 días al año
5) Descaso pre y post natal al parto
6) Permiso sindical
7) Faltas o inasistencias autorizadas (ley, acuerdo o decisión del empleador)
8) Vacaciones gozadas computadas dentro del récord vacacional
9) Días de huelga salvo sea declarada improcedente o ilegal

 DATO: Los servidores públicos pueden gozar de vacaciones adelantadas antes de


cumplir el año y el récord vacacional, si han generado días de vacaciones en proporción
al # de días laborados (2.5 días de vacaciones por cada mes de trabajo)
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Oportunidad del disfrute (D.Leg 1405)

PERIODOS DE DISFRUTE
 Regla General: 30 días naturales ININTERRUMPIDOS (se acuerda la oportunidad, sino
decide empleador, en función a necesidades de la empresa e interés del trabajador)
FRACCIONAMIENTO: Trabajador puede solicitar (acuerdan sólo el orden del goce):
 15 días: ininterrumpidos en periodos de 7 ú 8 días naturales
 15 días: por periodos menores a partir de 1 día (servidores públicos ½ día)
ACUMULACIÓN hasta 2 periodos de descanso consecutivos si después de 1 año de
servicios disfruta 7 días naturales de vacaciones (extranjeros acumulan más periodos)
 Acuerdo escrito
 Evita pago de la triple
 Extranjeros pueden acumular más periodos
REDUCCIÓN de 30 a 15 días
 Acuerdo escrito
 Se compensan con 15 días de remuneración.
 Opera en el periodo que puede ser fraccionado
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Vacaciones Truncas
Cese sin goce efectivo de vacaciones
15

Trabajador que cese y haya generado record vacacional sin goce de vacaciones
 Requisito: 1 mes completo de servicios efectivos
 1 año de servicios completo (y record vacacional) = 1 remuneración vacacional
 Menos de 1 año de servicio: 1/12 por mes y 1/30 por día laborado
Cálculo del Récord Trunco
Para años # años
X = S/. Récord trunco años
completos completos
S/
Para meses Remuneración Valor 1 # meses
/ 12 = X = S/. Récord trunco meses
completos computable mes completos
Para días Valor 1 mes / 30 X # días = S/. Récord trunco días

Ejemplo: 1 años, 8 meses y 23 días con S/. 3,000 de remuneración = S/. 5,192 por gratificación trunca
año completo X 1 = S/. 3000
meses completos S/3000 / 12 = 250 X 8 = S/. 2000
días 250 / 30 X 23 = S/. 192
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LA TRIPLE
Indemnización por vacaciones no gozadas
16

 Repara (indemniza) el agotamiento del trabajador por laborar efectivamente 2


años consecutivos y no gozar de vacaciones (Casación 2170-2003-Lima)
 El trabajador que NO disfrute de vacaciones dentro del año siguiente a aquél al
que hubiera laborado, tendrá derecho a 3 REMUNERACIONES MENSUALES

Laborar 1 año y generar 1 mes de vacaciones Durante el año siguiente NO sale de vacaciones

Trabajo realizado (pagado Vacaciones no gozadas Indemnización


en su oportunidad) (o gozadas después) (= se paga así goce después)
1 REM. MENSUAL 1 REM. MENSUAL 1 REM. MENSUAL
Afecto a descuentos (pensiones, impuesto a la renta, EsSalud) Inafecto y no es concepto CTS
 Remuneración mensual indicada es la percibida en la oportunidad del pago
 No aplica personal de dirección (gerentes) que decidan no hacer uso del descanso
vacacional (tampoco quienes acumulen)
 La indemnización no se elimina así el trabajador salga de vacaciones después

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DESCANSOS y LICENCIAS REMUNERADOS: PRE y POST
NATAL, PERMISO por LACTANCIA, ENFERMEDAD, …
17

• 98 días (14 semanas) por Convenio OIT 183 (antes 90)


• 30 días más por parto múltiple o discapacidad
DESCANSO PRE Y POST NATAL • Diferirse (parcial, total) y acumular vacaciones
• Remuneración asume EsSalud (hasta 98 días)
LICENCIA POR PATERNIDAD 10 días ó 20 x parto múltiple o prematuro, 30 en circunstancias
(Ley 30807) graves
• Hasta cumplir 1 año de edad el menor
PERMISO POR LACTANCIA MATERNA • 1 hr. o 2 (múltiple) por lactancia materna (fracción en
(Ley 27240, Ley 28731) periodos iguales) dentro de la jornada laboral
ENFERMEDAD accidente grave o terminal 7 días u horas adicionales al año (compensable)
de FAMILIAR DIRECTO
INCAPACIDAD temporal del Trabajador 11 meses y 10 días consecutivos
Familiar con ALZHEIMER 1 día por año
HIJOS DISCAPACITADOS 56 horas por año para terapias
Luto de familiar directo de servidor 5 días y 3 más si es distinto lugar
público

