Matriz de desempeño y potencial: una herramienta clave para la

gestión de las personas

La matriz de desempeño y potencial es una de las herramientas más

utilizadas para planificar el desarrollo de las personas de la empresa,
detectar las necesidades de formación y prever los cambios a nivel de
responsabilidades y funciones. Puede ser una herramienta valiosa
para cualquier persona no sólo para quien trabaja en la gestión del
talento sino también para quienes están emprendiendo o liderando
una empresa o un equipo.

La matriz implica cruzar dos ejes: el del desempeño de la persona en

su puesto actual, considerándolo de cero a 10 o en la escala que
acordemos (por ejemplo, bajo, medio y alto) con el del potencial, que
implica considerar la capacidad que tiene la persona de asumir
mayores responsabilidades y manejar situaciones más complejas,
utilizando también una escala de 0 a 10 o la que elijamos para medirlo.

La evaluación del desempeño y del potencial va a requerir utlizar

diferentes herramientas. Según el resultado obtenido en estas
evaluaciones, la matriz nos permite ubicar a las personas evaluadas
en el cuadrante correspondiente. Esta ubicación surge del cruce de los
resultados de ambas evaluaciones.

Su relevancia surge de la sencillez de la aplicación, el componente

visual que facilita la comunicación y el ser un importante disparador de
conversaciones críticas en los equipos gerenciales, en las áreas de
gestión de las personas, e incluso con las personas que han sido
evaluadas.

Es sumamente útil para definir las acciones de formación y de

desarrollo de carrera, entendiendo que puede haber falencias en el
desempeño actual que requieran reforzar ciertos aprendizajes y
competencias, mientras que la capacidad de asumir mayores
responsabilidades y desafíos a futuro requerirá de estrategias de
desarrollo orientadas al crecimiento de la persona hacia nuevas
posiciones en la empresa o acciones tendientes a la retención.
La herramienta es mejor si es utilizada por un equipo y facilitado por
alguien que tenga experiencia con el proceso, sobre todo cuando se
utiliza por primera vez.

Para analizar la matriz y definir las decisiones a tomar, se puede incluir

información adicional de las personas evaluadas, tales como los años
en la posición actual, el tipo de puesto que ocupa o el nivel de
especialización técnica que el puesto requiere.

En la matriz que compartimos se puede ver cómo los tres cuadrantes

del extremo superior derecho representan las personas más críticas
para la organización, en tanto se desempeñan adecuadamente y
tienen capacidad de asumir mayores responsabilidades y/o tareas de
mayor complejidad. La inversión en su formación y desarrollo como así
también el afianzamiento del vínculo de pertenencia a la empresa son
puntos críticos para trabajar. En estos tres cuadrantes se encuentran
los futuros líderes de la compañía y las personas que integrarán las
principales mesas de decisión en el mediano y largo plazo.

En los casos que el desempeño es muy malo pero su potencial es alto,

tendría que analizarse si hay un problema en la posición actual. Por
ejemplo, que su perfil no responde a los requerimientos del puesto o
una falta de formación para desempeñar adecuadamente las tareas.

También requiere particular análisis teniendo en cuenta el presente y

futuro de la empresa o del equipo aquellas personas que cuentan con
buen desempeño y bajo potencial.

Si el desempeño y el potencial es bajo, pudo haber habido un

problema en la contratación. La decisión que tomar en este caso es
crítica e implica considerar el reemplazo de la persona de sus tareas
actuales.

En los demás casos, donde el desempeño actual es mediamente

adecuado, es importante ver qué tipo de formación necesita para
ejercer mejor este rol más que invertir en su desarrollo a posiciones
futuras. El foco de la formación en este caso está en la mejora de sus
competencias y en brindar herramientas para desenvolverse mejor en
su puesto.

Es importante tener en cuenta que la matriz es una foto de los equipos

de trabajo en un momento dado de las personas y de las empresas.
Es fundamental no tomarlo como algo estático sino como una
herramienta más para apoyarnos al momento de gestionar las
personas, entendiendo que esto es una tarea clave de quienes lideran
un negocio, no importa el tamaño de la organización ni de qué tipo se
trate.

Binden Group.
https://www.bindengroup.com.ar/post/matriz-de-desempe%C3%B1o-y-
potencial-una-herramienta-clave-para-la-gesti%C3%B3n-de-las-
personas
Descubre qué es una matriz de talento y cuáles son sus
componentes

¿Quieres evaluar a tu personal, pero no sabes qué herramienta

de gestión del desempeño usar? ¿Has detectado que tienes
trabajadores con un bajo rendimiento y no sabes qué hacer con ellos?
Si has contestado sí a cualquiera de estas preguntas, entonces tienes
que saber qué es la matriz de talento.

La matriz de gestión del talento te permitirá conocer el nivel de

desempeño y de rendimiento de tus trabajadores. Y no solo ello,
sino que te dará un panorama más preciso de hacia dónde se dirige la
empresa y qué posibles estrategias personalizadas puedes aplicar.
Algunos de los beneficios de la matriz de talento son:

 Permite identificar a futuros líderes

 Permite detectar brechas de conocimiento entre el personal
 Saber si se justifica dar ascensos a quienes lo han solicitado
 Saber qué trabajadores se encuentran en la cuerda floja
 Reubicar a talentos que pueden desempeñarse mejor en otros
puestos
 Diseñar un sistema de incentivos
 Diseñar planes de capacitaciones
¿Ahora bien, ¿estás listo para encaminar a tus trabajadores a las
metas establecidas? ¡En hora buena! ¡Sígueme y vamos por nuevos
desafíos!

