Capitulo 7 – Desarrollando personas en la organización

El desarrollo de personas es lo que va a permitir incrementar y adaptar las capacidades

organizacionales a la necesidad estratégica de la empresa.

Se diferencia con la capacitación en que es a Largo Plazo (la capacitación es a corto plazo) y se
enfoca en mejorar la tarea futura (La capacitación apunta a la tarea actual), el desarrollo apunta a
que la gente en un futuro pueda tomar tareas más complejas y pueda tomar más
responsabilidades. Implica modificar las capacidades de las personas, requiere una inversión
mayor de tiempo y de recursos.

Primer paso: Diagnóstico adecuado de las necesidades de desarrollo:

Para poder determinar las necesidades de desarrollo hay que entender en qué contexto lo vamos
a trabajar (Contexto de empresa y de personas) y poder tener la capacidad estratégica de
determinar que habilidades/aptitudes se van a requerir en un futuro.

Las capacidades/aptitudes actuales o futuras que va a necesitar la organización se evidencian a

través de COMPETENCIAS para saber si los directivos están o no a la altura.

Segundo Paso: Elaborar planes concretos de Formación

Tiene que haber una evaluación concreta de las competencias de las personas, indicador principal
para poder determinar el desarrollo, de qué competencias y la manera en la que vamos a apuntar
el desarrollo.

Competencias genéricas y técnicas y de Liderazgo:

- Genéricas: Los colaboradores lograrán adoptar y pulir las competencias puras de gestión.
- Técnicas: Generas especialistas en el funcionamiento y consolidación del negocio
- De Liderazgo: Capacidades críticas de gestión de una organización.
Herramienta de Evaluación más recomendada: Evaluación 360°

Principal disparador de necesidades de formación, es dirigida por el jefe de la persona y es

evaluado por 3 personas como mínimo de c/u de estos grupos, sino no tendría resultados válidos:

- Jefe inmediato
- Pares/colegas
- Subordinados
- Clientes

En un primer momento sería lo ideal lanzarlo únicamente con la dirección, para que puedan
entender las bases de este método, poder internalizarlo y “Vivirlo” para poder bajarlo con claridad
a sus respectivos equipos.

Al ser enfocado en el desarrollo, con su mirada más mediana/largo plazo. Tanto los evaluadores
como la persona pueden librarse de ese sesgo a corto plazo (Como la situación actual de la
compañía o el deseo/necesidad del empleado llevarse un bono/premio por rendimiento). Se
enfoca 100% en el desarrollo de la persona y va a estar más abierto a recibir un feedback y en sus
necesidades de mejora.

Debe definir con su jefe o con RH quienes van a ser sus evaluadores, hay que ver la accesibilidad e
idoneidad de las personas que busca que lo evalúen y La persona tiene que salir de su evaluación
360 con un plan de acción y un plan de desarrollo concreto en un X plazo de tiempo.

Hay que sumar también la frecuencia del uso, hay que darle tiempo a la persona a que pueda
aplicar las oportunidades de mejora y también que pueda traer resultados estos cambios
conductuales.

El enfoque Hands – On resulta indispensable para poder entender el negocio y que las
herramientas para el desarrollo permitan que efectivamente traiga mejores resultados, necesitas
que la persona toque y vea las cosas. Las trabaje, participe.

Dos preguntas para guiar el desarrollo:

- Cual será la mejor manera de desarrollar, pensando en el desarrollo personal y también en

la obtención de mejores resultados para la empresa?
- Me enfoco en mejorar lo que ya hacen bien o en desarrollar las debilidades de estos tipos?
No hay un estándar para desarrollar, no hay un lineamiento que sirva para todos en todo
momento: Hay algunos aspectos estandarizables (ej: Que los Jóvenes Profesionales agarren
metodologías de PM y demás) pero mientras más hecho a medida mejor.

El desarrollo apunta a lo integral: Apunta a los conocimientos, experiencias, inteligencia

emocional, manejo bajo presión, etc. Hay que tener en cuenta el impacto de la tecnología con el
desarrollo, la globalización y la relación con lo virtual generan e implican que se repiensen muchas
formas de desarrollo.

Matriz de Desempeño y Desarrollo

- Empleados A: Alto desempeño y alto potencial

- Empleados B: Empleados con desempeño y potencial acordes
- Empleados C: Empleados con problemas de desempeño y potencial

Empleados A: Necesitarían un plan de desarrollo personalizado y focalizado en darles las

herramientas para permitirles acce3der a cargos jerárquicos. Enfocarse en el cómo de las cosas,
no en las acciones per se. Sumar networking y manejo de las emociones.

Empleados B: Requieren apoyo y seguridad, tendrán un camino mas largo para ser A pero lo
pueden lograr y poder potenciar.

Empleados C: O mejoran o se van.

La empresa tiene que priorizar darle un horizonte, un camino en la organización a la persona.
Genera ownership, compromiso. Se siente valorada la persona, el individuo puede crecer y ampliar
también su empleabilidad.