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GUÍA PARA LA PREVENCIÓN DEL CORONAVIRUS (CONVID-19)
RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 055-2020-TR (9.3.2020)

MEDIDAS DE PREVENCIÓN
 Plan Comunicacional: preventivo; proveer material higiénico adecuado

MEDIDAS DE CONTROL
 Trabajadores “resfriados” (contacto posibles contagiados): acudir centro de salud

 Evaluar relevancia y necesidad de viajes en comisión de servicios

RECOMENDACIONES a los Trabajadores:


 Cumplir medidas de prevención; capacitaciones; utilizar elementos de protección

MEDIDAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO


 Cuarentena

 Resultado (-): compensación de horas dejadas de laborar (ACUERDO)


 Resultado (+): certificado médico (suspensión imperfecta: con remuneración)

ACCIONES ACORDADAS (durante la epidemia)


 Modificación de turnos; dar licencias; teletrabajo

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DERECHO LABORAL

Profesor: Mauricio González Angulo (mauriciolga@hotmail.com)


Presentación elaborada para la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
DERECHO LABORAL I
Unidad 7
EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Profesor: Mauricio González Angulo
Presentación elaborada para la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
TEMARIO
3

1. Suspensión del contrato de trabajo


2. Extinción de la relación laboral
 Las causas justas de despido

 El procedimiento de despido

3. Tipos de despido
4. Protección contra el despido
5. El despido por causas económicas

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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Definición y tipos de suspensión
4

 La prestación de servicios se suspende pero la remuneración ….

Tipos:
1. Perfecta: la remuneración también se suspende (licencia sin goce)
2. Imperfecta: la remuneración se mantiene (vacaciones)

Causas:
 Ley, convenio colectivo, Reglamento Interno de Trabajo, costumbre, acuerdo

 DATO: La suspensión no desaparece el vínculo laboral (se mantienen los


demás derechos y obligaciones no suspendidos)

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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Causales
5

a) Invalidez temporal
b) Enfermedad y accidente comprobado
c) Maternidad (descanso pre y post natal)
d) Descanso vacacional (imperfecta)
e) Licencia por cargo cívico y servicio militar
f) Permiso y licencia sindical
g) Sanción disciplinaria
h) Ejercicio del derecho de huelga
i) Detención; si hay condena por delito doloso es despido
j) Inhabilitación administrativa o judicial menor a 3 meses
k) Permiso o licencia concedida al trabajador
l) Caso fortuito y fuerza mayor, menor a 90 días sino es una suspensión perfecta
m) Otros que se hayan establecido

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Definición y supuestos (TUO LPCL art. 16°)
6

DEFINICIÓN: quiebra definitivamente la relación laboral, vínculo desaparece (obligaciones)


CAUSAS:
1. Por causas ajenas a la voluntad
A. Fallecimiento, Invalidez absoluta: trabajador o empleador (persona natural)
B. Jubilación del trabajador
2. Por voluntad concurrente de las partes
A. Mutuo Disenso
B. Cumplimiento de los contratos a plazo fijo
3. Por voluntad unilateral del trabajador
1. Renuncia o retiro voluntario del trabajador
4. Por voluntad unilateral del empleador (DESPIDO)
A. Individual (capacidad y conducta –falta grave)
B. Colectivo (causas objetivas)

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CESE. Causas:
1. Ajena a la voluntad; 2. Voluntad concurrente
7

Cese por voluntad AJENA a las partes: Imposibilidad material de la relación laboral
a) Fallecimiento, invalidez absoluta permanente:
 Trabajador o empleador (si es persona natural)
b) Jubilación del trabajador
 Obligatoria Potestativa: Tener derecho a pensión: empleador cubre diferencia
entre pensión y el 80% de última remuneración (máx. 100% de la pensión)
 Obligatoria (ex lege) y automática: 70 años de edad