¿Qué es una matriz de talento?

La matriz de talento, o también conocida como mapa de talento
organizacional, es un método de evaluación del desempeño que
propone un esquema de nueve casillas en las cuales serán ubicados
los trabajadores de acuerdo a sus capacidades, conocimientos,
competencias y aportes. 

En la fotografía de abajo se muestra un tablero, el cual tiene dos ejes:

el primero, vertical (potencial) y el segundo, horizontal (desempeño).
Estos son los parámetros por los cuales los trabajadores serán
evaluados.

Pero vamos con calma, ya que es importante hacer una parada en

cada cuadrante de la matriz de recursos humanos para explicarte qué
significa estar allí y qué posibles planes puedes ejecutar.
Componentes de una matriz de talento
Estas son las nueve cajas de la matriz de talent

1. Alto potencial- bajo desempeño

A pesar de los pobres resultados, este grupo de trabajadores posee un
gran potencial que podría aprovechar mejor de no tener evidentes
dificultades. Recursos humanos debe averiguar las causas de estas
dificultades, que pueden ser insatisfacción, problemas personales,
sueldos bajos o, posiblemente, estén pensando en abandonar la
empresa.

Además, es probable que este alto potencial, según lo indica la matriz

de talento, puede ser visible en otras posiciones que se ajusten a sus
habilidades. No hay que descartar ninguna de las posibles causas
expuestas. Un diálogo franco con el trabajador permitirá conocer a
profundidad qué es lo que necesita para cumplir con las metas
individuales y generales de la organización.

2. Alto potencial- medio desempeño

Los empleados que se hallen en este cuadrante de la matriz de
talento van por buen camino. Tienen claro las funciones de su
posición, lo hacen bien, pero podrían dar más de sí mismos de no
existir algo que les impida llegar a ese desempeño ideal. Puede ser un
tema de lentitud, de estrés o de pulir ciertas habilidades en las que les
vendría bien una capacitación acorde a sus necesidades.

Hay cualidades que saltan a la vista, como la perseverancia, el

liderazgo y la determinación. Son altas las posibilidades que tienen de
ocupar cargos de mucha responsabilidad, pero antes es necesario
trabajar esos aspectos en los cuales podrían desenvolverse mejor.

¿Ves cómo la matriz de talento de las nueve cajas te aproxima a la

situación real de tus trabajadores? ¡Sigamos aprendiendo más!
3. Alto potencial- alto desempeño
En este cuadrante de la matriz de talento se ubican los
trabajadores sobresalientes, aquellos que han demostrado
eficiencia en sus funciones y que son capaces de manejar
situaciones complejas, propia de los líderes. Están listos para
asumir nuevos desafíos, como dirigir una gerencia, ocupar algún
puesto ejecutivo o estar al mando de un proyecto ambicioso.

Sus fortalezas más visibles son las siguientes: responsabilidad,

constancia, ingenio, creatividad, determinación, pasión, paciencia,
optimismo, tacto, tolerancia, entereza y alto grado de empatía. La
empresa debe darles la oportunidad de asignarles nuevos retos, pero,
antes de dar el gran salto, primero deben escuchar al trabajador, saber
si la nueva posición que le ofrecen encaja con sus expectativas de
crecimiento. 

4. Medio potencial – bajo desempeño

Estos trabajadores no cumplen con las metas individuales ni globales,
según su ubicación en la matriz de talento. Su rendimiento es
deficiente, pero tienen un potencial activo que puede ser desarrollado,
por lo que no es recomendable despedirlos, sino más bien diseñar un
plan de intervención.

Este plan de intervención debe encontrar las causas exactas del bajo
desempeño y puede considerar los siguientes elementos:

 Exámenes de autoevaluación
 Pruebas psicológicas
 Coaching personalizado
 Capacitaciones
 Mejorar el feedback
Cualquiera de estas estrategias te ayudará a mejorar la administración
del talento.

5. Medio potencial – medio desempeño

Los empleados que se hallan en el medio de la matriz de talento, sin
lugar a duda, tienen muchos atributos para seguir creciendo. Pero hay
tener cuidado con esto: así como se hallan en el centro es fácil que
puedan retroceder, por lo que es recomendable que estén en
observación constante.

Asimismo, no está demás poner en marcha un plan de intervención

orientado a buscar aquellos factores externos o internos que podrían
estar desencadenando esta especie de estancamiento. Hay que seguir
promoviendo su cercanía a un alto desempeño, de manera que un día
aparezca en el top talent de la matriz de talento.

6. Medio potencial – alto desempeño

Estos trabajadores tienen un rendimiento excelente, son empeñosos,
responsables, participativos y cumplen con las expectativas del
puesto, pero, muchas veces, estas cualidades no nos revelan que
estamos frente a un líder potencial.
A pesar de que la matriz de talento puede darnos señales alentadoras
con respecto al desempeño de estos trabajadores, recordemos que
muchos pueden hacer todo de manera eficiente, pero no
necesariamente eso significa que tengan algún interés en dirigir
grandes proyectos o equipos de trabajo.

Lo recomendable en estos casos es mantenerlos satisfechos,

contentos y motivados para que sigan cumpliendo con eficiencia sus
labores y por qué no asignarles pequeños desafíos para comprobar
qué tal les va; de este modo, incluso ellos mismos podrán evaluar si
son capaces de arriesgarse.