Cese por voluntad concurrente de AMBAS partes


a) Mutuo disenso: Se acuerda poner término a la relación laboral.
 El empleador no está obligado a indemnizar al trabajador
 Por ESCRITO (Adenda al Contrato o figurar en la liquidación de beneficios)
b) Cumplimiento del contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad (fin del plazo,
terminación de la obra, servicio, condición resolutoria)

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CESE. Causa:
3. Voluntad unilateral del Trabajador: Renuncia (TUO LPCL18°)
8

DEFINICIÓN:
 Retiro voluntario del trabajador

 VOLUNTAD IRREVOCABLE de dejar de prestar servicios para empleador

Características
 No requiere expresar causa (libertad de trabajo). Es “ad nutum”

 Es libre (no intimidación o violencia)

 Si no es libre o voluntario es “DESPIDO FRAUDULENTO”, genera reposición

 PREAVISO: 30 días antes del retiro

 Puede solicitarse EXONERACIÓN del PLAZO, parcial o total


 Silencio positivo: empleador no contesta en 3 días
 Negativa: prestar servicios hasta el fin del plazo (sino despido)

UPC
Derecho
- Derecho
Laboral
Laboral
I - UPC
1
CESE. Causa:
4. Voluntad unilateral del Empleador: DESPIDO

Definición: Extingue la relación laboral por exclusiva voluntad del empleador


Características:
 Acto unilateral y constitutivo del empleador (de realización directa, inmediata)

 Requiere ser comunicado (recepticia) y seguir un procedimiento

 Extingue el contrato (cesa ad futurum sus efectos)

Causalidad:
 CAUSA JUSTA para validez y eficacia

 SIN causa justa: despido ineficaz o nulo: readmisión del trabajador al empleo o
indemnización laboral tarifada
Convenio 158° OIT
 CAUSA JUSTA: conducta, capacidad y necesidad de la empresa

Fases históricas de protección contra el despido


 Poder del empresario: i) Absoluto; ii) limitado (preaviso); iii) excepcional (causado)
DESPIDO COLECTIVO POR CAUSA OBJETIVA (TUO LPCL 46°)

Definición: Decisión del empleador de extinguir unilateralmente las relaciones laborales de


un conjunto de trabajadores por causa general y objetiva (C. Blancas)
 Es un despido (plural)
 Causa general objetiva: ajena a la voluntad y conducta de los trabajadores
 Puede ser parcial (un grupo) o total
 El despido se notifica a cada trabajador y pagar los beneficios sociales (48 hr)
Causa objetiva:
1. Caso fortuito y la fuerza mayor
2. Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos (colectivo parcial)
 10% del total de trabajadores como máximo
 Previa negociación (medidas alternativas)
 Solicitud con peritaje ante la AAT. Puede solicitarse suspensión perfecta de labores
(procede con la sola presentación)
 AAT convoca a conciliación y si no hay resuelve (impugnación 3 días hábiles)
3. Disolución, liquidación y quiebra de la empresa (colectivo general)
4. Reestructuración patrimonial (Indecopi)

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DESPIDO INDIVIDUAL POR CAUSA JUSTA

1. Capacidad del trabajador


a) Deficiencia física, intelectual, mental o sensorial sobrevenida del
trabajador
b) Rendimiento deficiente
c) Negativa a someterse a exámenes médicos

2. Conducta del trabajador (Despido disciplinario)


a) Condena penal por delito doloso
b) Inhabilitación del trabajador
c) Comisión de una FALTA GRAVE

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DESPIDO
Causas relacionadas con la CAPACIDAD del trabajador

1. Deficiencia (significativa) física, intelectual, mental o sensorial sobrevenida


 Determinante e intemporal para el desempeño de la labor
 No exista puesto vacante para ser transferido
 Certificado del área de salud
 Negativa injustificada de someterse a los exámenes se considerará como
aceptación del despido
2. Rendimiento deficiente
 En relación a su capacidad y el rendimiento promedio en condiciones similares
 Puede solicitarse el concurso de la AAT
 Inspección y análisis de situación del trabajador
 Informe sobre el resultado de las evaluaciones
3. La negativa a someterse a exámenes médicos convenidos (justificados) o
legales. Incumplir medidas prescritas por el médico tratante
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Despido relacionado con la CAPACIDAD
Procedimiento (TUO LPCL 31°)

1. CARTA DE PREAVISO: Comunica (por escrito) los cargos formulados


 No cabe invocar otros cargos o hechos, sino el trámite debe reiniciarse
 No procede exoneración al trabajador de asistir al centro de trabajo
 Principio de inmediatez (conocido el detrimento de la capacidad)
2. CARTA DE DESCARGO: Ejercicio del derecho de defensa
 Plazo: 30 días naturales desde preaviso
 Demostración de capacidad o corregir la deficiencia
3. COMUNICACIÓN DEL DESPIDO:
 Por escrito (indica causa y fecha del cese) vía notarial, juez o policía
 Ocurre después de evaluar descargo o concluido el plazo sin presentarlo

 Las comunicaciones se dirigen al último domicilio del trabajador


 La inobservancia de los requisitos, no impide al Juez pronunciarse sobre el fondo

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DESPIDO
Causas relacionadas con la CONDUCTA del trabajador

1. Condena penal por delito doloso


 Sentencia Judicial firme con o sin privación de libertad
 Excepción: conocimiento de la condena al contratarlo
2. Inhabilitación del trabajador
 3 meses o más inhabilitado (actividad, profesión u oficio) administrativa o judicial
3. Comisión de una FALTA GRAVE
 Infracción a deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, que hagan
irrazonable la subsistencia de la relación laboral (implica GRAVEDAD)
 ESENCIALES (obediencia, buena fe, diligencia) o CONTRACTUALES (contrato, norma)
 Tipos por su aplicación:
 De EVALUACIÓN previa de gravedad (es razonable, es proporcional la medida?)
 De aplicación DIRECTA: coincidir el hecho con la conducta tipificada como falta
grave. P.e. 3 días consecutivos de inasistencia injustificada en el mes

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FALTAS GRAVES (TUO LPCL 25°)

a) Incumplimiento injustificado de obligaciones de trabajo: quebrantamiento de la buena fe laboral


 Obligaciones inherentes de la función o del puesto desempeñado
 Reiterada paralización intempestiva de labores (especie de huelga)
 Reiterada resistencia a cumplir órdenes (insubordinación o desobediencia)
b) Disminución deliberada y reiterada del rendimiento, volumen, calidad (con mala fe)
c) Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios (sin importar el valor)
d) Uso o entrega a terceros de información reservada; competencia desleal
e) Concurrencia reiterada en estado de embriaguez, drogas, salvo función riesgosa
f) Actos de violencia, grave indisciplina, injuria, faltamiento de palabra
g) Daño intencional contra edificios, instalaciones, bienes de propiedad o en posesión de la empresa
h) Abandono del trabajo, salvo justificación presentada (plazo 3 días desde inasistencia)
i. 3 días consecutivos ó 5 no consecutivos en un periodo de 30 días (1 mes)
ii. 15 días en un periodo de 180 días (6 meses)
 Impuntualidad reiterada, requiere sanciones previas (amonestaciones y sanciones)

i) Hostigamiento sexual
 La sanción debe prescribirse como infracción, salvo gravedad sea evidente para el despido
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Despido relacionado con la CONDUCTA
Procedimiento: Requisitos de Forma (TUO LPCL 31°)

1. CARTA DE PREAVISO:
 Comunica la imputación de la causa (falta grave y hechos)
 No puede invocar después otras faltas y hechos dentro del mismo procedimiento

 Procede EXONERACIÓN de asistir al centro de trabajo hasta fin de


procedimiento, sin perjudicar derecho de defensa y remuneración (por escrito)
2. CARTA DE DESCARGO: Ejercicio del derecho de defensa
 Plazo: 6 días naturales mínimo para responder preaviso

3. COMUNICACIÓN DEL DESPIDO:


 Precisa causa y fecha de cese (vía notarial, juez o policía)
 Ocurre después de evaluar descargo o concluido el plazo sin presentarlo

 Notificación al trabajador en el centro de trabajo o su último domicilio


 Inobservancia de requisitos, no impide al Juez pronunciarse sobre el fondo
 Falta grave flagrante: exonera carta de preaviso*, empleador debe probar la
flagrancia (evidente y muy grave) para no otorgar derecho de defensa
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Despido relacionado con la CONDUCTA
Procedimiento: Requisitos de Fondo

TIPICIDAD:
 Falta grave tipificada (principio de legalidad)

PROPORCIONALIDAD
 Atribución correcta a la conducta como GRAVE (proporción en función al contexto)

 Despido es la MÁXIMA sanción laboral existente

OPORTUNIDAD (principio de inmediatez)


 Relación directa: conocimiento del empleador de la falta grave y el despido

 NO hay plazo establecido (en otras legislaciones sí)