7. Bajo potencial – bajo desempeño

En esta parte de la matriz de talento se encuentran los trabajadores
con un desempeño muy deficiente y que, además, tienen poco o nulo
potencial para ejecutar sus tareas. Estos casos se deben tomar con
pinzas, ya que la empresa puede caer en el error de precipitarse en
despedirlos sin haber analizado de manera minuciosa todos los
aspectos de su situación.

Primero es importante saber desde cuándo se produce este bajo

desempeño y cuáles son las posibles causas. Puede tratarse de un
empleado que venía haciendo bien las cosas, pero que, de repente,
hace un par de meses empezó a dar señales de ausentismo,
descontento, entrega de trabajos incompletos, tristeza, desgano o
apatía.

El diálogo franco, en el que se priorice la escucha activa y la empatía

por parte de recursos humanos o del jefe inmediato, ayudará a extraer
información valiosa y, sobre la base de ella, se podrán diseñar algunas
estrategias de intervención. Toma en cuenta este consejo al momento
de hacer tu matriz de talento.

8. Bajo potencial –medio desempeño

Los trabajadores que se hallan en esta casilla de la matriz de
desempeño cumplen parcialmente con las metas individuales que se
les exige, pero aún están a la mitad del camino para lograr un
desempeño aceptable y muy lejos de las metas globales, por lo que
debe evaluarse bien su situación. Su bajo potencial es otro aspecto
que preocupa.

No obstante, la empresa puede diseñar unas capacitaciones

personalizadas que lo ayuden a mejorar sus competencias. Como bien
apunta la revista Observatorio de Recursos humanos, la formación es
clave para resolver las necesidades de aprendizaje y reforzar la
confianza de los colaboradores.

9. Bajo potencial – alto desempeño

Los empleados que están en este cuadrante de la matriz de
desempeño cumplen de manera satisfactoria las funciones del
puesto, pero aún necesitan seguir desarrollando más su
potencial. Es probable que se trate de autodidactas que dominan bien
los procedimientos y tienen éxito en la consecución de las metas
individuales y globales.
Finalmente, con los hallazgos de la matriz de talento y de otras
pruebas de mayor acercamiento que debe realizar recursos humanos,
se podrá tener una información más exacta de las dificultades que
atraviesan los equipos de trabajo. Recuerda intervenir con tacto,
empatía, inteligencia y de manera estratégica. ¡Pon en práctica la
matriz de talento y eleva la productividad de tu empresa! Descubre
qué es una matriz de talento y cuáles son sus componentes

¿Quieres evaluar a tu personal, pero no sabes qué herramienta

de gestión del desempeño usar? ¿Has detectado que tienes
trabajadores con un bajo rendimiento y no sabes qué hacer con ellos?
Si has contestado sí a cualquiera de estas preguntas, entonces tienes
que saber qué es la matriz de talento.

La matriz de gestión del talento te permitirá conocer el nivel de

desempeño y de rendimiento de tus trabajadores. Y no solo ello,
sino que te dará un panorama más preciso de hacia dónde se dirige la
empresa y qué posibles estrategias personalizadas puedes aplicar.
Algunos de los beneficios de la matriz de talento son:

 Permite identificar a futuros líderes

 Permite detectar brechas de conocimiento entre el personal

 Saber si se justifica dar ascensos a quienes lo han solicitado

 Saber qué trabajadores se encuentran en la cuerda floja

 Reubicar a talentos que pueden desempeñarse mejor en otros

puestos

 Diseñar un sistema de incentivos

 Diseñar planes de capacitaciones

¿Ahora bien, ¿estás listo para encaminar a tus trabajadores a las

metas establecidas? ¡En hora buena! ¡Sígueme y vamos por nuevos
desafíos!
¿Qué es una matriz de talento?

La matriz de talento, o también conocida como mapa de talento

organizacional, es un método de evaluación del desempeño que
propone un esquema de nueve casillas en las cuales serán ubicados
los trabajadores de acuerdo con sus capacidades, conocimientos,
competencias y aportes. 

En la fotografía de abajo se muestra un tablero, el cual tiene dos ejes:

el primero, vertical (potencial) y el segundo, horizontal (desempeño).
Estos son los parámetros por los cuales los trabajadores serán
evaluados.

Pero vamos con calma, ya que es importante hacer una parada en

cada cuadrante de la matriz de recursos humanos para explicarte qué
significa estar allí y qué posibles planes puedes ejecutar.
Componentes de una matriz de talento

Estas son las nueve cajas de la matriz de talent

1. Alto potencial- bajo desempeño

A pesar de los pobres resultados, este grupo de trabajadores posee un

gran potencial que podría aprovechar mejor de no tener evidentes
dificultades. Recursos humanos debe averiguar las causas de estas
dificultades, que pueden ser insatisfacción, problemas personales,
sueldos bajos o, posiblemente, estén pensando en abandonar la
empresa.

Además, es probable que este alto potencial, según lo indica la matriz

de talento, puede ser visible en otras posiciones que se ajusten a sus
habilidades. No hay que descartar ninguna de las posibles causas
expuestas. Un diálogo franco con el trabajador permitirá conocer a
profundidad qué es lo que necesita para cumplir con las metas
individuales y generales de la organización.

2. Alto potencial- medio desempeño

Los empleados que se hallen en este cuadrante de la matriz de

talento van por buen camino. Tienen claro las funciones de su
posición, lo hacen bien, pero podrían dar más de sí mismos de no
existir algo que les impida llegar a ese desempeño ideal. Puede ser un
tema de lentitud, de estrés o de pulir ciertas habilidades en las que les
vendría bien una capacitación acorde a sus necesidades.
Hay cualidades que saltan a la vista, como la perseverancia, el
liderazgo y la determinación. Son altas las posibilidades que tienen de
ocupar cargos de mucha responsabilidad, pero antes es necesario
trabajar esos aspectos en los cuales podrían desenvolverse mejor.

¿Ves cómo la matriz de talento de las nueve cajas te aproxima a la

situación real de tus trabajadores? ¡Sigamos aprendiendo más!

3. Alto potencial- alto desempeño

En este cuadrante de la matriz de talento se ubican los

trabajadores sobresalientes, aquellos que han demostrado
eficiencia en sus funciones y que son capaces de manejar
situaciones complejas, propia de los líderes. Están listos para
asumir nuevos desafíos, como dirigir una gerencia, ocupar algún
puesto ejecutivo o estar al mando de un proyecto ambicioso.

Sus fortalezas más visibles son las siguientes: responsabilidad,

constancia, ingenio, creatividad, determinación, pasión, paciencia,
optimismo, tacto, tolerancia, entereza y alto grado de empatía. La
empresa debe darles la oportunidad de asignarles nuevos retos, pero,
antes de dar el gran salto, primero deben escuchar al trabajador, saber
si la nueva posición que le ofrecen encaja con sus expectativas de
crecimiento. 

4. Medio potencial – bajo desempeño

Estos trabajadores no cumplen con las metas individuales ni globales,

según su ubicación en la matriz de talento. Su rendimiento es
deficiente, pero tienen un potencial activo que puede ser desarrollado,
por lo que no es recomendable despedirlos, sino más bien diseñar un
plan de intervención.

Este plan de intervención debe encontrar las causas exactas del bajo
desempeño y puede considerar los siguientes elementos:

 Exámenes de autoevaluación

 Pruebas psicológicas

 Coaching personalizado

 Capacitaciones

 Mejorar el feedback

Cualquiera de estas estrategias te ayudará a mejorar la administración

del talento.

5. Medio potencial – medio desempeño

Los empleados que se hallan en el medio de la matriz de talento, sin
lugar a duda, tienen muchos atributos para seguir creciendo. Pero hay
tener cuidado con esto: así como se hallan en el centro es fácil que
puedan retroceder, por lo que es recomendable que estén en
observación constante.

Asimismo, no está demás poner en marcha un plan de intervención

orientado a buscar aquellos factores externos o internos que podrían
estar desencadenando esta especie de estancamiento. Hay que seguir
promoviendo su cercanía a un alto desempeño, de manera que un día
aparezca en el top talent de la matriz de talento.

6. Medio potencial – alto desempeño

Estos trabajadores tienen un rendimiento excelente, son empeñosos,

responsables, participativos y cumplen con las expectativas del
puesto, pero, muchas veces, estas cualidades no nos revelan que
estamos frente a un líder potencial.

A pesar de que la matriz de talento puede darnos señales alentadoras

con respecto al desempeño de estos trabajadores, recordemos que
muchos pueden hacer todo de manera eficiente, pero no
necesariamente eso significa que tengan algún interés en dirigir
grandes proyectos o equipos de trabajo.

Lo recomendable en estos casos es mantenerlos satisfechos,

contentos y motivados para que sigan cumpliendo con eficiencia sus
labores y por qué no asignarles pequeños desafíos para comprobar
qué tal les va; de este modo, incluso ellos mismos podrán evaluar si
son capaces de arriesgarse.

7. Bajo potencial – bajo desempeño

En esta parte de la matriz de talento se encuentran los trabajadores

con un desempeño muy deficiente y que, además, tienen poco o nulo
potencial para ejecutar sus tareas. Estos casos se deben tomar con
pinzas, ya que la empresa puede caer en el error de precipitarse en
despedirlos sin haber analizado de manera minuciosa todos los
aspectos de su situación.

Primero es importante saber desde cuándo se produce este bajo

desempeño y cuáles son las posibles causas. Puede tratarse de un
empleado que venía haciendo bien las cosas, pero que, de repente,
hace un par de meses empezó a dar señales de ausentismo,
descontento, entrega de trabajos incompletos, tristeza, desgano o
apatía.

El diálogo franco, en el que se priorice la escucha activa y la empatía

por parte de recursos humanos o del jefe inmediato, ayudará a extraer
información valiosa y, sobre la base de ella, se podrán diseñar algunas
estrategias de intervención. Toma en cuenta este consejo al momento
de hacer tu matriz de talento.
8. Bajo potencial –medio desempeño

Los trabajadores que se hallan en esta casilla de la matriz de

desempeño cumplen parcialmente con las metas individuales que se
les exige, pero aún están a la mitad del camino para lograr un
desempeño aceptable y muy lejos de las metas globales, por lo que
debe evaluarse bien su situación. Su bajo potencial es otro aspecto
que preocupa.

No obstante, la empresa puede diseñar unas capacitaciones

personalizadas que lo ayuden a mejorar sus competencias. Como bien
apunta la revista Observatorio de Recursos humanos, la formación es
clave para resolver las necesidades de aprendizaje y reforzar la
confianza de los colaboradores.

9. Bajo potencial – alto desempeño

Los empleados que están en este cuadrante de la matriz de

desempeño cumplen de manera satisfactoria las funciones del
puesto, pero aún necesitan seguir desarrollando más su
potencial. Es probable que se trate de autodidactas que dominan bien
los procedimientos y tienen éxito en la consecución de las metas
individuales y globales.