NON BIS IN ÍDEM: No puede sancionarse al trabajador por una misma falta ya
sancionada
 No hay doble sanción si las sanciones son por hechos distintos

 Impuntualidad reiterada: sanciones anteriores pero quedan como antecedentes


PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO ARBITARIO
18

Despido Arbitrario: Voluntad de extinción de la relación laboral del empleador


calificada como “arbitraria”

PROTECCIÓN contra el Despido Arbitrario

a) Régimen de la Actividad Privada (contrato indeterminado o a plazo fijo)


b) 4 horas diarias o en promedio mínimas de jornada laboral
c) Periodo de prueba cumplido
 A plazo fijo: periodo debe ser proporcional a duración del contrato (doctrina)
d) Causa justa: capacidad y conducta (falta grave); causas objetivas
e) Debido procedimiento
 Salvaguarda derechos fundamentales y dignidad de trabajador y garantiza
derecho de defensa. Es formal (por escrito)
 Procedimiento de defensa, notificación del despido (causa y fecha de cese)
 Despido improcedente y reposición de trabajador, si no se sigue procedimiento

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Sentencia del TC
Constitución de 1993 vs. 2do. Párrafo (TUO LPCL 34°)
19

CONSTITUCIÓN 1993: “Artículo 22º.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del


bienestar social y un medio de realización de la persona”. “Artículo 27º.- La ley otorga al
trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”
LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (DS 003-97-TR)
segundo párrafo Artículo 34º. “(...) Si el despido es arbitrario por no haberse expresado
causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la
indemnización establecida en el Artículo 38º, como única reparación por el daño
sufrido...”
FALLO DEL TC en el “Caso Telefónica” y el despido incausado:
 Inaplicación del segundo párrafo del artículo 34° TUO LPCL DS 003-97-TR
 Consideración: amenaza y vulnera derecho al trabajo que es acceder a un puesto
de trabajo y no ser despedido sino por causa justa
CONCLUSIÓN: Constitución (27°) única norma rectora en cuanto al despido, en cuanto
demanda la adecuada protección al derecho al trabajo (reposición e indemnización)

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DESPIDO CAUSADO o JUSTIFICADO (TUO LPCL 22°)

Definición: despido fundado en causas relacionadas con su capacidad o


conducta, seguido el procedimiento establecido en la Ley

 Cumplimiento de procedimiento
 Comunicación al trabajador: causa y fecha de cese

 Empleador DEMUESTRA la causa justa


 SIN indemnización alguna
 NO se pierden remuneraciones y beneficios sociales no pagados
 Cabe demanda por DAÑOS y PERJUICIOS contra trabajador por la falta en
sede laboral

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DESPIDO ARBITRARIO (art. 34° y 38° LPCL)

Despido arbitrario o incausado


1. Despido sin expresión de causa (incausado) o no configurado legalmente (ad nutum)
2. Despido con causa, no demostrable en juicio (arbitrario)
Formas del despido
a) De hecho sin expresión de causa ni comunicación (preaviso o carta de despido)
b) Notificado al trabajador pero sin expresión de causa (o sin procedimiento)
c) Con procedimiento previo, imputación de causa y procedimiento
Consecuencias
 Despido eficaz pero pago de indemnización si superó el periodo de prueba
Indemnización por despido arbitrario como reparación
Remuneración
Contrato INDEMNIZACIÓN Tope
ordinaria mensual
Indeterminado x cada AÑO de servicio
12
1.5 (45 días)
A plazo fijo x cada MES dejado de laborar hasta vencimiento remuneraciones

La indemnización se paga a las 48 horas de producido el cese sino devenga intereses


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DESPIDO SIN CAUSA (INCAUSADO o ad nutum)

Definición: No se expresa causa derivada de la conducta o la labor (injustificado),


viola derecho al trabajo (Constitución, Tratados OIT) (jurisprudencia constitucional)
Configuración: El trabajador es despedido de manera verbal o escrita, sin expresión
de causa derivada de su capacidad o conducta que la justifique
Supuestos:
A. Por no expresar la causa del despido (decisión ad nutum del empleador)
B. Terminación de contrato de trabajo a plazo fijo desnaturalizado
C. Terminación de contrato de locación de servicios desnaturalizado
D. Terminación de convenio de prácticas desnaturalizado
E. Jubilación forzosa del trabajador