Finalmente, con los hallazgos de la matriz de talento y de otras

pruebas de mayor acercamiento que debe realizar recursos humanos,
se podrá tener una información más exacta de las dificultades que
atraviesan los equipos de trabajo. Recuerda intervenir con tacto,
empatía, inteligencia y de manera estratégica. ¡Pon en práctica la
matriz de talento y eleva la productividad de tu empresa!

https://www.newsforb2b.com/formaciondeequipos-matriz-talento/
Matriz de talento: evalúa al personal de tu empresa ¡y reacciona a

tiempo!

La matriz de talento es una de las herramientas aliadas del

departamento de Recursos Humanos, gracias a su habilidad para
medir uno de los elementos más esenciales dentro de un negocio: los
colaboradores.

Como bien menciona la profesora Maria Jose Coppari, docente de

nuestro curso online de Transformación exponencial de la gestión
del talento, "en este nuevo mundo que se nos presenta, es evidente
que los métodos que usábamos en el pasado para gestionar el talento,
ya quedaron completamente obsoletos, frente a los desafíos del
futuro". Y, para ayudarte con ello está la matriz de talento.
Por medio de esta herramienta de gestión de talento, tendrás un
panorama adecuado de qué está ocurriendo con tu empresa: qué
empleados valen la pena, de cual podrías prescindir si no mejora,
qué planes de formación debes implementar... Todas estas
interrogantes pueden ser contestadas con la implementación
adecuada de este recurso.

¿Qué es la matriz de talento?

La matriz de talento nueve cajas (denominada nine box grid, en

inglés) es un recurso utilizado por las empresas, con la finalidad
de poder evaluar las habilidades y skills de los miembros que
conforman los distintos equipos de trabajo. Es decir, sirve para ver
representado, gráficamente, las aptitudes de un colaborador y, así,
descubrir en qué elementos es bueno y en cuáles debe ser
potenciado.
Según el portal Economipedia, gracias a la matriz de talento, se
puede determinar cuál de los trabajadores será capaz de cumplir con
una tarea específica. Además, es posible visualizar el talento de los
empleados y ver cómo se relacionan con los objetivos empresariales.
Por lo general, la matriz de talento (también conocida como matriz de
competencias o matriz de habilidades) suele enseñar 3 aspectos
puntuales de un individuo concreto:

 Las habilidades del trabajador

 El conocimiento del colaborador
 El interés y la importancia que le da la persona a la
culminación de alguna tarea en específico

Esto es solo la punta del iceberg. Prepárate para conocer más sobre
esta herramienta de gestión de talento.

 
¿Para qué sirve la matriz de talento?

Como puedes apreciar, los objetivos que pueden cumplirse están

relacionados con las habilidades de los individuos. O, mejor dicho, con
sus rasgos característicos para el cumplimiento de labores
particulares.

Ahora bien, si quieres saber en qué radica la importancia de la matriz

de talento, encontramos que esta herramienta sirve para:

 Ayudar a la optimización de los recursos humanos: al

estar conscientes de las virtudes y los defectos de una
persona, se sabrá quién estará más preparado para aceptar y
explotar el potencial de una capacitación.
 Permitir una evaluación continua del capital humano: muy
útil para visualizar los elementos de mejora de los
colaboradores y elaborar un listado de aquellos que tienen,
desde un bajo rendimiento en los mismos hasta aquellos que
superan las expectativas.
 Disminuir las dudas de la directiva, con relación a la toma
de decisiones laborales: especialmente si estas decisiones
afectan a los colaboradores. Estos resultados están avalados
por análisis y estudios previos, que suelen basarse en datos
empíricos y hechos reales.
 Atender a aquellas necesidades profesionales de los
colaboradores: así, suele ser mucho más simple y accesible
la actualización de los conocimientos de la lista de empleados
de la empresa. Además, la empresa puede promover ejemplos
que aumenten el grado de compromiso de los colaboradores.
 Determinar qué tipos de empleados son los que están
más comprometidos con la compañía: también es posible
establecer los empleados que carecen de algún tipo de
potencial y mantienen un bajo rendimiento. 
¿Cuáles son los beneficios de la matriz de talento?

Como has podido ver, no son pocas las ventajas de la matriz de 9

cajas. Incluso, los miembros del departamento de Recursos Humanos
la consideran un recurso de primer nivel en cuanto a las evaluaciones.

Sin embargo, apenas has visto la superficie. ¿Quieres saber cuáles

son los beneficios reales de la nine box?

1. Ofrece objetividad y simpleza

En primer lugar, hay que destacar que la información de la matriz de
talento es recogida, gracias a diversos modelos de evaluación de
desempeño, por lo que es una información, no solo objetiva, sino
también contrastada.
Asimismo, el hecho de que la matriz de talento se encuentre dividida
en 9 bloques hace que sea mucho más comprensible el tema de los
resultados obtenidos.
2. Es una facilitadora de ascensos
Por supuesto, este es uno de los beneficios de la matriz de talento que
no podía faltar en la lista. Al reflejar, de forma clara, a los trabajadores
que mejor rendimiento obtienen durante la ejecución de alguna
tarea, es fácil establecer futuros ascensos o promociones en
distintos puestos de trabajo.
Estos colaboradores han demostrado que, tanto por rendimiento como
por potencial, cuentan con la capacidad suficiente para hacer frente a
la carga laboral o les falta realmente poco para estar a ese nivel.

3. Promueve el crecimiento del personal

Es innegable que la matriz de 9 cajas impulsa el desarrollo del
talento humano, pues es capaz de determinar quiénes son los que
necesitan un plan de desarrollo y aquellos que necesitan mejorar
sus condiciones para hacer frente al puesto que ocupan.
Este tipo de aviso lo puedes ver reflejado en el cuadrante concerniente
a medio potencial-bajo desempeño. Pero ya hablaremos de los
cuadrantes de la matriz de talento más adelante.

4. Establece las estrategias y métodos de Recursos Humanos

Si hay algo importante sobre la matriz de talento es que está muy
ligada al área de Recursos Humanos, ya que permite una mayor
gestión y administración de los colaboradores y determinar para
qué clase de puestos y cargos está optando cada uno de ellos.
Además, esta herramienta de gestión de talento permite que este
departamento establezca:

 Necesidades de formación
 Gestión de competencias
 Despidos potenciales

Conocer este tipo de información ayuda a que el departamento de

Recursos Humanos mejore, de forma notoria, las estrategias y los
métodos de acción para el bienestar de la empresa.

5. Reconoce necesidades de desarrollo

Como se mencionó justo en el punto anterior, Recursos Humanos
identifica las necesidades de formación y desarrollo, gracias a la matriz
de talento. Es un instrumento ideal para ver cuáles trabajadores
deben mejorar sus skills, o reforzar conocimientos sobre un tema
determinado.
Así que, en función de los programas de formación en los que sean
incluidos, son los que determinan la mejora que puedan obtener en la
nine box. Y, por supuesto, también es fundamental la motivación que
se les ofrezca a cada uno de ellos.

6. Establece el liderazgo potencial de los colaboradores

Si hay alguien que tengo un potencial latente, la matriz de talento debe
ser capaz de vislumbrarlo. Esto permitirá que los encargados del
área de Recursos Humanos lo reconozcan y empiecen a trabajar
en función de explotar y aprovechar este recurso.
Por este motivo, como veremos más adelante, los cuadrantes de la 9
box que están más altos son los exclusivos para aquellos
colaboradores que luzcan mejor en el sentido de las perspectivas que
ofrecen. De esta manera, es posible crear el liderazgo empresarial
desde la propia compañía, sin necesidad de buscarlo fuera.

7. Permite ver el avance de los miembros del equipo

Con toda la información recabada por la matriz de talento, es posible
ver cómo va avanzando cada uno de tus colaboradores, con la
aplicación de las medidas y herramientas adecuadas.
Un empleado no tiene que quedarse, necesariamente, dentro de un
mismo cuadrante de la nine box toda la vida. La idea es que avancen,
pero también existe la posibilidad de que retrocedan; así que
dependerá de la gestión de recursos humanos de la empresa
decidir las medidas que se deben adoptar con cada caso particular.
Como puedes ver, existen múltiples ventajas para la matriz de talento.
Ahora, ¿cómo funciona este mecanismo?

¿Cómo aplicar la matriz de talento?

Un gran panorama el que te ofrece la matriz de talento. Sin embargo,

tener la información a la mano es útil, pero saberla aplicar es de mayor
utilidad aún.

No te preocupes, es muy sencillo de explicar (y si tienes experiencia

con el manejo de indicadores básicos, será más sencillo aún). Y puede
ser aplicada por negocios de cualquier sector, así que es momento de
considerarla como una opción real para gestionar tu talento humano.

Para ello, te presentamos la siguiente imagen de la matriz de talento:

Como puedes ver en esta tabla, el eje X (horizontal) refleja el
desempeño del trabajador, mientras que el potencial aparece en
el eje Y (vertical). Entonces, ¿cuál es el método de evaluación?
Como mencionamos anteriormente, es posible realizar distintas
técnicas. Nuestra recomendación es que te fijes en las
últimas tendencias en evaluación de desempeño y optes por utilizar
un software que agilice el procedimiento, ya que podrás reducir tiempo
y optimizar todo lo que será el proceso de evaluación de competencias
y metas (lo cual te será especialmente útil si tienes una compañía con
una nómina grande).
Para ayudarte con este procedimiento, te ofrecemos nuestra plantilla
de evaluación de desempeño laboral, que también te servirá para
realizar este tipo de medición.
Al momento de realizar la evaluación de ambas variables y, en función
de los resultados que hayas conseguido en cada una de ellas,
procederás a ubicar a las personas en alguna de estas 9 cajas de la
matriz de talento. ¡Es sencillo!

Eso sí, para la medición de ambas variables, debes utilizar recursos

adecuados, en lo que se permita ver, con la mayor objetividad posible,
la situación de cada uno de los colaboradores. Aquí apreciarás:

 Los empleados que no cuentan con las competencias

adecuadas para el puesto.
 Los colaboradores que tienen alguna dificultad para acceder a
metas concretas.
 Aquellos con potencial para alcanzar rangos más elevados
que en la actualidad.

¿Qué significan los cuadrantes de una matriz de talento?

Por supuesto, no podemos dejar pasar lo que implica cada una de las
casillas de la matriz de talento. ¿Quieres saber qué significa cada
cuadrante? ¡Este es el momento!

Los perfiles en los cuales se integran los trabajadores dentro de la 9

box son los siguientes:

1. Alto potencial- Alto desempeño

En ese cuadrante de la matriz de talento, aparecen aquellos perfiles
más prometedores. Son considerados como el futuro liderazgo de
la empresa, los que disponen del mayor potencial latente, siendo
considerados los más sobresalientes de todo el personal.
Aunque aún les falta para el desempeño adecuado de roles de gran
responsabilidad, cuentan con el aval de que son los más
prometedores, por lo que se les hace el seguimiento pertinente, con la
formación adecuada, para ayudarlos a dar el salto cuando estén listos.