 El TC reconoce REPOSICIÓN, las remuneraciones se tramita por vía ordinaria


 Juez de Trabajo competente para despido incausado, cuando reposición es única
pretensión (C. Suprema)

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DESPIDO NULO (TUO LPCL art. 29°, 40°)

 Despido violando un derecho constitucional:

A. Libertad sindical o representatividad de los trabajadores


B. Quejar o participar de proceso contra empleador (despido represalia)
C. Discriminatorio (sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad, VIH)
D. Embarazo, nacimiento o lactancia (periodo de gestación hasta 90 días postparto)

 Carga de la prueba: trabajador, excepto en embarazo que se presume


 Demanda Fundada: se anula sus efectos: REPOSICIÓN (24 hrs.) y PAGO de
remuneraciones dejadas de percibir, deducción de periodos de inacción procesal
 Ejecución de sentencia: trabajador puede variar a indemnización o el juez por
imposibilidad material (empresa liquidada)

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DESPIDO FRAUDULENTO

Definición: Despido fundado en una causa justa carente de justificación real


(jurisprudencia constitucional)
Configuración: El trabajador es imputado con hechos falsos, imaginarios, inexistentes o
por causa no prevista legalmente (falta de tipicidad), con vicio de la voluntad o
prueba fabricadas.
Supuestos:
A. Despido con imputación de hechos inexistes, falsos e imaginarios
B. Despido con causa invocada no prevista en la ley (atipicidad)
C. Renuncia por coacción (despido con vicio de la voluntad)
D. Despido que viola principio de inmediatez
 Vías según TC:

a) Amparo: existencia fraude fehaciente; TC sólo reconoce REPOSICIÓN


b) Ordinaria: hecho controversial o dudoso
 Juez de Trabajo competente para despido fraudulento, cuando reposición es única
pretensión (C. Suprema)
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OTROS DESPIDOS (TC)

 Lesionan en general derechos fundamentales, se consideran como nulos


(jurisprudencia constitucional)

A. Vulnerar principio de razonabilidad y proporcionalidad


B. Violación del secreto de las comunicaciones (despido por uso de recursos
tecnológicos en propio beneficio del trabajador)
C. Libertad de expresión del trabajador
D. Debido proceso y derecho de defensa (flagrancia, no se identifica los cargos
en el preaviso, etc.)
E. Presunción de inocencia (imputación de hecho doloso cuando no ha sido
sancionado por la justicia o luego del proceso se establece inocencia)

 El TC sólo reconoce REPOSICIÓN, las remuneraciones se tramita por vía ordinaria

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DESPIDO
Personal de dirección y de confianza
26

Corte Suprema (VII Pleno Jurisdiccional -22.5.2018)


 Trabajador que ingresa directamente a puesto de dirección o de confianza
 “Retiro de confianza” es causa justa (despido)
 Sin indemnización
 Trabajador de carrera promovido a dirección o de confianza
 Reposición a su puesto de carrera (si empleador accede)
 Indemnización: sino se acepte reposición (empleador o trabajador)
TC
 “Retiro de confianza” NO es causa justa pero hay despido con indemnización
 Trabajador de carrera promovido
 Reposición a su cargo de carrera (no hay despido)
 Indemnización en caso no acepte reposición

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CRITERIOS DEL TC: En despidos
27

Calificación y
Tipo de Consecuencias
Descripción consecuencias legalmente
despido atribuidas por el TC
previstas
Despido verbal o escrito,
Despido Despido arbitrario
efectuado sin expresión Reposición
incausado indemnización
de causa legal
Despido Despido abusivo Despido arbitrario
Reposición
fraudulento inventado indemnización
Despido Despido discriminatorio y Despido nulo
Reposición
nulo nulo en general indemnización
Imputación razonable de Indemnización
Despido por falta grave, pero en vía Despido arbitrario
falta grave judicial ordinaria no se indemnización (competente Juez
prueba laboral)

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ACTOS DE HOSTILIDAD EQUIPARABLES AL DESPIDO
DESPIDO INDIRECTO (TUO LPCL 30°)
28