2. Alto potencial - Medio desempeño

Si bien este grupo de la matriz de talento ha demostrado tener
dotes latentes de liderazgo, aún deben mejorar en el tema de las
habilidades con las cuales puedan obtener un mejor rendimiento
laboral, así como un mayor aumento en cuanto al grado de
responsabilidad.
Han demostrado tener talento, pero deben pulirse las capacidades. Es
fundamental motivarlos y ofrecerles posibilidades que estén al alcance
de la empresa. Una buena opción es comenzar, de a poco, a
otorgarles roles donde puedan ser líderes.

3. Alto potencial - Bajo desempeño

Pese a considerarse de buena forma por Recursos Humanos, los
integrantes de este cuadrante de la 9 box han demostrado tener
bajo rendimiento, por lo que es importante determinar la
causa (puede ser falta de motivación, no tener el puesto adecuado,
entre otros).
Deshacerse de este tipo de empleados sería un error, por lo que se
recomienda seguir su trabajo y diseñar un plan para incentivarlos. O,
en el mejor de los casos, ofrecer un puesto acorde a las competencias
del colaborador.

4. Medio potencial - Alto desempeño

Son trabajadores que son consistentes y constantes. Además, aunque
son pieza clave para conseguir objetivos, cuentan con potencial
limitado.

Por la matriz de habilidades, han demostrado que no tienen las

cualidades necesarias para ocupar roles de líderes, por lo que
para retenerlos, se debe buscar mantenerlos constantemente
motivados.

5. Medio potencial - Medio desempeño

Aunque no lo parezca, estos colaboradores aún siguen teniendo
rasgos prometedores, pese a estar justo en la media de la matriz de
talento. En este grupo entran, de hecho, la mayoría de los
empleados, pues reflejan el equilibrio perfecto entre potencial y
desempeño.

6. Medio potencial - Bajo desempeño

Los integrantes de este cuadrante de la matriz de talento tienen la
disposición de crecer, pero su desempeño no es el ideal para el
cargo. Aunque, pese a demostrar irregularidad, no son insalvables.
Podrías optar por alternativas como las siguientes:

 Un plan de formación sólido

 Un cambio de puesto
 Una motivación adecuada

7. Bajo potencial - Alto desempeño

En este cuadrante de la nine box ubicamos a aquellos
colaboradores que cuentan con una larga experiencia, pero nunca
han sentido interés o han optado con capacidad para el liderazgo.
Debes tener cuidado con este cuadrante, ya que si se les cambia de
cargo, es posible que su rendimiento disminuya de forma
considerable.
Aunque no tengan el menor potencial, su capacidad de trabajo y
esfuerzo los hace muy útiles para la culminación de proyectos.

8. Bajo potencial - Medio desempeño

Básicamente, el empleado de este cuadrante cumple con un
desempeño acorde para el puesto, cumpliendo con las expectativas.
Sin embargo, no ha demostrado nada que invite a que ocupar
puestos más elevados sea una buena idea.
Puede tratarse de un empleado nuevo, que necesite aclimatarse o de
un trabajador con años de experiencia, pero que ha sufrido un bajón
por motivos externos. Así que cada caso debe ser evaluado
minuciosamente.

9. Bajo potencial - bajo desempeño

Estos colaboradores están por debajo de la media en todo. Pueden
carecer de motivación o no sentirse comprometidos con la
empresa; aunque, eso sí, deberás tratar con cuidado a este grupo,
especialmente si ha ocupado otros cuadrantes anteriormente.
La idea es ofrecer un feedback adecuado y estudiar su reacción,
sostener entrevistas para saber qué sucede o dirigir un plan de
formación urgente. Si no hay reacción alguna, hay que considerar el
offboarding o el despido.
Como puedes ver, la matriz de talento es fundamental para tomar
decisiones críticas y extremas en las corporaciones. Ya sean
ascensos, despidos o beneficios.

https://www.crehana.com/blog/empresas/matriz-talento/

Matriz de competencias
Una matriz de competencias, o matriz de habilidades, es una
herramienta gráfica que permite visualizar las habilidades que poseen
los trabajadores de acuerdo con las necesidades y objetivos de la
empresa.

También es conocida como matriz de habilidades. Puesto que es una

herramienta que permite visualizar, estructurar y evaluar quién de los
trabajadores es capaz de realizar una tarea específica. Permite
observar los talentos que poseen los trabajadores y como se pueden
relacionar con los objetivos que persigue la empresa. Pero también
con las necesidades específicas de cada empresa.

Además, ayuda a identificar qué persona se encuentra capacitada

para ejecutar las distintas tareas que ayudan a las empresas a
desarrollar de forma eficiente sus procesos. La matriz muestra las
habilidades, el conocimiento y el interés de las personas para poder
realizar determinada tarea.

Beneficios de usar la matriz de competencias

Los principales beneficios que puede obtener una empresa al utilizar la

matriz de competencias son:
1. Se tiene una visión general de las competencias disponibles

En efecto, una empresa que aplica adecuadamente su matriz de

competencias tiene un panorama general de las habilidades que tiene
disponibles. Esto ayuda a que se aprovechen las competencias
laborales que existen dentro de la empresa.

Pero, lo más importante es que permite conocer que habilidades

podrían estar faltando. De manera que, al realizar la contratación de
personal se contraten trabajadores que complementen al equipo que
ya se tiene.