Actos de hostilidad: tipicidad, proporcionalidad, oportunidad (inmediatez)


a) Falta de pago de la remuneración (salvo caso fortuito y fuerza mayor)
b) Abuso del ius variandi:
a) Reducción (antes inmotivada) de categoría, remuneración (Ley 30709)
b) Incumplir requisitos objetivos para el ascenso (Ley 30709)
c) Traslado inmotivado habitual a lugar distinto (geográfico) para perjudicarlo
c) Inobservancia de las medidas de higiene y seguridad (riesgo de vida y salud)
d) Actos violentos o faltamiento de palabra contra trabajador y familia
e) Actos de discriminación (sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad, etc.)
f) Actos contra la moral, todo lo que afecte su dignidad (intimidad, imagen, honor, reputación)
g) Negativa injustificada a realizar ajustes razonables para trabajador discapacitado
PROCEDIMIENTO PREVIO: Comunicación a empleador imputando acto hostil (6 d. naturales para rpta)
ACCION JUDICIAL (Trabajador tiene carga de la prueba): opciones excluyentes:
i) Solicitar cese de la hostilidad judicial / ii) Darse por despedido y demandar indemnización tarifada

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PLAZOS PARA ACCIONAR JUDICIALMENTE
Por despido, hostilidad y beneficios sociales

Acción judicial por el DESPIDO


 30 DÍAS hábiles (jurisprudencia) para demandar nulidad de despido, despido
arbitrario y hostilidad, sino caduca la acción y el derecho
 Plazo: desde cese o similar; desde los 6 días dado al empleador x hostilidad

 Cobro de indemnización (o “incentivos) supone consentimiento tácito para


concluir el vínculo laboral (no cabe demandar)
 Los beneficios sociales se pagan a parte, su cobro no supone consentimiento
tácito con el despido (TC)
Acción judicial para pago de BENEFICIOS SOCIALES
 4 AÑOS desde extinción del vínculo laboral sino prescribe la acción

 Ley: el plazo no se interrumpe o pacto que la enerve


 Jurisprudencia: el plazo de prescripción se interrumpe con la presentación de
la demanda (no con su notificación)
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CASO TELEFÓNICA
Antecedentes
30

 Expediente Nº 1124-2001-AA/TC (11 de julio de 2002)


 Acción de Amparo (29.05.2000)
 Demandantes: Sindicato Unitario de Telefónica del Perú (SUCTUC) y la
Federación de Trabajadores de Telefónica (FETRATEL)
 Demandados: Telefónica del Perú SAA. y Telefónica del Perú Holding

 Demanda: igualdad ante la Ley, al trabajo, libertad sindical, etc., amenaza


inminente aplicación de un “Plan de Despido Masivo”
 Contestación: excepciones (representación defectuosa e insuficiente, caducidad y
falta de legitimidad para obrar); amenaza no existe: el Plan no tiene firma
 Primera Instancia: Fundada la demanda (1er. Juzgado Corporativo Transitorio
Especializado en Derecho Público)
 Segunda Instancia: Fundadas las excepciones e Improcedente la demanda por
ilicitud en obtención de documento (Sala Corporativa Transitoria Corporativa
Especializada en Derecho Público)

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CASO TELEFÓNICA
Normas aplicables
31

Constitución “Artículo 22º.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un
medio de realización de la persona. Artículo 27°: La Ley otorga al trabajador adecuada protección
contra el despido arbitrario”
TUO DS Nº003-97-TR: Artículo 34°, segundo párrafo: “(…) Si el despedido es arbitrario por no
haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago
de la indemnización establecida en el artículo 38 como única reparación por el daño sufrido. Podrá
demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente”.
Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre DD.HH. en materia de derechos
económicos, sociales y culturales, ratificado por el Perú Artículo 7°: “.... Estados garantizarán
en sus legislaciones nacionales, de manera particular: d) Estabilidad de los trabajadores en sus
empleos, de acuerdo con las características en las industrias y profesiones y con las causas justas
de separación. En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una
indemnización o la readmisión en el empleo o cualesquiera otra prestación prevista por la
legislación nacional.”
Convenio 98 (ratificado). Artículo 1°: “Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección
contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar su libertad sindical en relación con su
empleo. 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical”
Convenio 158 (no ratificado). Artículo 4°: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un
trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su
conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”
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CASO TELEFÓNICA
Fundamentos y Fallo del TC
32

Fundamentos:
 Cualquier acto que lesione un derecho es inconstitucional, provenga de persona natural,
jurídica o Estado. El despido lesiona el derecho constitucional a la libertad sindical
 La Constitución (22°) reconoce el derecho “al trabajo” y por ello debe ser protegido, que es
acceder a un puesto de trabajo y no ser despedido sino por causa justa
 La Constitución (27°) exige “una debida protección” contra el despido arbitrario, la LPCL
(34°) al reparar sólo con la indemnización “vacía de contenido” a este derecho
 El derecho internacional de los derechos humanos enuncia mínimos derechos que son
susceptibles de mayores niveles de protección
FALLO:
 Inaplicación artículo 34° TUO LPC, segundo párrafo, por considerarlo una amenaza y
vulneración al derecho al trabajo, libertad sindical, etc.
 La reincorporación de los demandados despedidos, abstención de los demandados de
continuar aplicando el mencionado artículo
CONCLUSIÓN: Constitución (27°) única norma constitucional rectora en cuanto al despido
(reposición e indemnización)

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Anexo
Beneficios laborales del Registro de la Micro y Pequeña Empresa
(REMYPE) –Ley 28015, TUO DS013-2013-PROD, DS 08-2008-PROD
33

REMYPE
# Trabajadores x año* (no
Régimen considerado en TUO)
Ventas anuales

Pequeña Empresa De 1 hasta 100 Entre 150 a 1700 UIT


Microempresa De 1 hasta 10 Hasta 150 UIT
 Micro y pequeña empresa constituidas por personas naturales o jurídicas con
actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o
prestación de servicios. Mínimo 1 trabajador
 Las MYPE inscritas en REMYPE, sus trabajadores (conductores) y empleadores
 Por excepción (laboral) incluye microempresas agrarias, juntas de propietarios (edificios)
 Actividades Exceptuadas: discotecas, bares, juegos se azar y afines
 Trabajador del régimen general que sea despedido para reemplazarlo por otro en
REMYPE, la indemnización por despido arbitrario es de 2 remuneraciones mensuales por
cada año laborado. Trabajador prueba finalidad del despido

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Beneficios laborales
REMYPE
34

PEQUEÑA EMPRESA MICROEMPRESA


Remuneración RMV (Microempresa puede ser menor)
Jornada laboral, 8 horas diarias o 48 horas semanales; sobretasa de horario nocturno
Sobretasa nocturna (35%RMV). En microempresa hay sobretasa sólo si horario no es habitual
Asignación familiar NO
Descanso vacacional 15 días calendarios x año de servicio (7 días compensación)
Gratificaciones 1⁄2 rem mensual (julio, diciembre) NO
CTS 15 rem com diaria x año hasta 90 NO
Indem. despido arbitrario 20 rem diarias x año hasta 120 10 rem. diarias x año hasta 90
Seguro de vida ley SI, cuando corresponda NO
Utilidades SI, cuando corresponda NO
Salud ESSALUD SIS (50% empleador y 50% Estado)
Seguro Complementario
SI, cuando corresponda NO
Trabajo de Riesgo
Pensiones SNP o SPP. SNP, SPP, Sistema de Pensiones Sociales

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Costos laborales comparativos
REMYPE
35

Derecho y beneficio laboral RÉGIMEN GENERAL PEQUEÑA EMPRESA MICROEMPRESA

RMV S/. 930 S/. 930 S/. 930


Asignación Familiar 10% RMV --- ---
Gratificaciones (JUL-DIC) S/. 930x2= 1,860 S/. 465x2= 930 ---

CTS (rem. computable) S/. 1088 S/. 544 ---


Vacaciones S/. 930 S/. 465 S/. 465

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Derechos y beneficios laborales:
Empleadas del hogar (Ley 27986, DS 015-2003-TR)
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Derechos y beneficios Empleadas del Hogar


aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños sin generan lucro o
Personal comprendido:
negocio para empleador o familia (ama de llaves, cocinero, lavandero,
Actividades en el hogar
mayordomo, niñera, portero, jardinero, chofer y similar
Modalidades “Cama adentro” (der. hospedaje y alimentación) y “Cama afuera”
Remuneración “Fijación por acuerdo” (trabajador expide constancia x pago) ¿RMV?
Jornada laboral 8 horas diarias o 48 horas semanales (labor efectiva)
Descanso remunerado 50% de remuneración extra diaria si trabaja en día de descanso, feriado
Descanso vacacional 15 días calendarios x año de servicio
Gratificaciones 50% de la remuneración mensual (jul, dic)
CTS (cálculo solo rem.) 15 rem diarias x año (pago fin de cada año o al término de contrato)
Estabilidad Laboral NO; preaviso 15 días hábiles; sin preaviso indemniza x 15 días de rem
Salud ESSALUD (aporte en base a RMV)
Pensiones SNP o SPP (aporte en base a RMV)

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