2. Facilidad para encontrar reemplazos

Claro que, cuando se tienen claramente definidas las habilidades y

competencias que posee cada miembro del equipo es más sencillo
encontrar quien los reemplace. Esto puede ayudar cuando enferma un
trabajador o cuando tiene que irse de vacaciones. Puesto que es muy
fácil y sencillo encontrar quién lo pueda cubrir.

Sobre todo, al conocer que es lo que puede hacer cada persona, es

simple encontrar quien supla las tareas de algún miembro del equipo.
Lo más importante es que el apoyo y soporte se encuentra dentro de
la lista de los trabajadores de la empresa.

3. Se tiene información completa de las competencias de cada

trabajador

Evidentemente, con esta matriz cada trabajador puede conocer cuáles

son sus competencias y habilidades más importantes. Así mismo,
pueden saber cómo estas competencias están aportando al equipo de
trabajo de la empresa.

Desde luego, al tener conocimiento de sus propias habilidades, el

trabajador puede tener mejores oportunidades de aprendizaje y
desarrollo. Todo esto en conjunto le ayudará a su crecimiento personal
y laboral dentro de la empresa.

4. Ayuda a tomar conciencia de las competencias requeridas

Naturalmente, los trabajadores toman conciencia y llegan a saber con

precisión que competencias son requeridas para que el equipo de
trabajo funcione eficientemente. La información que refleja la matriz
permite que las personas puedan sobresalir aprovechando sus
capacidades y competencias.

5. Posibilita la mejora

De manera similar, la empresa tiene una visión completa de las

competencias de todos los empleados de su equipo de trabajo. Por
supuesto, eso le facilita encontrar áreas dónde se requiere mejorar.
Esto se puede lograr implementando programas de capacitación y
formación específicos.

6. Usar el talento de manera óptima

Lo más importante, es que se puede utilizar de forma óptima y

eficiente el talento de todos los trabajadores. Ya que, si se distribuye
de manera eficiente el talento interno, podría evitarse que se hagan
nuevas contrataciones. Esto, debido a que podemos encontrar en el
equipo interno, las personas idóneas para cumplir con los objetivos
esperados.

7. Mejora el servicio al cliente

Si cada uno cuenta con más información sobre sus competencias y

habilidades. Podrá aprovecharlas mejor para evitar que se presenten
ciertos tipos de problemas. Todo ello mejora la atención y el servicio
al cliente, tanto interno como externo.

8. Desarrollo profesional

Ciertamente, al saber lo que cada persona aporta a la empresa, se

puede determinar claramente el nivel de productividad de cada
empleado. Esta productividad se podrá considerar de manera personal
o por la contribución de los equipos de trabajo.

En cualquier caso, es más fácil analizar la efectividad que se está

alcanzando con los programas de capacitación y desarrollo profesional
que implementa la empresa.

Pasos para hacer una matriz de competencias

Los pasos más importantes para realizar una matriz de competencias

son los siguientes:

1. Elaboración de la tabla o matriz

En primer lugar, se debe elaborar la tabla con tres apartados

verticales. El primer apartado define las competencias que se quiere
evaluar, enfatizando que se espera de cada persona o equipo. El
segundo apartado debe incluir a los miembros del equipo de trabajo.
Mientras que el tercer apartado establece las acciones que se
consideran necesarias para reforzar o mejorar las competencias de los
trabajadores. Cada apartado se identifica con un color diferente. Como
se ejemplifica en la siguiente tabla.
2. Información sobre las competencias

En este paso se introduce la información que se requiere para cada

una de las competencias. Indicando las habilidades que se espera
evaluar y los datos importantes que se necesiten.

Por ejemplo, podríamos destacar las siguientes competencias:

 Creatividad e innovación.
 Organización del tiempo.
 Habilidad para tomar decisiones.
 Atención y servicio al cliente.

Además, se especifica el nivel de dominio de cada competencia y el

período de tiempo requerido.
3. Evaluar el desempeño de los empleados

En este paso se evalúa el nivel de desempeño de cada empleado en

cada una de las competencias requeridas.

4. Acciones a tomar

Luego de evaluar el nivel de desempeño que tienen los empleados en

cada competencia, se deberán implementar acciones necesarias.
Estas acciones ayudan a afianzar las fortalezas de los empleados y a
mejorar las áreas donde se encuentran debilidades.
De hecho, las acciones que se ponen en práctica deben ayudar a
mejorar el desempeño de la empresa. Puesto que un empleado mejor
preparado mejora su productividad y, como consecuencia, el
desempeño de la empresa.

En el caso de nuestro ejemplo las acciones podrían ser:

 Implementar un premio a la innovación para fortalecer esta

competencia.
 Programa de capacitación para la correcta organización del
tiempo. Puesto que es una debilidad manifiesta de los
empleados.
 Implementar la descentralización de decisiones. Para agilizar los
procesos, dado que los empleados tienen capacidad para
decidir.
 Programa de capacitación continua en servicio al cliente.

Para terminar, podemos indicar que la matriz de competencias y

habilidades es una excelente herramienta para visualizar las
competencias que poseen los empleados de la empresa. Esto permite
crear programas de capacitación para que los empleados afiancen las
competencias en las cuáles tienen un mejor desempeño. Pero al
mismo tiempo se pueden estructurar programas que ayuden a mejorar
aquellas competencias en las que se puedan encontrar ciertas
debilidades. Además, facilita la contratación de personal.
https://economipedia.com/definiciones/matriz-de-competencias.html